Sentencia Social 161/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 1 de Sabadell, Rec. 513/2025 de 07 de mayo del 2026

PRIMERO.-En cumplimiento de lo dispuesto en el art. 97.2 de la L.R.J.S. , se hace constar que los hechos declarados probados resultan de la prueba aportada por la actora señalada singularmente.

La documental ha sido valorada según las reglas de la sana crítica teniendo en cuenta lo prescrito en la Ley Enjuiciamiento Civil ( LEC en adelante) en sus arts. 319 y 326, tanto para los documentos públicos como para los privados.

Asimismo, sin perjuicio de la ficta documentatio( art. 94.2 LRJS), sobre el interrogatorio de parte (ficta confessio), habiendo sido propuesto y admitido el interrogatorio de las codemandadas, las cuales han sido citada con los apercibimientos legales oportunos, no habiendo comparecido y sin que haya alegado causa justificada que se lo impidiera, de conformidad con el art. 91.2 Ley Reguladora de la Jurisdicción Social en relación con el art. 304 LEC, se tiene por confesa a dicha parte en lo que respecta a la existencia de la relación laboral, periodo de prestación de servicios, categoría y salario resultante de la documental, tipo de contrato, y la inexistencia de causa de despido por causas objetivas al no haber practicado prueba alguna por la demandada en dicho sentido, así como defecto de forma en la decisión extintiva, cuando tenía la carga de la prueba en este último extremo. Igualmente ha resultado acreditado el adeudo de las cantidades en concepto de salarios y compensación por vacaciones devengadas y no disfrutadas.

Sobre la "ficta confessio" se ha pronunciado en antaño el Tribunal Supremo, interpretando el art. 91.2 de la ahora Ley Reguladora de la Jurisdicción Social en el sentido de que "la incomparecencia sin justa causa del llamado a confesar, faculta al Magistrado para que pueda tenerlo por confeso, pero no le impone la obligación de hacerlo" ( sentencia del Tribunal Supremo de 9 de junio y 18 de octubre de 1.988 y 3 de abril de 1.990); declarando en su sentencia de 7 mayo 1985 que "ante la incomparecencia del confesante, es facultad discrecional del juzgador tenerlo o no por confeso... según entienda que la restante prueba practicada le ofrece... elementos de juicio suficientes para formar su convicción sobre los hechos constitutivos, impeditivos o extintivos, determinantes del proceso que ha de fallar, pues la situación de rebeldía en que se halla situada una parte litigante, no es suficiente para que diera pie a tenerla por confesa, ya que la denominada "ficta confessio" está reconocida en nuestro ordenamiento jurídico como una facultad de los Tribunales, que, en su aplicación, habrá de tener en cuenta la valoración de los demás medios de prueba".

SEGUNDO.-Entrando en el análisis del motivo de nulidad del despido invocado en la demanda, como la indignidad o el derecho al trabajo, y la vulneración de la garantía de indemnidad y acceso a la justicia, debe hacerse una aproximación, a esta última, señalando que el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva tiene diferentes vertientes:

Es primordial el propio acceso a la justicia, dentro del cual hay que distinguir el acceso a la jurisdicción y el acceso a los recursos, con diferente intensidad de protección. Dentro del proceso social, el derecho a la tutela judicial efectiva puede actuar en cualquiera de sus fases (jurisdicción, competencia, vías previas, actos de comunicación, contradicción e igualdad de armas, prueba, sentencia, ejecución, recursos).

Ya fuera del proceso, otra vertiente de este derecho fundamental es la garantía de indemnidad que impide que del ejercicio de la actividad judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo puedan seguirse consecuencias perjudiciales o represalias en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para las personas que los protagonizan.

En el ámbito laboral esta garantía supone la imposibilidad de que el empresario adopte medidas intencionales de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos. En consecuencia son nulos los despidos que vulneran la garantía de indemnidad como manifestación del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva y que se producen como represalia contra el trabajador que defiende o reclama sus derechos laborales (TS 5-7-13, EDJ 151867; 29-1-13, EDJ 10508; 4-3-13, EDJ 41029; 29-5-09, EDJ 143991). No obstante, este elemento intencional es irrelevante, bastando constatar la presencia de un nexo de causalidad adecuado entre el comportamiento antijurídico y el resultado prohibido por la norma ( TCo 6/2011). Ante los indicios aportados por el trabajador, el empresario tiene la carga de acreditar que no existe tales indicios o bien que carecen de enlace con la conclusión conexa. Si acredita tal desconexión es irrelevante la calificación jurídica que la causa laboral alegada por el empresario para su adopción merezca desde el prisma de la legalidad ordinaria, (TCo Pleno 183/2015; TCo 7/1993; TCo 187/2004; TCo 38/2005; TCo 144/2005; TSJ Asturias 30-6-16, EDJ 130528).

Vulnera también la garantía de indemnidad y es discriminatorio cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación por razón de sexo y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres ( LO 3/2007 art.9); en el mismo sentido respecto de las personas con discapacidad (RDLeg 1/2013 art.75). También tutela la garantía de indemnidad al trabajador que sufre represalias disciplinarias por prestar su apoyo a una persona discriminada.

Se ha considerado vulnerada la garantía de indemnidad:

a. Cuando la medida empresarial es consecuencia de haber realizado reclamaciones judiciales o extrajudiciales contra el empresario, así, p.e.:

- cuando el despido de ciertos trabajadores se produce por el hecho de haber ejercitado una acción judicial contra la que consideraban una cesión ilegal (TS 17-2-15, EDJ 72667).

- también cuando se han interpuesto demandas de conflicto colectivo reclamando la laboralidad de la relación jurídica (TCo 16/2006; 44/2006 y 65/2006).

- cuando la medida empresarial está precedida de una denuncia del trabajador ante la ITSS que ha sido considerada un acto preparatorio o necesario para el ejercicio posterior de una acción judicial (TCo 120/2006; 138/2006; TCo 7/1993).

-Cuando el despido es represalia por el ejercicio legítimo de los derechos a la tutela judicial efectiva y de huelga, siendo nulo (TCo Pleno 75/2010).

No obstante, la formulación de cualquier denuncia o demanda previa contra la empresa no garantiza, sin más, el blindaje frente a un despido (TCo 196/2000, 197/2000, 199/2000). Así, se ha denegado el amparo y se ha considerado que no se ha vulnerado la garantía de indemnidad por el despido objetivo de una trabajadora que previamente se había opuesto judicialmente a una modificación sustancial de condiciones de trabajo, porque se acreditó la causa económica (TCo Pleno 183/2015 con voto particular). Tampoco cuando el contrato ya se ha extinguido, pues en ese caso ninguna represalia puede tomar el empresario contra el trabajador dentro del ámbito de relación inexistente contra quien no es su empleado, ni tiene pleito pendiente con él (TS 9-3-07, EDJ 23375).

En términos similares la sentencia de la sala IV del TS, sentencia de fecha 24-6-2020, recurso 3471/2017, que señaló que "La garantía de indemnidad consiste en que "del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza", toda vez que el derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE) no se satisface sólo "mediante la actuación de jueces y tribunales, sino también a través de la (citada) garantía de indemnidad", como dijera tempranamente la STC 14/1993, de 18 de enero. Según se ha anticipado, la garantía de indemnidad incluye no sólo el estricto ejercicio de acciones judiciales, sino que asimismo se proyecta, y de forma necesaria, sobre los actos preparatorios o previos (conciliación, reclamación previa, etc.). De otra forma -afirma la propia STC 14/1993, de 18 de enero-, "quien pretenda impedir o dificultar el ejercicio de la reclamación en vía judicial, tendrá el camino abierto, pues para reaccionar frente a ese ejercicio legítimo de su derecho a la acción judicial por parte del trabajador le bastaría con actuar..., en el momento previo al inicio de la vía judicial". La jurisprudencia ha extendido la protección de la garantía de indemnidad, por las mismas razones, a las reclamaciones administrativas y a las efectuadas en el interior de la empresa.

La posterior jurisprudencia constitucional ha precisado que "el artículo 24.1 CE en su vertiente de garantía de indemnidad resultará lesionado tanto si se acredita una reacción o represalia frente al ejercicio previo del mismo, como si se constata un perjuicio derivado y causalmente conectado, incluso si no concurre intencionalidad lesiva", de manera que, además de lesiones "intencionales" pueden darse lesiones "objetivas" contrarias a la garantía de indemnidad ( STC 6/2011, de 14 de febrero)"".

Como presupuesto necesario para que opere el desplazamiento de prueba hacia el empresario, sigue diciendo la referida STS, "no basta simplemente con que el trabajador afirme la vulneración de la garantía de la indemnidad (o de cualquier otro derecho fundamental), sino que ha de acreditar un indicio o -sin que proceda realizar mayores precisiones- un principio de prueba que permita deducir que aquella vulneración se puede haber producido", "los indicios son señales o acciones que manifiestan o evidencian -de forma inequívoca- algo oculto" ( STS 8 de mayo de 2019, Rco 42/2018).

Una vez acreditada la existencia de indicios de vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas, se invierte la carga probatoria, conforme a los art. 96.1. y 181.1 LRJS, de modo que "corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Pues bien, a pesar de que la parte demandante alega que la decisión extintiva del contrato por motivos disciplinaros no estaba fundada en ninguna conducta del trabajador sino que tenía como motivo represaliar la conducta del trabajador de reivindicar sus derechos laborales, estimo que tal alegación, que comporta la acreditación por la actora de indicios al respecto, no ha quedado acreditada sobre la base de las siguientes consideraciones relativas a las trascripciones de los diálogos existentes en la aplicación de mensajería instantánea WhatsApp del teléfono móvil del demandante que obran a los documentos 4 a 7 a 11 de la parte actora, así como de las capturas de pantallas del documento 5 de la citada parte.

En efecto, en realidad, las mismas, lo único que acreditan es que el indicado actor mantuvo unas conversaciones en la que se vertieron una serie de manifestaciones con unos números de teléfono cuya titularidad no consta y que en la agenda de contactos de dicho actor se atribuye a los nombres de " Casiano Jefe", " Octavio Padre Arsenio", " Edemiro Tesuto", " Oscar", " Encarnacion Tessuto" y " Federico Tesuto"; siendo que no constan que las personas que se dicen fueran titulares de dichas líneas, o que tuvieran la condición que se indican por dicha parte, ni tampoco se citó como testigos a esos interlocutores en las conversaciones para que, en su caso, depusieran en el plenario para que, en su caso, pudieran adverar el contenido y existencia de tales conversaciones con el actor.

Por todo ello, debe rechazarse la nulidad del despido al no haberse acreditado que la decisión empresarial fuese una represalia por mor de la reivindicación de sus derechos, ni tampoco tal nulidad se sustenta por la mera referencia a los otros derechos aducidos por la parte actora en su demanda, debiendo decaer la petición de nulidad del despido por tales motivos.

TERCERO.-Acumulada a la acción de nulidad del despido disciplinario, la parte actora formuló reclamación de indemnización (adicional) por los daños morales y perjuicios derivados del quebranto de los derechos fundamentales invocados en la demanda, en la cuantía de 20.250 euros.

Con carácter general debe indicarse que es evidente que los casos en los que se declara/n vulnerado/s derecho/s fundamental/es, la parte actora tiene una especial dificultad de acreditar no sólo los daños y perjuicios materiales, sino especialmente los de carácter moral, así como su cuantificación.

Por lo que se refiere al importe de la indemnización, la STS de 12 de diciembre de 2007, recurso 25/07, establece que "la lesión de un derecho fundamental determina normalmente la producción de un daño en la medida en que esa lesión se proyecta lógicamente sobre un bien ajeno. De ahí que el artículo 180 LRJS, al regular el contenido en la sentencia estimatoria de la demanda de tutela de un derecho fundamental, establezca que, previa declaración de nulidad radical de la conducta lesiva, se ordenará el cese inmediato del comportamiento antisindical, la reposición de la situación al momento anterior a producirse la lesión y "la reparación de las consecuencias derivadas del acto, incluida la indemnización que procediera"".

En cuanto a los criterios para fijar la indemnización, los dos primeros apartados del art. 183 LRJS establecen: "1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados. 2. El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño".

En suma, se puede solicitar con carácter general una indemnización por el daño patrimonial sufrido y, en su caso, por el daño moral, se trata de "dos daños diferentes" ( STS de 19 de mayo de 2020, recurso 2911/2017). El primero trata de reintegrar la lesión sufrida en sus bienes. El segundo, el daño moral es aquel que está representado por el impacto o sufrimiento psíquico o espiritual que en la persona pueden desencadenar ciertas conductas, actividades o incluso resultados, tanto si implican una agresión directa a bienes materiales, como al acervo extrapatrimonial de la personalidad ( STS, Sala I, 25 de junio de 1984); daño moral es así el infringido a la dignidad, a la estima moral y cabe en las personas jurídicas ( STS, Sala I, 20 de febrero de 2002, recurso 2855/1996). El daño moral debe ser alegado por el demandante, concretando las bases y elementos clave de la indemnización reclamada y asimismo acreditando en el proceso, cuando menos, indicios o puntos de apoyo suficientes en los que se pueda asentar la condena indemnizatoria (por todas, STS de 22 de julio de 1996, recurso 7880/1995 y STC 247/2006 de 24 de julio), sin perjuicio de que pueda flexibilizarse la exigencia de prueba de su importe cuando ésta resulte demasiado difícil o costosa ( STS 17 de diciembre de 2013, recurso 109/2012), o cuando la existencia del daño se ponga de manifiesto a través de la mera acreditación de la lesión ( STS 24 de octubre de 2019, recurso 12/2019). Se ha admitido para su cuantificación la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS ( STC 247/2006, de 24 de julio y STS de 8 de julio de 2014, recurso 282/13 y de 2 de febrero de 2015, recurso 279/13).

En el presente caso, tal y como se expuso en el fundamento jurídico anterior, se ha rechazado la nulidad del despido al descartar las vulneraciones de derechos fundamentales, entre las que se indica la garantía de indemnidad. Estando anudada la reclamación de daños y perjuicios a la vulneración de dicha garantía y habiéndose rechazado las mismas, debe desestimarse la reclamación de daños y perjuicios formulada por la parte actora por cuanto descansaba en las pretendidas vulneraciones.

CUARTO.-En lo tocante a la petición subsidiaria planteada por la parte actora consistente en el carácter improcedente del despido disciplinario, debe tomarse como punto de partida el art. 54 del ET, que regula el despido disciplinario, dicho precepto indica que: "1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador." A continuación, ese precepto menciona los incumplimientos contractuales.

El artículo 55 del mismo cuerpo legal dispone en cuanto a la observancia de las formalidades que "1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1.".

El artículo 108.1 de la LRJS dispone: "En el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo.

Será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el número 1 del artículo 55 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , será calificado como improcedente."

Reiterada doctrina jurisprudencial sostiene que "en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, pues los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, y en este orden de cosas, no puede operarse objetiva y automáticamente, sino que tales elementos han de enlazarse para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante del factor humano, pues en definitiva se juzga sobre la conducta observada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o con ocasión de ellas"( STS de 26-4-2007, recurso 801/2006; 15-1-2009, recurso 2302/2007; y 19-7-2010, recurso 2643/2009, y las citadas en ellas).

El TS sostiene que "el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( sentencias de 19 y 28 febrero 6 abril y 18 de mayo de 1990 , 16 mayo 1991 y 2 de abril y 30 de mayo de 1.992 , entre otras)."( STS de 10 de enero de 2019, recurso 2595/2017).

Entrando en el examen de esta cuestión, debe indicar que la parte actora sostiene la falsedad de los hechos imputados.

Así las cosas, sobre la empresa pechaba la carga de acreditar la realidad de las imputaciones que efectúa en la carta de despido y no habiendo comparecido al acto de juicio no adveró los hechos reprochados.

Por ello no cabe sino estimar la demanda y declarar la improcedencia del despido con las consecuencias previstas en los artículos 108, 110 y siguientes de la L.R.J.S. y 55.6 del E.T.

En cuanto a la indemnización adicional por daños y perjuicios adicional a la improcedencia que postula la parte actora, debe añadirse que incumbía a la parte actora conforme prescribe el artículo 217.2 y 7 de la LEC acreditar tales extremos sobre el daño realmente sufrido por el trabajador y, en el caso de autos, dicho aspecto quedó huérfano de actividad probatoria, sin perjuicio de los motivos que se aducen por la parte actora para cuantificarla; siendo por ello que la misma no puede prosperar, sin poder soslayarse que la STS (Pleno) nº 736/2025 (Unificación Doctrina 3993/2024, en la que ya se pronuncia sobre que no cabe indemnización adicional al despido improcedente.

QUINTO.-No procede condena alguna al FONDO DE GARANTÍA SALARIAL sin perjuicio de su responsabilidad legal subsidiaria en caso de insolvencia empresarial.

SEXTO.-En materia de costas no se hace pronunciamiento expreso.

SÉPTIMO.-De conformidad con el art. 191.1 de la L.R.J.S. contra la presente sentencia cabe recurso de suplicación.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general aplicación,

PRIMERO.-En cumplimiento de lo dispuesto en el art. 97.2 de la L.R.J.S. , se hace constar que los hechos declarados probados resultan de la prueba aportada por la actora señalada singularmente.

La documental ha sido valorada según las reglas de la sana crítica teniendo en cuenta lo prescrito en la Ley Enjuiciamiento Civil ( LEC en adelante) en sus arts. 319 y 326, tanto para los documentos públicos como para los privados.

Asimismo, sin perjuicio de la ficta documentatio( art. 94.2 LRJS), sobre el interrogatorio de parte (ficta confessio), habiendo sido propuesto y admitido el interrogatorio de las codemandadas, las cuales han sido citada con los apercibimientos legales oportunos, no habiendo comparecido y sin que haya alegado causa justificada que se lo impidiera, de conformidad con el art. 91.2 Ley Reguladora de la Jurisdicción Social en relación con el art. 304 LEC, se tiene por confesa a dicha parte en lo que respecta a la existencia de la relación laboral, periodo de prestación de servicios, categoría y salario resultante de la documental, tipo de contrato, y la inexistencia de causa de despido por causas objetivas al no haber practicado prueba alguna por la demandada en dicho sentido, así como defecto de forma en la decisión extintiva, cuando tenía la carga de la prueba en este último extremo. Igualmente ha resultado acreditado el adeudo de las cantidades en concepto de salarios y compensación por vacaciones devengadas y no disfrutadas.

Sobre la "ficta confessio" se ha pronunciado en antaño el Tribunal Supremo, interpretando el art. 91.2 de la ahora Ley Reguladora de la Jurisdicción Social en el sentido de que "la incomparecencia sin justa causa del llamado a confesar, faculta al Magistrado para que pueda tenerlo por confeso, pero no le impone la obligación de hacerlo" ( sentencia del Tribunal Supremo de 9 de junio y 18 de octubre de 1.988 y 3 de abril de 1.990); declarando en su sentencia de 7 mayo 1985 que "ante la incomparecencia del confesante, es facultad discrecional del juzgador tenerlo o no por confeso... según entienda que la restante prueba practicada le ofrece... elementos de juicio suficientes para formar su convicción sobre los hechos constitutivos, impeditivos o extintivos, determinantes del proceso que ha de fallar, pues la situación de rebeldía en que se halla situada una parte litigante, no es suficiente para que diera pie a tenerla por confesa, ya que la denominada "ficta confessio" está reconocida en nuestro ordenamiento jurídico como una facultad de los Tribunales, que, en su aplicación, habrá de tener en cuenta la valoración de los demás medios de prueba".

SEGUNDO.-Entrando en el análisis del motivo de nulidad del despido invocado en la demanda, como la indignidad o el derecho al trabajo, y la vulneración de la garantía de indemnidad y acceso a la justicia, debe hacerse una aproximación, a esta última, señalando que el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva tiene diferentes vertientes:

Es primordial el propio acceso a la justicia, dentro del cual hay que distinguir el acceso a la jurisdicción y el acceso a los recursos, con diferente intensidad de protección. Dentro del proceso social, el derecho a la tutela judicial efectiva puede actuar en cualquiera de sus fases (jurisdicción, competencia, vías previas, actos de comunicación, contradicción e igualdad de armas, prueba, sentencia, ejecución, recursos).

Ya fuera del proceso, otra vertiente de este derecho fundamental es la garantía de indemnidad que impide que del ejercicio de la actividad judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo puedan seguirse consecuencias perjudiciales o represalias en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para las personas que los protagonizan.

En el ámbito laboral esta garantía supone la imposibilidad de que el empresario adopte medidas intencionales de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos. En consecuencia son nulos los despidos que vulneran la garantía de indemnidad como manifestación del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva y que se producen como represalia contra el trabajador que defiende o reclama sus derechos laborales (TS 5-7-13, EDJ 151867; 29-1-13, EDJ 10508; 4-3-13, EDJ 41029; 29-5-09, EDJ 143991). No obstante, este elemento intencional es irrelevante, bastando constatar la presencia de un nexo de causalidad adecuado entre el comportamiento antijurídico y el resultado prohibido por la norma ( TCo 6/2011). Ante los indicios aportados por el trabajador, el empresario tiene la carga de acreditar que no existe tales indicios o bien que carecen de enlace con la conclusión conexa. Si acredita tal desconexión es irrelevante la calificación jurídica que la causa laboral alegada por el empresario para su adopción merezca desde el prisma de la legalidad ordinaria, (TCo Pleno 183/2015; TCo 7/1993; TCo 187/2004; TCo 38/2005; TCo 144/2005; TSJ Asturias 30-6-16, EDJ 130528).

Vulnera también la garantía de indemnidad y es discriminatorio cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación por razón de sexo y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres ( LO 3/2007 art.9); en el mismo sentido respecto de las personas con discapacidad (RDLeg 1/2013 art.75). También tutela la garantía de indemnidad al trabajador que sufre represalias disciplinarias por prestar su apoyo a una persona discriminada.

Se ha considerado vulnerada la garantía de indemnidad:

a. Cuando la medida empresarial es consecuencia de haber realizado reclamaciones judiciales o extrajudiciales contra el empresario, así, p.e.:

- cuando el despido de ciertos trabajadores se produce por el hecho de haber ejercitado una acción judicial contra la que consideraban una cesión ilegal (TS 17-2-15, EDJ 72667).

- también cuando se han interpuesto demandas de conflicto colectivo reclamando la laboralidad de la relación jurídica (TCo 16/2006; 44/2006 y 65/2006).

- cuando la medida empresarial está precedida de una denuncia del trabajador ante la ITSS que ha sido considerada un acto preparatorio o necesario para el ejercicio posterior de una acción judicial (TCo 120/2006; 138/2006; TCo 7/1993).

-Cuando el despido es represalia por el ejercicio legítimo de los derechos a la tutela judicial efectiva y de huelga, siendo nulo (TCo Pleno 75/2010).

No obstante, la formulación de cualquier denuncia o demanda previa contra la empresa no garantiza, sin más, el blindaje frente a un despido (TCo 196/2000, 197/2000, 199/2000). Así, se ha denegado el amparo y se ha considerado que no se ha vulnerado la garantía de indemnidad por el despido objetivo de una trabajadora que previamente se había opuesto judicialmente a una modificación sustancial de condiciones de trabajo, porque se acreditó la causa económica (TCo Pleno 183/2015 con voto particular). Tampoco cuando el contrato ya se ha extinguido, pues en ese caso ninguna represalia puede tomar el empresario contra el trabajador dentro del ámbito de relación inexistente contra quien no es su empleado, ni tiene pleito pendiente con él (TS 9-3-07, EDJ 23375).

En términos similares la sentencia de la sala IV del TS, sentencia de fecha 24-6-2020, recurso 3471/2017, que señaló que "La garantía de indemnidad consiste en que "del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza", toda vez que el derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE) no se satisface sólo "mediante la actuación de jueces y tribunales, sino también a través de la (citada) garantía de indemnidad", como dijera tempranamente la STC 14/1993, de 18 de enero. Según se ha anticipado, la garantía de indemnidad incluye no sólo el estricto ejercicio de acciones judiciales, sino que asimismo se proyecta, y de forma necesaria, sobre los actos preparatorios o previos (conciliación, reclamación previa, etc.). De otra forma -afirma la propia STC 14/1993, de 18 de enero-, "quien pretenda impedir o dificultar el ejercicio de la reclamación en vía judicial, tendrá el camino abierto, pues para reaccionar frente a ese ejercicio legítimo de su derecho a la acción judicial por parte del trabajador le bastaría con actuar..., en el momento previo al inicio de la vía judicial". La jurisprudencia ha extendido la protección de la garantía de indemnidad, por las mismas razones, a las reclamaciones administrativas y a las efectuadas en el interior de la empresa.

La posterior jurisprudencia constitucional ha precisado que "el artículo 24.1 CE en su vertiente de garantía de indemnidad resultará lesionado tanto si se acredita una reacción o represalia frente al ejercicio previo del mismo, como si se constata un perjuicio derivado y causalmente conectado, incluso si no concurre intencionalidad lesiva", de manera que, además de lesiones "intencionales" pueden darse lesiones "objetivas" contrarias a la garantía de indemnidad ( STC 6/2011, de 14 de febrero)"".

Como presupuesto necesario para que opere el desplazamiento de prueba hacia el empresario, sigue diciendo la referida STS, "no basta simplemente con que el trabajador afirme la vulneración de la garantía de la indemnidad (o de cualquier otro derecho fundamental), sino que ha de acreditar un indicio o -sin que proceda realizar mayores precisiones- un principio de prueba que permita deducir que aquella vulneración se puede haber producido", "los indicios son señales o acciones que manifiestan o evidencian -de forma inequívoca- algo oculto" ( STS 8 de mayo de 2019, Rco 42/2018).

Una vez acreditada la existencia de indicios de vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas, se invierte la carga probatoria, conforme a los art. 96.1. y 181.1 LRJS, de modo que "corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Pues bien, a pesar de que la parte demandante alega que la decisión extintiva del contrato por motivos disciplinaros no estaba fundada en ninguna conducta del trabajador sino que tenía como motivo represaliar la conducta del trabajador de reivindicar sus derechos laborales, estimo que tal alegación, que comporta la acreditación por la actora de indicios al respecto, no ha quedado acreditada sobre la base de las siguientes consideraciones relativas a las trascripciones de los diálogos existentes en la aplicación de mensajería instantánea WhatsApp del teléfono móvil del demandante que obran a los documentos 4 a 7 a 11 de la parte actora, así como de las capturas de pantallas del documento 5 de la citada parte.

En efecto, en realidad, las mismas, lo único que acreditan es que el indicado actor mantuvo unas conversaciones en la que se vertieron una serie de manifestaciones con unos números de teléfono cuya titularidad no consta y que en la agenda de contactos de dicho actor se atribuye a los nombres de " Casiano Jefe", " Octavio Padre Arsenio", " Edemiro Tesuto", " Oscar", " Encarnacion Tessuto" y " Federico Tesuto"; siendo que no constan que las personas que se dicen fueran titulares de dichas líneas, o que tuvieran la condición que se indican por dicha parte, ni tampoco se citó como testigos a esos interlocutores en las conversaciones para que, en su caso, depusieran en el plenario para que, en su caso, pudieran adverar el contenido y existencia de tales conversaciones con el actor.

Por todo ello, debe rechazarse la nulidad del despido al no haberse acreditado que la decisión empresarial fuese una represalia por mor de la reivindicación de sus derechos, ni tampoco tal nulidad se sustenta por la mera referencia a los otros derechos aducidos por la parte actora en su demanda, debiendo decaer la petición de nulidad del despido por tales motivos.

TERCERO.-Acumulada a la acción de nulidad del despido disciplinario, la parte actora formuló reclamación de indemnización (adicional) por los daños morales y perjuicios derivados del quebranto de los derechos fundamentales invocados en la demanda, en la cuantía de 20.250 euros.

Con carácter general debe indicarse que es evidente que los casos en los que se declara/n vulnerado/s derecho/s fundamental/es, la parte actora tiene una especial dificultad de acreditar no sólo los daños y perjuicios materiales, sino especialmente los de carácter moral, así como su cuantificación.

Por lo que se refiere al importe de la indemnización, la STS de 12 de diciembre de 2007, recurso 25/07, establece que "la lesión de un derecho fundamental determina normalmente la producción de un daño en la medida en que esa lesión se proyecta lógicamente sobre un bien ajeno. De ahí que el artículo 180 LRJS, al regular el contenido en la sentencia estimatoria de la demanda de tutela de un derecho fundamental, establezca que, previa declaración de nulidad radical de la conducta lesiva, se ordenará el cese inmediato del comportamiento antisindical, la reposición de la situación al momento anterior a producirse la lesión y "la reparación de las consecuencias derivadas del acto, incluida la indemnización que procediera"".

En cuanto a los criterios para fijar la indemnización, los dos primeros apartados del art. 183 LRJS establecen: "1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados. 2. El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño".

En suma, se puede solicitar con carácter general una indemnización por el daño patrimonial sufrido y, en su caso, por el daño moral, se trata de "dos daños diferentes" ( STS de 19 de mayo de 2020, recurso 2911/2017). El primero trata de reintegrar la lesión sufrida en sus bienes. El segundo, el daño moral es aquel que está representado por el impacto o sufrimiento psíquico o espiritual que en la persona pueden desencadenar ciertas conductas, actividades o incluso resultados, tanto si implican una agresión directa a bienes materiales, como al acervo extrapatrimonial de la personalidad ( STS, Sala I, 25 de junio de 1984); daño moral es así el infringido a la dignidad, a la estima moral y cabe en las personas jurídicas ( STS, Sala I, 20 de febrero de 2002, recurso 2855/1996). El daño moral debe ser alegado por el demandante, concretando las bases y elementos clave de la indemnización reclamada y asimismo acreditando en el proceso, cuando menos, indicios o puntos de apoyo suficientes en los que se pueda asentar la condena indemnizatoria (por todas, STS de 22 de julio de 1996, recurso 7880/1995 y STC 247/2006 de 24 de julio), sin perjuicio de que pueda flexibilizarse la exigencia de prueba de su importe cuando ésta resulte demasiado difícil o costosa ( STS 17 de diciembre de 2013, recurso 109/2012), o cuando la existencia del daño se ponga de manifiesto a través de la mera acreditación de la lesión ( STS 24 de octubre de 2019, recurso 12/2019). Se ha admitido para su cuantificación la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS ( STC 247/2006, de 24 de julio y STS de 8 de julio de 2014, recurso 282/13 y de 2 de febrero de 2015, recurso 279/13).

En el presente caso, tal y como se expuso en el fundamento jurídico anterior, se ha rechazado la nulidad del despido al descartar las vulneraciones de derechos fundamentales, entre las que se indica la garantía de indemnidad. Estando anudada la reclamación de daños y perjuicios a la vulneración de dicha garantía y habiéndose rechazado las mismas, debe desestimarse la reclamación de daños y perjuicios formulada por la parte actora por cuanto descansaba en las pretendidas vulneraciones.

CUARTO.-En lo tocante a la petición subsidiaria planteada por la parte actora consistente en el carácter improcedente del despido disciplinario, debe tomarse como punto de partida el art. 54 del ET, que regula el despido disciplinario, dicho precepto indica que: "1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador." A continuación, ese precepto menciona los incumplimientos contractuales.

El artículo 55 del mismo cuerpo legal dispone en cuanto a la observancia de las formalidades que "1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1.".

El artículo 108.1 de la LRJS dispone: "En el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo.

Será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el número 1 del artículo 55 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , será calificado como improcedente."

Reiterada doctrina jurisprudencial sostiene que "en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, pues los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, y en este orden de cosas, no puede operarse objetiva y automáticamente, sino que tales elementos han de enlazarse para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante del factor humano, pues en definitiva se juzga sobre la conducta observada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o con ocasión de ellas"( STS de 26-4-2007, recurso 801/2006; 15-1-2009, recurso 2302/2007; y 19-7-2010, recurso 2643/2009, y las citadas en ellas).

El TS sostiene que "el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( sentencias de 19 y 28 febrero 6 abril y 18 de mayo de 1990 , 16 mayo 1991 y 2 de abril y 30 de mayo de 1.992 , entre otras)."( STS de 10 de enero de 2019, recurso 2595/2017).

Entrando en el examen de esta cuestión, debe indicar que la parte actora sostiene la falsedad de los hechos imputados.

Así las cosas, sobre la empresa pechaba la carga de acreditar la realidad de las imputaciones que efectúa en la carta de despido y no habiendo comparecido al acto de juicio no adveró los hechos reprochados.

Por ello no cabe sino estimar la demanda y declarar la improcedencia del despido con las consecuencias previstas en los artículos 108, 110 y siguientes de la L.R.J.S. y 55.6 del E.T.

En cuanto a la indemnización adicional por daños y perjuicios adicional a la improcedencia que postula la parte actora, debe añadirse que incumbía a la parte actora conforme prescribe el artículo 217.2 y 7 de la LEC acreditar tales extremos sobre el daño realmente sufrido por el trabajador y, en el caso de autos, dicho aspecto quedó huérfano de actividad probatoria, sin perjuicio de los motivos que se aducen por la parte actora para cuantificarla; siendo por ello que la misma no puede prosperar, sin poder soslayarse que la STS (Pleno) nº 736/2025 (Unificación Doctrina 3993/2024, en la que ya se pronuncia sobre que no cabe indemnización adicional al despido improcedente.

QUINTO.-No procede condena alguna al FONDO DE GARANTÍA SALARIAL sin perjuicio de su responsabilidad legal subsidiaria en caso de insolvencia empresarial.

SEXTO.-En materia de costas no se hace pronunciamiento expreso.

SÉPTIMO.-De conformidad con el art. 191.1 de la L.R.J.S. contra la presente sentencia cabe recurso de suplicación.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general aplicación,

PRIMERO.-En cumplimiento de lo dispuesto en el art. 97.2 de la L.R.J.S. , se hace constar que los hechos declarados probados resultan de la prueba aportada por la actora señalada singularmente.

La documental ha sido valorada según las reglas de la sana crítica teniendo en cuenta lo prescrito en la Ley Enjuiciamiento Civil ( LEC en adelante) en sus arts. 319 y 326, tanto para los documentos públicos como para los privados.

Asimismo, sin perjuicio de la ficta documentatio( art. 94.2 LRJS), sobre el interrogatorio de parte (ficta confessio), habiendo sido propuesto y admitido el interrogatorio de las codemandadas, las cuales han sido citada con los apercibimientos legales oportunos, no habiendo comparecido y sin que haya alegado causa justificada que se lo impidiera, de conformidad con el art. 91.2 Ley Reguladora de la Jurisdicción Social en relación con el art. 304 LEC, se tiene por confesa a dicha parte en lo que respecta a la existencia de la relación laboral, periodo de prestación de servicios, categoría y salario resultante de la documental, tipo de contrato, y la inexistencia de causa de despido por causas objetivas al no haber practicado prueba alguna por la demandada en dicho sentido, así como defecto de forma en la decisión extintiva, cuando tenía la carga de la prueba en este último extremo. Igualmente ha resultado acreditado el adeudo de las cantidades en concepto de salarios y compensación por vacaciones devengadas y no disfrutadas.

Sobre la "ficta confessio" se ha pronunciado en antaño el Tribunal Supremo, interpretando el art. 91.2 de la ahora Ley Reguladora de la Jurisdicción Social en el sentido de que "la incomparecencia sin justa causa del llamado a confesar, faculta al Magistrado para que pueda tenerlo por confeso, pero no le impone la obligación de hacerlo" ( sentencia del Tribunal Supremo de 9 de junio y 18 de octubre de 1.988 y 3 de abril de 1.990); declarando en su sentencia de 7 mayo 1985 que "ante la incomparecencia del confesante, es facultad discrecional del juzgador tenerlo o no por confeso... según entienda que la restante prueba practicada le ofrece... elementos de juicio suficientes para formar su convicción sobre los hechos constitutivos, impeditivos o extintivos, determinantes del proceso que ha de fallar, pues la situación de rebeldía en que se halla situada una parte litigante, no es suficiente para que diera pie a tenerla por confesa, ya que la denominada "ficta confessio" está reconocida en nuestro ordenamiento jurídico como una facultad de los Tribunales, que, en su aplicación, habrá de tener en cuenta la valoración de los demás medios de prueba".

SEGUNDO.-Entrando en el análisis del motivo de nulidad del despido invocado en la demanda, como la indignidad o el derecho al trabajo, y la vulneración de la garantía de indemnidad y acceso a la justicia, debe hacerse una aproximación, a esta última, señalando que el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva tiene diferentes vertientes:

Es primordial el propio acceso a la justicia, dentro del cual hay que distinguir el acceso a la jurisdicción y el acceso a los recursos, con diferente intensidad de protección. Dentro del proceso social, el derecho a la tutela judicial efectiva puede actuar en cualquiera de sus fases (jurisdicción, competencia, vías previas, actos de comunicación, contradicción e igualdad de armas, prueba, sentencia, ejecución, recursos).

Ya fuera del proceso, otra vertiente de este derecho fundamental es la garantía de indemnidad que impide que del ejercicio de la actividad judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo puedan seguirse consecuencias perjudiciales o represalias en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para las personas que los protagonizan.

En el ámbito laboral esta garantía supone la imposibilidad de que el empresario adopte medidas intencionales de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos. En consecuencia son nulos los despidos que vulneran la garantía de indemnidad como manifestación del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva y que se producen como represalia contra el trabajador que defiende o reclama sus derechos laborales (TS 5-7-13, EDJ 151867; 29-1-13, EDJ 10508; 4-3-13, EDJ 41029; 29-5-09, EDJ 143991). No obstante, este elemento intencional es irrelevante, bastando constatar la presencia de un nexo de causalidad adecuado entre el comportamiento antijurídico y el resultado prohibido por la norma ( TCo 6/2011). Ante los indicios aportados por el trabajador, el empresario tiene la carga de acreditar que no existe tales indicios o bien que carecen de enlace con la conclusión conexa. Si acredita tal desconexión es irrelevante la calificación jurídica que la causa laboral alegada por el empresario para su adopción merezca desde el prisma de la legalidad ordinaria, (TCo Pleno 183/2015; TCo 7/1993; TCo 187/2004; TCo 38/2005; TCo 144/2005; TSJ Asturias 30-6-16, EDJ 130528).

Vulnera también la garantía de indemnidad y es discriminatorio cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación por razón de sexo y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres ( LO 3/2007 art.9); en el mismo sentido respecto de las personas con discapacidad (RDLeg 1/2013 art.75). También tutela la garantía de indemnidad al trabajador que sufre represalias disciplinarias por prestar su apoyo a una persona discriminada.

Se ha considerado vulnerada la garantía de indemnidad:

a. Cuando la medida empresarial es consecuencia de haber realizado reclamaciones judiciales o extrajudiciales contra el empresario, así, p.e.:

- cuando el despido de ciertos trabajadores se produce por el hecho de haber ejercitado una acción judicial contra la que consideraban una cesión ilegal (TS 17-2-15, EDJ 72667).

- también cuando se han interpuesto demandas de conflicto colectivo reclamando la laboralidad de la relación jurídica (TCo 16/2006; 44/2006 y 65/2006).

- cuando la medida empresarial está precedida de una denuncia del trabajador ante la ITSS que ha sido considerada un acto preparatorio o necesario para el ejercicio posterior de una acción judicial (TCo 120/2006; 138/2006; TCo 7/1993).

-Cuando el despido es represalia por el ejercicio legítimo de los derechos a la tutela judicial efectiva y de huelga, siendo nulo (TCo Pleno 75/2010).

No obstante, la formulación de cualquier denuncia o demanda previa contra la empresa no garantiza, sin más, el blindaje frente a un despido (TCo 196/2000, 197/2000, 199/2000). Así, se ha denegado el amparo y se ha considerado que no se ha vulnerado la garantía de indemnidad por el despido objetivo de una trabajadora que previamente se había opuesto judicialmente a una modificación sustancial de condiciones de trabajo, porque se acreditó la causa económica (TCo Pleno 183/2015 con voto particular). Tampoco cuando el contrato ya se ha extinguido, pues en ese caso ninguna represalia puede tomar el empresario contra el trabajador dentro del ámbito de relación inexistente contra quien no es su empleado, ni tiene pleito pendiente con él (TS 9-3-07, EDJ 23375).

En términos similares la sentencia de la sala IV del TS, sentencia de fecha 24-6-2020, recurso 3471/2017, que señaló que "La garantía de indemnidad consiste en que "del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza", toda vez que el derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE) no se satisface sólo "mediante la actuación de jueces y tribunales, sino también a través de la (citada) garantía de indemnidad", como dijera tempranamente la STC 14/1993, de 18 de enero. Según se ha anticipado, la garantía de indemnidad incluye no sólo el estricto ejercicio de acciones judiciales, sino que asimismo se proyecta, y de forma necesaria, sobre los actos preparatorios o previos (conciliación, reclamación previa, etc.). De otra forma -afirma la propia STC 14/1993, de 18 de enero-, "quien pretenda impedir o dificultar el ejercicio de la reclamación en vía judicial, tendrá el camino abierto, pues para reaccionar frente a ese ejercicio legítimo de su derecho a la acción judicial por parte del trabajador le bastaría con actuar..., en el momento previo al inicio de la vía judicial". La jurisprudencia ha extendido la protección de la garantía de indemnidad, por las mismas razones, a las reclamaciones administrativas y a las efectuadas en el interior de la empresa.

La posterior jurisprudencia constitucional ha precisado que "el artículo 24.1 CE en su vertiente de garantía de indemnidad resultará lesionado tanto si se acredita una reacción o represalia frente al ejercicio previo del mismo, como si se constata un perjuicio derivado y causalmente conectado, incluso si no concurre intencionalidad lesiva", de manera que, además de lesiones "intencionales" pueden darse lesiones "objetivas" contrarias a la garantía de indemnidad ( STC 6/2011, de 14 de febrero)"".

Como presupuesto necesario para que opere el desplazamiento de prueba hacia el empresario, sigue diciendo la referida STS, "no basta simplemente con que el trabajador afirme la vulneración de la garantía de la indemnidad (o de cualquier otro derecho fundamental), sino que ha de acreditar un indicio o -sin que proceda realizar mayores precisiones- un principio de prueba que permita deducir que aquella vulneración se puede haber producido", "los indicios son señales o acciones que manifiestan o evidencian -de forma inequívoca- algo oculto" ( STS 8 de mayo de 2019, Rco 42/2018).

Una vez acreditada la existencia de indicios de vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas, se invierte la carga probatoria, conforme a los art. 96.1. y 181.1 LRJS, de modo que "corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Pues bien, a pesar de que la parte demandante alega que la decisión extintiva del contrato por motivos disciplinaros no estaba fundada en ninguna conducta del trabajador sino que tenía como motivo represaliar la conducta del trabajador de reivindicar sus derechos laborales, estimo que tal alegación, que comporta la acreditación por la actora de indicios al respecto, no ha quedado acreditada sobre la base de las siguientes consideraciones relativas a las trascripciones de los diálogos existentes en la aplicación de mensajería instantánea WhatsApp del teléfono móvil del demandante que obran a los documentos 4 a 7 a 11 de la parte actora, así como de las capturas de pantallas del documento 5 de la citada parte.

En efecto, en realidad, las mismas, lo único que acreditan es que el indicado actor mantuvo unas conversaciones en la que se vertieron una serie de manifestaciones con unos números de teléfono cuya titularidad no consta y que en la agenda de contactos de dicho actor se atribuye a los nombres de " Casiano Jefe", " Octavio Padre Arsenio", " Edemiro Tesuto", " Oscar", " Encarnacion Tessuto" y " Federico Tesuto"; siendo que no constan que las personas que se dicen fueran titulares de dichas líneas, o que tuvieran la condición que se indican por dicha parte, ni tampoco se citó como testigos a esos interlocutores en las conversaciones para que, en su caso, depusieran en el plenario para que, en su caso, pudieran adverar el contenido y existencia de tales conversaciones con el actor.

Por todo ello, debe rechazarse la nulidad del despido al no haberse acreditado que la decisión empresarial fuese una represalia por mor de la reivindicación de sus derechos, ni tampoco tal nulidad se sustenta por la mera referencia a los otros derechos aducidos por la parte actora en su demanda, debiendo decaer la petición de nulidad del despido por tales motivos.

TERCERO.-Acumulada a la acción de nulidad del despido disciplinario, la parte actora formuló reclamación de indemnización (adicional) por los daños morales y perjuicios derivados del quebranto de los derechos fundamentales invocados en la demanda, en la cuantía de 20.250 euros.

Con carácter general debe indicarse que es evidente que los casos en los que se declara/n vulnerado/s derecho/s fundamental/es, la parte actora tiene una especial dificultad de acreditar no sólo los daños y perjuicios materiales, sino especialmente los de carácter moral, así como su cuantificación.

Por lo que se refiere al importe de la indemnización, la STS de 12 de diciembre de 2007, recurso 25/07, establece que "la lesión de un derecho fundamental determina normalmente la producción de un daño en la medida en que esa lesión se proyecta lógicamente sobre un bien ajeno. De ahí que el artículo 180 LRJS, al regular el contenido en la sentencia estimatoria de la demanda de tutela de un derecho fundamental, establezca que, previa declaración de nulidad radical de la conducta lesiva, se ordenará el cese inmediato del comportamiento antisindical, la reposición de la situación al momento anterior a producirse la lesión y "la reparación de las consecuencias derivadas del acto, incluida la indemnización que procediera"".

En cuanto a los criterios para fijar la indemnización, los dos primeros apartados del art. 183 LRJS establecen: "1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados. 2. El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño".

En suma, se puede solicitar con carácter general una indemnización por el daño patrimonial sufrido y, en su caso, por el daño moral, se trata de "dos daños diferentes" ( STS de 19 de mayo de 2020, recurso 2911/2017). El primero trata de reintegrar la lesión sufrida en sus bienes. El segundo, el daño moral es aquel que está representado por el impacto o sufrimiento psíquico o espiritual que en la persona pueden desencadenar ciertas conductas, actividades o incluso resultados, tanto si implican una agresión directa a bienes materiales, como al acervo extrapatrimonial de la personalidad ( STS, Sala I, 25 de junio de 1984); daño moral es así el infringido a la dignidad, a la estima moral y cabe en las personas jurídicas ( STS, Sala I, 20 de febrero de 2002, recurso 2855/1996). El daño moral debe ser alegado por el demandante, concretando las bases y elementos clave de la indemnización reclamada y asimismo acreditando en el proceso, cuando menos, indicios o puntos de apoyo suficientes en los que se pueda asentar la condena indemnizatoria (por todas, STS de 22 de julio de 1996, recurso 7880/1995 y STC 247/2006 de 24 de julio), sin perjuicio de que pueda flexibilizarse la exigencia de prueba de su importe cuando ésta resulte demasiado difícil o costosa ( STS 17 de diciembre de 2013, recurso 109/2012), o cuando la existencia del daño se ponga de manifiesto a través de la mera acreditación de la lesión ( STS 24 de octubre de 2019, recurso 12/2019). Se ha admitido para su cuantificación la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS ( STC 247/2006, de 24 de julio y STS de 8 de julio de 2014, recurso 282/13 y de 2 de febrero de 2015, recurso 279/13).

En el presente caso, tal y como se expuso en el fundamento jurídico anterior, se ha rechazado la nulidad del despido al descartar las vulneraciones de derechos fundamentales, entre las que se indica la garantía de indemnidad. Estando anudada la reclamación de daños y perjuicios a la vulneración de dicha garantía y habiéndose rechazado las mismas, debe desestimarse la reclamación de daños y perjuicios formulada por la parte actora por cuanto descansaba en las pretendidas vulneraciones.

CUARTO.-En lo tocante a la petición subsidiaria planteada por la parte actora consistente en el carácter improcedente del despido disciplinario, debe tomarse como punto de partida el art. 54 del ET, que regula el despido disciplinario, dicho precepto indica que: "1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador." A continuación, ese precepto menciona los incumplimientos contractuales.

El artículo 55 del mismo cuerpo legal dispone en cuanto a la observancia de las formalidades que "1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1.".

El artículo 108.1 de la LRJS dispone: "En el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo.

Será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el número 1 del artículo 55 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , será calificado como improcedente."

Reiterada doctrina jurisprudencial sostiene que "en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, pues los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, y en este orden de cosas, no puede operarse objetiva y automáticamente, sino que tales elementos han de enlazarse para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante del factor humano, pues en definitiva se juzga sobre la conducta observada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o con ocasión de ellas"( STS de 26-4-2007, recurso 801/2006; 15-1-2009, recurso 2302/2007; y 19-7-2010, recurso 2643/2009, y las citadas en ellas).

El TS sostiene que "el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( sentencias de 19 y 28 febrero 6 abril y 18 de mayo de 1990 , 16 mayo 1991 y 2 de abril y 30 de mayo de 1.992 , entre otras)."( STS de 10 de enero de 2019, recurso 2595/2017).

Entrando en el examen de esta cuestión, debe indicar que la parte actora sostiene la falsedad de los hechos imputados.

Así las cosas, sobre la empresa pechaba la carga de acreditar la realidad de las imputaciones que efectúa en la carta de despido y no habiendo comparecido al acto de juicio no adveró los hechos reprochados.

Por ello no cabe sino estimar la demanda y declarar la improcedencia del despido con las consecuencias previstas en los artículos 108, 110 y siguientes de la L.R.J.S. y 55.6 del E.T.

En cuanto a la indemnización adicional por daños y perjuicios adicional a la improcedencia que postula la parte actora, debe añadirse que incumbía a la parte actora conforme prescribe el artículo 217.2 y 7 de la LEC acreditar tales extremos sobre el daño realmente sufrido por el trabajador y, en el caso de autos, dicho aspecto quedó huérfano de actividad probatoria, sin perjuicio de los motivos que se aducen por la parte actora para cuantificarla; siendo por ello que la misma no puede prosperar, sin poder soslayarse que la STS (Pleno) nº 736/2025 (Unificación Doctrina 3993/2024, en la que ya se pronuncia sobre que no cabe indemnización adicional al despido improcedente.

QUINTO.-No procede condena alguna al FONDO DE GARANTÍA SALARIAL sin perjuicio de su responsabilidad legal subsidiaria en caso de insolvencia empresarial.

SEXTO.-En materia de costas no se hace pronunciamiento expreso.

SÉPTIMO.-De conformidad con el art. 191.1 de la L.R.J.S. contra la presente sentencia cabe recurso de suplicación.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general aplicación,

PRIMERO.-En cumplimiento de lo dispuesto en el art. 97.2 de la L.R.J.S. , se hace constar que los hechos declarados probados resultan de la prueba aportada por la actora señalada singularmente.

La documental ha sido valorada según las reglas de la sana crítica teniendo en cuenta lo prescrito en la Ley Enjuiciamiento Civil ( LEC en adelante) en sus arts. 319 y 326, tanto para los documentos públicos como para los privados.

Asimismo, sin perjuicio de la ficta documentatio( art. 94.2 LRJS), sobre el interrogatorio de parte (ficta confessio), habiendo sido propuesto y admitido el interrogatorio de las codemandadas, las cuales han sido citada con los apercibimientos legales oportunos, no habiendo comparecido y sin que haya alegado causa justificada que se lo impidiera, de conformidad con el art. 91.2 Ley Reguladora de la Jurisdicción Social en relación con el art. 304 LEC, se tiene por confesa a dicha parte en lo que respecta a la existencia de la relación laboral, periodo de prestación de servicios, categoría y salario resultante de la documental, tipo de contrato, y la inexistencia de causa de despido por causas objetivas al no haber practicado prueba alguna por la demandada en dicho sentido, así como defecto de forma en la decisión extintiva, cuando tenía la carga de la prueba en este último extremo. Igualmente ha resultado acreditado el adeudo de las cantidades en concepto de salarios y compensación por vacaciones devengadas y no disfrutadas.

Sobre la "ficta confessio" se ha pronunciado en antaño el Tribunal Supremo, interpretando el art. 91.2 de la ahora Ley Reguladora de la Jurisdicción Social en el sentido de que "la incomparecencia sin justa causa del llamado a confesar, faculta al Magistrado para que pueda tenerlo por confeso, pero no le impone la obligación de hacerlo" ( sentencia del Tribunal Supremo de 9 de junio y 18 de octubre de 1.988 y 3 de abril de 1.990); declarando en su sentencia de 7 mayo 1985 que "ante la incomparecencia del confesante, es facultad discrecional del juzgador tenerlo o no por confeso... según entienda que la restante prueba practicada le ofrece... elementos de juicio suficientes para formar su convicción sobre los hechos constitutivos, impeditivos o extintivos, determinantes del proceso que ha de fallar, pues la situación de rebeldía en que se halla situada una parte litigante, no es suficiente para que diera pie a tenerla por confesa, ya que la denominada "ficta confessio" está reconocida en nuestro ordenamiento jurídico como una facultad de los Tribunales, que, en su aplicación, habrá de tener en cuenta la valoración de los demás medios de prueba".

SEGUNDO.-Entrando en el análisis del motivo de nulidad del despido invocado en la demanda, como la indignidad o el derecho al trabajo, y la vulneración de la garantía de indemnidad y acceso a la justicia, debe hacerse una aproximación, a esta última, señalando que el derecho fundamental a la tutela judicial efectiva tiene diferentes vertientes:

Es primordial el propio acceso a la justicia, dentro del cual hay que distinguir el acceso a la jurisdicción y el acceso a los recursos, con diferente intensidad de protección. Dentro del proceso social, el derecho a la tutela judicial efectiva puede actuar en cualquiera de sus fases (jurisdicción, competencia, vías previas, actos de comunicación, contradicción e igualdad de armas, prueba, sentencia, ejecución, recursos).

Ya fuera del proceso, otra vertiente de este derecho fundamental es la garantía de indemnidad que impide que del ejercicio de la actividad judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo puedan seguirse consecuencias perjudiciales o represalias en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para las personas que los protagonizan.

En el ámbito laboral esta garantía supone la imposibilidad de que el empresario adopte medidas intencionales de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos. En consecuencia son nulos los despidos que vulneran la garantía de indemnidad como manifestación del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva y que se producen como represalia contra el trabajador que defiende o reclama sus derechos laborales (TS 5-7-13, EDJ 151867; 29-1-13, EDJ 10508; 4-3-13, EDJ 41029; 29-5-09, EDJ 143991). No obstante, este elemento intencional es irrelevante, bastando constatar la presencia de un nexo de causalidad adecuado entre el comportamiento antijurídico y el resultado prohibido por la norma ( TCo 6/2011). Ante los indicios aportados por el trabajador, el empresario tiene la carga de acreditar que no existe tales indicios o bien que carecen de enlace con la conclusión conexa. Si acredita tal desconexión es irrelevante la calificación jurídica que la causa laboral alegada por el empresario para su adopción merezca desde el prisma de la legalidad ordinaria, (TCo Pleno 183/2015; TCo 7/1993; TCo 187/2004; TCo 38/2005; TCo 144/2005; TSJ Asturias 30-6-16, EDJ 130528).

Vulnera también la garantía de indemnidad y es discriminatorio cualquier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados a impedir su discriminación por razón de sexo y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres ( LO 3/2007 art.9); en el mismo sentido respecto de las personas con discapacidad (RDLeg 1/2013 art.75). También tutela la garantía de indemnidad al trabajador que sufre represalias disciplinarias por prestar su apoyo a una persona discriminada.

Se ha considerado vulnerada la garantía de indemnidad:

a. Cuando la medida empresarial es consecuencia de haber realizado reclamaciones judiciales o extrajudiciales contra el empresario, así, p.e.:

- cuando el despido de ciertos trabajadores se produce por el hecho de haber ejercitado una acción judicial contra la que consideraban una cesión ilegal (TS 17-2-15, EDJ 72667).

- también cuando se han interpuesto demandas de conflicto colectivo reclamando la laboralidad de la relación jurídica (TCo 16/2006; 44/2006 y 65/2006).

- cuando la medida empresarial está precedida de una denuncia del trabajador ante la ITSS que ha sido considerada un acto preparatorio o necesario para el ejercicio posterior de una acción judicial (TCo 120/2006; 138/2006; TCo 7/1993).

-Cuando el despido es represalia por el ejercicio legítimo de los derechos a la tutela judicial efectiva y de huelga, siendo nulo (TCo Pleno 75/2010).

No obstante, la formulación de cualquier denuncia o demanda previa contra la empresa no garantiza, sin más, el blindaje frente a un despido (TCo 196/2000, 197/2000, 199/2000). Así, se ha denegado el amparo y se ha considerado que no se ha vulnerado la garantía de indemnidad por el despido objetivo de una trabajadora que previamente se había opuesto judicialmente a una modificación sustancial de condiciones de trabajo, porque se acreditó la causa económica (TCo Pleno 183/2015 con voto particular). Tampoco cuando el contrato ya se ha extinguido, pues en ese caso ninguna represalia puede tomar el empresario contra el trabajador dentro del ámbito de relación inexistente contra quien no es su empleado, ni tiene pleito pendiente con él (TS 9-3-07, EDJ 23375).

En términos similares la sentencia de la sala IV del TS, sentencia de fecha 24-6-2020, recurso 3471/2017, que señaló que "La garantía de indemnidad consiste en que "del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza", toda vez que el derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE) no se satisface sólo "mediante la actuación de jueces y tribunales, sino también a través de la (citada) garantía de indemnidad", como dijera tempranamente la STC 14/1993, de 18 de enero. Según se ha anticipado, la garantía de indemnidad incluye no sólo el estricto ejercicio de acciones judiciales, sino que asimismo se proyecta, y de forma necesaria, sobre los actos preparatorios o previos (conciliación, reclamación previa, etc.). De otra forma -afirma la propia STC 14/1993, de 18 de enero-, "quien pretenda impedir o dificultar el ejercicio de la reclamación en vía judicial, tendrá el camino abierto, pues para reaccionar frente a ese ejercicio legítimo de su derecho a la acción judicial por parte del trabajador le bastaría con actuar..., en el momento previo al inicio de la vía judicial". La jurisprudencia ha extendido la protección de la garantía de indemnidad, por las mismas razones, a las reclamaciones administrativas y a las efectuadas en el interior de la empresa.

La posterior jurisprudencia constitucional ha precisado que "el artículo 24.1 CE en su vertiente de garantía de indemnidad resultará lesionado tanto si se acredita una reacción o represalia frente al ejercicio previo del mismo, como si se constata un perjuicio derivado y causalmente conectado, incluso si no concurre intencionalidad lesiva", de manera que, además de lesiones "intencionales" pueden darse lesiones "objetivas" contrarias a la garantía de indemnidad ( STC 6/2011, de 14 de febrero)"".

Como presupuesto necesario para que opere el desplazamiento de prueba hacia el empresario, sigue diciendo la referida STS, "no basta simplemente con que el trabajador afirme la vulneración de la garantía de la indemnidad (o de cualquier otro derecho fundamental), sino que ha de acreditar un indicio o -sin que proceda realizar mayores precisiones- un principio de prueba que permita deducir que aquella vulneración se puede haber producido", "los indicios son señales o acciones que manifiestan o evidencian -de forma inequívoca- algo oculto" ( STS 8 de mayo de 2019, Rco 42/2018).

Una vez acreditada la existencia de indicios de vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas, se invierte la carga probatoria, conforme a los art. 96.1. y 181.1 LRJS, de modo que "corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Pues bien, a pesar de que la parte demandante alega que la decisión extintiva del contrato por motivos disciplinaros no estaba fundada en ninguna conducta del trabajador sino que tenía como motivo represaliar la conducta del trabajador de reivindicar sus derechos laborales, estimo que tal alegación, que comporta la acreditación por la actora de indicios al respecto, no ha quedado acreditada sobre la base de las siguientes consideraciones relativas a las trascripciones de los diálogos existentes en la aplicación de mensajería instantánea WhatsApp del teléfono móvil del demandante que obran a los documentos 4 a 7 a 11 de la parte actora, así como de las capturas de pantallas del documento 5 de la citada parte.

En efecto, en realidad, las mismas, lo único que acreditan es que el indicado actor mantuvo unas conversaciones en la que se vertieron una serie de manifestaciones con unos números de teléfono cuya titularidad no consta y que en la agenda de contactos de dicho actor se atribuye a los nombres de " Casiano Jefe", " Octavio Padre Arsenio", " Edemiro Tesuto", " Oscar", " Encarnacion Tessuto" y " Federico Tesuto"; siendo que no constan que las personas que se dicen fueran titulares de dichas líneas, o que tuvieran la condición que se indican por dicha parte, ni tampoco se citó como testigos a esos interlocutores en las conversaciones para que, en su caso, depusieran en el plenario para que, en su caso, pudieran adverar el contenido y existencia de tales conversaciones con el actor.

Por todo ello, debe rechazarse la nulidad del despido al no haberse acreditado que la decisión empresarial fuese una represalia por mor de la reivindicación de sus derechos, ni tampoco tal nulidad se sustenta por la mera referencia a los otros derechos aducidos por la parte actora en su demanda, debiendo decaer la petición de nulidad del despido por tales motivos.

TERCERO.-Acumulada a la acción de nulidad del despido disciplinario, la parte actora formuló reclamación de indemnización (adicional) por los daños morales y perjuicios derivados del quebranto de los derechos fundamentales invocados en la demanda, en la cuantía de 20.250 euros.

Con carácter general debe indicarse que es evidente que los casos en los que se declara/n vulnerado/s derecho/s fundamental/es, la parte actora tiene una especial dificultad de acreditar no sólo los daños y perjuicios materiales, sino especialmente los de carácter moral, así como su cuantificación.

Por lo que se refiere al importe de la indemnización, la STS de 12 de diciembre de 2007, recurso 25/07, establece que "la lesión de un derecho fundamental determina normalmente la producción de un daño en la medida en que esa lesión se proyecta lógicamente sobre un bien ajeno. De ahí que el artículo 180 LRJS, al regular el contenido en la sentencia estimatoria de la demanda de tutela de un derecho fundamental, establezca que, previa declaración de nulidad radical de la conducta lesiva, se ordenará el cese inmediato del comportamiento antisindical, la reposición de la situación al momento anterior a producirse la lesión y "la reparación de las consecuencias derivadas del acto, incluida la indemnización que procediera"".

En cuanto a los criterios para fijar la indemnización, los dos primeros apartados del art. 183 LRJS establecen: "1. Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados. 2. El tribunal se pronunciará sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente cuando la prueba de su importe exacto resulte demasiado difícil o costosa, para resarcir suficientemente a la víctima y restablecer a ésta, en la medida de lo posible, en la integridad de su situación anterior a la lesión, así como para contribuir a la finalidad de prevenir el daño".

En suma, se puede solicitar con carácter general una indemnización por el daño patrimonial sufrido y, en su caso, por el daño moral, se trata de "dos daños diferentes" ( STS de 19 de mayo de 2020, recurso 2911/2017). El primero trata de reintegrar la lesión sufrida en sus bienes. El segundo, el daño moral es aquel que está representado por el impacto o sufrimiento psíquico o espiritual que en la persona pueden desencadenar ciertas conductas, actividades o incluso resultados, tanto si implican una agresión directa a bienes materiales, como al acervo extrapatrimonial de la personalidad ( STS, Sala I, 25 de junio de 1984); daño moral es así el infringido a la dignidad, a la estima moral y cabe en las personas jurídicas ( STS, Sala I, 20 de febrero de 2002, recurso 2855/1996). El daño moral debe ser alegado por el demandante, concretando las bases y elementos clave de la indemnización reclamada y asimismo acreditando en el proceso, cuando menos, indicios o puntos de apoyo suficientes en los que se pueda asentar la condena indemnizatoria (por todas, STS de 22 de julio de 1996, recurso 7880/1995 y STC 247/2006 de 24 de julio), sin perjuicio de que pueda flexibilizarse la exigencia de prueba de su importe cuando ésta resulte demasiado difícil o costosa ( STS 17 de diciembre de 2013, recurso 109/2012), o cuando la existencia del daño se ponga de manifiesto a través de la mera acreditación de la lesión ( STS 24 de octubre de 2019, recurso 12/2019). Se ha admitido para su cuantificación la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la LISOS ( STC 247/2006, de 24 de julio y STS de 8 de julio de 2014, recurso 282/13 y de 2 de febrero de 2015, recurso 279/13).

En el presente caso, tal y como se expuso en el fundamento jurídico anterior, se ha rechazado la nulidad del despido al descartar las vulneraciones de derechos fundamentales, entre las que se indica la garantía de indemnidad. Estando anudada la reclamación de daños y perjuicios a la vulneración de dicha garantía y habiéndose rechazado las mismas, debe desestimarse la reclamación de daños y perjuicios formulada por la parte actora por cuanto descansaba en las pretendidas vulneraciones.

CUARTO.-En lo tocante a la petición subsidiaria planteada por la parte actora consistente en el carácter improcedente del despido disciplinario, debe tomarse como punto de partida el art. 54 del ET, que regula el despido disciplinario, dicho precepto indica que: "1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador." A continuación, ese precepto menciona los incumplimientos contractuales.

El artículo 55 del mismo cuerpo legal dispone en cuanto a la observancia de las formalidades que "1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1.".

El artículo 108.1 de la LRJS dispone: "En el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo.

Será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el número 1 del artículo 55 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , será calificado como improcedente."

Reiterada doctrina jurisprudencial sostiene que "en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, pues los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, y en este orden de cosas, no puede operarse objetiva y automáticamente, sino que tales elementos han de enlazarse para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante del factor humano, pues en definitiva se juzga sobre la conducta observada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o con ocasión de ellas"( STS de 26-4-2007, recurso 801/2006; 15-1-2009, recurso 2302/2007; y 19-7-2010, recurso 2643/2009, y las citadas en ellas).

El TS sostiene que "el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( sentencias de 19 y 28 febrero 6 abril y 18 de mayo de 1990 , 16 mayo 1991 y 2 de abril y 30 de mayo de 1.992 , entre otras)."( STS de 10 de enero de 2019, recurso 2595/2017).

Entrando en el examen de esta cuestión, debe indicar que la parte actora sostiene la falsedad de los hechos imputados.

Así las cosas, sobre la empresa pechaba la carga de acreditar la realidad de las imputaciones que efectúa en la carta de despido y no habiendo comparecido al acto de juicio no adveró los hechos reprochados.

Por ello no cabe sino estimar la demanda y declarar la improcedencia del despido con las consecuencias previstas en los artículos 108, 110 y siguientes de la L.R.J.S. y 55.6 del E.T.

En cuanto a la indemnización adicional por daños y perjuicios adicional a la improcedencia que postula la parte actora, debe añadirse que incumbía a la parte actora conforme prescribe el artículo 217.2 y 7 de la LEC acreditar tales extremos sobre el daño realmente sufrido por el trabajador y, en el caso de autos, dicho aspecto quedó huérfano de actividad probatoria, sin perjuicio de los motivos que se aducen por la parte actora para cuantificarla; siendo por ello que la misma no puede prosperar, sin poder soslayarse que la STS (Pleno) nº 736/2025 (Unificación Doctrina 3993/2024, en la que ya se pronuncia sobre que no cabe indemnización adicional al despido improcedente.

QUINTO.-No procede condena alguna al FONDO DE GARANTÍA SALARIAL sin perjuicio de su responsabilidad legal subsidiaria en caso de insolvencia empresarial.

SEXTO.-En materia de costas no se hace pronunciamiento expreso.

SÉPTIMO.-De conformidad con el art. 191.1 de la L.R.J.S. contra la presente sentencia cabe recurso de suplicación.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general aplicación,