Sentencia Social 166/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 1 de Santiago de Compostela, Rec. 639/2025 de 13 de mayo del 2026

PRIMERO.-Ejercita el actor acción de tutela de derechos fundamentales al amparo de lo previsto en los artículos 177 a 184 de la LRJS, alegando vulneración de los derechos contenidos en los artículos 14, 15, 24 y 39 de la Constitución Española en relación con el art. 17 del ET.

Expone que presta servicios por cuenta de la mercantil demandada en el Complejo Hospitalario DIRECCION004, desde el 25/04/2016, con categoría profesional de encargado y contrato a jornada completa, y salario de 2.073,29 euros. Si bien tiene reducción de jornada por cuidado de menor a cargo desde el 01/04/2022, realizando una jornada de 35 horas semanales de lunes a viernes de 07:00 a 14:00. Y que para llevar a efecto la reducción de jornada la empresa estableció que, conservando la categoría profesional de encargado, realizase funciones de camarero, y cesando en el percibo del complemento de responsabilidad, continuando con la percepción del resto de sus retribuciones en proporción a la jornada realizada.

Que venía percibiendo además una gratificación voluntaria absorbible mensual de importe de 727,79 €, la cual continuó percibiendo tras la reducción de jornada en la correspondiente proporción, esto es, con un importe de 636,81 €.

Y que el 16/03/2022 inició proceso de IT debido a la situación de presión vivida en el centro de trabajo a consecuencia de haber solicitado la reducción de jornada, y el coste físico y psicológico que supuso todo el proceso, hasta el punto de tener que renunciar a funciones y retribución como único mecanismo hábil para lograr la conciliación de la vida familiar y laboral. Que vino sufriendo una situación de persecución y señalamiento reiterada en el tiempo, que fue denunciada ante los responsables de zona de la empresa, sin que se adoptase medida correctora alguna.

Y que el 09/01/2024 causó alta del proceso de IT, y tras la reincorporación la empresa dejó de abonarle la gratificación voluntaria absorbible, y al no haber obtenido respuesta de la empresa acerca de la supresión de dicho concepto salarial, impugnó la medida en vía judicial, dictándose sentencia en autos de MGT 287/2024 del Juzgado de lo Social nº 3 de Santiago que declaró la nulidad de la modificación sustancial de condiciones de trabajo del actor, y condenó a la empresa a reponerle en el abono de la retribución voluntaria absorbible y a pagarle las cantidades dejadas de percibir por dicho concepto, así como una indemnización de 7501 euros por vulneración de derechos fundamentales. Y la sentencia fue confirmada por sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de fecha 27/03/2025 en el recurso de suplicación nº 6268/2024.

Y, tras dicho procedimiento judicial, la empresa ha comenzado a otorgarle un trato radicalmente desigual con respecto a los demás trabajadores, especialmente en lo que se refiere a la gestión de permisos o libranzas. Asimismo le realiza un señalamiento y aislamiento; le limita la fijación de vacaciones; y lo somete a una presión y ninguneo constantes, hasta el punto de sufrir dos crisis en el centro de trabajo, con traslado a urgencias en ambulancia; ha procedido a suprimirle el derecho a realizar la comida de mediodía que antes se le permitía en régimen de igualdad con sus compañeros; asimismo le niega el contacto con los servicios administrativos de la empresa o cualquier otro interlocutor que no sea su responsable directo; se le prohíbe la entrada en la cafetería del Hospital DIRECCION003 universitario y en la oficina. Se produce una estrategia de presión constante, agresividad por parte de sus superiores, menosprecio y exigencia desmesurada, que ha provocado que el 16/10/2025 sufriera durante la jornada laboral una crisis de ansiedad, síncope y caída, teniendo que ser evacuado en ambulancia y atendido en los servicios de urgencias del Complejo Hospitalario de DIRECCION002; por lo que tuvo que iniciar nuevo proceso de IT, situación en la que permanece.

Alega que sufre daños físicos y psíquicos, stress y ansiedad, que le han afectado tanto en su esfera personal y familiar como en su salud, con padecimientos físicos diversos, todo ello a consecuencia de la estrategia de señalamiento, aislamiento y ataques cotidianos que ha desplegado la empresa contra él. Se produce una vulneración de sus derechos fundamentales de los arts. 14, 15, 24 y 39 de la Constitución, por lo que solicita que se declare que concurre dicha vulneración de derechos fundamentales y se condene a la empresa al cese inmediato de tal conducta, así como a indemnizarlo por los daños y perjuicios sufridos con una indemnización de 120.005 euros, que cuantifica con aplicación analógica del art. 8 apartados 11 y 12 de la LISOS.

SEGUNDO.-La mercantil demandada se opone a la demanda e insta su desestimación.

En relación con el hecho primero de la demanda muestra conformidad con la antigüedad, categoría profesional, salario y centro de trabajo señalados por el demandante, así como con la situación de reducción de jornada desde el 1/04/2022 realizando el trabajador una jornada de 35 horas semanales con concreción horaria de 7:00 a 14:00 horas.

En relación con los hechos segundo y tercero de la demanda muestra conformidad con lo expuesto respecto de las supresión de la gratificación voluntaria absorbible, si bien expone que tales hechos no guardan relación con la demanda y que no es cierto que la decisión de la empresa careciese de justificación, si bien acata la sentencia firme dictada en el procedimiento de modificación sustancial en la que se declaró nula la medida de supresión de la gratificación voluntaria, debiendo tenerse en cuenta que la empresa no acudió al juicio oral.

En relación con los hechos cuarto y quinto de la demanda muestra disconformidad.

Alega que no es cierto que se le dé al demandante un trato desigual en materia de permisos o libranzas, ni se le deniegan permisos, ni acumulación de días de libranza compensatorios. Los permisos y libranzas se le conceden por la encargada a todos los trabajadores por igual.

Tampoco es cierto que exista un señalamiento o aislamiento al demandante, y en la demanda además no refiere el demandante fechas ni hechos concretos respecto de este extremo.

Las alegaciones referentes a la cena de Navidad nada tienen que ver con la empresa, dado que dicha cena la organizan los trabajadores y no la empresa; la anuncian en el tablón y es decisión de cada trabajador acudir a la misma o no, pero no se trata de una cena de empresa, ni organizada por la empresa, y el demandante trata de relacionarla con la empresa incurriendo en mala fe.

En relación con la concesión de vacaciones tampoco se le otorga un trato desigual al demandante, sino que los criterios para la concesión de vacaciones son iguales para todos los trabajadores; se aplica un calendario anual rotatorio y las vacaciones se fijan por el encargado y el representante sindical.

Asimismo, respecto de los problemas de salud alegados por el demandante debe indicarse que no guardan relación alguna con la relación laboral, sino que se trata de problemas de salud previos que el demandante ya padece desde 2021; existen dos episodios de síncope anteriores al de octubre de 2025, acaecidos en octubre y en noviembre de 2024, y en todas las ocasiones se le acompañó y se le llevó al servicio de urgencias del hospital, y cuando sucedió el síncope de octubre de 2025 no estaba en el centro de trabajo la encargada. Las dolencias de sarpullidos, psoriasis, prurigo nodular que alega el demandante no tienen ninguna relación con el trabajo, sino que el trabajador padece una psoriasis autoinmune ya desde 2021.

Tampoco son ciertas las alegaciones realizadas en demanda respecto a la comida en el centro de trabajo. El pico de trabajo en el centro es a mediodía, que es cuando comen los clientes, los médicos y el resto del personal del hospital, y por ello se permite a los trabajadores comer únicamente después de finalizar el turno a las 15.30 horas, pudiendo los trabajadores comer la comida que queda excedente o sobrante del catering, pero no se le permite comer antes de finalizar el turno a ningún trabajador; no existiendo ningún trabajador que salga a las 14.30 horas y coma en el centro de trabajo.

Tampoco es cierto que no se le permita al demandante el contacto con los servicios administrativo y oficinas de la empresa. Todos los trámites administrativos deben efectuarse por la correspondiente plataforma, y además cualquier solicitud debe solicitarse a la encargada (Doña Regina) y esta será quien lo traslade a la supervisora. Y, de hecho, cuando el demandante ejercía el puesto de encargado se firmó un acuerdo en el que se pactó este modo de proceder, de canalizar todas las gestiones administrativas a través del encargado.

El demandante no detalla en la demanda debidamente hechos constitutivos del acoso laboral que refiere. No describe hechos, ni los concreta temporalmente, ni indica quien o quienes son los presuntos acosadores. En demanda se relatan hechos aislados y desconectados que no integran un acoso laboral. Los problemas de salud del actor son previos y son ajenos a la relación laboral; no es cierto que se le dé el trato desigual que refiere, no existe señalamiento o aislamiento del actor, el contacto con el encargado de la empresa en Galicia es normal y cordial. El demandante no aporta indicios racionales de un acoso laboral.

En relación con los hechos sexto y séptimo de la demanda muestra asimismo disconformidad. Alega que no concurre vulneración de derechos fundamentales del trabajador, pues no concurre el acoso laboral alegado en demanda. No concurren los requisitos necesarios para apreciar una situación de mobbing tal y como se viene definiendo por los tribunales. Invoca en este sentido STSJG de 16/09/2016 y STSJ de Madrid de 24/07/2017. No concurre daño moral; y no procede, en consecuencia, el abono de indemnización alguna. El demandante no aporta indicios de vulneración de derechos fundamentales y es carga probatoria que le incumbe. No constan quejas ni reclamaciones ante la empresa de los hechos que se relatan en la demanda; no existen denuncias de acoso ante la Inspección de Trabajo; no hay relación de causalidad entre el trabajo y los problemas de salud que el demandante refiere; y no concurre una actuación conjunta de la empresa con todos los demás trabajadores para acosar al demandante.

TERCERO.-Los hechos que se declaran probados se han inferido de la prueba practicada en el juicio oral, conforme a los principios de publicidad, oralidad, inmediación y contradicción, conforme a las reglas de la sana crítica y normas legales de valoración de la prueba. En concreto, de la documental aportada cada una de las partes en sus respectivos ramos de prueba, el interrogatorio de la parte demandada, y las testificales propuestas por ambas partes; y ex artículos 217 y 281 de la LEC, todo ello en los términos que se han señalado en el propio apartado de hechos probados con indicación de la prueba de la que se infiere cada uno de ellos, lo que se tiene aquí por reproducido para evitar reiteraciones.

CUARTO.-De la valoración conjunta de la prueba que se ha practicado no puede concluirse, a criterio de esta juzgadora, que nos hallemos ante una conducta constitutiva de acoso laboral hacia el trabajador demandante Don Rosendo, por las consideraciones que a continuación se exponen.

Como señala la reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 2 de febrero de 2026 (rsu 42275/2025), con referencia a otras previas de la misma Sala, "en el ámbito especializado -médico y jurídico- se define el acoso laboral -mobbing- como aquella conducta abusiva o violencia psicológica al que se somete de forma sistemática a una persona en el ámbito laboral, manifestada especialmente a través reiterados comportamientos, palabras o actitudes que lesionen la dignidad o integridad psíquica del trabajador y que pongan en peligro o degraden sus condiciones de trabajo. Actitudes de hostigamiento que conducen al aislamiento del interesado en el marco laboral, produciéndole ansiedad, estrés, pérdida de autoestima y alteraciones psicosomáticas, y determinando en ocasiones el abandono de su empleo por resultarle insostenible la presión a que se encuentra sometido. En definición oficial -Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo- se trata de «aquella situación en la que una persona o un grupo de personas ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática (al menos, una vez por semana) durante un tiempo prolongado (más de seis meses) sobre otra persona en el lugar de trabajo».

El acoso laboral es un fenómeno contrario al principio de igualdad de trato, tal como se define en los artículos 3, 4 y 5 de la Directiva Comunitaria 76/207 (09/Febrero), que vulnera el derecho a la integridad moral y la interdicción de tratos inhumanos o degradantes que consagra el artículo 15 CE, y que -en el ámbito normativo laboral- comporta una infracción del derecho básico de la persona trabajadora a que se le respete su intimidad y la consideración debida a su integridad, consagrado en el art. 4.2 del ET, y que puede ser calificada como incumplimiento empresarial grave de las obligaciones contractuales, que justificaría la extinción del contrato por voluntad del trabajador ex art. 50.1.a) y c) del ET.

La sentencia citada asimismo recuerda que los mecanismos de mobbing -en su variedades vertical y horizontal- admiten pluralidad de formas que van desde las actitudes más groseras y violentas (bullying) a las técnicas de mayor sutileza (medidas organizativas del trabajo que resulten peyorativas para el afectado, actitudes de aislamiento en el seno de la empresa, críticas, rumores o subestimaciones), y pueden tener por sujeto activo tanto a compañeros de trabajo (mobbing horizontal) como al personal directivo (bossing), el que incluso puede ser sujeto pasivo (mobbing vertical ascendente); aunque el supuesto más característico y usual es el que parte de una relación asimétrica de poder (mobbing vertical descendente). Y, que, en todo caso, la situación de acoso laboral requiere que concurran "determinados componentes objetivos (sistematicidad en la presión, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y elemental gravedad) y subjetivos (intencionalidad denigratoria y carácter individualizado -que no colectivo- del destinatario)", y que estos requisitos deben servir "para diferenciar esta figura de otras afines, cual es el «síndrome del quemado» (Burnout, o estrés laboral avanzado que se caracteriza por síntomas de cansancio emocional y sentimiento de inadecuación o frustración profesional); o el mobbing subjetivo o falso, en los que las percepciones personales del trabajador no se corresponden con los datos -objetivos y subjetivos- que están presentes en el desarrollo de su actividad laboral, en la que faltan los referidos elementos que caracterizan el acoso moral. Pero en todo caso, los citados elementos del acoso nos permiten distinguir entre lo que propiamente es hostigamiento psicológico y lo que resulta defectuoso ejercicio -abusivo o arbitrario- de las facultades empresariales, pues en el primero se agreden derechos fundamentales de la persona -básicamente su dignidad e integridad moral-, en tanto que el segundo se limita a comprometer estrictos derechos laborales; diferencia que incluso puede predicarse de la motivación, dado que en el hostigamiento se aprecia intención de perjudicar al trabajador y en el ejercicio indebido de la actividad directiva prima el interés -mal entendido- empresarial".

En el caso de autos, del resultado de la prueba practicada se infiere que el trabajador demandante viene prestando servicios para la demandada con categoría profesional de encargado en el centro de trabajo cafetería del Hospital DIRECCION001 en DIRECCION002. Y que en el mes de enero de 2022 el trabajador solicitó de la empresa una reducción de jornada con concreción horaria por cuidado de hijo menor de 12 años desde el 1/04/2022, solicitando pasar a prestar una jornada semanal de 35 horas, siendo la reducción de jornada de una hora diaria, y prestando los servicios de lunes a viernes de 7.00 a 14.00 horas. En concreto, el trabajador solicitó la concreción horaria de la reducción de jornada desde las 14.00 a las 15.00 horas.

Ha quedado asimismo acreditado que en el centro de trabajo del actor el momento de mayor carga y pico de trabajo se produce entre las 14.00 y las 15.00 horas, que es cuando come la mayoría del personal que trabaja en el Hospital, así como el público.

Y se ha acreditado igualmente que, a raíz de la solicitud del actor de reducción de jornada con concreción horaria, la empresa buscó o bien cambiar al trabajador del centro de trabajo o bien pactar con él una salida indemnizada de la empresa. Consta así que en enero de 2022 el trabajador mantuvo una reunión con Don Juan Carlos, Responsable de DIRECCION000 en Galicia, en la que el Sr. Juan Carlos, tras reprocharle los problemas que el demandante había tenido con otra trabajadora de la empresa (llamada Hortensia) y las quejas recibidas de los trabajadores respecto de su labor como encargado, le indicó que un encargado no podía pretender salir a las 14.00 horas y dejar el turno sin finalizar, y que la empresa no podía darle la reducción de jornada con la concreción horaria que pretendía, y le ofreció o bien cambiar de centro de trabajo (en concreto, pasar al Hospital DIRECCION003) o bien una salida de la empresa pactada y con abono de la indemnización que correspondiese. Y que el trabajador rechazó dichas ofertas, y que finalmente la empresa le concedió la reducción de jornada con la concreción horaria pretendida, acordándose que, aun conservando la categoría profesional de encargado, pasaba a realizar las funciones de camarero, y dejaba de abonársele el complemento de responsabilidad que el trabajador venía percibiendo por el desempeño de las funciones de encargado.

Asimismo, se infiere que el trabajador inició proceso de IT el 25/03/2022 con diagnóstico de trastorno depresivo mayor episodio único moderado, proceso del que causó alta médica el 10/01/2024. Y que, tras dicha alta médica, la empresa dejó de abonarle un complemento que el actor había venido percibiendo en sus retribuciones denominado "gratificación voluntaria absorbible" de cuantía mensual de 727,79 € (que había pasado a ser tras la reducción de jornada de 636,81 €/mes), y que impugnada judicialmente por el trabajador esta medida, el 30/09/2024 se dictó sentencia en autos de MGT 287/2024 del Juzgado de lo Social Nº 3 de Santiago de Compostela en la que se declaró nula dicha modificación sustancial de condiciones de trabajo, y se condenó a la empresa a reponer al trabajador en el abono de la gratificación voluntaria absorbible, abonándole las cuantías dejadas de percibir por tal concepto, y asimismo al abono de una indemnización de 7.501 € por vulneración de derechos fundamentales del demandante, en concreto, por vulnerarse el derecho a la conciliación de la vida personal, laboral y familiar del art. 39 CE y el derecho a la igualdad y no discriminación por razón de sexo del art. 14 CE. La sentencia devino firme al haber sido confirmada por sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Galicia de 27/03/2025 en el recurso 6268/2024.

Se infiere pues que, a consecuencia de la solicitud de reducción de jornada con concreción horaria por razones de conciliación de la vida laboral y familiar, la empresa adoptó contra el trabajador una represalia consistente en la supresión de un complemento retributivo, y dicha conducta fue declarada judicialmente como lesiva de los derechos fundamentales del trabajador en virtud de sentencia que es firme y en la que la empresa fue condenada al pago de una indemnización por vulneración de derechos fundamentales. No se ha controvertido que la empresa haya dado cumplimiento al fallo de la sentencia reponiendo al trabajador en el abono del complemento retributivo y abonando lo dejado de percibir por el mismo, así como la indemnización resarcitoria por la vulneración de derechos fundamentales. De modo que esta actuación empresarial no puede ser juzgada y sancionada de nuevo, pues está afectada por el efecto positivo y negativo de la cosa juzgada.

Sentado lo anterior no se infiere probado con la prueba practicada que tras la condena empresarial anteriormente referida la empresa haya incurrido en una conducta de hostigamiento o de violencia psicológica contra el trabajador que pueda calificarse como constitutiva de acoso laboral. Se denuncian por el actor en demanda (hecho cuarto) varias actuaciones empresariales respecto de las cuales alega que la empresa incurre en un trato discriminatorio e injustificado contra él, si bien la empresa ha desplegado prueba que impide apreciar la conducta discriminatoria denunciada.

En primer lugar, se denuncia un trato desigual en lo que se refiere a la concesión de licencias y permisos, y también en la fijación de vacaciones. No obstante, con la prueba que se ha practicado no ha quedado acreditado un trato diferencial respecto a los demás trabajadores del centro de trabajo.

En relación con este particular, a través de la prueba testifical de Doña Adela, Doña Esmeralda, Doña Regina, y Don Erasmo, se ha acreditado que la concesión de permisos y libranzas en el centro de trabajo se pacta entre el/la encargado/a del centro y el delegado sindical. Que asimismo el/la encargado/a del centro y el delegado sindical elaboran el cuadrante de vacaciones, y para ello primero cada trabajador indica por escrito las vacaciones que quiere disfrutar, y se busca alcanzar acuerdo primero con los trabajadores, y una vez pactadas las vacaciones se efectúa el cuadrante correspondiente y se publica en el tablón del centro de trabajo; y que en los casos en que dos trabajadores quieran disfrutar de vacaciones en un mismo periodo (mes o quincena) y no se llegue a acuerdo, se constata quién de los dos disfrutó dicho periodo en el año anterior y se le concede el disfrute al otro trabajador, aplicando así un sistema de rotación anual. Que se procura conceder los días de permisos y libranzas acumulados a los días de vacaciones en verano. Y que en el mes de diciembre no se conceden vacaciones ni días de libranza, porque se alcanzó un acuerdo en el centro de trabajo pactándose que en ese mes se disfruten los descansos por acumulación de horas extras de trabajo; acuerdo que fue firmado cuando el demandante ejercía las funciones de encargado del centro de trabajo.

El actor no acredita que se proceda con respecto de él de forma diferente que respecto a los demás trabajadores en cuanto a la concesión de permisos y vacaciones. De las testificales indicadas en valoración conjunta con la documental aportada se colige que se le conceden las vacaciones en igualdad de condiciones que al resto de trabajadores; que la denegación de disfrute de vacaciones en el mes de diciembre que se le efectuó rige para todos los trabajadores por igual, y ello precisamente con base en el acuerdo que fue firmado por él como encargado de centro de trabajo, conforme al cual en diciembre no se conceden días de vacaciones sino que se reserva para que todos los trabajadores puedan disfrutar los días de libranza que correspondan para compensar los excesos de jornada. De modo que la denegación de vacaciones al actor en diciembre cohonesta con lo que se aplica a los demás trabajadores. Y tampoco se acreditan denegaciones injustificadas de permisos o días de libranzas, sino que la trabajadora que ejerce las funciones de encargada, Doña Adela, ha explicado que le concede los permisos igual que al resto de trabajadores, y ello cohonesta con la documental sobre intercambio de comunicaciones que se ha aportado sobre esta cuestión, de la que no se infiere un trato desigual. Se le conceden los permisos y libranzas, al igual que al resto de trabajadores, cuando resulta posible por razones de servicio, en función de que el turno pueda ser cubierto por otra persona, y no se acreditan por el actor denegaciones concretas que puedan declararse totalmente injustificadas y arbitrarias.

En segundo lugar, alega el actor que se produce un señalamiento y aislamiento respecto de su persona con conductas como no permitirle acudir a la cena de Navidad de la empresa. Tampoco se ha acreditado a este respecto un trato discriminatorio o desigual.

En relación con este particular ha quedado acreditado, a través de las testificales de Doña Adela, Doña Esmeralda, Doña Regina, Don Erasmo, y Doña Miriam, en relación con los docs. 9 de la demandada y 16 del actor, que la cena de Navidad se ha organiza siempre por un trabajador/a, y que nunca la ha organizado la empresa. Para organizarla se publica en el tablón de anuncios del centro de trabajo y los trabajadores que quieran asistir se van apuntando. En concreto, la cena de la Navidad de 2024 la organizó la trabajadora Doña Miriam. Se fijó como fecha para la cena el día 5 de diciembre. Se publicó en el tablón del centro de trabajo el día 22 de octubre para que se fuesen apuntando los trabajadores que quisiesen ir, y se estableció como fecha tope para apuntarse el día 22 de noviembre. El demandante solicitó apuntarse a la cena el día 3 de diciembre y se le comunicó que ya no podía apuntarse. Y quedó asimismo acreditado que en el año 2025 no se organizó cena de Navidad.

Si bien el trabajador alega que no se le dejó apuntarse a dicha cena de empresa sin causa justificada, lo que se infiere de la valoración conjunta de la prueba es que no estamos ante una cena de empresa, en el sentido de organizada por los mandos superiores de la empresa, sino ante una cena organizada por un conjunto de trabajadores que son compañeros de trabajo. Que se puede apuntar a la misma libremente cualquier trabajador simplemente con anotarse en el escrito que al efecto se coloca en el tablón de anuncios del centro de trabajo, de modo que no se aprecia articulado un concreto sistema o mecanismo dirigido a impedir que el actor pueda apuntarse a la misma. Y que lo que sucedió en el año 2024 fue que el demandante pretendió apuntarse a la cena una vez que había finalizado el plazo comprometido entre la trabajadora organizadora de la misma y el restaurante para proporcionar el número de trabajadores asistentes, ante lo cual la trabajadora le indicó que no podía ya apuntarse. Así lo explicó claramente en la vista la trabajadora que la organizó, Doña Miriam, que señaló que colocó el cartel para apuntarse a la cena el día 22 de octubre y el plazo para apuntarse finalizaba el día 22 de noviembre, y que el actor quiso apuntarse 3 días antes del fijado para la cena, cuando ya no era posible pues ya había finalizado el plazo para apuntarse y entregar los datos al restaurante. Y si bien el actor señala que sí se le permitió a otros trabajadores apuntarse fuera del plazo, y en este sentido así lo declaró la trabajadora Sra. Esmeralda indicando que ella se apuntó a la cena el día antes y pudo ir, este testimonio entra en contradicción directa con el de la Sra. Miriam, trabajadora que organizaba la cena y que indicó en el juicio que si bien es cierto que Doña Esmeralda se apuntó a la cena fuera del plazo fijado, eso no fue el día antes de la cena ni tres días antes como pretendía el demandante, sino que fue varios días antes del evento. La contradicción entre las testigos impide apreciar probado como indubitado el trato discriminatorio que sobre este particular denuncia el actor, pero en todo caso lo que sí ha quedado probado es que el hecho no es imputable en modo alguno a la empresa (mandos o directivos), que ninguna participación tiene en la organización de dicho evento.

En tercer lugar, denuncia el actor un trato discriminatorio por impedírsele realizar la comida en el centro de trabajo.

En relación con este particular ha quedado acreditado a través de las testificales de Don Juan Carlos, Doña Adela, Doña Esmeralda, Doña Rosalia, Doña Regina, y Don Erasmo, en relación con las grabaciones de conversaciones del actor con la Sra. Adela y la Sra Regina aportadas al ramo de prueba del demandante, que en el centro de trabajo Hospital DIRECCION001 se le reconoce a todos los trabajadores de la mercantil demandada el derecho a veinte minutos de descanso para desayunar, tomando bocadillo y consumición a cargo de la empresa. Que el momento de mayor carga y pico de trabajo se produce entre las 14.00 y las 15.00 horas, que es cuando come la mayoría del personal que trabaja en el Hospital, así como el público. Que se les permite a los trabajadores del turno de mañana comer la comida que queda excedente del catering, y pueden hacerlo sentados en el comedor, pero solo se autoriza a que realicen la comida una vez que finalizan el turno de trabajo, comiendo aproximadamente entre las 15.30 y las 16.00 horas. Que no pueden realizar la comida en el centro de trabajo aquellos trabajadores del turno de mañana que finalizan su jornada antes de las 15.00 horas, ni tampoco los trabajadores del turno de tarde, que comienza a las 15.00 horas. Y que el único trabajador del turno de tarde al que se le permite comer en el centro de trabajo es el delegado sindical, Don Erasmo, lo que se autorizó porque dicho trabajador se ha ofrecido, tras la reducción de jornada del demandante, a iniciar su jornada una hora antes para ayudar a llevar la carga de trabajo que se produce de 14.00 a 15.00 horas; si bien este trabajador come de pie en la cocina y no en el comedor, entra en el centro a las 14.00 horas, come de pie en cocina, y sobre las 14.15-14.30 horas inicia el trabajo. Y que, tras haber solicitado la reducción de jornada con concreción horaria para libranza de 14.00 a 15.00 horas, el demandante se quedaba a comer en el centro de trabajo a las 14.00 y una vez que comía se marchaba; y ante ello la encargada de centro de trabajo, Doña Adela, le comunicó que no podía comer en el centro de trabajo, debido a que los trabajadores con jornada parcial o con reducción de jornada no pueden comer porque solo se autoriza a realizar la comida una vez que ha finalizado el turno a partir de las 15.00 horas.

No se aprecia probado trato diferencial o discriminatorio respecto del actor. Todos los testigos han declarado de forma idéntica en relación con esta cuestión. De todos los interrogatorios se colige que todos los trabajadores realizan el descanso de 20 minutos de desayuno con la consumición del mismo a cargo de la empresa, incluido el propio demandante, si bien la comida de mediodía con cargo a la empresa solo están autorizados a realizarla los trabajadores que finalizan el turno de mañana después de las 15.00 horas, y así venía sucediendo con el demandante hasta que solicitó la reducción de jornada con la concreción horaria para salir a las 14.00 horas. La actuación del trabajador en este punto es además insostenible e incongruente con sus actos propios. Pretende alegar una discriminación empresarial por no permitírsele comer precisamente dentro de la hora en que ha solicitado ejercer la concreción horaria de la reducción de jornada. No resulta razonable ni coherente que si necesita por razones de conciliación familiar dejar de prestar servicios precisamente de 14.00 a 15.00 horas, que es el horario de mayor carga de trabajo, pueda sin embargo permanecer en el centro de trabajo precisamente durante esa misma franja horaria para realizar la comida. El trabajador pretende concretar la reducción de jornada de 14.00 a 15.00 horas por conciliación familiar, pero siéndole sin embargo posible destinar parte de ese tiempo a realizar la comida en el centro de trabajo, lo cual no resulta razonable, ni proporcionado, ni coherente. La actuación de la empresa denegándole la comida está justificada y es coherente y proporcionada no solo con la propia solicitud de concreción horaria del trabajador, sino también con la aplicación de un criterio que rige por igual para todos los trabajadores, y sin que concurra trato discriminatorio con respecto a la situación del Sr. Erasmo, que no es equiparable a la del actor, pues la empresa ha decidido permitirle realizar la comida como modo de compensar que este trabajador se ha ofrecido voluntariamente a adelantar su hora de entrada para ayudar en la franja de mayor carga de trabajo, y aun con ello no realiza la comida en iguales condiciones que los demás trabajadores (come de pie en cocina antes de iniciar el turno, y el resto comen sentados en comedor al finalizar el turno), lo que nada tiene que ver con la situación del actor, respecto de la que no es razonable sostener que necesita finalizar el turno a las 14.00 horas por conciliación familiar para recoger a su hija en la guardería y al mismo tiempo mantener que puede sin embargo dedicar parte de ese tiempo desde las 14.00 horas a realizar la comida en el centro de trabajo, y esto es precisamente lo que consta en las grabaciones que el propio actor aporta, en las que se le explicó tanto por la encargada como por la supervisora que no resulta razonable que necesite finalizar el turno a las 14.00 por necesidades de conciliación familiar de 14.00 a 15.00 y sin embargo permanezca en el centro de trabajo a las 14.30 horas realizando la comida, y que además los demás trabajadores tienen que comer después de que finalice el turno, esto es, a partir de las 15.00 o 15.30 horas, no pudiendo iniciar la comida a las 14.00 horas como pretende el actor.

En cuarto lugar, se alega que también se le da un trato discriminatorio porque se le deniega el contacto con los servicios administrativos de la empresa.

En relación con este extremo de las testificales de Doña Adela, Doña Regina y Don Erasmo, en relación con los docs. 6, 6.1, 6.2, 7 y 8 de la demandada y las grabaciones de conversación con la encargada Doña Adela aportadas al ramo de prueba del actor, resulta probado que para la solicitud de libranzas o permisos o cualquier otra gestión o solicitud de documentación administrativa se ha implantado en la empresa y para todos los centros de trabajo el criterio de que tienen que canalizarse las solicitudes de los trabajadores a través de la persona que ejerce la función de encargado/a del centro de trabajo, y no acudiendo cada uno individualmente a la oficina de la supervisora o dirigiéndose directamente a la supervisora - Doña Regina-. Una vez se efectúa la solicitud ante el/la encargado/a de centro este/a pasa las solicitudes a la supervisora y se las comunica también al delegado sindical de cada centro de trabajo. Esto se acordó a fin de evitar la continua presencia de trabajadores en la oficina de la Supervisora, que está situada en la cafetería del Hospital DIRECCION003, y que gestiona un total de 7 centros de trabajo con aproximadamente un total de 200 trabajadores a su cargo. En concreto, del centro de trabajo Hospital DIRECCION001 son 70 los trabajadores a su cargo. Y asimismo se acredita que los trabajadores también pueden gestionar las solicitudes de documentación administrativa a través de una plataforma electrónica a la que cada uno puede acceder con su usuario y contraseña, habiéndosele dado al demandante las indicaciones de cómo acceder a la misma. Y quedó probado también que, a través de la encargada del centro de trabajo, la Sra. Adela, se le indicó al trabajador que tenía prohibido ir a la oficina de la supervisora situada en la cafetería del Hospital DIRECCION003, recordándole la encargada que tiene que gestionar con ella las solicitudes de documentación administrativa y la concesión de licencias o permisos, y ello fue debido a que el demandante se personó en la oficina en alguna ocasión amenazando a los trabajadores allí presentes de que si no le entregaban un papel los denunciaría a todos.

No se aprecia actuación discriminatoria para con el demandante. Se colige de las testificales que todos los trabajadores, no solo el demandante, tienen que gestionar las solicitudes de permisos, licencias, vacaciones, o documentación administrativa (certificados, etc.) a través de la encarga del centro de trabajo y es esta quien después deriva cada cuestión a la supervisora. Y que el motivo de ello es evitar el constante flujo de trabajadores en la oficina de la supervisora debido al número elevado de trabajadores y centros de trabajo que gestiona. Y que se le recordó al demandante por parte de la encargada esta cuestión, y el motivo de indicarle expresamente al actor que tiene prohibido ir a la oficina de la supervisora fue, además de aplicarle al actor el mismo criterio de actuación que a los demás trabajadores, porque se personó en la oficina amenazando a los trabajadores allí presentes por la gestión de un certificado o documento administrativo que precisaba. Y de la valoración conjunta de la testifical de la Sra. Adela y de la Sra. Regina y la grabación aportada por el demandante se infiere que la prohibición no se refiere a ir a la cafetería del Hospital DIRECCION003 como público, sino a ir a la oficina de la supervisora, que está ubicada en dicha cafetería.

Por último, alega el actor que la empresa sigue contra él una estrategia de presión constante, que junto con la agresividad por parte de sus superiores y el menosprecio que sufre han motivado que haya sufrido crisis de ansiedad con síncopes en el centro de trabajo, y que padezca una dolencia psicológica que ha motivado la necesidad de procesos de IT y de tratamiento médico, así como dolencias dermatológicas.

En relación con este extremo debe tenerse en cuenta que de la prueba practicada se colige que desde la conversación con el Sr. Juan Carlos, que el actor grabó en enero de 2022, no consta probado que el actor haya tenido más contacto o comunicaciones con dicho superior, y así lo ha manifestado el propio Sr. Juan Carlos en su testifical. No se aprecia en dicha grabación tampoco un trato degradante o humillante para el trabajador. Que de la grabación aportada en relación con la conversación con la supervisora del centro de trabajo, Doña Regina, no se infiere trato degradante o menosprecio alguno de esta hacia el trabajador demandante; y no se aporta ninguna otra prueba de la que se pueda inferir otros contactos del actor con dicha supervisora, ni un trato degradante o inadecuado por parte de la misma. Y de las conversaciones grabadas con la encargada de centro de trabajo, Sra. Adela, tampoco se colige trato degradante o inadecuado, apreciándose que, si bien dicha encargada se dirigió al actor en dichas conversaciones con un tono de enfado o airado, no le dirige al trabajador ninguna falta de respeto, insulto, vejación o expresión que menoscabe su integridad y dignidad personal. Se infiere que en un tono de enfado esta trabajadora le transmite las órdenes empresariales en relación con las comidas y la gestión de documentación administrativa y prohibición de ir a la oficina, y si bien le reprocha su forma de actuar para con ella por no dirigirse a ella para solicitar las libranzas y permisos, no se aprecian faltas de respeto o expresiones vejatorias o atentatorias de la dignidad del trabajador.

Por otra parte, aun cuando de las testificales de Doña Esmeralda y Doña Adelaida se colige que en el centro de trabajo algunos trabajadores no tienen buena relación con el demandante, lo que se traduce en que no le ayudan en el desempeño del trabajo, y comentan que él no ayuda a los demás, y que "es vago y cerdo" pues deja el puesto de trabajo sucio, debe tenerse en cuenta que las testificales han sido genéricas, no se ha precisado quienes son los trabajadores/as que tienen esa mala relación con el actor, ni cuando se producen los hechos referidos por las testigos, ni que sean realizados por los superiores jerárquicos. Asimismo, debe tenerse en cuenta que tampoco puede considerarse que la empresa tenga conocimiento y haya sido informada de tales hechos, pues el demandante no ha instado inicio de protocolo de acoso laboral, ni le ha comunicado a la supervisora Doña Regina, ni al delegado sindical Don Erasmo, que esté sufriendo una situación de acoso en el trabajo. Lo único que se infiere que la empresa conocía son quejas de los trabajadores sobre la labor y desempeño del actor cuando el mismo ejercía las funciones de encargado, y un problema surgido entre una trabajadora llamada Hortensia y el demandante por razón del cual la referida trabajadora abandonó la empresa, según se infiere de la grabación de la conversación con el Sr. Juan Carlos y de la testifical del mismo, y de la grabación de la conversación de la Sra. Adela y la testifical de la misma.

Y finalmente en relación con las dolencias del trabajador debe tenerse en cuenta que si bien se ha acreditado que el trabajador ha sufrido tres desvanecimientos en el centro de trabajo y que padece un trastorno adaptativo con mal control de la ansiedad y precisó procesos de IT y tratamiento por esta dolencia, no cabe inferir acreditado de modo indubitado un exclusivo nexo causal de los síncopes y de la dolencia psicológica con el trabajo. Ni tampoco se puede inferir acreditado que las dolencias dermatológicas del actor tengan su origen o causa exclusiva en la relación laboral.

Así, en relación con las dolencias del actor resulta probado que padece psoriasis moderada-grave autoinmune, dolencia por la que realiza seguimiento y tratamiento en el servicio de Dermatología del DIRECCION004 al menos desde diciembre de 2023, precisando tratamiento farmacológico con metotrexato y corticoides, y presentando lesiones cutáneas tipo excoriaciones y prurigo nodular o en piernas y dorso de manos, para las cuales el estrés es factor desencadenante y estresante. Que en marzo de 2022 precisó asistencia en el servicio de Psiquiatría de Urgencias por presentar sintomatología ansiosa de largo tiempo de evolución, secundaria a estrés laboral y a patología orgánica; emitiéndose diagnóstico de reacción depresiva prolongada, crisis de ansiedad, y pautándosele tratamiento con psicofármacos y baja laboral hasta valoración por especialista de psiquiatría. Que fue remitido a la Unidad de Salud Mental por su MAP en junio de 2022 por presentar sintomatología ansiosa y depresiva que el paciente atribuía a conflictividad laboral, emitiéndose diagnóstico de trastorno adaptativo con sintomatología emocional mixta, y habiendo sido la evolución tórpida, manifestando el paciente que está condicionada por la persistencia del estresor laboral, y realizando tratamiento con psicofármacos (ansiolíticos).

En relación con los procesos de IT resulta probado que el trabajador estuvo en situación de IT desde el 25/03/2022 hasta el 10/01/2024 por diagnóstico de trastorno depresivo mayor, episodio único moderado. Que asimismo cursó proceso de IT desde 18/03/2024 a 19/04/2024, con diagnóstico de ciática, por contingencia de enfermedad común. Desde el 21/11/2024 hasta el 27/11/2024 nuevo proceso de IT sin que conste diagnóstico ni contingencia. Asimismo nuevo proceso de IT desde el 21/01/2025 a 04/04/2025, sin que conste diagnóstico ni contingencia. Y nuevo proceso de IT desde el 17/10/2025 con diagnóstico de ansiedad, y contingencia de enfermedad común, proceso que está vigente y respecto del cual el actor ha impugnado la calificación de la contingencia.

Y en relación con los desvanecimientos consta probado que el actor sufrió tres desvanecimientos estando en el centro de trabajo, siendo auxiliado por los compañeros del centro, inclusive la trabajadora Doña Adela, y habiéndose producido el último después de haber discutido esta y el demandante. Así, el 15/10/2024 el demandante sufrió un presíncope, siendo atendido en el servicio de urgencias del DIRECCION004, refiriendo: "Paciente que acude a urgencias por sensación de mareo con pródromos de cortejo vegetativo, náuseas, sensación de visión nublosa y debilidad, sin llegar a perder el conocimiento. No disnea, no dolor torácico, no palpitaciones", y trasexploración y pruebas complementarias se emitió diagnóstico de "presíncope neuromediado",y causó alta hospitalaria con recomendación de hidratación y control de tensión arterial en su centro de salud (realizar AMPA). El 20/11/2024 sufrió nuevo presíncope, siendo atendido en el servicio de urgencias del DIRECCION004, refiriendo "refiere que estaba trabajando de pie (es camarero), notó sensación de náuseas, sudoración y debilidad en el cuerpo, no pérdida de conocimiento. Notó molestia en abdomen y ligera cefalea. Se tomó la TA y estaba bien: 120/84. Tos seca escasa estos días. Ahora se encuentra mejor. Presentó otro episodio similar hace 1 mes"; trasexploración y realización de pruebas complementarias se emitió diagnóstico de "presíncope de perfil vasovagal",y causó alta hospitalaria con recomendación de control en su MAP. Y el 16/10/2025 fue atendido en el servicio de Urgencias del DIRECCION004 a las 11.54 horas, refiriendo "síncope esta mañana sobre las 10 tras discusión en el trabajo, refiere sensación de falta de aire y ansiedad en la discusión con visión nublada, refiere episodios previos de mismas características. Sensación de opresión en contexto de falta de aire. Ahora asintomático. Refiere episodios previos de mismas características en contexto de ansiedad o discusiones (ha consultado en otras ocasiones por este motivo)", trasexploración y realización de pruebas complementarias se emitió diagnóstico de "Síncope en contexto de crisis de ansiedad. Dolor en región lumbar secundario al traumatismo por el síncope. Trastorno adaptativo, mal control de ansiedad"; cursóalta hospitalaria, con recomendación de vigilancia domiciliaria, y reposo relativo y de actividad laboral.

E igualmente debe tenerse en cuenta que los testigos han manifestado que el demandante les tiene comentado que esos desvanecimientos también los tiene sufrido en casa, que tiene un problema de tensión, que le pusieron un holter, y que tiene instruida a su hija sobre el modo en que tiene que proceder cuando le suceden en casa.

De modo que en relación con las afecciones dermatológicas de la documental aportada no cabe inferir un origen o causa exclusiva por la relación de trabajo habida cuenta que el actor padece una dolencia autoinmune para la que precisa tratamiento crónico de larga duración. Tampoco cabe inferir probado que los desvanecimientos producidos en centro de trabajo estén todos ellos relacionados con el factor de estrés laboral que refiere, pues solo consta que el último se produjo tras una discusión y en el contexto de una crisis de ansiedad en el centro de trabajo, sin que respecto de los anteriores conste en la documental aportada que el factor desencadenante haya sido una situación de estrés o ansiedad, por más que se hayan producido en tiempo y lugar de trabajo. Y en relación con la dolencia psicológica debe tenerse en cuenta que lo recogido en los informes médicos se funda en las referencias y manifestaciones del propio trabajador, sin que se haya aportado o recabado la historia clínica del servicio de psiquiatría, ni se aporte prueba pericial que acredite que el origen y causa de la dolencia es un estresor laboral.

De la valoración conjunta de la prueba practicada si bien puede inferirse la concurrencia de una actuación empresarial inicial que vulneró los derechos fundamentales del actor de los arts. 14 y 39 CE, ello fue ya sancionado en virtud de resolución judicial firme que produce efecto positivo y negativo de la cosa juzgada, sin que pueda pretenderse una nueva condena por los mismos hechos; y en relación con las restantes cuestiones aducidas en la demanda si bien puede colegirse la concurrencia de discrepancias del actor con algunas medidas empresariales (en materia de vacaciones, licencias o permisos, comida, etc), no se aprecia que nos hallemos ante la conducta de hostigamiento y menoscabo de la dignidad y la integridad moral del trabajador que deba ser calificada como constitutiva de un acoso laboral vertical descendente, pues no se aprecia que concurra un trato diferenciado por parte de la empresa entre el trabajador demandante y el resto de los trabajadores del centro de trabajo, y tampoco se infiere que la situación de conflicto que pueda existir entre el actor y alguno o algunos trabajadores de la empresa revista las notas características del acoso laboral, pues no puede confundirse la conflictividad laboral con el acoso laboral propiamente dicho. No necesariamente un entorno laboral adverso por la existencia de conflictos o desavenencias genera necesariamente una situación de acoso laboral. No todas las situaciones que revelen un conflicto entre un trabajador y un superior jerárquico o entre varios trabajadores entre sí han de calificarse como acoso moral, pues no toda manifestación del poder empresarial, o toda actuación de un trabajador hacia otro -ya sea, descendente, horizontal o vertical-, aunque se ejerza de forma incorrecta o abusiva, puede calificarse como acoso moral, ya que para apreciar el acoso laboral la actuación debe ser tendente a ejercer una presión maliciosa, con continuidad en el tiempo, y con claro objetivo degradante para la personalidad de la persona trabajadora afectada por la conducta. El acoso laboral busca causar un daño a la víctima socavando su personalidad, y es preciso además que tal situación se constate desde un punto de vista objetivo y externo a la propia valoración de las partes, ya que no puede confundirse el que unos hechos sean determinantes de una actuación de acoso y persecución hacia un trabajador o trabajadores, con la percepción que el mismo pueda tener de tal situación, pues en función de la sensibilidad de cada trabajador y del grado en que le afecten las situaciones de presión en su ámbito laboral, puede considerarse acosado y perseguido como consecuencia de comportamientos o actitudes que para otra persona no tendrían el mismo alcance ni trascendencia, o al menos no en el grado suficiente como para considerarse objeto de un acoso laboral. De ahí que en los supuestos en que se denuncia un acoso laboral la prueba haya de ceñirse a datos objetivos, no a la valoración que el/la trabajador/a y el/la presunto/a acosador/a puedan hacer de ellos.

En el caso de autos, la valoración conjunta de la profusa y abundante prueba practicada lleva a esta juzgadora a considerar que no concurre una situación de acoso laboral de la demandada hacia el trabajador demandante, por lo que procede la desestimación íntegra de la demanda con absolución de la demandada de las peticiones deducidas en su contra, sin que haya lugar tampoco al reconocimiento de indemnización a favor del actor, dado que al no haber quedado acreditadas las conductas vulneradoras de los derechos fundamentales denunciadas en la demanda, no ha lugar tampoco a efectuar pronunciamiento sobre la pretensión indemnizatoria deducida al amparo del art. 183 de la LRJS.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,