Sentencia Social 165/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 1 de Tarragona, Rec. 598/2023 de 06 de mayo del 2026

PRIMERO.-Se declara la competencia de este Juzgado para conocer de las cuestiones planteadas en el proceso tanto por la condición de los litigantes como por razón de la materia y el territorio, de conformidad con lo establecidos en los artículos 1, 2.a), 6 y 10 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y artículos 9.5 y 93 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

SEGUNDO.-De conformidad con lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, los hechos que se declaran probados lo han sido con base en la apreciación conjunta y ponderada de la prueba practicada, consistente en los documentos aportados por la parte actora, los requeridos de aportación en el escrito de demanda, con los efectos previstos en el artículo 94.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ("ficta documentatio"),el interrogatorio de la parte demandada, con los efectos previstos en el artículo 91.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social para los casos de incomparecencia sin justa causa ("ficta confessio"),destacando los elementos de convicción relacionados en el anterior relato fáctico.

La parte demandante solicita la declaración de nulidad del despido llevado a cabo por la empresa por vulneración del derecho fundamental a la garantía de indemnidad, como represalia al hecho de que la actora venía reclamando el pago de su salario, la firma de contrato y el alta en seguridad social. Además, solicita indemnización por daño moral. Subsidiariamente, reclama la improcedencia del despido. Finalmente acumula acción de reclamación de cantidad.

TERCERO.-El art 55.1 ET determina:

"1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:

a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación."

CUARTO.-En el presente caso, en primer lugar, la actora solicita la declaración de nulidad del despido invocando la garantía de indemnidad, la represalia por haber procedido a reclamar a la empresa la suscripción de contrato, el alta en Seguridad Social y el pago de salarios.

Las reglas generales de la carga probatoria en materia de vulneración de derechos fundamentales son las contenidas en el art. 181.2 LJS: "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido la violación de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y su proporcionalidad".

El Tribunal Constitucional en sentencias como la de 20-10-2008 ,ha venido entendiendo que "En el campo de las relaciones laborales la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos ( SSTC 14/1993, de 18 de enero, FJ 2 ; 38/2005, de 28 de febrero, FJ 3 ; y 138/2006, de 8 de mayo , FJ 5), de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo ( art. 24.1 CE y art. 4.2 g) del Estatuto de los trabajadores )".

Por lo que se refiere al derecho fundamental del 24CE cuya vulneración se alega, conforme recoge la STS 24-6-2020,recurso 3471/2017 "La garantía de indemnidad consiste en que "del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza", toda vez que el derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE ) no se satisface sólo "mediante la actuación de jueces y tribunales, sino también a través de la (citada) garantía de indemnidad", como dijera tempranamente la STC 14/1993, de 18 de enero . Según se ha anticipado, la garantía de indemnidad incluye no sólo el estricto ejercicio de acciones judiciales, sino que asimismo se proyecta, y de forma necesaria, sobre los actos preparatorios o previos (conciliación, reclamación previa, etc.). De otra forma -afirma la propia STC 14/1993, de 18 de enero -, "quien pretenda impedir o dificultar el ejercicio de la reclamación en vía judicial, tendrá el camino abierto, pues para reaccionar frente a ese ejercicio legítimo de su derecho a la acción judicial por parte del trabajador le bastaría con actuar..., en el momento previo al inicio de la vía judicial". La jurisprudencia ha extendido la protección de la garantía de indemnidad, por las mismas razones, a las reclamaciones administrativas y a las efectuadas en el interior de la empresa. La posterior jurisprudencia constitucional ha precisado que "el artículo 24.1 CE en su vertiente de garantía de indemnidad resultará lesionado tanto si se acredita una reacción o represalia frente al ejercicio previo del mismo, como si se constata un perjuicio derivado y causalmente conectado, incluso si no concurre intencionalidad lesiva", de manera que, además de lesiones "intencionales" pueden darse lesiones "objetivas" contrarias a la garantía de indemnidad ( STC 6/2011, de 14 de febrero )"".

Como presupuesto necesario para que opere el desplazamiento de prueba hacia el empresario, sigue diciendo la referida STS, "no basta simplemente con que el trabajador afirme la vulneración de la garantía de la indemnidad (o de cualquier otro derecho fundamental), sino que ha de acreditar un indicio o -sin que proceda realizar mayores precisiones- un principio de prueba que permita deducir que aquella vulneración se puede haber producido", "los indicios son señales o acciones que manifiestan o evidencian -de forma inequívoca- algo oculto" ( STS 8 de mayo de 2019, Rco 42/2018 ). Una vez acreditada la existencia de indicios de vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas, se invierte la carga probatoria, conforme a los art. 96.1 . y 181.1 LRJS , de modo que "corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Pues bien, en el presente caso, la parte actora no aporta a la Litis un indicio o principio de prueba suficiente que permita deducir que la vulneración del derecho fundamental del art. 24 CE en su vertiente de garantía de indemnidad se haya producido. En particular, la demandante alega que había reclamado la firma de contrato, el alta en Seguridad Social y el pago de salarios. Sin embargo, más allá de la mera alegación, no se ha aportado base probatoria alguna que permita determinar la existencia de un indicio sólido para que opere la inversión de la carga probatoria. La actora aporta únicamente una serie de mensajes enviados a una tal Rebeca entre el 5 y 10 de mayo de 2023. Si bien se desconoce la identidad de esta persona, en los indicados mensajes, en concreto en uno enviado por la actora el 9 de mayo le pregunta cuándo puede pasarse a que le paguen las horas del mes de abril que falta, así como que le solicitaba le mandasen el reconocimiento del alta de la Seguridad Social. No obstante, tales extremos no constituyen indicio fundado para entender vulnerada la garantía de indemnidad de la actora por el despido efectuado el 10 de mayo de 2023. Por este motivo, la acción de nulidad interesada no puede prosperar, así como tampoco la indemnización reclamada en concepto de daños morales.

QUINTO.-Desestima la pretensión de nulidad del despido, procede abordar si el mismo debe ser calificado de improcedente, tal y como ha interesado la parte actora.

El Tribunal Supremo, en sentencia de 12 de mayo de 2015(rec. 1731/2014 ) señala que "la comunicación escrita, tanto en el despido objetivo como en el disciplinario, para su validez formal debe proporcionar al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan o de las causas que se invocan como constitutivos del despido objetivo para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y que esta finalidad no se cumple cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones o afirmaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador".

El defecto formal de inexistencia de carta de despido con expresión de la causa, sea por razones disciplinarias o por causas objetivas en una relación laboral de carácter indefinido determina que el despido de la actora se califique de despido con la declaración de improcedencia del mismo por defectos de forma, con todas las consecuencias jurídicas derivadas de tal declaración, previstas en el art. 110 de la LRJS, en relación con el art. 56 del Estatuto de los Trabajadores: conceder la opción a la empresa de readmitir al trabajador en las mismas condiciones anteriores al despido, o abonarle la indemnización legalmente procedente, en el primer caso con abono de los salarios de tramitación.

SEXTO.-.En cuanto a los efectos de dicha declaración, el artículo 110 del mismo cuerpo legal, al que se remite el artículo 123, señala que:

"1. Si el despido se declara improcedente, se condenará al empresario a la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, así como al abono de los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores o, a elección de aquél, a que le abone una indemnización, cuya cuantía se fijará de acuerdo con lo previsto en el apartado 1 del artículo 56 de dicha Ley , con las siguientes particularidades:

a) En el acto de juicio, la parte titular de la opción entre readmisión o indemnización podrá anticipar su opción, para el caso de declaración de improcedencia, mediante expresa manifestación en tal sentido, sobre la que se pronunciará el juez en la sentencia, sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 111 y 112.

b) A solicitud de la parte demandante, si constare no ser realizable la readmisión, podrá acordarse, en caso de improcedencia del despido, tener por hecha la opción por la indemnización en la sentencia, declarando extinguida la relación en la propia sentencia y condenando al empresario a abonar la indemnización por despido, calculada hasta la fecha de la sentencia.

c) En los despidos improcedentes de trabajadores cuya relación laboral sea de carácter especial, la cuantía de la indemnización será la establecida, en su caso, por la norma que regule dicha relación especial (...)".

Para fijar la cuantía de la indemnización han de tenerse en cuenta la antigüedad de la persona trabajadora acreditada en autos (2 de febrero de 2023) y su salario (876,43 euros brutos mensuales equivalentes a 28,81 euros diarios en cómputo anual, según criterio consolidado del TS, sentencia de 27 de febrero de 2020), datos que se alegan en la demanda y que resultan de los documentos aportados como prueba.

El art. 56.1 del Estatuto de los Trabajadores dispone: "1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera. (...)"

El tiempo de duración de la relación laboral de la demandante a efectos de cálculo de la indemnización por despido improcedente ha sido desde 2 de febrero de 2023 hasta el 10 de mayo de 2024, sin perjuicio de la opción que ejercite la empresa, por lo que la indemnización que corresponde a la persona trabajadora para el caso de que la empresa opte en tal sentido asciende a 316,91 euros.

Para el caso de que la empresa opte por la readmisión de la trabajadora, deberá abonar los salarios de tramitación a razón de 28,81 euros, con el descuento correspondiente en caso de que la trabajadora haya encontrado otro empleo con posterioridad al despido o de la duración del proceso de baja por IT, circunstancias concretas que no constan en autos ( art. 56.2 ET) .

SÉPTIMO.-Acumuladamente a la acción de despido se ejercita acción de reclamación de cantidad correspondientes a: Salario febrero de 2023 788,79 euros; Salario marzo de 2023 876,43 euros; Salario abril de 2023 876,43 euros; Salario mayo de 2023 262,93 euros; Vacaciones no disfrutadas (8 días) 233,72 euros. TOTAL ADEUDADO 3.038,30 EUROS,según desglose mensual por conceptos económicos integrantes del salario que figura en la demanda, que no han sido impugnados en cuanto a sus bases de cálculo.

Alegado impago empresarial, a la empresa corresponde la carga probatoria del pago como hecho extintivo de la obligación, con arreglo al art. 4.2 g) y al art. 29.1 del Estatuto de los Trabajadores en relación con el art. 1.158 del Código Civil, sin que la empresa demandada, debidamente citada a juicio, haya comparecido para impugnar la existencia o la cuantía de la deuda o acreditar el pago total o parcial de lo reclamado, por lo que se le tiene por conforme, en virtud de la ficta confessio,tanto con la existencia de la deuda como con su importe. De la documentación aportada como prueba resulta acreditada la existencia de la relación laboral y de la deuda en los términos acabados de exponer, sin que la empresa demandada haya comparecido para impugnar la existencia o la cuantía de la deuda o acreditar el pago total o parcial de lo reclamado o el disfrute de vacaciones por el trabajador, por lo que procede estimar la demanda acumulada de reclamación de cantidad, en virtud de las reglas generales sobre la carga de la prueba que consagra el art. 217 de la LEC.

Se solicita el pago de intereses moratorios del art. 29.3 del ET como pretensión accesoria que también cabe estimar, dada la naturaleza salarial de la deuda. Corresponderá el 10% del principal computado desde la presentación de la papeleta ante el CMAC.

OCTAVO.-Ha sido citado el Fondo de Garantía Salarial en aplicación del art. 23.2 LRJS, respecto del que no cabe efectuar pronunciamiento alguno al no constar insolvencia de la empresa.

NOVENO.-La actora solicita condena en costas. Conforme al artículo 97.3 LRJS ,"La sentencia, motivadamente, podrá imponer una sanción pecuniaria, dentro de los límites que se fijan en el apartado 4 del artículo 75, al litigante que no acudió injustificadamente al acto de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente o a mediación, de acuerdo con lo establecido en el artículo 83.3, así como al litigante que obró de mala fe o con temeridad. También motivadamente podrá imponer una sanción pecuniaria cuando la sentencia condenatoria coincidiera esencialmente con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación o en la solicitud de mediación. En tales casos, y cuando el condenado fuera el empresario, deberá abonar también los honorarios de los abogados y graduados sociales de la parte contraria que hubieren intervenido, hasta el límite de seiscientos euros".

En el presente caso, no se aprecia mala fe ni temeridad, por lo que no procede efectuar condena en costas.

DÉCIMO.-Contra la presente sentencia cabe interponer recurso de suplicación, al versar sobre despido ( art. 191.3 a) LRJS) .

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación al caso de autos,

PRIMERO.-Se declara la competencia de este Juzgado para conocer de las cuestiones planteadas en el proceso tanto por la condición de los litigantes como por razón de la materia y el territorio, de conformidad con lo establecidos en los artículos 1, 2.a), 6 y 10 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y artículos 9.5 y 93 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

SEGUNDO.-De conformidad con lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, los hechos que se declaran probados lo han sido con base en la apreciación conjunta y ponderada de la prueba practicada, consistente en los documentos aportados por la parte actora, los requeridos de aportación en el escrito de demanda, con los efectos previstos en el artículo 94.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ("ficta documentatio"),el interrogatorio de la parte demandada, con los efectos previstos en el artículo 91.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social para los casos de incomparecencia sin justa causa ("ficta confessio"),destacando los elementos de convicción relacionados en el anterior relato fáctico.

La parte demandante solicita la declaración de nulidad del despido llevado a cabo por la empresa por vulneración del derecho fundamental a la garantía de indemnidad, como represalia al hecho de que la actora venía reclamando el pago de su salario, la firma de contrato y el alta en seguridad social. Además, solicita indemnización por daño moral. Subsidiariamente, reclama la improcedencia del despido. Finalmente acumula acción de reclamación de cantidad.

TERCERO.-El art 55.1 ET determina:

"1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:

a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación."

CUARTO.-En el presente caso, en primer lugar, la actora solicita la declaración de nulidad del despido invocando la garantía de indemnidad, la represalia por haber procedido a reclamar a la empresa la suscripción de contrato, el alta en Seguridad Social y el pago de salarios.

Las reglas generales de la carga probatoria en materia de vulneración de derechos fundamentales son las contenidas en el art. 181.2 LJS: "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido la violación de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y su proporcionalidad".

El Tribunal Constitucional en sentencias como la de 20-10-2008 ,ha venido entendiendo que "En el campo de las relaciones laborales la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos ( SSTC 14/1993, de 18 de enero, FJ 2 ; 38/2005, de 28 de febrero, FJ 3 ; y 138/2006, de 8 de mayo , FJ 5), de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo ( art. 24.1 CE y art. 4.2 g) del Estatuto de los trabajadores )".

Por lo que se refiere al derecho fundamental del 24CE cuya vulneración se alega, conforme recoge la STS 24-6-2020,recurso 3471/2017 "La garantía de indemnidad consiste en que "del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza", toda vez que el derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE ) no se satisface sólo "mediante la actuación de jueces y tribunales, sino también a través de la (citada) garantía de indemnidad", como dijera tempranamente la STC 14/1993, de 18 de enero . Según se ha anticipado, la garantía de indemnidad incluye no sólo el estricto ejercicio de acciones judiciales, sino que asimismo se proyecta, y de forma necesaria, sobre los actos preparatorios o previos (conciliación, reclamación previa, etc.). De otra forma -afirma la propia STC 14/1993, de 18 de enero -, "quien pretenda impedir o dificultar el ejercicio de la reclamación en vía judicial, tendrá el camino abierto, pues para reaccionar frente a ese ejercicio legítimo de su derecho a la acción judicial por parte del trabajador le bastaría con actuar..., en el momento previo al inicio de la vía judicial". La jurisprudencia ha extendido la protección de la garantía de indemnidad, por las mismas razones, a las reclamaciones administrativas y a las efectuadas en el interior de la empresa. La posterior jurisprudencia constitucional ha precisado que "el artículo 24.1 CE en su vertiente de garantía de indemnidad resultará lesionado tanto si se acredita una reacción o represalia frente al ejercicio previo del mismo, como si se constata un perjuicio derivado y causalmente conectado, incluso si no concurre intencionalidad lesiva", de manera que, además de lesiones "intencionales" pueden darse lesiones "objetivas" contrarias a la garantía de indemnidad ( STC 6/2011, de 14 de febrero )"".

Como presupuesto necesario para que opere el desplazamiento de prueba hacia el empresario, sigue diciendo la referida STS, "no basta simplemente con que el trabajador afirme la vulneración de la garantía de la indemnidad (o de cualquier otro derecho fundamental), sino que ha de acreditar un indicio o -sin que proceda realizar mayores precisiones- un principio de prueba que permita deducir que aquella vulneración se puede haber producido", "los indicios son señales o acciones que manifiestan o evidencian -de forma inequívoca- algo oculto" ( STS 8 de mayo de 2019, Rco 42/2018 ). Una vez acreditada la existencia de indicios de vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas, se invierte la carga probatoria, conforme a los art. 96.1 . y 181.1 LRJS , de modo que "corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Pues bien, en el presente caso, la parte actora no aporta a la Litis un indicio o principio de prueba suficiente que permita deducir que la vulneración del derecho fundamental del art. 24 CE en su vertiente de garantía de indemnidad se haya producido. En particular, la demandante alega que había reclamado la firma de contrato, el alta en Seguridad Social y el pago de salarios. Sin embargo, más allá de la mera alegación, no se ha aportado base probatoria alguna que permita determinar la existencia de un indicio sólido para que opere la inversión de la carga probatoria. La actora aporta únicamente una serie de mensajes enviados a una tal Rebeca entre el 5 y 10 de mayo de 2023. Si bien se desconoce la identidad de esta persona, en los indicados mensajes, en concreto en uno enviado por la actora el 9 de mayo le pregunta cuándo puede pasarse a que le paguen las horas del mes de abril que falta, así como que le solicitaba le mandasen el reconocimiento del alta de la Seguridad Social. No obstante, tales extremos no constituyen indicio fundado para entender vulnerada la garantía de indemnidad de la actora por el despido efectuado el 10 de mayo de 2023. Por este motivo, la acción de nulidad interesada no puede prosperar, así como tampoco la indemnización reclamada en concepto de daños morales.

QUINTO.-Desestima la pretensión de nulidad del despido, procede abordar si el mismo debe ser calificado de improcedente, tal y como ha interesado la parte actora.

El Tribunal Supremo, en sentencia de 12 de mayo de 2015(rec. 1731/2014 ) señala que "la comunicación escrita, tanto en el despido objetivo como en el disciplinario, para su validez formal debe proporcionar al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan o de las causas que se invocan como constitutivos del despido objetivo para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y que esta finalidad no se cumple cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones o afirmaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador".

El defecto formal de inexistencia de carta de despido con expresión de la causa, sea por razones disciplinarias o por causas objetivas en una relación laboral de carácter indefinido determina que el despido de la actora se califique de despido con la declaración de improcedencia del mismo por defectos de forma, con todas las consecuencias jurídicas derivadas de tal declaración, previstas en el art. 110 de la LRJS, en relación con el art. 56 del Estatuto de los Trabajadores: conceder la opción a la empresa de readmitir al trabajador en las mismas condiciones anteriores al despido, o abonarle la indemnización legalmente procedente, en el primer caso con abono de los salarios de tramitación.

SEXTO.-.En cuanto a los efectos de dicha declaración, el artículo 110 del mismo cuerpo legal, al que se remite el artículo 123, señala que:

"1. Si el despido se declara improcedente, se condenará al empresario a la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, así como al abono de los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores o, a elección de aquél, a que le abone una indemnización, cuya cuantía se fijará de acuerdo con lo previsto en el apartado 1 del artículo 56 de dicha Ley , con las siguientes particularidades:

a) En el acto de juicio, la parte titular de la opción entre readmisión o indemnización podrá anticipar su opción, para el caso de declaración de improcedencia, mediante expresa manifestación en tal sentido, sobre la que se pronunciará el juez en la sentencia, sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 111 y 112.

b) A solicitud de la parte demandante, si constare no ser realizable la readmisión, podrá acordarse, en caso de improcedencia del despido, tener por hecha la opción por la indemnización en la sentencia, declarando extinguida la relación en la propia sentencia y condenando al empresario a abonar la indemnización por despido, calculada hasta la fecha de la sentencia.

c) En los despidos improcedentes de trabajadores cuya relación laboral sea de carácter especial, la cuantía de la indemnización será la establecida, en su caso, por la norma que regule dicha relación especial (...)".

Para fijar la cuantía de la indemnización han de tenerse en cuenta la antigüedad de la persona trabajadora acreditada en autos (2 de febrero de 2023) y su salario (876,43 euros brutos mensuales equivalentes a 28,81 euros diarios en cómputo anual, según criterio consolidado del TS, sentencia de 27 de febrero de 2020), datos que se alegan en la demanda y que resultan de los documentos aportados como prueba.

El art. 56.1 del Estatuto de los Trabajadores dispone: "1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera. (...)"

El tiempo de duración de la relación laboral de la demandante a efectos de cálculo de la indemnización por despido improcedente ha sido desde 2 de febrero de 2023 hasta el 10 de mayo de 2024, sin perjuicio de la opción que ejercite la empresa, por lo que la indemnización que corresponde a la persona trabajadora para el caso de que la empresa opte en tal sentido asciende a 316,91 euros.

Para el caso de que la empresa opte por la readmisión de la trabajadora, deberá abonar los salarios de tramitación a razón de 28,81 euros, con el descuento correspondiente en caso de que la trabajadora haya encontrado otro empleo con posterioridad al despido o de la duración del proceso de baja por IT, circunstancias concretas que no constan en autos ( art. 56.2 ET) .

SÉPTIMO.-Acumuladamente a la acción de despido se ejercita acción de reclamación de cantidad correspondientes a: Salario febrero de 2023 788,79 euros; Salario marzo de 2023 876,43 euros; Salario abril de 2023 876,43 euros; Salario mayo de 2023 262,93 euros; Vacaciones no disfrutadas (8 días) 233,72 euros. TOTAL ADEUDADO 3.038,30 EUROS,según desglose mensual por conceptos económicos integrantes del salario que figura en la demanda, que no han sido impugnados en cuanto a sus bases de cálculo.

Alegado impago empresarial, a la empresa corresponde la carga probatoria del pago como hecho extintivo de la obligación, con arreglo al art. 4.2 g) y al art. 29.1 del Estatuto de los Trabajadores en relación con el art. 1.158 del Código Civil, sin que la empresa demandada, debidamente citada a juicio, haya comparecido para impugnar la existencia o la cuantía de la deuda o acreditar el pago total o parcial de lo reclamado, por lo que se le tiene por conforme, en virtud de la ficta confessio,tanto con la existencia de la deuda como con su importe. De la documentación aportada como prueba resulta acreditada la existencia de la relación laboral y de la deuda en los términos acabados de exponer, sin que la empresa demandada haya comparecido para impugnar la existencia o la cuantía de la deuda o acreditar el pago total o parcial de lo reclamado o el disfrute de vacaciones por el trabajador, por lo que procede estimar la demanda acumulada de reclamación de cantidad, en virtud de las reglas generales sobre la carga de la prueba que consagra el art. 217 de la LEC.

Se solicita el pago de intereses moratorios del art. 29.3 del ET como pretensión accesoria que también cabe estimar, dada la naturaleza salarial de la deuda. Corresponderá el 10% del principal computado desde la presentación de la papeleta ante el CMAC.

OCTAVO.-Ha sido citado el Fondo de Garantía Salarial en aplicación del art. 23.2 LRJS, respecto del que no cabe efectuar pronunciamiento alguno al no constar insolvencia de la empresa.

NOVENO.-La actora solicita condena en costas. Conforme al artículo 97.3 LRJS ,"La sentencia, motivadamente, podrá imponer una sanción pecuniaria, dentro de los límites que se fijan en el apartado 4 del artículo 75, al litigante que no acudió injustificadamente al acto de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente o a mediación, de acuerdo con lo establecido en el artículo 83.3, así como al litigante que obró de mala fe o con temeridad. También motivadamente podrá imponer una sanción pecuniaria cuando la sentencia condenatoria coincidiera esencialmente con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación o en la solicitud de mediación. En tales casos, y cuando el condenado fuera el empresario, deberá abonar también los honorarios de los abogados y graduados sociales de la parte contraria que hubieren intervenido, hasta el límite de seiscientos euros".

En el presente caso, no se aprecia mala fe ni temeridad, por lo que no procede efectuar condena en costas.

DÉCIMO.-Contra la presente sentencia cabe interponer recurso de suplicación, al versar sobre despido ( art. 191.3 a) LRJS) .

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación al caso de autos,

PRIMERO.-Se declara la competencia de este Juzgado para conocer de las cuestiones planteadas en el proceso tanto por la condición de los litigantes como por razón de la materia y el territorio, de conformidad con lo establecidos en los artículos 1, 2.a), 6 y 10 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y artículos 9.5 y 93 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

SEGUNDO.-De conformidad con lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, los hechos que se declaran probados lo han sido con base en la apreciación conjunta y ponderada de la prueba practicada, consistente en los documentos aportados por la parte actora, los requeridos de aportación en el escrito de demanda, con los efectos previstos en el artículo 94.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ("ficta documentatio"),el interrogatorio de la parte demandada, con los efectos previstos en el artículo 91.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social para los casos de incomparecencia sin justa causa ("ficta confessio"),destacando los elementos de convicción relacionados en el anterior relato fáctico.

La parte demandante solicita la declaración de nulidad del despido llevado a cabo por la empresa por vulneración del derecho fundamental a la garantía de indemnidad, como represalia al hecho de que la actora venía reclamando el pago de su salario, la firma de contrato y el alta en seguridad social. Además, solicita indemnización por daño moral. Subsidiariamente, reclama la improcedencia del despido. Finalmente acumula acción de reclamación de cantidad.

TERCERO.-El art 55.1 ET determina:

"1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:

a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación."

CUARTO.-En el presente caso, en primer lugar, la actora solicita la declaración de nulidad del despido invocando la garantía de indemnidad, la represalia por haber procedido a reclamar a la empresa la suscripción de contrato, el alta en Seguridad Social y el pago de salarios.

Las reglas generales de la carga probatoria en materia de vulneración de derechos fundamentales son las contenidas en el art. 181.2 LJS: "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido la violación de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y su proporcionalidad".

El Tribunal Constitucional en sentencias como la de 20-10-2008 ,ha venido entendiendo que "En el campo de las relaciones laborales la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos ( SSTC 14/1993, de 18 de enero, FJ 2 ; 38/2005, de 28 de febrero, FJ 3 ; y 138/2006, de 8 de mayo , FJ 5), de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo ( art. 24.1 CE y art. 4.2 g) del Estatuto de los trabajadores )".

Por lo que se refiere al derecho fundamental del 24CE cuya vulneración se alega, conforme recoge la STS 24-6-2020,recurso 3471/2017 "La garantía de indemnidad consiste en que "del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza", toda vez que el derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE ) no se satisface sólo "mediante la actuación de jueces y tribunales, sino también a través de la (citada) garantía de indemnidad", como dijera tempranamente la STC 14/1993, de 18 de enero . Según se ha anticipado, la garantía de indemnidad incluye no sólo el estricto ejercicio de acciones judiciales, sino que asimismo se proyecta, y de forma necesaria, sobre los actos preparatorios o previos (conciliación, reclamación previa, etc.). De otra forma -afirma la propia STC 14/1993, de 18 de enero -, "quien pretenda impedir o dificultar el ejercicio de la reclamación en vía judicial, tendrá el camino abierto, pues para reaccionar frente a ese ejercicio legítimo de su derecho a la acción judicial por parte del trabajador le bastaría con actuar..., en el momento previo al inicio de la vía judicial". La jurisprudencia ha extendido la protección de la garantía de indemnidad, por las mismas razones, a las reclamaciones administrativas y a las efectuadas en el interior de la empresa. La posterior jurisprudencia constitucional ha precisado que "el artículo 24.1 CE en su vertiente de garantía de indemnidad resultará lesionado tanto si se acredita una reacción o represalia frente al ejercicio previo del mismo, como si se constata un perjuicio derivado y causalmente conectado, incluso si no concurre intencionalidad lesiva", de manera que, además de lesiones "intencionales" pueden darse lesiones "objetivas" contrarias a la garantía de indemnidad ( STC 6/2011, de 14 de febrero )"".

Como presupuesto necesario para que opere el desplazamiento de prueba hacia el empresario, sigue diciendo la referida STS, "no basta simplemente con que el trabajador afirme la vulneración de la garantía de la indemnidad (o de cualquier otro derecho fundamental), sino que ha de acreditar un indicio o -sin que proceda realizar mayores precisiones- un principio de prueba que permita deducir que aquella vulneración se puede haber producido", "los indicios son señales o acciones que manifiestan o evidencian -de forma inequívoca- algo oculto" ( STS 8 de mayo de 2019, Rco 42/2018 ). Una vez acreditada la existencia de indicios de vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas, se invierte la carga probatoria, conforme a los art. 96.1 . y 181.1 LRJS , de modo que "corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Pues bien, en el presente caso, la parte actora no aporta a la Litis un indicio o principio de prueba suficiente que permita deducir que la vulneración del derecho fundamental del art. 24 CE en su vertiente de garantía de indemnidad se haya producido. En particular, la demandante alega que había reclamado la firma de contrato, el alta en Seguridad Social y el pago de salarios. Sin embargo, más allá de la mera alegación, no se ha aportado base probatoria alguna que permita determinar la existencia de un indicio sólido para que opere la inversión de la carga probatoria. La actora aporta únicamente una serie de mensajes enviados a una tal Rebeca entre el 5 y 10 de mayo de 2023. Si bien se desconoce la identidad de esta persona, en los indicados mensajes, en concreto en uno enviado por la actora el 9 de mayo le pregunta cuándo puede pasarse a que le paguen las horas del mes de abril que falta, así como que le solicitaba le mandasen el reconocimiento del alta de la Seguridad Social. No obstante, tales extremos no constituyen indicio fundado para entender vulnerada la garantía de indemnidad de la actora por el despido efectuado el 10 de mayo de 2023. Por este motivo, la acción de nulidad interesada no puede prosperar, así como tampoco la indemnización reclamada en concepto de daños morales.

QUINTO.-Desestima la pretensión de nulidad del despido, procede abordar si el mismo debe ser calificado de improcedente, tal y como ha interesado la parte actora.

El Tribunal Supremo, en sentencia de 12 de mayo de 2015(rec. 1731/2014 ) señala que "la comunicación escrita, tanto en el despido objetivo como en el disciplinario, para su validez formal debe proporcionar al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan o de las causas que se invocan como constitutivos del despido objetivo para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y que esta finalidad no se cumple cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones o afirmaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador".

El defecto formal de inexistencia de carta de despido con expresión de la causa, sea por razones disciplinarias o por causas objetivas en una relación laboral de carácter indefinido determina que el despido de la actora se califique de despido con la declaración de improcedencia del mismo por defectos de forma, con todas las consecuencias jurídicas derivadas de tal declaración, previstas en el art. 110 de la LRJS, en relación con el art. 56 del Estatuto de los Trabajadores: conceder la opción a la empresa de readmitir al trabajador en las mismas condiciones anteriores al despido, o abonarle la indemnización legalmente procedente, en el primer caso con abono de los salarios de tramitación.

SEXTO.-.En cuanto a los efectos de dicha declaración, el artículo 110 del mismo cuerpo legal, al que se remite el artículo 123, señala que:

"1. Si el despido se declara improcedente, se condenará al empresario a la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, así como al abono de los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores o, a elección de aquél, a que le abone una indemnización, cuya cuantía se fijará de acuerdo con lo previsto en el apartado 1 del artículo 56 de dicha Ley , con las siguientes particularidades:

a) En el acto de juicio, la parte titular de la opción entre readmisión o indemnización podrá anticipar su opción, para el caso de declaración de improcedencia, mediante expresa manifestación en tal sentido, sobre la que se pronunciará el juez en la sentencia, sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 111 y 112.

b) A solicitud de la parte demandante, si constare no ser realizable la readmisión, podrá acordarse, en caso de improcedencia del despido, tener por hecha la opción por la indemnización en la sentencia, declarando extinguida la relación en la propia sentencia y condenando al empresario a abonar la indemnización por despido, calculada hasta la fecha de la sentencia.

c) En los despidos improcedentes de trabajadores cuya relación laboral sea de carácter especial, la cuantía de la indemnización será la establecida, en su caso, por la norma que regule dicha relación especial (...)".

Para fijar la cuantía de la indemnización han de tenerse en cuenta la antigüedad de la persona trabajadora acreditada en autos (2 de febrero de 2023) y su salario (876,43 euros brutos mensuales equivalentes a 28,81 euros diarios en cómputo anual, según criterio consolidado del TS, sentencia de 27 de febrero de 2020), datos que se alegan en la demanda y que resultan de los documentos aportados como prueba.

El art. 56.1 del Estatuto de los Trabajadores dispone: "1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera. (...)"

El tiempo de duración de la relación laboral de la demandante a efectos de cálculo de la indemnización por despido improcedente ha sido desde 2 de febrero de 2023 hasta el 10 de mayo de 2024, sin perjuicio de la opción que ejercite la empresa, por lo que la indemnización que corresponde a la persona trabajadora para el caso de que la empresa opte en tal sentido asciende a 316,91 euros.

Para el caso de que la empresa opte por la readmisión de la trabajadora, deberá abonar los salarios de tramitación a razón de 28,81 euros, con el descuento correspondiente en caso de que la trabajadora haya encontrado otro empleo con posterioridad al despido o de la duración del proceso de baja por IT, circunstancias concretas que no constan en autos ( art. 56.2 ET) .

SÉPTIMO.-Acumuladamente a la acción de despido se ejercita acción de reclamación de cantidad correspondientes a: Salario febrero de 2023 788,79 euros; Salario marzo de 2023 876,43 euros; Salario abril de 2023 876,43 euros; Salario mayo de 2023 262,93 euros; Vacaciones no disfrutadas (8 días) 233,72 euros. TOTAL ADEUDADO 3.038,30 EUROS,según desglose mensual por conceptos económicos integrantes del salario que figura en la demanda, que no han sido impugnados en cuanto a sus bases de cálculo.

Alegado impago empresarial, a la empresa corresponde la carga probatoria del pago como hecho extintivo de la obligación, con arreglo al art. 4.2 g) y al art. 29.1 del Estatuto de los Trabajadores en relación con el art. 1.158 del Código Civil, sin que la empresa demandada, debidamente citada a juicio, haya comparecido para impugnar la existencia o la cuantía de la deuda o acreditar el pago total o parcial de lo reclamado, por lo que se le tiene por conforme, en virtud de la ficta confessio,tanto con la existencia de la deuda como con su importe. De la documentación aportada como prueba resulta acreditada la existencia de la relación laboral y de la deuda en los términos acabados de exponer, sin que la empresa demandada haya comparecido para impugnar la existencia o la cuantía de la deuda o acreditar el pago total o parcial de lo reclamado o el disfrute de vacaciones por el trabajador, por lo que procede estimar la demanda acumulada de reclamación de cantidad, en virtud de las reglas generales sobre la carga de la prueba que consagra el art. 217 de la LEC.

Se solicita el pago de intereses moratorios del art. 29.3 del ET como pretensión accesoria que también cabe estimar, dada la naturaleza salarial de la deuda. Corresponderá el 10% del principal computado desde la presentación de la papeleta ante el CMAC.

OCTAVO.-Ha sido citado el Fondo de Garantía Salarial en aplicación del art. 23.2 LRJS, respecto del que no cabe efectuar pronunciamiento alguno al no constar insolvencia de la empresa.

NOVENO.-La actora solicita condena en costas. Conforme al artículo 97.3 LRJS ,"La sentencia, motivadamente, podrá imponer una sanción pecuniaria, dentro de los límites que se fijan en el apartado 4 del artículo 75, al litigante que no acudió injustificadamente al acto de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente o a mediación, de acuerdo con lo establecido en el artículo 83.3, así como al litigante que obró de mala fe o con temeridad. También motivadamente podrá imponer una sanción pecuniaria cuando la sentencia condenatoria coincidiera esencialmente con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación o en la solicitud de mediación. En tales casos, y cuando el condenado fuera el empresario, deberá abonar también los honorarios de los abogados y graduados sociales de la parte contraria que hubieren intervenido, hasta el límite de seiscientos euros".

En el presente caso, no se aprecia mala fe ni temeridad, por lo que no procede efectuar condena en costas.

DÉCIMO.-Contra la presente sentencia cabe interponer recurso de suplicación, al versar sobre despido ( art. 191.3 a) LRJS) .

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación al caso de autos,

PRIMERO.-Se declara la competencia de este Juzgado para conocer de las cuestiones planteadas en el proceso tanto por la condición de los litigantes como por razón de la materia y el territorio, de conformidad con lo establecidos en los artículos 1, 2.a), 6 y 10 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y artículos 9.5 y 93 de la Ley Orgánica del Poder Judicial.

SEGUNDO.-De conformidad con lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, los hechos que se declaran probados lo han sido con base en la apreciación conjunta y ponderada de la prueba practicada, consistente en los documentos aportados por la parte actora, los requeridos de aportación en el escrito de demanda, con los efectos previstos en el artículo 94.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ("ficta documentatio"),el interrogatorio de la parte demandada, con los efectos previstos en el artículo 91.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social para los casos de incomparecencia sin justa causa ("ficta confessio"),destacando los elementos de convicción relacionados en el anterior relato fáctico.

La parte demandante solicita la declaración de nulidad del despido llevado a cabo por la empresa por vulneración del derecho fundamental a la garantía de indemnidad, como represalia al hecho de que la actora venía reclamando el pago de su salario, la firma de contrato y el alta en seguridad social. Además, solicita indemnización por daño moral. Subsidiariamente, reclama la improcedencia del despido. Finalmente acumula acción de reclamación de cantidad.

TERCERO.-El art 55.1 ET determina:

"1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:

a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 6, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

6. El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir.

7. El despido procedente convalidará la extinción del contrato de trabajo que con aquel se produjo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación."

CUARTO.-En el presente caso, en primer lugar, la actora solicita la declaración de nulidad del despido invocando la garantía de indemnidad, la represalia por haber procedido a reclamar a la empresa la suscripción de contrato, el alta en Seguridad Social y el pago de salarios.

Las reglas generales de la carga probatoria en materia de vulneración de derechos fundamentales son las contenidas en el art. 181.2 LJS: "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido la violación de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y su proporcionalidad".

El Tribunal Constitucional en sentencias como la de 20-10-2008 ,ha venido entendiendo que "En el campo de las relaciones laborales la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos ( SSTC 14/1993, de 18 de enero, FJ 2 ; 38/2005, de 28 de febrero, FJ 3 ; y 138/2006, de 8 de mayo , FJ 5), de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo ( art. 24.1 CE y art. 4.2 g) del Estatuto de los trabajadores )".

Por lo que se refiere al derecho fundamental del 24CE cuya vulneración se alega, conforme recoge la STS 24-6-2020,recurso 3471/2017 "La garantía de indemnidad consiste en que "del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza", toda vez que el derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE ) no se satisface sólo "mediante la actuación de jueces y tribunales, sino también a través de la (citada) garantía de indemnidad", como dijera tempranamente la STC 14/1993, de 18 de enero . Según se ha anticipado, la garantía de indemnidad incluye no sólo el estricto ejercicio de acciones judiciales, sino que asimismo se proyecta, y de forma necesaria, sobre los actos preparatorios o previos (conciliación, reclamación previa, etc.). De otra forma -afirma la propia STC 14/1993, de 18 de enero -, "quien pretenda impedir o dificultar el ejercicio de la reclamación en vía judicial, tendrá el camino abierto, pues para reaccionar frente a ese ejercicio legítimo de su derecho a la acción judicial por parte del trabajador le bastaría con actuar..., en el momento previo al inicio de la vía judicial". La jurisprudencia ha extendido la protección de la garantía de indemnidad, por las mismas razones, a las reclamaciones administrativas y a las efectuadas en el interior de la empresa. La posterior jurisprudencia constitucional ha precisado que "el artículo 24.1 CE en su vertiente de garantía de indemnidad resultará lesionado tanto si se acredita una reacción o represalia frente al ejercicio previo del mismo, como si se constata un perjuicio derivado y causalmente conectado, incluso si no concurre intencionalidad lesiva", de manera que, además de lesiones "intencionales" pueden darse lesiones "objetivas" contrarias a la garantía de indemnidad ( STC 6/2011, de 14 de febrero )"".

Como presupuesto necesario para que opere el desplazamiento de prueba hacia el empresario, sigue diciendo la referida STS, "no basta simplemente con que el trabajador afirme la vulneración de la garantía de la indemnidad (o de cualquier otro derecho fundamental), sino que ha de acreditar un indicio o -sin que proceda realizar mayores precisiones- un principio de prueba que permita deducir que aquella vulneración se puede haber producido", "los indicios son señales o acciones que manifiestan o evidencian -de forma inequívoca- algo oculto" ( STS 8 de mayo de 2019, Rco 42/2018 ). Una vez acreditada la existencia de indicios de vulneración de derechos fundamentales o libertades públicas, se invierte la carga probatoria, conforme a los art. 96.1 . y 181.1 LRJS , de modo que "corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Pues bien, en el presente caso, la parte actora no aporta a la Litis un indicio o principio de prueba suficiente que permita deducir que la vulneración del derecho fundamental del art. 24 CE en su vertiente de garantía de indemnidad se haya producido. En particular, la demandante alega que había reclamado la firma de contrato, el alta en Seguridad Social y el pago de salarios. Sin embargo, más allá de la mera alegación, no se ha aportado base probatoria alguna que permita determinar la existencia de un indicio sólido para que opere la inversión de la carga probatoria. La actora aporta únicamente una serie de mensajes enviados a una tal Rebeca entre el 5 y 10 de mayo de 2023. Si bien se desconoce la identidad de esta persona, en los indicados mensajes, en concreto en uno enviado por la actora el 9 de mayo le pregunta cuándo puede pasarse a que le paguen las horas del mes de abril que falta, así como que le solicitaba le mandasen el reconocimiento del alta de la Seguridad Social. No obstante, tales extremos no constituyen indicio fundado para entender vulnerada la garantía de indemnidad de la actora por el despido efectuado el 10 de mayo de 2023. Por este motivo, la acción de nulidad interesada no puede prosperar, así como tampoco la indemnización reclamada en concepto de daños morales.

QUINTO.-Desestima la pretensión de nulidad del despido, procede abordar si el mismo debe ser calificado de improcedente, tal y como ha interesado la parte actora.

El Tribunal Supremo, en sentencia de 12 de mayo de 2015(rec. 1731/2014 ) señala que "la comunicación escrita, tanto en el despido objetivo como en el disciplinario, para su validez formal debe proporcionar al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan o de las causas que se invocan como constitutivos del despido objetivo para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y que esta finalidad no se cumple cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones o afirmaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador".

El defecto formal de inexistencia de carta de despido con expresión de la causa, sea por razones disciplinarias o por causas objetivas en una relación laboral de carácter indefinido determina que el despido de la actora se califique de despido con la declaración de improcedencia del mismo por defectos de forma, con todas las consecuencias jurídicas derivadas de tal declaración, previstas en el art. 110 de la LRJS, en relación con el art. 56 del Estatuto de los Trabajadores: conceder la opción a la empresa de readmitir al trabajador en las mismas condiciones anteriores al despido, o abonarle la indemnización legalmente procedente, en el primer caso con abono de los salarios de tramitación.

SEXTO.-.En cuanto a los efectos de dicha declaración, el artículo 110 del mismo cuerpo legal, al que se remite el artículo 123, señala que:

"1. Si el despido se declara improcedente, se condenará al empresario a la readmisión del trabajador en las mismas condiciones que regían antes de producirse el despido, así como al abono de los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2 del artículo 56 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores o, a elección de aquél, a que le abone una indemnización, cuya cuantía se fijará de acuerdo con lo previsto en el apartado 1 del artículo 56 de dicha Ley , con las siguientes particularidades:

a) En el acto de juicio, la parte titular de la opción entre readmisión o indemnización podrá anticipar su opción, para el caso de declaración de improcedencia, mediante expresa manifestación en tal sentido, sobre la que se pronunciará el juez en la sentencia, sin perjuicio de lo dispuesto en los artículos 111 y 112.

b) A solicitud de la parte demandante, si constare no ser realizable la readmisión, podrá acordarse, en caso de improcedencia del despido, tener por hecha la opción por la indemnización en la sentencia, declarando extinguida la relación en la propia sentencia y condenando al empresario a abonar la indemnización por despido, calculada hasta la fecha de la sentencia.

c) En los despidos improcedentes de trabajadores cuya relación laboral sea de carácter especial, la cuantía de la indemnización será la establecida, en su caso, por la norma que regule dicha relación especial (...)".

Para fijar la cuantía de la indemnización han de tenerse en cuenta la antigüedad de la persona trabajadora acreditada en autos (2 de febrero de 2023) y su salario (876,43 euros brutos mensuales equivalentes a 28,81 euros diarios en cómputo anual, según criterio consolidado del TS, sentencia de 27 de febrero de 2020), datos que se alegan en la demanda y que resultan de los documentos aportados como prueba.

El art. 56.1 del Estatuto de los Trabajadores dispone: "1. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

2. En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improcedencia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido, para su descuento de los salarios de tramitación.

3. En el supuesto de no optar el empresario por la readmisión o la indemnización, se entiende que procede la primera. (...)"

El tiempo de duración de la relación laboral de la demandante a efectos de cálculo de la indemnización por despido improcedente ha sido desde 2 de febrero de 2023 hasta el 10 de mayo de 2024, sin perjuicio de la opción que ejercite la empresa, por lo que la indemnización que corresponde a la persona trabajadora para el caso de que la empresa opte en tal sentido asciende a 316,91 euros.

Para el caso de que la empresa opte por la readmisión de la trabajadora, deberá abonar los salarios de tramitación a razón de 28,81 euros, con el descuento correspondiente en caso de que la trabajadora haya encontrado otro empleo con posterioridad al despido o de la duración del proceso de baja por IT, circunstancias concretas que no constan en autos ( art. 56.2 ET) .

SÉPTIMO.-Acumuladamente a la acción de despido se ejercita acción de reclamación de cantidad correspondientes a: Salario febrero de 2023 788,79 euros; Salario marzo de 2023 876,43 euros; Salario abril de 2023 876,43 euros; Salario mayo de 2023 262,93 euros; Vacaciones no disfrutadas (8 días) 233,72 euros. TOTAL ADEUDADO 3.038,30 EUROS,según desglose mensual por conceptos económicos integrantes del salario que figura en la demanda, que no han sido impugnados en cuanto a sus bases de cálculo.

Alegado impago empresarial, a la empresa corresponde la carga probatoria del pago como hecho extintivo de la obligación, con arreglo al art. 4.2 g) y al art. 29.1 del Estatuto de los Trabajadores en relación con el art. 1.158 del Código Civil, sin que la empresa demandada, debidamente citada a juicio, haya comparecido para impugnar la existencia o la cuantía de la deuda o acreditar el pago total o parcial de lo reclamado, por lo que se le tiene por conforme, en virtud de la ficta confessio,tanto con la existencia de la deuda como con su importe. De la documentación aportada como prueba resulta acreditada la existencia de la relación laboral y de la deuda en los términos acabados de exponer, sin que la empresa demandada haya comparecido para impugnar la existencia o la cuantía de la deuda o acreditar el pago total o parcial de lo reclamado o el disfrute de vacaciones por el trabajador, por lo que procede estimar la demanda acumulada de reclamación de cantidad, en virtud de las reglas generales sobre la carga de la prueba que consagra el art. 217 de la LEC.

Se solicita el pago de intereses moratorios del art. 29.3 del ET como pretensión accesoria que también cabe estimar, dada la naturaleza salarial de la deuda. Corresponderá el 10% del principal computado desde la presentación de la papeleta ante el CMAC.

OCTAVO.-Ha sido citado el Fondo de Garantía Salarial en aplicación del art. 23.2 LRJS, respecto del que no cabe efectuar pronunciamiento alguno al no constar insolvencia de la empresa.

NOVENO.-La actora solicita condena en costas. Conforme al artículo 97.3 LRJS ,"La sentencia, motivadamente, podrá imponer una sanción pecuniaria, dentro de los límites que se fijan en el apartado 4 del artículo 75, al litigante que no acudió injustificadamente al acto de conciliación ante el servicio administrativo correspondiente o a mediación, de acuerdo con lo establecido en el artículo 83.3, así como al litigante que obró de mala fe o con temeridad. También motivadamente podrá imponer una sanción pecuniaria cuando la sentencia condenatoria coincidiera esencialmente con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación o en la solicitud de mediación. En tales casos, y cuando el condenado fuera el empresario, deberá abonar también los honorarios de los abogados y graduados sociales de la parte contraria que hubieren intervenido, hasta el límite de seiscientos euros".

En el presente caso, no se aprecia mala fe ni temeridad, por lo que no procede efectuar condena en costas.

DÉCIMO.-Contra la presente sentencia cabe interponer recurso de suplicación, al versar sobre despido ( art. 191.3 a) LRJS) .

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación al caso de autos,