Sentencia Social 102/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 14 de Barcelona, Rec. 351/2025 de 15 de abril del 2026

PRIMERO.El relato de hechos probados se desprende de la libre y conjunta valoración de los medios de prueba practicados en acto de juicio, conforme dispone el Art. 97.2 LRJS, consistiendo éstos en la documentación aportada por la parte demandante informe de vida laboral, nómina correspondiente a enero de 2022, justificantes de los pagos de nóminas realizados por el empleador mediante transferencia bancaria, acta del CMAC remitido por el trabajador al empresario y carta de despido. Los hechos probados segundo y tercero resultan de los justificantes de pago de nómina aportados por el actor y de la aplicación de la "ficta confessio" prevista en el Art. 91.2 LRJS en tanto que la incomparecencia injustificada del demandado en acto de juicio impidió la practica de su interrogatorio, medio de prueba practicado por el actor. El hecho probado cuarto resulta de la aplicación del Art. 91.2 LRJS así como de la ausencia de prueba de pago de los salarios, pesando la carga de probar dicho extremo sobre el empresario, según lo dispuesto en el Art. 217.3 LEC. Los hechos probados quinto a séptimo resultan de la documentación aportada por el actor,

SEGUNDO.A través de las demandas acumuladas DSP 351/2025 y DSP 528/2025 ejercita en el demandante tres acciones en el presente procedimiento, así como la solicitud de extinción de la relación laboral por imposibilidad de readmisión.

1.-La acción primera dirigida a ver extinguida conforme a lo previsto en el Art. 50 ET la relación laboral que le unió con el empleador, por retrasos continuados así como impago parcial durante 10 meses y total de un mes así como los 20 días del mes en curso del despido.

2.-La segunda acción dirigida a impugnar el despido disciplinario llevado a cabo por el empleador con efectos de 20.05.2025.

3.-La tercera acción dirigida a obtener las cantidades salariales que se afirman pendientes de pago por la empresa demandada.

Sobre la concurrencia de acciones de despido y de extinción del contrato de trabajo a instancia del trabajador se pronunció el Tribunal Supremo en Sentencia de Sala General de 25.01.2007, ratificada por una segunda Sentencia de 10.07.2007 y posteriores de STS núm. 284/2023 de 19.04.2023. Sostiene el Alto Tribunal que en el supuesto de acumulación de acciones por despido y por extinción de contrato, la demanda que se promueva posteriormente se acumulará, de oficio o a petición de parte, a la primera de ellas debiendo debatirse en un solo juicio y resolverse ambas en una sola sentencia.

Respecto a la determinación de cuál de las dos acciones, resolutoria o de despido, debe resolverse primero, para acciones producidas por causas independientes se ha de aplicar un criterio cronológico sustantivo de prioridad de la acción, es decir, en atención al hecho constitutivo de la misma.

La vigente Ley Reguladora de la Jurisdicción Social en el Art. 26.3 permite incluso la acumulación de ambas acciones en un mismo procedimiento y en el Art. 32.1 regula expresamente la acumulación de los procesos de extinción del contrato a instancia del trabajador y de la impugnación de los actos empresariales con efecto extintivo de la relación que le hayan afectado, impugnado el despido.

El art. 32.1 de la LRJS obliga a acumular ambas acciones:

"Cuando el trabajador formule por separado demandas por alguna de las causas previstas en el artículo 50 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y por despido, la demanda que se promueva posteriormente se acumulará a la primera de oficio o a petición de cualquiera de las partes, debiendo debatirse todas las cuestiones planteadas en un solo juicio".

La LRJS establece cómo deben examinarse las causas del despido y de la pretensión de resolución del contrato de trabajo:

"[...] cuando las acciones ejercitadas están fundadas en las mismas causas o en una misma situación de conflicto, la sentencia deberá analizar conjuntamente ambas acciones y las conductas subyacentes, dando respuesta en primer lugar a la acción que considere que está en la base de la situación de conflicto y resolviendo después la segunda, con los pronunciamientos indemnizatorios que procedan. Si las causas de una u otra acción son independientes, la sentencia debe dar prioridad al análisis y resolución de la acción que haya nacido antes, atendido el hecho constitutivo de la misma, si bien su estimación no impedirá el examen, y decisión en su caso, de la otra acción."

TERCERO.La efectividad de la acción de resolución del contrato de trabajo al amparo del art. 50 ET para poder declarar la extinción indemnizada y la indemnización correspondiente al improcedente a fecha de la sentencia.

La naturaleza constitutiva de la extinción contractual acordada por sentencia, se ha reconocido por la jurisprudencia del TS ( sentencias nº 619/2017, de 13.07.2017 y nº 61/2023 de 24.01.2023) precisa de la vigencia de la relación laboral al momento de dictar sentencia sobre la concurrencia de la causa alegada como justificativa de la extinción que se pretende, y por ello constituye, -con carácter general-, un presupuesto imprescindible para la viabilidad de la acción resolutoria, dado que dicha extinción del contrato se produce en virtud de la sentencia firme que declara que el empresario ha incurrido en la causa invocada [ sentencias del TS 860/2017, de 6 noviembre (rcud 683/2016); 330/2020, de 14 de mayo (rcud 4282/2017); y 61/2023 de 24 de enero (rcud 437/2021), entre otras].

Para analizar la vigencia de la acción, con una relación laboral que pueda ser extinguida, hay que estar al momento de interposición de la demanda y su admisión el 22.04.2025, habiendo acaecido un despido posterior a la misma, un mes después.

Aplicando la previsión legal Art. 32.2 LRJS y doctrina expuesta al caso de autos, el resultado de la prueba practicada evidencia por una parte la existencia de un prolongado periodo de retraso en el pago de los salarios por parte del empleador.

De hecho, la totalidad de las nóminas correspondientes de abril 2024 a diciembre a 2024 se realiza entre el 5 y el 9 del mes siguiente, y siempre en tres pagos parciales. En enero y febrero al mes siguiente al mediados. Así como un incumplimiento total de dos meses en que el empleador dejó de abonar por completo los salarios debidos al actor.

Dicha circunstancia movió al trabajador primero a solicitar el 6.04.2025 ante el CMAC la rescisión de su contrato de trabajo con ampro en lo dispuesto en el Art. 50 ET en solicitando la extinción de su contrato de trabajo en base al impago parcial y al retraso reiterado en el pago de los salarios por parte del empresario, produciéndose con posterioridad al CMAC el incumplimiento total del impago de las últimas nóminas.

Por lo tanto, nació primero el hecho constitutivo de la acción resolutoria, que el acto de despido posterior reactivo de la empresa.

CUARTO.El análisis de acción que considere que está en la base de la situación de conflicto o que ha nacido antes: la extinción causal por retrasos e impago.

1.El Art. 50.1.b) ET otorga al trabajador acción extintiva del contrato de trabajo en caso de falta de pago o retrasos continuados en el pago del salario.

En el presente supuesto, estando vigente, a fecha de la incoación -el 22.04.2025 de la demanda del día 8- la nueva redacción de la letra b), por la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia, que entró en vigor el 3.04.2025; y que detalla y concreta los supuestos de gravedad que recogió la jurisprudencia. Y conforme a la cual:

b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

Sin perjuicio de otros supuestos que por el juez, la jueza o el tribunal puedan considerarse causa justa a estos efectos, se entenderá que hay retraso cuando se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario, concurriendo la causa cuando se adeuden al trabajador o la trabajadora, en el período de un año, tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos.

2.Como recuerda al Tribunal Supremo en su sentencia de 10.09.2020 (Rcud.105/2018), el abono del salario, de forma puntual, se erige en una de las obligaciones esenciales del empleador. Ni el cumplimiento de tal obligación es susceptible de ser modulado o condicionado por la decisión unilateral de la empresa, ni la reiteración de la insatisfacción de la obligación puede resultar en una modificación de la misma. Que el trabajador hubiere soportado la situación no le priva de su derecho al acceso al presente litigio si, como aquí sucede, se mantiene la actitud incumplidora de la empresa en el momento de interposición de la demanda. Para la apreciación de la gravedad del incumplimiento empresarial la doctrina jurisprudencial establece que concurre gravedad suficiente en la actuación empresarial cuando el retraso no supera los tres meses ( STS/4ª de 9 diciembre 2016-rcud. 743/2015-). Por tanto, para que prospere la causa resolutoria es necesaria la concurrencia del requisito de gravedad en el incumplimiento empresarial; y, a efectos de determinar tal gravedad, "debe valorarse tan sólo si el retraso o impago es grave o trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario ex arts. 4.2 f) y 29.1 ET", ponderando el alcance del incumplimiento de acuerdo con criterios de orden temporal (retrasos continuados y persistentes en el tiempo) y cuantitativo (montante de lo adeudado), por lo que "concurre tal gravedad cuando el impago de los salarios no es un mero retraso esporádico, sino un comportamiento persistente, de manera que la gravedad del incumplimiento se manifiesta mediante una conducta continuada del deber de abonar los salarios debidos" ( STS/4ª de 20 mayo -rcud. 1037/2012-, 16 julio -rcud. 2275/2012- y 3 diciembre 2013 -rcud. 540/2013-).

Más reciente, la sentencia TSJIB nº 72/2025 de 10.02.2025, que considera retraso significativo grave con 15 días de retraso.

3.En el caso presente, la gravedad del retraso en el pago de los salarios del actor es incuestionable pues se prolongó durante año y desembocó en una situación durante el año 2024 de impago parcial de nómina durante el año 2024 de 127€/cada mes, para ir incrementándose, a tres meses de impago de la mitad de la nómina, y posteriormente el impago total de los dos últimos mensualidades, completas hasta el despido el 20.05.2025.

En consecuencia, y con fundamento en el Art. 50.1.b) ET procede acordar la extinción de la relación laboral que unió a las partes con efectos del día de hoy y con el derecho del trabajador de percibir la indemnización que establece el Art. 50.2 ET.

QUINTO.El examen, y decisión de la otra acción posterior: el despido objetivo de la actora con fecha de efectos de 20.05.2025 con entrega de la certificación de empresa y liquidación de saldo y finquito, sin ser despido tácito ( STS 19.04.2023).

Por lo que respecta a la acción de despido, la empresa procedió al despido objetivo de la trabajadora entregando un certficado de empresa donde causa baja por tal motivo y un recibo de finiquito y liquidación que señala que corresponde una indemnización por despido objetivo de 1734,66€.

Estas comunicaciones, constatan la falta de la carta de despido con la razón de la causa del art. 52 ET, pero pone de relieve igualmente la falta de la entrega y puesta a disposición e la indemnización legal. Por lo cual debe declararse improcedente por defecto de forma, que se une a la falta de entrega de la carta físicamente.

En el caso que nos ocupa, el trabajador, ante la situación de retrasos e impago, y teniendo constancia de la papeleta de CMAC el empresario realiza una actuación reactiva de despido, que no cumple ninguna de las formalidades para su correcta apreciación o convalidación judicial.

Es por ello que el despido debe ser declarado improcedente de conformidad con lo dispuesto en el apartado 4º del Art. 55 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y en el Art. 108.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) con las consecuencias que se establecen en los Art. 56 ET y 110 LRJS.

Salvo error u omisión, partiendo de la antigüedad y del salario declarados probados, procede la condena de la empresa a abonar al trabajador una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicios con prorrata por meses de los periodos inferiores a un año cuyo importe asciende a 4.992,99€,

SEXTO.Interesa la parte actora que se diera la circunstancia de los salarios de tramitación y a los salarios de tramitación desde el despido objetivo del 20.05.2025 a razón de 60,52 euros hasta la fecha de la presente sentencia correspondientes a 330 días (que calcula en 19.971,60€). Pero omite dos circunstancias:

-La primera que de ser ello posible se deberían deducir los salarios en otra empresas y prestaciones incompatibles (bajas de incapacidad temporal o prestación por desempleo). Lo cual no acredita.

-La segunda circunstancia, sería que la actora tenía a su disposición la medida cautelar de no prestar servicios, que no instó, pudiendo hacerlo. En efecto el ordenamiento jurídico pone a disposición del trabajador la posibilidad de instar al juzgado o comunicar a la empresa que no asistiría al puesto de trabajo, durante la demanda, que no implicaba dimisión por parte del trabajador, sino que integraba un supuesto excepcional (por la situación de retraso e impago de retribución) "lo que indudablemente habría de afectar no sólo a la propia dignidad del empleado, sino además a su propia subsistencia y a la de las personas que de él dependieran".

Además de lo anterior, tenemos que sin opción, no hay tampoco la sustitución por imposibilidad, por solicitud de la trabajadora.

Y ello, por cuanto se extingue la relación laboral a fecha de la presente, y sin que haya lugar a la opción prevista en los Art. 56 ET y 110 LRJS, como consecuencia de la estimación de la acción resolutoria del contrato de trabajo. Debiendo resolverse sobre su importe concreto en este momento, dejando para ejecución de sentencia, previo descuento de salarios y prestaciones incompatibles.

SÉPTIMO.Acumula la parte actora en el escrito de demanda de extinción del contrato de trabajo conforme admite el art. 26.3 LRJS una acción de reclamación de cantidad dirigida a obtener el cobro de los salarios pendientes a la fecha de cese del actor en la prestación de sus servicios. En acto de juicio la parte actora cuantificó el importe de la reclamación en 7.168,76 €.

Se añade además los 10 días de vacaciones no disfrutadas: 613,61€, que también recoge la liquidación, pero que no han sido abonadas. Lo que totaliza: 7782,37€

Conforme al art. 4.2 f) del Estatuto de los Trabajadores el trabajador tiene como derecho básico el de la percepción puntual de los salarios pactados o legalmente establecidos, percepción de salarios que constituye la contraprestación fundamental que al empresario corresponde en el contrato de trabajo por los servicios del trabajador y que viene constituido por la totalidad de las percepciones económicas que aquel reciba, en dinero o en especie y que no tengan la consideración de suplidos por los gastos realizados por el trabajador durante su actividad laboral ( art. 26 del Estatuto de los Trabajadores) .

La parte actora ha acreditado la existencia de la relación laboral en la cual fundamenta la pretensión ejercitada en la demanda y la vigencia de esta durante el periodo al que se refiere la reclamación, así como las circunstancias propias de la reclamación laboral y, específicamente, el salario percibido por el trabajador. La parte demandada citada en legal forma no compareció al acto de juicio, no aportando medio de prueba alguno que desvirtué el resultado de la prueba practicada a instancia de la parte actora. En consecuencia, por aplicación de las reglas sobre carga de la prueba que se contienen en el art. 217 LEC y la aplicación de lo dispuesto en los Art. 91.2 LRJS y 304 LEC habida cuenta de la imposibilidad de practicar la prueba de interrogatorio de parte por la inasistencia de la empresa al acto de juicio procede la estimación de la demanda.

En consecuencia, procede condenar a la empresa demandada a pagar al actor la cantidad reclamada, incrementada en el interés por mora del 10% de lo adeudado que establece el Art. 29.3 ET, desde la fecha de la papeleta del CMAC (6.04.2025).

OCTAVO.Procede la absolución del Fondo de Garantía Salarial sin perjuicio de las eventuales responsabilidades legales que a este último Organismo le pudieran corresponder de conformidad con lo dispuesto en el Art. 33 ET.

Todo ello absolviendo al Fondo de Garantía Salarial de los pedimentos formulados en la demanda y sin perjuicio de las eventuales responsabilidades legales que sobre dicho Organismo pudieran recaer

VISTOSlos preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.

PRIMERO.El relato de hechos probados se desprende de la libre y conjunta valoración de los medios de prueba practicados en acto de juicio, conforme dispone el Art. 97.2 LRJS, consistiendo éstos en la documentación aportada por la parte demandante informe de vida laboral, nómina correspondiente a enero de 2022, justificantes de los pagos de nóminas realizados por el empleador mediante transferencia bancaria, acta del CMAC remitido por el trabajador al empresario y carta de despido. Los hechos probados segundo y tercero resultan de los justificantes de pago de nómina aportados por el actor y de la aplicación de la "ficta confessio" prevista en el Art. 91.2 LRJS en tanto que la incomparecencia injustificada del demandado en acto de juicio impidió la practica de su interrogatorio, medio de prueba practicado por el actor. El hecho probado cuarto resulta de la aplicación del Art. 91.2 LRJS así como de la ausencia de prueba de pago de los salarios, pesando la carga de probar dicho extremo sobre el empresario, según lo dispuesto en el Art. 217.3 LEC. Los hechos probados quinto a séptimo resultan de la documentación aportada por el actor,

SEGUNDO.A través de las demandas acumuladas DSP 351/2025 y DSP 528/2025 ejercita en el demandante tres acciones en el presente procedimiento, así como la solicitud de extinción de la relación laboral por imposibilidad de readmisión.

1.-La acción primera dirigida a ver extinguida conforme a lo previsto en el Art. 50 ET la relación laboral que le unió con el empleador, por retrasos continuados así como impago parcial durante 10 meses y total de un mes así como los 20 días del mes en curso del despido.

2.-La segunda acción dirigida a impugnar el despido disciplinario llevado a cabo por el empleador con efectos de 20.05.2025.

3.-La tercera acción dirigida a obtener las cantidades salariales que se afirman pendientes de pago por la empresa demandada.

Sobre la concurrencia de acciones de despido y de extinción del contrato de trabajo a instancia del trabajador se pronunció el Tribunal Supremo en Sentencia de Sala General de 25.01.2007, ratificada por una segunda Sentencia de 10.07.2007 y posteriores de STS núm. 284/2023 de 19.04.2023. Sostiene el Alto Tribunal que en el supuesto de acumulación de acciones por despido y por extinción de contrato, la demanda que se promueva posteriormente se acumulará, de oficio o a petición de parte, a la primera de ellas debiendo debatirse en un solo juicio y resolverse ambas en una sola sentencia.

Respecto a la determinación de cuál de las dos acciones, resolutoria o de despido, debe resolverse primero, para acciones producidas por causas independientes se ha de aplicar un criterio cronológico sustantivo de prioridad de la acción, es decir, en atención al hecho constitutivo de la misma.

La vigente Ley Reguladora de la Jurisdicción Social en el Art. 26.3 permite incluso la acumulación de ambas acciones en un mismo procedimiento y en el Art. 32.1 regula expresamente la acumulación de los procesos de extinción del contrato a instancia del trabajador y de la impugnación de los actos empresariales con efecto extintivo de la relación que le hayan afectado, impugnado el despido.

El art. 32.1 de la LRJS obliga a acumular ambas acciones:

"Cuando el trabajador formule por separado demandas por alguna de las causas previstas en el artículo 50 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y por despido, la demanda que se promueva posteriormente se acumulará a la primera de oficio o a petición de cualquiera de las partes, debiendo debatirse todas las cuestiones planteadas en un solo juicio".

La LRJS establece cómo deben examinarse las causas del despido y de la pretensión de resolución del contrato de trabajo:

"[...] cuando las acciones ejercitadas están fundadas en las mismas causas o en una misma situación de conflicto, la sentencia deberá analizar conjuntamente ambas acciones y las conductas subyacentes, dando respuesta en primer lugar a la acción que considere que está en la base de la situación de conflicto y resolviendo después la segunda, con los pronunciamientos indemnizatorios que procedan. Si las causas de una u otra acción son independientes, la sentencia debe dar prioridad al análisis y resolución de la acción que haya nacido antes, atendido el hecho constitutivo de la misma, si bien su estimación no impedirá el examen, y decisión en su caso, de la otra acción."

TERCERO.La efectividad de la acción de resolución del contrato de trabajo al amparo del art. 50 ET para poder declarar la extinción indemnizada y la indemnización correspondiente al improcedente a fecha de la sentencia.

La naturaleza constitutiva de la extinción contractual acordada por sentencia, se ha reconocido por la jurisprudencia del TS ( sentencias nº 619/2017, de 13.07.2017 y nº 61/2023 de 24.01.2023) precisa de la vigencia de la relación laboral al momento de dictar sentencia sobre la concurrencia de la causa alegada como justificativa de la extinción que se pretende, y por ello constituye, -con carácter general-, un presupuesto imprescindible para la viabilidad de la acción resolutoria, dado que dicha extinción del contrato se produce en virtud de la sentencia firme que declara que el empresario ha incurrido en la causa invocada [ sentencias del TS 860/2017, de 6 noviembre (rcud 683/2016); 330/2020, de 14 de mayo (rcud 4282/2017); y 61/2023 de 24 de enero (rcud 437/2021), entre otras].

Para analizar la vigencia de la acción, con una relación laboral que pueda ser extinguida, hay que estar al momento de interposición de la demanda y su admisión el 22.04.2025, habiendo acaecido un despido posterior a la misma, un mes después.

Aplicando la previsión legal Art. 32.2 LRJS y doctrina expuesta al caso de autos, el resultado de la prueba practicada evidencia por una parte la existencia de un prolongado periodo de retraso en el pago de los salarios por parte del empleador.

De hecho, la totalidad de las nóminas correspondientes de abril 2024 a diciembre a 2024 se realiza entre el 5 y el 9 del mes siguiente, y siempre en tres pagos parciales. En enero y febrero al mes siguiente al mediados. Así como un incumplimiento total de dos meses en que el empleador dejó de abonar por completo los salarios debidos al actor.

Dicha circunstancia movió al trabajador primero a solicitar el 6.04.2025 ante el CMAC la rescisión de su contrato de trabajo con ampro en lo dispuesto en el Art. 50 ET en solicitando la extinción de su contrato de trabajo en base al impago parcial y al retraso reiterado en el pago de los salarios por parte del empresario, produciéndose con posterioridad al CMAC el incumplimiento total del impago de las últimas nóminas.

Por lo tanto, nació primero el hecho constitutivo de la acción resolutoria, que el acto de despido posterior reactivo de la empresa.

CUARTO.El análisis de acción que considere que está en la base de la situación de conflicto o que ha nacido antes: la extinción causal por retrasos e impago.

1.El Art. 50.1.b) ET otorga al trabajador acción extintiva del contrato de trabajo en caso de falta de pago o retrasos continuados en el pago del salario.

En el presente supuesto, estando vigente, a fecha de la incoación -el 22.04.2025 de la demanda del día 8- la nueva redacción de la letra b), por la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia, que entró en vigor el 3.04.2025; y que detalla y concreta los supuestos de gravedad que recogió la jurisprudencia. Y conforme a la cual:

b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

Sin perjuicio de otros supuestos que por el juez, la jueza o el tribunal puedan considerarse causa justa a estos efectos, se entenderá que hay retraso cuando se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario, concurriendo la causa cuando se adeuden al trabajador o la trabajadora, en el período de un año, tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos.

2.Como recuerda al Tribunal Supremo en su sentencia de 10.09.2020 (Rcud.105/2018), el abono del salario, de forma puntual, se erige en una de las obligaciones esenciales del empleador. Ni el cumplimiento de tal obligación es susceptible de ser modulado o condicionado por la decisión unilateral de la empresa, ni la reiteración de la insatisfacción de la obligación puede resultar en una modificación de la misma. Que el trabajador hubiere soportado la situación no le priva de su derecho al acceso al presente litigio si, como aquí sucede, se mantiene la actitud incumplidora de la empresa en el momento de interposición de la demanda. Para la apreciación de la gravedad del incumplimiento empresarial la doctrina jurisprudencial establece que concurre gravedad suficiente en la actuación empresarial cuando el retraso no supera los tres meses ( STS/4ª de 9 diciembre 2016-rcud. 743/2015-). Por tanto, para que prospere la causa resolutoria es necesaria la concurrencia del requisito de gravedad en el incumplimiento empresarial; y, a efectos de determinar tal gravedad, "debe valorarse tan sólo si el retraso o impago es grave o trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario ex arts. 4.2 f) y 29.1 ET", ponderando el alcance del incumplimiento de acuerdo con criterios de orden temporal (retrasos continuados y persistentes en el tiempo) y cuantitativo (montante de lo adeudado), por lo que "concurre tal gravedad cuando el impago de los salarios no es un mero retraso esporádico, sino un comportamiento persistente, de manera que la gravedad del incumplimiento se manifiesta mediante una conducta continuada del deber de abonar los salarios debidos" ( STS/4ª de 20 mayo -rcud. 1037/2012-, 16 julio -rcud. 2275/2012- y 3 diciembre 2013 -rcud. 540/2013-).

Más reciente, la sentencia TSJIB nº 72/2025 de 10.02.2025, que considera retraso significativo grave con 15 días de retraso.

3.En el caso presente, la gravedad del retraso en el pago de los salarios del actor es incuestionable pues se prolongó durante año y desembocó en una situación durante el año 2024 de impago parcial de nómina durante el año 2024 de 127€/cada mes, para ir incrementándose, a tres meses de impago de la mitad de la nómina, y posteriormente el impago total de los dos últimos mensualidades, completas hasta el despido el 20.05.2025.

En consecuencia, y con fundamento en el Art. 50.1.b) ET procede acordar la extinción de la relación laboral que unió a las partes con efectos del día de hoy y con el derecho del trabajador de percibir la indemnización que establece el Art. 50.2 ET.

QUINTO.El examen, y decisión de la otra acción posterior: el despido objetivo de la actora con fecha de efectos de 20.05.2025 con entrega de la certificación de empresa y liquidación de saldo y finquito, sin ser despido tácito ( STS 19.04.2023).

Por lo que respecta a la acción de despido, la empresa procedió al despido objetivo de la trabajadora entregando un certficado de empresa donde causa baja por tal motivo y un recibo de finiquito y liquidación que señala que corresponde una indemnización por despido objetivo de 1734,66€.

Estas comunicaciones, constatan la falta de la carta de despido con la razón de la causa del art. 52 ET, pero pone de relieve igualmente la falta de la entrega y puesta a disposición e la indemnización legal. Por lo cual debe declararse improcedente por defecto de forma, que se une a la falta de entrega de la carta físicamente.

En el caso que nos ocupa, el trabajador, ante la situación de retrasos e impago, y teniendo constancia de la papeleta de CMAC el empresario realiza una actuación reactiva de despido, que no cumple ninguna de las formalidades para su correcta apreciación o convalidación judicial.

Es por ello que el despido debe ser declarado improcedente de conformidad con lo dispuesto en el apartado 4º del Art. 55 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y en el Art. 108.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) con las consecuencias que se establecen en los Art. 56 ET y 110 LRJS.

Salvo error u omisión, partiendo de la antigüedad y del salario declarados probados, procede la condena de la empresa a abonar al trabajador una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicios con prorrata por meses de los periodos inferiores a un año cuyo importe asciende a 4.992,99€,

SEXTO.Interesa la parte actora que se diera la circunstancia de los salarios de tramitación y a los salarios de tramitación desde el despido objetivo del 20.05.2025 a razón de 60,52 euros hasta la fecha de la presente sentencia correspondientes a 330 días (que calcula en 19.971,60€). Pero omite dos circunstancias:

-La primera que de ser ello posible se deberían deducir los salarios en otra empresas y prestaciones incompatibles (bajas de incapacidad temporal o prestación por desempleo). Lo cual no acredita.

-La segunda circunstancia, sería que la actora tenía a su disposición la medida cautelar de no prestar servicios, que no instó, pudiendo hacerlo. En efecto el ordenamiento jurídico pone a disposición del trabajador la posibilidad de instar al juzgado o comunicar a la empresa que no asistiría al puesto de trabajo, durante la demanda, que no implicaba dimisión por parte del trabajador, sino que integraba un supuesto excepcional (por la situación de retraso e impago de retribución) "lo que indudablemente habría de afectar no sólo a la propia dignidad del empleado, sino además a su propia subsistencia y a la de las personas que de él dependieran".

Además de lo anterior, tenemos que sin opción, no hay tampoco la sustitución por imposibilidad, por solicitud de la trabajadora.

Y ello, por cuanto se extingue la relación laboral a fecha de la presente, y sin que haya lugar a la opción prevista en los Art. 56 ET y 110 LRJS, como consecuencia de la estimación de la acción resolutoria del contrato de trabajo. Debiendo resolverse sobre su importe concreto en este momento, dejando para ejecución de sentencia, previo descuento de salarios y prestaciones incompatibles.

SÉPTIMO.Acumula la parte actora en el escrito de demanda de extinción del contrato de trabajo conforme admite el art. 26.3 LRJS una acción de reclamación de cantidad dirigida a obtener el cobro de los salarios pendientes a la fecha de cese del actor en la prestación de sus servicios. En acto de juicio la parte actora cuantificó el importe de la reclamación en 7.168,76 €.

Se añade además los 10 días de vacaciones no disfrutadas: 613,61€, que también recoge la liquidación, pero que no han sido abonadas. Lo que totaliza: 7782,37€

Conforme al art. 4.2 f) del Estatuto de los Trabajadores el trabajador tiene como derecho básico el de la percepción puntual de los salarios pactados o legalmente establecidos, percepción de salarios que constituye la contraprestación fundamental que al empresario corresponde en el contrato de trabajo por los servicios del trabajador y que viene constituido por la totalidad de las percepciones económicas que aquel reciba, en dinero o en especie y que no tengan la consideración de suplidos por los gastos realizados por el trabajador durante su actividad laboral ( art. 26 del Estatuto de los Trabajadores) .

La parte actora ha acreditado la existencia de la relación laboral en la cual fundamenta la pretensión ejercitada en la demanda y la vigencia de esta durante el periodo al que se refiere la reclamación, así como las circunstancias propias de la reclamación laboral y, específicamente, el salario percibido por el trabajador. La parte demandada citada en legal forma no compareció al acto de juicio, no aportando medio de prueba alguno que desvirtué el resultado de la prueba practicada a instancia de la parte actora. En consecuencia, por aplicación de las reglas sobre carga de la prueba que se contienen en el art. 217 LEC y la aplicación de lo dispuesto en los Art. 91.2 LRJS y 304 LEC habida cuenta de la imposibilidad de practicar la prueba de interrogatorio de parte por la inasistencia de la empresa al acto de juicio procede la estimación de la demanda.

En consecuencia, procede condenar a la empresa demandada a pagar al actor la cantidad reclamada, incrementada en el interés por mora del 10% de lo adeudado que establece el Art. 29.3 ET, desde la fecha de la papeleta del CMAC (6.04.2025).

OCTAVO.Procede la absolución del Fondo de Garantía Salarial sin perjuicio de las eventuales responsabilidades legales que a este último Organismo le pudieran corresponder de conformidad con lo dispuesto en el Art. 33 ET.

Todo ello absolviendo al Fondo de Garantía Salarial de los pedimentos formulados en la demanda y sin perjuicio de las eventuales responsabilidades legales que sobre dicho Organismo pudieran recaer

VISTOSlos preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.

PRIMERO.El relato de hechos probados se desprende de la libre y conjunta valoración de los medios de prueba practicados en acto de juicio, conforme dispone el Art. 97.2 LRJS, consistiendo éstos en la documentación aportada por la parte demandante informe de vida laboral, nómina correspondiente a enero de 2022, justificantes de los pagos de nóminas realizados por el empleador mediante transferencia bancaria, acta del CMAC remitido por el trabajador al empresario y carta de despido. Los hechos probados segundo y tercero resultan de los justificantes de pago de nómina aportados por el actor y de la aplicación de la "ficta confessio" prevista en el Art. 91.2 LRJS en tanto que la incomparecencia injustificada del demandado en acto de juicio impidió la practica de su interrogatorio, medio de prueba practicado por el actor. El hecho probado cuarto resulta de la aplicación del Art. 91.2 LRJS así como de la ausencia de prueba de pago de los salarios, pesando la carga de probar dicho extremo sobre el empresario, según lo dispuesto en el Art. 217.3 LEC. Los hechos probados quinto a séptimo resultan de la documentación aportada por el actor,

SEGUNDO.A través de las demandas acumuladas DSP 351/2025 y DSP 528/2025 ejercita en el demandante tres acciones en el presente procedimiento, así como la solicitud de extinción de la relación laboral por imposibilidad de readmisión.

1.-La acción primera dirigida a ver extinguida conforme a lo previsto en el Art. 50 ET la relación laboral que le unió con el empleador, por retrasos continuados así como impago parcial durante 10 meses y total de un mes así como los 20 días del mes en curso del despido.

2.-La segunda acción dirigida a impugnar el despido disciplinario llevado a cabo por el empleador con efectos de 20.05.2025.

3.-La tercera acción dirigida a obtener las cantidades salariales que se afirman pendientes de pago por la empresa demandada.

Sobre la concurrencia de acciones de despido y de extinción del contrato de trabajo a instancia del trabajador se pronunció el Tribunal Supremo en Sentencia de Sala General de 25.01.2007, ratificada por una segunda Sentencia de 10.07.2007 y posteriores de STS núm. 284/2023 de 19.04.2023. Sostiene el Alto Tribunal que en el supuesto de acumulación de acciones por despido y por extinción de contrato, la demanda que se promueva posteriormente se acumulará, de oficio o a petición de parte, a la primera de ellas debiendo debatirse en un solo juicio y resolverse ambas en una sola sentencia.

Respecto a la determinación de cuál de las dos acciones, resolutoria o de despido, debe resolverse primero, para acciones producidas por causas independientes se ha de aplicar un criterio cronológico sustantivo de prioridad de la acción, es decir, en atención al hecho constitutivo de la misma.

La vigente Ley Reguladora de la Jurisdicción Social en el Art. 26.3 permite incluso la acumulación de ambas acciones en un mismo procedimiento y en el Art. 32.1 regula expresamente la acumulación de los procesos de extinción del contrato a instancia del trabajador y de la impugnación de los actos empresariales con efecto extintivo de la relación que le hayan afectado, impugnado el despido.

El art. 32.1 de la LRJS obliga a acumular ambas acciones:

"Cuando el trabajador formule por separado demandas por alguna de las causas previstas en el artículo 50 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y por despido, la demanda que se promueva posteriormente se acumulará a la primera de oficio o a petición de cualquiera de las partes, debiendo debatirse todas las cuestiones planteadas en un solo juicio".

La LRJS establece cómo deben examinarse las causas del despido y de la pretensión de resolución del contrato de trabajo:

"[...] cuando las acciones ejercitadas están fundadas en las mismas causas o en una misma situación de conflicto, la sentencia deberá analizar conjuntamente ambas acciones y las conductas subyacentes, dando respuesta en primer lugar a la acción que considere que está en la base de la situación de conflicto y resolviendo después la segunda, con los pronunciamientos indemnizatorios que procedan. Si las causas de una u otra acción son independientes, la sentencia debe dar prioridad al análisis y resolución de la acción que haya nacido antes, atendido el hecho constitutivo de la misma, si bien su estimación no impedirá el examen, y decisión en su caso, de la otra acción."

TERCERO.La efectividad de la acción de resolución del contrato de trabajo al amparo del art. 50 ET para poder declarar la extinción indemnizada y la indemnización correspondiente al improcedente a fecha de la sentencia.

La naturaleza constitutiva de la extinción contractual acordada por sentencia, se ha reconocido por la jurisprudencia del TS ( sentencias nº 619/2017, de 13.07.2017 y nº 61/2023 de 24.01.2023) precisa de la vigencia de la relación laboral al momento de dictar sentencia sobre la concurrencia de la causa alegada como justificativa de la extinción que se pretende, y por ello constituye, -con carácter general-, un presupuesto imprescindible para la viabilidad de la acción resolutoria, dado que dicha extinción del contrato se produce en virtud de la sentencia firme que declara que el empresario ha incurrido en la causa invocada [ sentencias del TS 860/2017, de 6 noviembre (rcud 683/2016); 330/2020, de 14 de mayo (rcud 4282/2017); y 61/2023 de 24 de enero (rcud 437/2021), entre otras].

Para analizar la vigencia de la acción, con una relación laboral que pueda ser extinguida, hay que estar al momento de interposición de la demanda y su admisión el 22.04.2025, habiendo acaecido un despido posterior a la misma, un mes después.

Aplicando la previsión legal Art. 32.2 LRJS y doctrina expuesta al caso de autos, el resultado de la prueba practicada evidencia por una parte la existencia de un prolongado periodo de retraso en el pago de los salarios por parte del empleador.

De hecho, la totalidad de las nóminas correspondientes de abril 2024 a diciembre a 2024 se realiza entre el 5 y el 9 del mes siguiente, y siempre en tres pagos parciales. En enero y febrero al mes siguiente al mediados. Así como un incumplimiento total de dos meses en que el empleador dejó de abonar por completo los salarios debidos al actor.

Dicha circunstancia movió al trabajador primero a solicitar el 6.04.2025 ante el CMAC la rescisión de su contrato de trabajo con ampro en lo dispuesto en el Art. 50 ET en solicitando la extinción de su contrato de trabajo en base al impago parcial y al retraso reiterado en el pago de los salarios por parte del empresario, produciéndose con posterioridad al CMAC el incumplimiento total del impago de las últimas nóminas.

Por lo tanto, nació primero el hecho constitutivo de la acción resolutoria, que el acto de despido posterior reactivo de la empresa.

CUARTO.El análisis de acción que considere que está en la base de la situación de conflicto o que ha nacido antes: la extinción causal por retrasos e impago.

1.El Art. 50.1.b) ET otorga al trabajador acción extintiva del contrato de trabajo en caso de falta de pago o retrasos continuados en el pago del salario.

En el presente supuesto, estando vigente, a fecha de la incoación -el 22.04.2025 de la demanda del día 8- la nueva redacción de la letra b), por la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia, que entró en vigor el 3.04.2025; y que detalla y concreta los supuestos de gravedad que recogió la jurisprudencia. Y conforme a la cual:

b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

Sin perjuicio de otros supuestos que por el juez, la jueza o el tribunal puedan considerarse causa justa a estos efectos, se entenderá que hay retraso cuando se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario, concurriendo la causa cuando se adeuden al trabajador o la trabajadora, en el período de un año, tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos.

2.Como recuerda al Tribunal Supremo en su sentencia de 10.09.2020 (Rcud.105/2018), el abono del salario, de forma puntual, se erige en una de las obligaciones esenciales del empleador. Ni el cumplimiento de tal obligación es susceptible de ser modulado o condicionado por la decisión unilateral de la empresa, ni la reiteración de la insatisfacción de la obligación puede resultar en una modificación de la misma. Que el trabajador hubiere soportado la situación no le priva de su derecho al acceso al presente litigio si, como aquí sucede, se mantiene la actitud incumplidora de la empresa en el momento de interposición de la demanda. Para la apreciación de la gravedad del incumplimiento empresarial la doctrina jurisprudencial establece que concurre gravedad suficiente en la actuación empresarial cuando el retraso no supera los tres meses ( STS/4ª de 9 diciembre 2016-rcud. 743/2015-). Por tanto, para que prospere la causa resolutoria es necesaria la concurrencia del requisito de gravedad en el incumplimiento empresarial; y, a efectos de determinar tal gravedad, "debe valorarse tan sólo si el retraso o impago es grave o trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario ex arts. 4.2 f) y 29.1 ET", ponderando el alcance del incumplimiento de acuerdo con criterios de orden temporal (retrasos continuados y persistentes en el tiempo) y cuantitativo (montante de lo adeudado), por lo que "concurre tal gravedad cuando el impago de los salarios no es un mero retraso esporádico, sino un comportamiento persistente, de manera que la gravedad del incumplimiento se manifiesta mediante una conducta continuada del deber de abonar los salarios debidos" ( STS/4ª de 20 mayo -rcud. 1037/2012-, 16 julio -rcud. 2275/2012- y 3 diciembre 2013 -rcud. 540/2013-).

Más reciente, la sentencia TSJIB nº 72/2025 de 10.02.2025, que considera retraso significativo grave con 15 días de retraso.

3.En el caso presente, la gravedad del retraso en el pago de los salarios del actor es incuestionable pues se prolongó durante año y desembocó en una situación durante el año 2024 de impago parcial de nómina durante el año 2024 de 127€/cada mes, para ir incrementándose, a tres meses de impago de la mitad de la nómina, y posteriormente el impago total de los dos últimos mensualidades, completas hasta el despido el 20.05.2025.

En consecuencia, y con fundamento en el Art. 50.1.b) ET procede acordar la extinción de la relación laboral que unió a las partes con efectos del día de hoy y con el derecho del trabajador de percibir la indemnización que establece el Art. 50.2 ET.

QUINTO.El examen, y decisión de la otra acción posterior: el despido objetivo de la actora con fecha de efectos de 20.05.2025 con entrega de la certificación de empresa y liquidación de saldo y finquito, sin ser despido tácito ( STS 19.04.2023).

Por lo que respecta a la acción de despido, la empresa procedió al despido objetivo de la trabajadora entregando un certficado de empresa donde causa baja por tal motivo y un recibo de finiquito y liquidación que señala que corresponde una indemnización por despido objetivo de 1734,66€.

Estas comunicaciones, constatan la falta de la carta de despido con la razón de la causa del art. 52 ET, pero pone de relieve igualmente la falta de la entrega y puesta a disposición e la indemnización legal. Por lo cual debe declararse improcedente por defecto de forma, que se une a la falta de entrega de la carta físicamente.

En el caso que nos ocupa, el trabajador, ante la situación de retrasos e impago, y teniendo constancia de la papeleta de CMAC el empresario realiza una actuación reactiva de despido, que no cumple ninguna de las formalidades para su correcta apreciación o convalidación judicial.

Es por ello que el despido debe ser declarado improcedente de conformidad con lo dispuesto en el apartado 4º del Art. 55 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y en el Art. 108.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) con las consecuencias que se establecen en los Art. 56 ET y 110 LRJS.

Salvo error u omisión, partiendo de la antigüedad y del salario declarados probados, procede la condena de la empresa a abonar al trabajador una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicios con prorrata por meses de los periodos inferiores a un año cuyo importe asciende a 4.992,99€,

SEXTO.Interesa la parte actora que se diera la circunstancia de los salarios de tramitación y a los salarios de tramitación desde el despido objetivo del 20.05.2025 a razón de 60,52 euros hasta la fecha de la presente sentencia correspondientes a 330 días (que calcula en 19.971,60€). Pero omite dos circunstancias:

-La primera que de ser ello posible se deberían deducir los salarios en otra empresas y prestaciones incompatibles (bajas de incapacidad temporal o prestación por desempleo). Lo cual no acredita.

-La segunda circunstancia, sería que la actora tenía a su disposición la medida cautelar de no prestar servicios, que no instó, pudiendo hacerlo. En efecto el ordenamiento jurídico pone a disposición del trabajador la posibilidad de instar al juzgado o comunicar a la empresa que no asistiría al puesto de trabajo, durante la demanda, que no implicaba dimisión por parte del trabajador, sino que integraba un supuesto excepcional (por la situación de retraso e impago de retribución) "lo que indudablemente habría de afectar no sólo a la propia dignidad del empleado, sino además a su propia subsistencia y a la de las personas que de él dependieran".

Además de lo anterior, tenemos que sin opción, no hay tampoco la sustitución por imposibilidad, por solicitud de la trabajadora.

Y ello, por cuanto se extingue la relación laboral a fecha de la presente, y sin que haya lugar a la opción prevista en los Art. 56 ET y 110 LRJS, como consecuencia de la estimación de la acción resolutoria del contrato de trabajo. Debiendo resolverse sobre su importe concreto en este momento, dejando para ejecución de sentencia, previo descuento de salarios y prestaciones incompatibles.

SÉPTIMO.Acumula la parte actora en el escrito de demanda de extinción del contrato de trabajo conforme admite el art. 26.3 LRJS una acción de reclamación de cantidad dirigida a obtener el cobro de los salarios pendientes a la fecha de cese del actor en la prestación de sus servicios. En acto de juicio la parte actora cuantificó el importe de la reclamación en 7.168,76 €.

Se añade además los 10 días de vacaciones no disfrutadas: 613,61€, que también recoge la liquidación, pero que no han sido abonadas. Lo que totaliza: 7782,37€

Conforme al art. 4.2 f) del Estatuto de los Trabajadores el trabajador tiene como derecho básico el de la percepción puntual de los salarios pactados o legalmente establecidos, percepción de salarios que constituye la contraprestación fundamental que al empresario corresponde en el contrato de trabajo por los servicios del trabajador y que viene constituido por la totalidad de las percepciones económicas que aquel reciba, en dinero o en especie y que no tengan la consideración de suplidos por los gastos realizados por el trabajador durante su actividad laboral ( art. 26 del Estatuto de los Trabajadores) .

La parte actora ha acreditado la existencia de la relación laboral en la cual fundamenta la pretensión ejercitada en la demanda y la vigencia de esta durante el periodo al que se refiere la reclamación, así como las circunstancias propias de la reclamación laboral y, específicamente, el salario percibido por el trabajador. La parte demandada citada en legal forma no compareció al acto de juicio, no aportando medio de prueba alguno que desvirtué el resultado de la prueba practicada a instancia de la parte actora. En consecuencia, por aplicación de las reglas sobre carga de la prueba que se contienen en el art. 217 LEC y la aplicación de lo dispuesto en los Art. 91.2 LRJS y 304 LEC habida cuenta de la imposibilidad de practicar la prueba de interrogatorio de parte por la inasistencia de la empresa al acto de juicio procede la estimación de la demanda.

En consecuencia, procede condenar a la empresa demandada a pagar al actor la cantidad reclamada, incrementada en el interés por mora del 10% de lo adeudado que establece el Art. 29.3 ET, desde la fecha de la papeleta del CMAC (6.04.2025).

OCTAVO.Procede la absolución del Fondo de Garantía Salarial sin perjuicio de las eventuales responsabilidades legales que a este último Organismo le pudieran corresponder de conformidad con lo dispuesto en el Art. 33 ET.

Todo ello absolviendo al Fondo de Garantía Salarial de los pedimentos formulados en la demanda y sin perjuicio de las eventuales responsabilidades legales que sobre dicho Organismo pudieran recaer

VISTOSlos preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.

PRIMERO.El relato de hechos probados se desprende de la libre y conjunta valoración de los medios de prueba practicados en acto de juicio, conforme dispone el Art. 97.2 LRJS, consistiendo éstos en la documentación aportada por la parte demandante informe de vida laboral, nómina correspondiente a enero de 2022, justificantes de los pagos de nóminas realizados por el empleador mediante transferencia bancaria, acta del CMAC remitido por el trabajador al empresario y carta de despido. Los hechos probados segundo y tercero resultan de los justificantes de pago de nómina aportados por el actor y de la aplicación de la "ficta confessio" prevista en el Art. 91.2 LRJS en tanto que la incomparecencia injustificada del demandado en acto de juicio impidió la practica de su interrogatorio, medio de prueba practicado por el actor. El hecho probado cuarto resulta de la aplicación del Art. 91.2 LRJS así como de la ausencia de prueba de pago de los salarios, pesando la carga de probar dicho extremo sobre el empresario, según lo dispuesto en el Art. 217.3 LEC. Los hechos probados quinto a séptimo resultan de la documentación aportada por el actor,

SEGUNDO.A través de las demandas acumuladas DSP 351/2025 y DSP 528/2025 ejercita en el demandante tres acciones en el presente procedimiento, así como la solicitud de extinción de la relación laboral por imposibilidad de readmisión.

1.-La acción primera dirigida a ver extinguida conforme a lo previsto en el Art. 50 ET la relación laboral que le unió con el empleador, por retrasos continuados así como impago parcial durante 10 meses y total de un mes así como los 20 días del mes en curso del despido.

2.-La segunda acción dirigida a impugnar el despido disciplinario llevado a cabo por el empleador con efectos de 20.05.2025.

3.-La tercera acción dirigida a obtener las cantidades salariales que se afirman pendientes de pago por la empresa demandada.

Sobre la concurrencia de acciones de despido y de extinción del contrato de trabajo a instancia del trabajador se pronunció el Tribunal Supremo en Sentencia de Sala General de 25.01.2007, ratificada por una segunda Sentencia de 10.07.2007 y posteriores de STS núm. 284/2023 de 19.04.2023. Sostiene el Alto Tribunal que en el supuesto de acumulación de acciones por despido y por extinción de contrato, la demanda que se promueva posteriormente se acumulará, de oficio o a petición de parte, a la primera de ellas debiendo debatirse en un solo juicio y resolverse ambas en una sola sentencia.

Respecto a la determinación de cuál de las dos acciones, resolutoria o de despido, debe resolverse primero, para acciones producidas por causas independientes se ha de aplicar un criterio cronológico sustantivo de prioridad de la acción, es decir, en atención al hecho constitutivo de la misma.

La vigente Ley Reguladora de la Jurisdicción Social en el Art. 26.3 permite incluso la acumulación de ambas acciones en un mismo procedimiento y en el Art. 32.1 regula expresamente la acumulación de los procesos de extinción del contrato a instancia del trabajador y de la impugnación de los actos empresariales con efecto extintivo de la relación que le hayan afectado, impugnado el despido.

El art. 32.1 de la LRJS obliga a acumular ambas acciones:

"Cuando el trabajador formule por separado demandas por alguna de las causas previstas en el artículo 50 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y por despido, la demanda que se promueva posteriormente se acumulará a la primera de oficio o a petición de cualquiera de las partes, debiendo debatirse todas las cuestiones planteadas en un solo juicio".

La LRJS establece cómo deben examinarse las causas del despido y de la pretensión de resolución del contrato de trabajo:

"[...] cuando las acciones ejercitadas están fundadas en las mismas causas o en una misma situación de conflicto, la sentencia deberá analizar conjuntamente ambas acciones y las conductas subyacentes, dando respuesta en primer lugar a la acción que considere que está en la base de la situación de conflicto y resolviendo después la segunda, con los pronunciamientos indemnizatorios que procedan. Si las causas de una u otra acción son independientes, la sentencia debe dar prioridad al análisis y resolución de la acción que haya nacido antes, atendido el hecho constitutivo de la misma, si bien su estimación no impedirá el examen, y decisión en su caso, de la otra acción."

TERCERO.La efectividad de la acción de resolución del contrato de trabajo al amparo del art. 50 ET para poder declarar la extinción indemnizada y la indemnización correspondiente al improcedente a fecha de la sentencia.

La naturaleza constitutiva de la extinción contractual acordada por sentencia, se ha reconocido por la jurisprudencia del TS ( sentencias nº 619/2017, de 13.07.2017 y nº 61/2023 de 24.01.2023) precisa de la vigencia de la relación laboral al momento de dictar sentencia sobre la concurrencia de la causa alegada como justificativa de la extinción que se pretende, y por ello constituye, -con carácter general-, un presupuesto imprescindible para la viabilidad de la acción resolutoria, dado que dicha extinción del contrato se produce en virtud de la sentencia firme que declara que el empresario ha incurrido en la causa invocada [ sentencias del TS 860/2017, de 6 noviembre (rcud 683/2016); 330/2020, de 14 de mayo (rcud 4282/2017); y 61/2023 de 24 de enero (rcud 437/2021), entre otras].

Para analizar la vigencia de la acción, con una relación laboral que pueda ser extinguida, hay que estar al momento de interposición de la demanda y su admisión el 22.04.2025, habiendo acaecido un despido posterior a la misma, un mes después.

Aplicando la previsión legal Art. 32.2 LRJS y doctrina expuesta al caso de autos, el resultado de la prueba practicada evidencia por una parte la existencia de un prolongado periodo de retraso en el pago de los salarios por parte del empleador.

De hecho, la totalidad de las nóminas correspondientes de abril 2024 a diciembre a 2024 se realiza entre el 5 y el 9 del mes siguiente, y siempre en tres pagos parciales. En enero y febrero al mes siguiente al mediados. Así como un incumplimiento total de dos meses en que el empleador dejó de abonar por completo los salarios debidos al actor.

Dicha circunstancia movió al trabajador primero a solicitar el 6.04.2025 ante el CMAC la rescisión de su contrato de trabajo con ampro en lo dispuesto en el Art. 50 ET en solicitando la extinción de su contrato de trabajo en base al impago parcial y al retraso reiterado en el pago de los salarios por parte del empresario, produciéndose con posterioridad al CMAC el incumplimiento total del impago de las últimas nóminas.

Por lo tanto, nació primero el hecho constitutivo de la acción resolutoria, que el acto de despido posterior reactivo de la empresa.

CUARTO.El análisis de acción que considere que está en la base de la situación de conflicto o que ha nacido antes: la extinción causal por retrasos e impago.

1.El Art. 50.1.b) ET otorga al trabajador acción extintiva del contrato de trabajo en caso de falta de pago o retrasos continuados en el pago del salario.

En el presente supuesto, estando vigente, a fecha de la incoación -el 22.04.2025 de la demanda del día 8- la nueva redacción de la letra b), por la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia, que entró en vigor el 3.04.2025; y que detalla y concreta los supuestos de gravedad que recogió la jurisprudencia. Y conforme a la cual:

b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado.

Sin perjuicio de otros supuestos que por el juez, la jueza o el tribunal puedan considerarse causa justa a estos efectos, se entenderá que hay retraso cuando se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario, concurriendo la causa cuando se adeuden al trabajador o la trabajadora, en el período de un año, tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos.

2.Como recuerda al Tribunal Supremo en su sentencia de 10.09.2020 (Rcud.105/2018), el abono del salario, de forma puntual, se erige en una de las obligaciones esenciales del empleador. Ni el cumplimiento de tal obligación es susceptible de ser modulado o condicionado por la decisión unilateral de la empresa, ni la reiteración de la insatisfacción de la obligación puede resultar en una modificación de la misma. Que el trabajador hubiere soportado la situación no le priva de su derecho al acceso al presente litigio si, como aquí sucede, se mantiene la actitud incumplidora de la empresa en el momento de interposición de la demanda. Para la apreciación de la gravedad del incumplimiento empresarial la doctrina jurisprudencial establece que concurre gravedad suficiente en la actuación empresarial cuando el retraso no supera los tres meses ( STS/4ª de 9 diciembre 2016-rcud. 743/2015-). Por tanto, para que prospere la causa resolutoria es necesaria la concurrencia del requisito de gravedad en el incumplimiento empresarial; y, a efectos de determinar tal gravedad, "debe valorarse tan sólo si el retraso o impago es grave o trascendente en relación con la obligación de pago puntual del salario ex arts. 4.2 f) y 29.1 ET", ponderando el alcance del incumplimiento de acuerdo con criterios de orden temporal (retrasos continuados y persistentes en el tiempo) y cuantitativo (montante de lo adeudado), por lo que "concurre tal gravedad cuando el impago de los salarios no es un mero retraso esporádico, sino un comportamiento persistente, de manera que la gravedad del incumplimiento se manifiesta mediante una conducta continuada del deber de abonar los salarios debidos" ( STS/4ª de 20 mayo -rcud. 1037/2012-, 16 julio -rcud. 2275/2012- y 3 diciembre 2013 -rcud. 540/2013-).

Más reciente, la sentencia TSJIB nº 72/2025 de 10.02.2025, que considera retraso significativo grave con 15 días de retraso.

3.En el caso presente, la gravedad del retraso en el pago de los salarios del actor es incuestionable pues se prolongó durante año y desembocó en una situación durante el año 2024 de impago parcial de nómina durante el año 2024 de 127€/cada mes, para ir incrementándose, a tres meses de impago de la mitad de la nómina, y posteriormente el impago total de los dos últimos mensualidades, completas hasta el despido el 20.05.2025.

En consecuencia, y con fundamento en el Art. 50.1.b) ET procede acordar la extinción de la relación laboral que unió a las partes con efectos del día de hoy y con el derecho del trabajador de percibir la indemnización que establece el Art. 50.2 ET.

QUINTO.El examen, y decisión de la otra acción posterior: el despido objetivo de la actora con fecha de efectos de 20.05.2025 con entrega de la certificación de empresa y liquidación de saldo y finquito, sin ser despido tácito ( STS 19.04.2023).

Por lo que respecta a la acción de despido, la empresa procedió al despido objetivo de la trabajadora entregando un certficado de empresa donde causa baja por tal motivo y un recibo de finiquito y liquidación que señala que corresponde una indemnización por despido objetivo de 1734,66€.

Estas comunicaciones, constatan la falta de la carta de despido con la razón de la causa del art. 52 ET, pero pone de relieve igualmente la falta de la entrega y puesta a disposición e la indemnización legal. Por lo cual debe declararse improcedente por defecto de forma, que se une a la falta de entrega de la carta físicamente.

En el caso que nos ocupa, el trabajador, ante la situación de retrasos e impago, y teniendo constancia de la papeleta de CMAC el empresario realiza una actuación reactiva de despido, que no cumple ninguna de las formalidades para su correcta apreciación o convalidación judicial.

Es por ello que el despido debe ser declarado improcedente de conformidad con lo dispuesto en el apartado 4º del Art. 55 del Estatuto de los Trabajadores (ET) y en el Art. 108.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) con las consecuencias que se establecen en los Art. 56 ET y 110 LRJS.

Salvo error u omisión, partiendo de la antigüedad y del salario declarados probados, procede la condena de la empresa a abonar al trabajador una indemnización equivalente a 33 días de salario por año de servicios con prorrata por meses de los periodos inferiores a un año cuyo importe asciende a 4.992,99€,

SEXTO.Interesa la parte actora que se diera la circunstancia de los salarios de tramitación y a los salarios de tramitación desde el despido objetivo del 20.05.2025 a razón de 60,52 euros hasta la fecha de la presente sentencia correspondientes a 330 días (que calcula en 19.971,60€). Pero omite dos circunstancias:

-La primera que de ser ello posible se deberían deducir los salarios en otra empresas y prestaciones incompatibles (bajas de incapacidad temporal o prestación por desempleo). Lo cual no acredita.

-La segunda circunstancia, sería que la actora tenía a su disposición la medida cautelar de no prestar servicios, que no instó, pudiendo hacerlo. En efecto el ordenamiento jurídico pone a disposición del trabajador la posibilidad de instar al juzgado o comunicar a la empresa que no asistiría al puesto de trabajo, durante la demanda, que no implicaba dimisión por parte del trabajador, sino que integraba un supuesto excepcional (por la situación de retraso e impago de retribución) "lo que indudablemente habría de afectar no sólo a la propia dignidad del empleado, sino además a su propia subsistencia y a la de las personas que de él dependieran".

Además de lo anterior, tenemos que sin opción, no hay tampoco la sustitución por imposibilidad, por solicitud de la trabajadora.

Y ello, por cuanto se extingue la relación laboral a fecha de la presente, y sin que haya lugar a la opción prevista en los Art. 56 ET y 110 LRJS, como consecuencia de la estimación de la acción resolutoria del contrato de trabajo. Debiendo resolverse sobre su importe concreto en este momento, dejando para ejecución de sentencia, previo descuento de salarios y prestaciones incompatibles.

SÉPTIMO.Acumula la parte actora en el escrito de demanda de extinción del contrato de trabajo conforme admite el art. 26.3 LRJS una acción de reclamación de cantidad dirigida a obtener el cobro de los salarios pendientes a la fecha de cese del actor en la prestación de sus servicios. En acto de juicio la parte actora cuantificó el importe de la reclamación en 7.168,76 €.

Se añade además los 10 días de vacaciones no disfrutadas: 613,61€, que también recoge la liquidación, pero que no han sido abonadas. Lo que totaliza: 7782,37€

Conforme al art. 4.2 f) del Estatuto de los Trabajadores el trabajador tiene como derecho básico el de la percepción puntual de los salarios pactados o legalmente establecidos, percepción de salarios que constituye la contraprestación fundamental que al empresario corresponde en el contrato de trabajo por los servicios del trabajador y que viene constituido por la totalidad de las percepciones económicas que aquel reciba, en dinero o en especie y que no tengan la consideración de suplidos por los gastos realizados por el trabajador durante su actividad laboral ( art. 26 del Estatuto de los Trabajadores) .

La parte actora ha acreditado la existencia de la relación laboral en la cual fundamenta la pretensión ejercitada en la demanda y la vigencia de esta durante el periodo al que se refiere la reclamación, así como las circunstancias propias de la reclamación laboral y, específicamente, el salario percibido por el trabajador. La parte demandada citada en legal forma no compareció al acto de juicio, no aportando medio de prueba alguno que desvirtué el resultado de la prueba practicada a instancia de la parte actora. En consecuencia, por aplicación de las reglas sobre carga de la prueba que se contienen en el art. 217 LEC y la aplicación de lo dispuesto en los Art. 91.2 LRJS y 304 LEC habida cuenta de la imposibilidad de practicar la prueba de interrogatorio de parte por la inasistencia de la empresa al acto de juicio procede la estimación de la demanda.

En consecuencia, procede condenar a la empresa demandada a pagar al actor la cantidad reclamada, incrementada en el interés por mora del 10% de lo adeudado que establece el Art. 29.3 ET, desde la fecha de la papeleta del CMAC (6.04.2025).

OCTAVO.Procede la absolución del Fondo de Garantía Salarial sin perjuicio de las eventuales responsabilidades legales que a este último Organismo le pudieran corresponder de conformidad con lo dispuesto en el Art. 33 ET.

Todo ello absolviendo al Fondo de Garantía Salarial de los pedimentos formulados en la demanda y sin perjuicio de las eventuales responsabilidades legales que sobre dicho Organismo pudieran recaer

VISTOSlos preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.