Sentencia Social 120/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 2 de Avilés, Rec. 62/2026 de 22 de abril del 2026

PRIMERO. Este Juzgado es competente para el conocimiento del presente proceso de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9.5 y 93 de la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relación con lo establecido en los artículos 2.a) y 10.1 de la Ley 36/2011, de diez de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

La rama social del derecho, ámbito propio de esta jurisdicción, tutela las relaciones contractuales que afecten a 'trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario' de acuerdo con el artículo 1.1 ET.

El artículo 35 CE reconoce, como derecho y deber de los ciudadanos que vincula a todos los poderes públicos ex artículo 53.1 CE, '..el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo'. Esta rama del derecho está sin duda influenciada por la política social y económica, de ahí que el artículo 40.1 CE eleve a la categoría de principio rector a observar por los poderes públicos la promoción de '..las condiciones favorables para el progreso social y económico y para una distribución de la renta regional y personal más equitativa, en el marco de una política de estabilidad económica', así como la realización de '..una política orientada al pleno empleo'. Y, de acuerdo con el artículo 53.3 CE, el reconocimiento, respeto y protección de este principio rector de la política social y económica informará '..la legislación positiva, la práctica judicial y la actuación de los poderes públicos'.

La persona trabajadora actuante ejerce la acción prevista en el artículo 138 LRJS en relación con el artículo 41.1 ET, y reclama que se declare injustificada la comunicación empresarial recibida el día veintisiete de enero de dos mil veintiséis; solicita igualmente la declaración de ineficacia o nulidad de determinadas cláusulas contractuales expresamente invocadas.

La empresa demandada se opuso a la demanda; invocó excepción de inadecuación de procedimiento y la excepción de caducidad; defendió la práctica empresarial y consideró que se trató de adaptar la ejecución del contrato a las posibilidades de servicio empresarial.

En la vista oral se ha propuesto y practicado la prueba documental obrante en los autos y propuesta por los litigantes en el acto del juicio oral, la cual, valorada en conjunto y sana crítica, tiene eficacia probatoria de conformidad con lo dispuesto por la Ley Enjuiciamiento Civil en sus artículos 319 y 326, tanto para los documentos públicos como para los privados. Téngase en cuenta, tal como señala la STSJ de Madrid nº rec. 417/2016, de 15 de diciembre, que <...L a Ley encomienda la fijación de los hechos probados al Juez "a quo" ( art. 97.2 L.R.J.S .) en coherencia con la circunstancia de que ante él se practican las pruebas y que en él se residencian competencias heurísticas para indagar la verdad material sin sujeción o con sujeción relativa a la actividad de las partes ( art. 88 , 92.1 , 93.2 , 95, etc. L.R.J.S .)>.

Ha de recordarse con la mejor doctrina que los medios de prueba, utilizados en legal forma en el proceso, son el instrumento fijado en el Estado de Derecho para inferir de su resultado la conclusión de la sentencia; el fundamental problema del proceso sobre prueba de los hechos: la relación entre prueba y verdad (como expresa la más autorizada doctrina italiana) se plantea en términos bastante claros: la prueba es el instrumento del que disponen las partes y el juez para determinar en el proceso si se pueden considerar como verdaderos los enunciados relativos a los hechos principales del caso, bajo la premisa de que en el proceso es posible, con criterios racionales, obtener una aproximación adecuada a la realidad empírica de esos hechos; convicción judicial que no puede ser sustituida por la de cualquiera de las partes, siendo doctrina constante del Tribunal Supremo la de que es al juez de instancia, cuyo conocimiento directo del asunto garantiza el principio de inmediación del proceso laboral, a quien corresponde apreciar los elementos de convicción para establecer la verdad procesal, intentando su máxima aproximación a la verdad real, valorando en conciencia y según las reglas de la sana crítica la prueba practicada en autos, conforme a las amplias facultades que a tal fin le otorga el artículo 97.2 LRJS.

C omo se recoge en la STSJ de Castilla y León-Valladolid nº rec. 764/2019, de 23 de mayo, que <...el derecho a la tutela judicial efectiva "también se satisface cuando se excluye el pronunciamiento sobre el fondo de la controversia por considerar existente una causa impeditiva de ello y cuya apreciación se efectúa a partir de una interpretación y aplicación razonada del ordenamiento jurídico... como reiteradamente ha señalado el Tribunal Supremo...la denominada falta de acción no tiene un estatuto procesal definido, por lo que su uso es, en general, bastante impreciso, recogiendo en algunos casos apreciaciones de falta de jurisdicción, normalmente por falta de un conflicto real y actual, mientras que en otras se asocia con situaciones de falta de legitimación activa o con declaraciones de inadecuación de procedimiento; también se ha asociado a desestimaciones por falta de fundamento de la pretensión...>.

La excepción de falta de acción vinculada a la inadecuación del procedimiento planteada por la mercantil demandada está inequívoca y estrechamente relacionada con la cuestión de fondo, pues ha de evaluarse el alcance de la modificación impugnada y sus eventuales consecuencias, por lo que la resolución de la excepción va ligada al estudio de los hechos y la institución jurídica que regula el marco factual planteado, siempre y cuando la acción supere la excepción de caducidad formulada.

La tercera pretensión deducida en el suplico, relativa a la nulidad o ineficacia de las cláusulas contractuales, no puede ser analizada de forma autónoma -y por ende no puede ser objeto de pronunciamiento específico- en tanto que a este procedimiento especial no se puede acumular otra acción ex artículo 26.1 LRJS -a salvo de la relativa a la indemnización derivada de discriminación o lesión de derechos fundamentales ex artículo 26.2 LRJS-. Ello sin perjuicio naturalmente del análisis que quepa realizar de su contenido y aplicabilidad a los meros efectos prejudiciales.

SEGUNDO. De conformidad con el artículo 97.2 de la Ley 36/2011, de diez de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, procede expresar a continuación los razonamientos y convicciones que han llevado a dictar la presente resolución, tras el examen, tanto individualizado como conjunto, que de la prueba ha realizado este juzgador.

Dado que el compromiso, la función y la responsabilidad del poder judicial consiste en determinar qué es y cuál es el derecho, procede explicar e interpretar las normas aplicables al caso para resolver si el supuesto de hecho particular sometido a la consideración de este Juzgador encuentra favorable acogida al amparo de dicha normativa. En este sentido, el artículo 218.2 LEC dispone que 'Las sentencias se motivarán expresando los razonamientos fácticos y jurídicos que conducen a la apreciación y valoración de las pruebas, así como a la aplicación e interpretación del derecho. La motivación deberá incidir en los distintos elementos fácticos y jurídicos del pleito, considerados individualmente y en conjunto, ajustándose siempre a las reglas de la lógica y de la razón'. Como explica la STS nº rec. 14/2017, de 19 de julio, <...La exigencia del artículo 218 de la LEC ) y del artículo 97.2 LPL de que las sentencias decidan todos los puntos litigiosos que hayan sido objeto de debate y de que sean congruentes con las demandas y con las demás pretensiones deducidas oportunamente en el pleito, no implica un ajuste literal a las pretensiones, dada la potestad judicial para aplicar la norma correcta, lo que supone el deber judicial de dar respuesta adecuada y congruente con respecto a los hechos que determinen la causa petendi, de tal modo que sólo ellos, junto con la norma que les sea correctamente aplicable, sean los que determinen el fallo ( STC 142/87 ) ...>.

Procede resolver la controversia relativa a la normativa convencional aplicable de acuerdo con los hechos, pruebas y pretensiones que resultan de la fase de alegaciones y de prueba ex artículos 216 LEC y 97.2 LRJS.

El artículo 41.1 ET establece que 'La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias: a) Jornada de trabajo. b) Horario y distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo y rendimiento. f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley ...'; el artículo 41.2 ET establece que 'Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos'; el artículo 41.3 ET dispone que 'La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad...' .

Té ngase en cuenta con la STS nº rec. 23/2017, de 29 de noviembre, que <...El empresario habrá de acudir al procedimiento previsto en el ET art. 41 cuando pretenda modificar condiciones de trabajo reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos. Por el contrario, la modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3 ET ( art. 41.6 ET ). La decisión de modificación de condiciones de trabajo, sea de carácter individual o colectivo, compete al empresario, quien puede imponerla aunque no haya acuerdo con la representación legal de los trabajadores. Sin embargo, la inaplicación de condiciones de trabajo no puede llevarse a efecto de forma unilateral por el empresario: es necesario el pacto o el laudo sustitutivo...>.

El solo hecho de que resulte afectada una materia de las incluidas en el artículo 41.1 ET no determina que se esté ante una modificación sustancial, así, la STS nº rec. 246/2015, de 12 de septiembre de 2016, precisa que <...El reiterado listado legal no es más que una lista ejemplificativa de la que no se deriva la sustancialidad de la modificación.....para determinar el carácter sustancial o no de la modificación no puede acudirse simplemente a la lista que incorpora el apartado primero del artículo 41 ET dado que se trata de una lista ejemplificativa y no exhaustiva de suerte que el mencionado listado no incorpora todas las modificaciones que pueden ser sustanciales ni tampoco atribuye el carácter de sustancial a toda modificación que afecte a alguna de las condiciones listadas. En definitiva, la aplicación del artículo 41 ET no está referida al hecho de que la condición sea sustancial, sino a la necesidad de que sea sustancial la modificación.....La modificación de las condiciones laborales que aparecen enumeradas en el art. 41 ET no acarrea irreversiblemente su consideración como sustancial, pues ello dependerá de la intensidad del cambio producido y de su proyección temporal. Es decir, no toda modificación realizada en cualquiera de las materias relacionadas en la citada lista merece necesariamente la consideración de sustancial, ya que la calificación de sustancial debe aplicarse a la modificación y no a la condición de trabajo. La aplicación del art. 41 del ET se reserva para los supuestos en que el empresario introduce modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo de sus empleados, entendiéndose por tales las que sean de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral...>; con la STS nº rec. 262/2022, de 21 de noviembre de 2024, podemos exponer que <...Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "iusvariandi" empresarial. Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes. Se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de "modificación sustancial" y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo...es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador. Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones. Para calificar una modificación como sustancial tendrá el intérprete que estudiar caso por caso, y su juicio deberá tener en cuenta siempre los elementos contextuales, así como "el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados...>.

Podemos añadir con la STS nº rec. 73/2023, de 27 de marzo de 2025, que <..la definición de la causa habilitante que permite a la empresa imponer una modificación sustancial de las condiciones de trabajo se lleva a cabo en el artículo 41.1 del Estatuto de los Trabajadores de la siguiente manera: "Probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción", que deben estar "relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa". Se utiliza por tanto la técnica de los conceptos jurídicos indeterminados, que no implica desde luego la admisión de la arbitrariedad, sino que en cada caso requiere del intérprete un análisis del supuesto de hecho alegado como justificación para concluir si el mismo puede entenderse o no comprendido dentro del concepto. Además el precepto exige que dichas causas justificativas estén "probadas", lo que desde luego impone un condicionante adicional en orden a la revisión jurisdiccional de las mismas, en cuanto exige de la empresa que alegue la juridicidad de una decisión de modificación sustancial que aporte la carga de la prueba de la causa que alega. La revisión jurisdiccional de la medida empresarial forma parte del derecho constitucional a la tutela judicial efectiva de la persona trabajadora y ello implica que la decisión sobre si concurre o no una causa justificativa de la medida, previa valoración la prueba y fijación de hechos probados, compete en exclusiva al órgano judicial...>.

De manera inicial, con respecto a la excepción procesal de caducidad, resulta aplicable el artículo 138.1 LRJS, en el cual se establece en el plano procesal que 'El proceso se iniciará por demanda de los trabajadores afectados por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento de los artículos 40, 41 y 47 del Estatuto de los Trabajadores. La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado 4 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores, plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación, sin perjuicio de la prescripción en todo caso de las acciones derivadas por el transcurso del plazo previsto en el apartado 2 del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores'. Como explica la STSJ de Madrid nº rec. 48/2015, de 27 de octubre, <...a través del procedimiento referido sólo se puede impugnar un acto empresarial unilateral e innovatorio de las condiciones laborales vigentes en el momento en que se produce. Quedan radicalmente excluidas de tal cauce impugnatorio las pretensiones dirigidas a discutir o fijar cuáles son las condiciones vigentes. No es un proceso para fijar las condiciones laborales sino para comprobar si las mismas se han innovado de modo unilateral por el empresario... >.

En interpretación, armonización y complemento del ordenamiento jurídico, la jurisprudencia ex artículo 1.6 CC, entre otras, la STS nº rec. 3325/2018, de 18 de mayo de 2021, mantiene en relación con el cómputo del plazo de caducidad ex artículo 138.1 LRJS que <...empieza a computarse desde la notificación de la decisión empresarial al trabajador, aunque la empresa no haya seguido el procedimiento del artículo 41 ET (RCL 2015, 1654) ni la notificación se realice conforme a lo establecido en este precepto. En su redacción vigente, el artículo 138.1 LRJS establece, en primer lugar, que el proceso se iniciará por demanda del trabajador afectado por la decisión empresarial, aunque no se haya seguido el procedimiento del artículo 41 ET . En segundo término, que la demanda debe presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión al trabajador. Y, finalmente, que el plazo anterior no empieza a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación. Como puede advertirse, el precepto no establece que haya de seguirse el procedimiento del artículo 41 ET , sino que dispone expresamente lo contrario: "aunque no se haya seguido el procedimiento del artículo 41 ET ",... el trabajador ha de interponer la demanda, dentro del plazo de caducidad mencionado, precisamente "aunque no se haya seguido el procedimiento del artículo 41 ET ", según dispone de forma expresa, como se ha indicado, el artículo 138.1 LRJS . En segundo lugar, para que comience el cómputo del plazo de caducidad, el artículo 138.1 LRJS requiere que la decisión empresarial se haya notificado por escrito al trabajador, pero no requiere que dicha notificación cumpla los requisitos formales del artículo 41.3 ET , como por el contrario exige la sentencia recurrida, que se refiere a "la notificación formal de una modificación sustancial de condiciones de trabajo". Legalmente, se requiere que haya una notificación escrita del empresario al trabajador, pero no que dicha notificación se atenga a lo establecido por el artículo 41.3 ET ... el controvertido plazo de veinte días de caducidad para la impugnación de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo es aplicable en todo caso, aun cuando no se haya seguido el trámite del artículo 41 ET , por lo que "resulta baladí cualquier argumentación sobre el grado de cumplimiento del procedimiento que marca el citado precepto legal, ya que, con independencia de la mayor o menor acomodación a las exigencias del previo periodo de consultas, lo cierto es que la acción que se ejercitaba en la demanda había de someterse en todo caso al mencionado plazo de caducidad"... la fijación de un plazo de caducidad perentorio constituye una garantía de la seguridad jurídica que para las partes se ha de derivar de la consolidación de una decisión no impugnada, de suerte que el transcurso del mismo actúa como ratificación de la aceptación de la parte social"...Legalmente, se requiere que haya una notificación escrita del empresario al trabajador, pero no que dicha notificación se atenga a lo establecido por el artícul o 41.3 ET ...>.

En síntesis, el plazo de caducidad para la impugnación de la modificación es aplicable aun cuando la empresa no se haya ajustado al procedimiento ni a los requisitos formales ex artículo 41 ET. Así, la STS nº rec. 41/2023, de 11 de diciembre de 2024, reitera que <...el instituto de la caducidad es igualmente de aplicación cuando la empresa no ha seguido el preceptivo procedimiento del art. 41 ET para implementar la medida...>.

En el caso de autos consta que la ciudadana actora, quien venía estando adscrita al servicio de la empresa WINDAR con habitualidad, supo que el día treinta y uno de octubre de dos mil veinticinco finalizaba dicho servicio y que seguidamente disfrutaría de vacaciones; así como que, a la vuelta, que se materializó con la reanudación del trabajo efectivo el día dieciocho de noviembre de dos mil veinticinco, y según los cuadrantes que se le pusieron a disposición -al igual que en WINDAR, se emitían cuadrantes u hojas de trabajo mensuales, con determinación de los servicios y horarios/turnos de trabajo- comenzó a prestar servicios en distintos centros de trabajo en régimen de turnos, si bien con horario distinto al que tenía cuando prestaba sus servicios de control de accesos en Windar.

En el documento relativo al cuadrante de trabajo del mes de noviembre de dos mil veinticinco -aportado por la actora, en el cual se constata un programa de la prestación distinto al que tenía cuando prestaba servicios en WINDAR- se aprecia una fecha de veintitrés de diciembre de dos mil veinticinco, que parece corresponderse con la fecha de la captura de la imagen de dicho documento en un terminal telefónico, lo que permite asentar que, cuanto menos en dicha fecha, la actora tenía conocimiento escrito, concreto y cabal del cambio en los servicios asignados y, por ende, del programa futuro de su prestación laboral, pues la emisión de los cuadrantes es responsabilidad de la empresa que debe trasladarlos a las personas trabajadoras bajo su dependencia con carácter previo al desempeño del servicio, extremo no cuestionado en autos. Por tanto, la empresa hizo saber a la actora por escrito, con propósito cierto, con la puesta a disposición de los cuadrantes, del nuevo régimen de servicios a prestar, vislumbrándose un cambio claro en la dinámica contractual.

Pu es bien, si tenemos en cuenta cuanto menos dicha fecha, veintitrés de diciembre de dos mil veinticinco, y que el escrito rector de este proceso se presentó el día siete de febrero de dos mil veintiséis, se advierte que en la fecha de interposición de la demanda había transcurrido el plazo de caducidad de veinte días hábiles ex artículo 138 LRJS que había comenzado el día siete de enero de dos mil veintiséis.

La comunicación recibida el día veintisiete de enero de dos mil veintiséis no altera las consideraciones previas, pues se trató de un intento de materializar una convención de trabajo ya desplegada en las dos mensualidades precedentes, de la que la persona trabajadora actora tuvo noticia y conocimiento a través de los cuadrantes mensuales que le fueron puestos a disposición. La realidad es que el cambio en la dinámica de la prestación ya comenzó a operar el dieciocho de noviembre de dos mil veinticinco.

En consecuencia, con independencia de que se esté o no ante una modificación de condiciones de trabajo, calificable como sustancial, y de que se cumplieren o no los requisitos que, caso de sustancialidad, exige el artículo 41 ET, lo cierto es que, mantenido por la actora que se está ante una modificación sustancial de condiciones de trabajo, con la comunicación vía documental de los cuadrantes de trabajo se puso en conocimiento de aquélla la nueva modulación del programa de su prestación laboral. Si consideraba que dicha decisión alteraba extremos relevantes de la vinculación contractual hasta el punto de estimarse como modificación sustancial, debió impugnarla judicialmente antes del cuatro de febrero de dos mil veintiséis, pues se ha probado ex artículo 94.1 LRJS que cuanto menos a fecha de veintitrés de diciembre de dos mil veinticinco ya tenía conocimiento escrito del plan de servicios y horarios que debía de atender por así habérsele hecho saber la empleadora con la puesta a disposición de los cuadrantes horarios de trabajo.

Se desestima la demanda.

TERCERO. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 191.2.e) LRJS, en relación con el artículo 138.6 LRJS, la presente resolución es firme ya que contra la misma no cabe interponer recurso alguno, siendo además inmediatamente ejecutiva, salvo en cuanto a la tutela de derechos fundamentales ex artículo 191.3.f) LRJS.

Vistos los artículos citados, así como los demás de general y pertinente aplicación,