Sentencia Social 129/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 2 de Avilés, Rec. 199/2026 de 28 de abril del 2026

PRIMERO. Este Juzgado es competente para el conocimiento del presente proceso de conformidad con lo dispuesto en los artículos 9.5 y 93 de la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Judicial, en relación con lo establecido en los artículos 2.a) y 10.1 de la Ley 36/2011, de diez de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

La rama social del derecho, ámbito propio de esta jurisdicción, tutela las relaciones contractuales que afecten a 'trabajadores que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario' de acuerdo con el artículo 1.1 ET.

El artículo 35 CE reconoce, como derecho y deber de los ciudadanos que vincula a todos los poderes públicos ex artículo 53.1 CE, '..el deber de trabajar y el derecho al trabajo, a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo'. Esta rama del derecho está sin duda influenciada por la política social y económica, de ahí que el artículo 40.1 CE eleve a la categoría de principio rector a observar por los poderes públicos la promoción de '..las condiciones favorables para el progreso social y económico y para una distribución de la renta regional y personal más equitativa, en el marco de una política de estabilidad económica', así como la realización de '..una política orientada al pleno empleo'. Y, de acuerdo con el artículo 53.3 CE, el reconocimiento, respeto y protección de este principio rector de la política social y económica informará '..la legislación positiva, la práctica judicial y la actuación de los poderes públicos'.

La parte actora ejerce la acción declarativa prevista en los artículos 139 LRJS y 34.8 ET, mediante los cuales pretende que se declare su derecho a ordenar su jornada en el sistema de trabajo 5+2 con horairo de lunes a viernes de 9:30 a 14:30 horas y sábados de 9:30 a 12:30 horas.

La empresa demandada se opuso a la pretensión deducida; destacó que no se trata un derecho incondicionado, que no ha justificado de manera bastante su situación de necesidad a la vista de las alternativas existentes, así como que concurren razones organizativas y económicas por el sistema de turnos rotativos operante que impiden acceder a la solicitud de la actora en sus propios términos; destacó que no habría existido ningún cambio relevante que justificare modificación de la solicitud.

En el juicio oral se ha practicado la prueba testifical y la documental obrante en los autos y la propuesta y aportada en plazo por ambas partes, la cual tiene eficacia probatoria de conformidad con lo dispuesto por la Ley Enjuiciamiento Civil en sus artículos 319 y 326, tanto para los documentos públicos como para los privados; las declaraciones de los testigos propuestos por ambas partes se han valorado conforme a las reglas de la sana crítica, tal y como dispone el artículo 376 LEC, teniendo en cuenta las circunstancias que en ellos concurren y la razón de ciencia que ha dado en el acto de la vista al prestar declaración. Téngase en cuenta, tal como señala la STSJ de Madrid nº rec. 417/2016, de 15 de diciembre, que <...La Ley encomienda la fijación de los hechos probados al Juez "a quo" ( art. 97.2 L.R.J.S .) en coherencia con la circunstancia de que ante él se practican las pruebas y que en él se residencian competencias heurísticas para indagar la verdad material sin sujeción o con sujeción relativa a la actividad de las partes ( art. 88 , 92.1 , 93.2 , 95, etc. L.R.J.S .)>.

Ha de tenerse presente con la STSJ de Aragón nº rec. 38/2015, de 18 de febrero, que <...Los medios de prueba, utilizados en legal forma en el proceso, son el instrumento fijado en el Estado de Derecho para inferir de su resultado la conclusión de la sentencia. Expresiva es al respecto la STS, Sala 1ª, de 19-2-2004 , r. 969/98 : "...el fundamental problema del proceso sobre prueba de los hechos: la relación entre prueba y verdad (como expresa la más autorizada doctrina italiana) se plantea en términos bastante claros: la prueba es el instrumento del que disponen las partes y el juez para determinar en el proceso si se pueden considerar como verdaderos los enunciados relativos a los hechos principales del caso, bajo la premisa de que en el proceso es posible, con criterios racionales, obtener una aproximación adecuada a la realidad empírica de esos hechos". Convicción judicial que no puede ser sustituida por la de cualquiera de las partes, siendo doctrina constante del Tribunal Supremo la de que es al juez de instancia, cuyo conocimiento directo del asunto garantiza el principio de inmediación del proceso laboral, a quien corresponde apreciar los elementos de convicción para establecer la verdad procesal, intentando su máxima aproximación a la verdad real, valorando en conciencia y según las reglas de la sana crítica la prueba practicada en autos, conforme a las amplias facultades que a tal fin le otorga el art. 97.2 de la LRJS ... >.

SEGUNDO. De conformidad con el artículo 97.2 de la Ley 36/2011, de diez de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, procede expresar a continuación los razonamientos y convicciones que han llevado a dictar la presente resolución, tras el examen, tanto individualizado como conjunto, que de la prueba ha realizado este juzgador.

Dado que el compromiso, la función y la responsabilidad del poder judicial consiste en determinar qué es y cuál es el derecho, procede explicar e interpretar las normas aplicables al caso para resolver si el supuesto de hecho particular sometido a la consideración de este Juzgador encuentra favorable acogida al amparo de dicha normativa. En este sentido, el artículo 218.2 LEC dispone que 'L as sentencias se motivarán expresando los razonamientos fácticos y jurídicos que conducen a la apreciación y valoración de las pruebas, así como a la aplicación e interpretación del derecho. La motivación deberá incidir en los distintos elementos fácticos y jurídicos del pleito, considerados individualmente y en conjunto, ajustándose siempre a las reglas de la lógica y de la razón'. Como explica la STS nº rec. 14/2017, de 19 de julio, <... La exigencia del artículo 218 de la LEC ) y del artículo 97.2 LPL de que las sentencias decidan todos los puntos litigiosos que hayan sido objeto de debate y de que sean congruentes con las demandas y con las demás pretensiones deducidas oportunamente en el pleito, no implica un ajuste literal a las pretensiones, dada la potestad judicial para aplicar la norma correcta, lo que supone el deber judicial de dar respuesta adecuada y congruente con respecto a los hechos que determinen la causa petendi, de tal modo que sólo ellos, junto con la norma que les sea correctamente aplicable, sean los que determinen el fallo ( STC 142/87 )... >.

El artículo 9 de la Directiva 2019/1158, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, establece que '1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores con hijos de hasta una edad determinada, que será como mínimo de ocho años, y los cuidadores, tengan derecho a solicitar fórmulas de trabajo flexible para ocuparse de sus obligaciones de cuidado. La duración de estas fórmulas de trabajo flexible podrá estar supeditada a un límite razonable. 2. Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de acogerse a fórmulas de trabajo flexible a que hace referencia el apartado 1 en un plazo razonable de tiempo, teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Los empleadores deberán justificar cualquier denegación de estas solicitudes, así como cualquier aplazamiento de dichas fórmulas. 3. Cuando la duración de las fórmulas de trabajo flexible a que se hace referencia en el apartado 1 esté limitada, el trabajador tendrá derecho a volver a su modelo de trabajo original al término del período acordado. El trabajador también tendrá derecho a solicitar volver a su modelo de trabajo original antes de que finalice el período acordado siempre que lo justifique un cambio en las circunstancias. Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes de volver anticipadamente al modelo de trabajo original teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores...'.

Entre los considerandos de dicha Directiva, que hacen las veces de líneas maestras de la misma, cabe resaltar '...2.. la Unión debe fomentar la igualdad entre mujeres y hombres. De la misma forma, en el artícul o 23 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea («Carta») se establece que la igualdad entre mujeres y hombres debe garantizarse en todos los ámbitos, incluidos los relativos al empleo, el trabajo y la retribución....6 Las políticas de conciliación de la vida familiar y la vida profesional deben contribuir a lograr la igualdad de género promoviendo la participación de las mujeres en el mercado laboral, el reparto igualitario de las responsabilidades en el cuidado de familiares entre hombres y mujeres y la eliminación de las desigualdades de género en materia de ingresos y salarios....10.. la conciliación de la vida familiar y la vida profesional sigue constituyendo un reto considerable para muchos progenitores y trabajadores que tienen responsabilidades en el cuidado de familiares, en especial debido a la creciente prevalencia del horario laboral ampliado y de los cambios en los calendarios de trabajo, lo que repercute negativamente en el empleo femenino. Un factor importante que contribuye a la infrarrepresentación de las mujeres en el mercado de trabajo es la dificultad para conciliar las obligaciones laborales y familiares. Las mujeres, cuando tienen hijos, se ven obligadas a trabajar menos horas en empleos retribuidos y a pasar más tiempo ocupándose de responsabilidades en el cuidado de familiares por las que no reciben remuneración....11.. El desequilibrio en el diseño de las políticas sobre conciliación de la vida familiar y la vida profesional entre hombres y mujeres incrementa los estereotipos y las diferencias de género en materia laboral y familiar. Las políticas de igualdad de trato deben orientarse a hacer frente al problema de los estereotipos en las profesiones y funciones tanto masculinos como femeninos, y se anima a los interlocutores sociales a que cumplan su papel de informar tanto a trabajadores como a empleadores, y sensibilicen sobre la necesidad de combatir la discriminación. Asimismo, ha quedado demostrado que las fórmulas para conciliar la vida familiar y la vida profesional, como los permisos o las fórmulas de trabajo flexible, tienen un impacto positivo en la reducción de la carga relativa de trabajo familiar no remunerado que recae sobre las mujeres y en dejar a las mujeres más tiempo para el empleo remunerado. 12.. los Estados miembros deben tener en cuenta que el hecho de que los hombres y las mujeres se acojan por igual a los permisos relacionados con la familia depende también de otras medidas adecuadas, como la oferta de servicios de guardería y de cuidados de larga duración accesibles y asequibles, que son fundamentales para permitir a los progenitores y a otras personas que sean responsables del cuidado de familiares, entrar y a permanecer en el mercado laboral o reincorporarse a él...'.

El artículo 39 CE establece como principio rector de la política social y económica, cuyo reconocimiento, respeto y protección debe informar la práctica judicial ex artículo 53.3 CE, que '1. Los poderes públicos aseguran la protección social, económica y jurídica de la familia. 2. Los poderes públicos aseguran, asimismo, la protección integral de los hijos, iguales éstos ante la ley con independencia de su filiación, y de las madres, cualquiera que sea su estado civil. La ley posibilitará la investigación de la paternidad. 3. Los padres deben prestar asistencia de todo orden a los hijos habidos dentro o fuera del matrimonio, durante su minoría de edad y en los demás casos en que legalmente proceda...'.

La STC nº rec. 3199/2020, de 31 de mayo de 2021 -acogiéndola, la STS nº rec. 1269/2025, de 4 de febrero de 2026-, recuerda que <...la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales( art. 14 CE ) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia( art. 39 CE ), ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de laLey 39/1999, de 5 de noviembre , que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en laLey Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres , en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares...>;y añade que, <...reconocida la incidencia que la denegación del ejercicio de uno de los permisos parentales establecidos en la ley puede tener en la vulneración del derecho a la no discriminación por razón de sexo de las trabajadoras, es lo cierto que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar el derecho fundamental en juego....los órganos judiciales no pueden ignorar la dimensión constitucional de la cuestión ante ellos suscitada y limitarse a valorar, para excluir la violación del art. 14 CE , si la diferencia de trato tiene en abstracto una justificación objetiva y razonable, sino que han de efectuar su análisis atendiendo a las circunstancias concurrentes y, sobre todo, a la trascendencia constitucional de este derecho de acuerdo con los intereses y valores familiares a que el mismo responde..la razonabilidad de las decisiones judiciales es también una exigencia de adecuación al logro de los valores, bienes y derechos constitucionales...>;siendo que <...el reproche que desde la perspectiva constitucional merece formularse contra las resoluciones judiciales recurridas en amparo no es tanto ni solo que haya renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera haya tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado...>.

El artículo 3 de la LO 3/2007 dispone que 'El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil'; el artículo 14 de la misma LO comprende como un criterio general de actuación de los poderes públicos '..El establecimiento de medidas que aseguren la conciliación del trabajo y de la vida personal y familiar de las mujeres y los hombres, así como el fomento de la corresponsabilidad en las labores domésticas y en la atención a la familia...'; el artículo 44.1 de la referida LO dispone que '1. Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda discriminación basada en su ejercicio'.

Tal como recuerda la STSJ de Canarias-Las Palmas nº rec. 1249/2017, de 15 de diciembre, <...el concepto de conciliación laboral y familiar se refiere básicamente a la compatibilidad de los tiempos dedicados a la familia y al trabajo. Es decir, el mantenimiento del equilibrio en las diferentes dimensiones de la vida con el fin de mejorar el bienestar, la salud y la capacidad de trabajo personal....La incorporación de la mujer al trabajo ha motivado uno de los cambios sociales más profundos de este siglo. Este hecho hace necesario configurar un sistema que contemple las nuevas relaciones sociales surgidas y un nuevo modo de cooperación y compromiso entre mujeres y hombres que permita un reparto equilibrado de responsabilidades en la vida profesional y en la privada...>.

El artículo 34.8 ET dispone que 'Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición. En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo. Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión...Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis. Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social'.

Este precepto legal transcrito fue introducido por el Real Decreto-ley 6/2019, de cuya introducción cabe destacar las siguientes consideraciones, '..El derecho a la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres supone, asimismo, su equiparación en el ejercicio de los derechos y en el cumplimiento de las obligaciones de tal forma que existan las condiciones necesarias para que su igualdad sea efectiva en el empleo y la ocupación...en la relación de trabajo, las personas trabajadoras, mujeres u hombres, tienen derecho a ejercer la corresponsabilidad de la vida personal, familiar y laboral, quedando prohibido cualquier trato discriminatorio directo e indirecto por razón de sexo...'.

Se advierte que el artículo 34.8 ET reconoce un derecho a solicitar adaptación de la jornada para la conciliación de la vida familiar y laboral que es independiente y compatible con los permisos incondicionales y de ejercicio unilateral por la persona trabajadora dentro de los límites regulados en el artículo 37 ET y en la norma convencional aplicable ex artículo 3.1.b) ET. Como mantuvo la STS nº rec. 245/2016, de 24 de julio de 2017, <...La conversión en jornada continuada de la que no lo es, así como el horario flexible u otros modos de organizar el tiempo de trabajo y los descansos que permitan una mayor compatibilidad entre los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral y la mejora de la productividad en la empresa, habrá de ampararse en lo dispuesto en el art. 34.8 ET , y su éxito estará supeditado lo que se establezca en la negociación colectiva o acuerdo entre empresario y trabajador con respeto a la norma legal...>;así, como explica la STSJ de Cataluña nº rec. 4607/2020, de 19 de febrero de 2021, <...queda claro que una cosa es el derecho de concreción horaria derivada del derecho a reducir la jornada y otra muy diferente el de adaptación del puesto de trabajo, mientras que el primero era un derecho exclusivo de los trabajadores/as, el de adaptación de la jornada, se convertía en un derecho más amplió no exclusivo en tanto que debía ser consensuado. Ese necesario consenso se podía alcanzar con los procedimientos que se pactasen a través de la negociación colectiva, o en su ausencia mediante el acuerdo individual alcanzado entre el trabajador/a y su empleador...>.

La STSJ de Galicia nº rec. 2173/2020, de 6 de octubre, explica profundamente respecto del derecho regulado en el artículo 34.8 ET que <...el precepto vincula la hipotética modificación de la jornada de trabajo a que la adaptación solicitada por la persona trabajadora sea razonable y proporcionada en relación con sus necesidades de conciliación y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. La norma exige ponderar los intereses de ambas partes, con la finalidad de llegar a una solución de consenso, haciéndose eco así de la doctrina constitucional al respecto, de la que resulta buena muestra una STCo26/2011 de 14 marzo , que, a propósito del ejercicio de un derecho íntimamente ligado a la efectiva conciliación de su vida familiar y laboral, indicó que "ello obligaba en el presente caso a valorar las concretas circunstancias personales y familiares que concurrían en el trabajador demandante, así como la organización del régimen de trabajo de la residencia de educación especial en la que prestaba servicios, para ponderar si la negativa empresarial a su pretensión de trabajar en horario nocturno constituía o no un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida familiar y profesional". A tal fin, el art. 34.8 ET configura ahora un sistema de adaptación en el que prevalece la necesidad de que la solución sea paccionada, estableciendo como último remedio la solución judicial al problema planteado en la empresa...>;y añade que <...el art. 34.8 ET no concede a las personas trabajadoras un derecho cerrado, sino uno abierto, que dependerá de la opción que haya decidido el trabajador, debiendo dicha adaptación ser razonable y proporcionada en relación con las necesidades de la persona trabajadora; es decir, que la norma establece un triple presupuesto adaptativo: 1) la persona trabajadora debe acreditar las necesidades de adaptación; 2) estas necesidades deben ser razonables y proporcionadas; y 3) la solicitud de adaptación debe ser igualmente razonable y proporcionada en relación con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. Por lo que se refiere al primero de los presupuestos legales, ninguna duda cabe al respecto, habida cuenta la literalidad del precepto, que se refiere a las "necesidades" de la persona trabajadora, y al hecho de que la misma podrá "solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique", de lo que infiere que uno de los requisitos de la adaptación es que la persona trabajadora justifique una necesidad derivada de sus circunstancias familiares y laborales, debiendo a tales efectos justificar esas necesidades de adaptación, razonando el porqué de las mismas ("adaptaciones ... razonables"), indicando en la solicitud de adaptación (bien verbal, bien por escrito) el porqué de la necesidad de adaptación, las circunstancias que la justifican, el periodo de adaptación que considere oportuno y la forma de adaptación (modificación de jornada, horario, forma de la prestación de trabajo, etc.)....debe tenerse en cuenta que la norma habla de "necesidades", es decir, que no da por supuesto el hecho de la conciliación simplemente por tener un hijo menor de 12 años...si se atendiera a ello con apoyo en el art. 34.8 ET resultaría que las empresas vendrían obligadas a adaptar su jornada laboral al horario escolar de los hijos de sus empleados sin excepción, sin que la norma obligue a ello, ya que la conciliación no es otra cosa que la acción y efecto de hacer compatibles la familia y el trabajo...el legislador ya otorga a los progenitores con hijos menores de 12 años el derecho (incondicionado) a la reducción de su jornada de trabajo. Basta con que la persona trabajadora ostente la guarda legal y el cuidado directo de algún menor de doce años para ejercer el derecho, pero en el caso de querer ir más allá, el art. 34.8 establece ciertos condicionamientos, y entre ellos, la necesidad de que los intereses de ambas partes lleguen a coincidir...>;para concluir, tras analizar los artículos 34.8 y 37.6 ET, que <...la interpretación armónica de ambos preceptos no admite en ningún caso una vía exegética que permita (con base en lo dispuesto en el párrafo segundo del art. 34.8) entender el derecho a la adaptación para menores de doce años como incondicionado y en términos absolutos, tal y como sucede con el art. 37.6 ET (admitiendo además el art. 37.7 que "la concreción horaria y la determinación de los permisos y reducciones de jornada, previstos en los apartados 4, 5 y 6, corresponderán a la persona trabajadora dentro de su jornada ordinaria"), ya que si fuera así, y habida cuenta la amplitud del alcance objetivo del art. 34.8, el trabajador se decantaría en la mayoría de las ocasiones por la aplicación de este último precepto; la adaptación de jornada en caso de personas trabajadoras con hijos o hijas menores de doce años exige la acreditación de la razonabilidad y necesidad que marca el primer párrafo del art. 34.8, y en caso de que la necesidad de conciliación se refiere a descendientes de doce o más años, esta exigencia de necesidad se dará únicamente con relación a aquellos discapacitados o afectos de una enfermedad grave, al igual que sucede en el art. 37.6 ET ...la norma lo que quiere es ampliar las posibilidades de adaptación a los padres con hijos menores de doce años por el mero hecho de la edad de estos (la conciliación se justifica precisamente por el cuidado de hijos menores de doce años), permitiéndoles, por un lado, reducir su jornada diaria sin condicionamiento (basta la mera voluntad del sujeto) de acuerdo con el art. 37.6 ET , y, en caso de que se quiera ir un poco más allá en la conciliación, mediante otras clases de adaptaciones de la jornada, acudir a una solución de consenso con base en lo dispuesto en el art. 34.8 ET , en el entendimiento de que dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa...>;recalcando que <...entender lo contrario supondría (como dijimos) que toda solicitud de adaptación de personas con hijos en edad escolar impediría a las empresas establecer jornadas de trabajo en fin de semana o festivos, sin que ello se desprenda de lo dispuesto en la norma, pues si ello fuera así bastaría con indicarlo expresamente. El reconocimiento del derecho exige que con la adaptación se pretenda hacer efectivo el derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, pero para ello, insistimos, la demandante debe acreditar las necesidades que derivan del ejercicio de su derecho y que las mismas son razonables y proporcionadas en relación precisamente con las necesidades de la persona trabajadora. Y así debe ser de acuerdo con la amplitud con la que el precepto concibe el derecho de las personas trabajadoras a solicitar adaptaciones en su tiempo de trabajo, al permitirle modificar "la duración y distribución de la jornada de trabajo", "la ordenación del tiempo de trabajo", así como "la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia". Y es que, si para ello fuera suficiente con tener hijos en edad escolar menores de doce años, así debiera indicarlo la norma (como ocurre con el art. 37.6 ET ), pero no lo hace, exigiendo en todo caso la necesidad de que las partes lleguen a un acuerdo sobre lo solicitado, ponderando los intereses de ambas partes, siempre sobre la base de que la dimensión constitucional de las medidas normativas tendentes a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ), como desde la perspectiva del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), debe prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa que pueda suscitarse ante la aplicación a un supuesto concreto de una disposición que afecte a la conciliación profesional y familiar.... la norma no impone la adaptación con fines de conciliación de manera directa e incondicionada, la solicitud se encuentra como exigencia legal el proceder a un juicio de adecuación y proporcionalidad, que habrá de resolverse ponderando las necesidades de la persona y las de carácter productivo y organizativo de la empresa. La norma exige ponderar los intereses de ambas partes, siempre que la parte solicitante haya acreditado una necesidad de adaptación con base en el deseo de hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, de tal manera que, como dice la norma, se posibiliten "las necesidades de conciliación de la persona trabajadora...>.

El artículo 34.8 ET dispone que, en ausencia de negociación colectiva, la empresa, '... ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo. Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión...'. Como puntualiza la STS nº rec. 64/2020, de 21 de diciembre de 2021, <...el proceso de negociación con la persona trabajadora solo debe abrirse, como expresamente establece el propio artículo 34.8 ET , "en ... ausencia" de pacto en la negociación colectiva sobre los términos del ejercicio del derecho a la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo...>.Así, la STSJ de Galicia nº rec. 335/3021, de 25 de mayo, explica que <...no es tampoco un derecho absoluto, sino condicionado en su ejercicio: por un lado, se tiene «derecho a solicitar las adaptaciones», no un derecho a la adaptación; lo que es un matiz muy importante, pues su operatividad dependerá del cumplimiento de las condiciones que se establezcan en la regulación convencional, en su defecto, del resultado del proceso de negociación entre empleador y empleado solicitante; y, en caso de desacuerdo, de la decisión judicial. Y, por otro lado, se trata de un derecho subordinado a la consecución o efectividad de la conciliación de la vida familiar y laboral. Esto es, el trabajador debe acreditar que la adaptación es necesaria para hacer efectiva la conciliación, exigiéndose, adicionalmente, que las adaptaciones solicitadas «deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa». Un juicio de razonabilidad y proporcionalidad que, en última instancia, deberá realizar el Juzgador a la luz de las alegaciones realizadas por las partes durante el previo proceso de negociación...>.

En efecto, como sintetiza la STSJ del Principado de Asturias nº rec. 60/2026, de 3 de marzo, <... Los derechos de conciliación en el ámbito de la relación laboral que ha seguido nuestra legislación consagra una especie de flexibilidad inversa en dicho ámbito, de modo que no es el empleador quien ve aumentados sus poderes directivos, sino que la persona trabajadora aparece como titular de un derecho. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. La resolución de esta clase de conflictos determina la necesidad de tratar de cohonestar los distintos intereses en juego, y ello está presente en la legislación aplicable. La negociación colectiva debe ser la herramienta para la delimitación del derecho a la adaptación de jornada, pero en defecto de ésta se ha de desarrollar un proceso de negociación individual... >.

En el caso de autos consta como antecedents de interés que ambas partes acordaron mediante escrito de fecha de veintiséis de agosto de dos mil veinte que la actora, '..a partir del 3 de septiembre de 2020..continuará prestando servicios en situación de reducción de jornada por guarda legal de hijo menor de 12 años..pasando a realizar una jornada semanal de 28 horas, distribuidas en el siguiente horario: -de lunes a Viernes: de 9:30 a 14:30 horas .sábado: de 9:30 a 12:30 horas..hasta el 20 de mayo de 2030; que la empresa demandada, tras un un proceso de negociación colectiva con acuerdo, adoptó una modificación sustancial de condiciones de trabajo por la que, con efectos de veintitrés de junio de dos mil veinticinco y con fundamento en causas organizativas, estableció una jornada semanal inferior de 37,5 horas de lunes a sábado sin disminución de salario -cinco días laborables en vez de seis- e implantó un día de descanso semanal adicional rotativo -descanso 5+2, un día de descanso semanal adicional rotativo de lunes a sábado-; y que ambas partes, tras negociar el encaje de la situación contractual de la actora con el nuevo sistema de descanso, acordaron mediante escrito de fecha de diez de octubre de dos mil veinticinco que, a partir del día diez de octubre de dos mil veinticinco la actora no se adheriría a la medida 5+2, 'por lo que se distribuirá su jornada en 6 días laborables de lunes a sábado. En aplicación de la jornada semanal de 37,5 horas, la concreción horaria correspondiente a su reducción de jornada será la siguiente:- Lunes a viernes de 9:30 a 14:30 horas y sábados de 9:30 a 12:30 horas'.

La actora, por medio de la solicitud que antecede a la demanda rectora de autos, interesó a la demandada la adaptación de su jornada 'al turno 5-2 con la reducción de 5 horas de mi horario semanal y solicito que dichas horas sean descontadas de mi sueldo...solicitud se hace por necesidad de conciliación de vida laboral y familiar ante necesidad del cuidado de un menor de 12 años'.

La ciudadana actora, pues, interesa adaptar su jornada de trabajo de modo que se configure dentro del regimen del sistema de descansos 5+2, mismo sistema que había declinado en virtud del acuerdo alcanzado entre ambas partes en f echa de diez de octubre de dos mil veinticinco.

La actora, quien como sabemos ya tiene una reducción y adaptación de jornada de larga data, no acredita ningún cambio en su situación personal que justifique la nueva adaptación solicitada, rehusada con anterioridad.

Así, no consta que sus circunstancias personales hayan mudado, de forma que las necesidades de cuidado hayan cambiado debido a una alteración del régimen organizativo familiar o bien por el surgimiento de nuevas circunstancias o agravación de las circunstancias previas consideradas, ni que el régimen de prestación de servicios actual -en particular, la distribución de jornada y horario que, como avanzamos, viene de larga data- colisione con eventuales nuevas necesidades de cuidado que presenta -que, de hecho, no identifica ni expone en la demanda, pues la escolarización y el régimen de trabajo del otro progenitor no son circunstancias novedosas-, que se limitan al hecho de tener que atender al menor los sábados a partir de las 12:30 horas.

La persona trabajadora actuante, con el régimen de jornada que tiene actualmente, puede atender sus necesidades de conciliación, pues, si la circunstancia crítica es la posibilidad de que ambos progenitores coincidan en el turno de mañana los sábados, la pretensión la de la actora sería inidónea por no cubrir su necesidad de conciliación -ya que determinados sábados tendrían que trabajar aún en el sistema 5+2 en el horario reducido-, y si la circunstancia crítica es que el progenitor debe entrar a trabajar algunos sábados a las 14:00 horas y ambos tendrían que darse el relevo con el menor, el programa de la prestación laboral actual de la trabajadora le permite atender y paliar esa necesidad de conciliación en tanto que puede salir del trabajo los sábados a las 12:30 horas.

Sabemos que la actora comunicó a la empresa demandada mediante escrito de fecha de seis de marzo de dos mil veintiséis su '..intención de declinar la propuesta que la empresa me plantea del sistema de trabajo 5+2 y opto por continuar prestando servicios en mi horario actual de reducción de jornada, siendo este realizado en los siguientes horarios: lunes a viernes de 9'30 a 14'30 sábados de 9'30 a 12'30'. Éste horario, que viene realizando desde hace casi seis años, cubre de forma bastante sus necesidades de conciliación, tal como la actora ha venido a confirmar en dos ocasiones, mediante ésta última comunicación, y mediante la negociación concluida el diez de octubre de dos mil veinticinco.

No basta una mera preferencia o conveniencia, aunque siempre sea saludable y provechoso estar el mayor tiempo de calidad posible con los menores o demás familiares con respecto a los que se proyectan las necesidades de conciliación, sino que -siendo lo que es objeto de cognición limitado de este procedimiento especial- es preciso que el cambio en el régimen de prestación de servicios se asiente en la acreditada demostración del surgimiento de circunstancias que provocan que sea gravosa y dificultosa la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, o bien en la alteración relevante de las circunstancias previas que pudieron redefinir y adaptar la jornada laboral.

El cambio al sistema 5+2 no redunda, per se, en una concreta mejora en la necesidad de conciliación de la actora, pues para ello se habría de haber demostrado que el cambio en el sistema de descansos -día fijo semanal a día rotativo- redundaba en una mejora en su capacidad de atender la necesidad de conciliación, lo que no se desprende de la prueba practicada. En cambio, lo cierto es que el regimen actual -singularmente, la salida los sábados a las 12:30-, le permite seguir afrontando con garantías la misma necesidad de conciliación presentada a lo largo de los años previos, sin que, como se valora, la alternancia en los descansos en los términos pretendidos mediante la demanda rectora de autos -en clara contradicción con las decisiones previas, sin que se hayan alterado las circunstancias- suponga un provecho definido y concreto para atender una focalizada necesidad de conciliación que, como ha trascendido, solo surgiría determinados sábados al año en que el progenitor del hijo de la actora debe prestar servicios en el turno de tarde.

En suma, procede desestimar la demanda ya que la parte actora no ha acreditado un cambio en sus circunstancias personales que funde la concurrencia de una necesidad de conciliación que constituya fundamento bastante para interesar la adaptación de jornada en los términos interesados. Ello sin perjuicio de que, si cambian las circunstancias personales, la actora puedan reformular la pretension de adaptación de jornada.

TERCERO. Atendida la tutela de derecho instalada en este pleito, y de conformidad con lo dispuesto en los artículos 139.1.b), 191.2, letras g) y f) LRJS, la presente resolución, es firme dado que contra la misma no cabe interponer recurso alguno.

Vistos los artículos citados, así como los demás de general y pertinente aplicación,