Sentencia Social 121/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 2 de Cuenca, Rec. 555/2025 de 15 de abril del 2026

PRIMERO.- Valoración de los hechos probados

En cumplimiento de lo dispuesto en el art. 97.2 de la L.R.J.S. , hago constar que en cada hecho probado he indicado el elemento de prueba que me hace llegar a la convicción que declaro.

Por lo que respecta a las circunstancias laborales, nada ha opuesto la empresa y se ven corroboradas con el contrato de trabajo y las nóminas aportadas.

En relación con la diligencia de la actora durante su trabajo, resulta acreditado tanto por los documentos aportados por la empresa, como los testigos, que ratificaron y corroboraron lo registrado documentalmente y cuya autenticidad no se ha impugnado, por lo que despliegan pleno valor probatorio.

La gestación del despido de la actora y elaboración de la carta, resulta de las testificales de las dos intervinientes en este proceso, así como lo sucedido el día de comunicación del despido.

Finalmente, en cuanto a las cantidades pendientes de abono, preguntado a las partes sobre este extremo y, no existiendo consenso, hemos declarado probado su falta de abono, ya que la empresa debería haber aportado el correspondiente justificante de pago, mediante transferencia o por otra vía, sin que nada haya aportado.

SEGUNDO.- Sobre la nulidad o improcedencia del despido

Ejercita la actora una acción de despido interesando, como pretensión principal, su declaración de nulidad que basa en el hecho de que el despido nulo por vulneración de derechos fundamentales, y, en concreto, por su condición de embarazada, y subsidiariamente, su improcedencia, por haber tenido lugar la decisión extintiva sin causa alguna invocando defectos de forma en la comunicación extintiva que le generan indefensión.

Tal como establece el artículo 217 LEC, corresponde a la parte actora la carga de probar la certeza de los hechos de los que ordinariamente se desprenda, según las normas jurídicas a ellos aplicables, el efecto jurídico correspondiente a las pretensiones de la demanda, e incumbe al demandado la carga de probar los hechos que, conforme a las normas que les sean aplicables, impidan, extingan o enerven la eficacia jurídica de los hechos a que se refiere el apartado anterior; y cuándo, al tiempo de dictar sentencia, el Tribunal considerase dudosos unos hechos relevantes para la decisión, desestimará las pretensiones del actor o las del demandado, según corresponda a unos u otros la carga de probar los hechos que permanezcan inciertos y fundamenten las pretensiones; lo cual, en sede del procedimiento de despido, se particulariza con la exigencia legal de que conforme a lo previsto en el artículo 105.1 LRJS sea la empresa la que habrá de soportar la carga de probar la concurrencia de causa eficiente para el despido.

El artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que el despido ha de ser notificado por escrito al trabajador haciendo constar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, delimitando de este modo con el contenido de la carta, el objeto del eventual proceso de despido tal como se desprende del invocado artículo 105.1 de la LRJS, dado que no se admite que el empresario alegue otros motivos fácticos y causales de oposición a la demanda que los que figuran en dicha comunicación escrita. En el presente pleito, la mayor parte de la prueba propuesta ha girado precisamente en orden a aportar hechos justificantes del despido que no fueron reflejados en la comunicación extintiva. La decisión empresarial se adopta afirmando que "han ocurrido incidentes, por su parte, que nos hace imposible mantener la confianza en el correcto desempleo de sus tareas laborales",pero no concreta lo más mínimo tales incidentes.

En puridad normativa, conforme al artículo 105 LRJS, debe expresarse la causa del despido, que incluye la descripción completa y clara de los hechos que se imputan, ya que para decidir sobre la concurrencia de causa de despido debe valorarse la realidad causal expresada en la carta, que debe ser suficiente formalmente y suficiente materialmente para producir efecto, además de cierta y eficiente según los requerimientos legalmente previstos, porque la insuficiencia de la carta no solo trasciende a efectos formales y dará lugar a la ilicitud de la decisión cuando el trabajador afectado lo alegue, sino que tendrá efectos a la hora de valorar la concurrencia de causa eficiente si su contenido no es suficiente para acreditar una situación de inicio susceptible de valoración.

La exigencia de una carta de despido suficientemente expresiva es manifestación de la garantía de defensa del trabajador que se encuentra en una posición endeble frente a la decisoria de la empresa, y tal exigencia implica en los despidos la expresión de la causa alegada por la empresa y la posterior acreditación de la realidad dibujada. En consecuencia, la empresa no puede traer al juicio oral otros hechos distintos de los contenidos en la carta para sostener su decisión, hechos que resultarían sorpresivos para la trabajadora la cual no podría contradecirlos con garantía de defensa ni practicar prueba en contra de ellos. Tampoco puede la empresa dar contenido por vía de prueba a hechos genéricos que solo se concretarían en esa fecha causando la misma situación de prejuicio del derecho fundamental a defenderse.

En el presente caso ninguna duda hay de la insuficiencia de la carta de despido que no contiene hecho alguno, más allá de la reproducción de la causa de despido recogida en los apartados b), d) y e) del artículo 54.2 del ET, y que, sin embargo, se pretenden concretar con la prueba practicada en el juicio oral.

En esta materia podemos citar la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Castilla- La Mancha, sección 1, del 01 de julio de 2022 ( ROJ: STSJ CLM 2140/2022 - ECLI:ES:TSJCLM:2022:2140 ) que desterminó que:

"La doctrina jurisprudencial reiterada ( SS de 17 de octubre de 2008, recurso 1957/2007 ; 16 de enero de 2009, recurso 1758/2008 ; 17 de marzo de 2009, recurso 2251/2008 ; 16 de octubre de 2012, recurso 247/2011 ; 25 de febrero de 2013, recurso. 1144/2012 ; y 20 de enero de 2015, recurso: 2415/2013 ), a raíz de la doctrina establecida por la STC 92/2008, de 21/7 , en un caso de despido de trabajadora embarazada, se manifiesta en los siguientes términos:

a. "La regulación legal de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas [léase guarda legal de menor] constituye una institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo [ art. 14 CE ] ...

b. Para ponderar las exigencias que el art. 14 CE despliega en orden a hacer efectiva la igualdad de las mujeres en el mercado de trabajo es preciso atender a la peculiar incidencia que sobre su situación laboral tienen la maternidad y la lactancia [añádase cuidado de hijos menores], hasta el punto de que -de hecho- el riesgo de pérdida del empleo como consecuencia de la maternidad constituye el problema más importante -junto a la desigualdad retributiva- con el que se enfrenta la efectividad del principio de no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones laborales...

c. La finalidad de la norma es proporcionar a la trabajadora embarazada [guarda legal, en el caso ahora tratado] una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, dispensándola de la carga de acreditar indicio alguno sobre la conculcación del derecho fundamental... » ( STS 06/05/09 -rcud 2063/08 )...

d. Todo ello lleva a entender que el precepto es «configurador de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación contemplada en el párrafo primero y que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación». Conclusión frente a la que no cabe oponer el apartamiento -en este punto de protección objetiva- de la Directiva 92/85/CEE [19/Octubre/92] de la que la Ley 39/1999 era transposición, habida cuenta de que en la Exposición de Motivos de la citada Ley se advertía expresamente que tal transposición se efectuaba «superando los niveles mínimos de protección» previstos en la Directiva; ni tampoco es argumentable que la misma EM haga referencia al «despido motivado» por el embarazo, porque aún siendo claro que la finalidad esencial de la norma es la de combatir los despidos discriminatorios [por razón de embarazo], esa «finalidad última no implica que el instrumento elegido por el legislador para su articulación no pueda consistir en una garantía objetiva y automática, que otorgue la protección al margen de cualquier necesidad de prueba del móvil discriminatorio, como en el presente caso ocurre»".

La conclusión es clara: una trabajadora que se encuentre en alguna de las circunstancias contempladas en el art. 55.5,b) del ET , que son objeto de especial protección por muchas razones (entre ellas, la conciliación de la vida familiar y laboral) podrá ver extinguido su contrato de trabajo por justa causa debidamente acreditada y comunicada: por ejemplo, por finalización del contrato temporal, o por haber cometido una infracción grave y culpable, lo que dará lugar a un despido procedente. Pero si tal causa no existe o no se acredita -lo que, jurídicamente, es lo mismo- el despido no puede ser declarado, obviamente, procedente; pero tampoco puede ser declarado improcedente sino que, necesariamente, debe ser declarado nulo, lo que, como es sabido, tiene un efecto tutelar superior al del despido improcedente. De ahí el error de la sentencia recurrida. Si el Tribunal a quo consideró que no se trataba de un despido sino de una correcta finalización de un contrato temporal debería haber declarado procedente dicha extinción contractual. Si, por el contrario, la declaró improcedente es porque consideró que no había quedado acreditada tal causa de extinción, pese a que nada de ello se argumenta en la sentencia recurrida, aunque sí en la de instancia, lo cual es ciertamente extraño. Pero, sea como sea, la declaración de improcedencia excluye la de procedencia y, por ende, en aplicación del art. 55.5,b) del ET -con la interpretación constitucional y jurisprudencial que hemos expuesto- no hay más solución correcta que declarar el despido nulo".

Este mismo razonamiento debe predicarse de los supuestos del apartado c) del artículo 55.5.5 LET y por tanto del paralelo artículo 53.4 LET , que no se sostienen en la vulneración de derechos fundamentales sino en la voluntad objetiva de la ley.

En el caso que enjuiciamos la trabajadora inició periodo de suspensión del contrato de trabajo como consecuencia del nacimiento de su hijo el día NUM000 de 2020, situación en la que se mantuvo hasta el día 21 de octubre de 2020, teniendo que incorporarse a su puesto de trabajo en la empresa demandada, el día 22 de octubre de 2020. Consecuentemente, no habiendo causa eficiente de extinción y habiéndose extinguido el contrato de trabajo cuando no han transcurrido 12 meses desde el nacimiento del hijo que dio lugar a la suspensión del contrato de trabajo, se debe declarar la nulidad del despido con las consecuencias previstas en los artículos 113 LRJS y 55.6 LET , condenando a la empresa a la readmisión inmediata de la trabajadora, con abono de los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la efectiva readmisión.

Conforme a lo previsto en el artículo 53.5 LET la calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, disponiendo al efecto el artículo 55.6 que el despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir, pero no establece consecuencias añadidas de indemnización. La que se asocia por la parte recurrente a la nulidad deriva de la pretendida vulneración de derechos fundamentales prevista en el artículo 183 LRJS que asocia a la sentencia que declare la existencia de vulneración el pronunciamiento sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

Tal como acabamos de ver, la nulidad no se ha declarado por vulneración de derechos fundamentales sino por previsión expresa de la norma legal que incluye, además de aquellos supuestos en los que la decisión extintiva ha tenido lugar por vulneración de derechos fundamentales, otros supuestos diferentes y añadidos en los que no se infringen esos derechos ya que si así fuese la declaración lo sería por atentar contra derechos fundamentales y no por alguna otra causa distinta. Por lo tanto, las consecuencias de la declaración de nulidad son la obligación de readmisión inmediata en las mismas condiciones anteriores al despido y el abono de los salarios de tramitación desde el despido hasta la efectiva reincorporación de la trabajadora."

En recensión, que la sanción de nulidad se impone en todo caso en que el despido se acometa, entre otros, en una fecha en la que la trabajadora está embarazada, extiendo en este caso evidentes defectos de forma en la carta de despido que motivarían, en todo caso, la improcedencia del despido pero que, por razón del embarazo de la trabajadora, implica la nulidad objetiva del mismo, pero no por violar ningún derecho fundamental sino, como refiere dicha sentencia, por tener una especial protección las trabajadoras embarazadas.

Establece el art. 113 LRJS que "Si el despido fuera declarado nulo se condenará a la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir. La sentencia será ejecutada de forma provisional en los términos establecidos por el artículo 297, tanto si fuera recurrida por el empresario como si lo fuera por el trabajador".

Por lo tanto, en este caso se condena a la empresa a la inmediata readmisión de la trabajadora. Todo ello con la condena a pagar los salarios de tramitación dejados de percibir desde el despido y hasta la readmisión, a razón de 48,28 euros diarios, descontando las cantidades que legalmente correspondan.

Finalmente, solicita la actora una indemnización por vulneración de derechos fundamentales de 10.000 euros. No procede ninguna indemnización adicional por violación de derecho fundamental porque, como refiere la sentencia expuesta, la sanción de nulidad no es por esa vulneración, sino que se trata de una protección especial dispensada directamente por la norma. Del mismo modo, ha quedado acreditado que la empresa tomó la decisión del despido antes de conocer el estado de la trabajadora y esta tampoco ha practicado prueba alguna que acredite los daños y perjuicios derivados del despido.

TERCERO.- Sobre la reclamación de cantidad.

Y en cuanto a la reclamación de cantidad acumulada, acreditada la existencia y vigencia de la relación de trabajo, incumbía a la demandada la carga de acredita la satisfacción de la obligación reclamada o en su caso la extinción por cualquier otra causa. Dado que no ha aportado justificante de pago de las cantidades reclamadas por salario y vacaciones, procede condenarla al pago de 581,14 euros por dichos conceptos, así como al 10% por mora empresarial ( art 29.3 ET) .

CUARTO.- Recurso.

En razón de la materia de que se trata, contra la presente sentencia cabe recurso de suplicación ( artículo 191 de la L.R.J.S. ).

Vistas las disposiciones legales citadas y demás de general y pertinente aplicación.