Sentencia Social 181/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 2 de Cuenca, Rec. 360/2025 de 21 de mayo del 2026

PRIMERO.- Valoración de los hechos probados

En cumplimiento de lo dispuesto en el art. 97.2 de la L.R.J.S. , hago constar que en cada hecho probado he indicado el elemento de prueba que me hace llegar a la convicción que declaro.

Por lo que respecta a las circunstancias laborales, se discute la antigüedad y levemente el salario. Respecto del primer extremo, si bien en las nóminas aparece la antigüedad postulada en la demanda, de la vida laboral se desprende que el último contrato que ha unido a las partes es el contrato temporal que nos ocupa, que además la actora admite expresamente como válido, constando que previamente ha prestado servicios para otras empresas. Ello supone una ruptura del vínculo contractual que hace que la antigüedad se remonte al 1 de abril de 2025. En cuanto al salario, si bien el Ayuntamiento dice que le sale un cálculo de 46,03 euros, acepta el de 46,04 euros postulado en la demanda, que damos por bueno, ya que la diferencia radica en los decimales tenidos en cuenta de dividir el salario anual entre los 365 días del año 2025.

En relación con el embarazo de la trabajadora y su comunicación al Ayuntamiento, ha quedado plenamente acreditado, no solo documentalmente, vía whatsapp, sino que los testigos indicados en cada hecho han corroborado este extremo. En cambio, no ha quedado suficientemente acreditados los hechos que el Ayuntamiento de forma genérica imputa a la trabajadora. En efecto, habla de ausencias y faltas de respeto, que no se han especificado en días concretos, ni expresiones al supervisor. En este sentido, la única testigo que compartió puesto con la actora, doña Carina, reconoció que solo compartió unos días y tampoco fue muy explícita en los supuestos incumplimientos de la trabajadora, de modo que no podemos darle ningún valor probatorio.

Por otro lado, tampoco podemos dar por probado que se profirieran a la trabajadora las expresiones que se dicen en la demanda, ya que ningún testigo ha corroborado este extremo.

Finalmente, en cuanto al momento y fecha de despido, hemos valorado la testifical de doña Fermina, encargada de personal del Ayuntamiento, que personalmente entregó el documento a la actora, que no firmó y estaba presente cuando llegó la sustituta para su puesto.

SEGUNDO.- Sobre la nulidad o improcedencia del despido

Ejercita la actora una acción de despido interesando, como pretensión principal, su declaración de nulidad que basa en el hecho de que el despido nulo por vulneración de derechos fundamentales, y, en concreto, por su condición de embarazada, y subsidiariamente, su improcedencia, por haber tenido lugar la decisión extintiva sin causa alguna.

Tal como establece el artículo 217 LEC, corresponde a la parte actora la carga de probar la certeza de los hechos de los que ordinariamente se desprenda, según las normas jurídicas a ellos aplicables, el efecto jurídico correspondiente a las pretensiones de la demanda, e incumbe al demandado la carga de probar los hechos que, conforme a las normas que les sean aplicables, impidan, extingan o enerven la eficacia jurídica de los hechos a que se refiere el apartado anterior; y cuándo, al tiempo de dictar sentencia, el Tribunal considerase dudosos unos hechos relevantes para la decisión, desestimará las pretensiones del actor o las del demandado, según corresponda a unos u otros la carga de probar los hechos que permanezcan inciertos y fundamenten las pretensiones; lo cual, en sede del procedimiento de despido, se particulariza con la exigencia legal de que conforme a lo previsto en el artículo 105.1 LRJS sea la empresa la que habrá de soportar la carga de probar la concurrencia de causa eficiente para el despido.

El artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que el despido ha de ser notificado por escrito al trabajador haciendo constar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, delimitando de este modo con el contenido de la carta, el objeto del eventual proceso de despido tal como se desprende del invocado artículo 105.1 de la LRJS, dado que no se admite que el empresario alegue otros motivos fácticos y causales de oposición a la demanda que los que figuran en dicha comunicación escrita. En el presente pleito, la mayor parte de la prueba propuesta ha girado precisamente en orden a aportar hechos justificantes del despido que no fueron reflejados en la comunicación extintiva. La decisión empresarial se adopta afirmando que "han ocurrido incidentes, por su parte, que nos hace imposible mantener la confianza en el correcto desempleo de sus tareas laborales",pero no concreta lo más mínimo tales incidentes.

En puridad normativa, conforme al artículo 105 LRJS, debe expresarse la causa del despido, que incluye la descripción completa y clara de los hechos que se imputan, ya que para decidir sobre la concurrencia de causa de despido debe valorarse la realidad causal expresada en la carta, que debe ser suficiente formalmente y suficiente materialmente para producir efecto, además de cierta y eficiente según los requerimientos legalmente previstos, porque la insuficiencia de la carta no solo trasciende a efectos formales y dará lugar a la ilicitud de la decisión cuando el trabajador afectado lo alegue, sino que tendrá efectos a la hora de valorar la concurrencia de causa eficiente si su contenido no es suficiente para acreditar una situación de inicio susceptible de valoración.

La exigencia de una carta de despido suficientemente expresiva es manifestación de la garantía de defensa del trabajador que se encuentra en una posición endeble frente a la decisoria de la empresa, y tal exigencia implica en los despidos la expresión de la causa alegada por la empresa y la posterior acreditación de la realidad dibujada. En consecuencia, la empresa no puede traer al juicio oral otros hechos distintos de los contenidos en la carta para sostener su decisión, hechos que resultarían sorpresivos para la trabajadora la cual no podría contradecirlos con garantía de defensa ni practicar prueba en contra de ellos. Tampoco puede la empresa dar contenido por vía de prueba a hechos genéricos que solo se concretarían en esa fecha causando la misma situación de prejuicio del derecho fundamental a defenderse.

En el presente caso ninguna duda hay de la insuficiencia de la carta de despido que no contiene hecho alguno, más allá de la reproducción de la causa de despido recogida en los apartados b), d) y e) del artículo 54.2 del ET, y que, sin embargo, se pretenden concretar con la prueba practicada en el juicio oral.

En esta materia podemos citar la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Castilla- La Mancha, sección 1, del 01 de julio de 2022 ( ROJ: STSJ CLM 2140/2022 - ECLI:ES:TSJCLM:2022:2140 ) que desterminó que:

"La doctrina jurisprudencial reiterada ( SS de 17 de octubre de 2008, recurso 1957/2007 ; 16 de enero de 2009, recurso 1758/2008 ; 17 de marzo de 2009, recurso 2251/2008 ; 16 de octubre de 2012, recurso 247/2011 ; 25 de febrero de 2013, recurso. 1144/2012 ; y 20 de enero de 2015, recurso: 2415/2013 ), a raíz de la doctrina establecida por la STC 92/2008, de 21/7 , en un caso de despido de trabajadora embarazada, se manifiesta en los siguientes términos:

a. "La regulación legal de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas [léase guarda legal de menor] constituye una institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo [ art. 14 CE ] ...

b. Para ponderar las exigencias que el art. 14 CE despliega en orden a hacer efectiva la igualdad de las mujeres en el mercado de trabajo es preciso atender a la peculiar incidencia que sobre su situación laboral tienen la maternidad y la lactancia [añádase cuidado de hijos menores], hasta el punto de que -de hecho- el riesgo de pérdida del empleo como consecuencia de la maternidad constituye el problema más importante -junto a la desigualdad retributiva- con el que se enfrenta la efectividad del principio de no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones laborales...

c. La finalidad de la norma es proporcionar a la trabajadora embarazada [guarda legal, en el caso ahora tratado] una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, dispensándola de la carga de acreditar indicio alguno sobre la conculcación del derecho fundamental... » ( STS 06/05/09 -rcud 2063/08 )...

d. Todo ello lleva a entender que el precepto es «configurador de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación contemplada en el párrafo primero y que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación». Conclusión frente a la que no cabe oponer el apartamiento -en este punto de protección objetiva- de la Directiva 92/85/CEE [19/Octubre/92 ] de la que la Ley 39/1999 era transposición, habida cuenta de que en la Exposición de Motivos de la citada Ley se advertía expresamente que tal transposición se efectuaba «superando los niveles mínimos de protección» previstos en la Directiva; ni tampoco es argumentable que la misma EM haga referencia al «despido motivado» por el embarazo, porque aún siendo claro que la finalidad esencial de la norma es la de combatir los despidos discriminatorios [por razón de embarazo], esa «finalidad última no implica que el instrumento elegido por el legislador para su articulación no pueda consistir en una garantía objetiva y automática, que otorgue la protección al margen de cualquier necesidad de prueba del móvil discriminatorio, como en el presente caso ocurre»".

La conclusión es clara: una trabajadora que se encuentre en alguna de las circunstancias contempladas en el art. 55.5,b) del ET , que son objeto de especial protección por muchas razones (entre ellas, la conciliación de la vida familiar y laboral) podrá ver extinguido su contrato de trabajo por justa causa debidamente acreditada y comunicada: por ejemplo, por finalización del contrato temporal, o por haber cometido una infracción grave y culpable, lo que dará lugar a un despido procedente. Pero si tal causa no existe o no se acredita -lo que, jurídicamente, es lo mismo- el despido no puede ser declarado, obviamente, procedente; pero tampoco puede ser declarado improcedente sino que, necesariamente, debe ser declarado nulo, lo que, como es sabido, tiene un efecto tutelar superior al del despido improcedente. De ahí el error de la sentencia recurrida. Si el Tribunal a quo consideró que no se trataba de un despido sino de una correcta finalización de un contrato temporal debería haber declarado procedente dicha extinción contractual. Si, por el contrario, la declaró improcedente es porque consideró que no había quedado acreditada tal causa de extinción, pese a que nada de ello se argumenta en la sentencia recurrida, aunque sí en la de instancia, lo cual es ciertamente extraño. Pero, sea como sea, la declaración de improcedencia excluye la de procedencia y, por ende, en aplicación del art. 55.5,b) del ET -con la interpretación constitucional y jurisprudencial que hemos expuesto- no hay más solución correcta que declarar el despido nulo".

Este mismo razonamiento debe predicarse de los supuestos del apartado c) del artículo 55.5.5 LET y por tanto del paralelo artículo 53.4 LET , que no se sostienen en la vulneración de derechos fundamentales sino en la voluntad objetiva de la ley.

En el caso que enjuiciamos la trabajadora inició periodo de suspensión del contrato de trabajo como consecuencia del nacimiento de su hijo el día NUM000 de 2020, situación en la que se mantuvo hasta el día 21 de octubre de 2020, teniendo que incorporarse a su puesto de trabajo en la empresa demandada, el día 22 de octubre de 2020. Consecuentemente, no habiendo causa eficiente de extinción y habiéndose extinguido el contrato de trabajo cuando no han transcurrido 12 meses desde el nacimiento del hijo que dio lugar a la suspensión del contrato de trabajo, se debe declarar la nulidad del despido con las consecuencias previstas en los artículos 113 LRJS y 55.6 LET , condenando a la empresa a la readmisión inmediata de la trabajadora, con abono de los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la efectiva readmisión.

Conforme a lo previsto en el artículo 53.5 LET la calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, disponiendo al efecto el artículo 55.6 que el despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir, pero no establece consecuencias añadidas de indemnización. La que se asocia por la parte recurrente a la nulidad deriva de la pretendida vulneración de derechos fundamentales prevista en el artículo 183 LRJS que asocia a la sentencia que declare la existencia de vulneración el pronunciamiento sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

Tal como acabamos de ver, la nulidad no se ha declarado por vulneración de derechos fundamentales sino por previsión expresa de la norma legal que incluye, además de aquellos supuestos en los que la decisión extintiva ha tenido lugar por vulneración de derechos fundamentales, otros supuestos diferentes y añadidos en los que no se infringen esos derechos ya que si así fuese la declaración lo sería por atentar contra derechos fundamentales y no por alguna otra causa distinta. Por lo tanto, las consecuencias de la declaración de nulidad son la obligación de readmisión inmediata en las mismas condiciones anteriores al despido y el abono de los salarios de tramitación desde el despido hasta la efectiva reincorporación de la trabajadora."

En recensión, que la sanción de nulidad se impone en todo caso en que el despido se acometa, entre otros, en una fecha en la que la trabajadora está embarazada, lo que determina en todo caso la nulidad del despido. En efecto, como ya hemos analizado, el Ayuntamiento no ha practicado prueba suficiente de la conducta grave de la trabajadora, y ni siquiera consta que iniciara un expediente o le permitiera justificar los retrasos o ausencias. Por el contrario, la actora ha presentado un indicio suficiente de vulneración de derechos fundamentales, ya que ha acreditado que dio a conocer a sus superiores y responsables del Ayuntamiento su situación, incluso que mandó a su superior un justificante de haber acudido al médico. Frente a ello, el Ayuntamiento no ha acreditado que el despido esté desconectado de esa situación, por lo que concluimos que ha existido vulneración del derecho fundamental a la no discriminación por razón de su embarazo, con la consiguiente nulidad del despido por este motivo.

TERCERO.- Sobre los efectos de la nulidad del despido.

Declarada la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, la parte actora sostiene que, dado que la relación que une a las partes es temporal, debe acordarse la extinción con efectos desde la presente. Por su parte, el Ayuntamiento considera que en estos casos, se debe acordar la extinción a fecha fin de contrato, con los correspondientes salarios de tramitación a fecha 30 de septiembre de 2025.

Esta cuestión ha sido resuelta por la jurisprudencia, pudiendo citar a estos efectos la sentencia del TSJ de Madrid, sección 2 del 25 de marzo de 2026 ( ROJ: STSJ M 4228/2026 - ECLI:ES:TSJM:2026:4228 ), que recogiendo la doctrina existente determinó que "Y si bien la consecuencia derivada de tal nulidad del despido es la de la readmisión de la trabajadora, en este caso consta en el relato fáctico que el contrato suscrito por la demandante era temporal, eventual por circunstancias de la producción y finalizaba el 15-10-2024. No discute la parte actora la validez de tal contrato temporal, lo que impide que por razones de congruencia pueda entrar la Sala a conocer de tal cuestión, y dada la indicada fecha de finalización del contrato, lo que supone que habría finalizado a la fecha de esta sentencia, ello conlleva que sea imposible ya la readmisión, y que lo que proceda sea el abono de los salarios de tramitación devengados hasta la fecha de la extinción del contrato temporal, sin perjuicio de los descuentos que procedan respecto de otros empleos y prestaciones incompatibles. Ello conforme señala la STS de 15 de noviembre del 2022 ( Rec 2564/2021 ), que indica que :"En el segundo motivo del recurso de suplicación formulado por esa empresa se denunció la infracción del art. 49.1.c) del ET en relación con el art. 8.1.a) del Real Decreto 2720/1998 ,alegando que los salarios de tramitación debían limitarse a los devengados desde la fecha del cese hasta la de finalización del contrato temporal: el 24 de agosto de 2020. En el escrito de impugnación del recurso de suplicación se argumentó que el contrato temporal era fraudulento, por lo que los salarios de tramitación deben abonarse hasta la fecha de la readmisión del trabajador. En los hechos probados no consta mención alguna de la que se pueda inferir que el contrato de duración determinada fuera fraudulento, ni que incumpliera los requisitos legales." La sentencia del Pleno de la Sala Social del TS de fecha 28 de abril de 2010, recurso 1113/2009 ,sostiene que, cuando se declara nulo el despido de un trabajador con un contrato de duración determinada, los efectos de la declaración de nulidad se limitan al pago de los salarios que el trabajador debió cobrar desde el día del despido hasta el del fin del contrato temporal, y así hasta el 15 de octubre del 2024 y sin perjuicio de los descuentos que procedan en relación a otros trabajos o prestaciones incompatibles."

Por lo tanto, la nulidad del despido conlleva, en este caso, que se declara extinguida la relación laboral a fecha de 30 de septiembre de 2025, con abono de los salarios de tramitación a razón de 46,04 euros diarios, sin perjuicio de los descuentos que procedan en relación a otros trabajos o prestaciones incompatibles.

Por otro lado, la parte actora solicita una indemnización por daños y perjuicios de 30.000 euros. Establece el art. 113 LRJS que "Si el despido fuera declarado nulo se condenará a la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir. La sentencia será ejecutada de forma provisional en los términos establecidos por el artículo 297, tanto si fuera recurrida por el empresario como si lo fuera por el trabajador".

La sentencia antes indicada, a este respecto concluye que "3. En cuanto a la indemnización adicional por daños morales que se interesa en la demanda, los reclama la parte actora por el hecho de concurrir la causa objetiva del embarazo que provoca la nulidad del despido, no constando además en el relato fáctico alguna otra circunstancia más allá del embarazo a partir del cual se pudiera entender que estamos ante un supuesto de discriminación, y al efecto a la vista de la prueba practicada, la sentencia de instancia ha desestimado tal alegación de vulneración de los derechos fundamentales de la trabajadora y ha concluido en la inexistencia de discriminación, sin que la Sala a la vista de lo que se ha declarado probado pueda llegar a una conclusión diferente. En este sentido señala la sentencia de instancia que "Pues bien, en el supuesto analizado la actora no ha acreditado la existencia de esos indicios racionales fácticos que pudieran haber motivado el trato vulnerador alegado, habida cuenta que por la misma no se ha acreditado en forma fehaciente que se hubieren cumplido las obligaciones propias de su categoría profesional con regularidad, con independencia de su situación de embarazo, o, en su caso, se hubiere comunicado y justificado ante la empresa, la imposibilidad de realización de todas o de alguna de las funciones encomendadas, solicitando la adaptación del puesto de trabajo, en los términos previstos en losart. 80 y 81 del Convenio Colectivo , siendo así por el contrario que ha resultado probado que la demandante, no justificó en forma alguna la imposibilidad de realizar las funciones que le eran encomendadas, manteniendo no obstante una conducta de rechazo y negativa a la realización de las mismas, sin explicación alguna, habiendo rechazado expresamente el ofrecimiento efectuado por la empresa, sobre realización de reconocimiento médico y adaptación del puesto de trabajo, en su caso, debiendo considerarse por todo ello que la decisión extintiva dentro del periodo de prueba adoptada por la empresa, no obedeció a causa discriminatoria, ni siquiera a una situación totalmente injustificada o de mera conveniencia, sino que tuvo su fundamento en los incumplimientos contractuales ocasionados por la demandante, relacionados con la falta desarrollo de las funciones correspondientes a su categoría profesional, que dieron lugar a la realización de las mismas por otras trabajadoras, con las consiguientes quejas comunicadas a las responsables de la empresa, sin que por la demandante se hubiere rectificado su conducta incumplidora y pasiva, ni se hubiere justificado en forma alguna, la imposibilidad o dificultad de realizar determinadas tareas, y/o, en su caso, tal como se ha señalado ya, se hubiere sometido al correspondiente reconocimiento médico previsto en el Convenio Colectivo, a fin de que por la empresa y a la vista de las conclusiones del mismo, se hubiere procedido a la adaptación del puesto de trabajo de la demandante, habiendo resultado plenamente acreditado que la decisión extintiva de la relación laboral tuvo su causa en motivos no relacionados con el embarazo...".Y a la vista de los hechos declarados probados, aunque al haber considerado la Sala conforme a la doctrina del Tribunal Supremo que la cláusula que fija el periodo de prueba es nula, ello conlleva la declaración de la nulidad del despido al concurrir la causa objetiva del embarazo, frente al indicio de discriminación que supone la situación de embarazo de la actora, la empresa ha aportado y acreditado las razones por las que más allá de cualquier propósito vulnerador de los derechos fundamentales de la trabajadora habría llevado a su cese, por lo que consideramos que no se ha acreditado la vulneración de los derechos fundamentales alegada, y si ello es así no procede la indemnización adicional solicitada que solo se funda en la situación de embarazo de la actora. En este sentido se pronuncia la sentencia del TS de 12 de diciembre del 2023 (Rec 5556/2022 ) que señala;

"3.-Nuestra jurisprudencia ha caminado, como no podía ser de otra forma, por la misma senda interpretativa y aplicativa de los criterios señalados por el Tribunal Constitucional. Así en nuestra STS 942/2017, de 28 de noviembre (Rcud. 3657/2015 )reseñamos expresamente que nuestra doctrina puede resumirse en los siguientes términos: a) La regulación legal de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas constituye una institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo [ artículo 14 CE ],por más que puedan igualmente estar vinculados otros derechos y bienes constitucionalmente protegidos ... b) Para ponderar las exigencias que el Art. 14 CE despliega en orden a hacer efectiva la igualdad de las mujeres en el mercado de trabajo es preciso atender a la peculiar incidencia que sobre su situación laboral tienen la maternidad y la lactancia, hasta el punto de que -de hecho- el riesgo de pérdida del empleo como consecuencia de la maternidad constituye el problema más importante -junto a la desigualdad retributiva- con el que se enfrenta la efectividad del principio de no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones laborales. c) La protección de la mujer embarazada que instaura la Ley 39/1999... se lleva a cabo sin establecer requisito alguno sobre la necesidad de comunicar el embarazo al empresario o de que éste deba tener conocimiento de la gestación por cualquier otra vía; es más, el ámbito temporal de la garantía, referida a "la fecha de inicio del embarazo"..., por fuerza excluye aquellos requisitos, pues en aquella fecha -a la que se retrotrae la protección- ni tan siquiera la propia trabajadora podía tener noticia de su embarazo. d) La finalidad de la norma es proporcionar a la trabajadora embarazada una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, dispensándola de la carga de acreditar indicio alguno sobre la conculcación del derecho fundamental y eximiéndola de probar que el empresario tenía conocimiento del embarazo; cuestión ésta que pertenece a la esfera más íntima de la persona y que la trabajadora puede desear mantener - legítimamente- preservado del conocimiento ajeno; aparte de que con ello también se corrige la dificultad probatoria de acreditar la citada circunstancia [conocimiento empresarial], que incluso se presenta atentatoria contra la dignidad de la mujer. e) Todo ello lleva a entender que el precepto es "configurador de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación contemplada en el párrafo primero y que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación". CUARTO. - 1.- De cuanto se lleva reseñado resulta lógico deducir los siguiente: el despido, en este caso disciplinario, de una trabajadora embarazada puede ser, obviamente, declarado procedente. Ello acaecerá cuando, habiéndose seguido las formalidades legal o convencionalmente establecidas, los incumplimientos contractuales establecidos en la carta de despido hayan quedado acreditados y merezcan la consideración de graves y culpables en la terminología del Estatuto de los Trabajadores. En caso contrario, el despido será calificado como nulo en aplicación de la previsión específica establecida, como ya se ha visto, en el artículo 55.5 b) ET .En condiciones normales, tal despido debería recibir la calificación de improcedente con las consecuencias y efectos previstos en el artículo 56 ET .Pero en el caso de las trabajadoras embarazadas y en los demás supuestos previstos en las letras a ), b )y c) del artículo 55.5 ET , la calificación del despido ha de ser la de su nulidad con las consecuencias previstas en el apartado 6 del referido artículo 55 ET ;esto es la readmisión y el abono de los salarios dejados de percibir. Por tanto, para las mujeres embarazadas la única alternativa en la calificación del despido es la de procedencia o nulidad en virtud de esa garantía reforzada analizada en el fundamento anterior. 2.- Ahora bien, lo expuesto no excluye que a la trabajadora embarazada despedida se le pueda aplicar la previsión de nulidad establecida en el párrafo inicial del artículo 55.5 ET según el que será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas. En efecto, tal como explicamos en nuestra sentencia 286/2017, de 4 de abril, Rcud. 3466/2015 - referida a un supuesto de sometimiento a tratamientos de fecundación in vitro- y hemos reiterado recientemente en nuestra STS 954/2023, de 8 de noviembre, Rcud. 2524/2021 -referida a una trabajadora en reducción de jornada por cuidado de hijo a quien se le vulnera la garantía de indemnidad- es posible la declaración de nulidad por la vía delapartado primero del artículo 55.5 ET cuando el despido tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas; en este caso, de la trabajadora embarazada. Para ello, la trabajadora deberá alegar los indicios necesarios para trasladar a la empresa la obligación probatoria, a la cual le corresponderá demostrar que su decisión de poner fin a la relación laboral se debe a causas ajenas a la lesión de un derecho fundamental de la trabajadora, en concreto en este caso, que no corresponde a discriminación por razón de sexo. Dicho en palabras de la norma ( artículos 96.1 y 181.2 LRJS )le corresponderá al demandado "la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad", lo que sitúa al demandado frente a una doble posibilidad: o bien trata de probar que su comportamiento no ha provocado la violación de ningún derecho fundamental del trabajador o, por el contrario, tratar de demostrar que concurre algún tipo de circunstancia de entidad suficiente para justificar el acto empresarial que excluya cualquier sospecha de trato discriminatorio. Lo contrario abocará a la nulidad del despido que no sólo conllevará los efectos previstos en el apartado 6 del artículo 55 ET (readmisión y salarios dejados de percibir), sino que además, en este caso, por mandato del artículo 183.1 LRJS ,el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados, previa declaración de la existencia de vulneración. QUINTO. - 1.- La doctrina correcta no se encuentra, por tanto, en la sentencia referencial, sino en la sentencia recurrida que ha considerado acreditado que no existen indicios de que el despido tuviera como móvil la discriminación por el hecho del embarazo de la mujer ni por cualquier otra causa prohibida, ni que implicara vulneración de derechos fundamentales. Antes, al contrario, para la sentencia recurrida existen factores que apuntan en sentido distinto ya que consta como probado que la empresa se enteró del embarazo de la trabajadora en el momento de la entrega de la carta de despido y que su despido coincidió con el de otros cinco trabajadores. Por tanto, la sentencia recurrida, tras descartar que existiese un móvil discriminatorio en el despido, declaró su nulidad en aplicación del artículo 55.5 b) ET lo que implicó descartar la condena a una indemnización por daño moral derivado de una inexistente discriminación, aplicando los efectos típicos de toda declaración de nulidad: readmisión y condena a los salarios dejados de percibir." (...)."

Pues bien, dado que se ha declarado la nulidad como consecuencia de la vulneración de derechos fundamentales, la actora es acreedora de una indemnización por este motivo. A la vista de la duración del contrato y dado que no se ha acreditado un especial perjuicio por la actora, tomando como referencia la LISOS, y en concreto su artículo 40.1.c), concluimos que debe condenarse al ente demandado al importe mínimo ahí previsto para las infracciones muy graves, de 7.501 euros.

CUARTO.- Recurso.

En razón de la materia de que se trata, contra la presente sentencia cabe recurso de suplicación ( artículo 191 de la L.R.J.S. ).

Vistas las disposiciones legales citadas y demás de general y pertinente aplicación.

PRIMERO.- Valoración de los hechos probados

En cumplimiento de lo dispuesto en el art. 97.2 de la L.R.J.S. , hago constar que en cada hecho probado he indicado el elemento de prueba que me hace llegar a la convicción que declaro.

Por lo que respecta a las circunstancias laborales, se discute la antigüedad y levemente el salario. Respecto del primer extremo, si bien en las nóminas aparece la antigüedad postulada en la demanda, de la vida laboral se desprende que el último contrato que ha unido a las partes es el contrato temporal que nos ocupa, que además la actora admite expresamente como válido, constando que previamente ha prestado servicios para otras empresas. Ello supone una ruptura del vínculo contractual que hace que la antigüedad se remonte al 1 de abril de 2025. En cuanto al salario, si bien el Ayuntamiento dice que le sale un cálculo de 46,03 euros, acepta el de 46,04 euros postulado en la demanda, que damos por bueno, ya que la diferencia radica en los decimales tenidos en cuenta de dividir el salario anual entre los 365 días del año 2025.

En relación con el embarazo de la trabajadora y su comunicación al Ayuntamiento, ha quedado plenamente acreditado, no solo documentalmente, vía whatsapp, sino que los testigos indicados en cada hecho han corroborado este extremo. En cambio, no ha quedado suficientemente acreditados los hechos que el Ayuntamiento de forma genérica imputa a la trabajadora. En efecto, habla de ausencias y faltas de respeto, que no se han especificado en días concretos, ni expresiones al supervisor. En este sentido, la única testigo que compartió puesto con la actora, doña Carina, reconoció que solo compartió unos días y tampoco fue muy explícita en los supuestos incumplimientos de la trabajadora, de modo que no podemos darle ningún valor probatorio.

Por otro lado, tampoco podemos dar por probado que se profirieran a la trabajadora las expresiones que se dicen en la demanda, ya que ningún testigo ha corroborado este extremo.

Finalmente, en cuanto al momento y fecha de despido, hemos valorado la testifical de doña Fermina, encargada de personal del Ayuntamiento, que personalmente entregó el documento a la actora, que no firmó y estaba presente cuando llegó la sustituta para su puesto.

SEGUNDO.- Sobre la nulidad o improcedencia del despido

Ejercita la actora una acción de despido interesando, como pretensión principal, su declaración de nulidad que basa en el hecho de que el despido nulo por vulneración de derechos fundamentales, y, en concreto, por su condición de embarazada, y subsidiariamente, su improcedencia, por haber tenido lugar la decisión extintiva sin causa alguna.

Tal como establece el artículo 217 LEC, corresponde a la parte actora la carga de probar la certeza de los hechos de los que ordinariamente se desprenda, según las normas jurídicas a ellos aplicables, el efecto jurídico correspondiente a las pretensiones de la demanda, e incumbe al demandado la carga de probar los hechos que, conforme a las normas que les sean aplicables, impidan, extingan o enerven la eficacia jurídica de los hechos a que se refiere el apartado anterior; y cuándo, al tiempo de dictar sentencia, el Tribunal considerase dudosos unos hechos relevantes para la decisión, desestimará las pretensiones del actor o las del demandado, según corresponda a unos u otros la carga de probar los hechos que permanezcan inciertos y fundamenten las pretensiones; lo cual, en sede del procedimiento de despido, se particulariza con la exigencia legal de que conforme a lo previsto en el artículo 105.1 LRJS sea la empresa la que habrá de soportar la carga de probar la concurrencia de causa eficiente para el despido.

El artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que el despido ha de ser notificado por escrito al trabajador haciendo constar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, delimitando de este modo con el contenido de la carta, el objeto del eventual proceso de despido tal como se desprende del invocado artículo 105.1 de la LRJS, dado que no se admite que el empresario alegue otros motivos fácticos y causales de oposición a la demanda que los que figuran en dicha comunicación escrita. En el presente pleito, la mayor parte de la prueba propuesta ha girado precisamente en orden a aportar hechos justificantes del despido que no fueron reflejados en la comunicación extintiva. La decisión empresarial se adopta afirmando que "han ocurrido incidentes, por su parte, que nos hace imposible mantener la confianza en el correcto desempleo de sus tareas laborales",pero no concreta lo más mínimo tales incidentes.

En puridad normativa, conforme al artículo 105 LRJS, debe expresarse la causa del despido, que incluye la descripción completa y clara de los hechos que se imputan, ya que para decidir sobre la concurrencia de causa de despido debe valorarse la realidad causal expresada en la carta, que debe ser suficiente formalmente y suficiente materialmente para producir efecto, además de cierta y eficiente según los requerimientos legalmente previstos, porque la insuficiencia de la carta no solo trasciende a efectos formales y dará lugar a la ilicitud de la decisión cuando el trabajador afectado lo alegue, sino que tendrá efectos a la hora de valorar la concurrencia de causa eficiente si su contenido no es suficiente para acreditar una situación de inicio susceptible de valoración.

La exigencia de una carta de despido suficientemente expresiva es manifestación de la garantía de defensa del trabajador que se encuentra en una posición endeble frente a la decisoria de la empresa, y tal exigencia implica en los despidos la expresión de la causa alegada por la empresa y la posterior acreditación de la realidad dibujada. En consecuencia, la empresa no puede traer al juicio oral otros hechos distintos de los contenidos en la carta para sostener su decisión, hechos que resultarían sorpresivos para la trabajadora la cual no podría contradecirlos con garantía de defensa ni practicar prueba en contra de ellos. Tampoco puede la empresa dar contenido por vía de prueba a hechos genéricos que solo se concretarían en esa fecha causando la misma situación de prejuicio del derecho fundamental a defenderse.

En el presente caso ninguna duda hay de la insuficiencia de la carta de despido que no contiene hecho alguno, más allá de la reproducción de la causa de despido recogida en los apartados b), d) y e) del artículo 54.2 del ET, y que, sin embargo, se pretenden concretar con la prueba practicada en el juicio oral.

En esta materia podemos citar la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Castilla- La Mancha, sección 1, del 01 de julio de 2022 ( ROJ: STSJ CLM 2140/2022 - ECLI:ES:TSJCLM:2022:2140 ) que desterminó que:

"La doctrina jurisprudencial reiterada ( SS de 17 de octubre de 2008, recurso 1957/2007 ; 16 de enero de 2009, recurso 1758/2008 ; 17 de marzo de 2009, recurso 2251/2008 ; 16 de octubre de 2012, recurso 247/2011 ; 25 de febrero de 2013, recurso. 1144/2012 ; y 20 de enero de 2015, recurso: 2415/2013 ), a raíz de la doctrina establecida por la STC 92/2008, de 21/7 , en un caso de despido de trabajadora embarazada, se manifiesta en los siguientes términos:

a. "La regulación legal de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas [léase guarda legal de menor] constituye una institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo [ art. 14 CE ] ...

b. Para ponderar las exigencias que el art. 14 CE despliega en orden a hacer efectiva la igualdad de las mujeres en el mercado de trabajo es preciso atender a la peculiar incidencia que sobre su situación laboral tienen la maternidad y la lactancia [añádase cuidado de hijos menores], hasta el punto de que -de hecho- el riesgo de pérdida del empleo como consecuencia de la maternidad constituye el problema más importante -junto a la desigualdad retributiva- con el que se enfrenta la efectividad del principio de no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones laborales...

c. La finalidad de la norma es proporcionar a la trabajadora embarazada [guarda legal, en el caso ahora tratado] una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, dispensándola de la carga de acreditar indicio alguno sobre la conculcación del derecho fundamental... » ( STS 06/05/09 -rcud 2063/08 )...

d. Todo ello lleva a entender que el precepto es «configurador de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación contemplada en el párrafo primero y que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación». Conclusión frente a la que no cabe oponer el apartamiento -en este punto de protección objetiva- de la Directiva 92/85/CEE [19/Octubre/92 ] de la que la Ley 39/1999 era transposición, habida cuenta de que en la Exposición de Motivos de la citada Ley se advertía expresamente que tal transposición se efectuaba «superando los niveles mínimos de protección» previstos en la Directiva; ni tampoco es argumentable que la misma EM haga referencia al «despido motivado» por el embarazo, porque aún siendo claro que la finalidad esencial de la norma es la de combatir los despidos discriminatorios [por razón de embarazo], esa «finalidad última no implica que el instrumento elegido por el legislador para su articulación no pueda consistir en una garantía objetiva y automática, que otorgue la protección al margen de cualquier necesidad de prueba del móvil discriminatorio, como en el presente caso ocurre»".

La conclusión es clara: una trabajadora que se encuentre en alguna de las circunstancias contempladas en el art. 55.5,b) del ET , que son objeto de especial protección por muchas razones (entre ellas, la conciliación de la vida familiar y laboral) podrá ver extinguido su contrato de trabajo por justa causa debidamente acreditada y comunicada: por ejemplo, por finalización del contrato temporal, o por haber cometido una infracción grave y culpable, lo que dará lugar a un despido procedente. Pero si tal causa no existe o no se acredita -lo que, jurídicamente, es lo mismo- el despido no puede ser declarado, obviamente, procedente; pero tampoco puede ser declarado improcedente sino que, necesariamente, debe ser declarado nulo, lo que, como es sabido, tiene un efecto tutelar superior al del despido improcedente. De ahí el error de la sentencia recurrida. Si el Tribunal a quo consideró que no se trataba de un despido sino de una correcta finalización de un contrato temporal debería haber declarado procedente dicha extinción contractual. Si, por el contrario, la declaró improcedente es porque consideró que no había quedado acreditada tal causa de extinción, pese a que nada de ello se argumenta en la sentencia recurrida, aunque sí en la de instancia, lo cual es ciertamente extraño. Pero, sea como sea, la declaración de improcedencia excluye la de procedencia y, por ende, en aplicación del art. 55.5,b) del ET -con la interpretación constitucional y jurisprudencial que hemos expuesto- no hay más solución correcta que declarar el despido nulo".

Este mismo razonamiento debe predicarse de los supuestos del apartado c) del artículo 55.5.5 LET y por tanto del paralelo artículo 53.4 LET , que no se sostienen en la vulneración de derechos fundamentales sino en la voluntad objetiva de la ley.

En el caso que enjuiciamos la trabajadora inició periodo de suspensión del contrato de trabajo como consecuencia del nacimiento de su hijo el día NUM000 de 2020, situación en la que se mantuvo hasta el día 21 de octubre de 2020, teniendo que incorporarse a su puesto de trabajo en la empresa demandada, el día 22 de octubre de 2020. Consecuentemente, no habiendo causa eficiente de extinción y habiéndose extinguido el contrato de trabajo cuando no han transcurrido 12 meses desde el nacimiento del hijo que dio lugar a la suspensión del contrato de trabajo, se debe declarar la nulidad del despido con las consecuencias previstas en los artículos 113 LRJS y 55.6 LET , condenando a la empresa a la readmisión inmediata de la trabajadora, con abono de los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la efectiva readmisión.

Conforme a lo previsto en el artículo 53.5 LET la calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, disponiendo al efecto el artículo 55.6 que el despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir, pero no establece consecuencias añadidas de indemnización. La que se asocia por la parte recurrente a la nulidad deriva de la pretendida vulneración de derechos fundamentales prevista en el artículo 183 LRJS que asocia a la sentencia que declare la existencia de vulneración el pronunciamiento sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

Tal como acabamos de ver, la nulidad no se ha declarado por vulneración de derechos fundamentales sino por previsión expresa de la norma legal que incluye, además de aquellos supuestos en los que la decisión extintiva ha tenido lugar por vulneración de derechos fundamentales, otros supuestos diferentes y añadidos en los que no se infringen esos derechos ya que si así fuese la declaración lo sería por atentar contra derechos fundamentales y no por alguna otra causa distinta. Por lo tanto, las consecuencias de la declaración de nulidad son la obligación de readmisión inmediata en las mismas condiciones anteriores al despido y el abono de los salarios de tramitación desde el despido hasta la efectiva reincorporación de la trabajadora."

En recensión, que la sanción de nulidad se impone en todo caso en que el despido se acometa, entre otros, en una fecha en la que la trabajadora está embarazada, lo que determina en todo caso la nulidad del despido. En efecto, como ya hemos analizado, el Ayuntamiento no ha practicado prueba suficiente de la conducta grave de la trabajadora, y ni siquiera consta que iniciara un expediente o le permitiera justificar los retrasos o ausencias. Por el contrario, la actora ha presentado un indicio suficiente de vulneración de derechos fundamentales, ya que ha acreditado que dio a conocer a sus superiores y responsables del Ayuntamiento su situación, incluso que mandó a su superior un justificante de haber acudido al médico. Frente a ello, el Ayuntamiento no ha acreditado que el despido esté desconectado de esa situación, por lo que concluimos que ha existido vulneración del derecho fundamental a la no discriminación por razón de su embarazo, con la consiguiente nulidad del despido por este motivo.

TERCERO.- Sobre los efectos de la nulidad del despido.

Declarada la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, la parte actora sostiene que, dado que la relación que une a las partes es temporal, debe acordarse la extinción con efectos desde la presente. Por su parte, el Ayuntamiento considera que en estos casos, se debe acordar la extinción a fecha fin de contrato, con los correspondientes salarios de tramitación a fecha 30 de septiembre de 2025.

Esta cuestión ha sido resuelta por la jurisprudencia, pudiendo citar a estos efectos la sentencia del TSJ de Madrid, sección 2 del 25 de marzo de 2026 ( ROJ: STSJ M 4228/2026 - ECLI:ES:TSJM:2026:4228 ), que recogiendo la doctrina existente determinó que "Y si bien la consecuencia derivada de tal nulidad del despido es la de la readmisión de la trabajadora, en este caso consta en el relato fáctico que el contrato suscrito por la demandante era temporal, eventual por circunstancias de la producción y finalizaba el 15-10-2024. No discute la parte actora la validez de tal contrato temporal, lo que impide que por razones de congruencia pueda entrar la Sala a conocer de tal cuestión, y dada la indicada fecha de finalización del contrato, lo que supone que habría finalizado a la fecha de esta sentencia, ello conlleva que sea imposible ya la readmisión, y que lo que proceda sea el abono de los salarios de tramitación devengados hasta la fecha de la extinción del contrato temporal, sin perjuicio de los descuentos que procedan respecto de otros empleos y prestaciones incompatibles. Ello conforme señala la STS de 15 de noviembre del 2022 ( Rec 2564/2021 ), que indica que :"En el segundo motivo del recurso de suplicación formulado por esa empresa se denunció la infracción del art. 49.1.c) del ET en relación con el art. 8.1.a) del Real Decreto 2720/1998 ,alegando que los salarios de tramitación debían limitarse a los devengados desde la fecha del cese hasta la de finalización del contrato temporal: el 24 de agosto de 2020. En el escrito de impugnación del recurso de suplicación se argumentó que el contrato temporal era fraudulento, por lo que los salarios de tramitación deben abonarse hasta la fecha de la readmisión del trabajador. En los hechos probados no consta mención alguna de la que se pueda inferir que el contrato de duración determinada fuera fraudulento, ni que incumpliera los requisitos legales." La sentencia del Pleno de la Sala Social del TS de fecha 28 de abril de 2010, recurso 1113/2009 ,sostiene que, cuando se declara nulo el despido de un trabajador con un contrato de duración determinada, los efectos de la declaración de nulidad se limitan al pago de los salarios que el trabajador debió cobrar desde el día del despido hasta el del fin del contrato temporal, y así hasta el 15 de octubre del 2024 y sin perjuicio de los descuentos que procedan en relación a otros trabajos o prestaciones incompatibles."

Por lo tanto, la nulidad del despido conlleva, en este caso, que se declara extinguida la relación laboral a fecha de 30 de septiembre de 2025, con abono de los salarios de tramitación a razón de 46,04 euros diarios, sin perjuicio de los descuentos que procedan en relación a otros trabajos o prestaciones incompatibles.

Por otro lado, la parte actora solicita una indemnización por daños y perjuicios de 30.000 euros. Establece el art. 113 LRJS que "Si el despido fuera declarado nulo se condenará a la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir. La sentencia será ejecutada de forma provisional en los términos establecidos por el artículo 297, tanto si fuera recurrida por el empresario como si lo fuera por el trabajador".

La sentencia antes indicada, a este respecto concluye que "3. En cuanto a la indemnización adicional por daños morales que se interesa en la demanda, los reclama la parte actora por el hecho de concurrir la causa objetiva del embarazo que provoca la nulidad del despido, no constando además en el relato fáctico alguna otra circunstancia más allá del embarazo a partir del cual se pudiera entender que estamos ante un supuesto de discriminación, y al efecto a la vista de la prueba practicada, la sentencia de instancia ha desestimado tal alegación de vulneración de los derechos fundamentales de la trabajadora y ha concluido en la inexistencia de discriminación, sin que la Sala a la vista de lo que se ha declarado probado pueda llegar a una conclusión diferente. En este sentido señala la sentencia de instancia que "Pues bien, en el supuesto analizado la actora no ha acreditado la existencia de esos indicios racionales fácticos que pudieran haber motivado el trato vulnerador alegado, habida cuenta que por la misma no se ha acreditado en forma fehaciente que se hubieren cumplido las obligaciones propias de su categoría profesional con regularidad, con independencia de su situación de embarazo, o, en su caso, se hubiere comunicado y justificado ante la empresa, la imposibilidad de realización de todas o de alguna de las funciones encomendadas, solicitando la adaptación del puesto de trabajo, en los términos previstos en losart. 80 y 81 del Convenio Colectivo , siendo así por el contrario que ha resultado probado que la demandante, no justificó en forma alguna la imposibilidad de realizar las funciones que le eran encomendadas, manteniendo no obstante una conducta de rechazo y negativa a la realización de las mismas, sin explicación alguna, habiendo rechazado expresamente el ofrecimiento efectuado por la empresa, sobre realización de reconocimiento médico y adaptación del puesto de trabajo, en su caso, debiendo considerarse por todo ello que la decisión extintiva dentro del periodo de prueba adoptada por la empresa, no obedeció a causa discriminatoria, ni siquiera a una situación totalmente injustificada o de mera conveniencia, sino que tuvo su fundamento en los incumplimientos contractuales ocasionados por la demandante, relacionados con la falta desarrollo de las funciones correspondientes a su categoría profesional, que dieron lugar a la realización de las mismas por otras trabajadoras, con las consiguientes quejas comunicadas a las responsables de la empresa, sin que por la demandante se hubiere rectificado su conducta incumplidora y pasiva, ni se hubiere justificado en forma alguna, la imposibilidad o dificultad de realizar determinadas tareas, y/o, en su caso, tal como se ha señalado ya, se hubiere sometido al correspondiente reconocimiento médico previsto en el Convenio Colectivo, a fin de que por la empresa y a la vista de las conclusiones del mismo, se hubiere procedido a la adaptación del puesto de trabajo de la demandante, habiendo resultado plenamente acreditado que la decisión extintiva de la relación laboral tuvo su causa en motivos no relacionados con el embarazo...".Y a la vista de los hechos declarados probados, aunque al haber considerado la Sala conforme a la doctrina del Tribunal Supremo que la cláusula que fija el periodo de prueba es nula, ello conlleva la declaración de la nulidad del despido al concurrir la causa objetiva del embarazo, frente al indicio de discriminación que supone la situación de embarazo de la actora, la empresa ha aportado y acreditado las razones por las que más allá de cualquier propósito vulnerador de los derechos fundamentales de la trabajadora habría llevado a su cese, por lo que consideramos que no se ha acreditado la vulneración de los derechos fundamentales alegada, y si ello es así no procede la indemnización adicional solicitada que solo se funda en la situación de embarazo de la actora. En este sentido se pronuncia la sentencia del TS de 12 de diciembre del 2023 (Rec 5556/2022 ) que señala;

"3.-Nuestra jurisprudencia ha caminado, como no podía ser de otra forma, por la misma senda interpretativa y aplicativa de los criterios señalados por el Tribunal Constitucional. Así en nuestra STS 942/2017, de 28 de noviembre (Rcud. 3657/2015 )reseñamos expresamente que nuestra doctrina puede resumirse en los siguientes términos: a) La regulación legal de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas constituye una institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo [ artículo 14 CE ],por más que puedan igualmente estar vinculados otros derechos y bienes constitucionalmente protegidos ... b) Para ponderar las exigencias que el Art. 14 CE despliega en orden a hacer efectiva la igualdad de las mujeres en el mercado de trabajo es preciso atender a la peculiar incidencia que sobre su situación laboral tienen la maternidad y la lactancia, hasta el punto de que -de hecho- el riesgo de pérdida del empleo como consecuencia de la maternidad constituye el problema más importante -junto a la desigualdad retributiva- con el que se enfrenta la efectividad del principio de no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones laborales. c) La protección de la mujer embarazada que instaura la Ley 39/1999... se lleva a cabo sin establecer requisito alguno sobre la necesidad de comunicar el embarazo al empresario o de que éste deba tener conocimiento de la gestación por cualquier otra vía; es más, el ámbito temporal de la garantía, referida a "la fecha de inicio del embarazo"..., por fuerza excluye aquellos requisitos, pues en aquella fecha -a la que se retrotrae la protección- ni tan siquiera la propia trabajadora podía tener noticia de su embarazo. d) La finalidad de la norma es proporcionar a la trabajadora embarazada una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, dispensándola de la carga de acreditar indicio alguno sobre la conculcación del derecho fundamental y eximiéndola de probar que el empresario tenía conocimiento del embarazo; cuestión ésta que pertenece a la esfera más íntima de la persona y que la trabajadora puede desear mantener - legítimamente- preservado del conocimiento ajeno; aparte de que con ello también se corrige la dificultad probatoria de acreditar la citada circunstancia [conocimiento empresarial], que incluso se presenta atentatoria contra la dignidad de la mujer. e) Todo ello lleva a entender que el precepto es "configurador de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación contemplada en el párrafo primero y que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación". CUARTO. - 1.- De cuanto se lleva reseñado resulta lógico deducir los siguiente: el despido, en este caso disciplinario, de una trabajadora embarazada puede ser, obviamente, declarado procedente. Ello acaecerá cuando, habiéndose seguido las formalidades legal o convencionalmente establecidas, los incumplimientos contractuales establecidos en la carta de despido hayan quedado acreditados y merezcan la consideración de graves y culpables en la terminología del Estatuto de los Trabajadores. En caso contrario, el despido será calificado como nulo en aplicación de la previsión específica establecida, como ya se ha visto, en el artículo 55.5 b) ET .En condiciones normales, tal despido debería recibir la calificación de improcedente con las consecuencias y efectos previstos en el artículo 56 ET .Pero en el caso de las trabajadoras embarazadas y en los demás supuestos previstos en las letras a ), b )y c) del artículo 55.5 ET , la calificación del despido ha de ser la de su nulidad con las consecuencias previstas en el apartado 6 del referido artículo 55 ET ;esto es la readmisión y el abono de los salarios dejados de percibir. Por tanto, para las mujeres embarazadas la única alternativa en la calificación del despido es la de procedencia o nulidad en virtud de esa garantía reforzada analizada en el fundamento anterior. 2.- Ahora bien, lo expuesto no excluye que a la trabajadora embarazada despedida se le pueda aplicar la previsión de nulidad establecida en el párrafo inicial del artículo 55.5 ET según el que será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas. En efecto, tal como explicamos en nuestra sentencia 286/2017, de 4 de abril, Rcud. 3466/2015 - referida a un supuesto de sometimiento a tratamientos de fecundación in vitro- y hemos reiterado recientemente en nuestra STS 954/2023, de 8 de noviembre, Rcud. 2524/2021 -referida a una trabajadora en reducción de jornada por cuidado de hijo a quien se le vulnera la garantía de indemnidad- es posible la declaración de nulidad por la vía delapartado primero del artículo 55.5 ET cuando el despido tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas; en este caso, de la trabajadora embarazada. Para ello, la trabajadora deberá alegar los indicios necesarios para trasladar a la empresa la obligación probatoria, a la cual le corresponderá demostrar que su decisión de poner fin a la relación laboral se debe a causas ajenas a la lesión de un derecho fundamental de la trabajadora, en concreto en este caso, que no corresponde a discriminación por razón de sexo. Dicho en palabras de la norma ( artículos 96.1 y 181.2 LRJS )le corresponderá al demandado "la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad", lo que sitúa al demandado frente a una doble posibilidad: o bien trata de probar que su comportamiento no ha provocado la violación de ningún derecho fundamental del trabajador o, por el contrario, tratar de demostrar que concurre algún tipo de circunstancia de entidad suficiente para justificar el acto empresarial que excluya cualquier sospecha de trato discriminatorio. Lo contrario abocará a la nulidad del despido que no sólo conllevará los efectos previstos en el apartado 6 del artículo 55 ET (readmisión y salarios dejados de percibir), sino que además, en este caso, por mandato del artículo 183.1 LRJS ,el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados, previa declaración de la existencia de vulneración. QUINTO. - 1.- La doctrina correcta no se encuentra, por tanto, en la sentencia referencial, sino en la sentencia recurrida que ha considerado acreditado que no existen indicios de que el despido tuviera como móvil la discriminación por el hecho del embarazo de la mujer ni por cualquier otra causa prohibida, ni que implicara vulneración de derechos fundamentales. Antes, al contrario, para la sentencia recurrida existen factores que apuntan en sentido distinto ya que consta como probado que la empresa se enteró del embarazo de la trabajadora en el momento de la entrega de la carta de despido y que su despido coincidió con el de otros cinco trabajadores. Por tanto, la sentencia recurrida, tras descartar que existiese un móvil discriminatorio en el despido, declaró su nulidad en aplicación del artículo 55.5 b) ET lo que implicó descartar la condena a una indemnización por daño moral derivado de una inexistente discriminación, aplicando los efectos típicos de toda declaración de nulidad: readmisión y condena a los salarios dejados de percibir." (...)."

Pues bien, dado que se ha declarado la nulidad como consecuencia de la vulneración de derechos fundamentales, la actora es acreedora de una indemnización por este motivo. A la vista de la duración del contrato y dado que no se ha acreditado un especial perjuicio por la actora, tomando como referencia la LISOS, y en concreto su artículo 40.1.c), concluimos que debe condenarse al ente demandado al importe mínimo ahí previsto para las infracciones muy graves, de 7.501 euros.

CUARTO.- Recurso.

En razón de la materia de que se trata, contra la presente sentencia cabe recurso de suplicación ( artículo 191 de la L.R.J.S. ).

Vistas las disposiciones legales citadas y demás de general y pertinente aplicación.

PRIMERO.- Valoración de los hechos probados

En cumplimiento de lo dispuesto en el art. 97.2 de la L.R.J.S. , hago constar que en cada hecho probado he indicado el elemento de prueba que me hace llegar a la convicción que declaro.

Por lo que respecta a las circunstancias laborales, se discute la antigüedad y levemente el salario. Respecto del primer extremo, si bien en las nóminas aparece la antigüedad postulada en la demanda, de la vida laboral se desprende que el último contrato que ha unido a las partes es el contrato temporal que nos ocupa, que además la actora admite expresamente como válido, constando que previamente ha prestado servicios para otras empresas. Ello supone una ruptura del vínculo contractual que hace que la antigüedad se remonte al 1 de abril de 2025. En cuanto al salario, si bien el Ayuntamiento dice que le sale un cálculo de 46,03 euros, acepta el de 46,04 euros postulado en la demanda, que damos por bueno, ya que la diferencia radica en los decimales tenidos en cuenta de dividir el salario anual entre los 365 días del año 2025.

En relación con el embarazo de la trabajadora y su comunicación al Ayuntamiento, ha quedado plenamente acreditado, no solo documentalmente, vía whatsapp, sino que los testigos indicados en cada hecho han corroborado este extremo. En cambio, no ha quedado suficientemente acreditados los hechos que el Ayuntamiento de forma genérica imputa a la trabajadora. En efecto, habla de ausencias y faltas de respeto, que no se han especificado en días concretos, ni expresiones al supervisor. En este sentido, la única testigo que compartió puesto con la actora, doña Carina, reconoció que solo compartió unos días y tampoco fue muy explícita en los supuestos incumplimientos de la trabajadora, de modo que no podemos darle ningún valor probatorio.

Por otro lado, tampoco podemos dar por probado que se profirieran a la trabajadora las expresiones que se dicen en la demanda, ya que ningún testigo ha corroborado este extremo.

Finalmente, en cuanto al momento y fecha de despido, hemos valorado la testifical de doña Fermina, encargada de personal del Ayuntamiento, que personalmente entregó el documento a la actora, que no firmó y estaba presente cuando llegó la sustituta para su puesto.

SEGUNDO.- Sobre la nulidad o improcedencia del despido

Ejercita la actora una acción de despido interesando, como pretensión principal, su declaración de nulidad que basa en el hecho de que el despido nulo por vulneración de derechos fundamentales, y, en concreto, por su condición de embarazada, y subsidiariamente, su improcedencia, por haber tenido lugar la decisión extintiva sin causa alguna.

Tal como establece el artículo 217 LEC, corresponde a la parte actora la carga de probar la certeza de los hechos de los que ordinariamente se desprenda, según las normas jurídicas a ellos aplicables, el efecto jurídico correspondiente a las pretensiones de la demanda, e incumbe al demandado la carga de probar los hechos que, conforme a las normas que les sean aplicables, impidan, extingan o enerven la eficacia jurídica de los hechos a que se refiere el apartado anterior; y cuándo, al tiempo de dictar sentencia, el Tribunal considerase dudosos unos hechos relevantes para la decisión, desestimará las pretensiones del actor o las del demandado, según corresponda a unos u otros la carga de probar los hechos que permanezcan inciertos y fundamenten las pretensiones; lo cual, en sede del procedimiento de despido, se particulariza con la exigencia legal de que conforme a lo previsto en el artículo 105.1 LRJS sea la empresa la que habrá de soportar la carga de probar la concurrencia de causa eficiente para el despido.

El artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que el despido ha de ser notificado por escrito al trabajador haciendo constar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, delimitando de este modo con el contenido de la carta, el objeto del eventual proceso de despido tal como se desprende del invocado artículo 105.1 de la LRJS, dado que no se admite que el empresario alegue otros motivos fácticos y causales de oposición a la demanda que los que figuran en dicha comunicación escrita. En el presente pleito, la mayor parte de la prueba propuesta ha girado precisamente en orden a aportar hechos justificantes del despido que no fueron reflejados en la comunicación extintiva. La decisión empresarial se adopta afirmando que "han ocurrido incidentes, por su parte, que nos hace imposible mantener la confianza en el correcto desempleo de sus tareas laborales",pero no concreta lo más mínimo tales incidentes.

En puridad normativa, conforme al artículo 105 LRJS, debe expresarse la causa del despido, que incluye la descripción completa y clara de los hechos que se imputan, ya que para decidir sobre la concurrencia de causa de despido debe valorarse la realidad causal expresada en la carta, que debe ser suficiente formalmente y suficiente materialmente para producir efecto, además de cierta y eficiente según los requerimientos legalmente previstos, porque la insuficiencia de la carta no solo trasciende a efectos formales y dará lugar a la ilicitud de la decisión cuando el trabajador afectado lo alegue, sino que tendrá efectos a la hora de valorar la concurrencia de causa eficiente si su contenido no es suficiente para acreditar una situación de inicio susceptible de valoración.

La exigencia de una carta de despido suficientemente expresiva es manifestación de la garantía de defensa del trabajador que se encuentra en una posición endeble frente a la decisoria de la empresa, y tal exigencia implica en los despidos la expresión de la causa alegada por la empresa y la posterior acreditación de la realidad dibujada. En consecuencia, la empresa no puede traer al juicio oral otros hechos distintos de los contenidos en la carta para sostener su decisión, hechos que resultarían sorpresivos para la trabajadora la cual no podría contradecirlos con garantía de defensa ni practicar prueba en contra de ellos. Tampoco puede la empresa dar contenido por vía de prueba a hechos genéricos que solo se concretarían en esa fecha causando la misma situación de prejuicio del derecho fundamental a defenderse.

En el presente caso ninguna duda hay de la insuficiencia de la carta de despido que no contiene hecho alguno, más allá de la reproducción de la causa de despido recogida en los apartados b), d) y e) del artículo 54.2 del ET, y que, sin embargo, se pretenden concretar con la prueba practicada en el juicio oral.

En esta materia podemos citar la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Castilla- La Mancha, sección 1, del 01 de julio de 2022 ( ROJ: STSJ CLM 2140/2022 - ECLI:ES:TSJCLM:2022:2140 ) que desterminó que:

"La doctrina jurisprudencial reiterada ( SS de 17 de octubre de 2008, recurso 1957/2007 ; 16 de enero de 2009, recurso 1758/2008 ; 17 de marzo de 2009, recurso 2251/2008 ; 16 de octubre de 2012, recurso 247/2011 ; 25 de febrero de 2013, recurso. 1144/2012 ; y 20 de enero de 2015, recurso: 2415/2013 ), a raíz de la doctrina establecida por la STC 92/2008, de 21/7 , en un caso de despido de trabajadora embarazada, se manifiesta en los siguientes términos:

a. "La regulación legal de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas [léase guarda legal de menor] constituye una institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo [ art. 14 CE ] ...

b. Para ponderar las exigencias que el art. 14 CE despliega en orden a hacer efectiva la igualdad de las mujeres en el mercado de trabajo es preciso atender a la peculiar incidencia que sobre su situación laboral tienen la maternidad y la lactancia [añádase cuidado de hijos menores], hasta el punto de que -de hecho- el riesgo de pérdida del empleo como consecuencia de la maternidad constituye el problema más importante -junto a la desigualdad retributiva- con el que se enfrenta la efectividad del principio de no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones laborales...

c. La finalidad de la norma es proporcionar a la trabajadora embarazada [guarda legal, en el caso ahora tratado] una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, dispensándola de la carga de acreditar indicio alguno sobre la conculcación del derecho fundamental... » ( STS 06/05/09 -rcud 2063/08 )...

d. Todo ello lleva a entender que el precepto es «configurador de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación contemplada en el párrafo primero y que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación». Conclusión frente a la que no cabe oponer el apartamiento -en este punto de protección objetiva- de la Directiva 92/85/CEE [19/Octubre/92 ] de la que la Ley 39/1999 era transposición, habida cuenta de que en la Exposición de Motivos de la citada Ley se advertía expresamente que tal transposición se efectuaba «superando los niveles mínimos de protección» previstos en la Directiva; ni tampoco es argumentable que la misma EM haga referencia al «despido motivado» por el embarazo, porque aún siendo claro que la finalidad esencial de la norma es la de combatir los despidos discriminatorios [por razón de embarazo], esa «finalidad última no implica que el instrumento elegido por el legislador para su articulación no pueda consistir en una garantía objetiva y automática, que otorgue la protección al margen de cualquier necesidad de prueba del móvil discriminatorio, como en el presente caso ocurre»".

La conclusión es clara: una trabajadora que se encuentre en alguna de las circunstancias contempladas en el art. 55.5,b) del ET , que son objeto de especial protección por muchas razones (entre ellas, la conciliación de la vida familiar y laboral) podrá ver extinguido su contrato de trabajo por justa causa debidamente acreditada y comunicada: por ejemplo, por finalización del contrato temporal, o por haber cometido una infracción grave y culpable, lo que dará lugar a un despido procedente. Pero si tal causa no existe o no se acredita -lo que, jurídicamente, es lo mismo- el despido no puede ser declarado, obviamente, procedente; pero tampoco puede ser declarado improcedente sino que, necesariamente, debe ser declarado nulo, lo que, como es sabido, tiene un efecto tutelar superior al del despido improcedente. De ahí el error de la sentencia recurrida. Si el Tribunal a quo consideró que no se trataba de un despido sino de una correcta finalización de un contrato temporal debería haber declarado procedente dicha extinción contractual. Si, por el contrario, la declaró improcedente es porque consideró que no había quedado acreditada tal causa de extinción, pese a que nada de ello se argumenta en la sentencia recurrida, aunque sí en la de instancia, lo cual es ciertamente extraño. Pero, sea como sea, la declaración de improcedencia excluye la de procedencia y, por ende, en aplicación del art. 55.5,b) del ET -con la interpretación constitucional y jurisprudencial que hemos expuesto- no hay más solución correcta que declarar el despido nulo".

Este mismo razonamiento debe predicarse de los supuestos del apartado c) del artículo 55.5.5 LET y por tanto del paralelo artículo 53.4 LET , que no se sostienen en la vulneración de derechos fundamentales sino en la voluntad objetiva de la ley.

En el caso que enjuiciamos la trabajadora inició periodo de suspensión del contrato de trabajo como consecuencia del nacimiento de su hijo el día NUM000 de 2020, situación en la que se mantuvo hasta el día 21 de octubre de 2020, teniendo que incorporarse a su puesto de trabajo en la empresa demandada, el día 22 de octubre de 2020. Consecuentemente, no habiendo causa eficiente de extinción y habiéndose extinguido el contrato de trabajo cuando no han transcurrido 12 meses desde el nacimiento del hijo que dio lugar a la suspensión del contrato de trabajo, se debe declarar la nulidad del despido con las consecuencias previstas en los artículos 113 LRJS y 55.6 LET , condenando a la empresa a la readmisión inmediata de la trabajadora, con abono de los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la efectiva readmisión.

Conforme a lo previsto en el artículo 53.5 LET la calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, disponiendo al efecto el artículo 55.6 que el despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir, pero no establece consecuencias añadidas de indemnización. La que se asocia por la parte recurrente a la nulidad deriva de la pretendida vulneración de derechos fundamentales prevista en el artículo 183 LRJS que asocia a la sentencia que declare la existencia de vulneración el pronunciamiento sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

Tal como acabamos de ver, la nulidad no se ha declarado por vulneración de derechos fundamentales sino por previsión expresa de la norma legal que incluye, además de aquellos supuestos en los que la decisión extintiva ha tenido lugar por vulneración de derechos fundamentales, otros supuestos diferentes y añadidos en los que no se infringen esos derechos ya que si así fuese la declaración lo sería por atentar contra derechos fundamentales y no por alguna otra causa distinta. Por lo tanto, las consecuencias de la declaración de nulidad son la obligación de readmisión inmediata en las mismas condiciones anteriores al despido y el abono de los salarios de tramitación desde el despido hasta la efectiva reincorporación de la trabajadora."

En recensión, que la sanción de nulidad se impone en todo caso en que el despido se acometa, entre otros, en una fecha en la que la trabajadora está embarazada, lo que determina en todo caso la nulidad del despido. En efecto, como ya hemos analizado, el Ayuntamiento no ha practicado prueba suficiente de la conducta grave de la trabajadora, y ni siquiera consta que iniciara un expediente o le permitiera justificar los retrasos o ausencias. Por el contrario, la actora ha presentado un indicio suficiente de vulneración de derechos fundamentales, ya que ha acreditado que dio a conocer a sus superiores y responsables del Ayuntamiento su situación, incluso que mandó a su superior un justificante de haber acudido al médico. Frente a ello, el Ayuntamiento no ha acreditado que el despido esté desconectado de esa situación, por lo que concluimos que ha existido vulneración del derecho fundamental a la no discriminación por razón de su embarazo, con la consiguiente nulidad del despido por este motivo.

TERCERO.- Sobre los efectos de la nulidad del despido.

Declarada la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, la parte actora sostiene que, dado que la relación que une a las partes es temporal, debe acordarse la extinción con efectos desde la presente. Por su parte, el Ayuntamiento considera que en estos casos, se debe acordar la extinción a fecha fin de contrato, con los correspondientes salarios de tramitación a fecha 30 de septiembre de 2025.

Esta cuestión ha sido resuelta por la jurisprudencia, pudiendo citar a estos efectos la sentencia del TSJ de Madrid, sección 2 del 25 de marzo de 2026 ( ROJ: STSJ M 4228/2026 - ECLI:ES:TSJM:2026:4228 ), que recogiendo la doctrina existente determinó que "Y si bien la consecuencia derivada de tal nulidad del despido es la de la readmisión de la trabajadora, en este caso consta en el relato fáctico que el contrato suscrito por la demandante era temporal, eventual por circunstancias de la producción y finalizaba el 15-10-2024. No discute la parte actora la validez de tal contrato temporal, lo que impide que por razones de congruencia pueda entrar la Sala a conocer de tal cuestión, y dada la indicada fecha de finalización del contrato, lo que supone que habría finalizado a la fecha de esta sentencia, ello conlleva que sea imposible ya la readmisión, y que lo que proceda sea el abono de los salarios de tramitación devengados hasta la fecha de la extinción del contrato temporal, sin perjuicio de los descuentos que procedan respecto de otros empleos y prestaciones incompatibles. Ello conforme señala la STS de 15 de noviembre del 2022 ( Rec 2564/2021 ), que indica que :"En el segundo motivo del recurso de suplicación formulado por esa empresa se denunció la infracción del art. 49.1.c) del ET en relación con el art. 8.1.a) del Real Decreto 2720/1998 ,alegando que los salarios de tramitación debían limitarse a los devengados desde la fecha del cese hasta la de finalización del contrato temporal: el 24 de agosto de 2020. En el escrito de impugnación del recurso de suplicación se argumentó que el contrato temporal era fraudulento, por lo que los salarios de tramitación deben abonarse hasta la fecha de la readmisión del trabajador. En los hechos probados no consta mención alguna de la que se pueda inferir que el contrato de duración determinada fuera fraudulento, ni que incumpliera los requisitos legales." La sentencia del Pleno de la Sala Social del TS de fecha 28 de abril de 2010, recurso 1113/2009 ,sostiene que, cuando se declara nulo el despido de un trabajador con un contrato de duración determinada, los efectos de la declaración de nulidad se limitan al pago de los salarios que el trabajador debió cobrar desde el día del despido hasta el del fin del contrato temporal, y así hasta el 15 de octubre del 2024 y sin perjuicio de los descuentos que procedan en relación a otros trabajos o prestaciones incompatibles."

Por lo tanto, la nulidad del despido conlleva, en este caso, que se declara extinguida la relación laboral a fecha de 30 de septiembre de 2025, con abono de los salarios de tramitación a razón de 46,04 euros diarios, sin perjuicio de los descuentos que procedan en relación a otros trabajos o prestaciones incompatibles.

Por otro lado, la parte actora solicita una indemnización por daños y perjuicios de 30.000 euros. Establece el art. 113 LRJS que "Si el despido fuera declarado nulo se condenará a la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir. La sentencia será ejecutada de forma provisional en los términos establecidos por el artículo 297, tanto si fuera recurrida por el empresario como si lo fuera por el trabajador".

La sentencia antes indicada, a este respecto concluye que "3. En cuanto a la indemnización adicional por daños morales que se interesa en la demanda, los reclama la parte actora por el hecho de concurrir la causa objetiva del embarazo que provoca la nulidad del despido, no constando además en el relato fáctico alguna otra circunstancia más allá del embarazo a partir del cual se pudiera entender que estamos ante un supuesto de discriminación, y al efecto a la vista de la prueba practicada, la sentencia de instancia ha desestimado tal alegación de vulneración de los derechos fundamentales de la trabajadora y ha concluido en la inexistencia de discriminación, sin que la Sala a la vista de lo que se ha declarado probado pueda llegar a una conclusión diferente. En este sentido señala la sentencia de instancia que "Pues bien, en el supuesto analizado la actora no ha acreditado la existencia de esos indicios racionales fácticos que pudieran haber motivado el trato vulnerador alegado, habida cuenta que por la misma no se ha acreditado en forma fehaciente que se hubieren cumplido las obligaciones propias de su categoría profesional con regularidad, con independencia de su situación de embarazo, o, en su caso, se hubiere comunicado y justificado ante la empresa, la imposibilidad de realización de todas o de alguna de las funciones encomendadas, solicitando la adaptación del puesto de trabajo, en los términos previstos en losart. 80 y 81 del Convenio Colectivo , siendo así por el contrario que ha resultado probado que la demandante, no justificó en forma alguna la imposibilidad de realizar las funciones que le eran encomendadas, manteniendo no obstante una conducta de rechazo y negativa a la realización de las mismas, sin explicación alguna, habiendo rechazado expresamente el ofrecimiento efectuado por la empresa, sobre realización de reconocimiento médico y adaptación del puesto de trabajo, en su caso, debiendo considerarse por todo ello que la decisión extintiva dentro del periodo de prueba adoptada por la empresa, no obedeció a causa discriminatoria, ni siquiera a una situación totalmente injustificada o de mera conveniencia, sino que tuvo su fundamento en los incumplimientos contractuales ocasionados por la demandante, relacionados con la falta desarrollo de las funciones correspondientes a su categoría profesional, que dieron lugar a la realización de las mismas por otras trabajadoras, con las consiguientes quejas comunicadas a las responsables de la empresa, sin que por la demandante se hubiere rectificado su conducta incumplidora y pasiva, ni se hubiere justificado en forma alguna, la imposibilidad o dificultad de realizar determinadas tareas, y/o, en su caso, tal como se ha señalado ya, se hubiere sometido al correspondiente reconocimiento médico previsto en el Convenio Colectivo, a fin de que por la empresa y a la vista de las conclusiones del mismo, se hubiere procedido a la adaptación del puesto de trabajo de la demandante, habiendo resultado plenamente acreditado que la decisión extintiva de la relación laboral tuvo su causa en motivos no relacionados con el embarazo...".Y a la vista de los hechos declarados probados, aunque al haber considerado la Sala conforme a la doctrina del Tribunal Supremo que la cláusula que fija el periodo de prueba es nula, ello conlleva la declaración de la nulidad del despido al concurrir la causa objetiva del embarazo, frente al indicio de discriminación que supone la situación de embarazo de la actora, la empresa ha aportado y acreditado las razones por las que más allá de cualquier propósito vulnerador de los derechos fundamentales de la trabajadora habría llevado a su cese, por lo que consideramos que no se ha acreditado la vulneración de los derechos fundamentales alegada, y si ello es así no procede la indemnización adicional solicitada que solo se funda en la situación de embarazo de la actora. En este sentido se pronuncia la sentencia del TS de 12 de diciembre del 2023 (Rec 5556/2022 ) que señala;

"3.-Nuestra jurisprudencia ha caminado, como no podía ser de otra forma, por la misma senda interpretativa y aplicativa de los criterios señalados por el Tribunal Constitucional. Así en nuestra STS 942/2017, de 28 de noviembre (Rcud. 3657/2015 )reseñamos expresamente que nuestra doctrina puede resumirse en los siguientes términos: a) La regulación legal de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas constituye una institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo [ artículo 14 CE ],por más que puedan igualmente estar vinculados otros derechos y bienes constitucionalmente protegidos ... b) Para ponderar las exigencias que el Art. 14 CE despliega en orden a hacer efectiva la igualdad de las mujeres en el mercado de trabajo es preciso atender a la peculiar incidencia que sobre su situación laboral tienen la maternidad y la lactancia, hasta el punto de que -de hecho- el riesgo de pérdida del empleo como consecuencia de la maternidad constituye el problema más importante -junto a la desigualdad retributiva- con el que se enfrenta la efectividad del principio de no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones laborales. c) La protección de la mujer embarazada que instaura la Ley 39/1999... se lleva a cabo sin establecer requisito alguno sobre la necesidad de comunicar el embarazo al empresario o de que éste deba tener conocimiento de la gestación por cualquier otra vía; es más, el ámbito temporal de la garantía, referida a "la fecha de inicio del embarazo"..., por fuerza excluye aquellos requisitos, pues en aquella fecha -a la que se retrotrae la protección- ni tan siquiera la propia trabajadora podía tener noticia de su embarazo. d) La finalidad de la norma es proporcionar a la trabajadora embarazada una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, dispensándola de la carga de acreditar indicio alguno sobre la conculcación del derecho fundamental y eximiéndola de probar que el empresario tenía conocimiento del embarazo; cuestión ésta que pertenece a la esfera más íntima de la persona y que la trabajadora puede desear mantener - legítimamente- preservado del conocimiento ajeno; aparte de que con ello también se corrige la dificultad probatoria de acreditar la citada circunstancia [conocimiento empresarial], que incluso se presenta atentatoria contra la dignidad de la mujer. e) Todo ello lleva a entender que el precepto es "configurador de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación contemplada en el párrafo primero y que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación". CUARTO. - 1.- De cuanto se lleva reseñado resulta lógico deducir los siguiente: el despido, en este caso disciplinario, de una trabajadora embarazada puede ser, obviamente, declarado procedente. Ello acaecerá cuando, habiéndose seguido las formalidades legal o convencionalmente establecidas, los incumplimientos contractuales establecidos en la carta de despido hayan quedado acreditados y merezcan la consideración de graves y culpables en la terminología del Estatuto de los Trabajadores. En caso contrario, el despido será calificado como nulo en aplicación de la previsión específica establecida, como ya se ha visto, en el artículo 55.5 b) ET .En condiciones normales, tal despido debería recibir la calificación de improcedente con las consecuencias y efectos previstos en el artículo 56 ET .Pero en el caso de las trabajadoras embarazadas y en los demás supuestos previstos en las letras a ), b )y c) del artículo 55.5 ET , la calificación del despido ha de ser la de su nulidad con las consecuencias previstas en el apartado 6 del referido artículo 55 ET ;esto es la readmisión y el abono de los salarios dejados de percibir. Por tanto, para las mujeres embarazadas la única alternativa en la calificación del despido es la de procedencia o nulidad en virtud de esa garantía reforzada analizada en el fundamento anterior. 2.- Ahora bien, lo expuesto no excluye que a la trabajadora embarazada despedida se le pueda aplicar la previsión de nulidad establecida en el párrafo inicial del artículo 55.5 ET según el que será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas. En efecto, tal como explicamos en nuestra sentencia 286/2017, de 4 de abril, Rcud. 3466/2015 - referida a un supuesto de sometimiento a tratamientos de fecundación in vitro- y hemos reiterado recientemente en nuestra STS 954/2023, de 8 de noviembre, Rcud. 2524/2021 -referida a una trabajadora en reducción de jornada por cuidado de hijo a quien se le vulnera la garantía de indemnidad- es posible la declaración de nulidad por la vía delapartado primero del artículo 55.5 ET cuando el despido tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas; en este caso, de la trabajadora embarazada. Para ello, la trabajadora deberá alegar los indicios necesarios para trasladar a la empresa la obligación probatoria, a la cual le corresponderá demostrar que su decisión de poner fin a la relación laboral se debe a causas ajenas a la lesión de un derecho fundamental de la trabajadora, en concreto en este caso, que no corresponde a discriminación por razón de sexo. Dicho en palabras de la norma ( artículos 96.1 y 181.2 LRJS )le corresponderá al demandado "la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad", lo que sitúa al demandado frente a una doble posibilidad: o bien trata de probar que su comportamiento no ha provocado la violación de ningún derecho fundamental del trabajador o, por el contrario, tratar de demostrar que concurre algún tipo de circunstancia de entidad suficiente para justificar el acto empresarial que excluya cualquier sospecha de trato discriminatorio. Lo contrario abocará a la nulidad del despido que no sólo conllevará los efectos previstos en el apartado 6 del artículo 55 ET (readmisión y salarios dejados de percibir), sino que además, en este caso, por mandato del artículo 183.1 LRJS ,el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados, previa declaración de la existencia de vulneración. QUINTO. - 1.- La doctrina correcta no se encuentra, por tanto, en la sentencia referencial, sino en la sentencia recurrida que ha considerado acreditado que no existen indicios de que el despido tuviera como móvil la discriminación por el hecho del embarazo de la mujer ni por cualquier otra causa prohibida, ni que implicara vulneración de derechos fundamentales. Antes, al contrario, para la sentencia recurrida existen factores que apuntan en sentido distinto ya que consta como probado que la empresa se enteró del embarazo de la trabajadora en el momento de la entrega de la carta de despido y que su despido coincidió con el de otros cinco trabajadores. Por tanto, la sentencia recurrida, tras descartar que existiese un móvil discriminatorio en el despido, declaró su nulidad en aplicación del artículo 55.5 b) ET lo que implicó descartar la condena a una indemnización por daño moral derivado de una inexistente discriminación, aplicando los efectos típicos de toda declaración de nulidad: readmisión y condena a los salarios dejados de percibir." (...)."

Pues bien, dado que se ha declarado la nulidad como consecuencia de la vulneración de derechos fundamentales, la actora es acreedora de una indemnización por este motivo. A la vista de la duración del contrato y dado que no se ha acreditado un especial perjuicio por la actora, tomando como referencia la LISOS, y en concreto su artículo 40.1.c), concluimos que debe condenarse al ente demandado al importe mínimo ahí previsto para las infracciones muy graves, de 7.501 euros.

CUARTO.- Recurso.

En razón de la materia de que se trata, contra la presente sentencia cabe recurso de suplicación ( artículo 191 de la L.R.J.S. ).

Vistas las disposiciones legales citadas y demás de general y pertinente aplicación.

PRIMERO.- Valoración de los hechos probados

En cumplimiento de lo dispuesto en el art. 97.2 de la L.R.J.S. , hago constar que en cada hecho probado he indicado el elemento de prueba que me hace llegar a la convicción que declaro.

Por lo que respecta a las circunstancias laborales, se discute la antigüedad y levemente el salario. Respecto del primer extremo, si bien en las nóminas aparece la antigüedad postulada en la demanda, de la vida laboral se desprende que el último contrato que ha unido a las partes es el contrato temporal que nos ocupa, que además la actora admite expresamente como válido, constando que previamente ha prestado servicios para otras empresas. Ello supone una ruptura del vínculo contractual que hace que la antigüedad se remonte al 1 de abril de 2025. En cuanto al salario, si bien el Ayuntamiento dice que le sale un cálculo de 46,03 euros, acepta el de 46,04 euros postulado en la demanda, que damos por bueno, ya que la diferencia radica en los decimales tenidos en cuenta de dividir el salario anual entre los 365 días del año 2025.

En relación con el embarazo de la trabajadora y su comunicación al Ayuntamiento, ha quedado plenamente acreditado, no solo documentalmente, vía whatsapp, sino que los testigos indicados en cada hecho han corroborado este extremo. En cambio, no ha quedado suficientemente acreditados los hechos que el Ayuntamiento de forma genérica imputa a la trabajadora. En efecto, habla de ausencias y faltas de respeto, que no se han especificado en días concretos, ni expresiones al supervisor. En este sentido, la única testigo que compartió puesto con la actora, doña Carina, reconoció que solo compartió unos días y tampoco fue muy explícita en los supuestos incumplimientos de la trabajadora, de modo que no podemos darle ningún valor probatorio.

Por otro lado, tampoco podemos dar por probado que se profirieran a la trabajadora las expresiones que se dicen en la demanda, ya que ningún testigo ha corroborado este extremo.

Finalmente, en cuanto al momento y fecha de despido, hemos valorado la testifical de doña Fermina, encargada de personal del Ayuntamiento, que personalmente entregó el documento a la actora, que no firmó y estaba presente cuando llegó la sustituta para su puesto.

SEGUNDO.- Sobre la nulidad o improcedencia del despido

Ejercita la actora una acción de despido interesando, como pretensión principal, su declaración de nulidad que basa en el hecho de que el despido nulo por vulneración de derechos fundamentales, y, en concreto, por su condición de embarazada, y subsidiariamente, su improcedencia, por haber tenido lugar la decisión extintiva sin causa alguna.

Tal como establece el artículo 217 LEC, corresponde a la parte actora la carga de probar la certeza de los hechos de los que ordinariamente se desprenda, según las normas jurídicas a ellos aplicables, el efecto jurídico correspondiente a las pretensiones de la demanda, e incumbe al demandado la carga de probar los hechos que, conforme a las normas que les sean aplicables, impidan, extingan o enerven la eficacia jurídica de los hechos a que se refiere el apartado anterior; y cuándo, al tiempo de dictar sentencia, el Tribunal considerase dudosos unos hechos relevantes para la decisión, desestimará las pretensiones del actor o las del demandado, según corresponda a unos u otros la carga de probar los hechos que permanezcan inciertos y fundamenten las pretensiones; lo cual, en sede del procedimiento de despido, se particulariza con la exigencia legal de que conforme a lo previsto en el artículo 105.1 LRJS sea la empresa la que habrá de soportar la carga de probar la concurrencia de causa eficiente para el despido.

El artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores establece que el despido ha de ser notificado por escrito al trabajador haciendo constar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos, delimitando de este modo con el contenido de la carta, el objeto del eventual proceso de despido tal como se desprende del invocado artículo 105.1 de la LRJS, dado que no se admite que el empresario alegue otros motivos fácticos y causales de oposición a la demanda que los que figuran en dicha comunicación escrita. En el presente pleito, la mayor parte de la prueba propuesta ha girado precisamente en orden a aportar hechos justificantes del despido que no fueron reflejados en la comunicación extintiva. La decisión empresarial se adopta afirmando que "han ocurrido incidentes, por su parte, que nos hace imposible mantener la confianza en el correcto desempleo de sus tareas laborales",pero no concreta lo más mínimo tales incidentes.

En puridad normativa, conforme al artículo 105 LRJS, debe expresarse la causa del despido, que incluye la descripción completa y clara de los hechos que se imputan, ya que para decidir sobre la concurrencia de causa de despido debe valorarse la realidad causal expresada en la carta, que debe ser suficiente formalmente y suficiente materialmente para producir efecto, además de cierta y eficiente según los requerimientos legalmente previstos, porque la insuficiencia de la carta no solo trasciende a efectos formales y dará lugar a la ilicitud de la decisión cuando el trabajador afectado lo alegue, sino que tendrá efectos a la hora de valorar la concurrencia de causa eficiente si su contenido no es suficiente para acreditar una situación de inicio susceptible de valoración.

La exigencia de una carta de despido suficientemente expresiva es manifestación de la garantía de defensa del trabajador que se encuentra en una posición endeble frente a la decisoria de la empresa, y tal exigencia implica en los despidos la expresión de la causa alegada por la empresa y la posterior acreditación de la realidad dibujada. En consecuencia, la empresa no puede traer al juicio oral otros hechos distintos de los contenidos en la carta para sostener su decisión, hechos que resultarían sorpresivos para la trabajadora la cual no podría contradecirlos con garantía de defensa ni practicar prueba en contra de ellos. Tampoco puede la empresa dar contenido por vía de prueba a hechos genéricos que solo se concretarían en esa fecha causando la misma situación de prejuicio del derecho fundamental a defenderse.

En el presente caso ninguna duda hay de la insuficiencia de la carta de despido que no contiene hecho alguno, más allá de la reproducción de la causa de despido recogida en los apartados b), d) y e) del artículo 54.2 del ET, y que, sin embargo, se pretenden concretar con la prueba practicada en el juicio oral.

En esta materia podemos citar la sentencia de la Sala de lo Social del TSJ de Castilla- La Mancha, sección 1, del 01 de julio de 2022 ( ROJ: STSJ CLM 2140/2022 - ECLI:ES:TSJCLM:2022:2140 ) que desterminó que:

"La doctrina jurisprudencial reiterada ( SS de 17 de octubre de 2008, recurso 1957/2007 ; 16 de enero de 2009, recurso 1758/2008 ; 17 de marzo de 2009, recurso 2251/2008 ; 16 de octubre de 2012, recurso 247/2011 ; 25 de febrero de 2013, recurso. 1144/2012 ; y 20 de enero de 2015, recurso: 2415/2013 ), a raíz de la doctrina establecida por la STC 92/2008, de 21/7 , en un caso de despido de trabajadora embarazada, se manifiesta en los siguientes términos:

a. "La regulación legal de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas [léase guarda legal de menor] constituye una institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo [ art. 14 CE ] ...

b. Para ponderar las exigencias que el art. 14 CE despliega en orden a hacer efectiva la igualdad de las mujeres en el mercado de trabajo es preciso atender a la peculiar incidencia que sobre su situación laboral tienen la maternidad y la lactancia [añádase cuidado de hijos menores], hasta el punto de que -de hecho- el riesgo de pérdida del empleo como consecuencia de la maternidad constituye el problema más importante -junto a la desigualdad retributiva- con el que se enfrenta la efectividad del principio de no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones laborales...

c. La finalidad de la norma es proporcionar a la trabajadora embarazada [guarda legal, en el caso ahora tratado] una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, dispensándola de la carga de acreditar indicio alguno sobre la conculcación del derecho fundamental... » ( STS 06/05/09 -rcud 2063/08 )...

d. Todo ello lleva a entender que el precepto es «configurador de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación contemplada en el párrafo primero y que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación». Conclusión frente a la que no cabe oponer el apartamiento -en este punto de protección objetiva- de la Directiva 92/85/CEE [19/Octubre/92 ] de la que la Ley 39/1999 era transposición, habida cuenta de que en la Exposición de Motivos de la citada Ley se advertía expresamente que tal transposición se efectuaba «superando los niveles mínimos de protección» previstos en la Directiva; ni tampoco es argumentable que la misma EM haga referencia al «despido motivado» por el embarazo, porque aún siendo claro que la finalidad esencial de la norma es la de combatir los despidos discriminatorios [por razón de embarazo], esa «finalidad última no implica que el instrumento elegido por el legislador para su articulación no pueda consistir en una garantía objetiva y automática, que otorgue la protección al margen de cualquier necesidad de prueba del móvil discriminatorio, como en el presente caso ocurre»".

La conclusión es clara: una trabajadora que se encuentre en alguna de las circunstancias contempladas en el art. 55.5,b) del ET , que son objeto de especial protección por muchas razones (entre ellas, la conciliación de la vida familiar y laboral) podrá ver extinguido su contrato de trabajo por justa causa debidamente acreditada y comunicada: por ejemplo, por finalización del contrato temporal, o por haber cometido una infracción grave y culpable, lo que dará lugar a un despido procedente. Pero si tal causa no existe o no se acredita -lo que, jurídicamente, es lo mismo- el despido no puede ser declarado, obviamente, procedente; pero tampoco puede ser declarado improcedente sino que, necesariamente, debe ser declarado nulo, lo que, como es sabido, tiene un efecto tutelar superior al del despido improcedente. De ahí el error de la sentencia recurrida. Si el Tribunal a quo consideró que no se trataba de un despido sino de una correcta finalización de un contrato temporal debería haber declarado procedente dicha extinción contractual. Si, por el contrario, la declaró improcedente es porque consideró que no había quedado acreditada tal causa de extinción, pese a que nada de ello se argumenta en la sentencia recurrida, aunque sí en la de instancia, lo cual es ciertamente extraño. Pero, sea como sea, la declaración de improcedencia excluye la de procedencia y, por ende, en aplicación del art. 55.5,b) del ET -con la interpretación constitucional y jurisprudencial que hemos expuesto- no hay más solución correcta que declarar el despido nulo".

Este mismo razonamiento debe predicarse de los supuestos del apartado c) del artículo 55.5.5 LET y por tanto del paralelo artículo 53.4 LET , que no se sostienen en la vulneración de derechos fundamentales sino en la voluntad objetiva de la ley.

En el caso que enjuiciamos la trabajadora inició periodo de suspensión del contrato de trabajo como consecuencia del nacimiento de su hijo el día NUM000 de 2020, situación en la que se mantuvo hasta el día 21 de octubre de 2020, teniendo que incorporarse a su puesto de trabajo en la empresa demandada, el día 22 de octubre de 2020. Consecuentemente, no habiendo causa eficiente de extinción y habiéndose extinguido el contrato de trabajo cuando no han transcurrido 12 meses desde el nacimiento del hijo que dio lugar a la suspensión del contrato de trabajo, se debe declarar la nulidad del despido con las consecuencias previstas en los artículos 113 LRJS y 55.6 LET , condenando a la empresa a la readmisión inmediata de la trabajadora, con abono de los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la efectiva readmisión.

Conforme a lo previsto en el artículo 53.5 LET la calificación por la autoridad judicial de la nulidad, procedencia o improcedencia de la decisión extintiva producirá iguales efectos que los indicados para el despido disciplinario, disponiendo al efecto el artículo 55.6 que el despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir, pero no establece consecuencias añadidas de indemnización. La que se asocia por la parte recurrente a la nulidad deriva de la pretendida vulneración de derechos fundamentales prevista en el artículo 183 LRJS que asocia a la sentencia que declare la existencia de vulneración el pronunciamiento sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.

Tal como acabamos de ver, la nulidad no se ha declarado por vulneración de derechos fundamentales sino por previsión expresa de la norma legal que incluye, además de aquellos supuestos en los que la decisión extintiva ha tenido lugar por vulneración de derechos fundamentales, otros supuestos diferentes y añadidos en los que no se infringen esos derechos ya que si así fuese la declaración lo sería por atentar contra derechos fundamentales y no por alguna otra causa distinta. Por lo tanto, las consecuencias de la declaración de nulidad son la obligación de readmisión inmediata en las mismas condiciones anteriores al despido y el abono de los salarios de tramitación desde el despido hasta la efectiva reincorporación de la trabajadora."

En recensión, que la sanción de nulidad se impone en todo caso en que el despido se acometa, entre otros, en una fecha en la que la trabajadora está embarazada, lo que determina en todo caso la nulidad del despido. En efecto, como ya hemos analizado, el Ayuntamiento no ha practicado prueba suficiente de la conducta grave de la trabajadora, y ni siquiera consta que iniciara un expediente o le permitiera justificar los retrasos o ausencias. Por el contrario, la actora ha presentado un indicio suficiente de vulneración de derechos fundamentales, ya que ha acreditado que dio a conocer a sus superiores y responsables del Ayuntamiento su situación, incluso que mandó a su superior un justificante de haber acudido al médico. Frente a ello, el Ayuntamiento no ha acreditado que el despido esté desconectado de esa situación, por lo que concluimos que ha existido vulneración del derecho fundamental a la no discriminación por razón de su embarazo, con la consiguiente nulidad del despido por este motivo.

TERCERO.- Sobre los efectos de la nulidad del despido.

Declarada la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, la parte actora sostiene que, dado que la relación que une a las partes es temporal, debe acordarse la extinción con efectos desde la presente. Por su parte, el Ayuntamiento considera que en estos casos, se debe acordar la extinción a fecha fin de contrato, con los correspondientes salarios de tramitación a fecha 30 de septiembre de 2025.

Esta cuestión ha sido resuelta por la jurisprudencia, pudiendo citar a estos efectos la sentencia del TSJ de Madrid, sección 2 del 25 de marzo de 2026 ( ROJ: STSJ M 4228/2026 - ECLI:ES:TSJM:2026:4228 ), que recogiendo la doctrina existente determinó que "Y si bien la consecuencia derivada de tal nulidad del despido es la de la readmisión de la trabajadora, en este caso consta en el relato fáctico que el contrato suscrito por la demandante era temporal, eventual por circunstancias de la producción y finalizaba el 15-10-2024. No discute la parte actora la validez de tal contrato temporal, lo que impide que por razones de congruencia pueda entrar la Sala a conocer de tal cuestión, y dada la indicada fecha de finalización del contrato, lo que supone que habría finalizado a la fecha de esta sentencia, ello conlleva que sea imposible ya la readmisión, y que lo que proceda sea el abono de los salarios de tramitación devengados hasta la fecha de la extinción del contrato temporal, sin perjuicio de los descuentos que procedan respecto de otros empleos y prestaciones incompatibles. Ello conforme señala la STS de 15 de noviembre del 2022 ( Rec 2564/2021 ), que indica que :"En el segundo motivo del recurso de suplicación formulado por esa empresa se denunció la infracción del art. 49.1.c) del ET en relación con el art. 8.1.a) del Real Decreto 2720/1998 ,alegando que los salarios de tramitación debían limitarse a los devengados desde la fecha del cese hasta la de finalización del contrato temporal: el 24 de agosto de 2020. En el escrito de impugnación del recurso de suplicación se argumentó que el contrato temporal era fraudulento, por lo que los salarios de tramitación deben abonarse hasta la fecha de la readmisión del trabajador. En los hechos probados no consta mención alguna de la que se pueda inferir que el contrato de duración determinada fuera fraudulento, ni que incumpliera los requisitos legales." La sentencia del Pleno de la Sala Social del TS de fecha 28 de abril de 2010, recurso 1113/2009 ,sostiene que, cuando se declara nulo el despido de un trabajador con un contrato de duración determinada, los efectos de la declaración de nulidad se limitan al pago de los salarios que el trabajador debió cobrar desde el día del despido hasta el del fin del contrato temporal, y así hasta el 15 de octubre del 2024 y sin perjuicio de los descuentos que procedan en relación a otros trabajos o prestaciones incompatibles."

Por lo tanto, la nulidad del despido conlleva, en este caso, que se declara extinguida la relación laboral a fecha de 30 de septiembre de 2025, con abono de los salarios de tramitación a razón de 46,04 euros diarios, sin perjuicio de los descuentos que procedan en relación a otros trabajos o prestaciones incompatibles.

Por otro lado, la parte actora solicita una indemnización por daños y perjuicios de 30.000 euros. Establece el art. 113 LRJS que "Si el despido fuera declarado nulo se condenará a la inmediata readmisión del trabajador con abono de los salarios dejados de percibir. La sentencia será ejecutada de forma provisional en los términos establecidos por el artículo 297, tanto si fuera recurrida por el empresario como si lo fuera por el trabajador".

La sentencia antes indicada, a este respecto concluye que "3. En cuanto a la indemnización adicional por daños morales que se interesa en la demanda, los reclama la parte actora por el hecho de concurrir la causa objetiva del embarazo que provoca la nulidad del despido, no constando además en el relato fáctico alguna otra circunstancia más allá del embarazo a partir del cual se pudiera entender que estamos ante un supuesto de discriminación, y al efecto a la vista de la prueba practicada, la sentencia de instancia ha desestimado tal alegación de vulneración de los derechos fundamentales de la trabajadora y ha concluido en la inexistencia de discriminación, sin que la Sala a la vista de lo que se ha declarado probado pueda llegar a una conclusión diferente. En este sentido señala la sentencia de instancia que "Pues bien, en el supuesto analizado la actora no ha acreditado la existencia de esos indicios racionales fácticos que pudieran haber motivado el trato vulnerador alegado, habida cuenta que por la misma no se ha acreditado en forma fehaciente que se hubieren cumplido las obligaciones propias de su categoría profesional con regularidad, con independencia de su situación de embarazo, o, en su caso, se hubiere comunicado y justificado ante la empresa, la imposibilidad de realización de todas o de alguna de las funciones encomendadas, solicitando la adaptación del puesto de trabajo, en los términos previstos en losart. 80 y 81 del Convenio Colectivo , siendo así por el contrario que ha resultado probado que la demandante, no justificó en forma alguna la imposibilidad de realizar las funciones que le eran encomendadas, manteniendo no obstante una conducta de rechazo y negativa a la realización de las mismas, sin explicación alguna, habiendo rechazado expresamente el ofrecimiento efectuado por la empresa, sobre realización de reconocimiento médico y adaptación del puesto de trabajo, en su caso, debiendo considerarse por todo ello que la decisión extintiva dentro del periodo de prueba adoptada por la empresa, no obedeció a causa discriminatoria, ni siquiera a una situación totalmente injustificada o de mera conveniencia, sino que tuvo su fundamento en los incumplimientos contractuales ocasionados por la demandante, relacionados con la falta desarrollo de las funciones correspondientes a su categoría profesional, que dieron lugar a la realización de las mismas por otras trabajadoras, con las consiguientes quejas comunicadas a las responsables de la empresa, sin que por la demandante se hubiere rectificado su conducta incumplidora y pasiva, ni se hubiere justificado en forma alguna, la imposibilidad o dificultad de realizar determinadas tareas, y/o, en su caso, tal como se ha señalado ya, se hubiere sometido al correspondiente reconocimiento médico previsto en el Convenio Colectivo, a fin de que por la empresa y a la vista de las conclusiones del mismo, se hubiere procedido a la adaptación del puesto de trabajo de la demandante, habiendo resultado plenamente acreditado que la decisión extintiva de la relación laboral tuvo su causa en motivos no relacionados con el embarazo...".Y a la vista de los hechos declarados probados, aunque al haber considerado la Sala conforme a la doctrina del Tribunal Supremo que la cláusula que fija el periodo de prueba es nula, ello conlleva la declaración de la nulidad del despido al concurrir la causa objetiva del embarazo, frente al indicio de discriminación que supone la situación de embarazo de la actora, la empresa ha aportado y acreditado las razones por las que más allá de cualquier propósito vulnerador de los derechos fundamentales de la trabajadora habría llevado a su cese, por lo que consideramos que no se ha acreditado la vulneración de los derechos fundamentales alegada, y si ello es así no procede la indemnización adicional solicitada que solo se funda en la situación de embarazo de la actora. En este sentido se pronuncia la sentencia del TS de 12 de diciembre del 2023 (Rec 5556/2022 ) que señala;

"3.-Nuestra jurisprudencia ha caminado, como no podía ser de otra forma, por la misma senda interpretativa y aplicativa de los criterios señalados por el Tribunal Constitucional. Así en nuestra STS 942/2017, de 28 de noviembre (Rcud. 3657/2015 )reseñamos expresamente que nuestra doctrina puede resumirse en los siguientes términos: a) La regulación legal de la nulidad del despido de las trabajadoras embarazadas constituye una institución directamente vinculada con el derecho a la no discriminación por razón de sexo [ artículo 14 CE ],por más que puedan igualmente estar vinculados otros derechos y bienes constitucionalmente protegidos ... b) Para ponderar las exigencias que el Art. 14 CE despliega en orden a hacer efectiva la igualdad de las mujeres en el mercado de trabajo es preciso atender a la peculiar incidencia que sobre su situación laboral tienen la maternidad y la lactancia, hasta el punto de que -de hecho- el riesgo de pérdida del empleo como consecuencia de la maternidad constituye el problema más importante -junto a la desigualdad retributiva- con el que se enfrenta la efectividad del principio de no discriminación por razón de sexo en el ámbito de las relaciones laborales. c) La protección de la mujer embarazada que instaura la Ley 39/1999... se lleva a cabo sin establecer requisito alguno sobre la necesidad de comunicar el embarazo al empresario o de que éste deba tener conocimiento de la gestación por cualquier otra vía; es más, el ámbito temporal de la garantía, referida a "la fecha de inicio del embarazo"..., por fuerza excluye aquellos requisitos, pues en aquella fecha -a la que se retrotrae la protección- ni tan siquiera la propia trabajadora podía tener noticia de su embarazo. d) La finalidad de la norma es proporcionar a la trabajadora embarazada una tutela más enérgica que la ordinaria frente a la discriminación, dispensándola de la carga de acreditar indicio alguno sobre la conculcación del derecho fundamental y eximiéndola de probar que el empresario tenía conocimiento del embarazo; cuestión ésta que pertenece a la esfera más íntima de la persona y que la trabajadora puede desear mantener - legítimamente- preservado del conocimiento ajeno; aparte de que con ello también se corrige la dificultad probatoria de acreditar la citada circunstancia [conocimiento empresarial], que incluso se presenta atentatoria contra la dignidad de la mujer. e) Todo ello lleva a entender que el precepto es "configurador de una nulidad objetiva, distinta de la nulidad por causa de discriminación contemplada en el párrafo primero y que actúa en toda situación de embarazo, al margen de que existan o no indicios de tratamiento discriminatorio o, incluso, de que concurra o no un móvil de discriminación". CUARTO. - 1.- De cuanto se lleva reseñado resulta lógico deducir los siguiente: el despido, en este caso disciplinario, de una trabajadora embarazada puede ser, obviamente, declarado procedente. Ello acaecerá cuando, habiéndose seguido las formalidades legal o convencionalmente establecidas, los incumplimientos contractuales establecidos en la carta de despido hayan quedado acreditados y merezcan la consideración de graves y culpables en la terminología del Estatuto de los Trabajadores. En caso contrario, el despido será calificado como nulo en aplicación de la previsión específica establecida, como ya se ha visto, en el artículo 55.5 b) ET .En condiciones normales, tal despido debería recibir la calificación de improcedente con las consecuencias y efectos previstos en el artículo 56 ET .Pero en el caso de las trabajadoras embarazadas y en los demás supuestos previstos en las letras a ), b )y c) del artículo 55.5 ET , la calificación del despido ha de ser la de su nulidad con las consecuencias previstas en el apartado 6 del referido artículo 55 ET ;esto es la readmisión y el abono de los salarios dejados de percibir. Por tanto, para las mujeres embarazadas la única alternativa en la calificación del despido es la de procedencia o nulidad en virtud de esa garantía reforzada analizada en el fundamento anterior. 2.- Ahora bien, lo expuesto no excluye que a la trabajadora embarazada despedida se le pueda aplicar la previsión de nulidad establecida en el párrafo inicial del artículo 55.5 ET según el que será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas. En efecto, tal como explicamos en nuestra sentencia 286/2017, de 4 de abril, Rcud. 3466/2015 - referida a un supuesto de sometimiento a tratamientos de fecundación in vitro- y hemos reiterado recientemente en nuestra STS 954/2023, de 8 de noviembre, Rcud. 2524/2021 -referida a una trabajadora en reducción de jornada por cuidado de hijo a quien se le vulnera la garantía de indemnidad- es posible la declaración de nulidad por la vía delapartado primero del artículo 55.5 ET cuando el despido tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas; en este caso, de la trabajadora embarazada. Para ello, la trabajadora deberá alegar los indicios necesarios para trasladar a la empresa la obligación probatoria, a la cual le corresponderá demostrar que su decisión de poner fin a la relación laboral se debe a causas ajenas a la lesión de un derecho fundamental de la trabajadora, en concreto en este caso, que no corresponde a discriminación por razón de sexo. Dicho en palabras de la norma ( artículos 96.1 y 181.2 LRJS )le corresponderá al demandado "la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad", lo que sitúa al demandado frente a una doble posibilidad: o bien trata de probar que su comportamiento no ha provocado la violación de ningún derecho fundamental del trabajador o, por el contrario, tratar de demostrar que concurre algún tipo de circunstancia de entidad suficiente para justificar el acto empresarial que excluya cualquier sospecha de trato discriminatorio. Lo contrario abocará a la nulidad del despido que no sólo conllevará los efectos previstos en el apartado 6 del artículo 55 ET (readmisión y salarios dejados de percibir), sino que además, en este caso, por mandato del artículo 183.1 LRJS ,el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados, previa declaración de la existencia de vulneración. QUINTO. - 1.- La doctrina correcta no se encuentra, por tanto, en la sentencia referencial, sino en la sentencia recurrida que ha considerado acreditado que no existen indicios de que el despido tuviera como móvil la discriminación por el hecho del embarazo de la mujer ni por cualquier otra causa prohibida, ni que implicara vulneración de derechos fundamentales. Antes, al contrario, para la sentencia recurrida existen factores que apuntan en sentido distinto ya que consta como probado que la empresa se enteró del embarazo de la trabajadora en el momento de la entrega de la carta de despido y que su despido coincidió con el de otros cinco trabajadores. Por tanto, la sentencia recurrida, tras descartar que existiese un móvil discriminatorio en el despido, declaró su nulidad en aplicación del artículo 55.5 b) ET lo que implicó descartar la condena a una indemnización por daño moral derivado de una inexistente discriminación, aplicando los efectos típicos de toda declaración de nulidad: readmisión y condena a los salarios dejados de percibir." (...)."

Pues bien, dado que se ha declarado la nulidad como consecuencia de la vulneración de derechos fundamentales, la actora es acreedora de una indemnización por este motivo. A la vista de la duración del contrato y dado que no se ha acreditado un especial perjuicio por la actora, tomando como referencia la LISOS, y en concreto su artículo 40.1.c), concluimos que debe condenarse al ente demandado al importe mínimo ahí previsto para las infracciones muy graves, de 7.501 euros.

CUARTO.- Recurso.

En razón de la materia de que se trata, contra la presente sentencia cabe recurso de suplicación ( artículo 191 de la L.R.J.S. ).

Vistas las disposiciones legales citadas y demás de general y pertinente aplicación.