Sentencia Social 59/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 2 de Lugo, Rec. 912/2025 de 18 de marzo del 2026

PRIMERO.-En primer lugar, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, debe señalarse que el anterior relato de hechos probados resulta de la apreciación conjunta de la prueba practicada conforme a las reglas de la sana crítica y a los principios de publicidad, inmediación y oralidad, de acuerdo con las reglas de distribución de la carga de la prueba ( art. 217 LEC); consistente en la documental (no impugnada) allegada por las partes y que obra en el expediente judicial digital, así como la testifical de Eva, practicada en el acto de vista a instancia de la demandada.

SEGUNDO.-En el presente caso ejercita la actora una acción de modificación de condiciones de trabajo en materia de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, concretamente de adaptación de jornada para cuidado de hijo menor, frente a la empresa DIRECCION000.; ello al amparo de lo previsto en el art. 41 ET y 138 LRJS. Esta demanda está dirigida a que se declare nula y sin efecto la modificación de las condiciones de trabajo de la actora y su reposición a la jornada anterior que había sido acordada en conciliación intraprocesal, respetándose dicho acuerdo. Así como el derecho a percibir una indemnización por vulneración de derechos fundamentales a la igualdad, así como a la tutela judicial efectiva, de 10.000 euros de acuerdo con la LISOS.

La entidad demandada se opone a lo peticionado de adverso, alegando que se ha producido una modificación de las circunstancias organizativas y de producción, ante la unificación de fábricas, razón por la que sería necesario que la trabajadora volviese a prestar servicios en turno de tarde, al objeto de mantener un reparto equitativo de la carga de trabajo sin que resulten perjudicados otros trabajadores, así como asegurar la polivalencia de la actora. De mantenerse su adaptación de jornada, se vería perjudicada la empresa en su plano económico y social y el resto de trabajadores. Rechaza además cualquier vulneración de derechos fundamentales y, subsiguientemente, cualquier indemnización, habiéndose cumplido con los parámetros legales.

TERCERO.-La modificación de las condiciones de trabajo se recoge en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, cuyo tenor literal reza así: "1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39."

En consideración a lo que debe entenderse por modificación sustancial según reiterada jurisprudencia, véase por ejemplo la STS nº 638/2025, de 25 de junio, con cita de otras anteriores: "En nuestra STS 271/2022, de 29 de marzo (rec. 120/2019) con cita de las SSTS de 11 de diciembre de 1997 (rec. 1281/1997), 22 de septiembre de 2003 (rec. 122/2002), 10 de octubre de 2005 (rec. 183/2004), 26 de abril de 2006 (rec. 2076/2005), 17 abril 2012 (rec. 156/2011), 25 noviembre 2015 (rec. 229/2014) y 12 septiembre 2016 (rec. 246/2015), se establece doctrina acerca de qué significa que un cambio sea sustancial y reiteramos que: «Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial. Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas,pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes. B) En esas sentencias se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de "modificación sustancial" y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea real o potencialmente dañosa para el trabajador. Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones."

El Tribunal Supremo ha sentado -por todas, STS 22/09/2003- que para diferenciar entre lo que es sustancial y accidental "es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados".

En el caso que nos ocupa, es cuestión pacífica entre las partes la naturaleza jurídica de "modificación sustancial de las condiciones laborales" respecto a la eliminación de la adaptación de jornada, pues la propia empresa en su comunicación reconoce expresamente que este cambio se produce al amparo del art. 41 ET, como tampoco se ha alegado por la litigante activa vulneración del plano formal del procedimiento adoptado; sí, en cambio, la nulidad del mismo por vulneración de los derechos fundamentales de la actora.

Resulta conveniente conectar esta decisión empresarial con el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, pues supone su afectación. Esta materia aparece regulada en el art. 34.8 ET, de acuerdo con la redacción dada por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, cuyo párrafo primero lo establece ponderadamente con las necesidades de la empresa "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa (...)". Este precepto se enmarca en el ámbito internacional, destacando la IV Conferencia Mundial sobre la Mujer celebrada en Pekín en 1995 que estableció entre las medidas que se comprometían a adoptar los estados allí reunidos aquellas tendentes a fomentar un igual reparto de responsabilidades laborales y familiares entre mujeres y hombres. En el marco de la UE también se ha hecho un esfuerzo en esta materia, destacando la Directiva 96/34 /CE, del Consejo, de 3 de junio relativa al Acuerdo marco sobre el permiso parental, celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES, prevé el permiso parental y la ausencia del trabajo por motivos de fuerza mayor como medio importante para conciliar la vida profesional y familiar y promover la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres. Esta materia, cuya transposición al ordenamiento jurídico español, se realizó por la ley 39/1999, de 5 de noviembre, de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral en las PersonasTrabajadoras, incorporándose a nuestra legislación las directrices marcadas por la normativa internacional y comunitaria. En la actualidad resulta de aplicación la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo, normativa que tiene por objeto facilitar la conciliación de la vida familiar y profesional, contribuyendo a lograr la igualdad entre mujeres y hombres en lo atinente a las oportunidades en el mercado laboral, así como a la igualdad de trato, facilitando a los trabajadores que sean progenitores o cuidadores la conciliación de la vida familiar y profesional.

Este marco normativo internacional y comunitario encuentra su acomodo en las normas de derecho español. Por un lado, nuestra Carta Magna en el art. 39 CE (CIII, TI) dispone que "los poderes públicos aseguran la protección social, económica y jurídica de la familia", y el art. 53.3 CE recuerda que "el reconocimiento, el respeto y la protección de los principios reconocidos en el Capítulo tercero informarán la legislación positiva, la práctica judicial y la actuación de los poderes públicos"destacando además la directa conexión de los derechos de conciliación con el principio de igualdad que se consagra en el art. 14 CE, pues así lo pone en valor nuestra jurisprudencia de acuerdo con lo que expondremos a continuación.

El Tribunal Constitucional en sentencia 3/2007 señala el carácter transversal del principio de igualdad como informador de nuestro ordenamiento jurídico, también en este ámbito: "La dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 LET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) , ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa." Esto se reitera en STC 26/1011, "La dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) , ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares". También en posteriores sentencias como la 119/2021.

Esta conexión se mantiene del mismo modo por el TSJG, la sentencia 5795/2025, de 18 de diciembre, pone de manifiesto la posición de dichas normas:"Para ello hemos de tener presente la vinculación directa de los derechos de conciliación con otros derechos constitucionalmente protegidos desde la triple perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo, del derecho a la intimidad familiar y de la protección de la familia y, en el supuesto de ejercicio del derecho a la conciliación para el cuidado de menores, de la infancia ( artículos 14, 18 y 39 de la Constitución Española). Estamos ante derechos de dimensión constitucional;(...)En sentencia del TSJ de Galicia 3652/2024, de 22 de julio (rsu 2395/2024) recordamos con cita de precedentes ( STSJ de Galicia de 18 de enero de 2024 rsu 4378/2023) lo criterios de resolución en los supuestos que se invoquen el ejercicio de derechos de conciliación. 1º. Consideración superior del derecho de la persona trabajadora frente a los intereses empresariales. Los legítimos intereses en conflicto no son equivalentes, sino que los derechos de conciliación tienen prevalencia, dada su vinculación directa con otros derechos constitucionalmente protegidos desde la triple perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo, del derecho a la intimidad familiar y de la protección de la familia y, en el supuesto de ejercicio del derecho a la conciliación para el cuidado de menores, de la infancia ( artículos 14, 18 y 39 de la CE) . Así, la STC 3/2007, de 15 de enero, anuló una sentencia denegatoria de una reducción de jornada porque no consideró la dimensión constitucional de la conciliación que se fundamenta en la eventualidad de discriminación sexista indirecta y la protección de la familia. También la STC 26/2011, de 14 de marzo, estima el amparo de un trabajador varón solicitante de la adscripción permanente a un turno nocturno encontrando el fundamento en la prohibición de discriminación. Incluso antes, el Tribunal Supremo ya había dado prevalencia al derecho a la reducción de jornada: la STS de 16/06/1995 sentaba como regla general que "la facultad para determinar y elegir el horario adecuado ... corresponde al trabajador ... ya que es el único capacitado para decidir cuál es el periodo más idóneo para cumplir las obligaciones derivadas de la patria potestad"; la STS de 20/07/2000 afirma que en la aplicación del derecho a la reducción de jornada "ha de partirse de la base de que tal precepto forma parte del desarrollo del mandato constitucional ( artículo 39 de la CE ) que establece la protección de la familia y de la infancia". 2º. Valoración individualizada de la situación según las exigencias de la buena fe, atendiendo en particular a la conducta de las partes en conflicto. Volvamos a la STS de 16/06/1995 donde, después de admitir que la finalidad de la norma -se refiere al artículo 37.6 del ET, pero su argumentación es extensible sin problemas al artículo 34.8- es "que se compatibilicen los intereses del menor (y por tanto del padre o madre trabajadores), con las facultades empresariales de organización del trabajo", se añade que "la forma de ejercicio del derecho por ambas partes puede ser determinante de que, en cada caso, proceda una u otra solución". En esa misma línea, la posterior STS de 20/07/2000 expresamente afirma que "cuando ese derecho entrase en colisión con el derecho de dirección y organización empresarial se acudirá a las circunstancias concurrentes en cada caso incluida la buena fe, para atribuir esa facultad a uno o a otro". Las exigencias de buena fe en la negociación previa al juicio obligan a lo siguiente: la persona trabajadora debe motivar adecuadamente la solicitud de adaptación aportando si lo considera necesario, o si así se le solicita, las oportunas justificaciones; la empresa debe tomarse en serio esa solicitud, motivando las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho y ambas partes deben negociar de buena fe para la obtención de un acuerdo donde a la vez se consiga la mejor satisfacción posible de los distintos intereses atendiendo a las circunstancias del caso concreto, lo cual, según se desarrolle la negociación, obliga a realizar mutuas propuestas y contrapropuestas. Así las cosas, la ausencia de contrapropuesta de la empresa, o la ausencia de respuesta del propio solicitante a la contrapropuesta de la empresa, son elementos esenciales para considerar si existe cumplimiento de las exigencias de buena fe".

Así pues, los trabajadores deben acreditar la necesidad de la adaptación para la efectiva conciliación, debiendo ser razonable y proporcional en relación con las necesidades organizativas y productivas de la empresa, conforme a los principios de la buena fe ( art.7 CC), pues no se trata de un derecho ilimitado, sino sometido a límites intrínsecos derivados de la necesidad de conciliación, así como a límites extrínsecos determinados por la organización de la empresa, sin desconocer su importante dimensión constitucional anteriormente expuesta y como se desprende de la conjunción de los arts. 14 y 39 CE, obligación que incumbe también a los poderes públicos de protección de la familia, maternidad y filiación, fomentando el cumplimiento de las responsabilidades parentales, en términos que permitan respetar el principio de igualdad y la interdicción de discriminación por razón de sexo.

CUARTO.-Sentado lo anterior y partiendo de que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo en el presente supuesto consiste en la supresión de adaptación de jornada de la que venía disfrutando la trabajadora para la conciliación de la vida laboral y familiar, debe hacerse un análisis de la cuestión jurídica teniendo en cuenta la normativa de protección del derecho a la conciliación en coherencia con su dimensión constitucional. Así, tal y como consta acreditado por la manifestación de ambas partes, la actora venía realizando hasta la adaptación de jornada turnos rotatorios de mañana, tarde y noche. En el momento de la solicitud de la adaptación de jornada, la empresa funcionaba con dos fábricas y un total de seis técnicos y otra persona de refuerzo, en cada turno había un técnico en cada fábrica. Presentada la solicitud de la trabajadora para la adaptación de su jornada y fallidas las negociaciones se judicializa el conflicto, llegando a un acuerdo ambas partes el mismo día de la vista oral, en fecha 10 de marzo de 2025. Comenzada a ejecutar esta adaptación y, tal y como consta en los hechos probados, el día 26/09/2025 la empresa DIRECCION000., le comunica a la trabajadora que ante la unificación de las fábricas y reorganización del área Unilab dentro del departamento de calidad es necesario revisar la asignación de turnos, iniciándose el proceso al amparo del art. 41 ET. Atendiendo a lo expuesto, se adelanta que se va a estimar la demanda, pues si bien es cierto que existe una modificación en la organización de la empresa, pasando a unificarse las fábricas, el despido de la persona de refuerzo no supone un cambio de entidad suficiente como para considerar que afecte a la organización de la empresa o que produzca efectos económicos o productivos en la mercantil el mantenimiento del beneficio de conciliación de la actora. Al respecto nada se ha probado, más allá de meras manifestaciones, sin traer al procedimiento datos concretos de los costes económicos o del desequilibrio y la dificultad organizativa de forma satisfactoria de los turnos que supone al no contar, ahora, con la persona de refuerzo, pudiendo ser cubierto el turno de tarde por otra persona trabajadora -en concreto, otros cinco trabajadores- que no tenga mejor derecho que la actora -cosa que no se ha acreditado respecto de ninguno de sus compañeros-; o bien, contratar una persona de refuerzo como se venía haciendo y cuyo coste económico, como se ha indicado, no se ha probado que suponga un riesgo para la viabilidad de la mercantil. Por ello, no se considera que suponga un cambio suficiente respecto a la situación anterior que impida mantener la adaptación de jornada acordada. A mayor abundamiento, estas razones se aducían ya en la negativa de la solicitud inicial antes de la unificación de fábricas. Por otro lado, se alega la necesidad de adquisición de polivalencia por parte de la trabajadora para poder desempeñar sus funciones en cualquiera de los turnos, tal razón también debe rechazarse pues se ha visto contradicha por la declaración de la testigo traída a instancia de la mercantil, quien ante preguntas de la letrada de la demandante confirmó que la trabajadora estaba capacitada para desempeñar las tareas que se le enumeraron.

Así las cosas, al no haberse acreditado debidamente un cambio en las condiciones técnicas, organizativas o de producción de la empresa que impida a la trabajadora seguir beneficiándose de la adaptación de jornada sin causar efectos negativos para la empresa, entendiendo que se han vulnerado los derechos de Matilde, la demanda se estima. Es de reseñar que la decisión adoptada por la empresa, además, resulta muy próxima en el tiempo al acuerdo alcanzado en el marco del procedimiento judicial, tan solo seis meses después. Teniendo en cuenta que si bien el derecho a la conciliación no es un derecho absoluto, no se debe obviar su dimensión constitucional y desde cuyo prisma se debe realizar una interpretación favorable a su ejercicio, ponderando que las necesidades de conciliación sean intensas, estén objetivadas y tengan carácter razonable, así como resulten proporcionales con las necesidades organizativas y productivas de la empresa, siendo que la solicitud de la trabajadora debe ser de buena fe y adecuada a su finalidad. Estas condiciones se cumplían en el momento del acuerdo de adaptación de jornada alcanzado y entiende esta juzgadora que siguen cumpliéndose, debiendo soportar la demandada la carga de no haber demostrado en términos reales y efectivos la imposibilidad aducida de continuar beneficiándose la trabajadora de la adaptación de jornada.

En el caso de autos, habiéndose empezado a cumplir el acuerdo alcanzado en el marco del procedimiento judicial previo, se inicia un proceso de modificación sustancial de la actora, con el que se intenta resucitar lo ya concluso por conciliación intraprocesal so pretexto de una razón organizativa, sin probada entidad suficiente, y que a mayor abundamiento se había aducido en el anterior procedimiento aún sin haberse unificado las fábricas. Se coloca, así, a la trabajadora de nuevo en el mismo punto de partida de hace un año, siendo que la decisión de la empresa no desconoce el derecho de la trabajadora al ejercicio de la conciliación sino más bien lo entorpece, así como su derecho a no sufrir discriminaciones indirectas por razón de sexo ( art. 14 CE) , teniendo como consecuencia práctica que el ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva devenga inútil en su vertiente ejecutiva.

En conclusión, declaro nula la modificación de las condiciones de trabajo realizada por haberse adoptado en contravención con el art. 24 CE , así como resultar discriminatoria por razón de sexo ( art. 14 CE ),dejando sin efecto la misma, por lo que la actora debe ser repuesta en las condiciones que se fijaron en el acuerdo alcanzado, sin que ninguna de las partes pueda ir en contra de sus propios actos, debiendo ser respetado en tanto no exista un cambio de circunstancias que deba conllevar su modificación.

QUINTO.-En lo referido a la pretensión de la actora del abono de la indemnización por daños y perjuicios en la cuantía de 10.000 €, de acuerdo con el hecho décimo de la demanda se fija en base a la vulneración del derecho a la igualdad ( art. 14 CE) , a los derechos de la trabajadora a la maternidad y la tutela judicial efectiva y ello en relación al art.48 de la Ley 15/2022, art.40.1.b) y art.7.5 de la LISOS, así como los arts.40.1.c) y 8.12 del mismo texto. No pudiéndose tener en cuenta en su cuantificación la vulneración del derecho a la libertad sindical al que se hace mención en el acto de juicio oral, en el trámite de conclusiones, pero que no se establece expresamente en el hecho décimo de la demanda como parte de la cuantía de la indemnización solicitada, siendo aquella la que define los límites del objeto del procedimiento.

Se entiende producida la vulneración del derecho a la igualdad de la trabajadora del art. 14 CE, en relación con los arts.8.12 y 40.1.c) LISOS, el derecho de conciliación en relación a la protección de la familia y maternidad, también la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva en tanto que la adaptación de jornada había devenido de una conciliación intraprocesal, recordando el art. 84.5 LRJS: "La conciliación y los acuerdos entre las partes aprobados por el secretario judicial o, en su caso, por el juez o tribunal se llevarán a efecto por los trámites de la ejecución de sentencias". Señala el art. 183 LRJS que cuando la sentencia declare la vulneración de un derecho fundamental deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización, tanto referente al daño moral como a los daños y perjuicios adicionales derivados.

El Tribunal Supremo, en su sentencia 1280/2025, de 17 de diciembre establece: "es idónea la utilización del criterio orientador del importe de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social para la infracción consistente en la vulneración de derechos fundamentales, lo que no supone su aplicabilidad directa, sino la consideración de que el importe de la sanción se considera razonable como cuantía de la indemnización por el daño moral, ponderándose, de este modo, tanto el aspecto resarcitorio como el preventivo de la indemnización. En este sentido, se pronunciaron, entre otras, las SSTS 1056/2018, de 13 de diciembre (Rec 3/2018), 1025/2017, de 19 de diciembre ( Rcud 624/2016), de 2 de febrero de 2015 ( Rec 279/2013), de 8 de julio de 2014 (Rec 282/2013) y de 15 de febrero de 2012 (Rec 67/2011). Este criterio también ha sido objeto de reconocimiento constitucional, entre otras, en la STC 247/2006, de 24 de julio (Rec 6074/2003). Y, por último, debido a la extensión económica o a la amplia horquilla económica permitida para imponer las sanciones previstas en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, en estos supuestos, debe también atenderse a las concretas circunstancias concurrentes en cada caso, tales como las que pusieron de manifiesto, entre otras, las SSTS 242/2025, de 25 de marzo (Rcud 1178/2024), 267/2023, de 12 de abril (Rec 4/2021), 356/2022 de 20 abril (rcud. 2391/2019) y 179/2022 de 23 febrero (rcud. 4322/2019), a saber, la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta, o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido". En el caso de autos, se considera más adecuada y prudencial la indemnización de 7.501 €, la trabajadora tiene a cargo una hija de corta edad, ha tenido que acudir por segunda vez a los tribunales, ello, además en un periodo muy corto de tiempo. Por tanto, existe reincidencia en las conductas vulneradoras, demostrando una actitud de resistencia al reconocimiento del derecho de la trabajadora; vulnerándose, no solamente del derecho a la igualdad y a no sufrir discriminaciones directas o indirectas, en relación con la protección de la maternidad, sino también el derecho a la tutela judicial efectiva. Además, como ha quedado acreditado, la empresa envía una comunicación a los trabajadores poniendo en evidencia que las adaptaciones de jornadas solicitadas por trabajadores con hijos menores a cargo perjudicaban sus propios intereses, debiendo asumir ellos la carga de un derecho ejercitado justamente y que la ley reconoce, incluso llegando a hacer mención al riesgo que supone para la sostenibilidad económica y social de la empresa. Existe así un indicio de vulneración de los derechos fundamentales de la actora, que no se ha visto desvirtuado por la actividad probatoria realizada por la empresa en la vista, correspondiéndole ante este indicio a la mercantil la carga de probar que su negativa no se basó en una discriminación de la demandante. Esta vulneración o lesión comporta un daño moral indemnizable, así como daños y perjuicios derivados, que se hace evidente por el hecho de tener que acudir a los tribunales y el tiempo en que no ha visto reconocido su derecho. En atención a lo expuesto, se considera una cuantía proporcionada, por estar ante una infracción muy grave y encontrarse en el límite de la horquilla prevista para el grado mínimo, calculada conforme a los preceptos de la LISOS más arriba indicados, y que permite resarcir en sus justos términos los perjuicios morales sufridos por la trabajadora y, al mismo tiempo, que la indemnización cumpla su función preventiva y disuasoria.

QUINTO.-De conformidad con lo establecido en el artículo 191.2.e) y 138.6 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, frente a esta resolución no puede interponerse recurso de suplicación.

PRIMERO.-En primer lugar, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, debe señalarse que el anterior relato de hechos probados resulta de la apreciación conjunta de la prueba practicada conforme a las reglas de la sana crítica y a los principios de publicidad, inmediación y oralidad, de acuerdo con las reglas de distribución de la carga de la prueba ( art. 217 LEC); consistente en la documental (no impugnada) allegada por las partes y que obra en el expediente judicial digital, así como la testifical de Eva, practicada en el acto de vista a instancia de la demandada.

SEGUNDO.-En el presente caso ejercita la actora una acción de modificación de condiciones de trabajo en materia de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, concretamente de adaptación de jornada para cuidado de hijo menor, frente a la empresa DIRECCION000.; ello al amparo de lo previsto en el art. 41 ET y 138 LRJS. Esta demanda está dirigida a que se declare nula y sin efecto la modificación de las condiciones de trabajo de la actora y su reposición a la jornada anterior que había sido acordada en conciliación intraprocesal, respetándose dicho acuerdo. Así como el derecho a percibir una indemnización por vulneración de derechos fundamentales a la igualdad, así como a la tutela judicial efectiva, de 10.000 euros de acuerdo con la LISOS.

La entidad demandada se opone a lo peticionado de adverso, alegando que se ha producido una modificación de las circunstancias organizativas y de producción, ante la unificación de fábricas, razón por la que sería necesario que la trabajadora volviese a prestar servicios en turno de tarde, al objeto de mantener un reparto equitativo de la carga de trabajo sin que resulten perjudicados otros trabajadores, así como asegurar la polivalencia de la actora. De mantenerse su adaptación de jornada, se vería perjudicada la empresa en su plano económico y social y el resto de trabajadores. Rechaza además cualquier vulneración de derechos fundamentales y, subsiguientemente, cualquier indemnización, habiéndose cumplido con los parámetros legales.

TERCERO.-La modificación de las condiciones de trabajo se recoge en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, cuyo tenor literal reza así: "1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39."

En consideración a lo que debe entenderse por modificación sustancial según reiterada jurisprudencia, véase por ejemplo la STS nº 638/2025, de 25 de junio, con cita de otras anteriores: "En nuestra STS 271/2022, de 29 de marzo (rec. 120/2019) con cita de las SSTS de 11 de diciembre de 1997 (rec. 1281/1997), 22 de septiembre de 2003 (rec. 122/2002), 10 de octubre de 2005 (rec. 183/2004), 26 de abril de 2006 (rec. 2076/2005), 17 abril 2012 (rec. 156/2011), 25 noviembre 2015 (rec. 229/2014) y 12 septiembre 2016 (rec. 246/2015), se establece doctrina acerca de qué significa que un cambio sea sustancial y reiteramos que: «Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial. Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas,pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes. B) En esas sentencias se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de "modificación sustancial" y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea real o potencialmente dañosa para el trabajador. Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones."

El Tribunal Supremo ha sentado -por todas, STS 22/09/2003- que para diferenciar entre lo que es sustancial y accidental "es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados".

En el caso que nos ocupa, es cuestión pacífica entre las partes la naturaleza jurídica de "modificación sustancial de las condiciones laborales" respecto a la eliminación de la adaptación de jornada, pues la propia empresa en su comunicación reconoce expresamente que este cambio se produce al amparo del art. 41 ET, como tampoco se ha alegado por la litigante activa vulneración del plano formal del procedimiento adoptado; sí, en cambio, la nulidad del mismo por vulneración de los derechos fundamentales de la actora.

Resulta conveniente conectar esta decisión empresarial con el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, pues supone su afectación. Esta materia aparece regulada en el art. 34.8 ET, de acuerdo con la redacción dada por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, cuyo párrafo primero lo establece ponderadamente con las necesidades de la empresa "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa (...)". Este precepto se enmarca en el ámbito internacional, destacando la IV Conferencia Mundial sobre la Mujer celebrada en Pekín en 1995 que estableció entre las medidas que se comprometían a adoptar los estados allí reunidos aquellas tendentes a fomentar un igual reparto de responsabilidades laborales y familiares entre mujeres y hombres. En el marco de la UE también se ha hecho un esfuerzo en esta materia, destacando la Directiva 96/34 /CE, del Consejo, de 3 de junio relativa al Acuerdo marco sobre el permiso parental, celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES, prevé el permiso parental y la ausencia del trabajo por motivos de fuerza mayor como medio importante para conciliar la vida profesional y familiar y promover la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres. Esta materia, cuya transposición al ordenamiento jurídico español, se realizó por la ley 39/1999, de 5 de noviembre, de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral en las PersonasTrabajadoras, incorporándose a nuestra legislación las directrices marcadas por la normativa internacional y comunitaria. En la actualidad resulta de aplicación la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo, normativa que tiene por objeto facilitar la conciliación de la vida familiar y profesional, contribuyendo a lograr la igualdad entre mujeres y hombres en lo atinente a las oportunidades en el mercado laboral, así como a la igualdad de trato, facilitando a los trabajadores que sean progenitores o cuidadores la conciliación de la vida familiar y profesional.

Este marco normativo internacional y comunitario encuentra su acomodo en las normas de derecho español. Por un lado, nuestra Carta Magna en el art. 39 CE (CIII, TI) dispone que "los poderes públicos aseguran la protección social, económica y jurídica de la familia", y el art. 53.3 CE recuerda que "el reconocimiento, el respeto y la protección de los principios reconocidos en el Capítulo tercero informarán la legislación positiva, la práctica judicial y la actuación de los poderes públicos"destacando además la directa conexión de los derechos de conciliación con el principio de igualdad que se consagra en el art. 14 CE, pues así lo pone en valor nuestra jurisprudencia de acuerdo con lo que expondremos a continuación.

El Tribunal Constitucional en sentencia 3/2007 señala el carácter transversal del principio de igualdad como informador de nuestro ordenamiento jurídico, también en este ámbito: "La dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 LET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) , ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa." Esto se reitera en STC 26/1011, "La dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) , ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares". También en posteriores sentencias como la 119/2021.

Esta conexión se mantiene del mismo modo por el TSJG, la sentencia 5795/2025, de 18 de diciembre, pone de manifiesto la posición de dichas normas:"Para ello hemos de tener presente la vinculación directa de los derechos de conciliación con otros derechos constitucionalmente protegidos desde la triple perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo, del derecho a la intimidad familiar y de la protección de la familia y, en el supuesto de ejercicio del derecho a la conciliación para el cuidado de menores, de la infancia ( artículos 14, 18 y 39 de la Constitución Española). Estamos ante derechos de dimensión constitucional;(...)En sentencia del TSJ de Galicia 3652/2024, de 22 de julio (rsu 2395/2024) recordamos con cita de precedentes ( STSJ de Galicia de 18 de enero de 2024 rsu 4378/2023) lo criterios de resolución en los supuestos que se invoquen el ejercicio de derechos de conciliación. 1º. Consideración superior del derecho de la persona trabajadora frente a los intereses empresariales. Los legítimos intereses en conflicto no son equivalentes, sino que los derechos de conciliación tienen prevalencia, dada su vinculación directa con otros derechos constitucionalmente protegidos desde la triple perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo, del derecho a la intimidad familiar y de la protección de la familia y, en el supuesto de ejercicio del derecho a la conciliación para el cuidado de menores, de la infancia ( artículos 14, 18 y 39 de la CE) . Así, la STC 3/2007, de 15 de enero, anuló una sentencia denegatoria de una reducción de jornada porque no consideró la dimensión constitucional de la conciliación que se fundamenta en la eventualidad de discriminación sexista indirecta y la protección de la familia. También la STC 26/2011, de 14 de marzo, estima el amparo de un trabajador varón solicitante de la adscripción permanente a un turno nocturno encontrando el fundamento en la prohibición de discriminación. Incluso antes, el Tribunal Supremo ya había dado prevalencia al derecho a la reducción de jornada: la STS de 16/06/1995 sentaba como regla general que "la facultad para determinar y elegir el horario adecuado ... corresponde al trabajador ... ya que es el único capacitado para decidir cuál es el periodo más idóneo para cumplir las obligaciones derivadas de la patria potestad"; la STS de 20/07/2000 afirma que en la aplicación del derecho a la reducción de jornada "ha de partirse de la base de que tal precepto forma parte del desarrollo del mandato constitucional ( artículo 39 de la CE ) que establece la protección de la familia y de la infancia". 2º. Valoración individualizada de la situación según las exigencias de la buena fe, atendiendo en particular a la conducta de las partes en conflicto. Volvamos a la STS de 16/06/1995 donde, después de admitir que la finalidad de la norma -se refiere al artículo 37.6 del ET, pero su argumentación es extensible sin problemas al artículo 34.8- es "que se compatibilicen los intereses del menor (y por tanto del padre o madre trabajadores), con las facultades empresariales de organización del trabajo", se añade que "la forma de ejercicio del derecho por ambas partes puede ser determinante de que, en cada caso, proceda una u otra solución". En esa misma línea, la posterior STS de 20/07/2000 expresamente afirma que "cuando ese derecho entrase en colisión con el derecho de dirección y organización empresarial se acudirá a las circunstancias concurrentes en cada caso incluida la buena fe, para atribuir esa facultad a uno o a otro". Las exigencias de buena fe en la negociación previa al juicio obligan a lo siguiente: la persona trabajadora debe motivar adecuadamente la solicitud de adaptación aportando si lo considera necesario, o si así se le solicita, las oportunas justificaciones; la empresa debe tomarse en serio esa solicitud, motivando las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho y ambas partes deben negociar de buena fe para la obtención de un acuerdo donde a la vez se consiga la mejor satisfacción posible de los distintos intereses atendiendo a las circunstancias del caso concreto, lo cual, según se desarrolle la negociación, obliga a realizar mutuas propuestas y contrapropuestas. Así las cosas, la ausencia de contrapropuesta de la empresa, o la ausencia de respuesta del propio solicitante a la contrapropuesta de la empresa, son elementos esenciales para considerar si existe cumplimiento de las exigencias de buena fe".

Así pues, los trabajadores deben acreditar la necesidad de la adaptación para la efectiva conciliación, debiendo ser razonable y proporcional en relación con las necesidades organizativas y productivas de la empresa, conforme a los principios de la buena fe ( art.7 CC), pues no se trata de un derecho ilimitado, sino sometido a límites intrínsecos derivados de la necesidad de conciliación, así como a límites extrínsecos determinados por la organización de la empresa, sin desconocer su importante dimensión constitucional anteriormente expuesta y como se desprende de la conjunción de los arts. 14 y 39 CE, obligación que incumbe también a los poderes públicos de protección de la familia, maternidad y filiación, fomentando el cumplimiento de las responsabilidades parentales, en términos que permitan respetar el principio de igualdad y la interdicción de discriminación por razón de sexo.

CUARTO.-Sentado lo anterior y partiendo de que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo en el presente supuesto consiste en la supresión de adaptación de jornada de la que venía disfrutando la trabajadora para la conciliación de la vida laboral y familiar, debe hacerse un análisis de la cuestión jurídica teniendo en cuenta la normativa de protección del derecho a la conciliación en coherencia con su dimensión constitucional. Así, tal y como consta acreditado por la manifestación de ambas partes, la actora venía realizando hasta la adaptación de jornada turnos rotatorios de mañana, tarde y noche. En el momento de la solicitud de la adaptación de jornada, la empresa funcionaba con dos fábricas y un total de seis técnicos y otra persona de refuerzo, en cada turno había un técnico en cada fábrica. Presentada la solicitud de la trabajadora para la adaptación de su jornada y fallidas las negociaciones se judicializa el conflicto, llegando a un acuerdo ambas partes el mismo día de la vista oral, en fecha 10 de marzo de 2025. Comenzada a ejecutar esta adaptación y, tal y como consta en los hechos probados, el día 26/09/2025 la empresa DIRECCION000., le comunica a la trabajadora que ante la unificación de las fábricas y reorganización del área Unilab dentro del departamento de calidad es necesario revisar la asignación de turnos, iniciándose el proceso al amparo del art. 41 ET. Atendiendo a lo expuesto, se adelanta que se va a estimar la demanda, pues si bien es cierto que existe una modificación en la organización de la empresa, pasando a unificarse las fábricas, el despido de la persona de refuerzo no supone un cambio de entidad suficiente como para considerar que afecte a la organización de la empresa o que produzca efectos económicos o productivos en la mercantil el mantenimiento del beneficio de conciliación de la actora. Al respecto nada se ha probado, más allá de meras manifestaciones, sin traer al procedimiento datos concretos de los costes económicos o del desequilibrio y la dificultad organizativa de forma satisfactoria de los turnos que supone al no contar, ahora, con la persona de refuerzo, pudiendo ser cubierto el turno de tarde por otra persona trabajadora -en concreto, otros cinco trabajadores- que no tenga mejor derecho que la actora -cosa que no se ha acreditado respecto de ninguno de sus compañeros-; o bien, contratar una persona de refuerzo como se venía haciendo y cuyo coste económico, como se ha indicado, no se ha probado que suponga un riesgo para la viabilidad de la mercantil. Por ello, no se considera que suponga un cambio suficiente respecto a la situación anterior que impida mantener la adaptación de jornada acordada. A mayor abundamiento, estas razones se aducían ya en la negativa de la solicitud inicial antes de la unificación de fábricas. Por otro lado, se alega la necesidad de adquisición de polivalencia por parte de la trabajadora para poder desempeñar sus funciones en cualquiera de los turnos, tal razón también debe rechazarse pues se ha visto contradicha por la declaración de la testigo traída a instancia de la mercantil, quien ante preguntas de la letrada de la demandante confirmó que la trabajadora estaba capacitada para desempeñar las tareas que se le enumeraron.

Así las cosas, al no haberse acreditado debidamente un cambio en las condiciones técnicas, organizativas o de producción de la empresa que impida a la trabajadora seguir beneficiándose de la adaptación de jornada sin causar efectos negativos para la empresa, entendiendo que se han vulnerado los derechos de Matilde, la demanda se estima. Es de reseñar que la decisión adoptada por la empresa, además, resulta muy próxima en el tiempo al acuerdo alcanzado en el marco del procedimiento judicial, tan solo seis meses después. Teniendo en cuenta que si bien el derecho a la conciliación no es un derecho absoluto, no se debe obviar su dimensión constitucional y desde cuyo prisma se debe realizar una interpretación favorable a su ejercicio, ponderando que las necesidades de conciliación sean intensas, estén objetivadas y tengan carácter razonable, así como resulten proporcionales con las necesidades organizativas y productivas de la empresa, siendo que la solicitud de la trabajadora debe ser de buena fe y adecuada a su finalidad. Estas condiciones se cumplían en el momento del acuerdo de adaptación de jornada alcanzado y entiende esta juzgadora que siguen cumpliéndose, debiendo soportar la demandada la carga de no haber demostrado en términos reales y efectivos la imposibilidad aducida de continuar beneficiándose la trabajadora de la adaptación de jornada.

En el caso de autos, habiéndose empezado a cumplir el acuerdo alcanzado en el marco del procedimiento judicial previo, se inicia un proceso de modificación sustancial de la actora, con el que se intenta resucitar lo ya concluso por conciliación intraprocesal so pretexto de una razón organizativa, sin probada entidad suficiente, y que a mayor abundamiento se había aducido en el anterior procedimiento aún sin haberse unificado las fábricas. Se coloca, así, a la trabajadora de nuevo en el mismo punto de partida de hace un año, siendo que la decisión de la empresa no desconoce el derecho de la trabajadora al ejercicio de la conciliación sino más bien lo entorpece, así como su derecho a no sufrir discriminaciones indirectas por razón de sexo ( art. 14 CE) , teniendo como consecuencia práctica que el ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva devenga inútil en su vertiente ejecutiva.

En conclusión, declaro nula la modificación de las condiciones de trabajo realizada por haberse adoptado en contravención con el art. 24 CE , así como resultar discriminatoria por razón de sexo ( art. 14 CE ),dejando sin efecto la misma, por lo que la actora debe ser repuesta en las condiciones que se fijaron en el acuerdo alcanzado, sin que ninguna de las partes pueda ir en contra de sus propios actos, debiendo ser respetado en tanto no exista un cambio de circunstancias que deba conllevar su modificación.

QUINTO.-En lo referido a la pretensión de la actora del abono de la indemnización por daños y perjuicios en la cuantía de 10.000 €, de acuerdo con el hecho décimo de la demanda se fija en base a la vulneración del derecho a la igualdad ( art. 14 CE) , a los derechos de la trabajadora a la maternidad y la tutela judicial efectiva y ello en relación al art.48 de la Ley 15/2022, art.40.1.b) y art.7.5 de la LISOS, así como los arts.40.1.c) y 8.12 del mismo texto. No pudiéndose tener en cuenta en su cuantificación la vulneración del derecho a la libertad sindical al que se hace mención en el acto de juicio oral, en el trámite de conclusiones, pero que no se establece expresamente en el hecho décimo de la demanda como parte de la cuantía de la indemnización solicitada, siendo aquella la que define los límites del objeto del procedimiento.

Se entiende producida la vulneración del derecho a la igualdad de la trabajadora del art. 14 CE, en relación con los arts.8.12 y 40.1.c) LISOS, el derecho de conciliación en relación a la protección de la familia y maternidad, también la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva en tanto que la adaptación de jornada había devenido de una conciliación intraprocesal, recordando el art. 84.5 LRJS: "La conciliación y los acuerdos entre las partes aprobados por el secretario judicial o, en su caso, por el juez o tribunal se llevarán a efecto por los trámites de la ejecución de sentencias". Señala el art. 183 LRJS que cuando la sentencia declare la vulneración de un derecho fundamental deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización, tanto referente al daño moral como a los daños y perjuicios adicionales derivados.

El Tribunal Supremo, en su sentencia 1280/2025, de 17 de diciembre establece: "es idónea la utilización del criterio orientador del importe de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social para la infracción consistente en la vulneración de derechos fundamentales, lo que no supone su aplicabilidad directa, sino la consideración de que el importe de la sanción se considera razonable como cuantía de la indemnización por el daño moral, ponderándose, de este modo, tanto el aspecto resarcitorio como el preventivo de la indemnización. En este sentido, se pronunciaron, entre otras, las SSTS 1056/2018, de 13 de diciembre (Rec 3/2018), 1025/2017, de 19 de diciembre ( Rcud 624/2016), de 2 de febrero de 2015 ( Rec 279/2013), de 8 de julio de 2014 (Rec 282/2013) y de 15 de febrero de 2012 (Rec 67/2011). Este criterio también ha sido objeto de reconocimiento constitucional, entre otras, en la STC 247/2006, de 24 de julio (Rec 6074/2003). Y, por último, debido a la extensión económica o a la amplia horquilla económica permitida para imponer las sanciones previstas en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, en estos supuestos, debe también atenderse a las concretas circunstancias concurrentes en cada caso, tales como las que pusieron de manifiesto, entre otras, las SSTS 242/2025, de 25 de marzo (Rcud 1178/2024), 267/2023, de 12 de abril (Rec 4/2021), 356/2022 de 20 abril (rcud. 2391/2019) y 179/2022 de 23 febrero (rcud. 4322/2019), a saber, la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta, o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido". En el caso de autos, se considera más adecuada y prudencial la indemnización de 7.501 €, la trabajadora tiene a cargo una hija de corta edad, ha tenido que acudir por segunda vez a los tribunales, ello, además en un periodo muy corto de tiempo. Por tanto, existe reincidencia en las conductas vulneradoras, demostrando una actitud de resistencia al reconocimiento del derecho de la trabajadora; vulnerándose, no solamente del derecho a la igualdad y a no sufrir discriminaciones directas o indirectas, en relación con la protección de la maternidad, sino también el derecho a la tutela judicial efectiva. Además, como ha quedado acreditado, la empresa envía una comunicación a los trabajadores poniendo en evidencia que las adaptaciones de jornadas solicitadas por trabajadores con hijos menores a cargo perjudicaban sus propios intereses, debiendo asumir ellos la carga de un derecho ejercitado justamente y que la ley reconoce, incluso llegando a hacer mención al riesgo que supone para la sostenibilidad económica y social de la empresa. Existe así un indicio de vulneración de los derechos fundamentales de la actora, que no se ha visto desvirtuado por la actividad probatoria realizada por la empresa en la vista, correspondiéndole ante este indicio a la mercantil la carga de probar que su negativa no se basó en una discriminación de la demandante. Esta vulneración o lesión comporta un daño moral indemnizable, así como daños y perjuicios derivados, que se hace evidente por el hecho de tener que acudir a los tribunales y el tiempo en que no ha visto reconocido su derecho. En atención a lo expuesto, se considera una cuantía proporcionada, por estar ante una infracción muy grave y encontrarse en el límite de la horquilla prevista para el grado mínimo, calculada conforme a los preceptos de la LISOS más arriba indicados, y que permite resarcir en sus justos términos los perjuicios morales sufridos por la trabajadora y, al mismo tiempo, que la indemnización cumpla su función preventiva y disuasoria.

QUINTO.-De conformidad con lo establecido en el artículo 191.2.e) y 138.6 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, frente a esta resolución no puede interponerse recurso de suplicación.

PRIMERO.-En primer lugar, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, debe señalarse que el anterior relato de hechos probados resulta de la apreciación conjunta de la prueba practicada conforme a las reglas de la sana crítica y a los principios de publicidad, inmediación y oralidad, de acuerdo con las reglas de distribución de la carga de la prueba ( art. 217 LEC); consistente en la documental (no impugnada) allegada por las partes y que obra en el expediente judicial digital, así como la testifical de Eva, practicada en el acto de vista a instancia de la demandada.

SEGUNDO.-En el presente caso ejercita la actora una acción de modificación de condiciones de trabajo en materia de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, concretamente de adaptación de jornada para cuidado de hijo menor, frente a la empresa DIRECCION000.; ello al amparo de lo previsto en el art. 41 ET y 138 LRJS. Esta demanda está dirigida a que se declare nula y sin efecto la modificación de las condiciones de trabajo de la actora y su reposición a la jornada anterior que había sido acordada en conciliación intraprocesal, respetándose dicho acuerdo. Así como el derecho a percibir una indemnización por vulneración de derechos fundamentales a la igualdad, así como a la tutela judicial efectiva, de 10.000 euros de acuerdo con la LISOS.

La entidad demandada se opone a lo peticionado de adverso, alegando que se ha producido una modificación de las circunstancias organizativas y de producción, ante la unificación de fábricas, razón por la que sería necesario que la trabajadora volviese a prestar servicios en turno de tarde, al objeto de mantener un reparto equitativo de la carga de trabajo sin que resulten perjudicados otros trabajadores, así como asegurar la polivalencia de la actora. De mantenerse su adaptación de jornada, se vería perjudicada la empresa en su plano económico y social y el resto de trabajadores. Rechaza además cualquier vulneración de derechos fundamentales y, subsiguientemente, cualquier indemnización, habiéndose cumplido con los parámetros legales.

TERCERO.-La modificación de las condiciones de trabajo se recoge en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, cuyo tenor literal reza así: "1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39."

En consideración a lo que debe entenderse por modificación sustancial según reiterada jurisprudencia, véase por ejemplo la STS nº 638/2025, de 25 de junio, con cita de otras anteriores: "En nuestra STS 271/2022, de 29 de marzo (rec. 120/2019) con cita de las SSTS de 11 de diciembre de 1997 (rec. 1281/1997), 22 de septiembre de 2003 (rec. 122/2002), 10 de octubre de 2005 (rec. 183/2004), 26 de abril de 2006 (rec. 2076/2005), 17 abril 2012 (rec. 156/2011), 25 noviembre 2015 (rec. 229/2014) y 12 septiembre 2016 (rec. 246/2015), se establece doctrina acerca de qué significa que un cambio sea sustancial y reiteramos que: «Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial. Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas,pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes. B) En esas sentencias se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de "modificación sustancial" y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea real o potencialmente dañosa para el trabajador. Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones."

El Tribunal Supremo ha sentado -por todas, STS 22/09/2003- que para diferenciar entre lo que es sustancial y accidental "es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados".

En el caso que nos ocupa, es cuestión pacífica entre las partes la naturaleza jurídica de "modificación sustancial de las condiciones laborales" respecto a la eliminación de la adaptación de jornada, pues la propia empresa en su comunicación reconoce expresamente que este cambio se produce al amparo del art. 41 ET, como tampoco se ha alegado por la litigante activa vulneración del plano formal del procedimiento adoptado; sí, en cambio, la nulidad del mismo por vulneración de los derechos fundamentales de la actora.

Resulta conveniente conectar esta decisión empresarial con el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, pues supone su afectación. Esta materia aparece regulada en el art. 34.8 ET, de acuerdo con la redacción dada por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, cuyo párrafo primero lo establece ponderadamente con las necesidades de la empresa "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa (...)". Este precepto se enmarca en el ámbito internacional, destacando la IV Conferencia Mundial sobre la Mujer celebrada en Pekín en 1995 que estableció entre las medidas que se comprometían a adoptar los estados allí reunidos aquellas tendentes a fomentar un igual reparto de responsabilidades laborales y familiares entre mujeres y hombres. En el marco de la UE también se ha hecho un esfuerzo en esta materia, destacando la Directiva 96/34 /CE, del Consejo, de 3 de junio relativa al Acuerdo marco sobre el permiso parental, celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES, prevé el permiso parental y la ausencia del trabajo por motivos de fuerza mayor como medio importante para conciliar la vida profesional y familiar y promover la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres. Esta materia, cuya transposición al ordenamiento jurídico español, se realizó por la ley 39/1999, de 5 de noviembre, de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral en las PersonasTrabajadoras, incorporándose a nuestra legislación las directrices marcadas por la normativa internacional y comunitaria. En la actualidad resulta de aplicación la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo, normativa que tiene por objeto facilitar la conciliación de la vida familiar y profesional, contribuyendo a lograr la igualdad entre mujeres y hombres en lo atinente a las oportunidades en el mercado laboral, así como a la igualdad de trato, facilitando a los trabajadores que sean progenitores o cuidadores la conciliación de la vida familiar y profesional.

Este marco normativo internacional y comunitario encuentra su acomodo en las normas de derecho español. Por un lado, nuestra Carta Magna en el art. 39 CE (CIII, TI) dispone que "los poderes públicos aseguran la protección social, económica y jurídica de la familia", y el art. 53.3 CE recuerda que "el reconocimiento, el respeto y la protección de los principios reconocidos en el Capítulo tercero informarán la legislación positiva, la práctica judicial y la actuación de los poderes públicos"destacando además la directa conexión de los derechos de conciliación con el principio de igualdad que se consagra en el art. 14 CE, pues así lo pone en valor nuestra jurisprudencia de acuerdo con lo que expondremos a continuación.

El Tribunal Constitucional en sentencia 3/2007 señala el carácter transversal del principio de igualdad como informador de nuestro ordenamiento jurídico, también en este ámbito: "La dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 LET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) , ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa." Esto se reitera en STC 26/1011, "La dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) , ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares". También en posteriores sentencias como la 119/2021.

Esta conexión se mantiene del mismo modo por el TSJG, la sentencia 5795/2025, de 18 de diciembre, pone de manifiesto la posición de dichas normas:"Para ello hemos de tener presente la vinculación directa de los derechos de conciliación con otros derechos constitucionalmente protegidos desde la triple perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo, del derecho a la intimidad familiar y de la protección de la familia y, en el supuesto de ejercicio del derecho a la conciliación para el cuidado de menores, de la infancia ( artículos 14, 18 y 39 de la Constitución Española). Estamos ante derechos de dimensión constitucional;(...)En sentencia del TSJ de Galicia 3652/2024, de 22 de julio (rsu 2395/2024) recordamos con cita de precedentes ( STSJ de Galicia de 18 de enero de 2024 rsu 4378/2023) lo criterios de resolución en los supuestos que se invoquen el ejercicio de derechos de conciliación. 1º. Consideración superior del derecho de la persona trabajadora frente a los intereses empresariales. Los legítimos intereses en conflicto no son equivalentes, sino que los derechos de conciliación tienen prevalencia, dada su vinculación directa con otros derechos constitucionalmente protegidos desde la triple perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo, del derecho a la intimidad familiar y de la protección de la familia y, en el supuesto de ejercicio del derecho a la conciliación para el cuidado de menores, de la infancia ( artículos 14, 18 y 39 de la CE) . Así, la STC 3/2007, de 15 de enero, anuló una sentencia denegatoria de una reducción de jornada porque no consideró la dimensión constitucional de la conciliación que se fundamenta en la eventualidad de discriminación sexista indirecta y la protección de la familia. También la STC 26/2011, de 14 de marzo, estima el amparo de un trabajador varón solicitante de la adscripción permanente a un turno nocturno encontrando el fundamento en la prohibición de discriminación. Incluso antes, el Tribunal Supremo ya había dado prevalencia al derecho a la reducción de jornada: la STS de 16/06/1995 sentaba como regla general que "la facultad para determinar y elegir el horario adecuado ... corresponde al trabajador ... ya que es el único capacitado para decidir cuál es el periodo más idóneo para cumplir las obligaciones derivadas de la patria potestad"; la STS de 20/07/2000 afirma que en la aplicación del derecho a la reducción de jornada "ha de partirse de la base de que tal precepto forma parte del desarrollo del mandato constitucional ( artículo 39 de la CE ) que establece la protección de la familia y de la infancia". 2º. Valoración individualizada de la situación según las exigencias de la buena fe, atendiendo en particular a la conducta de las partes en conflicto. Volvamos a la STS de 16/06/1995 donde, después de admitir que la finalidad de la norma -se refiere al artículo 37.6 del ET, pero su argumentación es extensible sin problemas al artículo 34.8- es "que se compatibilicen los intereses del menor (y por tanto del padre o madre trabajadores), con las facultades empresariales de organización del trabajo", se añade que "la forma de ejercicio del derecho por ambas partes puede ser determinante de que, en cada caso, proceda una u otra solución". En esa misma línea, la posterior STS de 20/07/2000 expresamente afirma que "cuando ese derecho entrase en colisión con el derecho de dirección y organización empresarial se acudirá a las circunstancias concurrentes en cada caso incluida la buena fe, para atribuir esa facultad a uno o a otro". Las exigencias de buena fe en la negociación previa al juicio obligan a lo siguiente: la persona trabajadora debe motivar adecuadamente la solicitud de adaptación aportando si lo considera necesario, o si así se le solicita, las oportunas justificaciones; la empresa debe tomarse en serio esa solicitud, motivando las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho y ambas partes deben negociar de buena fe para la obtención de un acuerdo donde a la vez se consiga la mejor satisfacción posible de los distintos intereses atendiendo a las circunstancias del caso concreto, lo cual, según se desarrolle la negociación, obliga a realizar mutuas propuestas y contrapropuestas. Así las cosas, la ausencia de contrapropuesta de la empresa, o la ausencia de respuesta del propio solicitante a la contrapropuesta de la empresa, son elementos esenciales para considerar si existe cumplimiento de las exigencias de buena fe".

Así pues, los trabajadores deben acreditar la necesidad de la adaptación para la efectiva conciliación, debiendo ser razonable y proporcional en relación con las necesidades organizativas y productivas de la empresa, conforme a los principios de la buena fe ( art.7 CC), pues no se trata de un derecho ilimitado, sino sometido a límites intrínsecos derivados de la necesidad de conciliación, así como a límites extrínsecos determinados por la organización de la empresa, sin desconocer su importante dimensión constitucional anteriormente expuesta y como se desprende de la conjunción de los arts. 14 y 39 CE, obligación que incumbe también a los poderes públicos de protección de la familia, maternidad y filiación, fomentando el cumplimiento de las responsabilidades parentales, en términos que permitan respetar el principio de igualdad y la interdicción de discriminación por razón de sexo.

CUARTO.-Sentado lo anterior y partiendo de que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo en el presente supuesto consiste en la supresión de adaptación de jornada de la que venía disfrutando la trabajadora para la conciliación de la vida laboral y familiar, debe hacerse un análisis de la cuestión jurídica teniendo en cuenta la normativa de protección del derecho a la conciliación en coherencia con su dimensión constitucional. Así, tal y como consta acreditado por la manifestación de ambas partes, la actora venía realizando hasta la adaptación de jornada turnos rotatorios de mañana, tarde y noche. En el momento de la solicitud de la adaptación de jornada, la empresa funcionaba con dos fábricas y un total de seis técnicos y otra persona de refuerzo, en cada turno había un técnico en cada fábrica. Presentada la solicitud de la trabajadora para la adaptación de su jornada y fallidas las negociaciones se judicializa el conflicto, llegando a un acuerdo ambas partes el mismo día de la vista oral, en fecha 10 de marzo de 2025. Comenzada a ejecutar esta adaptación y, tal y como consta en los hechos probados, el día 26/09/2025 la empresa DIRECCION000., le comunica a la trabajadora que ante la unificación de las fábricas y reorganización del área Unilab dentro del departamento de calidad es necesario revisar la asignación de turnos, iniciándose el proceso al amparo del art. 41 ET. Atendiendo a lo expuesto, se adelanta que se va a estimar la demanda, pues si bien es cierto que existe una modificación en la organización de la empresa, pasando a unificarse las fábricas, el despido de la persona de refuerzo no supone un cambio de entidad suficiente como para considerar que afecte a la organización de la empresa o que produzca efectos económicos o productivos en la mercantil el mantenimiento del beneficio de conciliación de la actora. Al respecto nada se ha probado, más allá de meras manifestaciones, sin traer al procedimiento datos concretos de los costes económicos o del desequilibrio y la dificultad organizativa de forma satisfactoria de los turnos que supone al no contar, ahora, con la persona de refuerzo, pudiendo ser cubierto el turno de tarde por otra persona trabajadora -en concreto, otros cinco trabajadores- que no tenga mejor derecho que la actora -cosa que no se ha acreditado respecto de ninguno de sus compañeros-; o bien, contratar una persona de refuerzo como se venía haciendo y cuyo coste económico, como se ha indicado, no se ha probado que suponga un riesgo para la viabilidad de la mercantil. Por ello, no se considera que suponga un cambio suficiente respecto a la situación anterior que impida mantener la adaptación de jornada acordada. A mayor abundamiento, estas razones se aducían ya en la negativa de la solicitud inicial antes de la unificación de fábricas. Por otro lado, se alega la necesidad de adquisición de polivalencia por parte de la trabajadora para poder desempeñar sus funciones en cualquiera de los turnos, tal razón también debe rechazarse pues se ha visto contradicha por la declaración de la testigo traída a instancia de la mercantil, quien ante preguntas de la letrada de la demandante confirmó que la trabajadora estaba capacitada para desempeñar las tareas que se le enumeraron.

Así las cosas, al no haberse acreditado debidamente un cambio en las condiciones técnicas, organizativas o de producción de la empresa que impida a la trabajadora seguir beneficiándose de la adaptación de jornada sin causar efectos negativos para la empresa, entendiendo que se han vulnerado los derechos de Matilde, la demanda se estima. Es de reseñar que la decisión adoptada por la empresa, además, resulta muy próxima en el tiempo al acuerdo alcanzado en el marco del procedimiento judicial, tan solo seis meses después. Teniendo en cuenta que si bien el derecho a la conciliación no es un derecho absoluto, no se debe obviar su dimensión constitucional y desde cuyo prisma se debe realizar una interpretación favorable a su ejercicio, ponderando que las necesidades de conciliación sean intensas, estén objetivadas y tengan carácter razonable, así como resulten proporcionales con las necesidades organizativas y productivas de la empresa, siendo que la solicitud de la trabajadora debe ser de buena fe y adecuada a su finalidad. Estas condiciones se cumplían en el momento del acuerdo de adaptación de jornada alcanzado y entiende esta juzgadora que siguen cumpliéndose, debiendo soportar la demandada la carga de no haber demostrado en términos reales y efectivos la imposibilidad aducida de continuar beneficiándose la trabajadora de la adaptación de jornada.

En el caso de autos, habiéndose empezado a cumplir el acuerdo alcanzado en el marco del procedimiento judicial previo, se inicia un proceso de modificación sustancial de la actora, con el que se intenta resucitar lo ya concluso por conciliación intraprocesal so pretexto de una razón organizativa, sin probada entidad suficiente, y que a mayor abundamiento se había aducido en el anterior procedimiento aún sin haberse unificado las fábricas. Se coloca, así, a la trabajadora de nuevo en el mismo punto de partida de hace un año, siendo que la decisión de la empresa no desconoce el derecho de la trabajadora al ejercicio de la conciliación sino más bien lo entorpece, así como su derecho a no sufrir discriminaciones indirectas por razón de sexo ( art. 14 CE) , teniendo como consecuencia práctica que el ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva devenga inútil en su vertiente ejecutiva.

En conclusión, declaro nula la modificación de las condiciones de trabajo realizada por haberse adoptado en contravención con el art. 24 CE , así como resultar discriminatoria por razón de sexo ( art. 14 CE ),dejando sin efecto la misma, por lo que la actora debe ser repuesta en las condiciones que se fijaron en el acuerdo alcanzado, sin que ninguna de las partes pueda ir en contra de sus propios actos, debiendo ser respetado en tanto no exista un cambio de circunstancias que deba conllevar su modificación.

QUINTO.-En lo referido a la pretensión de la actora del abono de la indemnización por daños y perjuicios en la cuantía de 10.000 €, de acuerdo con el hecho décimo de la demanda se fija en base a la vulneración del derecho a la igualdad ( art. 14 CE) , a los derechos de la trabajadora a la maternidad y la tutela judicial efectiva y ello en relación al art.48 de la Ley 15/2022, art.40.1.b) y art.7.5 de la LISOS, así como los arts.40.1.c) y 8.12 del mismo texto. No pudiéndose tener en cuenta en su cuantificación la vulneración del derecho a la libertad sindical al que se hace mención en el acto de juicio oral, en el trámite de conclusiones, pero que no se establece expresamente en el hecho décimo de la demanda como parte de la cuantía de la indemnización solicitada, siendo aquella la que define los límites del objeto del procedimiento.

Se entiende producida la vulneración del derecho a la igualdad de la trabajadora del art. 14 CE, en relación con los arts.8.12 y 40.1.c) LISOS, el derecho de conciliación en relación a la protección de la familia y maternidad, también la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva en tanto que la adaptación de jornada había devenido de una conciliación intraprocesal, recordando el art. 84.5 LRJS: "La conciliación y los acuerdos entre las partes aprobados por el secretario judicial o, en su caso, por el juez o tribunal se llevarán a efecto por los trámites de la ejecución de sentencias". Señala el art. 183 LRJS que cuando la sentencia declare la vulneración de un derecho fundamental deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización, tanto referente al daño moral como a los daños y perjuicios adicionales derivados.

El Tribunal Supremo, en su sentencia 1280/2025, de 17 de diciembre establece: "es idónea la utilización del criterio orientador del importe de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social para la infracción consistente en la vulneración de derechos fundamentales, lo que no supone su aplicabilidad directa, sino la consideración de que el importe de la sanción se considera razonable como cuantía de la indemnización por el daño moral, ponderándose, de este modo, tanto el aspecto resarcitorio como el preventivo de la indemnización. En este sentido, se pronunciaron, entre otras, las SSTS 1056/2018, de 13 de diciembre (Rec 3/2018), 1025/2017, de 19 de diciembre ( Rcud 624/2016), de 2 de febrero de 2015 ( Rec 279/2013), de 8 de julio de 2014 (Rec 282/2013) y de 15 de febrero de 2012 (Rec 67/2011). Este criterio también ha sido objeto de reconocimiento constitucional, entre otras, en la STC 247/2006, de 24 de julio (Rec 6074/2003). Y, por último, debido a la extensión económica o a la amplia horquilla económica permitida para imponer las sanciones previstas en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, en estos supuestos, debe también atenderse a las concretas circunstancias concurrentes en cada caso, tales como las que pusieron de manifiesto, entre otras, las SSTS 242/2025, de 25 de marzo (Rcud 1178/2024), 267/2023, de 12 de abril (Rec 4/2021), 356/2022 de 20 abril (rcud. 2391/2019) y 179/2022 de 23 febrero (rcud. 4322/2019), a saber, la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta, o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido". En el caso de autos, se considera más adecuada y prudencial la indemnización de 7.501 €, la trabajadora tiene a cargo una hija de corta edad, ha tenido que acudir por segunda vez a los tribunales, ello, además en un periodo muy corto de tiempo. Por tanto, existe reincidencia en las conductas vulneradoras, demostrando una actitud de resistencia al reconocimiento del derecho de la trabajadora; vulnerándose, no solamente del derecho a la igualdad y a no sufrir discriminaciones directas o indirectas, en relación con la protección de la maternidad, sino también el derecho a la tutela judicial efectiva. Además, como ha quedado acreditado, la empresa envía una comunicación a los trabajadores poniendo en evidencia que las adaptaciones de jornadas solicitadas por trabajadores con hijos menores a cargo perjudicaban sus propios intereses, debiendo asumir ellos la carga de un derecho ejercitado justamente y que la ley reconoce, incluso llegando a hacer mención al riesgo que supone para la sostenibilidad económica y social de la empresa. Existe así un indicio de vulneración de los derechos fundamentales de la actora, que no se ha visto desvirtuado por la actividad probatoria realizada por la empresa en la vista, correspondiéndole ante este indicio a la mercantil la carga de probar que su negativa no se basó en una discriminación de la demandante. Esta vulneración o lesión comporta un daño moral indemnizable, así como daños y perjuicios derivados, que se hace evidente por el hecho de tener que acudir a los tribunales y el tiempo en que no ha visto reconocido su derecho. En atención a lo expuesto, se considera una cuantía proporcionada, por estar ante una infracción muy grave y encontrarse en el límite de la horquilla prevista para el grado mínimo, calculada conforme a los preceptos de la LISOS más arriba indicados, y que permite resarcir en sus justos términos los perjuicios morales sufridos por la trabajadora y, al mismo tiempo, que la indemnización cumpla su función preventiva y disuasoria.

QUINTO.-De conformidad con lo establecido en el artículo 191.2.e) y 138.6 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, frente a esta resolución no puede interponerse recurso de suplicación.

PRIMERO.-En primer lugar, y de conformidad con lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, debe señalarse que el anterior relato de hechos probados resulta de la apreciación conjunta de la prueba practicada conforme a las reglas de la sana crítica y a los principios de publicidad, inmediación y oralidad, de acuerdo con las reglas de distribución de la carga de la prueba ( art. 217 LEC); consistente en la documental (no impugnada) allegada por las partes y que obra en el expediente judicial digital, así como la testifical de Eva, practicada en el acto de vista a instancia de la demandada.

SEGUNDO.-En el presente caso ejercita la actora una acción de modificación de condiciones de trabajo en materia de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, concretamente de adaptación de jornada para cuidado de hijo menor, frente a la empresa DIRECCION000.; ello al amparo de lo previsto en el art. 41 ET y 138 LRJS. Esta demanda está dirigida a que se declare nula y sin efecto la modificación de las condiciones de trabajo de la actora y su reposición a la jornada anterior que había sido acordada en conciliación intraprocesal, respetándose dicho acuerdo. Así como el derecho a percibir una indemnización por vulneración de derechos fundamentales a la igualdad, así como a la tutela judicial efectiva, de 10.000 euros de acuerdo con la LISOS.

La entidad demandada se opone a lo peticionado de adverso, alegando que se ha producido una modificación de las circunstancias organizativas y de producción, ante la unificación de fábricas, razón por la que sería necesario que la trabajadora volviese a prestar servicios en turno de tarde, al objeto de mantener un reparto equitativo de la carga de trabajo sin que resulten perjudicados otros trabajadores, así como asegurar la polivalencia de la actora. De mantenerse su adaptación de jornada, se vería perjudicada la empresa en su plano económico y social y el resto de trabajadores. Rechaza además cualquier vulneración de derechos fundamentales y, subsiguientemente, cualquier indemnización, habiéndose cumplido con los parámetros legales.

TERCERO.-La modificación de las condiciones de trabajo se recoge en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores, cuyo tenor literal reza así: "1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39."

En consideración a lo que debe entenderse por modificación sustancial según reiterada jurisprudencia, véase por ejemplo la STS nº 638/2025, de 25 de junio, con cita de otras anteriores: "En nuestra STS 271/2022, de 29 de marzo (rec. 120/2019) con cita de las SSTS de 11 de diciembre de 1997 (rec. 1281/1997), 22 de septiembre de 2003 (rec. 122/2002), 10 de octubre de 2005 (rec. 183/2004), 26 de abril de 2006 (rec. 2076/2005), 17 abril 2012 (rec. 156/2011), 25 noviembre 2015 (rec. 229/2014) y 12 septiembre 2016 (rec. 246/2015), se establece doctrina acerca de qué significa que un cambio sea sustancial y reiteramos que: «Por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista "ad exemplum" del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi" empresarial. Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas,pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes. B) En esas sentencias se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de "modificación sustancial" y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea real o potencialmente dañosa para el trabajador. Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones."

El Tribunal Supremo ha sentado -por todas, STS 22/09/2003- que para diferenciar entre lo que es sustancial y accidental "es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados".

En el caso que nos ocupa, es cuestión pacífica entre las partes la naturaleza jurídica de "modificación sustancial de las condiciones laborales" respecto a la eliminación de la adaptación de jornada, pues la propia empresa en su comunicación reconoce expresamente que este cambio se produce al amparo del art. 41 ET, como tampoco se ha alegado por la litigante activa vulneración del plano formal del procedimiento adoptado; sí, en cambio, la nulidad del mismo por vulneración de los derechos fundamentales de la actora.

Resulta conveniente conectar esta decisión empresarial con el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, pues supone su afectación. Esta materia aparece regulada en el art. 34.8 ET, de acuerdo con la redacción dada por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, cuyo párrafo primero lo establece ponderadamente con las necesidades de la empresa "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa (...)". Este precepto se enmarca en el ámbito internacional, destacando la IV Conferencia Mundial sobre la Mujer celebrada en Pekín en 1995 que estableció entre las medidas que se comprometían a adoptar los estados allí reunidos aquellas tendentes a fomentar un igual reparto de responsabilidades laborales y familiares entre mujeres y hombres. En el marco de la UE también se ha hecho un esfuerzo en esta materia, destacando la Directiva 96/34 /CE, del Consejo, de 3 de junio relativa al Acuerdo marco sobre el permiso parental, celebrado por la UNICE, el CEEP y la CES, prevé el permiso parental y la ausencia del trabajo por motivos de fuerza mayor como medio importante para conciliar la vida profesional y familiar y promover la igualdad de oportunidades y de trato entre hombres y mujeres. Esta materia, cuya transposición al ordenamiento jurídico español, se realizó por la ley 39/1999, de 5 de noviembre, de Conciliación de la Vida Familiar y Laboral en las PersonasTrabajadoras, incorporándose a nuestra legislación las directrices marcadas por la normativa internacional y comunitaria. En la actualidad resulta de aplicación la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019, relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo, normativa que tiene por objeto facilitar la conciliación de la vida familiar y profesional, contribuyendo a lograr la igualdad entre mujeres y hombres en lo atinente a las oportunidades en el mercado laboral, así como a la igualdad de trato, facilitando a los trabajadores que sean progenitores o cuidadores la conciliación de la vida familiar y profesional.

Este marco normativo internacional y comunitario encuentra su acomodo en las normas de derecho español. Por un lado, nuestra Carta Magna en el art. 39 CE (CIII, TI) dispone que "los poderes públicos aseguran la protección social, económica y jurídica de la familia", y el art. 53.3 CE recuerda que "el reconocimiento, el respeto y la protección de los principios reconocidos en el Capítulo tercero informarán la legislación positiva, la práctica judicial y la actuación de los poderes públicos"destacando además la directa conexión de los derechos de conciliación con el principio de igualdad que se consagra en el art. 14 CE, pues así lo pone en valor nuestra jurisprudencia de acuerdo con lo que expondremos a continuación.

El Tribunal Constitucional en sentencia 3/2007 señala el carácter transversal del principio de igualdad como informador de nuestro ordenamiento jurídico, también en este ámbito: "La dimensión constitucional de la medida contemplada en los apartados 5 y 6 del art. 37 LET y, en general, la de todas aquellas medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE) de las mujeres trabajadoras como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) , ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa." Esto se reitera en STC 26/1011, "La dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE) como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) , ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa en cada caso concreto, habida cuenta de que el efectivo logro de la conciliación laboral y familiar constituye una finalidad de relevancia constitucional fomentada en nuestro ordenamiento a partir de la Ley 39/1999, de 5 de noviembre, que adoptó medidas tendentes a lograr una efectiva participación del varón trabajador en la vida familiar a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, objetivo que se ha visto reforzado por disposiciones legislativas ulteriores, entre las que cabe especialmente destacar las previstas en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, en cuya exposición de motivos se señala que las medidas en materia laboral que se establecen en esta ley pretenden favorecer la conciliación de la vida personal, profesional y familiar de los trabajadores, y fomentar una mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asunción de las obligaciones familiares". También en posteriores sentencias como la 119/2021.

Esta conexión se mantiene del mismo modo por el TSJG, la sentencia 5795/2025, de 18 de diciembre, pone de manifiesto la posición de dichas normas:"Para ello hemos de tener presente la vinculación directa de los derechos de conciliación con otros derechos constitucionalmente protegidos desde la triple perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo, del derecho a la intimidad familiar y de la protección de la familia y, en el supuesto de ejercicio del derecho a la conciliación para el cuidado de menores, de la infancia ( artículos 14, 18 y 39 de la Constitución Española). Estamos ante derechos de dimensión constitucional;(...)En sentencia del TSJ de Galicia 3652/2024, de 22 de julio (rsu 2395/2024) recordamos con cita de precedentes ( STSJ de Galicia de 18 de enero de 2024 rsu 4378/2023) lo criterios de resolución en los supuestos que se invoquen el ejercicio de derechos de conciliación. 1º. Consideración superior del derecho de la persona trabajadora frente a los intereses empresariales. Los legítimos intereses en conflicto no son equivalentes, sino que los derechos de conciliación tienen prevalencia, dada su vinculación directa con otros derechos constitucionalmente protegidos desde la triple perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo, del derecho a la intimidad familiar y de la protección de la familia y, en el supuesto de ejercicio del derecho a la conciliación para el cuidado de menores, de la infancia ( artículos 14, 18 y 39 de la CE) . Así, la STC 3/2007, de 15 de enero, anuló una sentencia denegatoria de una reducción de jornada porque no consideró la dimensión constitucional de la conciliación que se fundamenta en la eventualidad de discriminación sexista indirecta y la protección de la familia. También la STC 26/2011, de 14 de marzo, estima el amparo de un trabajador varón solicitante de la adscripción permanente a un turno nocturno encontrando el fundamento en la prohibición de discriminación. Incluso antes, el Tribunal Supremo ya había dado prevalencia al derecho a la reducción de jornada: la STS de 16/06/1995 sentaba como regla general que "la facultad para determinar y elegir el horario adecuado ... corresponde al trabajador ... ya que es el único capacitado para decidir cuál es el periodo más idóneo para cumplir las obligaciones derivadas de la patria potestad"; la STS de 20/07/2000 afirma que en la aplicación del derecho a la reducción de jornada "ha de partirse de la base de que tal precepto forma parte del desarrollo del mandato constitucional ( artículo 39 de la CE ) que establece la protección de la familia y de la infancia". 2º. Valoración individualizada de la situación según las exigencias de la buena fe, atendiendo en particular a la conducta de las partes en conflicto. Volvamos a la STS de 16/06/1995 donde, después de admitir que la finalidad de la norma -se refiere al artículo 37.6 del ET, pero su argumentación es extensible sin problemas al artículo 34.8- es "que se compatibilicen los intereses del menor (y por tanto del padre o madre trabajadores), con las facultades empresariales de organización del trabajo", se añade que "la forma de ejercicio del derecho por ambas partes puede ser determinante de que, en cada caso, proceda una u otra solución". En esa misma línea, la posterior STS de 20/07/2000 expresamente afirma que "cuando ese derecho entrase en colisión con el derecho de dirección y organización empresarial se acudirá a las circunstancias concurrentes en cada caso incluida la buena fe, para atribuir esa facultad a uno o a otro". Las exigencias de buena fe en la negociación previa al juicio obligan a lo siguiente: la persona trabajadora debe motivar adecuadamente la solicitud de adaptación aportando si lo considera necesario, o si así se le solicita, las oportunas justificaciones; la empresa debe tomarse en serio esa solicitud, motivando las razones determinantes de la negativa al ejercicio del derecho y ambas partes deben negociar de buena fe para la obtención de un acuerdo donde a la vez se consiga la mejor satisfacción posible de los distintos intereses atendiendo a las circunstancias del caso concreto, lo cual, según se desarrolle la negociación, obliga a realizar mutuas propuestas y contrapropuestas. Así las cosas, la ausencia de contrapropuesta de la empresa, o la ausencia de respuesta del propio solicitante a la contrapropuesta de la empresa, son elementos esenciales para considerar si existe cumplimiento de las exigencias de buena fe".

Así pues, los trabajadores deben acreditar la necesidad de la adaptación para la efectiva conciliación, debiendo ser razonable y proporcional en relación con las necesidades organizativas y productivas de la empresa, conforme a los principios de la buena fe ( art.7 CC), pues no se trata de un derecho ilimitado, sino sometido a límites intrínsecos derivados de la necesidad de conciliación, así como a límites extrínsecos determinados por la organización de la empresa, sin desconocer su importante dimensión constitucional anteriormente expuesta y como se desprende de la conjunción de los arts. 14 y 39 CE, obligación que incumbe también a los poderes públicos de protección de la familia, maternidad y filiación, fomentando el cumplimiento de las responsabilidades parentales, en términos que permitan respetar el principio de igualdad y la interdicción de discriminación por razón de sexo.

CUARTO.-Sentado lo anterior y partiendo de que la modificación sustancial de las condiciones de trabajo en el presente supuesto consiste en la supresión de adaptación de jornada de la que venía disfrutando la trabajadora para la conciliación de la vida laboral y familiar, debe hacerse un análisis de la cuestión jurídica teniendo en cuenta la normativa de protección del derecho a la conciliación en coherencia con su dimensión constitucional. Así, tal y como consta acreditado por la manifestación de ambas partes, la actora venía realizando hasta la adaptación de jornada turnos rotatorios de mañana, tarde y noche. En el momento de la solicitud de la adaptación de jornada, la empresa funcionaba con dos fábricas y un total de seis técnicos y otra persona de refuerzo, en cada turno había un técnico en cada fábrica. Presentada la solicitud de la trabajadora para la adaptación de su jornada y fallidas las negociaciones se judicializa el conflicto, llegando a un acuerdo ambas partes el mismo día de la vista oral, en fecha 10 de marzo de 2025. Comenzada a ejecutar esta adaptación y, tal y como consta en los hechos probados, el día 26/09/2025 la empresa DIRECCION000., le comunica a la trabajadora que ante la unificación de las fábricas y reorganización del área Unilab dentro del departamento de calidad es necesario revisar la asignación de turnos, iniciándose el proceso al amparo del art. 41 ET. Atendiendo a lo expuesto, se adelanta que se va a estimar la demanda, pues si bien es cierto que existe una modificación en la organización de la empresa, pasando a unificarse las fábricas, el despido de la persona de refuerzo no supone un cambio de entidad suficiente como para considerar que afecte a la organización de la empresa o que produzca efectos económicos o productivos en la mercantil el mantenimiento del beneficio de conciliación de la actora. Al respecto nada se ha probado, más allá de meras manifestaciones, sin traer al procedimiento datos concretos de los costes económicos o del desequilibrio y la dificultad organizativa de forma satisfactoria de los turnos que supone al no contar, ahora, con la persona de refuerzo, pudiendo ser cubierto el turno de tarde por otra persona trabajadora -en concreto, otros cinco trabajadores- que no tenga mejor derecho que la actora -cosa que no se ha acreditado respecto de ninguno de sus compañeros-; o bien, contratar una persona de refuerzo como se venía haciendo y cuyo coste económico, como se ha indicado, no se ha probado que suponga un riesgo para la viabilidad de la mercantil. Por ello, no se considera que suponga un cambio suficiente respecto a la situación anterior que impida mantener la adaptación de jornada acordada. A mayor abundamiento, estas razones se aducían ya en la negativa de la solicitud inicial antes de la unificación de fábricas. Por otro lado, se alega la necesidad de adquisición de polivalencia por parte de la trabajadora para poder desempeñar sus funciones en cualquiera de los turnos, tal razón también debe rechazarse pues se ha visto contradicha por la declaración de la testigo traída a instancia de la mercantil, quien ante preguntas de la letrada de la demandante confirmó que la trabajadora estaba capacitada para desempeñar las tareas que se le enumeraron.

Así las cosas, al no haberse acreditado debidamente un cambio en las condiciones técnicas, organizativas o de producción de la empresa que impida a la trabajadora seguir beneficiándose de la adaptación de jornada sin causar efectos negativos para la empresa, entendiendo que se han vulnerado los derechos de Matilde, la demanda se estima. Es de reseñar que la decisión adoptada por la empresa, además, resulta muy próxima en el tiempo al acuerdo alcanzado en el marco del procedimiento judicial, tan solo seis meses después. Teniendo en cuenta que si bien el derecho a la conciliación no es un derecho absoluto, no se debe obviar su dimensión constitucional y desde cuyo prisma se debe realizar una interpretación favorable a su ejercicio, ponderando que las necesidades de conciliación sean intensas, estén objetivadas y tengan carácter razonable, así como resulten proporcionales con las necesidades organizativas y productivas de la empresa, siendo que la solicitud de la trabajadora debe ser de buena fe y adecuada a su finalidad. Estas condiciones se cumplían en el momento del acuerdo de adaptación de jornada alcanzado y entiende esta juzgadora que siguen cumpliéndose, debiendo soportar la demandada la carga de no haber demostrado en términos reales y efectivos la imposibilidad aducida de continuar beneficiándose la trabajadora de la adaptación de jornada.

En el caso de autos, habiéndose empezado a cumplir el acuerdo alcanzado en el marco del procedimiento judicial previo, se inicia un proceso de modificación sustancial de la actora, con el que se intenta resucitar lo ya concluso por conciliación intraprocesal so pretexto de una razón organizativa, sin probada entidad suficiente, y que a mayor abundamiento se había aducido en el anterior procedimiento aún sin haberse unificado las fábricas. Se coloca, así, a la trabajadora de nuevo en el mismo punto de partida de hace un año, siendo que la decisión de la empresa no desconoce el derecho de la trabajadora al ejercicio de la conciliación sino más bien lo entorpece, así como su derecho a no sufrir discriminaciones indirectas por razón de sexo ( art. 14 CE) , teniendo como consecuencia práctica que el ejercicio del derecho a la tutela judicial efectiva devenga inútil en su vertiente ejecutiva.

En conclusión, declaro nula la modificación de las condiciones de trabajo realizada por haberse adoptado en contravención con el art. 24 CE , así como resultar discriminatoria por razón de sexo ( art. 14 CE ),dejando sin efecto la misma, por lo que la actora debe ser repuesta en las condiciones que se fijaron en el acuerdo alcanzado, sin que ninguna de las partes pueda ir en contra de sus propios actos, debiendo ser respetado en tanto no exista un cambio de circunstancias que deba conllevar su modificación.

QUINTO.-En lo referido a la pretensión de la actora del abono de la indemnización por daños y perjuicios en la cuantía de 10.000 €, de acuerdo con el hecho décimo de la demanda se fija en base a la vulneración del derecho a la igualdad ( art. 14 CE) , a los derechos de la trabajadora a la maternidad y la tutela judicial efectiva y ello en relación al art.48 de la Ley 15/2022, art.40.1.b) y art.7.5 de la LISOS, así como los arts.40.1.c) y 8.12 del mismo texto. No pudiéndose tener en cuenta en su cuantificación la vulneración del derecho a la libertad sindical al que se hace mención en el acto de juicio oral, en el trámite de conclusiones, pero que no se establece expresamente en el hecho décimo de la demanda como parte de la cuantía de la indemnización solicitada, siendo aquella la que define los límites del objeto del procedimiento.

Se entiende producida la vulneración del derecho a la igualdad de la trabajadora del art. 14 CE, en relación con los arts.8.12 y 40.1.c) LISOS, el derecho de conciliación en relación a la protección de la familia y maternidad, también la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva en tanto que la adaptación de jornada había devenido de una conciliación intraprocesal, recordando el art. 84.5 LRJS: "La conciliación y los acuerdos entre las partes aprobados por el secretario judicial o, en su caso, por el juez o tribunal se llevarán a efecto por los trámites de la ejecución de sentencias". Señala el art. 183 LRJS que cuando la sentencia declare la vulneración de un derecho fundamental deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización, tanto referente al daño moral como a los daños y perjuicios adicionales derivados.

El Tribunal Supremo, en su sentencia 1280/2025, de 17 de diciembre establece: "es idónea la utilización del criterio orientador del importe de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social para la infracción consistente en la vulneración de derechos fundamentales, lo que no supone su aplicabilidad directa, sino la consideración de que el importe de la sanción se considera razonable como cuantía de la indemnización por el daño moral, ponderándose, de este modo, tanto el aspecto resarcitorio como el preventivo de la indemnización. En este sentido, se pronunciaron, entre otras, las SSTS 1056/2018, de 13 de diciembre (Rec 3/2018), 1025/2017, de 19 de diciembre ( Rcud 624/2016), de 2 de febrero de 2015 ( Rec 279/2013), de 8 de julio de 2014 (Rec 282/2013) y de 15 de febrero de 2012 (Rec 67/2011). Este criterio también ha sido objeto de reconocimiento constitucional, entre otras, en la STC 247/2006, de 24 de julio (Rec 6074/2003). Y, por último, debido a la extensión económica o a la amplia horquilla económica permitida para imponer las sanciones previstas en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, en estos supuestos, debe también atenderse a las concretas circunstancias concurrentes en cada caso, tales como las que pusieron de manifiesto, entre otras, las SSTS 242/2025, de 25 de marzo (Rcud 1178/2024), 267/2023, de 12 de abril (Rec 4/2021), 356/2022 de 20 abril (rcud. 2391/2019) y 179/2022 de 23 febrero (rcud. 4322/2019), a saber, la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta, o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido". En el caso de autos, se considera más adecuada y prudencial la indemnización de 7.501 €, la trabajadora tiene a cargo una hija de corta edad, ha tenido que acudir por segunda vez a los tribunales, ello, además en un periodo muy corto de tiempo. Por tanto, existe reincidencia en las conductas vulneradoras, demostrando una actitud de resistencia al reconocimiento del derecho de la trabajadora; vulnerándose, no solamente del derecho a la igualdad y a no sufrir discriminaciones directas o indirectas, en relación con la protección de la maternidad, sino también el derecho a la tutela judicial efectiva. Además, como ha quedado acreditado, la empresa envía una comunicación a los trabajadores poniendo en evidencia que las adaptaciones de jornadas solicitadas por trabajadores con hijos menores a cargo perjudicaban sus propios intereses, debiendo asumir ellos la carga de un derecho ejercitado justamente y que la ley reconoce, incluso llegando a hacer mención al riesgo que supone para la sostenibilidad económica y social de la empresa. Existe así un indicio de vulneración de los derechos fundamentales de la actora, que no se ha visto desvirtuado por la actividad probatoria realizada por la empresa en la vista, correspondiéndole ante este indicio a la mercantil la carga de probar que su negativa no se basó en una discriminación de la demandante. Esta vulneración o lesión comporta un daño moral indemnizable, así como daños y perjuicios derivados, que se hace evidente por el hecho de tener que acudir a los tribunales y el tiempo en que no ha visto reconocido su derecho. En atención a lo expuesto, se considera una cuantía proporcionada, por estar ante una infracción muy grave y encontrarse en el límite de la horquilla prevista para el grado mínimo, calculada conforme a los preceptos de la LISOS más arriba indicados, y que permite resarcir en sus justos términos los perjuicios morales sufridos por la trabajadora y, al mismo tiempo, que la indemnización cumpla su función preventiva y disuasoria.

QUINTO.-De conformidad con lo establecido en el artículo 191.2.e) y 138.6 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, frente a esta resolución no puede interponerse recurso de suplicación.