Sentencia Social 41/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 2 de Toledo, Rec. 251/2025 de 28 de enero del 2026

PRIMERO.-Los documentos aportados por las partes, así como las testificales, en particular la del Sr. Gines, son los elementos de prueba que avalan el anterior relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LRJS.

SEGUNDO.-La controversia en el presente procedimiento gira en torno a si los trabajadores con jornada continua de 8 horas que realizan una jornada de 6 horas o inferior por el disfrute de horas de descanso por horas de libre disposición o exceso de jornada o compensación tienen derecho a la pausa del bocadillo, que la parte actora mantiene en la demanda en base a la existencia de una condición más beneficiosa o derecho adquirido y que la empresa niega habiendo descubierto tal comportamiento a raíz de un requerimiento de la Inspección de Trabajo afirmando que esa pausa del bocadillo solo puede disfrutarse cuando la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas como estipula el artículo 34.4 del ET, manifestando la parte actora que en todo caso esos descansos se deben considerarse tiempo de trabajo efectivo conforme al artículo 23.2 del convenio colectivo y computar para el descanso del bocadillo.

Establece el artículo 34.4 del ET que: "Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración o inferior a quince minutos. Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo".

De dicha regulación general mínima derivan las siguientes consideraciones:

a) En primer lugar, que se tendrá derecho a ello cuando se preste jornada diaria continuada, siempre que sea como mínimo de 6 horas.

b) Que en ese caso, se tendrá derecho, dentro de ese tiempo de jornada, a un descanso que no sea inferior a 15 minutos.

c) Podrá por lo tanto establecerse una duración superior de dicho tiempo de descanso, por convenio colectivo o por acuerdo alcanzado en el contrato de trabajo.

d) Ese tiempo podrá considerarse como de tiempo efectivo de trabajo, y por lo tanto retribuido como de trabajo, si así se acuerda en el convenio colectivo o individualmente en el contrato de trabajo, o mediante acuerdo individual, o cabe añadir, mediante condición más beneficiosa, individual o colectiva.

e) No se menciona nada, con carácter general, en la regulación general y colectiva aplicable, en relación con los supuestos de prestación de jornada continuada inferior a 6 horas, aunque sin duda pueda ello ser negociado colectivamente, o mejorado mediante acuerdo individual o condición laboral más beneficiosa.

La regulación existente parte de una premisa clara: debe de existir una prestación de jornada de, como mínimo, seis horas continuadas, para generar el derecho al descanso, con el posterior añadido, convencionalmente o contractualmente, de una mejora del tiempo de descaso, y de su disfrute en supuestos de prestación de jornada continuada inferior a 6 horas.

En este caso no existe una previsión convencional de que de realizarse una jornada inferior a esas seis horas diarias continuadas se mantenga tal derecho al descanso del bocadillo dado que el artículo 23.2 del convenio colectivo de aplicación únicamente se refiere a la consideración de los tiempos de descanso como tiempo de trabajo efectivo disponiendo: "los trabajadores/as afectados por este convenio tendrán una jornada laboral máxima anual de 1.800 horas de trabajo efectivo equivalentes a cuarenta horas semanales. Tendrán la consideración de trabajo efectivo el descanso por bocadillo y cualquier tiempo de descanso establecido por la ley, convenio, reglamento de régimen interior o que se desprenda de la organización del trabajo.".

TERCERO.-Respecto de la "condición más beneficiosa" (CMB) la Sala Cuarta del Tribunal Supremo tiene una consolidada doctrina que puede resumirse en los siguientes aspectos conforme declara la STS 2/12/2025 Rec 105/2024:

a).- En el concepto y delimitación de las condiciones más beneficiosas -figura esta que es, precisamente, de creación jurisprudencial-, esta Sala ha partido de la consideración de que detectar su concurrencia no es siempre tarea sencilla dado que, para alcanzar la conclusión de que nos hallamos ante ella, exige analizar si se da, de un lado, una sucesión de los actos sobre los que se apoya y, de otro -y de modo concurrente-, una voluntad inequívoca de la empresa como origen de la citada condición, que mejora el marco legal o convencional aplicable. La consecuencia de su apreciación es la incorporación de la misma al paquete obligacional del contrato de trabajo (así se recuerda en las SSTS de 22 de septiembre de 2011, rec. 204/2010; de 5 y 26 de junio de 2012 , rec. 214/2011 y 238/2011; de 4 de marzo de 2013, rec. 4/2012; de 15 junio de 2015, rec. 164/2014; 21 abril 2016, rcud 2626/2014 y 451/2024 de 12 de marzo , rec. 283/2021).

b).- La condición más beneficiosa tiene encaje en el mandato del art. 3.1 c) del ET y la jurisprudencia que la ha interpretado. Como recuerda la STS 994/2023, de 22 de noviembre -rec. 113/2021 , para la existencia de una condición más beneficiosa se requiere que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama por medio de una inequívoca voluntad empresarial de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual a través de un acto empresarial constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho, lo que requiere de una prueba que ponga de manifiesto esa intención empresarial de atribuir a sus trabajadores el derecho que demandan y que mejora las condiciones laborales que legal o convencionalmente vengan establecidas. Esto es, es la existencia de voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad o tolerancia del empresario, por lo que no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute, siendo necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir el derecho a los trabajadores ( STS 43/2024 de 11 de enero - rec. 344/2021).

c).- La tolerancia o condescendencia no dejan de ser tales necesariamente porque duren más o menos tiempo, sino porque se transformen en una conducta distinta de concesión o reconocimiento de un derecho ( STS de 3 de febrero de 2016, rec. 145/2015).

d).- Para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho y se pruebe, en fin, la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo.

e).- En tanto que la condición más beneficiosa exige un acto de voluntad constitutivo de su concesión, ello implica que sean los demandantes a los que corresponda acreditar la condición más beneficiosa que demandan, ex art. 217.2 de la LEC , tal y como recuerdan las SSTS 24 noviembre 2014, rec. 317/2013 y STS 522/2022, de 7 de junio -rec. 77/2020.

f).- Por último, debemos reseñar que una vez apreciada la presencia de una condición más beneficiosa no procede que la empresa la modifique unilateralmente, sino que habrá de acudir, en su caso, a lo establecido en el artículo 41 ET ( STS 282/2019, de 3 de abril, rec. 36/2018 y 370/2023 de 23 de mayo - rec. 169/2021).

En el presente caso el testigo Sr. Gines manifestó que cuando por el disfrute de esas horas de descanso la jornada diaria continuada era inferior a 8 horas la empresa permitía la pausa del bocadillo de 30 minutos, en particular cuando era inferior a 6 horas, práctica que solía llevarse a cabo entre 2 y 3 veces al mes a lo largo de un año por la mayoría de los trabajadores de la empresa, y que para el disfrute de ese descanso el trabajador debía rellenar una hoja con las horas a compensar que entregaba a su jefe directo o en la oficina.

Se trata por tanto de una práctica generalizada y realizada de manera habitual por todos los trabajadores de la empresa y que, a diferencia de lo sostenido por la empresa de que tomaron conciencia por las actuaciones de la Inspección de Trabajo de las que aquí nada se ha acreditado, debe concluirse que era perfectamente conocida y permitida por la empresa, teniendo en cuenta que la plantilla está formada por unos 700 trabajadores por lo que no le podía resultar extraña y que además la solicitud del disfrute se entregaba al superior o en la oficina, teniendo a su disposición los registros de jornada para realizar las comprobaciones oportunas sin que pueda otorgarse validez a los registros de jornada aportados por la empresa donde figuran que hay trabajadores que no realizan esos descansos en jornadas inferiores a 6 horas por cuanto los mismos se refieren al periodo en que la empresa ya había procedido a la imposición del cambio del disfrute de la pausa del bocadillo.

En consecuencia, queda acreditado que el disfrute del descanso del bocadillo que venían realizando los empleados cuando la jornada era inferior a 6 horas como consecuencia del disfrute de horas de descanso por horas de libre disposición o exceso de jornada o compensación constituye una condición más beneficiosa que no se puede suprimir unilateralmente por la empresa sin acudir al procedimiento del art 41 ET, debiendo en consecuencia estimarse la demanda.

CUARTO.-A tenor de lo dispuesto en el artículo 191 de la LRJS, la presente resolución es susceptible de recurso de suplicación.

En virtud de lo expuesto,

PRIMERO.-Los documentos aportados por las partes, así como las testificales, en particular la del Sr. Gines, son los elementos de prueba que avalan el anterior relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LRJS.

SEGUNDO.-La controversia en el presente procedimiento gira en torno a si los trabajadores con jornada continua de 8 horas que realizan una jornada de 6 horas o inferior por el disfrute de horas de descanso por horas de libre disposición o exceso de jornada o compensación tienen derecho a la pausa del bocadillo, que la parte actora mantiene en la demanda en base a la existencia de una condición más beneficiosa o derecho adquirido y que la empresa niega habiendo descubierto tal comportamiento a raíz de un requerimiento de la Inspección de Trabajo afirmando que esa pausa del bocadillo solo puede disfrutarse cuando la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas como estipula el artículo 34.4 del ET, manifestando la parte actora que en todo caso esos descansos se deben considerarse tiempo de trabajo efectivo conforme al artículo 23.2 del convenio colectivo y computar para el descanso del bocadillo.

Establece el artículo 34.4 del ET que: "Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración o inferior a quince minutos. Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo".

De dicha regulación general mínima derivan las siguientes consideraciones:

a) En primer lugar, que se tendrá derecho a ello cuando se preste jornada diaria continuada, siempre que sea como mínimo de 6 horas.

b) Que en ese caso, se tendrá derecho, dentro de ese tiempo de jornada, a un descanso que no sea inferior a 15 minutos.

c) Podrá por lo tanto establecerse una duración superior de dicho tiempo de descanso, por convenio colectivo o por acuerdo alcanzado en el contrato de trabajo.

d) Ese tiempo podrá considerarse como de tiempo efectivo de trabajo, y por lo tanto retribuido como de trabajo, si así se acuerda en el convenio colectivo o individualmente en el contrato de trabajo, o mediante acuerdo individual, o cabe añadir, mediante condición más beneficiosa, individual o colectiva.

e) No se menciona nada, con carácter general, en la regulación general y colectiva aplicable, en relación con los supuestos de prestación de jornada continuada inferior a 6 horas, aunque sin duda pueda ello ser negociado colectivamente, o mejorado mediante acuerdo individual o condición laboral más beneficiosa.

La regulación existente parte de una premisa clara: debe de existir una prestación de jornada de, como mínimo, seis horas continuadas, para generar el derecho al descanso, con el posterior añadido, convencionalmente o contractualmente, de una mejora del tiempo de descaso, y de su disfrute en supuestos de prestación de jornada continuada inferior a 6 horas.

En este caso no existe una previsión convencional de que de realizarse una jornada inferior a esas seis horas diarias continuadas se mantenga tal derecho al descanso del bocadillo dado que el artículo 23.2 del convenio colectivo de aplicación únicamente se refiere a la consideración de los tiempos de descanso como tiempo de trabajo efectivo disponiendo: "los trabajadores/as afectados por este convenio tendrán una jornada laboral máxima anual de 1.800 horas de trabajo efectivo equivalentes a cuarenta horas semanales. Tendrán la consideración de trabajo efectivo el descanso por bocadillo y cualquier tiempo de descanso establecido por la ley, convenio, reglamento de régimen interior o que se desprenda de la organización del trabajo.".

TERCERO.-Respecto de la "condición más beneficiosa" (CMB) la Sala Cuarta del Tribunal Supremo tiene una consolidada doctrina que puede resumirse en los siguientes aspectos conforme declara la STS 2/12/2025 Rec 105/2024:

a).- En el concepto y delimitación de las condiciones más beneficiosas -figura esta que es, precisamente, de creación jurisprudencial-, esta Sala ha partido de la consideración de que detectar su concurrencia no es siempre tarea sencilla dado que, para alcanzar la conclusión de que nos hallamos ante ella, exige analizar si se da, de un lado, una sucesión de los actos sobre los que se apoya y, de otro -y de modo concurrente-, una voluntad inequívoca de la empresa como origen de la citada condición, que mejora el marco legal o convencional aplicable. La consecuencia de su apreciación es la incorporación de la misma al paquete obligacional del contrato de trabajo (así se recuerda en las SSTS de 22 de septiembre de 2011, rec. 204/2010; de 5 y 26 de junio de 2012 , rec. 214/2011 y 238/2011; de 4 de marzo de 2013, rec. 4/2012; de 15 junio de 2015, rec. 164/2014; 21 abril 2016, rcud 2626/2014 y 451/2024 de 12 de marzo , rec. 283/2021).

b).- La condición más beneficiosa tiene encaje en el mandato del art. 3.1 c) del ET y la jurisprudencia que la ha interpretado. Como recuerda la STS 994/2023, de 22 de noviembre -rec. 113/2021 , para la existencia de una condición más beneficiosa se requiere que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama por medio de una inequívoca voluntad empresarial de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual a través de un acto empresarial constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho, lo que requiere de una prueba que ponga de manifiesto esa intención empresarial de atribuir a sus trabajadores el derecho que demandan y que mejora las condiciones laborales que legal o convencionalmente vengan establecidas. Esto es, es la existencia de voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad o tolerancia del empresario, por lo que no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute, siendo necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir el derecho a los trabajadores ( STS 43/2024 de 11 de enero - rec. 344/2021).

c).- La tolerancia o condescendencia no dejan de ser tales necesariamente porque duren más o menos tiempo, sino porque se transformen en una conducta distinta de concesión o reconocimiento de un derecho ( STS de 3 de febrero de 2016, rec. 145/2015).

d).- Para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho y se pruebe, en fin, la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo.

e).- En tanto que la condición más beneficiosa exige un acto de voluntad constitutivo de su concesión, ello implica que sean los demandantes a los que corresponda acreditar la condición más beneficiosa que demandan, ex art. 217.2 de la LEC , tal y como recuerdan las SSTS 24 noviembre 2014, rec. 317/2013 y STS 522/2022, de 7 de junio -rec. 77/2020.

f).- Por último, debemos reseñar que una vez apreciada la presencia de una condición más beneficiosa no procede que la empresa la modifique unilateralmente, sino que habrá de acudir, en su caso, a lo establecido en el artículo 41 ET ( STS 282/2019, de 3 de abril, rec. 36/2018 y 370/2023 de 23 de mayo - rec. 169/2021).

En el presente caso el testigo Sr. Gines manifestó que cuando por el disfrute de esas horas de descanso la jornada diaria continuada era inferior a 8 horas la empresa permitía la pausa del bocadillo de 30 minutos, en particular cuando era inferior a 6 horas, práctica que solía llevarse a cabo entre 2 y 3 veces al mes a lo largo de un año por la mayoría de los trabajadores de la empresa, y que para el disfrute de ese descanso el trabajador debía rellenar una hoja con las horas a compensar que entregaba a su jefe directo o en la oficina.

Se trata por tanto de una práctica generalizada y realizada de manera habitual por todos los trabajadores de la empresa y que, a diferencia de lo sostenido por la empresa de que tomaron conciencia por las actuaciones de la Inspección de Trabajo de las que aquí nada se ha acreditado, debe concluirse que era perfectamente conocida y permitida por la empresa, teniendo en cuenta que la plantilla está formada por unos 700 trabajadores por lo que no le podía resultar extraña y que además la solicitud del disfrute se entregaba al superior o en la oficina, teniendo a su disposición los registros de jornada para realizar las comprobaciones oportunas sin que pueda otorgarse validez a los registros de jornada aportados por la empresa donde figuran que hay trabajadores que no realizan esos descansos en jornadas inferiores a 6 horas por cuanto los mismos se refieren al periodo en que la empresa ya había procedido a la imposición del cambio del disfrute de la pausa del bocadillo.

En consecuencia, queda acreditado que el disfrute del descanso del bocadillo que venían realizando los empleados cuando la jornada era inferior a 6 horas como consecuencia del disfrute de horas de descanso por horas de libre disposición o exceso de jornada o compensación constituye una condición más beneficiosa que no se puede suprimir unilateralmente por la empresa sin acudir al procedimiento del art 41 ET, debiendo en consecuencia estimarse la demanda.

CUARTO.-A tenor de lo dispuesto en el artículo 191 de la LRJS, la presente resolución es susceptible de recurso de suplicación.

En virtud de lo expuesto,

PRIMERO.-Los documentos aportados por las partes, así como las testificales, en particular la del Sr. Gines, son los elementos de prueba que avalan el anterior relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LRJS.

SEGUNDO.-La controversia en el presente procedimiento gira en torno a si los trabajadores con jornada continua de 8 horas que realizan una jornada de 6 horas o inferior por el disfrute de horas de descanso por horas de libre disposición o exceso de jornada o compensación tienen derecho a la pausa del bocadillo, que la parte actora mantiene en la demanda en base a la existencia de una condición más beneficiosa o derecho adquirido y que la empresa niega habiendo descubierto tal comportamiento a raíz de un requerimiento de la Inspección de Trabajo afirmando que esa pausa del bocadillo solo puede disfrutarse cuando la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas como estipula el artículo 34.4 del ET, manifestando la parte actora que en todo caso esos descansos se deben considerarse tiempo de trabajo efectivo conforme al artículo 23.2 del convenio colectivo y computar para el descanso del bocadillo.

Establece el artículo 34.4 del ET que: "Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración o inferior a quince minutos. Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo".

De dicha regulación general mínima derivan las siguientes consideraciones:

a) En primer lugar, que se tendrá derecho a ello cuando se preste jornada diaria continuada, siempre que sea como mínimo de 6 horas.

b) Que en ese caso, se tendrá derecho, dentro de ese tiempo de jornada, a un descanso que no sea inferior a 15 minutos.

c) Podrá por lo tanto establecerse una duración superior de dicho tiempo de descanso, por convenio colectivo o por acuerdo alcanzado en el contrato de trabajo.

d) Ese tiempo podrá considerarse como de tiempo efectivo de trabajo, y por lo tanto retribuido como de trabajo, si así se acuerda en el convenio colectivo o individualmente en el contrato de trabajo, o mediante acuerdo individual, o cabe añadir, mediante condición más beneficiosa, individual o colectiva.

e) No se menciona nada, con carácter general, en la regulación general y colectiva aplicable, en relación con los supuestos de prestación de jornada continuada inferior a 6 horas, aunque sin duda pueda ello ser negociado colectivamente, o mejorado mediante acuerdo individual o condición laboral más beneficiosa.

La regulación existente parte de una premisa clara: debe de existir una prestación de jornada de, como mínimo, seis horas continuadas, para generar el derecho al descanso, con el posterior añadido, convencionalmente o contractualmente, de una mejora del tiempo de descaso, y de su disfrute en supuestos de prestación de jornada continuada inferior a 6 horas.

En este caso no existe una previsión convencional de que de realizarse una jornada inferior a esas seis horas diarias continuadas se mantenga tal derecho al descanso del bocadillo dado que el artículo 23.2 del convenio colectivo de aplicación únicamente se refiere a la consideración de los tiempos de descanso como tiempo de trabajo efectivo disponiendo: "los trabajadores/as afectados por este convenio tendrán una jornada laboral máxima anual de 1.800 horas de trabajo efectivo equivalentes a cuarenta horas semanales. Tendrán la consideración de trabajo efectivo el descanso por bocadillo y cualquier tiempo de descanso establecido por la ley, convenio, reglamento de régimen interior o que se desprenda de la organización del trabajo.".

TERCERO.-Respecto de la "condición más beneficiosa" (CMB) la Sala Cuarta del Tribunal Supremo tiene una consolidada doctrina que puede resumirse en los siguientes aspectos conforme declara la STS 2/12/2025 Rec 105/2024:

a).- En el concepto y delimitación de las condiciones más beneficiosas -figura esta que es, precisamente, de creación jurisprudencial-, esta Sala ha partido de la consideración de que detectar su concurrencia no es siempre tarea sencilla dado que, para alcanzar la conclusión de que nos hallamos ante ella, exige analizar si se da, de un lado, una sucesión de los actos sobre los que se apoya y, de otro -y de modo concurrente-, una voluntad inequívoca de la empresa como origen de la citada condición, que mejora el marco legal o convencional aplicable. La consecuencia de su apreciación es la incorporación de la misma al paquete obligacional del contrato de trabajo (así se recuerda en las SSTS de 22 de septiembre de 2011, rec. 204/2010; de 5 y 26 de junio de 2012 , rec. 214/2011 y 238/2011; de 4 de marzo de 2013, rec. 4/2012; de 15 junio de 2015, rec. 164/2014; 21 abril 2016, rcud 2626/2014 y 451/2024 de 12 de marzo , rec. 283/2021).

b).- La condición más beneficiosa tiene encaje en el mandato del art. 3.1 c) del ET y la jurisprudencia que la ha interpretado. Como recuerda la STS 994/2023, de 22 de noviembre -rec. 113/2021 , para la existencia de una condición más beneficiosa se requiere que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama por medio de una inequívoca voluntad empresarial de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual a través de un acto empresarial constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho, lo que requiere de una prueba que ponga de manifiesto esa intención empresarial de atribuir a sus trabajadores el derecho que demandan y que mejora las condiciones laborales que legal o convencionalmente vengan establecidas. Esto es, es la existencia de voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad o tolerancia del empresario, por lo que no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute, siendo necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir el derecho a los trabajadores ( STS 43/2024 de 11 de enero - rec. 344/2021).

c).- La tolerancia o condescendencia no dejan de ser tales necesariamente porque duren más o menos tiempo, sino porque se transformen en una conducta distinta de concesión o reconocimiento de un derecho ( STS de 3 de febrero de 2016, rec. 145/2015).

d).- Para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho y se pruebe, en fin, la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo.

e).- En tanto que la condición más beneficiosa exige un acto de voluntad constitutivo de su concesión, ello implica que sean los demandantes a los que corresponda acreditar la condición más beneficiosa que demandan, ex art. 217.2 de la LEC , tal y como recuerdan las SSTS 24 noviembre 2014, rec. 317/2013 y STS 522/2022, de 7 de junio -rec. 77/2020.

f).- Por último, debemos reseñar que una vez apreciada la presencia de una condición más beneficiosa no procede que la empresa la modifique unilateralmente, sino que habrá de acudir, en su caso, a lo establecido en el artículo 41 ET ( STS 282/2019, de 3 de abril, rec. 36/2018 y 370/2023 de 23 de mayo - rec. 169/2021).

En el presente caso el testigo Sr. Gines manifestó que cuando por el disfrute de esas horas de descanso la jornada diaria continuada era inferior a 8 horas la empresa permitía la pausa del bocadillo de 30 minutos, en particular cuando era inferior a 6 horas, práctica que solía llevarse a cabo entre 2 y 3 veces al mes a lo largo de un año por la mayoría de los trabajadores de la empresa, y que para el disfrute de ese descanso el trabajador debía rellenar una hoja con las horas a compensar que entregaba a su jefe directo o en la oficina.

Se trata por tanto de una práctica generalizada y realizada de manera habitual por todos los trabajadores de la empresa y que, a diferencia de lo sostenido por la empresa de que tomaron conciencia por las actuaciones de la Inspección de Trabajo de las que aquí nada se ha acreditado, debe concluirse que era perfectamente conocida y permitida por la empresa, teniendo en cuenta que la plantilla está formada por unos 700 trabajadores por lo que no le podía resultar extraña y que además la solicitud del disfrute se entregaba al superior o en la oficina, teniendo a su disposición los registros de jornada para realizar las comprobaciones oportunas sin que pueda otorgarse validez a los registros de jornada aportados por la empresa donde figuran que hay trabajadores que no realizan esos descansos en jornadas inferiores a 6 horas por cuanto los mismos se refieren al periodo en que la empresa ya había procedido a la imposición del cambio del disfrute de la pausa del bocadillo.

En consecuencia, queda acreditado que el disfrute del descanso del bocadillo que venían realizando los empleados cuando la jornada era inferior a 6 horas como consecuencia del disfrute de horas de descanso por horas de libre disposición o exceso de jornada o compensación constituye una condición más beneficiosa que no se puede suprimir unilateralmente por la empresa sin acudir al procedimiento del art 41 ET, debiendo en consecuencia estimarse la demanda.

CUARTO.-A tenor de lo dispuesto en el artículo 191 de la LRJS, la presente resolución es susceptible de recurso de suplicación.

En virtud de lo expuesto,

PRIMERO.-Los documentos aportados por las partes, así como las testificales, en particular la del Sr. Gines, son los elementos de prueba que avalan el anterior relato de hechos probados, a los efectos previstos en el artículo 97.2 LRJS.

SEGUNDO.-La controversia en el presente procedimiento gira en torno a si los trabajadores con jornada continua de 8 horas que realizan una jornada de 6 horas o inferior por el disfrute de horas de descanso por horas de libre disposición o exceso de jornada o compensación tienen derecho a la pausa del bocadillo, que la parte actora mantiene en la demanda en base a la existencia de una condición más beneficiosa o derecho adquirido y que la empresa niega habiendo descubierto tal comportamiento a raíz de un requerimiento de la Inspección de Trabajo afirmando que esa pausa del bocadillo solo puede disfrutarse cuando la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas como estipula el artículo 34.4 del ET, manifestando la parte actora que en todo caso esos descansos se deben considerarse tiempo de trabajo efectivo conforme al artículo 23.2 del convenio colectivo y computar para el descanso del bocadillo.

Establece el artículo 34.4 del ET que: "Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración o inferior a quince minutos. Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo".

De dicha regulación general mínima derivan las siguientes consideraciones:

a) En primer lugar, que se tendrá derecho a ello cuando se preste jornada diaria continuada, siempre que sea como mínimo de 6 horas.

b) Que en ese caso, se tendrá derecho, dentro de ese tiempo de jornada, a un descanso que no sea inferior a 15 minutos.

c) Podrá por lo tanto establecerse una duración superior de dicho tiempo de descanso, por convenio colectivo o por acuerdo alcanzado en el contrato de trabajo.

d) Ese tiempo podrá considerarse como de tiempo efectivo de trabajo, y por lo tanto retribuido como de trabajo, si así se acuerda en el convenio colectivo o individualmente en el contrato de trabajo, o mediante acuerdo individual, o cabe añadir, mediante condición más beneficiosa, individual o colectiva.

e) No se menciona nada, con carácter general, en la regulación general y colectiva aplicable, en relación con los supuestos de prestación de jornada continuada inferior a 6 horas, aunque sin duda pueda ello ser negociado colectivamente, o mejorado mediante acuerdo individual o condición laboral más beneficiosa.

La regulación existente parte de una premisa clara: debe de existir una prestación de jornada de, como mínimo, seis horas continuadas, para generar el derecho al descanso, con el posterior añadido, convencionalmente o contractualmente, de una mejora del tiempo de descaso, y de su disfrute en supuestos de prestación de jornada continuada inferior a 6 horas.

En este caso no existe una previsión convencional de que de realizarse una jornada inferior a esas seis horas diarias continuadas se mantenga tal derecho al descanso del bocadillo dado que el artículo 23.2 del convenio colectivo de aplicación únicamente se refiere a la consideración de los tiempos de descanso como tiempo de trabajo efectivo disponiendo: "los trabajadores/as afectados por este convenio tendrán una jornada laboral máxima anual de 1.800 horas de trabajo efectivo equivalentes a cuarenta horas semanales. Tendrán la consideración de trabajo efectivo el descanso por bocadillo y cualquier tiempo de descanso establecido por la ley, convenio, reglamento de régimen interior o que se desprenda de la organización del trabajo.".

TERCERO.-Respecto de la "condición más beneficiosa" (CMB) la Sala Cuarta del Tribunal Supremo tiene una consolidada doctrina que puede resumirse en los siguientes aspectos conforme declara la STS 2/12/2025 Rec 105/2024:

a).- En el concepto y delimitación de las condiciones más beneficiosas -figura esta que es, precisamente, de creación jurisprudencial-, esta Sala ha partido de la consideración de que detectar su concurrencia no es siempre tarea sencilla dado que, para alcanzar la conclusión de que nos hallamos ante ella, exige analizar si se da, de un lado, una sucesión de los actos sobre los que se apoya y, de otro -y de modo concurrente-, una voluntad inequívoca de la empresa como origen de la citada condición, que mejora el marco legal o convencional aplicable. La consecuencia de su apreciación es la incorporación de la misma al paquete obligacional del contrato de trabajo (así se recuerda en las SSTS de 22 de septiembre de 2011, rec. 204/2010; de 5 y 26 de junio de 2012 , rec. 214/2011 y 238/2011; de 4 de marzo de 2013, rec. 4/2012; de 15 junio de 2015, rec. 164/2014; 21 abril 2016, rcud 2626/2014 y 451/2024 de 12 de marzo , rec. 283/2021).

b).- La condición más beneficiosa tiene encaje en el mandato del art. 3.1 c) del ET y la jurisprudencia que la ha interpretado. Como recuerda la STS 994/2023, de 22 de noviembre -rec. 113/2021 , para la existencia de una condición más beneficiosa se requiere que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama por medio de una inequívoca voluntad empresarial de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual a través de un acto empresarial constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho, lo que requiere de una prueba que ponga de manifiesto esa intención empresarial de atribuir a sus trabajadores el derecho que demandan y que mejora las condiciones laborales que legal o convencionalmente vengan establecidas. Esto es, es la existencia de voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad o tolerancia del empresario, por lo que no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute, siendo necesaria la prueba de la existencia de esa voluntad de atribuir el derecho a los trabajadores ( STS 43/2024 de 11 de enero - rec. 344/2021).

c).- La tolerancia o condescendencia no dejan de ser tales necesariamente porque duren más o menos tiempo, sino porque se transformen en una conducta distinta de concesión o reconocimiento de un derecho ( STS de 3 de febrero de 2016, rec. 145/2015).

d).- Para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión, de suerte que la ventaja que se concede se haya incorporado al nexo contractual en virtud de un acto de voluntad constitutivo de una concesión o reconocimiento de un derecho y se pruebe, en fin, la voluntad empresarial de atribuir a sus trabajadores una ventaja o un beneficio social que supera a los establecidos en las fuentes legales o convencionales de regulación de la relación contractual de trabajo.

e).- En tanto que la condición más beneficiosa exige un acto de voluntad constitutivo de su concesión, ello implica que sean los demandantes a los que corresponda acreditar la condición más beneficiosa que demandan, ex art. 217.2 de la LEC , tal y como recuerdan las SSTS 24 noviembre 2014, rec. 317/2013 y STS 522/2022, de 7 de junio -rec. 77/2020.

f).- Por último, debemos reseñar que una vez apreciada la presencia de una condición más beneficiosa no procede que la empresa la modifique unilateralmente, sino que habrá de acudir, en su caso, a lo establecido en el artículo 41 ET ( STS 282/2019, de 3 de abril, rec. 36/2018 y 370/2023 de 23 de mayo - rec. 169/2021).

En el presente caso el testigo Sr. Gines manifestó que cuando por el disfrute de esas horas de descanso la jornada diaria continuada era inferior a 8 horas la empresa permitía la pausa del bocadillo de 30 minutos, en particular cuando era inferior a 6 horas, práctica que solía llevarse a cabo entre 2 y 3 veces al mes a lo largo de un año por la mayoría de los trabajadores de la empresa, y que para el disfrute de ese descanso el trabajador debía rellenar una hoja con las horas a compensar que entregaba a su jefe directo o en la oficina.

Se trata por tanto de una práctica generalizada y realizada de manera habitual por todos los trabajadores de la empresa y que, a diferencia de lo sostenido por la empresa de que tomaron conciencia por las actuaciones de la Inspección de Trabajo de las que aquí nada se ha acreditado, debe concluirse que era perfectamente conocida y permitida por la empresa, teniendo en cuenta que la plantilla está formada por unos 700 trabajadores por lo que no le podía resultar extraña y que además la solicitud del disfrute se entregaba al superior o en la oficina, teniendo a su disposición los registros de jornada para realizar las comprobaciones oportunas sin que pueda otorgarse validez a los registros de jornada aportados por la empresa donde figuran que hay trabajadores que no realizan esos descansos en jornadas inferiores a 6 horas por cuanto los mismos se refieren al periodo en que la empresa ya había procedido a la imposición del cambio del disfrute de la pausa del bocadillo.

En consecuencia, queda acreditado que el disfrute del descanso del bocadillo que venían realizando los empleados cuando la jornada era inferior a 6 horas como consecuencia del disfrute de horas de descanso por horas de libre disposición o exceso de jornada o compensación constituye una condición más beneficiosa que no se puede suprimir unilateralmente por la empresa sin acudir al procedimiento del art 41 ET, debiendo en consecuencia estimarse la demanda.

CUARTO.-A tenor de lo dispuesto en el artículo 191 de la LRJS, la presente resolución es susceptible de recurso de suplicación.

En virtud de lo expuesto,