Sentencia Social 153/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 3 de Ciudad Real, Rec. 818/2025 de 04 de marzo del 2026

PRIMERO.-Dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 LRJS, la relación fáctica, contenida en los hechos probados, se ha deducido de la documental aportada por la actora y demandada, así como del interrogatorio del legal Representante de la demandada.

SEGUNDO.-La trabajadora ejercita acción al amparo del art. 34.8 ET interesando la adaptación de su jornada por razones de conciliación familiar, solicitando horario fijo de 9:00 a 15:00 horas de lunes a viernes, con reducción de dos horas diarias.

Sostiene, en síntesis, que es madre de menor nacido el NUM000/2025. Que tras su reincorporación solicitó reducción y concreción horaria, alcanzando un acuerdo organizativo con sus compañeros que garantizaba la cobertura del servicio. Tras su reincorporación realizó efectivamente el horario de 9 a 15 horas, sin que se produjese un perjuicio real para la organización productiva. Cuando solicitó formalmente dicho ajuste hubo una negativa empresarial carente de base objetiva suficiente. La empresa durante el periodo de ausencia de la trabajadora delegó en otros trabajadores las funciones de inicio de turno.

Desde esta perspectiva, la actora sostiene que su petición es razonable y proporcionada en los términos del art. 34.8 ET, al existir alternativas organizativas que permiten compatibilizar la conciliación con la producción.

La empresa no discute el derecho de la trabajadora a la reducción de jornada ( art. 37.6 ET) . Sin embargo, se opone a la concreción horaria solicitada, argumentando. Que el puesto de Jefa de Turno exige presencia a las 6:00 horas para verificación técnica previa, arranque de líneas, control de maquinaria y sistemas. En periodos de doble turno es imprescindible supervisión al inicio o cierre (6:00 o 17:00 horas). Por tanto, aceptar un horario fijo de 9:00 a 15:00 implicaría trasladar permanentemente funciones esenciales a otros mandos, perjudicar la conciliación de otra trabajadora del mismo nivel jerárquico, incrementar el esfuerzo organizativo y económico. Asimismo, señala que el acuerdo entre compañeros no vincula a la empresa. Los periodos en que la actora realizó horario de 9 a 15 obedecieron a circunstancias puntuales y no a una aceptación definitiva.

Invoca que el art. 34.8 ET exige razonabilidad y proporcionalidad, no configurando un derecho absoluto a imponer la concreta distribución solicitada.

TERCERO.-Es preciso distinguir:

1) El art. 37 del ET regula la reducción de jornada y la concreción dentro de la jornada ordinaria.

2) El art. 34.8 del ET se ocupa de la adaptación y distribución de la jornada para hacer efectivo el derecho de conciliación.

La STC núm. 24/2011, de 14 marzo señala que "nos encontramos con una doble regulación jurídica que no se puede confundir, pues ha de distinguirse entre la posibilidad de solicitar una reducción de jornada para el cuidado de hijos con la consiguiente reducción de salario (que fue la opción elegida por la trabajadora en el caso resuelto en nuestra STC 3/2007), que supone el reconocimiento de un derecho exigible al amparo del art. 37.5 LET, de aquellos otros supuestos (como es el caso que ahora se nos plantea) en los que se pretende una adaptación de la duración y distribución de la jornada a las concretas necesidades del trabajador con el objeto de conciliar vida privada, familiar y laboral y que tiene apoyo en un precepto diverso, esto es, el art. 34.8 LET".

El art. 34.8 ET establece: "8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social".

En cuanto a la acción del art. 34.8 ET, de adaptación de jornada, no es un derecho absoluto de la persona trabajadora. Lo que se reconoce en dicho precepto es más bien una expectativa, donde el derecho absoluto del trabajador se refiere a formular la solicitud de las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo "para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral". Ello no implica que la solicitud tenga porque ser reconocida siempre y en todo caso. Así cabe la posibilidad de que sea reconocida por la empresa, que se ofrezca otra solución alternativa, o bien que sea denegada.

En cualquier caso, la norma, que exige que las peticiones sean razonables y proporcionadas, trata de conjugar los intereses conciliatorios de la persona trabajadora, con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En los términos señalados en la STSJ de Navarra 23-05-2019 (rec. 166/2019), la titular del derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo es la persona trabajadora, pero la elección de la duración y distribución de la jornada no le corresponde a ésta en exclusiva, sino que es necesario el acuerdo previo con el empresario y, en el caso de discrepancias, se impone un análisis de la razonabilidad y proporcionalidad de las necesidades de la persona trabajadora y de las necesidades organizativas y productivas de la empresa, evitando soluciones ajenas a la finalidad de la norma, que es la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de las circunstancias personales ( artículo 14 CE) , como desde la perspectiva del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE) , y de la corresponsabilidad recogida en el artículo 44 de la Ley de Igualdad de Mujeres y Hombres (LO 3/2007).

Por otro lado, y como ha afirmado la STSJ de Canarias-Las Palmas de 18-3-2018, "Al empleador le incumbe por tanto acreditar las razones de tipo organizativo por las cuales se opone a la propuesta del titular de este derecho, realizando en su caso, alternativas a esta propuesta".

En cuanto a los requisitos procedimentales, el art. 139 LRJS señala: "1. El procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, se regirá por las siguientes reglas:

a) El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.

En la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador.

El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio, que podrán acompañar, en su caso, de informe de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su consideración en la sentencia.

b) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días. Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento sobre las medidas de conciliación será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.

2. El procedimiento anterior será aplicable igualmente al ejercicio de los derechos de la trabajadora víctima de violencia de género establecidos en la ley, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario y a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Podrá acumularse a la referida demanda la acción de daños y perjuicios directamente causados a la trabajadora por la negativa o demora del derecho. Podrá instarse, en su caso, la adopción de las medidas cautelares reguladas en el apartado 4 del artículo 180".

CUARTO.-No se discute que la actora es madre de un menor nacido el NUM000/2025, reincorporándose al trabajo el 13/10/2025 tras el disfrute de los permisos por maternidad.

La edad del menor, de escasos meses en el momento de la solicitud, justifica por sí misma la necesidad de conciliación, pues un horario que se inicia a las 6:00 horas o finaliza a las 23:00 horas resulta objetivamente difícilmente compatible con el cuidado directo de un hijo de tan corta edad.

A partir de ahí, procede analizar si la negativa empresarial supera el juicio de razonabilidad y proporcionalidad exigido por el art. 34.8 ET.

La empresa fundamenta su oposición en la necesidad de presencia del jefe/a de turno al inicio o cierre de las líneas de producción y en la existencia de turnos rotatorios de mañana y tarde.

Sin embargo, la prueba practicada no acredita de forma suficiente tales extremos.

La testigo Sra. Azucena, que ostentó la misma categoría profesional que la demandante hasta enero de 2026, manifestó que lo habitual en la empresa es la existencia de un único turno de mañana, produciéndose el doble turno únicamente en situaciones excepcionales de incremento de pedidos o acumulación de producción.

No consta que la empresa haya aportado registros anuales que permitan comprobar la frecuencia real de dichos dobles turnos, limitándose a aportar tres meses de registros, insuficientes para acreditar que la estructura productiva ordinaria requiera necesariamente una presencia alterna de mañana y tarde.

La propia testigo reconoció que su jornada habitual ha sido preferentemente de mañana, sin concretar cuántas tardes realiza en cómputo anual, ofreciendo respuestas imprecisas al respecto.

Asimismo, ha quedado acreditado que, desde la reincorporación de la actora el 13/10/2025 y durante un periodo relevante posterior, ésta desempeñó su jornada en horario de 9:00 a 15:00 horas, mientras la otra encargada realizaba turno desde las 6:00 horas y el tercer encargado cubría el turno de tarde, sin que conste incidencia productiva alguna derivada de dicha organización.

Igualmente resulta acreditado que, durante la ausencia de la actora y de otro encargado, se promocionó a trabajadoras como ayudantes de jefe de turno, delegándose en ellas tareas de comprobación previa al inicio del turno, lo que evidencia que tales funciones no son indelegables ni requieren necesariamente la presencia personal e inexcusable de la demandante a las 6:00 horas.

La empresa sostiene que la concreción horaria solicitada afectaría a otros cargos, pero lo cierto es que en el momento de la solicitud todos ellos ostentaban la misma categoría profesional que la actora, sin que la posterior reorganización comunicada en enero de 2026 permita justificar la negativa inicial ni se haya explicado de qué modo concreto la adaptación solicitada comprometería la producción, pues en dicha circular no se explicitan turnos, horarios, ni tareas.

El escrito de fecha 1/12/2025, por el que la empresa autoriza temporalmente el horario de 9:00 a 15:00 horas durante varios días, confirma además la viabilidad organizativa de dicha franja horaria.

En definitiva, las alegaciones empresariales se apoyan en afirmaciones genéricas sobre necesidades organizativas, pero no han sido respaldadas por prueba suficiente que permita concluir la existencia de un perjuicio real, actual y acreditado.

En este contexto, la solicitud de la trabajadora debe considerarse razonable y proporcionada en los términos del art. 34.8 ET, no apreciándose que la empresa haya acreditado causa objetiva suficiente que justifique su negativa.

Procede, en consecuencia, la pretensión sobre concreción horaria ha de ser estimada.

QUINTO.-Se ha acumulado a la acción principal reclamación de cantidad por importe de 3.200 euros en concepto de daños.

La pretensión no puede prosperar.

Conforme a lo dispuesto en el art. 217 de la LEC, corresponde a quien afirma los hechos constitutivos de su pretensión la carga de acreditarlos. En el presente caso, la trabajadora se limita a cuantificar un perjuicio, pero no ha aportado elemento probatorio alguno que permita tener por acreditada la existencia real y efectiva de daño, ni su concreta entidad económica, ni la relación causal entre la actuación empresarial y el perjuicio cuya indemnización interesa.

Por otro lado, tampoco se acredita vulneración de derecho fundamental alguno.

No concurren indicios suficientes de discriminación por razón de sexo o de maternidad, ni se ha probado trato diferenciado respecto de otras personas trabajadoras en situación comparable.

En consecuencia, al no haberse probado los presupuestos constitutivos de la acción resarcitoria ejercitada, procede su desestimación.

SEXTO.-Conforme a lo dispuesto en los artículos 139, dada la acumulación de reclamación de cantidad superior a 3000 euros, cabe interponer Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia.

Vistos los artículos citados y demás preceptos de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-Dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 LRJS, la relación fáctica, contenida en los hechos probados, se ha deducido de la documental aportada por la actora y demandada, así como del interrogatorio del legal Representante de la demandada.

SEGUNDO.-La trabajadora ejercita acción al amparo del art. 34.8 ET interesando la adaptación de su jornada por razones de conciliación familiar, solicitando horario fijo de 9:00 a 15:00 horas de lunes a viernes, con reducción de dos horas diarias.

Sostiene, en síntesis, que es madre de menor nacido el NUM000/2025. Que tras su reincorporación solicitó reducción y concreción horaria, alcanzando un acuerdo organizativo con sus compañeros que garantizaba la cobertura del servicio. Tras su reincorporación realizó efectivamente el horario de 9 a 15 horas, sin que se produjese un perjuicio real para la organización productiva. Cuando solicitó formalmente dicho ajuste hubo una negativa empresarial carente de base objetiva suficiente. La empresa durante el periodo de ausencia de la trabajadora delegó en otros trabajadores las funciones de inicio de turno.

Desde esta perspectiva, la actora sostiene que su petición es razonable y proporcionada en los términos del art. 34.8 ET, al existir alternativas organizativas que permiten compatibilizar la conciliación con la producción.

La empresa no discute el derecho de la trabajadora a la reducción de jornada ( art. 37.6 ET) . Sin embargo, se opone a la concreción horaria solicitada, argumentando. Que el puesto de Jefa de Turno exige presencia a las 6:00 horas para verificación técnica previa, arranque de líneas, control de maquinaria y sistemas. En periodos de doble turno es imprescindible supervisión al inicio o cierre (6:00 o 17:00 horas). Por tanto, aceptar un horario fijo de 9:00 a 15:00 implicaría trasladar permanentemente funciones esenciales a otros mandos, perjudicar la conciliación de otra trabajadora del mismo nivel jerárquico, incrementar el esfuerzo organizativo y económico. Asimismo, señala que el acuerdo entre compañeros no vincula a la empresa. Los periodos en que la actora realizó horario de 9 a 15 obedecieron a circunstancias puntuales y no a una aceptación definitiva.

Invoca que el art. 34.8 ET exige razonabilidad y proporcionalidad, no configurando un derecho absoluto a imponer la concreta distribución solicitada.

TERCERO.-Es preciso distinguir:

1) El art. 37 del ET regula la reducción de jornada y la concreción dentro de la jornada ordinaria.

2) El art. 34.8 del ET se ocupa de la adaptación y distribución de la jornada para hacer efectivo el derecho de conciliación.

La STC núm. 24/2011, de 14 marzo señala que "nos encontramos con una doble regulación jurídica que no se puede confundir, pues ha de distinguirse entre la posibilidad de solicitar una reducción de jornada para el cuidado de hijos con la consiguiente reducción de salario (que fue la opción elegida por la trabajadora en el caso resuelto en nuestra STC 3/2007), que supone el reconocimiento de un derecho exigible al amparo del art. 37.5 LET, de aquellos otros supuestos (como es el caso que ahora se nos plantea) en los que se pretende una adaptación de la duración y distribución de la jornada a las concretas necesidades del trabajador con el objeto de conciliar vida privada, familiar y laboral y que tiene apoyo en un precepto diverso, esto es, el art. 34.8 LET".

El art. 34.8 ET establece: "8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social".

En cuanto a la acción del art. 34.8 ET, de adaptación de jornada, no es un derecho absoluto de la persona trabajadora. Lo que se reconoce en dicho precepto es más bien una expectativa, donde el derecho absoluto del trabajador se refiere a formular la solicitud de las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo "para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral". Ello no implica que la solicitud tenga porque ser reconocida siempre y en todo caso. Así cabe la posibilidad de que sea reconocida por la empresa, que se ofrezca otra solución alternativa, o bien que sea denegada.

En cualquier caso, la norma, que exige que las peticiones sean razonables y proporcionadas, trata de conjugar los intereses conciliatorios de la persona trabajadora, con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En los términos señalados en la STSJ de Navarra 23-05-2019 (rec. 166/2019), la titular del derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo es la persona trabajadora, pero la elección de la duración y distribución de la jornada no le corresponde a ésta en exclusiva, sino que es necesario el acuerdo previo con el empresario y, en el caso de discrepancias, se impone un análisis de la razonabilidad y proporcionalidad de las necesidades de la persona trabajadora y de las necesidades organizativas y productivas de la empresa, evitando soluciones ajenas a la finalidad de la norma, que es la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de las circunstancias personales ( artículo 14 CE), como desde la perspectiva del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE), y de la corresponsabilidad recogida en el artículo 44 de la Ley de Igualdad de Mujeres y Hombres (LO 3/2007).

Por otro lado, y como ha afirmado la STSJ de Canarias-Las Palmas de 18-3-2018, "Al empleador le incumbe por tanto acreditar las razones de tipo organizativo por las cuales se opone a la propuesta del titular de este derecho, realizando en su caso, alternativas a esta propuesta".

En cuanto a los requisitos procedimentales, el art. 139 LRJS señala: "1. El procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, se regirá por las siguientes reglas:

a) El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.

En la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador.

El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio, que podrán acompañar, en su caso, de informe de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su consideración en la sentencia.

b) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días. Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento sobre las medidas de conciliación será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.

2. El procedimiento anterior será aplicable igualmente al ejercicio de los derechos de la trabajadora víctima de violencia de género establecidos en la ley, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario y a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Podrá acumularse a la referida demanda la acción de daños y perjuicios directamente causados a la trabajadora por la negativa o demora del derecho. Podrá instarse, en su caso, la adopción de las medidas cautelares reguladas en el apartado 4 del artículo 180".

CUARTO.-No se discute que la actora es madre de un menor nacido el NUM000/2025, reincorporándose al trabajo el 13/10/2025 tras el disfrute de los permisos por maternidad.

La edad del menor, de escasos meses en el momento de la solicitud, justifica por sí misma la necesidad de conciliación, pues un horario que se inicia a las 6:00 horas o finaliza a las 23:00 horas resulta objetivamente difícilmente compatible con el cuidado directo de un hijo de tan corta edad.

A partir de ahí, procede analizar si la negativa empresarial supera el juicio de razonabilidad y proporcionalidad exigido por el art. 34.8 ET.

La empresa fundamenta su oposición en la necesidad de presencia del jefe/a de turno al inicio o cierre de las líneas de producción y en la existencia de turnos rotatorios de mañana y tarde.

Sin embargo, la prueba practicada no acredita de forma suficiente tales extremos.

La testigo Sra. Azucena, que ostentó la misma categoría profesional que la demandante hasta enero de 2026, manifestó que lo habitual en la empresa es la existencia de un único turno de mañana, produciéndose el doble turno únicamente en situaciones excepcionales de incremento de pedidos o acumulación de producción.

No consta que la empresa haya aportado registros anuales que permitan comprobar la frecuencia real de dichos dobles turnos, limitándose a aportar tres meses de registros, insuficientes para acreditar que la estructura productiva ordinaria requiera necesariamente una presencia alterna de mañana y tarde.

La propia testigo reconoció que su jornada habitual ha sido preferentemente de mañana, sin concretar cuántas tardes realiza en cómputo anual, ofreciendo respuestas imprecisas al respecto.

Asimismo, ha quedado acreditado que, desde la reincorporación de la actora el 13/10/2025 y durante un periodo relevante posterior, ésta desempeñó su jornada en horario de 9:00 a 15:00 horas, mientras la otra encargada realizaba turno desde las 6:00 horas y el tercer encargado cubría el turno de tarde, sin que conste incidencia productiva alguna derivada de dicha organización.

Igualmente resulta acreditado que, durante la ausencia de la actora y de otro encargado, se promocionó a trabajadoras como ayudantes de jefe de turno, delegándose en ellas tareas de comprobación previa al inicio del turno, lo que evidencia que tales funciones no son indelegables ni requieren necesariamente la presencia personal e inexcusable de la demandante a las 6:00 horas.

La empresa sostiene que la concreción horaria solicitada afectaría a otros cargos, pero lo cierto es que en el momento de la solicitud todos ellos ostentaban la misma categoría profesional que la actora, sin que la posterior reorganización comunicada en enero de 2026 permita justificar la negativa inicial ni se haya explicado de qué modo concreto la adaptación solicitada comprometería la producción, pues en dicha circular no se explicitan turnos, horarios, ni tareas.

El escrito de fecha 1/12/2025, por el que la empresa autoriza temporalmente el horario de 9:00 a 15:00 horas durante varios días, confirma además la viabilidad organizativa de dicha franja horaria.

En definitiva, las alegaciones empresariales se apoyan en afirmaciones genéricas sobre necesidades organizativas, pero no han sido respaldadas por prueba suficiente que permita concluir la existencia de un perjuicio real, actual y acreditado.

En este contexto, la solicitud de la trabajadora debe considerarse razonable y proporcionada en los términos del art. 34.8 ET, no apreciándose que la empresa haya acreditado causa objetiva suficiente que justifique su negativa.

Procede, en consecuencia, la pretensión sobre concreción horaria ha de ser estimada.

QUINTO.-Se ha acumulado a la acción principal reclamación de cantidad por importe de 3.200 euros en concepto de daños.

La pretensión no puede prosperar.

Conforme a lo dispuesto en el art. 217 de la LEC, corresponde a quien afirma los hechos constitutivos de su pretensión la carga de acreditarlos. En el presente caso, la trabajadora se limita a cuantificar un perjuicio, pero no ha aportado elemento probatorio alguno que permita tener por acreditada la existencia real y efectiva de daño, ni su concreta entidad económica, ni la relación causal entre la actuación empresarial y el perjuicio cuya indemnización interesa.

Por otro lado, tampoco se acredita vulneración de derecho fundamental alguno.

No concurren indicios suficientes de discriminación por razón de sexo o de maternidad, ni se ha probado trato diferenciado respecto de otras personas trabajadoras en situación comparable.

En consecuencia, al no haberse probado los presupuestos constitutivos de la acción resarcitoria ejercitada, procede su desestimación.

SEXTO.-Conforme a lo dispuesto en los artículos 139, dada la acumulación de reclamación de cantidad superior a 3000 euros, cabe interponer Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia.

Vistos los artículos citados y demás preceptos de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-Dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 LRJS, la relación fáctica, contenida en los hechos probados, se ha deducido de la documental aportada por la actora y demandada, así como del interrogatorio del legal Representante de la demandada.

SEGUNDO.-La trabajadora ejercita acción al amparo del art. 34.8 ET interesando la adaptación de su jornada por razones de conciliación familiar, solicitando horario fijo de 9:00 a 15:00 horas de lunes a viernes, con reducción de dos horas diarias.

Sostiene, en síntesis, que es madre de menor nacido el NUM000/2025. Que tras su reincorporación solicitó reducción y concreción horaria, alcanzando un acuerdo organizativo con sus compañeros que garantizaba la cobertura del servicio. Tras su reincorporación realizó efectivamente el horario de 9 a 15 horas, sin que se produjese un perjuicio real para la organización productiva. Cuando solicitó formalmente dicho ajuste hubo una negativa empresarial carente de base objetiva suficiente. La empresa durante el periodo de ausencia de la trabajadora delegó en otros trabajadores las funciones de inicio de turno.

Desde esta perspectiva, la actora sostiene que su petición es razonable y proporcionada en los términos del art. 34.8 ET, al existir alternativas organizativas que permiten compatibilizar la conciliación con la producción.

La empresa no discute el derecho de la trabajadora a la reducción de jornada ( art. 37.6 ET) . Sin embargo, se opone a la concreción horaria solicitada, argumentando. Que el puesto de Jefa de Turno exige presencia a las 6:00 horas para verificación técnica previa, arranque de líneas, control de maquinaria y sistemas. En periodos de doble turno es imprescindible supervisión al inicio o cierre (6:00 o 17:00 horas). Por tanto, aceptar un horario fijo de 9:00 a 15:00 implicaría trasladar permanentemente funciones esenciales a otros mandos, perjudicar la conciliación de otra trabajadora del mismo nivel jerárquico, incrementar el esfuerzo organizativo y económico. Asimismo, señala que el acuerdo entre compañeros no vincula a la empresa. Los periodos en que la actora realizó horario de 9 a 15 obedecieron a circunstancias puntuales y no a una aceptación definitiva.

Invoca que el art. 34.8 ET exige razonabilidad y proporcionalidad, no configurando un derecho absoluto a imponer la concreta distribución solicitada.

TERCERO.-Es preciso distinguir:

1) El art. 37 del ET regula la reducción de jornada y la concreción dentro de la jornada ordinaria.

2) El art. 34.8 del ET se ocupa de la adaptación y distribución de la jornada para hacer efectivo el derecho de conciliación.

La STC núm. 24/2011, de 14 marzo señala que "nos encontramos con una doble regulación jurídica que no se puede confundir, pues ha de distinguirse entre la posibilidad de solicitar una reducción de jornada para el cuidado de hijos con la consiguiente reducción de salario (que fue la opción elegida por la trabajadora en el caso resuelto en nuestra STC 3/2007), que supone el reconocimiento de un derecho exigible al amparo del art. 37.5 LET, de aquellos otros supuestos (como es el caso que ahora se nos plantea) en los que se pretende una adaptación de la duración y distribución de la jornada a las concretas necesidades del trabajador con el objeto de conciliar vida privada, familiar y laboral y que tiene apoyo en un precepto diverso, esto es, el art. 34.8 LET".

El art. 34.8 ET establece: "8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social".

En cuanto a la acción del art. 34.8 ET, de adaptación de jornada, no es un derecho absoluto de la persona trabajadora. Lo que se reconoce en dicho precepto es más bien una expectativa, donde el derecho absoluto del trabajador se refiere a formular la solicitud de las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo "para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral". Ello no implica que la solicitud tenga porque ser reconocida siempre y en todo caso. Así cabe la posibilidad de que sea reconocida por la empresa, que se ofrezca otra solución alternativa, o bien que sea denegada.

En cualquier caso, la norma, que exige que las peticiones sean razonables y proporcionadas, trata de conjugar los intereses conciliatorios de la persona trabajadora, con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En los términos señalados en la STSJ de Navarra 23-05-2019 (rec. 166/2019), la titular del derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo es la persona trabajadora, pero la elección de la duración y distribución de la jornada no le corresponde a ésta en exclusiva, sino que es necesario el acuerdo previo con el empresario y, en el caso de discrepancias, se impone un análisis de la razonabilidad y proporcionalidad de las necesidades de la persona trabajadora y de las necesidades organizativas y productivas de la empresa, evitando soluciones ajenas a la finalidad de la norma, que es la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de las circunstancias personales ( artículo 14 CE), como desde la perspectiva del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE), y de la corresponsabilidad recogida en el artículo 44 de la Ley de Igualdad de Mujeres y Hombres (LO 3/2007).

Por otro lado, y como ha afirmado la STSJ de Canarias-Las Palmas de 18-3-2018, "Al empleador le incumbe por tanto acreditar las razones de tipo organizativo por las cuales se opone a la propuesta del titular de este derecho, realizando en su caso, alternativas a esta propuesta".

En cuanto a los requisitos procedimentales, el art. 139 LRJS señala: "1. El procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, se regirá por las siguientes reglas:

a) El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.

En la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador.

El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio, que podrán acompañar, en su caso, de informe de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su consideración en la sentencia.

b) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días. Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento sobre las medidas de conciliación será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.

2. El procedimiento anterior será aplicable igualmente al ejercicio de los derechos de la trabajadora víctima de violencia de género establecidos en la ley, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario y a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Podrá acumularse a la referida demanda la acción de daños y perjuicios directamente causados a la trabajadora por la negativa o demora del derecho. Podrá instarse, en su caso, la adopción de las medidas cautelares reguladas en el apartado 4 del artículo 180".

CUARTO.-No se discute que la actora es madre de un menor nacido el NUM000/2025, reincorporándose al trabajo el 13/10/2025 tras el disfrute de los permisos por maternidad.

La edad del menor, de escasos meses en el momento de la solicitud, justifica por sí misma la necesidad de conciliación, pues un horario que se inicia a las 6:00 horas o finaliza a las 23:00 horas resulta objetivamente difícilmente compatible con el cuidado directo de un hijo de tan corta edad.

A partir de ahí, procede analizar si la negativa empresarial supera el juicio de razonabilidad y proporcionalidad exigido por el art. 34.8 ET.

La empresa fundamenta su oposición en la necesidad de presencia del jefe/a de turno al inicio o cierre de las líneas de producción y en la existencia de turnos rotatorios de mañana y tarde.

Sin embargo, la prueba practicada no acredita de forma suficiente tales extremos.

La testigo Sra. Azucena, que ostentó la misma categoría profesional que la demandante hasta enero de 2026, manifestó que lo habitual en la empresa es la existencia de un único turno de mañana, produciéndose el doble turno únicamente en situaciones excepcionales de incremento de pedidos o acumulación de producción.

No consta que la empresa haya aportado registros anuales que permitan comprobar la frecuencia real de dichos dobles turnos, limitándose a aportar tres meses de registros, insuficientes para acreditar que la estructura productiva ordinaria requiera necesariamente una presencia alterna de mañana y tarde.

La propia testigo reconoció que su jornada habitual ha sido preferentemente de mañana, sin concretar cuántas tardes realiza en cómputo anual, ofreciendo respuestas imprecisas al respecto.

Asimismo, ha quedado acreditado que, desde la reincorporación de la actora el 13/10/2025 y durante un periodo relevante posterior, ésta desempeñó su jornada en horario de 9:00 a 15:00 horas, mientras la otra encargada realizaba turno desde las 6:00 horas y el tercer encargado cubría el turno de tarde, sin que conste incidencia productiva alguna derivada de dicha organización.

Igualmente resulta acreditado que, durante la ausencia de la actora y de otro encargado, se promocionó a trabajadoras como ayudantes de jefe de turno, delegándose en ellas tareas de comprobación previa al inicio del turno, lo que evidencia que tales funciones no son indelegables ni requieren necesariamente la presencia personal e inexcusable de la demandante a las 6:00 horas.

La empresa sostiene que la concreción horaria solicitada afectaría a otros cargos, pero lo cierto es que en el momento de la solicitud todos ellos ostentaban la misma categoría profesional que la actora, sin que la posterior reorganización comunicada en enero de 2026 permita justificar la negativa inicial ni se haya explicado de qué modo concreto la adaptación solicitada comprometería la producción, pues en dicha circular no se explicitan turnos, horarios, ni tareas.

El escrito de fecha 1/12/2025, por el que la empresa autoriza temporalmente el horario de 9:00 a 15:00 horas durante varios días, confirma además la viabilidad organizativa de dicha franja horaria.

En definitiva, las alegaciones empresariales se apoyan en afirmaciones genéricas sobre necesidades organizativas, pero no han sido respaldadas por prueba suficiente que permita concluir la existencia de un perjuicio real, actual y acreditado.

En este contexto, la solicitud de la trabajadora debe considerarse razonable y proporcionada en los términos del art. 34.8 ET, no apreciándose que la empresa haya acreditado causa objetiva suficiente que justifique su negativa.

Procede, en consecuencia, la pretensión sobre concreción horaria ha de ser estimada.

QUINTO.-Se ha acumulado a la acción principal reclamación de cantidad por importe de 3.200 euros en concepto de daños.

La pretensión no puede prosperar.

Conforme a lo dispuesto en el art. 217 de la LEC, corresponde a quien afirma los hechos constitutivos de su pretensión la carga de acreditarlos. En el presente caso, la trabajadora se limita a cuantificar un perjuicio, pero no ha aportado elemento probatorio alguno que permita tener por acreditada la existencia real y efectiva de daño, ni su concreta entidad económica, ni la relación causal entre la actuación empresarial y el perjuicio cuya indemnización interesa.

Por otro lado, tampoco se acredita vulneración de derecho fundamental alguno.

No concurren indicios suficientes de discriminación por razón de sexo o de maternidad, ni se ha probado trato diferenciado respecto de otras personas trabajadoras en situación comparable.

En consecuencia, al no haberse probado los presupuestos constitutivos de la acción resarcitoria ejercitada, procede su desestimación.

SEXTO.-Conforme a lo dispuesto en los artículos 139, dada la acumulación de reclamación de cantidad superior a 3000 euros, cabe interponer Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia.

Vistos los artículos citados y demás preceptos de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.-Dando cumplimiento a lo establecido en el artículo 97.2 LRJS, la relación fáctica, contenida en los hechos probados, se ha deducido de la documental aportada por la actora y demandada, así como del interrogatorio del legal Representante de la demandada.

SEGUNDO.-La trabajadora ejercita acción al amparo del art. 34.8 ET interesando la adaptación de su jornada por razones de conciliación familiar, solicitando horario fijo de 9:00 a 15:00 horas de lunes a viernes, con reducción de dos horas diarias.

Sostiene, en síntesis, que es madre de menor nacido el NUM000/2025. Que tras su reincorporación solicitó reducción y concreción horaria, alcanzando un acuerdo organizativo con sus compañeros que garantizaba la cobertura del servicio. Tras su reincorporación realizó efectivamente el horario de 9 a 15 horas, sin que se produjese un perjuicio real para la organización productiva. Cuando solicitó formalmente dicho ajuste hubo una negativa empresarial carente de base objetiva suficiente. La empresa durante el periodo de ausencia de la trabajadora delegó en otros trabajadores las funciones de inicio de turno.

Desde esta perspectiva, la actora sostiene que su petición es razonable y proporcionada en los términos del art. 34.8 ET, al existir alternativas organizativas que permiten compatibilizar la conciliación con la producción.

La empresa no discute el derecho de la trabajadora a la reducción de jornada ( art. 37.6 ET) . Sin embargo, se opone a la concreción horaria solicitada, argumentando. Que el puesto de Jefa de Turno exige presencia a las 6:00 horas para verificación técnica previa, arranque de líneas, control de maquinaria y sistemas. En periodos de doble turno es imprescindible supervisión al inicio o cierre (6:00 o 17:00 horas). Por tanto, aceptar un horario fijo de 9:00 a 15:00 implicaría trasladar permanentemente funciones esenciales a otros mandos, perjudicar la conciliación de otra trabajadora del mismo nivel jerárquico, incrementar el esfuerzo organizativo y económico. Asimismo, señala que el acuerdo entre compañeros no vincula a la empresa. Los periodos en que la actora realizó horario de 9 a 15 obedecieron a circunstancias puntuales y no a una aceptación definitiva.

Invoca que el art. 34.8 ET exige razonabilidad y proporcionalidad, no configurando un derecho absoluto a imponer la concreta distribución solicitada.

TERCERO.-Es preciso distinguir:

1) El art. 37 del ET regula la reducción de jornada y la concreción dentro de la jornada ordinaria.

2) El art. 34.8 del ET se ocupa de la adaptación y distribución de la jornada para hacer efectivo el derecho de conciliación.

La STC núm. 24/2011, de 14 marzo señala que "nos encontramos con una doble regulación jurídica que no se puede confundir, pues ha de distinguirse entre la posibilidad de solicitar una reducción de jornada para el cuidado de hijos con la consiguiente reducción de salario (que fue la opción elegida por la trabajadora en el caso resuelto en nuestra STC 3/2007), que supone el reconocimiento de un derecho exigible al amparo del art. 37.5 LET, de aquellos otros supuestos (como es el caso que ahora se nos plantea) en los que se pretende una adaptación de la duración y distribución de la jornada a las concretas necesidades del trabajador con el objeto de conciliar vida privada, familiar y laboral y que tiene apoyo en un precepto diverso, esto es, el art. 34.8 LET".

El art. 34.8 ET establece: "8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social".

En cuanto a la acción del art. 34.8 ET, de adaptación de jornada, no es un derecho absoluto de la persona trabajadora. Lo que se reconoce en dicho precepto es más bien una expectativa, donde el derecho absoluto del trabajador se refiere a formular la solicitud de las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo "para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral". Ello no implica que la solicitud tenga porque ser reconocida siempre y en todo caso. Así cabe la posibilidad de que sea reconocida por la empresa, que se ofrezca otra solución alternativa, o bien que sea denegada.

En cualquier caso, la norma, que exige que las peticiones sean razonables y proporcionadas, trata de conjugar los intereses conciliatorios de la persona trabajadora, con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En los términos señalados en la STSJ de Navarra 23-05-2019 (rec. 166/2019), la titular del derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo es la persona trabajadora, pero la elección de la duración y distribución de la jornada no le corresponde a ésta en exclusiva, sino que es necesario el acuerdo previo con el empresario y, en el caso de discrepancias, se impone un análisis de la razonabilidad y proporcionalidad de las necesidades de la persona trabajadora y de las necesidades organizativas y productivas de la empresa, evitando soluciones ajenas a la finalidad de la norma, que es la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de las circunstancias personales ( artículo 14 CE), como desde la perspectiva del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE), y de la corresponsabilidad recogida en el artículo 44 de la Ley de Igualdad de Mujeres y Hombres (LO 3/2007).

Por otro lado, y como ha afirmado la STSJ de Canarias-Las Palmas de 18-3-2018, "Al empleador le incumbe por tanto acreditar las razones de tipo organizativo por las cuales se opone a la propuesta del titular de este derecho, realizando en su caso, alternativas a esta propuesta".

En cuanto a los requisitos procedimentales, el art. 139 LRJS señala: "1. El procedimiento para el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, reconocidos legal o convencionalmente, se regirá por las siguientes reglas:

a) El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social.

En la demanda del derecho a la medida de conciliación podrá acumularse la acción de daños y perjuicios causados al trabajador, exclusivamente por los derivados de la negativa del derecho o de la demora en la efectividad de la medida, de los que el empresario podrá exonerarse si hubiere dado cumplimiento, al menos provisional, a la medida propuesta por el trabajador.

El empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas y alternativas de concreción a los actos de conciliación previa al juicio y al propio acto de juicio, que podrán acompañar, en su caso, de informe de los órganos paritarios o de seguimiento de los planes de igualdad de la empresa para su consideración en la sentencia.

b) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente. El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días. Contra la misma no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento sobre las medidas de conciliación será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.

2. El procedimiento anterior será aplicable igualmente al ejercicio de los derechos de la trabajadora víctima de violencia de género establecidos en la ley, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario y a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Podrá acumularse a la referida demanda la acción de daños y perjuicios directamente causados a la trabajadora por la negativa o demora del derecho. Podrá instarse, en su caso, la adopción de las medidas cautelares reguladas en el apartado 4 del artículo 180".

CUARTO.-No se discute que la actora es madre de un menor nacido el NUM000/2025, reincorporándose al trabajo el 13/10/2025 tras el disfrute de los permisos por maternidad.

La edad del menor, de escasos meses en el momento de la solicitud, justifica por sí misma la necesidad de conciliación, pues un horario que se inicia a las 6:00 horas o finaliza a las 23:00 horas resulta objetivamente difícilmente compatible con el cuidado directo de un hijo de tan corta edad.

A partir de ahí, procede analizar si la negativa empresarial supera el juicio de razonabilidad y proporcionalidad exigido por el art. 34.8 ET.

La empresa fundamenta su oposición en la necesidad de presencia del jefe/a de turno al inicio o cierre de las líneas de producción y en la existencia de turnos rotatorios de mañana y tarde.

Sin embargo, la prueba practicada no acredita de forma suficiente tales extremos.

La testigo Sra. Azucena, que ostentó la misma categoría profesional que la demandante hasta enero de 2026, manifestó que lo habitual en la empresa es la existencia de un único turno de mañana, produciéndose el doble turno únicamente en situaciones excepcionales de incremento de pedidos o acumulación de producción.

No consta que la empresa haya aportado registros anuales que permitan comprobar la frecuencia real de dichos dobles turnos, limitándose a aportar tres meses de registros, insuficientes para acreditar que la estructura productiva ordinaria requiera necesariamente una presencia alterna de mañana y tarde.

La propia testigo reconoció que su jornada habitual ha sido preferentemente de mañana, sin concretar cuántas tardes realiza en cómputo anual, ofreciendo respuestas imprecisas al respecto.

Asimismo, ha quedado acreditado que, desde la reincorporación de la actora el 13/10/2025 y durante un periodo relevante posterior, ésta desempeñó su jornada en horario de 9:00 a 15:00 horas, mientras la otra encargada realizaba turno desde las 6:00 horas y el tercer encargado cubría el turno de tarde, sin que conste incidencia productiva alguna derivada de dicha organización.

Igualmente resulta acreditado que, durante la ausencia de la actora y de otro encargado, se promocionó a trabajadoras como ayudantes de jefe de turno, delegándose en ellas tareas de comprobación previa al inicio del turno, lo que evidencia que tales funciones no son indelegables ni requieren necesariamente la presencia personal e inexcusable de la demandante a las 6:00 horas.

La empresa sostiene que la concreción horaria solicitada afectaría a otros cargos, pero lo cierto es que en el momento de la solicitud todos ellos ostentaban la misma categoría profesional que la actora, sin que la posterior reorganización comunicada en enero de 2026 permita justificar la negativa inicial ni se haya explicado de qué modo concreto la adaptación solicitada comprometería la producción, pues en dicha circular no se explicitan turnos, horarios, ni tareas.

El escrito de fecha 1/12/2025, por el que la empresa autoriza temporalmente el horario de 9:00 a 15:00 horas durante varios días, confirma además la viabilidad organizativa de dicha franja horaria.

En definitiva, las alegaciones empresariales se apoyan en afirmaciones genéricas sobre necesidades organizativas, pero no han sido respaldadas por prueba suficiente que permita concluir la existencia de un perjuicio real, actual y acreditado.

En este contexto, la solicitud de la trabajadora debe considerarse razonable y proporcionada en los términos del art. 34.8 ET, no apreciándose que la empresa haya acreditado causa objetiva suficiente que justifique su negativa.

Procede, en consecuencia, la pretensión sobre concreción horaria ha de ser estimada.

QUINTO.-Se ha acumulado a la acción principal reclamación de cantidad por importe de 3.200 euros en concepto de daños.

La pretensión no puede prosperar.

Conforme a lo dispuesto en el art. 217 de la LEC, corresponde a quien afirma los hechos constitutivos de su pretensión la carga de acreditarlos. En el presente caso, la trabajadora se limita a cuantificar un perjuicio, pero no ha aportado elemento probatorio alguno que permita tener por acreditada la existencia real y efectiva de daño, ni su concreta entidad económica, ni la relación causal entre la actuación empresarial y el perjuicio cuya indemnización interesa.

Por otro lado, tampoco se acredita vulneración de derecho fundamental alguno.

No concurren indicios suficientes de discriminación por razón de sexo o de maternidad, ni se ha probado trato diferenciado respecto de otras personas trabajadoras en situación comparable.

En consecuencia, al no haberse probado los presupuestos constitutivos de la acción resarcitoria ejercitada, procede su desestimación.

SEXTO.-Conforme a lo dispuesto en los artículos 139, dada la acumulación de reclamación de cantidad superior a 3000 euros, cabe interponer Recurso de Suplicación ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia.

Vistos los artículos citados y demás preceptos de general y pertinente aplicación,