Sentencia Social 116/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 3 de Coruña (A), Rec. 500/2025 de 27 de marzo del 2026

PRIMERO.-Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del Juicio Oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad, especialmente de la documental aportada, que no ha sido objeto de impugnación, adquiriendo por ello plena prueba, interrogatorio de parte y testificales, con aplicación de lo dispuesto en el art. 217 de la LEC en relación a las reglas de la carga de la prueba y ex art 281 de la LEC en aquello que no ha resultado controvertido, todo ello en los términos que se han ido indicando en los propios hechos probados, señalando la prueba de la que se infiere cada uno de ellos, lo que se da por reproducido, constando asi prueba documental, testifical y pericial propuesta por la parte demandada.

SEGUNDO.-En el presente procedimiento, la parte actora pretende que se declare la nulidad o subsidiariamente la improcedencia del despido. En cuanto a la nulidad alega la vulneración de los derechos a la igualdad de trato y no discriminación por condición de salud y vulneración del derecho a la garantía de indemnidad, alegando que la actora es discriminada como consecuencia de su condición de salud, ya que procede a un despido estando la trabajadora de baja por IT en base a unos hechos totalmente falsos. Asimismo alega vulneración del derecho al honor, intimidad personal y familiar ya a la propia imagen, recogido en el art. 18 de la CE, pues a realizado un seguimiento constante de su vida privada e intimidad personal, excediéndose de los límites permitidos por el control empresarial, suponiendo una intromisión ilegítima en la vida privada de la trabajadora y de sus hijos y familiares que no tienen conexión con sus funciones laborales. Y reclama 30. 000 euros como indemnización por la citada vulneración de derecho fundamental. Como único motivo de improcedencia, dado que no niega la realidad de los incumplimientos señalados en la carta de despido, pues existe un error en la tipificación de la supuesta infracción, pues la sanción se basa en el art. 61 del VIII del Convenio Marco Estatal d, cuando lo que se debe de aplicar es el art. 59 y ss del Convenio colectivo de Ayuda a Domicilio de Galicia.

Frente a dicha pretensión la parte demandada se opone alegando que el despido no puede ser declarado nulo ni improcedente, en base al informe de los detectives, donde consta que los días 23,24 y 25 de abril la actora realizaba una viuda normal, y el informe pericial del Dr. Bruno, que acredita que la actora no tiene secuelas para poder desempeñar sus funciones.

Antes de entrar a analizar el fondo del asunto, es necesario resolver la cuestión relativa a la cuantificación del salario regulador de la actora por ser una cuestión controvertida. Así, es doctrina consolidada la que viene declarando que el salario efectos del despido es el percibido con anterioridad a la fecha de éste. En el caso de autos, y de conformidad con las nóminas aportadas por la parte, queda acreditado el salario de la actora de los últimos meses anteriores al despido era de 1861,50 euros, asi como de las bases de cotización.

TERCERO.-Entrando a conocer el fondo del asunto, sobre esta cuestión, ha venido recogiendo la Sala del TS en diversas ocasiones, que es doctrina del TCo que el indicio de trato discriminatorio o atentatorio contra derechos fundamentales desplaza al empresario la carga de probar causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable la decisión adoptada, tanto por la primacía de los derechos fundamentales y libertades públicas, cuanto por la dificultad que el trabajador tiene para acreditar la existencia de una causa de despido discriminatoria o lesiva de otros derechos fundamentales. Cierto que no basta la mera afirmación de la existencia de una causa atentatoria contra derechos fundamentales, sino que ha de probarse indiciariamente la existencia de aquella causa ( SSTC 266 / 1993 y 21/1992), tal como expresamente disponen los arts. 96 y 179.2 de la vigente LPL; y una vez acreditados tales indicios, el empresario no tiene que demostrar el hecho negativo -verdadera prueba diabólica- de que no haya móvil lesivo de derechos fundamentales, sino tan sólo probar que el despido obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito contrario al derecho fundamental en cuestión SSTC 266/1993 , 135/1990 [RTC 1990 , 135] y 114/1989) y con entidad desde el punto de vista de la medida adoptada, en el bien entendido de que no cualquier motivo sirve para justificar el despido, porque, de lo contrario, el empresario podría muy bien cubrir un despido discriminatorio bajo el pretexto de pequeños incumplimientos contractuales. La decisión empresarial será, así, válida, aun cuando sin completar los requisitos para aplicar la potestad sancionadora en su grado máximo, se presenta ajena a todo móvil discriminatorio o atentatorio de un derecho fundamental...".

El Tribunal Constitucional ( TC), desde su sentencia 38/91, resalta la importancia de las reglas de distribución de la carga de la prueba y declara ( ss. 90/97, 87/98) que cuando se alegue que una decisión o práctica empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental, y que para imponer la carga probatoria expresada no es suficiente con que el trabajador efectúe la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que ha de aportar un indicio razonable de que el acto o práctica empresarial lesiona sus derechos fundamentales para poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquel acto o práctica.

Al efecto ha de partirse de la regla sobre la distribución de la carga probatoria, que exige una previa justificación por el demandante de la concurrencia de indicios de que se ha producido la violación de los derechos fundamentales que invoca en la demanda, para después introducir una regla de inversión de la carga de la prueba, obligando al empresario a acreditar una justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

Sobre el particular conviene también resaltar -conforme a la doctrina jurisprudencial del Tribunal Constitucional, por todas STC 30/01/2003- que el indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional sino que debe permitir deducir la posibilidad de que ha podido producirse, y que solo una vez cumplido este primero e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración del derecho fundamental, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada, pues en otro caso, la ausencia de prueba empresarial transciende el ámbito puramente procesal y determina, en última instancia, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental del trabajador.

La regla de inversión de la carga de la prueba debe ser entendida en el sentido de que no se trata de exigirle al empresario la prueba de un hecho negativo, como es la inexistencia de un móvil lesivo de derechos fundamentales, sino que ha de exigírsele la aportación de pruebas de que su actuación es ajena a la vulneración de derechos fundamentales y que es justificada y proporcionada, a fin de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios aportados por el trabajador.

NULIDAD POR DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE ENFERMEDAD: Con la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, se produjo una superación de la doctrina jurisprudencial que entendía como no discriminatoria la situación de IT sino iba acompañada de una situación de discapacidad, que determinaba la nulidad atendida la doctrina emanada por el TJUE. El art. 26 de la citada Ley 15/2022 determina la nulidad de pleno derecho del acto que causa una discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de dicha ley, que incluye la enfermedad o condición de salud. Ahora bien, no estamos ante un supuesto de nulidad objetiva del despido sino de un supuesto de nulidad por vulneración de derechos fundamentales que requiere conforme al art. 181.2 de la LRJS la aportación de un indicio de tal vulneración por parte de la actora y, presentado, el desplazamiento de la carga de la prueba a la empresa, que debe aportar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. En palabras de la sentencia del TSJ Galicia de 24.1.2024 (recurso suplicación 4500/2023): "Como señala la doctrina citada, no puede sostenerse que la situación tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022 sea igual a la que existía hasta su aparición, partiendo de que el art. 55 ET establece que será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley y la discriminación por enfermedad se encuentra recogida en una ley. El tratamiento diferente por tener el trabajador una enfermedad es así un supuesto de discriminación directa, en los términos del art. 6.1.a Ley 15/2022 (" la discriminación directa es la situación en que se encuentra una persona o grupo en que se integra que sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otras en situación análoga o comparable por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2") y su art. 26 impone la declaración de nulidad de pleno derecho de las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el art. 2.1.

Es relevante que la norma se refiere simplemente a enfermedad, sin exigir situación de incapacidad temporal, aunque resulta útil para comprobar su existencia. Tampoco establece que la enfermedad tenga una determinada intensidad, gravedad, o permanencia, separándola de la noción de discapacidad. No se está sin embargo ante un supuesto de nulidad objetiva de las previstas también en el art. 55 ET (embarazo y situaciones de conciliación de la vida familiar y laboral), de modo que en la calificación de la extinción cabe, además de la nulidad o procedencia, la de improcedencia.

En definitiva, con la Ley 15/2022 se amplían los supuestos en que una enfermedad puede constituir la base de un comportamiento discriminatorio de modo que la nulidad no requiere de una existente o previsible discapacidad, ni que la segregación o estigmatización se evidencie por la propia etiología o clínica de la enfermedad padecida sino que también queda protegido el trabajador ante actuaciones discriminatorias motivadas por la mera constatación de la situación de enfermedad, es decir, que no tienen causa en otra justificación objetiva, razonable y suficientemente probada. Vale decir que la segregación se materializa en la desprotección de su salud (o con en la pérdida del empleo, en casos como el de autos), con la consiguiente repercusión en relación con la situación de los demás trabajadores que pudieran verse implicados en similares circunstancias.

Siendo así, resulta indiferente qué enfermedad afecta al trabajador o su gravedad o duración previsible o que por sí misma constituya una dolencia estigmatizante a los efectos de integrarla entre los motivos de discriminación.

Así, la declaración de nulidad de la actuación empresarial exige probar que es consecuencia o a causa de la enfermedad o condición de salud, pero en los términos del art. 96.1 y 181.2 LJS ( reiterados por el art. 30.1 Ley 15/2022 ), de modo que si la actuación empresarial es consecuencia o a causa de la enfermedad debe calificarse como nula resultando aplicable el régimen de inversión de la carga de la prueba que establecen dichos preceptos, de modo que es la empresa la que tendrá la carga de probar que el despido no lo ha sido por causa de la enfermedad o condición de salud o que concurre una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de la medida que ha adoptado y de su proporcionalidad.

Así en cuanto a la aportación de indicios o principio de prueba que actúa la inversión de su carga, bastará la situación de enfermedad en el entorno temporal de la medida adoptada cuando no hay ningún otro dato positivo -y no una mera ausencia de otras pruebas- en que basar la conducta empresarial sin que baste la alegación o invocación de una norma que ampara la conducta empresarial cuando tal invocación no pase de ser una argumentación que no tenga anclaje en hechos constatables".

En el caso presente, se debe de partir que la trabajadora esta en situación de IT desde el 23 de mayo de 2025, constando informes médicos del Sergas en donde fue diagnosticado de por enfermedad común por infarto cerebral debido a trombosis de arteria cerebral - Hecho probado Sexto y Septimo de la presente resolución-. Por lo que todos los hechos que consta en la carta de despido de caminar, acompañar a un menor a la parada, acudir a un centro comercial, sentarse en un banco a hablar con otra persona- no se puede considerar de indicios de simulación de la enfermedad de ni tampoco que se trata de comportamientos que impidan su curación o rehabilitación. Lo mismo decir con la actividad que realiza el dia 25 cuando va a las oficinas de Empleo, no se puede considerar, a criterio de esta juzgadora, que la actora este realizando actividades administrativas, pues como trabajadora que esta cobrando una prestación de IT, tiene la obligación de acudir a la misma para realizar los trámites pertinente o cuando sea requerida por la misma. Es cierto que la parte demandada presenta un informe de investigación NUM001 realizada por los habilitados TIP NUM002 y NUM003-Hecho probado noveno- y que declara como testigo, pero no deja de ser una interpretación subjetiva de lo que la actora realizo los días 23, 24 y 25 de abril de 2025. Por otra parte la demandada también presenta un el informe médico pericial de fecha 5 de junio de 2025, emitido por el Dr. Bruno, sobre las limitaciones orgánicas y funcionales de la actora- Hecho Probado decimo-, informe que es ratificado en el acto de juicio por el mencionado perito, pero las conclusiones a que llega, no desvirtúan los propios informes médicos del Sergas y del propio EVI, que si bien llega a la conclusión que la actora no es merecedora de una Incapacidad Permanente Total, no es menos cierto que la trabajadora esta en situación de Incapacidad temporal en momento en que fue despedida, por lo que Teniendo en cuenta lo anterior, de la prueba practicada se considera que concurre el indicio de discriminación por razón de enfermedad, por lo que el despido debe de ser declarado nulo.

VULNERACION DEL DERCHO A LA INTIMIDAD PERSONAL DE LA TRABAJADORA

La Sentencia del T.S. 402/25, de 7 de mayo de 2025, Rec. de casación Num.2/24/24, ponente Excmo. Sr. Angel Antonio Blasco Pellice dispone en su Fundamento Juridico Tercero ".... -La cuestión sometida a la consideración de la Sala ya ha sido resuelta en anteriores ocasiones [SSTS de 13 de marzo de 2012 (rcud. 1498/2011 ) y 551/2023, de 12 de septiembre ( rcud. 2261/2022); entre otras]; en el sentido de otorgar validez a la prueba de detectives cuando esta se proyecta sobre el uso del crédito horario de los representantes de los trabajadores, teniendo en cuenta que tal validez esta sujeta a la prohibición, en todo caso, de la investigación de la vida íntima de las personas que transcurra en sus domicilios u otros lugares reservados, y a la prohibición de utilizar en este tipo de servicios medios personales, materiales o técnicos de tal forma que atenten contra el derecho al honor, a la intimidad personal o familiar o a la propia imagen o al secreto de las comunicaciones o a la protección de datos. A ello se une que, como también hemos señalado [ STS de 10 de enero de 1990 ( ECLI:ES:TS:1990:1139 )], las actividades de representación no pueden someterse a una vigilancia singular por parte de la empresa, ni a un control de tal calibre que pueda llegar a amenazar la independencia del trabajador.(...)

La más reciente STS 551/2023 estableció que la vigilancia por detective acordada con cobertura en las facultades de dirección no es vulneradora de derechos fundamentales. Su licitud o ilicitud tampoco depende del mero hecho de que se acuerde sobre la base de ligeras sospechas, de meros indicios o de indicios relevantes, sino que se basa en criterios de razonabilidad, necesidad, idoneidad y proporcionalidad. Y es que la referencia que la propia ley (artículo 48.6 de la Ley 572014, de 4 de abril, de seguridad privada) efectúa al respecto de los principios de razonabilidad, necesidad, idoneidad y proporcionalidad, alcanza a los informes realizados por los servicios de investigación privada, pero no requiere la concurrencia de sospechas fundadas ni de un número determinado de indicios a la hora de valorar la licitud o ilicitud de la prueba. Nuestra sentencia descarta expresamente que la calificación de ilicitud de la prueba que se hace depender de una existencia previa de indicios relevantes de los eventuales incumplimientos en la prestación de servicios. La clave del juicio de licitud no resulta tributaria de la causa remota. Por otra parte, la exigencia de indicios relevantes o sospechas fundadas llegaría a hacer inútil o superflua la adición de otros elementos probatorios. 3. La aplicación de la expuesta doctrina sobre el asunto que examinamos conduce, necesariamente, a la licitud de la prueba en tanto que, en los autos, no se da cuenta o razón de ninguna vulneración del derecho a la intimidad o a la dignidad del trabajador investigado, ni -una vez acreditado que la empresa tenía fundadas sospechas de un uso indebido del crédito sindical- puede sostenerse que la investigación tenía un mero carácter prospectivo; y, aunque nuestra doctrina afirma tajantemente que la licitud o no de la prueba no depende la concurrencia de sospechas fundadas, en este caso, es claro que las había y que su existencia, acerca del desempeño inadecuado del trabajo, sirvieron de causa bastante para activar el seguimiento. Tampoco de los hechos se deriva ningún tipo o especie de vigilancia singular atendiendo a las circunstancias concurrentes expuestas en la relación fáctica; de lo que se deduce que ha de estimarse que la vigilancia mediante detectives fue proporcionada, pues se limitó a los cuatro días en los que la empresa sospechaba que la ausencia anunciada estaba motivada por los propios intereses del trabajador, sin rebasar la hora de conclusión del permiso que tenía solicitado."

Descendiendo al caso presenteaplicando la doctrina de la STS 402/2025, de 7 de mayo, y la jurisprudencia previa sobre el art. 48 de la Ley 5/2014, de Seguridad Privada, se debe desestimar la existencia de una vulneración del derecho al honor y a la intimidad, pues la La prueba de detectives sobre la situación de abuso y fraude del trabajador en situación de Incapacidad temporal es en abstracto válida. La vigilancia se limitó a días y horas concretas en los que la trabajadora estaba en situación de Incapacidad Temporal, con la finalidad de comprobar su posible fraude. La licitud no depende de la existencia de "sospechas fundadas", sino de los criterios de razonabilidad, idoneidad, necesidad y proporcionalidad exigidos por la Ley de Seguridad Privada. El seguimiento no se realizó en el interior del domicilio ni en lugares reservados, y no se aportan imágenes del interior del mismo.

Con base en ello, descarta la vulneración del derecho a la intimidad y, por tanto, rechaza la nulidad del despido por lesión de derechos fundamentales.

Ello conlleva que el despido deba calificarse como nulo por vulneración de derecho fundamental, al ser la medida adoptada una discriminación por razón de enfermedad, con las consecuencias legales que se dira.

CUARTO.-En la carta de despido aparece los hechos tipificados como falta como muy grave recogida en el art. 60.3.2 del VIII convenio colectivo marco Estatal de Servicios de Atención a las Personas dependientes y Desarrollo de la Promoción de la Autonomía Personal: 2.-. "Fraude, la deslealtad, la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas "Fraude, la deslealtad, la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas". Dicho precepto tendría su correlativo en el propio art. 54 del ET , en su referencia a la transgresión de la buena fe contractual. (....). Asimismo, en cumplimiento del art. 49.2 del ET le haremos llegar la liquidación de haberes legalmente le pudiera corresponder...".

Ahora bien, se debe de aplicar en base al principio de territorialidad el convenio colectivo para la actividad de ayuda a domicilio de Galicia El art. 59.2 del convenio colectivo de asistencia a domilicio de Galicia dispone como falta muy muy graves: ". El fraude, la deslealtad a transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas".

La buena fe contractual es un principio esencial del derecho del trabajo. Cuando el trabajador está en situación de incapacidad temporal (IT), la realización de actividades incompatibles con la recuperación o que evidencien simulación puede acarrear un despido disciplinario. Este artículo revisa jurisprudencia reciente de Tribunales Superiores de Justicia (Andalucía, País Vasco, Cataluña, Valencia, Madrid, Asturias y Cantabria), expone los hechos, el motivo del recurso y el sentido del fallo conocido, y enlaza esta doctrina con la nulidad de los despidos por discriminación por motivos de salud tras la Ley 15/2022.

Marco normativo aplicable : Estatuto de los Trabajadores ( art. 54.2.d): despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza. Obligaciones de diligencia y lealtad ( arts. 5.a y 20.2 ET) . Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación: prohíbe la discriminación por razón de salud, con impacto en la calificación de despidos.

Para que el despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual pueda ser declarado procedente, se deben cumplir una serie de exigencias, tanto materiales como formales. En cuanto al fondo del asunto, se exige que: El incumplimiento sea grave, es decir, que suponga una vulneración relevante de las obligaciones de lealtad y confianza inherentes al puesto. El incumplimiento sea culpable, lo que implica que la persona trabajadora actúe de manera consciente o, al menos, que razonablemente pueda exigírsele esa conciencia de la ilicitud de su conducta. Un mero error o descuido sin más no entraría en esta causa de despido disciplinario. Exista proporcionalidad entre la conducta y la sanción de despido, teniendo en cuenta la antigüedad, trayectoria anterior, categoría y resto de circunstancias del caso. La empresa no "guarde" los hechos indefinidamente, sino que actúe en un plazo razonable desde que tiene conocimiento de los mismos, con los límites de prescripción establecidos legalmente para las faltas en el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores.

STSJ Andalucía 10286/2025, 5 de junio de 2025 ( ECLI:ES:TSJAND:2025:10286): Hechos probados (síntesis): Trabajador en IT por dolor en hombro; la empresa recoge en la carta labores físicas en un kiosco/chiringuito (apertura, mover veladores y sillas, levantar persianas), saltar un murete y conducir. Motivo del recurso: La empresa defiende la procedencia del despido por transgresión de la buena fe ( art. 54.2.d ET) y simulación de enfermedad; el trabajador invoca la doctrina que distingue actividades compatibles e incompatibles con la IT y la necesidad de gravedad e intencionalidad. Sentido del fallo: El TSJ confirma la improcedencia: no toda actividad en IT es sancionable; no se aprecia mala fe ni perturbación efectiva de la curación; no cabe la sanción máxima del despido.

En el supuesto de hecho presente, el despido se debe considerar improcedente, pues como se ha explicado mas arriba, la parte demandada no ha acreditado que los hechos que se le imputan al trabajador los días 23,24,25 de abril, supongan que las tareas que realiza la trabajadora no conlleva ningun estrés, ni esfuerzo alguno, mas alla de realizar funciones normales en la vida cotidiana de una madre, como es acompañar a su hijo menor al autobús para recogerlo después, asi como ir a un centro comercial a realizar compras en compañía de otra persona y el menor, descansar tomando una consumación, asi como hablar por teléfono.... Todo ellos son actividades que se pueden incluir dentro de la vida cotidiana de cualquier persona, incluido la conducción de un vehículo, y que se trata de actividades que no se ha acreditado que sean incompatibles con su enfermedad, incluido ni tampoco con la curación de la misma.

QUINTO.-En consecuencia, procede, en base a lo establecido en el artículo 55.5 y 6 del Estatuto de los Trabajadores y 108.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, declarar la nulidad del despido de la parte actora, con condena de la empresa a que proceda a la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir razón de 62,05 euros diarios (salario diario regulador).

Procede, constatada la existencia de la vulneración del derecho fundamental, condenar a la empresa al pago de una indemnización conforme a los artículos 182.1 d y 183 de la LRJS. Solicita la actora una indemnización en cuantía de 30000 euros en base al padecimiento psíquico padecido por la actora. Ahora bien, vincular la reparación del daño a la existencia de un padecimiento psíquico que ya motivó un proceso de IT previo al despido y a la situación de discriminación no se considera acertado como módulo de ponderación, que sí debe atender al daño moral producido por la violación del derecho fundamental y la reparación del mismo, considerando proporcionada una indemnización de 5000 euros.

SEXTO.-Frente a esta sentencia cabe interponer recurso de suplicación de conformidad con lo establecido en art. 191 LRJS.

PRIMERO.-Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del Juicio Oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad, especialmente de la documental aportada, que no ha sido objeto de impugnación, adquiriendo por ello plena prueba, interrogatorio de parte y testificales, con aplicación de lo dispuesto en el art. 217 de la LEC en relación a las reglas de la carga de la prueba y ex art 281 de la LEC en aquello que no ha resultado controvertido, todo ello en los términos que se han ido indicando en los propios hechos probados, señalando la prueba de la que se infiere cada uno de ellos, lo que se da por reproducido, constando asi prueba documental, testifical y pericial propuesta por la parte demandada.

SEGUNDO.-En el presente procedimiento, la parte actora pretende que se declare la nulidad o subsidiariamente la improcedencia del despido. En cuanto a la nulidad alega la vulneración de los derechos a la igualdad de trato y no discriminación por condición de salud y vulneración del derecho a la garantía de indemnidad, alegando que la actora es discriminada como consecuencia de su condición de salud, ya que procede a un despido estando la trabajadora de baja por IT en base a unos hechos totalmente falsos. Asimismo alega vulneración del derecho al honor, intimidad personal y familiar ya a la propia imagen, recogido en el art. 18 de la CE, pues a realizado un seguimiento constante de su vida privada e intimidad personal, excediéndose de los límites permitidos por el control empresarial, suponiendo una intromisión ilegítima en la vida privada de la trabajadora y de sus hijos y familiares que no tienen conexión con sus funciones laborales. Y reclama 30. 000 euros como indemnización por la citada vulneración de derecho fundamental. Como único motivo de improcedencia, dado que no niega la realidad de los incumplimientos señalados en la carta de despido, pues existe un error en la tipificación de la supuesta infracción, pues la sanción se basa en el art. 61 del VIII del Convenio Marco Estatal d, cuando lo que se debe de aplicar es el art. 59 y ss del Convenio colectivo de Ayuda a Domicilio de Galicia.

Frente a dicha pretensión la parte demandada se opone alegando que el despido no puede ser declarado nulo ni improcedente, en base al informe de los detectives, donde consta que los días 23,24 y 25 de abril la actora realizaba una viuda normal, y el informe pericial del Dr. Bruno, que acredita que la actora no tiene secuelas para poder desempeñar sus funciones.

Antes de entrar a analizar el fondo del asunto, es necesario resolver la cuestión relativa a la cuantificación del salario regulador de la actora por ser una cuestión controvertida. Así, es doctrina consolidada la que viene declarando que el salario efectos del despido es el percibido con anterioridad a la fecha de éste. En el caso de autos, y de conformidad con las nóminas aportadas por la parte, queda acreditado el salario de la actora de los últimos meses anteriores al despido era de 1861,50 euros, asi como de las bases de cotización.

TERCERO.-Entrando a conocer el fondo del asunto, sobre esta cuestión, ha venido recogiendo la Sala del TS en diversas ocasiones, que es doctrina del TCo que el indicio de trato discriminatorio o atentatorio contra derechos fundamentales desplaza al empresario la carga de probar causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable la decisión adoptada, tanto por la primacía de los derechos fundamentales y libertades públicas, cuanto por la dificultad que el trabajador tiene para acreditar la existencia de una causa de despido discriminatoria o lesiva de otros derechos fundamentales. Cierto que no basta la mera afirmación de la existencia de una causa atentatoria contra derechos fundamentales, sino que ha de probarse indiciariamente la existencia de aquella causa ( SSTC 266 / 1993 y 21/1992), tal como expresamente disponen los arts. 96 y 179.2 de la vigente LPL; y una vez acreditados tales indicios, el empresario no tiene que demostrar el hecho negativo -verdadera prueba diabólica- de que no haya móvil lesivo de derechos fundamentales, sino tan sólo probar que el despido obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito contrario al derecho fundamental en cuestión SSTC 266/1993 , 135/1990 [RTC 1990 , 135] y 114/1989) y con entidad desde el punto de vista de la medida adoptada, en el bien entendido de que no cualquier motivo sirve para justificar el despido, porque, de lo contrario, el empresario podría muy bien cubrir un despido discriminatorio bajo el pretexto de pequeños incumplimientos contractuales. La decisión empresarial será, así, válida, aun cuando sin completar los requisitos para aplicar la potestad sancionadora en su grado máximo, se presenta ajena a todo móvil discriminatorio o atentatorio de un derecho fundamental...".

El Tribunal Constitucional ( TC), desde su sentencia 38/91, resalta la importancia de las reglas de distribución de la carga de la prueba y declara ( ss. 90/97, 87/98) que cuando se alegue que una decisión o práctica empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental, y que para imponer la carga probatoria expresada no es suficiente con que el trabajador efectúe la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que ha de aportar un indicio razonable de que el acto o práctica empresarial lesiona sus derechos fundamentales para poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquel acto o práctica.

Al efecto ha de partirse de la regla sobre la distribución de la carga probatoria, que exige una previa justificación por el demandante de la concurrencia de indicios de que se ha producido la violación de los derechos fundamentales que invoca en la demanda, para después introducir una regla de inversión de la carga de la prueba, obligando al empresario a acreditar una justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

Sobre el particular conviene también resaltar -conforme a la doctrina jurisprudencial del Tribunal Constitucional, por todas STC 30/01/2003- que el indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional sino que debe permitir deducir la posibilidad de que ha podido producirse, y que solo una vez cumplido este primero e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración del derecho fundamental, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada, pues en otro caso, la ausencia de prueba empresarial transciende el ámbito puramente procesal y determina, en última instancia, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental del trabajador.

La regla de inversión de la carga de la prueba debe ser entendida en el sentido de que no se trata de exigirle al empresario la prueba de un hecho negativo, como es la inexistencia de un móvil lesivo de derechos fundamentales, sino que ha de exigírsele la aportación de pruebas de que su actuación es ajena a la vulneración de derechos fundamentales y que es justificada y proporcionada, a fin de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios aportados por el trabajador.

NULIDAD POR DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE ENFERMEDAD: Con la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, se produjo una superación de la doctrina jurisprudencial que entendía como no discriminatoria la situación de IT sino iba acompañada de una situación de discapacidad, que determinaba la nulidad atendida la doctrina emanada por el TJUE. El art. 26 de la citada Ley 15/2022 determina la nulidad de pleno derecho del acto que causa una discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de dicha ley, que incluye la enfermedad o condición de salud. Ahora bien, no estamos ante un supuesto de nulidad objetiva del despido sino de un supuesto de nulidad por vulneración de derechos fundamentales que requiere conforme al art. 181.2 de la LRJS la aportación de un indicio de tal vulneración por parte de la actora y, presentado, el desplazamiento de la carga de la prueba a la empresa, que debe aportar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. En palabras de la sentencia del TSJ Galicia de 24.1.2024 (recurso suplicación 4500/2023): "Como señala la doctrina citada, no puede sostenerse que la situación tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022 sea igual a la que existía hasta su aparición, partiendo de que el art. 55 ET establece que será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley y la discriminación por enfermedad se encuentra recogida en una ley. El tratamiento diferente por tener el trabajador una enfermedad es así un supuesto de discriminación directa, en los términos del art. 6.1.a Ley 15/2022 (" la discriminación directa es la situación en que se encuentra una persona o grupo en que se integra que sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otras en situación análoga o comparable por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2") y su art. 26 impone la declaración de nulidad de pleno derecho de las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el art. 2.1.

Es relevante que la norma se refiere simplemente a enfermedad, sin exigir situación de incapacidad temporal, aunque resulta útil para comprobar su existencia. Tampoco establece que la enfermedad tenga una determinada intensidad, gravedad, o permanencia, separándola de la noción de discapacidad. No se está sin embargo ante un supuesto de nulidad objetiva de las previstas también en el art. 55 ET (embarazo y situaciones de conciliación de la vida familiar y laboral), de modo que en la calificación de la extinción cabe, además de la nulidad o procedencia, la de improcedencia.

En definitiva, con la Ley 15/2022 se amplían los supuestos en que una enfermedad puede constituir la base de un comportamiento discriminatorio de modo que la nulidad no requiere de una existente o previsible discapacidad, ni que la segregación o estigmatización se evidencie por la propia etiología o clínica de la enfermedad padecida sino que también queda protegido el trabajador ante actuaciones discriminatorias motivadas por la mera constatación de la situación de enfermedad, es decir, que no tienen causa en otra justificación objetiva, razonable y suficientemente probada. Vale decir que la segregación se materializa en la desprotección de su salud (o con en la pérdida del empleo, en casos como el de autos), con la consiguiente repercusión en relación con la situación de los demás trabajadores que pudieran verse implicados en similares circunstancias.

Siendo así, resulta indiferente qué enfermedad afecta al trabajador o su gravedad o duración previsible o que por sí misma constituya una dolencia estigmatizante a los efectos de integrarla entre los motivos de discriminación.

Así, la declaración de nulidad de la actuación empresarial exige probar que es consecuencia o a causa de la enfermedad o condición de salud, pero en los términos del art. 96.1 y 181.2 LJS ( reiterados por el art. 30.1 Ley 15/2022 ), de modo que si la actuación empresarial es consecuencia o a causa de la enfermedad debe calificarse como nula resultando aplicable el régimen de inversión de la carga de la prueba que establecen dichos preceptos, de modo que es la empresa la que tendrá la carga de probar que el despido no lo ha sido por causa de la enfermedad o condición de salud o que concurre una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de la medida que ha adoptado y de su proporcionalidad.

Así en cuanto a la aportación de indicios o principio de prueba que actúa la inversión de su carga, bastará la situación de enfermedad en el entorno temporal de la medida adoptada cuando no hay ningún otro dato positivo -y no una mera ausencia de otras pruebas- en que basar la conducta empresarial sin que baste la alegación o invocación de una norma que ampara la conducta empresarial cuando tal invocación no pase de ser una argumentación que no tenga anclaje en hechos constatables".

En el caso presente, se debe de partir que la trabajadora esta en situación de IT desde el 23 de mayo de 2025, constando informes médicos del Sergas en donde fue diagnosticado de por enfermedad común por infarto cerebral debido a trombosis de arteria cerebral - Hecho probado Sexto y Septimo de la presente resolución-. Por lo que todos los hechos que consta en la carta de despido de caminar, acompañar a un menor a la parada, acudir a un centro comercial, sentarse en un banco a hablar con otra persona- no se puede considerar de indicios de simulación de la enfermedad de ni tampoco que se trata de comportamientos que impidan su curación o rehabilitación. Lo mismo decir con la actividad que realiza el dia 25 cuando va a las oficinas de Empleo, no se puede considerar, a criterio de esta juzgadora, que la actora este realizando actividades administrativas, pues como trabajadora que esta cobrando una prestación de IT, tiene la obligación de acudir a la misma para realizar los trámites pertinente o cuando sea requerida por la misma. Es cierto que la parte demandada presenta un informe de investigación NUM001 realizada por los habilitados TIP NUM002 y NUM003-Hecho probado noveno- y que declara como testigo, pero no deja de ser una interpretación subjetiva de lo que la actora realizo los días 23, 24 y 25 de abril de 2025. Por otra parte la demandada también presenta un el informe médico pericial de fecha 5 de junio de 2025, emitido por el Dr. Bruno, sobre las limitaciones orgánicas y funcionales de la actora- Hecho Probado decimo-, informe que es ratificado en el acto de juicio por el mencionado perito, pero las conclusiones a que llega, no desvirtúan los propios informes médicos del Sergas y del propio EVI, que si bien llega a la conclusión que la actora no es merecedora de una Incapacidad Permanente Total, no es menos cierto que la trabajadora esta en situación de Incapacidad temporal en momento en que fue despedida, por lo que Teniendo en cuenta lo anterior, de la prueba practicada se considera que concurre el indicio de discriminación por razón de enfermedad, por lo que el despido debe de ser declarado nulo.

VULNERACION DEL DERCHO A LA INTIMIDAD PERSONAL DE LA TRABAJADORA

La Sentencia del T.S. 402/25, de 7 de mayo de 2025, Rec. de casación Num.2/24/24, ponente Excmo. Sr. Angel Antonio Blasco Pellice dispone en su Fundamento Juridico Tercero ".... -La cuestión sometida a la consideración de la Sala ya ha sido resuelta en anteriores ocasiones [SSTS de 13 de marzo de 2012 (rcud. 1498/2011 ) y 551/2023, de 12 de septiembre ( rcud. 2261/2022); entre otras]; en el sentido de otorgar validez a la prueba de detectives cuando esta se proyecta sobre el uso del crédito horario de los representantes de los trabajadores, teniendo en cuenta que tal validez esta sujeta a la prohibición, en todo caso, de la investigación de la vida íntima de las personas que transcurra en sus domicilios u otros lugares reservados, y a la prohibición de utilizar en este tipo de servicios medios personales, materiales o técnicos de tal forma que atenten contra el derecho al honor, a la intimidad personal o familiar o a la propia imagen o al secreto de las comunicaciones o a la protección de datos. A ello se une que, como también hemos señalado [ STS de 10 de enero de 1990 ( ECLI:ES:TS:1990:1139 )], las actividades de representación no pueden someterse a una vigilancia singular por parte de la empresa, ni a un control de tal calibre que pueda llegar a amenazar la independencia del trabajador.(...)

La más reciente STS 551/2023 estableció que la vigilancia por detective acordada con cobertura en las facultades de dirección no es vulneradora de derechos fundamentales. Su licitud o ilicitud tampoco depende del mero hecho de que se acuerde sobre la base de ligeras sospechas, de meros indicios o de indicios relevantes, sino que se basa en criterios de razonabilidad, necesidad, idoneidad y proporcionalidad. Y es que la referencia que la propia ley (artículo 48.6 de la Ley 572014, de 4 de abril, de seguridad privada) efectúa al respecto de los principios de razonabilidad, necesidad, idoneidad y proporcionalidad, alcanza a los informes realizados por los servicios de investigación privada, pero no requiere la concurrencia de sospechas fundadas ni de un número determinado de indicios a la hora de valorar la licitud o ilicitud de la prueba. Nuestra sentencia descarta expresamente que la calificación de ilicitud de la prueba que se hace depender de una existencia previa de indicios relevantes de los eventuales incumplimientos en la prestación de servicios. La clave del juicio de licitud no resulta tributaria de la causa remota. Por otra parte, la exigencia de indicios relevantes o sospechas fundadas llegaría a hacer inútil o superflua la adición de otros elementos probatorios. 3. La aplicación de la expuesta doctrina sobre el asunto que examinamos conduce, necesariamente, a la licitud de la prueba en tanto que, en los autos, no se da cuenta o razón de ninguna vulneración del derecho a la intimidad o a la dignidad del trabajador investigado, ni -una vez acreditado que la empresa tenía fundadas sospechas de un uso indebido del crédito sindical- puede sostenerse que la investigación tenía un mero carácter prospectivo; y, aunque nuestra doctrina afirma tajantemente que la licitud o no de la prueba no depende la concurrencia de sospechas fundadas, en este caso, es claro que las había y que su existencia, acerca del desempeño inadecuado del trabajo, sirvieron de causa bastante para activar el seguimiento. Tampoco de los hechos se deriva ningún tipo o especie de vigilancia singular atendiendo a las circunstancias concurrentes expuestas en la relación fáctica; de lo que se deduce que ha de estimarse que la vigilancia mediante detectives fue proporcionada, pues se limitó a los cuatro días en los que la empresa sospechaba que la ausencia anunciada estaba motivada por los propios intereses del trabajador, sin rebasar la hora de conclusión del permiso que tenía solicitado."

Descendiendo al caso presenteaplicando la doctrina de la STS 402/2025, de 7 de mayo, y la jurisprudencia previa sobre el art. 48 de la Ley 5/2014, de Seguridad Privada, se debe desestimar la existencia de una vulneración del derecho al honor y a la intimidad, pues la La prueba de detectives sobre la situación de abuso y fraude del trabajador en situación de Incapacidad temporal es en abstracto válida. La vigilancia se limitó a días y horas concretas en los que la trabajadora estaba en situación de Incapacidad Temporal, con la finalidad de comprobar su posible fraude. La licitud no depende de la existencia de "sospechas fundadas", sino de los criterios de razonabilidad, idoneidad, necesidad y proporcionalidad exigidos por la Ley de Seguridad Privada. El seguimiento no se realizó en el interior del domicilio ni en lugares reservados, y no se aportan imágenes del interior del mismo.

Con base en ello, descarta la vulneración del derecho a la intimidad y, por tanto, rechaza la nulidad del despido por lesión de derechos fundamentales.

Ello conlleva que el despido deba calificarse como nulo por vulneración de derecho fundamental, al ser la medida adoptada una discriminación por razón de enfermedad, con las consecuencias legales que se dira.

CUARTO.-En la carta de despido aparece los hechos tipificados como falta como muy grave recogida en el art. 60.3.2 del VIII convenio colectivo marco Estatal de Servicios de Atención a las Personas dependientes y Desarrollo de la Promoción de la Autonomía Personal: 2.-. "Fraude, la deslealtad, la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas "Fraude, la deslealtad, la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas". Dicho precepto tendría su correlativo en el propio art. 54 del ET , en su referencia a la transgresión de la buena fe contractual. (....). Asimismo, en cumplimiento del art. 49.2 del ET le haremos llegar la liquidación de haberes legalmente le pudiera corresponder...".

Ahora bien, se debe de aplicar en base al principio de territorialidad el convenio colectivo para la actividad de ayuda a domicilio de Galicia El art. 59.2 del convenio colectivo de asistencia a domilicio de Galicia dispone como falta muy muy graves: ". El fraude, la deslealtad a transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas".

La buena fe contractual es un principio esencial del derecho del trabajo. Cuando el trabajador está en situación de incapacidad temporal (IT), la realización de actividades incompatibles con la recuperación o que evidencien simulación puede acarrear un despido disciplinario. Este artículo revisa jurisprudencia reciente de Tribunales Superiores de Justicia (Andalucía, País Vasco, Cataluña, Valencia, Madrid, Asturias y Cantabria), expone los hechos, el motivo del recurso y el sentido del fallo conocido, y enlaza esta doctrina con la nulidad de los despidos por discriminación por motivos de salud tras la Ley 15/2022.

Marco normativo aplicable : Estatuto de los Trabajadores ( art. 54.2.d): despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza. Obligaciones de diligencia y lealtad ( arts. 5.a y 20.2 ET) . Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación: prohíbe la discriminación por razón de salud, con impacto en la calificación de despidos.

Para que el despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual pueda ser declarado procedente, se deben cumplir una serie de exigencias, tanto materiales como formales. En cuanto al fondo del asunto, se exige que: El incumplimiento sea grave, es decir, que suponga una vulneración relevante de las obligaciones de lealtad y confianza inherentes al puesto. El incumplimiento sea culpable, lo que implica que la persona trabajadora actúe de manera consciente o, al menos, que razonablemente pueda exigírsele esa conciencia de la ilicitud de su conducta. Un mero error o descuido sin más no entraría en esta causa de despido disciplinario. Exista proporcionalidad entre la conducta y la sanción de despido, teniendo en cuenta la antigüedad, trayectoria anterior, categoría y resto de circunstancias del caso. La empresa no "guarde" los hechos indefinidamente, sino que actúe en un plazo razonable desde que tiene conocimiento de los mismos, con los límites de prescripción establecidos legalmente para las faltas en el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores.

STSJ Andalucía 10286/2025, 5 de junio de 2025 ( ECLI:ES:TSJAND:2025:10286): Hechos probados (síntesis): Trabajador en IT por dolor en hombro; la empresa recoge en la carta labores físicas en un kiosco/chiringuito (apertura, mover veladores y sillas, levantar persianas), saltar un murete y conducir. Motivo del recurso: La empresa defiende la procedencia del despido por transgresión de la buena fe ( art. 54.2.d ET) y simulación de enfermedad; el trabajador invoca la doctrina que distingue actividades compatibles e incompatibles con la IT y la necesidad de gravedad e intencionalidad. Sentido del fallo: El TSJ confirma la improcedencia: no toda actividad en IT es sancionable; no se aprecia mala fe ni perturbación efectiva de la curación; no cabe la sanción máxima del despido.

En el supuesto de hecho presente, el despido se debe considerar improcedente, pues como se ha explicado mas arriba, la parte demandada no ha acreditado que los hechos que se le imputan al trabajador los días 23,24,25 de abril, supongan que las tareas que realiza la trabajadora no conlleva ningun estrés, ni esfuerzo alguno, mas alla de realizar funciones normales en la vida cotidiana de una madre, como es acompañar a su hijo menor al autobús para recogerlo después, asi como ir a un centro comercial a realizar compras en compañía de otra persona y el menor, descansar tomando una consumación, asi como hablar por teléfono.... Todo ellos son actividades que se pueden incluir dentro de la vida cotidiana de cualquier persona, incluido la conducción de un vehículo, y que se trata de actividades que no se ha acreditado que sean incompatibles con su enfermedad, incluido ni tampoco con la curación de la misma.

QUINTO.-En consecuencia, procede, en base a lo establecido en el artículo 55.5 y 6 del Estatuto de los Trabajadores y 108.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, declarar la nulidad del despido de la parte actora, con condena de la empresa a que proceda a la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir razón de 62,05 euros diarios (salario diario regulador).

Procede, constatada la existencia de la vulneración del derecho fundamental, condenar a la empresa al pago de una indemnización conforme a los artículos 182.1 d y 183 de la LRJS. Solicita la actora una indemnización en cuantía de 30000 euros en base al padecimiento psíquico padecido por la actora. Ahora bien, vincular la reparación del daño a la existencia de un padecimiento psíquico que ya motivó un proceso de IT previo al despido y a la situación de discriminación no se considera acertado como módulo de ponderación, que sí debe atender al daño moral producido por la violación del derecho fundamental y la reparación del mismo, considerando proporcionada una indemnización de 5000 euros.

SEXTO.-Frente a esta sentencia cabe interponer recurso de suplicación de conformidad con lo establecido en art. 191 LRJS.

PRIMERO.-Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del Juicio Oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad, especialmente de la documental aportada, que no ha sido objeto de impugnación, adquiriendo por ello plena prueba, interrogatorio de parte y testificales, con aplicación de lo dispuesto en el art. 217 de la LEC en relación a las reglas de la carga de la prueba y ex art 281 de la LEC en aquello que no ha resultado controvertido, todo ello en los términos que se han ido indicando en los propios hechos probados, señalando la prueba de la que se infiere cada uno de ellos, lo que se da por reproducido, constando asi prueba documental, testifical y pericial propuesta por la parte demandada.

SEGUNDO.-En el presente procedimiento, la parte actora pretende que se declare la nulidad o subsidiariamente la improcedencia del despido. En cuanto a la nulidad alega la vulneración de los derechos a la igualdad de trato y no discriminación por condición de salud y vulneración del derecho a la garantía de indemnidad, alegando que la actora es discriminada como consecuencia de su condición de salud, ya que procede a un despido estando la trabajadora de baja por IT en base a unos hechos totalmente falsos. Asimismo alega vulneración del derecho al honor, intimidad personal y familiar ya a la propia imagen, recogido en el art. 18 de la CE, pues a realizado un seguimiento constante de su vida privada e intimidad personal, excediéndose de los límites permitidos por el control empresarial, suponiendo una intromisión ilegítima en la vida privada de la trabajadora y de sus hijos y familiares que no tienen conexión con sus funciones laborales. Y reclama 30. 000 euros como indemnización por la citada vulneración de derecho fundamental. Como único motivo de improcedencia, dado que no niega la realidad de los incumplimientos señalados en la carta de despido, pues existe un error en la tipificación de la supuesta infracción, pues la sanción se basa en el art. 61 del VIII del Convenio Marco Estatal d, cuando lo que se debe de aplicar es el art. 59 y ss del Convenio colectivo de Ayuda a Domicilio de Galicia.

Frente a dicha pretensión la parte demandada se opone alegando que el despido no puede ser declarado nulo ni improcedente, en base al informe de los detectives, donde consta que los días 23,24 y 25 de abril la actora realizaba una viuda normal, y el informe pericial del Dr. Bruno, que acredita que la actora no tiene secuelas para poder desempeñar sus funciones.

Antes de entrar a analizar el fondo del asunto, es necesario resolver la cuestión relativa a la cuantificación del salario regulador de la actora por ser una cuestión controvertida. Así, es doctrina consolidada la que viene declarando que el salario efectos del despido es el percibido con anterioridad a la fecha de éste. En el caso de autos, y de conformidad con las nóminas aportadas por la parte, queda acreditado el salario de la actora de los últimos meses anteriores al despido era de 1861,50 euros, asi como de las bases de cotización.

TERCERO.-Entrando a conocer el fondo del asunto, sobre esta cuestión, ha venido recogiendo la Sala del TS en diversas ocasiones, que es doctrina del TCo que el indicio de trato discriminatorio o atentatorio contra derechos fundamentales desplaza al empresario la carga de probar causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable la decisión adoptada, tanto por la primacía de los derechos fundamentales y libertades públicas, cuanto por la dificultad que el trabajador tiene para acreditar la existencia de una causa de despido discriminatoria o lesiva de otros derechos fundamentales. Cierto que no basta la mera afirmación de la existencia de una causa atentatoria contra derechos fundamentales, sino que ha de probarse indiciariamente la existencia de aquella causa ( SSTC 266 / 1993 y 21/1992), tal como expresamente disponen los arts. 96 y 179.2 de la vigente LPL; y una vez acreditados tales indicios, el empresario no tiene que demostrar el hecho negativo -verdadera prueba diabólica- de que no haya móvil lesivo de derechos fundamentales, sino tan sólo probar que el despido obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito contrario al derecho fundamental en cuestión SSTC 266/1993 , 135/1990 [RTC 1990 , 135] y 114/1989) y con entidad desde el punto de vista de la medida adoptada, en el bien entendido de que no cualquier motivo sirve para justificar el despido, porque, de lo contrario, el empresario podría muy bien cubrir un despido discriminatorio bajo el pretexto de pequeños incumplimientos contractuales. La decisión empresarial será, así, válida, aun cuando sin completar los requisitos para aplicar la potestad sancionadora en su grado máximo, se presenta ajena a todo móvil discriminatorio o atentatorio de un derecho fundamental...".

El Tribunal Constitucional ( TC), desde su sentencia 38/91, resalta la importancia de las reglas de distribución de la carga de la prueba y declara ( ss. 90/97, 87/98) que cuando se alegue que una decisión o práctica empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental, y que para imponer la carga probatoria expresada no es suficiente con que el trabajador efectúe la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que ha de aportar un indicio razonable de que el acto o práctica empresarial lesiona sus derechos fundamentales para poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquel acto o práctica.

Al efecto ha de partirse de la regla sobre la distribución de la carga probatoria, que exige una previa justificación por el demandante de la concurrencia de indicios de que se ha producido la violación de los derechos fundamentales que invoca en la demanda, para después introducir una regla de inversión de la carga de la prueba, obligando al empresario a acreditar una justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

Sobre el particular conviene también resaltar -conforme a la doctrina jurisprudencial del Tribunal Constitucional, por todas STC 30/01/2003- que el indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional sino que debe permitir deducir la posibilidad de que ha podido producirse, y que solo una vez cumplido este primero e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración del derecho fundamental, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada, pues en otro caso, la ausencia de prueba empresarial transciende el ámbito puramente procesal y determina, en última instancia, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental del trabajador.

La regla de inversión de la carga de la prueba debe ser entendida en el sentido de que no se trata de exigirle al empresario la prueba de un hecho negativo, como es la inexistencia de un móvil lesivo de derechos fundamentales, sino que ha de exigírsele la aportación de pruebas de que su actuación es ajena a la vulneración de derechos fundamentales y que es justificada y proporcionada, a fin de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios aportados por el trabajador.

NULIDAD POR DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE ENFERMEDAD: Con la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, se produjo una superación de la doctrina jurisprudencial que entendía como no discriminatoria la situación de IT sino iba acompañada de una situación de discapacidad, que determinaba la nulidad atendida la doctrina emanada por el TJUE. El art. 26 de la citada Ley 15/2022 determina la nulidad de pleno derecho del acto que causa una discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de dicha ley, que incluye la enfermedad o condición de salud. Ahora bien, no estamos ante un supuesto de nulidad objetiva del despido sino de un supuesto de nulidad por vulneración de derechos fundamentales que requiere conforme al art. 181.2 de la LRJS la aportación de un indicio de tal vulneración por parte de la actora y, presentado, el desplazamiento de la carga de la prueba a la empresa, que debe aportar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. En palabras de la sentencia del TSJ Galicia de 24.1.2024 (recurso suplicación 4500/2023): "Como señala la doctrina citada, no puede sostenerse que la situación tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022 sea igual a la que existía hasta su aparición, partiendo de que el art. 55 ET establece que será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley y la discriminación por enfermedad se encuentra recogida en una ley. El tratamiento diferente por tener el trabajador una enfermedad es así un supuesto de discriminación directa, en los términos del art. 6.1.a Ley 15/2022 (" la discriminación directa es la situación en que se encuentra una persona o grupo en que se integra que sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otras en situación análoga o comparable por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2") y su art. 26 impone la declaración de nulidad de pleno derecho de las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el art. 2.1.

Es relevante que la norma se refiere simplemente a enfermedad, sin exigir situación de incapacidad temporal, aunque resulta útil para comprobar su existencia. Tampoco establece que la enfermedad tenga una determinada intensidad, gravedad, o permanencia, separándola de la noción de discapacidad. No se está sin embargo ante un supuesto de nulidad objetiva de las previstas también en el art. 55 ET (embarazo y situaciones de conciliación de la vida familiar y laboral), de modo que en la calificación de la extinción cabe, además de la nulidad o procedencia, la de improcedencia.

En definitiva, con la Ley 15/2022 se amplían los supuestos en que una enfermedad puede constituir la base de un comportamiento discriminatorio de modo que la nulidad no requiere de una existente o previsible discapacidad, ni que la segregación o estigmatización se evidencie por la propia etiología o clínica de la enfermedad padecida sino que también queda protegido el trabajador ante actuaciones discriminatorias motivadas por la mera constatación de la situación de enfermedad, es decir, que no tienen causa en otra justificación objetiva, razonable y suficientemente probada. Vale decir que la segregación se materializa en la desprotección de su salud (o con en la pérdida del empleo, en casos como el de autos), con la consiguiente repercusión en relación con la situación de los demás trabajadores que pudieran verse implicados en similares circunstancias.

Siendo así, resulta indiferente qué enfermedad afecta al trabajador o su gravedad o duración previsible o que por sí misma constituya una dolencia estigmatizante a los efectos de integrarla entre los motivos de discriminación.

Así, la declaración de nulidad de la actuación empresarial exige probar que es consecuencia o a causa de la enfermedad o condición de salud, pero en los términos del art. 96.1 y 181.2 LJS ( reiterados por el art. 30.1 Ley 15/2022 ), de modo que si la actuación empresarial es consecuencia o a causa de la enfermedad debe calificarse como nula resultando aplicable el régimen de inversión de la carga de la prueba que establecen dichos preceptos, de modo que es la empresa la que tendrá la carga de probar que el despido no lo ha sido por causa de la enfermedad o condición de salud o que concurre una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de la medida que ha adoptado y de su proporcionalidad.

Así en cuanto a la aportación de indicios o principio de prueba que actúa la inversión de su carga, bastará la situación de enfermedad en el entorno temporal de la medida adoptada cuando no hay ningún otro dato positivo -y no una mera ausencia de otras pruebas- en que basar la conducta empresarial sin que baste la alegación o invocación de una norma que ampara la conducta empresarial cuando tal invocación no pase de ser una argumentación que no tenga anclaje en hechos constatables".

En el caso presente, se debe de partir que la trabajadora esta en situación de IT desde el 23 de mayo de 2025, constando informes médicos del Sergas en donde fue diagnosticado de por enfermedad común por infarto cerebral debido a trombosis de arteria cerebral - Hecho probado Sexto y Septimo de la presente resolución-. Por lo que todos los hechos que consta en la carta de despido de caminar, acompañar a un menor a la parada, acudir a un centro comercial, sentarse en un banco a hablar con otra persona- no se puede considerar de indicios de simulación de la enfermedad de ni tampoco que se trata de comportamientos que impidan su curación o rehabilitación. Lo mismo decir con la actividad que realiza el dia 25 cuando va a las oficinas de Empleo, no se puede considerar, a criterio de esta juzgadora, que la actora este realizando actividades administrativas, pues como trabajadora que esta cobrando una prestación de IT, tiene la obligación de acudir a la misma para realizar los trámites pertinente o cuando sea requerida por la misma. Es cierto que la parte demandada presenta un informe de investigación NUM001 realizada por los habilitados TIP NUM002 y NUM003-Hecho probado noveno- y que declara como testigo, pero no deja de ser una interpretación subjetiva de lo que la actora realizo los días 23, 24 y 25 de abril de 2025. Por otra parte la demandada también presenta un el informe médico pericial de fecha 5 de junio de 2025, emitido por el Dr. Bruno, sobre las limitaciones orgánicas y funcionales de la actora- Hecho Probado decimo-, informe que es ratificado en el acto de juicio por el mencionado perito, pero las conclusiones a que llega, no desvirtúan los propios informes médicos del Sergas y del propio EVI, que si bien llega a la conclusión que la actora no es merecedora de una Incapacidad Permanente Total, no es menos cierto que la trabajadora esta en situación de Incapacidad temporal en momento en que fue despedida, por lo que Teniendo en cuenta lo anterior, de la prueba practicada se considera que concurre el indicio de discriminación por razón de enfermedad, por lo que el despido debe de ser declarado nulo.

VULNERACION DEL DERCHO A LA INTIMIDAD PERSONAL DE LA TRABAJADORA

La Sentencia del T.S. 402/25, de 7 de mayo de 2025, Rec. de casación Num.2/24/24, ponente Excmo. Sr. Angel Antonio Blasco Pellice dispone en su Fundamento Juridico Tercero ".... -La cuestión sometida a la consideración de la Sala ya ha sido resuelta en anteriores ocasiones [SSTS de 13 de marzo de 2012 (rcud. 1498/2011 ) y 551/2023, de 12 de septiembre ( rcud. 2261/2022); entre otras]; en el sentido de otorgar validez a la prueba de detectives cuando esta se proyecta sobre el uso del crédito horario de los representantes de los trabajadores, teniendo en cuenta que tal validez esta sujeta a la prohibición, en todo caso, de la investigación de la vida íntima de las personas que transcurra en sus domicilios u otros lugares reservados, y a la prohibición de utilizar en este tipo de servicios medios personales, materiales o técnicos de tal forma que atenten contra el derecho al honor, a la intimidad personal o familiar o a la propia imagen o al secreto de las comunicaciones o a la protección de datos. A ello se une que, como también hemos señalado [ STS de 10 de enero de 1990 ( ECLI:ES:TS:1990:1139 )], las actividades de representación no pueden someterse a una vigilancia singular por parte de la empresa, ni a un control de tal calibre que pueda llegar a amenazar la independencia del trabajador.(...)

La más reciente STS 551/2023 estableció que la vigilancia por detective acordada con cobertura en las facultades de dirección no es vulneradora de derechos fundamentales. Su licitud o ilicitud tampoco depende del mero hecho de que se acuerde sobre la base de ligeras sospechas, de meros indicios o de indicios relevantes, sino que se basa en criterios de razonabilidad, necesidad, idoneidad y proporcionalidad. Y es que la referencia que la propia ley (artículo 48.6 de la Ley 572014, de 4 de abril, de seguridad privada) efectúa al respecto de los principios de razonabilidad, necesidad, idoneidad y proporcionalidad, alcanza a los informes realizados por los servicios de investigación privada, pero no requiere la concurrencia de sospechas fundadas ni de un número determinado de indicios a la hora de valorar la licitud o ilicitud de la prueba. Nuestra sentencia descarta expresamente que la calificación de ilicitud de la prueba que se hace depender de una existencia previa de indicios relevantes de los eventuales incumplimientos en la prestación de servicios. La clave del juicio de licitud no resulta tributaria de la causa remota. Por otra parte, la exigencia de indicios relevantes o sospechas fundadas llegaría a hacer inútil o superflua la adición de otros elementos probatorios. 3. La aplicación de la expuesta doctrina sobre el asunto que examinamos conduce, necesariamente, a la licitud de la prueba en tanto que, en los autos, no se da cuenta o razón de ninguna vulneración del derecho a la intimidad o a la dignidad del trabajador investigado, ni -una vez acreditado que la empresa tenía fundadas sospechas de un uso indebido del crédito sindical- puede sostenerse que la investigación tenía un mero carácter prospectivo; y, aunque nuestra doctrina afirma tajantemente que la licitud o no de la prueba no depende la concurrencia de sospechas fundadas, en este caso, es claro que las había y que su existencia, acerca del desempeño inadecuado del trabajo, sirvieron de causa bastante para activar el seguimiento. Tampoco de los hechos se deriva ningún tipo o especie de vigilancia singular atendiendo a las circunstancias concurrentes expuestas en la relación fáctica; de lo que se deduce que ha de estimarse que la vigilancia mediante detectives fue proporcionada, pues se limitó a los cuatro días en los que la empresa sospechaba que la ausencia anunciada estaba motivada por los propios intereses del trabajador, sin rebasar la hora de conclusión del permiso que tenía solicitado."

Descendiendo al caso presenteaplicando la doctrina de la STS 402/2025, de 7 de mayo, y la jurisprudencia previa sobre el art. 48 de la Ley 5/2014, de Seguridad Privada, se debe desestimar la existencia de una vulneración del derecho al honor y a la intimidad, pues la La prueba de detectives sobre la situación de abuso y fraude del trabajador en situación de Incapacidad temporal es en abstracto válida. La vigilancia se limitó a días y horas concretas en los que la trabajadora estaba en situación de Incapacidad Temporal, con la finalidad de comprobar su posible fraude. La licitud no depende de la existencia de "sospechas fundadas", sino de los criterios de razonabilidad, idoneidad, necesidad y proporcionalidad exigidos por la Ley de Seguridad Privada. El seguimiento no se realizó en el interior del domicilio ni en lugares reservados, y no se aportan imágenes del interior del mismo.

Con base en ello, descarta la vulneración del derecho a la intimidad y, por tanto, rechaza la nulidad del despido por lesión de derechos fundamentales.

Ello conlleva que el despido deba calificarse como nulo por vulneración de derecho fundamental, al ser la medida adoptada una discriminación por razón de enfermedad, con las consecuencias legales que se dira.

CUARTO.-En la carta de despido aparece los hechos tipificados como falta como muy grave recogida en el art. 60.3.2 del VIII convenio colectivo marco Estatal de Servicios de Atención a las Personas dependientes y Desarrollo de la Promoción de la Autonomía Personal: 2.-. "Fraude, la deslealtad, la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas "Fraude, la deslealtad, la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas". Dicho precepto tendría su correlativo en el propio art. 54 del ET , en su referencia a la transgresión de la buena fe contractual. (....). Asimismo, en cumplimiento del art. 49.2 del ET le haremos llegar la liquidación de haberes legalmente le pudiera corresponder...".

Ahora bien, se debe de aplicar en base al principio de territorialidad el convenio colectivo para la actividad de ayuda a domicilio de Galicia El art. 59.2 del convenio colectivo de asistencia a domilicio de Galicia dispone como falta muy muy graves: ". El fraude, la deslealtad a transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas".

La buena fe contractual es un principio esencial del derecho del trabajo. Cuando el trabajador está en situación de incapacidad temporal (IT), la realización de actividades incompatibles con la recuperación o que evidencien simulación puede acarrear un despido disciplinario. Este artículo revisa jurisprudencia reciente de Tribunales Superiores de Justicia (Andalucía, País Vasco, Cataluña, Valencia, Madrid, Asturias y Cantabria), expone los hechos, el motivo del recurso y el sentido del fallo conocido, y enlaza esta doctrina con la nulidad de los despidos por discriminación por motivos de salud tras la Ley 15/2022.

Marco normativo aplicable : Estatuto de los Trabajadores ( art. 54.2.d): despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza. Obligaciones de diligencia y lealtad ( arts. 5.a y 20.2 ET) . Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación: prohíbe la discriminación por razón de salud, con impacto en la calificación de despidos.

Para que el despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual pueda ser declarado procedente, se deben cumplir una serie de exigencias, tanto materiales como formales. En cuanto al fondo del asunto, se exige que: El incumplimiento sea grave, es decir, que suponga una vulneración relevante de las obligaciones de lealtad y confianza inherentes al puesto. El incumplimiento sea culpable, lo que implica que la persona trabajadora actúe de manera consciente o, al menos, que razonablemente pueda exigírsele esa conciencia de la ilicitud de su conducta. Un mero error o descuido sin más no entraría en esta causa de despido disciplinario. Exista proporcionalidad entre la conducta y la sanción de despido, teniendo en cuenta la antigüedad, trayectoria anterior, categoría y resto de circunstancias del caso. La empresa no "guarde" los hechos indefinidamente, sino que actúe en un plazo razonable desde que tiene conocimiento de los mismos, con los límites de prescripción establecidos legalmente para las faltas en el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores.

STSJ Andalucía 10286/2025, 5 de junio de 2025 ( ECLI:ES:TSJAND:2025:10286): Hechos probados (síntesis): Trabajador en IT por dolor en hombro; la empresa recoge en la carta labores físicas en un kiosco/chiringuito (apertura, mover veladores y sillas, levantar persianas), saltar un murete y conducir. Motivo del recurso: La empresa defiende la procedencia del despido por transgresión de la buena fe ( art. 54.2.d ET) y simulación de enfermedad; el trabajador invoca la doctrina que distingue actividades compatibles e incompatibles con la IT y la necesidad de gravedad e intencionalidad. Sentido del fallo: El TSJ confirma la improcedencia: no toda actividad en IT es sancionable; no se aprecia mala fe ni perturbación efectiva de la curación; no cabe la sanción máxima del despido.

En el supuesto de hecho presente, el despido se debe considerar improcedente, pues como se ha explicado mas arriba, la parte demandada no ha acreditado que los hechos que se le imputan al trabajador los días 23,24,25 de abril, supongan que las tareas que realiza la trabajadora no conlleva ningun estrés, ni esfuerzo alguno, mas alla de realizar funciones normales en la vida cotidiana de una madre, como es acompañar a su hijo menor al autobús para recogerlo después, asi como ir a un centro comercial a realizar compras en compañía de otra persona y el menor, descansar tomando una consumación, asi como hablar por teléfono.... Todo ellos son actividades que se pueden incluir dentro de la vida cotidiana de cualquier persona, incluido la conducción de un vehículo, y que se trata de actividades que no se ha acreditado que sean incompatibles con su enfermedad, incluido ni tampoco con la curación de la misma.

QUINTO.-En consecuencia, procede, en base a lo establecido en el artículo 55.5 y 6 del Estatuto de los Trabajadores y 108.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, declarar la nulidad del despido de la parte actora, con condena de la empresa a que proceda a la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir razón de 62,05 euros diarios (salario diario regulador).

Procede, constatada la existencia de la vulneración del derecho fundamental, condenar a la empresa al pago de una indemnización conforme a los artículos 182.1 d y 183 de la LRJS. Solicita la actora una indemnización en cuantía de 30000 euros en base al padecimiento psíquico padecido por la actora. Ahora bien, vincular la reparación del daño a la existencia de un padecimiento psíquico que ya motivó un proceso de IT previo al despido y a la situación de discriminación no se considera acertado como módulo de ponderación, que sí debe atender al daño moral producido por la violación del derecho fundamental y la reparación del mismo, considerando proporcionada una indemnización de 5000 euros.

SEXTO.-Frente a esta sentencia cabe interponer recurso de suplicación de conformidad con lo establecido en art. 191 LRJS.

PRIMERO.-Los hechos que han sido declarados probados se han inferido apreciando en conciencia la prueba practicada en el acto del Juicio Oral, según las reglas de la sana crítica, conforme a los principios de inmediación y oralidad, especialmente de la documental aportada, que no ha sido objeto de impugnación, adquiriendo por ello plena prueba, interrogatorio de parte y testificales, con aplicación de lo dispuesto en el art. 217 de la LEC en relación a las reglas de la carga de la prueba y ex art 281 de la LEC en aquello que no ha resultado controvertido, todo ello en los términos que se han ido indicando en los propios hechos probados, señalando la prueba de la que se infiere cada uno de ellos, lo que se da por reproducido, constando asi prueba documental, testifical y pericial propuesta por la parte demandada.

SEGUNDO.-En el presente procedimiento, la parte actora pretende que se declare la nulidad o subsidiariamente la improcedencia del despido. En cuanto a la nulidad alega la vulneración de los derechos a la igualdad de trato y no discriminación por condición de salud y vulneración del derecho a la garantía de indemnidad, alegando que la actora es discriminada como consecuencia de su condición de salud, ya que procede a un despido estando la trabajadora de baja por IT en base a unos hechos totalmente falsos. Asimismo alega vulneración del derecho al honor, intimidad personal y familiar ya a la propia imagen, recogido en el art. 18 de la CE, pues a realizado un seguimiento constante de su vida privada e intimidad personal, excediéndose de los límites permitidos por el control empresarial, suponiendo una intromisión ilegítima en la vida privada de la trabajadora y de sus hijos y familiares que no tienen conexión con sus funciones laborales. Y reclama 30. 000 euros como indemnización por la citada vulneración de derecho fundamental. Como único motivo de improcedencia, dado que no niega la realidad de los incumplimientos señalados en la carta de despido, pues existe un error en la tipificación de la supuesta infracción, pues la sanción se basa en el art. 61 del VIII del Convenio Marco Estatal d, cuando lo que se debe de aplicar es el art. 59 y ss del Convenio colectivo de Ayuda a Domicilio de Galicia.

Frente a dicha pretensión la parte demandada se opone alegando que el despido no puede ser declarado nulo ni improcedente, en base al informe de los detectives, donde consta que los días 23,24 y 25 de abril la actora realizaba una viuda normal, y el informe pericial del Dr. Bruno, que acredita que la actora no tiene secuelas para poder desempeñar sus funciones.

Antes de entrar a analizar el fondo del asunto, es necesario resolver la cuestión relativa a la cuantificación del salario regulador de la actora por ser una cuestión controvertida. Así, es doctrina consolidada la que viene declarando que el salario efectos del despido es el percibido con anterioridad a la fecha de éste. En el caso de autos, y de conformidad con las nóminas aportadas por la parte, queda acreditado el salario de la actora de los últimos meses anteriores al despido era de 1861,50 euros, asi como de las bases de cotización.

TERCERO.-Entrando a conocer el fondo del asunto, sobre esta cuestión, ha venido recogiendo la Sala del TS en diversas ocasiones, que es doctrina del TCo que el indicio de trato discriminatorio o atentatorio contra derechos fundamentales desplaza al empresario la carga de probar causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable la decisión adoptada, tanto por la primacía de los derechos fundamentales y libertades públicas, cuanto por la dificultad que el trabajador tiene para acreditar la existencia de una causa de despido discriminatoria o lesiva de otros derechos fundamentales. Cierto que no basta la mera afirmación de la existencia de una causa atentatoria contra derechos fundamentales, sino que ha de probarse indiciariamente la existencia de aquella causa ( SSTC 266 / 1993 y 21/1992), tal como expresamente disponen los arts. 96 y 179.2 de la vigente LPL; y una vez acreditados tales indicios, el empresario no tiene que demostrar el hecho negativo -verdadera prueba diabólica- de que no haya móvil lesivo de derechos fundamentales, sino tan sólo probar que el despido obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito contrario al derecho fundamental en cuestión SSTC 266/1993 , 135/1990 [RTC 1990 , 135] y 114/1989) y con entidad desde el punto de vista de la medida adoptada, en el bien entendido de que no cualquier motivo sirve para justificar el despido, porque, de lo contrario, el empresario podría muy bien cubrir un despido discriminatorio bajo el pretexto de pequeños incumplimientos contractuales. La decisión empresarial será, así, válida, aun cuando sin completar los requisitos para aplicar la potestad sancionadora en su grado máximo, se presenta ajena a todo móvil discriminatorio o atentatorio de un derecho fundamental...".

El Tribunal Constitucional ( TC), desde su sentencia 38/91, resalta la importancia de las reglas de distribución de la carga de la prueba y declara ( ss. 90/97, 87/98) que cuando se alegue que una decisión o práctica empresarial encubre en realidad una conducta lesiva de los derechos fundamentales, incumbe al empresario la carga de probar que su actuación obedece a motivos razonables, extraños a todo propósito atentatorio de un derecho fundamental, y que para imponer la carga probatoria expresada no es suficiente con que el trabajador efectúe la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que ha de aportar un indicio razonable de que el acto o práctica empresarial lesiona sus derechos fundamentales para poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquel acto o práctica.

Al efecto ha de partirse de la regla sobre la distribución de la carga probatoria, que exige una previa justificación por el demandante de la concurrencia de indicios de que se ha producido la violación de los derechos fundamentales que invoca en la demanda, para después introducir una regla de inversión de la carga de la prueba, obligando al empresario a acreditar una justificación objetiva y razonable de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.

Sobre el particular conviene también resaltar -conforme a la doctrina jurisprudencial del Tribunal Constitucional, por todas STC 30/01/2003- que el indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional sino que debe permitir deducir la posibilidad de que ha podido producirse, y que solo una vez cumplido este primero e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración del derecho fundamental, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada, pues en otro caso, la ausencia de prueba empresarial transciende el ámbito puramente procesal y determina, en última instancia, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental del trabajador.

La regla de inversión de la carga de la prueba debe ser entendida en el sentido de que no se trata de exigirle al empresario la prueba de un hecho negativo, como es la inexistencia de un móvil lesivo de derechos fundamentales, sino que ha de exigírsele la aportación de pruebas de que su actuación es ajena a la vulneración de derechos fundamentales y que es justificada y proporcionada, a fin de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios aportados por el trabajador.

NULIDAD POR DISCRIMINACIÓN POR RAZÓN DE ENFERMEDAD: Con la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, se produjo una superación de la doctrina jurisprudencial que entendía como no discriminatoria la situación de IT sino iba acompañada de una situación de discapacidad, que determinaba la nulidad atendida la doctrina emanada por el TJUE. El art. 26 de la citada Ley 15/2022 determina la nulidad de pleno derecho del acto que causa una discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de dicha ley, que incluye la enfermedad o condición de salud. Ahora bien, no estamos ante un supuesto de nulidad objetiva del despido sino de un supuesto de nulidad por vulneración de derechos fundamentales que requiere conforme al art. 181.2 de la LRJS la aportación de un indicio de tal vulneración por parte de la actora y, presentado, el desplazamiento de la carga de la prueba a la empresa, que debe aportar una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad. En palabras de la sentencia del TSJ Galicia de 24.1.2024 (recurso suplicación 4500/2023): "Como señala la doctrina citada, no puede sostenerse que la situación tras la entrada en vigor de la Ley 15/2022 sea igual a la que existía hasta su aparición, partiendo de que el art. 55 ET establece que será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley y la discriminación por enfermedad se encuentra recogida en una ley. El tratamiento diferente por tener el trabajador una enfermedad es así un supuesto de discriminación directa, en los términos del art. 6.1.a Ley 15/2022 (" la discriminación directa es la situación en que se encuentra una persona o grupo en que se integra que sea, haya sido o pudiera ser tratada de manera menos favorable que otras en situación análoga o comparable por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2") y su art. 26 impone la declaración de nulidad de pleno derecho de las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el art. 2.1.

Es relevante que la norma se refiere simplemente a enfermedad, sin exigir situación de incapacidad temporal, aunque resulta útil para comprobar su existencia. Tampoco establece que la enfermedad tenga una determinada intensidad, gravedad, o permanencia, separándola de la noción de discapacidad. No se está sin embargo ante un supuesto de nulidad objetiva de las previstas también en el art. 55 ET (embarazo y situaciones de conciliación de la vida familiar y laboral), de modo que en la calificación de la extinción cabe, además de la nulidad o procedencia, la de improcedencia.

En definitiva, con la Ley 15/2022 se amplían los supuestos en que una enfermedad puede constituir la base de un comportamiento discriminatorio de modo que la nulidad no requiere de una existente o previsible discapacidad, ni que la segregación o estigmatización se evidencie por la propia etiología o clínica de la enfermedad padecida sino que también queda protegido el trabajador ante actuaciones discriminatorias motivadas por la mera constatación de la situación de enfermedad, es decir, que no tienen causa en otra justificación objetiva, razonable y suficientemente probada. Vale decir que la segregación se materializa en la desprotección de su salud (o con en la pérdida del empleo, en casos como el de autos), con la consiguiente repercusión en relación con la situación de los demás trabajadores que pudieran verse implicados en similares circunstancias.

Siendo así, resulta indiferente qué enfermedad afecta al trabajador o su gravedad o duración previsible o que por sí misma constituya una dolencia estigmatizante a los efectos de integrarla entre los motivos de discriminación.

Así, la declaración de nulidad de la actuación empresarial exige probar que es consecuencia o a causa de la enfermedad o condición de salud, pero en los términos del art. 96.1 y 181.2 LJS ( reiterados por el art. 30.1 Ley 15/2022 ), de modo que si la actuación empresarial es consecuencia o a causa de la enfermedad debe calificarse como nula resultando aplicable el régimen de inversión de la carga de la prueba que establecen dichos preceptos, de modo que es la empresa la que tendrá la carga de probar que el despido no lo ha sido por causa de la enfermedad o condición de salud o que concurre una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de la medida que ha adoptado y de su proporcionalidad.

Así en cuanto a la aportación de indicios o principio de prueba que actúa la inversión de su carga, bastará la situación de enfermedad en el entorno temporal de la medida adoptada cuando no hay ningún otro dato positivo -y no una mera ausencia de otras pruebas- en que basar la conducta empresarial sin que baste la alegación o invocación de una norma que ampara la conducta empresarial cuando tal invocación no pase de ser una argumentación que no tenga anclaje en hechos constatables".

En el caso presente, se debe de partir que la trabajadora esta en situación de IT desde el 23 de mayo de 2025, constando informes médicos del Sergas en donde fue diagnosticado de por enfermedad común por infarto cerebral debido a trombosis de arteria cerebral - Hecho probado Sexto y Septimo de la presente resolución-. Por lo que todos los hechos que consta en la carta de despido de caminar, acompañar a un menor a la parada, acudir a un centro comercial, sentarse en un banco a hablar con otra persona- no se puede considerar de indicios de simulación de la enfermedad de ni tampoco que se trata de comportamientos que impidan su curación o rehabilitación. Lo mismo decir con la actividad que realiza el dia 25 cuando va a las oficinas de Empleo, no se puede considerar, a criterio de esta juzgadora, que la actora este realizando actividades administrativas, pues como trabajadora que esta cobrando una prestación de IT, tiene la obligación de acudir a la misma para realizar los trámites pertinente o cuando sea requerida por la misma. Es cierto que la parte demandada presenta un informe de investigación NUM001 realizada por los habilitados TIP NUM002 y NUM003-Hecho probado noveno- y que declara como testigo, pero no deja de ser una interpretación subjetiva de lo que la actora realizo los días 23, 24 y 25 de abril de 2025. Por otra parte la demandada también presenta un el informe médico pericial de fecha 5 de junio de 2025, emitido por el Dr. Bruno, sobre las limitaciones orgánicas y funcionales de la actora- Hecho Probado decimo-, informe que es ratificado en el acto de juicio por el mencionado perito, pero las conclusiones a que llega, no desvirtúan los propios informes médicos del Sergas y del propio EVI, que si bien llega a la conclusión que la actora no es merecedora de una Incapacidad Permanente Total, no es menos cierto que la trabajadora esta en situación de Incapacidad temporal en momento en que fue despedida, por lo que Teniendo en cuenta lo anterior, de la prueba practicada se considera que concurre el indicio de discriminación por razón de enfermedad, por lo que el despido debe de ser declarado nulo.

VULNERACION DEL DERCHO A LA INTIMIDAD PERSONAL DE LA TRABAJADORA

La Sentencia del T.S. 402/25, de 7 de mayo de 2025, Rec. de casación Num.2/24/24, ponente Excmo. Sr. Angel Antonio Blasco Pellice dispone en su Fundamento Juridico Tercero ".... -La cuestión sometida a la consideración de la Sala ya ha sido resuelta en anteriores ocasiones [SSTS de 13 de marzo de 2012 (rcud. 1498/2011 ) y 551/2023, de 12 de septiembre ( rcud. 2261/2022); entre otras]; en el sentido de otorgar validez a la prueba de detectives cuando esta se proyecta sobre el uso del crédito horario de los representantes de los trabajadores, teniendo en cuenta que tal validez esta sujeta a la prohibición, en todo caso, de la investigación de la vida íntima de las personas que transcurra en sus domicilios u otros lugares reservados, y a la prohibición de utilizar en este tipo de servicios medios personales, materiales o técnicos de tal forma que atenten contra el derecho al honor, a la intimidad personal o familiar o a la propia imagen o al secreto de las comunicaciones o a la protección de datos. A ello se une que, como también hemos señalado [ STS de 10 de enero de 1990 ( ECLI:ES:TS:1990:1139 )], las actividades de representación no pueden someterse a una vigilancia singular por parte de la empresa, ni a un control de tal calibre que pueda llegar a amenazar la independencia del trabajador.(...)

La más reciente STS 551/2023 estableció que la vigilancia por detective acordada con cobertura en las facultades de dirección no es vulneradora de derechos fundamentales. Su licitud o ilicitud tampoco depende del mero hecho de que se acuerde sobre la base de ligeras sospechas, de meros indicios o de indicios relevantes, sino que se basa en criterios de razonabilidad, necesidad, idoneidad y proporcionalidad. Y es que la referencia que la propia ley (artículo 48.6 de la Ley 572014, de 4 de abril, de seguridad privada) efectúa al respecto de los principios de razonabilidad, necesidad, idoneidad y proporcionalidad, alcanza a los informes realizados por los servicios de investigación privada, pero no requiere la concurrencia de sospechas fundadas ni de un número determinado de indicios a la hora de valorar la licitud o ilicitud de la prueba. Nuestra sentencia descarta expresamente que la calificación de ilicitud de la prueba que se hace depender de una existencia previa de indicios relevantes de los eventuales incumplimientos en la prestación de servicios. La clave del juicio de licitud no resulta tributaria de la causa remota. Por otra parte, la exigencia de indicios relevantes o sospechas fundadas llegaría a hacer inútil o superflua la adición de otros elementos probatorios. 3. La aplicación de la expuesta doctrina sobre el asunto que examinamos conduce, necesariamente, a la licitud de la prueba en tanto que, en los autos, no se da cuenta o razón de ninguna vulneración del derecho a la intimidad o a la dignidad del trabajador investigado, ni -una vez acreditado que la empresa tenía fundadas sospechas de un uso indebido del crédito sindical- puede sostenerse que la investigación tenía un mero carácter prospectivo; y, aunque nuestra doctrina afirma tajantemente que la licitud o no de la prueba no depende la concurrencia de sospechas fundadas, en este caso, es claro que las había y que su existencia, acerca del desempeño inadecuado del trabajo, sirvieron de causa bastante para activar el seguimiento. Tampoco de los hechos se deriva ningún tipo o especie de vigilancia singular atendiendo a las circunstancias concurrentes expuestas en la relación fáctica; de lo que se deduce que ha de estimarse que la vigilancia mediante detectives fue proporcionada, pues se limitó a los cuatro días en los que la empresa sospechaba que la ausencia anunciada estaba motivada por los propios intereses del trabajador, sin rebasar la hora de conclusión del permiso que tenía solicitado."

Descendiendo al caso presenteaplicando la doctrina de la STS 402/2025, de 7 de mayo, y la jurisprudencia previa sobre el art. 48 de la Ley 5/2014, de Seguridad Privada, se debe desestimar la existencia de una vulneración del derecho al honor y a la intimidad, pues la La prueba de detectives sobre la situación de abuso y fraude del trabajador en situación de Incapacidad temporal es en abstracto válida. La vigilancia se limitó a días y horas concretas en los que la trabajadora estaba en situación de Incapacidad Temporal, con la finalidad de comprobar su posible fraude. La licitud no depende de la existencia de "sospechas fundadas", sino de los criterios de razonabilidad, idoneidad, necesidad y proporcionalidad exigidos por la Ley de Seguridad Privada. El seguimiento no se realizó en el interior del domicilio ni en lugares reservados, y no se aportan imágenes del interior del mismo.

Con base en ello, descarta la vulneración del derecho a la intimidad y, por tanto, rechaza la nulidad del despido por lesión de derechos fundamentales.

Ello conlleva que el despido deba calificarse como nulo por vulneración de derecho fundamental, al ser la medida adoptada una discriminación por razón de enfermedad, con las consecuencias legales que se dira.

CUARTO.-En la carta de despido aparece los hechos tipificados como falta como muy grave recogida en el art. 60.3.2 del VIII convenio colectivo marco Estatal de Servicios de Atención a las Personas dependientes y Desarrollo de la Promoción de la Autonomía Personal: 2.-. "Fraude, la deslealtad, la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas "Fraude, la deslealtad, la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas". Dicho precepto tendría su correlativo en el propio art. 54 del ET , en su referencia a la transgresión de la buena fe contractual. (....). Asimismo, en cumplimiento del art. 49.2 del ET le haremos llegar la liquidación de haberes legalmente le pudiera corresponder...".

Ahora bien, se debe de aplicar en base al principio de territorialidad el convenio colectivo para la actividad de ayuda a domicilio de Galicia El art. 59.2 del convenio colectivo de asistencia a domilicio de Galicia dispone como falta muy muy graves: ". El fraude, la deslealtad a transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas".

La buena fe contractual es un principio esencial del derecho del trabajo. Cuando el trabajador está en situación de incapacidad temporal (IT), la realización de actividades incompatibles con la recuperación o que evidencien simulación puede acarrear un despido disciplinario. Este artículo revisa jurisprudencia reciente de Tribunales Superiores de Justicia (Andalucía, País Vasco, Cataluña, Valencia, Madrid, Asturias y Cantabria), expone los hechos, el motivo del recurso y el sentido del fallo conocido, y enlaza esta doctrina con la nulidad de los despidos por discriminación por motivos de salud tras la Ley 15/2022.

Marco normativo aplicable : Estatuto de los Trabajadores ( art. 54.2.d): despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza. Obligaciones de diligencia y lealtad ( arts. 5.a y 20.2 ET) . Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación: prohíbe la discriminación por razón de salud, con impacto en la calificación de despidos.

Para que el despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual pueda ser declarado procedente, se deben cumplir una serie de exigencias, tanto materiales como formales. En cuanto al fondo del asunto, se exige que: El incumplimiento sea grave, es decir, que suponga una vulneración relevante de las obligaciones de lealtad y confianza inherentes al puesto. El incumplimiento sea culpable, lo que implica que la persona trabajadora actúe de manera consciente o, al menos, que razonablemente pueda exigírsele esa conciencia de la ilicitud de su conducta. Un mero error o descuido sin más no entraría en esta causa de despido disciplinario. Exista proporcionalidad entre la conducta y la sanción de despido, teniendo en cuenta la antigüedad, trayectoria anterior, categoría y resto de circunstancias del caso. La empresa no "guarde" los hechos indefinidamente, sino que actúe en un plazo razonable desde que tiene conocimiento de los mismos, con los límites de prescripción establecidos legalmente para las faltas en el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores.

STSJ Andalucía 10286/2025, 5 de junio de 2025 ( ECLI:ES:TSJAND:2025:10286): Hechos probados (síntesis): Trabajador en IT por dolor en hombro; la empresa recoge en la carta labores físicas en un kiosco/chiringuito (apertura, mover veladores y sillas, levantar persianas), saltar un murete y conducir. Motivo del recurso: La empresa defiende la procedencia del despido por transgresión de la buena fe ( art. 54.2.d ET) y simulación de enfermedad; el trabajador invoca la doctrina que distingue actividades compatibles e incompatibles con la IT y la necesidad de gravedad e intencionalidad. Sentido del fallo: El TSJ confirma la improcedencia: no toda actividad en IT es sancionable; no se aprecia mala fe ni perturbación efectiva de la curación; no cabe la sanción máxima del despido.

En el supuesto de hecho presente, el despido se debe considerar improcedente, pues como se ha explicado mas arriba, la parte demandada no ha acreditado que los hechos que se le imputan al trabajador los días 23,24,25 de abril, supongan que las tareas que realiza la trabajadora no conlleva ningun estrés, ni esfuerzo alguno, mas alla de realizar funciones normales en la vida cotidiana de una madre, como es acompañar a su hijo menor al autobús para recogerlo después, asi como ir a un centro comercial a realizar compras en compañía de otra persona y el menor, descansar tomando una consumación, asi como hablar por teléfono.... Todo ellos son actividades que se pueden incluir dentro de la vida cotidiana de cualquier persona, incluido la conducción de un vehículo, y que se trata de actividades que no se ha acreditado que sean incompatibles con su enfermedad, incluido ni tampoco con la curación de la misma.

QUINTO.-En consecuencia, procede, en base a lo establecido en el artículo 55.5 y 6 del Estatuto de los Trabajadores y 108.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, declarar la nulidad del despido de la parte actora, con condena de la empresa a que proceda a la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir razón de 62,05 euros diarios (salario diario regulador).

Procede, constatada la existencia de la vulneración del derecho fundamental, condenar a la empresa al pago de una indemnización conforme a los artículos 182.1 d y 183 de la LRJS. Solicita la actora una indemnización en cuantía de 30000 euros en base al padecimiento psíquico padecido por la actora. Ahora bien, vincular la reparación del daño a la existencia de un padecimiento psíquico que ya motivó un proceso de IT previo al despido y a la situación de discriminación no se considera acertado como módulo de ponderación, que sí debe atender al daño moral producido por la violación del derecho fundamental y la reparación del mismo, considerando proporcionada una indemnización de 5000 euros.

SEXTO.-Frente a esta sentencia cabe interponer recurso de suplicación de conformidad con lo establecido en art. 191 LRJS.