Sentencia Social 165/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 3 de Granollers, Rec. 1084/2025 de 02 de julio del 2026

PRIMERO.- El relato de hechos probados resulta de acuerdo con lo establecido en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, de la libre y conjunta valoración de la prueba y, en especial de la documentación aportada por las partes, así como el interrogatorio de la parte actora y la legal representante de la empresa demandada.

SEGUNDO.- La parte actora solicita la nulidad del despido tácito de la actora, acordado por la empresa demandada, con efectos 2.10.2025, por haber vulnerado éste sus derechos fundamentales a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de garantía de indemnidad (art. 24 CE), así como a la igualdad y no discriminación, por razón de discapacidad (art. 14 CE) . Y ello por cuanto considera que la baja de la actora del régimen de la seguridad social, fue una represalia a la solicitud de pago directo de la prestación de IT de la parte actora formulada ante la mutua, así como la propia situación de IT de larga duración de la demandante, en la que se encontraba en el momento del despido. Asimismo, solicita que se condene a la empresa demandada a abonar a la actora la suma de 15.000 euros, en concepto de daños morales por la vulneración de sus derechos fundamentales. Subsidiariamente, interesa que se declare la improcedencia del despido, por no haberse cumplido las formalidades establecidas en el artículo 55 ET. Finalmente, interesa que se condene a la empresa demandada a abonar a la actora la cantidad de 1.109,44 euros, en concepto de liquidación y finiquito no abonado.

La empresa demandada se opone a la demanda alegando que la empresa no realizó un despido tácito, sino que se le notificó la apertura de un expediente contradictorio, así como la carta de despido mediante burofax, en el domicilio de la actora, que ésta no sólo no recogió, sino que tampoco retiró de la oficina de correos. Asimismo, se opone a la declaración de nulidad del despido objeto de autos, alegando, en síntesis, que, si bien la actora se hallaba en situación de IT en el momento de extinguirse la relación laboral, éste fue consecuencia de las causas disciplinarias de la que tuvo conocimiento la empresa y que evidenciaban que la actora simuló dicha situación de IT. Igualmente, sostiene que la empresa demandada no abonó el pago delegado de la prestación de IT de la actora por tensiones de tesorería. Finalmente, se allana a la reclamación de cantidad en concepto de liquidación y finiquito.

TERCERO.- No siendo controvertida ni la relación laboral existente entre las partes, ni las concretas circunstancias profesionales de la demandante, debe examinarse, en primer lugar, la petición de nulidad del despido objeto de autos, formulada por la parte actora.

En demanda se insta la nulidad del despido acordado por la empresa demandada, en primer lugar, al amparo de la Ley 15/2022, al hallarse la actora en situación de IT en el momento en que éste se produjo, siendo dicha decisión reactiva a la situación de incapacidad temporal de larga duración del demandante, habiéndose vulnerado su derecho fundamental a la igualdad y no discriminación por razón de discapacidad (ex art. 14 CE) .

La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, cuya entrada en vigor se produjo el 14 de julio de 2022, constituye un desarrollo del artículo 14 de la Constitución, que recoge el derecho fundamental a la igualdad y no discriminación.

No tiene el carácter de Ley Orgánica porque el artículo 81.1 de la Constitución reserva las mismas para, entre otras, las "relativas al desarrollo de los derechos fundamentales y de las libertades públicas", lo que remite a la sección primera del capítulo segundo del título primero de la Constitución, que se inicia en el artículo 15, quedando el artículo 14 fuera de dicho ámbito. Cabe significar que dicho ámbito no es coincidente con el definido en el artículo 53.2 de la Constitución, que dice que "cualquier ciudadano podrá recabar la tutela de las libertades y derechos reconocidos en el artículo 14 y la Sección primera del Capítulo segundo ante los Tribunales ordinarios por un procedimiento basado en los principios de preferencia y sumariedad y, en su caso, a través del recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional". Es decir, en el artículo 53.2 se adiciona el artículo 14, que no aparece en el artículo 81.1. Esto es importante, porque el procedimiento de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas del capítulo XI del título II de la Ley de la Jurisdicción Social, con todo lo que implica, es aplicable en dicho ámbito del artículo 53.2, tal y como señala el artículo 177 de nuestra Ley procesal ("los derechos de libertad sindical, huelga u otros derechos fundamentales y libertades públicas, incluida la prohibición de tratamiento discriminatorio y del acoso"). El derecho fundamental de igualdad no queda por tanto fuera de su ámbito, también a los efectos del artículo 184 de la Ley de la Jurisdicción Social.

En cuanto a la nulidad del despido, la misma se aplica cuando éste tenga como móvil "algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador" (artículos 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores y 108.2 y 122.2.a de la Ley de la Jurisdicción Social) . Un despido vulnerador del derecho fundamental de igualdad por tanto es nulo.

Frente a la interpretación jurisprudencial de las causas de discriminación ilícita y, en concreto, sobre si la cláusula residual del artículo 14 de la Constitución ("cualquier otra condición o circunstancia personal o social") incluye o no la enfermedad o el estado de salud, la Ley 15/2022, en la función de desarrollo de la Constitución y de los derechos fundamentales que compete al legislador, la ha incluido en el ámbito de aplicación. El artículo 2.1 incluye entre las razones de discriminación prohibida la "enfermedad o condición de salud", además del "estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos". El artículo 2.3 añade que "la enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública". El artículo 3.1.a establece que la ley se aplica en el ámbito del "empleo, por cuenta ajena y por cuenta propia, que comprende el acceso, las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, la promoción profesional y la formación para el empleo". Y el artículo 4.1 dice:

"El derecho protegido por la presente ley implica la ausencia de toda discriminación por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2. En consecuencia, queda prohibida toda disposición, conducta, acto, criterio o práctica que atente contra el derecho a la igualdad. Se consideran vulneraciones de este derecho la discriminación, directa o indirecta, por asociación y por error, la discriminación múltiple o interseccional, la denegación de ajustes razonables, el acoso, la inducción, orden o instrucción de discriminar o de cometer una acción de intolerancia, las represalias o el incumplimiento de las medidas de acción positiva derivadas de obligaciones normativas o convencionales, la inacción, dejación de funciones, o incumplimiento de deberes".

Por tanto, a partir del 14 de julio de 2022, debe considerarse que en principio, un despido que tenga como móvil la enfermedad del trabajador tiene naturaleza discriminatoria y debe ser declarado nulo. No obstante, el artículo 2.3 excepciona tres supuestos, en los que la diferencia de trato por razón de enfermedad no tendría naturaleza discriminatoria o ilícita:

- El propio proceso de tratamiento de la enfermedad;

- Las limitaciones objetivas que imponga la enfermedad para el ejercicio de determinadas actividades;

- Las limitaciones exigidas por razones de salud pública.

Independientemente de lo anterior, también subsiste la discapacidad como causa de discriminación prohibida, siendo aplicable para definir la misma la doctrina anteriormente expuesta, incluida la obligación de ajustes razonables que recoge ahora también la Ley 15/2022 (artículos 4.1 y 6.1.a, referida en este último artículo únicamente a la discapacidad).

Sobre esta base debe resolverse el supuesto de autos. El artículo 181.2 de la Ley de la Jurisdicción Social, dispone que "en el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Por tanto, el test de aplicación en casos de enfermedad, para determinar si el despido ha tenido como móvil la misma, exige:

a) Comprobar si existe una enfermedad del trabajador previa al despido;

b) Determinar si existe un panorama indiciario de que el móvil del despido ha sido la enfermedad;

c) En caso afirmativo, determinar si el empresario ha aportado una justificación objetiva y razonable que excluya la causa discriminatoria.

En relación con este último punto y siguiendo el texto de las leyes aplicables, las justificaciones objetivas y razonables, que deben respetar el principio de proporcionalidad, puede ser que quede acreditado que el móvil de la causa del despido es ajeno a la enfermedad o condición de salud del trabajador, pero también, aunque el móvil sea la enfermedad o condición de salud, queda excluida la antijuridicidad si:

A) La diferencia de trato deriva de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla (artículo 4.2 de la Ley 15/2022);

B) O que la extinción del contrato viene exigida por el proceso de tratamiento de la enfermedad, o por las limitaciones objetivas que imponga la enfermedad para el ejercicio de determinadas actividades o por limitaciones exigidas por razones de salud pública (artículo 2.3 de la Ley 15/2022).

Y esto será así cuando se acredite la concurrencia de estas circunstancias justificativas, aunque no fueran alegadas en la carta de despido, puesto que las deficiencias formales del despido y de la carta solamente determinarán la declaración de improcedencia del mismo.

En el supuesto de autos, la parte actora ha aportado indicios de la posible vulneración de los derechos fundamentales del demandante pues consta acreditado como efectivamente se hallaba en situación de IT derivada de la contingencia de enfermedad común, por un "Trastorno de ansiedad no especificado", siendo la duración inicial del proceso "medio", que en fecha 28.4.2025 se modificó a "larga duración" (docs. nº 7 a 9 del ramo de prueba de la parte actora).

Ahora bien, invertida la carga de la prueba, la parte demandada ha desvirtuado los indicios aportados por la demandante. En primer lugar, por cuanto no consta acreditado que la empresa demandada tuviera conocimiento ni del diagnóstico de la IT de la actora, ni de la duración estimada de dicho proceso. Siendo que, en todo caso, la actora estaba en situación de baja médica desde el mes de marzo de 2025, la calificación del proceso de larga duración se produjo en el mes de abril de 2025 y el despido no tuvo lugar hasta principios de octubre de 2025, esto es, seis meses después desde que se iniciara la situación de incapacidad temporal. Por lo que no puede considerarse una situación reactiva a dicha situación de IT, máxime si se tiene en cuenta que la empresa demandada abrió un expediente contradictorio e invoca unos supuestos motivos disciplinarios para justificar la extinción de la relación laboral.

Por lo que con independencia de si los hechos contenidos en la carta de despido son ciertos o no, no puede considerarse que el despido sea nulo por haber vulnerado el derecho a la igualdad y no discriminación de la actora por razón de enfermedad (art. 14 CE) .

CUARTO.- Cuestión distinta es la relativa a la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de garantía de indemnidad (art. 24 CE) .

La garantía de indemnidad ha sido interpretada por la sentencia del Tribunal Constitucional 16/2006, de 19 enero, dictada por el Pleno, seguida por otras posteriores declarando que "En el campo de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos, de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo...".

En relación con la carga de la prueba en los procesos en los que se alega la vulneración de la garantía de indemnidad la STC 203/2015, de 5 octubre, declara que: "... el indicio razonable de que se ha producido la lesión del derecho fundamental no consiste en la mera constatación de que en un momento precedente tuvo lugar el ejercicio del derecho" (...) sino que es preciso justificar -indiciariamente- la existencia de una relación de causalidad entre tal ejercicio y la decisión o acto calificado de lesivo del derecho. El que en un momento pasado se haya ejercitado un derecho fundamental constituye un presupuesto de la posibilidad misma de la violación denunciada, pero no un indicio de esta que por sí solo desplace a la otra parte la obligación de probar la regularidad constitucional de su acto, pues la aportación de la prueba que concierne a la parte demandante deberá superar inexcusablemente el umbral mínimo de aquella conexión necesaria".

Nuevamente, la parte actora ha aportado indicios de la vulneración de dicho derecho fundamental, pues consta acreditado como el día 19.9.2025, la demandante formuló solicitud de pago directo de la prestación de IT ante la mutua ASEPEYO (doc. nº 12 del ramo de prueba de la parte actora), puesto que la empresa demandada no le abonaba dicha prestación desde el mes de julio de 2025. Y ese mismo día, la empresa demandada comunica a la actora la apertura de un expediente disciplinario, por la presunta comisión de unos hechos constitutivos de una falta muy grave prevista en el apartado b) y d) del artículo 54 ET (doc. nº 5 del ramo de prueba de la parte demandada).

Ahora bien, invertida la carga de la prueba, la empresa demanda no ha desvirtuado los indicios aportados por la parte actora.

En primer lugar, porque pese a que se alega por la empresa que ésta atravesaba dificultades de tesorería y no pudo abonar la prestación de IT de la demandante, no ha aportado ningún documento acreditativo de la situación económica de la empresa.

En segundo lugar, porque los hechos que se imputan a la parte actora son unos hechos que supuestamente habrían acaecido -según la carta de despido, obrante en el doc. nº 6 del ramo de prueba de la parte demandada- los días 23/04/2025, 01/05/2025 y 07/05/2025. Y pese a ello, la empresa no abre el expediente disciplinario a la actora hasta el mismo día en que ésta formula solicitud telemática de pago directo de la prestación de IT ante mutua ASEPEYO. Curiosamente, en la carta de despido no se establece la fecha en la que la empresa ha tenido conocimiento de los videos en los que fundamenta el despido disciplinario de la actora. Y, si bien la legal representante de la empresa demandada declaró que ésta tuvo conocimiento de tales videos a través de la hija de la administradora, la Sra. Trinidad, ésta no ha sido traída por la empresa para declarar como testigo sobre dicho extremo.

Por lo que debe considerarse que el despido de la actora fue una represalia a la solicitud de pago directo de la prestación de IT formulada ante la mutua ASEPEYO.

Y a ello debe añadirse que, los hechos contenido en la carta de despido, ni tan siquiera han quedado probados. Así, la carta de despido imputa a la actora los siguientes hechos:

"[...] La empresa ha tenido conocimiento que usted, estando de baja médica desde el pasado 25.03.2025 por contingencias comunes, ha estado realizando actividades lucrativas, concretamente, ha estado realizando colaboraciones pagadas a través de la red social Tik Tok con su perfil de nombre @arely_hns. Y, de hecho, como sabe que personal de la empresa ha visualizado su perfil, ha ido borrando varios de los videos que usted había colgado de forma pública.

Esta empresa ha podido detectar los siguientes videos subidos por usted que son una colaboración pagada (entre otros):

- En fecha 23 de abril de 2025 usted colgó un video promocionando un labial longwear en el cual se la veía a usted con el labial, instando a las personas que vieran su video a que lo compraran. Se puede apreciar claramente que indica "comisión pagada"

- En fecha 1 de mayo de 2025 usted colgó un video promocionando un perfume. Concretamente, el texto de dicho video indicaba lo siguiente "está perfume es una pasada provecha el dia de las madres", era un perfume de la marca Lonkoom24K Pure Gold y se indicaba claramente "Comisión pagada". En el video se la visualiza a usted abriendo el perfume, explicando sus características e indicando lo buen producto que es.

- En fecha7.05.2025 usted colgó un video promocionando una luz de relleno mini portátil, indicando que se trataba de una buena forma y que era tu secreto para no tener que maquillarte y que tos filtros se vean naturales. Se indica claramente que se trata de una "Comisión pagada". Esto es, usted, estando de baja médica, ha estado utilizando su perfil de Tik Tok para lucrarse (ya sea en menor o mayor medida) puesto que cuelga videos con colaboraciones pagadas para obtener una compensación a cambio.

Además, usted realiza "directos" prácticamente a diario, en los que se la visualiza mostrando su día a día (en un parque, en el gimnasio, haciendo una rutina de skin care, etc) y animando a los usuarios a conectarse a sus directos y, de esta forma, poder ganar más seguidores y que la plataforma de Tik Tok la promocione más y, así, también poder tener más seguidores de cara a que vean sus colaboraciones pagadas, Esto es, usted está iniciándose o queriéndose iniciar en un trabajo de creadora de contenido en redes sociales mientras que por otro lado se encuentra de baja médica.

Por todo ello, los hechos adscritos suponen un incumplimiento manifiesto de sus deberes de la buena fe contractual, al considerarse un abuso de confianza, transgresión de la buena fe contractual y deslealtad absoluta (artículo 54.2 b) y d) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, Estatuto de los. Trabajadores). Además, ei artículo 23.1. del Real Decreto 625/2014 establece que el derecho al subsidio por IT exige que el beneficiario se encuentre impedido para el trabajo. Si el trabajador realiza otra actividad, simula una situación de necesidad y recibe una prestación económica a la que no tiene derecho, lo que puede dar lugar a reclamación por cobros indebidos y posible infracción administrativa o incluso delito del artículo 307 del Código Penal (fraude a la Seguridad Social), siendo motivo de pérdida de la prestación en virtud de lo establecido en el art. 175.1 TRLGSS . [...]"

En este punto debe tenerse en cuenta que, como ha venido sosteniendo la doctrina (pudiéndose citar entre otras, la STSJ CAT 1159/2021, de 23 de febrero), "A este respecto, y trascribiendo en lo esencial la sentencia de esta Sala de 9-3-18 reiterada por la de 16-3-18, sobre la transgresión de la buena fe contractual en relación con la realización de actividades incompatibles con la situación de IT, en el sentido apreciado por las sentencias del TS de 23-1-90, 12-7-90 y seguidas por las de esta Sala de 5-5-10, 16-12-10, 8-6-11 y 19-3-13, que no toda actividad realizada en situación de incapacidad temporal es sancionable con el despido, sino sólo aquella que, a la vista de las circunstancias concurrentes, en especial la índole de la enfermedad y las características de la ocupación, es susceptible de perturbar la curación del trabajador o evidencia la aptitud laboral de éste con la consiguiente simulación en perjuicio de la empresa ( STS 12 de julio de 1990) , pues sobre la misma pesa la carga de la cotización por el enfermo y por el sustituto a quien ha de retribuir (STS de 12 de julio de 1990 ), ya que si el trabajador está impedido para consumar la prestación laboral a que contractualmente viene obligado, tiene vedado cualquier otro tipo de quehacer, sea en interés ajeno o propio, sobre todo si se tiene en cuenta que su forzada inactividad le es compensada económicamente por la empresa y por la Seguridad Social a la que perjudica, incurriendo así en la causa de transgresión de la buena fe en el desarrollo del contrato, constitutivo del incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador, que justifica su extinción por decisión del empresario mediante despido ( STS de 23 de julio de 1990 )".

Pues bien, en el supuesto de autos no ha quedado probada ninguna simulación de enfermedad, pese a las manifestaciones realizadas por la parte actora.

De la documental aportada consta acreditado que al demandante permaneció en situación de IT desde el 25.3.2025 al 24.10.2025, por un trastorno de ansiedad no especificado. Es más, consta como en fecha 31.7.2025 la actora acudió a urgencias del hospital Parc Taulí de Sabadell, existiendo un riesgo de autolisis. Y consta acreditado como incluso, con posterioridad a esa alta médica, el 29.10.2025, la actora ingresó en la unidad de salud mental de dicho hospital donde permaneció hasta el 2.12.2025, por lo que ha quedado probada la patología que motivó la situación de IT de la demandante (docs. nº 7 a 11 y 17 del ramo de prueba de la parte actora).

Pero es más, la empresa demandada no ha aportado ni uno solo de los videos -o capturas de pantalla de éstos-, en los que se funda para justificar la supuesta simulación de la IT. Tampoco ha aportado ningún testigo que pueda corroborar la existencia de esos vídeos, ni ha probado que la actora haya percibido una retribución económica derivada de esos vídeos.

Ciertamente, la demandante reconoció durante su declaración, que disponía de una cuenta de "tik tok" y que había promocionado algunos productos que se vendían en la plataforma, si bien no recordaba la fecha en la que subió tales vídeos, por lo que éstos pudieron subirse antes del inicio de la situación de IT. También declaró que, pese a que se podían percibir comisiones por las ventas de esos productos, no había percibido ningún ingreso derivado de tales vídeos -extremo no desacreditado por la parte demandada-, y que durante la situación de IT sólo realizó aquellas actividades que la distraían por indicación de su médico.

Por todo lo expuesto, no habiendo quedado probados los hechos contenidos en la carta de despido y habiendo quedado probado que éste fue una represalia a la solicitud de pago directo formulado por la demandante ante mutua ASEPEYO, procede declarar la nulidad del despido de la actora con efectos 2.10.2025, con las consecuencias legales inherentes del articulo 53 y siguientes del Estatuto de Trabajadores y 122 y siguientes de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, con remisión a normas de despido disciplinario.

Consiguientemente, debe condenarse a la empresa de readmitir a la trabajadora en su puesto de trabajo, con abono por parte de la empresa de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido y hasta su readmisión. Y ello sin perjuicio de los descuentos que deban efectuarse, por posibles salarios que la actora haya percibido durante dicho periodo.

QUINTO.- La parte demandante acumula una acción de reclamación de daños y perjuicios, solicitando la cantidad de 15.000 euros, por vulneración de sus derechos fundamentales.

Con singular referencia al daño moral derivado de un despido con el que se produce la lesión de derechos fundamentales del trabajador, recuerda el Tribunal Supremo que "el simple sufrimiento emocional producido por un despido injusto no tiene entidad para ser reparado con una indemnización independiente de la tutela legal restitutoria y/o resarcitoria establecida para el despido nulo por el art. 55.6 E.T., requiriéndose para tal indemnización específica la acreditación de un daño asimismo específico, distinto del que es común a todo despido injustificado" (ex SSTS de 20 de septiembre de 2007 y 21 de septiembre de 2009, entre otras muchas), y en el mismo sentido la STS de 21 de julio de 2003 establece que tales preceptos "no disponen exactamente esa indemnización automática, puesto que de lo que en ellos se dice resulta claro que para poder adoptarse el mencionado pronunciamiento condenatorio es de todo punto obligado que, en primer lugar, el demandante alegue adecuadamente en su demanda las bases y elementos clave de la indemnización que reclama, que justifiquen suficientemente que la misma corresponde ser aplicada al supuesto concreto de que se trate, y dando las pertinentes razones que avalen y respalden dicha decisión; y en segundo lugar que queden acreditados, cuando menos, indicios o puntos de apoyo suficientes en los que se pueda asentar una condena de tal clase".

En el supuesto de autos, la petición efectuada por la parte actora es desproporcionada, teniendo en cuenta la nula actividad probatoria practicada en relación con los daños y perjuicios causados al actor y el importe solicitado.

Por otra parte, se ha vulnerado uno solo de derechos fundamentales de la actora invocados en la demanda (art. 24 CE) y que la LISOS ( a la que la jurisprudencia permite acudir como parámetro para el cálculo de esos daños y perjuicios), sanciona con el importe mínimo de 7.501 euros las infracciones en materia de vulneración de derechos fundamentales (art. 40.1.c)). Debe también tenerse en cuenta la antigüedad del trabajador en la empresa demandada (dos años aproximadamente) y el salario que percibía (47,37 € brutos diarios).

Por todo ello, se estima más ajustado a derecho reconocer a la actora una indemnización de 7.501 euros en concepto de daños y perjuicios morales derivados de la vulneración de sus derechos fundamentales.

SEXTO.- Acumulando, de conformidad con lo dispuesto en el art. 26.3 de la LRJS, a la acción por despido, la reclamación de cantidad por sumas adeudadas a fecha de la extinción de la relación laboral, debe ser estimada visto el allanamiento efectuado por la empresa demandada.

Así, la parte demandada ha reconocido adeudar a la actora la cantidad de 1.109,44 euros, en concepto de liquidación y finiquito, por lo que procede su condena al abono de dicha cantidad, la cual deberá incrementarse con los intereses moratorios del artículo 29.3 ET.

Vistos los preceptos citados y demás de general observancia,

PRIMERO.- El relato de hechos probados resulta de acuerdo con lo establecido en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, de la libre y conjunta valoración de la prueba y, en especial de la documentación aportada por las partes, así como el interrogatorio de la parte actora y la legal representante de la empresa demandada.

SEGUNDO.- La parte actora solicita la nulidad del despido tácito de la actora, acordado por la empresa demandada, con efectos 2.10.2025, por haber vulnerado éste sus derechos fundamentales a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de garantía de indemnidad (art. 24 CE), así como a la igualdad y no discriminación, por razón de discapacidad (art. 14 CE) . Y ello por cuanto considera que la baja de la actora del régimen de la seguridad social, fue una represalia a la solicitud de pago directo de la prestación de IT de la parte actora formulada ante la mutua, así como la propia situación de IT de larga duración de la demandante, en la que se encontraba en el momento del despido. Asimismo, solicita que se condene a la empresa demandada a abonar a la actora la suma de 15.000 euros, en concepto de daños morales por la vulneración de sus derechos fundamentales. Subsidiariamente, interesa que se declare la improcedencia del despido, por no haberse cumplido las formalidades establecidas en el artículo 55 ET. Finalmente, interesa que se condene a la empresa demandada a abonar a la actora la cantidad de 1.109,44 euros, en concepto de liquidación y finiquito no abonado.

La empresa demandada se opone a la demanda alegando que la empresa no realizó un despido tácito, sino que se le notificó la apertura de un expediente contradictorio, así como la carta de despido mediante burofax, en el domicilio de la actora, que ésta no sólo no recogió, sino que tampoco retiró de la oficina de correos. Asimismo, se opone a la declaración de nulidad del despido objeto de autos, alegando, en síntesis, que, si bien la actora se hallaba en situación de IT en el momento de extinguirse la relación laboral, éste fue consecuencia de las causas disciplinarias de la que tuvo conocimiento la empresa y que evidenciaban que la actora simuló dicha situación de IT. Igualmente, sostiene que la empresa demandada no abonó el pago delegado de la prestación de IT de la actora por tensiones de tesorería. Finalmente, se allana a la reclamación de cantidad en concepto de liquidación y finiquito.

TERCERO.- No siendo controvertida ni la relación laboral existente entre las partes, ni las concretas circunstancias profesionales de la demandante, debe examinarse, en primer lugar, la petición de nulidad del despido objeto de autos, formulada por la parte actora.

En demanda se insta la nulidad del despido acordado por la empresa demandada, en primer lugar, al amparo de la Ley 15/2022, al hallarse la actora en situación de IT en el momento en que éste se produjo, siendo dicha decisión reactiva a la situación de incapacidad temporal de larga duración del demandante, habiéndose vulnerado su derecho fundamental a la igualdad y no discriminación por razón de discapacidad (ex art. 14 CE) .

La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, cuya entrada en vigor se produjo el 14 de julio de 2022, constituye un desarrollo del artículo 14 de la Constitución, que recoge el derecho fundamental a la igualdad y no discriminación.

No tiene el carácter de Ley Orgánica porque el artículo 81.1 de la Constitución reserva las mismas para, entre otras, las "relativas al desarrollo de los derechos fundamentales y de las libertades públicas", lo que remite a la sección primera del capítulo segundo del título primero de la Constitución, que se inicia en el artículo 15, quedando el artículo 14 fuera de dicho ámbito. Cabe significar que dicho ámbito no es coincidente con el definido en el artículo 53.2 de la Constitución, que dice que "cualquier ciudadano podrá recabar la tutela de las libertades y derechos reconocidos en el artículo 14 y la Sección primera del Capítulo segundo ante los Tribunales ordinarios por un procedimiento basado en los principios de preferencia y sumariedad y, en su caso, a través del recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional". Es decir, en el artículo 53.2 se adiciona el artículo 14, que no aparece en el artículo 81.1. Esto es importante, porque el procedimiento de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas del capítulo XI del título II de la Ley de la Jurisdicción Social, con todo lo que implica, es aplicable en dicho ámbito del artículo 53.2, tal y como señala el artículo 177 de nuestra Ley procesal ("los derechos de libertad sindical, huelga u otros derechos fundamentales y libertades públicas, incluida la prohibición de tratamiento discriminatorio y del acoso"). El derecho fundamental de igualdad no queda por tanto fuera de su ámbito, también a los efectos del artículo 184 de la Ley de la Jurisdicción Social.

En cuanto a la nulidad del despido, la misma se aplica cuando éste tenga como móvil "algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador" (artículos 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores y 108.2 y 122.2.a de la Ley de la Jurisdicción Social) . Un despido vulnerador del derecho fundamental de igualdad por tanto es nulo.

Frente a la interpretación jurisprudencial de las causas de discriminación ilícita y, en concreto, sobre si la cláusula residual del artículo 14 de la Constitución ("cualquier otra condición o circunstancia personal o social") incluye o no la enfermedad o el estado de salud, la Ley 15/2022, en la función de desarrollo de la Constitución y de los derechos fundamentales que compete al legislador, la ha incluido en el ámbito de aplicación. El artículo 2.1 incluye entre las razones de discriminación prohibida la "enfermedad o condición de salud", además del "estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos". El artículo 2.3 añade que "la enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública". El artículo 3.1.a establece que la ley se aplica en el ámbito del "empleo, por cuenta ajena y por cuenta propia, que comprende el acceso, las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, la promoción profesional y la formación para el empleo". Y el artículo 4.1 dice:

"El derecho protegido por la presente ley implica la ausencia de toda discriminación por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2. En consecuencia, queda prohibida toda disposición, conducta, acto, criterio o práctica que atente contra el derecho a la igualdad. Se consideran vulneraciones de este derecho la discriminación, directa o indirecta, por asociación y por error, la discriminación múltiple o interseccional, la denegación de ajustes razonables, el acoso, la inducción, orden o instrucción de discriminar o de cometer una acción de intolerancia, las represalias o el incumplimiento de las medidas de acción positiva derivadas de obligaciones normativas o convencionales, la inacción, dejación de funciones, o incumplimiento de deberes".

Por tanto, a partir del 14 de julio de 2022, debe considerarse que en principio, un despido que tenga como móvil la enfermedad del trabajador tiene naturaleza discriminatoria y debe ser declarado nulo. No obstante, el artículo 2.3 excepciona tres supuestos, en los que la diferencia de trato por razón de enfermedad no tendría naturaleza discriminatoria o ilícita:

- El propio proceso de tratamiento de la enfermedad;

- Las limitaciones objetivas que imponga la enfermedad para el ejercicio de determinadas actividades;

- Las limitaciones exigidas por razones de salud pública.

Independientemente de lo anterior, también subsiste la discapacidad como causa de discriminación prohibida, siendo aplicable para definir la misma la doctrina anteriormente expuesta, incluida la obligación de ajustes razonables que recoge ahora también la Ley 15/2022 (artículos 4.1 y 6.1.a, referida en este último artículo únicamente a la discapacidad).

Sobre esta base debe resolverse el supuesto de autos. El artículo 181.2 de la Ley de la Jurisdicción Social, dispone que "en el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Por tanto, el test de aplicación en casos de enfermedad, para determinar si el despido ha tenido como móvil la misma, exige:

a) Comprobar si existe una enfermedad del trabajador previa al despido;

b) Determinar si existe un panorama indiciario de que el móvil del despido ha sido la enfermedad;

c) En caso afirmativo, determinar si el empresario ha aportado una justificación objetiva y razonable que excluya la causa discriminatoria.

En relación con este último punto y siguiendo el texto de las leyes aplicables, las justificaciones objetivas y razonables, que deben respetar el principio de proporcionalidad, puede ser que quede acreditado que el móvil de la causa del despido es ajeno a la enfermedad o condición de salud del trabajador, pero también, aunque el móvil sea la enfermedad o condición de salud, queda excluida la antijuridicidad si:

A) La diferencia de trato deriva de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla (artículo 4.2 de la Ley 15/2022);

B) O que la extinción del contrato viene exigida por el proceso de tratamiento de la enfermedad, o por las limitaciones objetivas que imponga la enfermedad para el ejercicio de determinadas actividades o por limitaciones exigidas por razones de salud pública (artículo 2.3 de la Ley 15/2022).

Y esto será así cuando se acredite la concurrencia de estas circunstancias justificativas, aunque no fueran alegadas en la carta de despido, puesto que las deficiencias formales del despido y de la carta solamente determinarán la declaración de improcedencia del mismo.

En el supuesto de autos, la parte actora ha aportado indicios de la posible vulneración de los derechos fundamentales del demandante pues consta acreditado como efectivamente se hallaba en situación de IT derivada de la contingencia de enfermedad común, por un "Trastorno de ansiedad no especificado", siendo la duración inicial del proceso "medio", que en fecha 28.4.2025 se modificó a "larga duración" (docs. nº 7 a 9 del ramo de prueba de la parte actora).

Ahora bien, invertida la carga de la prueba, la parte demandada ha desvirtuado los indicios aportados por la demandante. En primer lugar, por cuanto no consta acreditado que la empresa demandada tuviera conocimiento ni del diagnóstico de la IT de la actora, ni de la duración estimada de dicho proceso. Siendo que, en todo caso, la actora estaba en situación de baja médica desde el mes de marzo de 2025, la calificación del proceso de larga duración se produjo en el mes de abril de 2025 y el despido no tuvo lugar hasta principios de octubre de 2025, esto es, seis meses después desde que se iniciara la situación de incapacidad temporal. Por lo que no puede considerarse una situación reactiva a dicha situación de IT, máxime si se tiene en cuenta que la empresa demandada abrió un expediente contradictorio e invoca unos supuestos motivos disciplinarios para justificar la extinción de la relación laboral.

Por lo que con independencia de si los hechos contenidos en la carta de despido son ciertos o no, no puede considerarse que el despido sea nulo por haber vulnerado el derecho a la igualdad y no discriminación de la actora por razón de enfermedad (art. 14 CE) .

CUARTO.- Cuestión distinta es la relativa a la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de garantía de indemnidad (art. 24 CE) .

La garantía de indemnidad ha sido interpretada por la sentencia del Tribunal Constitucional 16/2006, de 19 enero, dictada por el Pleno, seguida por otras posteriores declarando que "En el campo de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos, de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo...".

En relación con la carga de la prueba en los procesos en los que se alega la vulneración de la garantía de indemnidad la STC 203/2015, de 5 octubre, declara que: "... el indicio razonable de que se ha producido la lesión del derecho fundamental no consiste en la mera constatación de que en un momento precedente tuvo lugar el ejercicio del derecho" (...) sino que es preciso justificar -indiciariamente- la existencia de una relación de causalidad entre tal ejercicio y la decisión o acto calificado de lesivo del derecho. El que en un momento pasado se haya ejercitado un derecho fundamental constituye un presupuesto de la posibilidad misma de la violación denunciada, pero no un indicio de esta que por sí solo desplace a la otra parte la obligación de probar la regularidad constitucional de su acto, pues la aportación de la prueba que concierne a la parte demandante deberá superar inexcusablemente el umbral mínimo de aquella conexión necesaria".

Nuevamente, la parte actora ha aportado indicios de la vulneración de dicho derecho fundamental, pues consta acreditado como el día 19.9.2025, la demandante formuló solicitud de pago directo de la prestación de IT ante la mutua ASEPEYO (doc. nº 12 del ramo de prueba de la parte actora), puesto que la empresa demandada no le abonaba dicha prestación desde el mes de julio de 2025. Y ese mismo día, la empresa demandada comunica a la actora la apertura de un expediente disciplinario, por la presunta comisión de unos hechos constitutivos de una falta muy grave prevista en el apartado b) y d) del artículo 54 ET (doc. nº 5 del ramo de prueba de la parte demandada).

Ahora bien, invertida la carga de la prueba, la empresa demanda no ha desvirtuado los indicios aportados por la parte actora.

En primer lugar, porque pese a que se alega por la empresa que ésta atravesaba dificultades de tesorería y no pudo abonar la prestación de IT de la demandante, no ha aportado ningún documento acreditativo de la situación económica de la empresa.

En segundo lugar, porque los hechos que se imputan a la parte actora son unos hechos que supuestamente habrían acaecido -según la carta de despido, obrante en el doc. nº 6 del ramo de prueba de la parte demandada- los días 23/04/2025, 01/05/2025 y 07/05/2025. Y pese a ello, la empresa no abre el expediente disciplinario a la actora hasta el mismo día en que ésta formula solicitud telemática de pago directo de la prestación de IT ante mutua ASEPEYO. Curiosamente, en la carta de despido no se establece la fecha en la que la empresa ha tenido conocimiento de los videos en los que fundamenta el despido disciplinario de la actora. Y, si bien la legal representante de la empresa demandada declaró que ésta tuvo conocimiento de tales videos a través de la hija de la administradora, la Sra. Trinidad, ésta no ha sido traída por la empresa para declarar como testigo sobre dicho extremo.

Por lo que debe considerarse que el despido de la actora fue una represalia a la solicitud de pago directo de la prestación de IT formulada ante la mutua ASEPEYO.

Y a ello debe añadirse que, los hechos contenido en la carta de despido, ni tan siquiera han quedado probados. Así, la carta de despido imputa a la actora los siguientes hechos:

"[...] La empresa ha tenido conocimiento que usted, estando de baja médica desde el pasado 25.03.2025 por contingencias comunes, ha estado realizando actividades lucrativas, concretamente, ha estado realizando colaboraciones pagadas a través de la red social Tik Tok con su perfil de nombre @arely_hns. Y, de hecho, como sabe que personal de la empresa ha visualizado su perfil, ha ido borrando varios de los videos que usted había colgado de forma pública.

Esta empresa ha podido detectar los siguientes videos subidos por usted que son una colaboración pagada (entre otros):

- En fecha 23 de abril de 2025 usted colgó un video promocionando un labial longwear en el cual se la veía a usted con el labial, instando a las personas que vieran su video a que lo compraran. Se puede apreciar claramente que indica "comisión pagada"

- En fecha 1 de mayo de 2025 usted colgó un video promocionando un perfume. Concretamente, el texto de dicho video indicaba lo siguiente "está perfume es una pasada provecha el dia de las madres", era un perfume de la marca Lonkoom24K Pure Gold y se indicaba claramente "Comisión pagada". En el video se la visualiza a usted abriendo el perfume, explicando sus características e indicando lo buen producto que es.

- En fecha7.05.2025 usted colgó un video promocionando una luz de relleno mini portátil, indicando que se trataba de una buena forma y que era tu secreto para no tener que maquillarte y que tos filtros se vean naturales. Se indica claramente que se trata de una "Comisión pagada". Esto es, usted, estando de baja médica, ha estado utilizando su perfil de Tik Tok para lucrarse (ya sea en menor o mayor medida) puesto que cuelga videos con colaboraciones pagadas para obtener una compensación a cambio.

Además, usted realiza "directos" prácticamente a diario, en los que se la visualiza mostrando su día a día (en un parque, en el gimnasio, haciendo una rutina de skin care, etc) y animando a los usuarios a conectarse a sus directos y, de esta forma, poder ganar más seguidores y que la plataforma de Tik Tok la promocione más y, así, también poder tener más seguidores de cara a que vean sus colaboraciones pagadas, Esto es, usted está iniciándose o queriéndose iniciar en un trabajo de creadora de contenido en redes sociales mientras que por otro lado se encuentra de baja médica.

Por todo ello, los hechos adscritos suponen un incumplimiento manifiesto de sus deberes de la buena fe contractual, al considerarse un abuso de confianza, transgresión de la buena fe contractual y deslealtad absoluta (artículo 54.2 b) y d) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, Estatuto de los. Trabajadores). Además, ei artículo 23.1. del Real Decreto 625/2014 establece que el derecho al subsidio por IT exige que el beneficiario se encuentre impedido para el trabajo. Si el trabajador realiza otra actividad, simula una situación de necesidad y recibe una prestación económica a la que no tiene derecho, lo que puede dar lugar a reclamación por cobros indebidos y posible infracción administrativa o incluso delito del artículo 307 del Código Penal (fraude a la Seguridad Social), siendo motivo de pérdida de la prestación en virtud de lo establecido en el art. 175.1 TRLGSS . [...]"

En este punto debe tenerse en cuenta que, como ha venido sosteniendo la doctrina (pudiéndose citar entre otras, la STSJ CAT 1159/2021, de 23 de febrero), "A este respecto, y trascribiendo en lo esencial la sentencia de esta Sala de 9-3-18 reiterada por la de 16-3-18, sobre la transgresión de la buena fe contractual en relación con la realización de actividades incompatibles con la situación de IT, en el sentido apreciado por las sentencias del TS de 23-1-90, 12-7-90 y seguidas por las de esta Sala de 5-5-10, 16-12-10, 8-6-11 y 19-3-13, que no toda actividad realizada en situación de incapacidad temporal es sancionable con el despido, sino sólo aquella que, a la vista de las circunstancias concurrentes, en especial la índole de la enfermedad y las características de la ocupación, es susceptible de perturbar la curación del trabajador o evidencia la aptitud laboral de éste con la consiguiente simulación en perjuicio de la empresa ( STS 12 de julio de 1990) , pues sobre la misma pesa la carga de la cotización por el enfermo y por el sustituto a quien ha de retribuir (STS de 12 de julio de 1990 ), ya que si el trabajador está impedido para consumar la prestación laboral a que contractualmente viene obligado, tiene vedado cualquier otro tipo de quehacer, sea en interés ajeno o propio, sobre todo si se tiene en cuenta que su forzada inactividad le es compensada económicamente por la empresa y por la Seguridad Social a la que perjudica, incurriendo así en la causa de transgresión de la buena fe en el desarrollo del contrato, constitutivo del incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador, que justifica su extinción por decisión del empresario mediante despido ( STS de 23 de julio de 1990 )".

Pues bien, en el supuesto de autos no ha quedado probada ninguna simulación de enfermedad, pese a las manifestaciones realizadas por la parte actora.

De la documental aportada consta acreditado que al demandante permaneció en situación de IT desde el 25.3.2025 al 24.10.2025, por un trastorno de ansiedad no especificado. Es más, consta como en fecha 31.7.2025 la actora acudió a urgencias del hospital Parc Taulí de Sabadell, existiendo un riesgo de autolisis. Y consta acreditado como incluso, con posterioridad a esa alta médica, el 29.10.2025, la actora ingresó en la unidad de salud mental de dicho hospital donde permaneció hasta el 2.12.2025, por lo que ha quedado probada la patología que motivó la situación de IT de la demandante (docs. nº 7 a 11 y 17 del ramo de prueba de la parte actora).

Pero es más, la empresa demandada no ha aportado ni uno solo de los videos -o capturas de pantalla de éstos-, en los que se funda para justificar la supuesta simulación de la IT. Tampoco ha aportado ningún testigo que pueda corroborar la existencia de esos vídeos, ni ha probado que la actora haya percibido una retribución económica derivada de esos vídeos.

Ciertamente, la demandante reconoció durante su declaración, que disponía de una cuenta de "tik tok" y que había promocionado algunos productos que se vendían en la plataforma, si bien no recordaba la fecha en la que subió tales vídeos, por lo que éstos pudieron subirse antes del inicio de la situación de IT. También declaró que, pese a que se podían percibir comisiones por las ventas de esos productos, no había percibido ningún ingreso derivado de tales vídeos -extremo no desacreditado por la parte demandada-, y que durante la situación de IT sólo realizó aquellas actividades que la distraían por indicación de su médico.

Por todo lo expuesto, no habiendo quedado probados los hechos contenidos en la carta de despido y habiendo quedado probado que éste fue una represalia a la solicitud de pago directo formulado por la demandante ante mutua ASEPEYO, procede declarar la nulidad del despido de la actora con efectos 2.10.2025, con las consecuencias legales inherentes del articulo 53 y siguientes del Estatuto de Trabajadores y 122 y siguientes de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, con remisión a normas de despido disciplinario.

Consiguientemente, debe condenarse a la empresa de readmitir a la trabajadora en su puesto de trabajo, con abono por parte de la empresa de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido y hasta su readmisión. Y ello sin perjuicio de los descuentos que deban efectuarse, por posibles salarios que la actora haya percibido durante dicho periodo.

QUINTO.- La parte demandante acumula una acción de reclamación de daños y perjuicios, solicitando la cantidad de 15.000 euros, por vulneración de sus derechos fundamentales.

Con singular referencia al daño moral derivado de un despido con el que se produce la lesión de derechos fundamentales del trabajador, recuerda el Tribunal Supremo que "el simple sufrimiento emocional producido por un despido injusto no tiene entidad para ser reparado con una indemnización independiente de la tutela legal restitutoria y/o resarcitoria establecida para el despido nulo por el art. 55.6 E.T., requiriéndose para tal indemnización específica la acreditación de un daño asimismo específico, distinto del que es común a todo despido injustificado" (ex SSTS de 20 de septiembre de 2007 y 21 de septiembre de 2009, entre otras muchas), y en el mismo sentido la STS de 21 de julio de 2003 establece que tales preceptos "no disponen exactamente esa indemnización automática, puesto que de lo que en ellos se dice resulta claro que para poder adoptarse el mencionado pronunciamiento condenatorio es de todo punto obligado que, en primer lugar, el demandante alegue adecuadamente en su demanda las bases y elementos clave de la indemnización que reclama, que justifiquen suficientemente que la misma corresponde ser aplicada al supuesto concreto de que se trate, y dando las pertinentes razones que avalen y respalden dicha decisión; y en segundo lugar que queden acreditados, cuando menos, indicios o puntos de apoyo suficientes en los que se pueda asentar una condena de tal clase".

En el supuesto de autos, la petición efectuada por la parte actora es desproporcionada, teniendo en cuenta la nula actividad probatoria practicada en relación con los daños y perjuicios causados al actor y el importe solicitado.

Por otra parte, se ha vulnerado uno solo de derechos fundamentales de la actora invocados en la demanda (art. 24 CE) y que la LISOS ( a la que la jurisprudencia permite acudir como parámetro para el cálculo de esos daños y perjuicios), sanciona con el importe mínimo de 7.501 euros las infracciones en materia de vulneración de derechos fundamentales (art. 40.1.c)). Debe también tenerse en cuenta la antigüedad del trabajador en la empresa demandada (dos años aproximadamente) y el salario que percibía (47,37 € brutos diarios).

Por todo ello, se estima más ajustado a derecho reconocer a la actora una indemnización de 7.501 euros en concepto de daños y perjuicios morales derivados de la vulneración de sus derechos fundamentales.

SEXTO.- Acumulando, de conformidad con lo dispuesto en el art. 26.3 de la LRJS, a la acción por despido, la reclamación de cantidad por sumas adeudadas a fecha de la extinción de la relación laboral, debe ser estimada visto el allanamiento efectuado por la empresa demandada.

Así, la parte demandada ha reconocido adeudar a la actora la cantidad de 1.109,44 euros, en concepto de liquidación y finiquito, por lo que procede su condena al abono de dicha cantidad, la cual deberá incrementarse con los intereses moratorios del artículo 29.3 ET.

Vistos los preceptos citados y demás de general observancia,

PRIMERO.- El relato de hechos probados resulta de acuerdo con lo establecido en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, de la libre y conjunta valoración de la prueba y, en especial de la documentación aportada por las partes, así como el interrogatorio de la parte actora y la legal representante de la empresa demandada.

SEGUNDO.- La parte actora solicita la nulidad del despido tácito de la actora, acordado por la empresa demandada, con efectos 2.10.2025, por haber vulnerado éste sus derechos fundamentales a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de garantía de indemnidad (art. 24 CE), así como a la igualdad y no discriminación, por razón de discapacidad (art. 14 CE) . Y ello por cuanto considera que la baja de la actora del régimen de la seguridad social, fue una represalia a la solicitud de pago directo de la prestación de IT de la parte actora formulada ante la mutua, así como la propia situación de IT de larga duración de la demandante, en la que se encontraba en el momento del despido. Asimismo, solicita que se condene a la empresa demandada a abonar a la actora la suma de 15.000 euros, en concepto de daños morales por la vulneración de sus derechos fundamentales. Subsidiariamente, interesa que se declare la improcedencia del despido, por no haberse cumplido las formalidades establecidas en el artículo 55 ET. Finalmente, interesa que se condene a la empresa demandada a abonar a la actora la cantidad de 1.109,44 euros, en concepto de liquidación y finiquito no abonado.

La empresa demandada se opone a la demanda alegando que la empresa no realizó un despido tácito, sino que se le notificó la apertura de un expediente contradictorio, así como la carta de despido mediante burofax, en el domicilio de la actora, que ésta no sólo no recogió, sino que tampoco retiró de la oficina de correos. Asimismo, se opone a la declaración de nulidad del despido objeto de autos, alegando, en síntesis, que, si bien la actora se hallaba en situación de IT en el momento de extinguirse la relación laboral, éste fue consecuencia de las causas disciplinarias de la que tuvo conocimiento la empresa y que evidenciaban que la actora simuló dicha situación de IT. Igualmente, sostiene que la empresa demandada no abonó el pago delegado de la prestación de IT de la actora por tensiones de tesorería. Finalmente, se allana a la reclamación de cantidad en concepto de liquidación y finiquito.

TERCERO.- No siendo controvertida ni la relación laboral existente entre las partes, ni las concretas circunstancias profesionales de la demandante, debe examinarse, en primer lugar, la petición de nulidad del despido objeto de autos, formulada por la parte actora.

En demanda se insta la nulidad del despido acordado por la empresa demandada, en primer lugar, al amparo de la Ley 15/2022, al hallarse la actora en situación de IT en el momento en que éste se produjo, siendo dicha decisión reactiva a la situación de incapacidad temporal de larga duración del demandante, habiéndose vulnerado su derecho fundamental a la igualdad y no discriminación por razón de discapacidad (ex art. 14 CE) .

La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, cuya entrada en vigor se produjo el 14 de julio de 2022, constituye un desarrollo del artículo 14 de la Constitución, que recoge el derecho fundamental a la igualdad y no discriminación.

No tiene el carácter de Ley Orgánica porque el artículo 81.1 de la Constitución reserva las mismas para, entre otras, las "relativas al desarrollo de los derechos fundamentales y de las libertades públicas", lo que remite a la sección primera del capítulo segundo del título primero de la Constitución, que se inicia en el artículo 15, quedando el artículo 14 fuera de dicho ámbito. Cabe significar que dicho ámbito no es coincidente con el definido en el artículo 53.2 de la Constitución, que dice que "cualquier ciudadano podrá recabar la tutela de las libertades y derechos reconocidos en el artículo 14 y la Sección primera del Capítulo segundo ante los Tribunales ordinarios por un procedimiento basado en los principios de preferencia y sumariedad y, en su caso, a través del recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional". Es decir, en el artículo 53.2 se adiciona el artículo 14, que no aparece en el artículo 81.1. Esto es importante, porque el procedimiento de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas del capítulo XI del título II de la Ley de la Jurisdicción Social, con todo lo que implica, es aplicable en dicho ámbito del artículo 53.2, tal y como señala el artículo 177 de nuestra Ley procesal ("los derechos de libertad sindical, huelga u otros derechos fundamentales y libertades públicas, incluida la prohibición de tratamiento discriminatorio y del acoso"). El derecho fundamental de igualdad no queda por tanto fuera de su ámbito, también a los efectos del artículo 184 de la Ley de la Jurisdicción Social.

En cuanto a la nulidad del despido, la misma se aplica cuando éste tenga como móvil "algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador" (artículos 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores y 108.2 y 122.2.a de la Ley de la Jurisdicción Social) . Un despido vulnerador del derecho fundamental de igualdad por tanto es nulo.

Frente a la interpretación jurisprudencial de las causas de discriminación ilícita y, en concreto, sobre si la cláusula residual del artículo 14 de la Constitución ("cualquier otra condición o circunstancia personal o social") incluye o no la enfermedad o el estado de salud, la Ley 15/2022, en la función de desarrollo de la Constitución y de los derechos fundamentales que compete al legislador, la ha incluido en el ámbito de aplicación. El artículo 2.1 incluye entre las razones de discriminación prohibida la "enfermedad o condición de salud", además del "estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos". El artículo 2.3 añade que "la enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública". El artículo 3.1.a establece que la ley se aplica en el ámbito del "empleo, por cuenta ajena y por cuenta propia, que comprende el acceso, las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, la promoción profesional y la formación para el empleo". Y el artículo 4.1 dice:

"El derecho protegido por la presente ley implica la ausencia de toda discriminación por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2. En consecuencia, queda prohibida toda disposición, conducta, acto, criterio o práctica que atente contra el derecho a la igualdad. Se consideran vulneraciones de este derecho la discriminación, directa o indirecta, por asociación y por error, la discriminación múltiple o interseccional, la denegación de ajustes razonables, el acoso, la inducción, orden o instrucción de discriminar o de cometer una acción de intolerancia, las represalias o el incumplimiento de las medidas de acción positiva derivadas de obligaciones normativas o convencionales, la inacción, dejación de funciones, o incumplimiento de deberes".

Por tanto, a partir del 14 de julio de 2022, debe considerarse que en principio, un despido que tenga como móvil la enfermedad del trabajador tiene naturaleza discriminatoria y debe ser declarado nulo. No obstante, el artículo 2.3 excepciona tres supuestos, en los que la diferencia de trato por razón de enfermedad no tendría naturaleza discriminatoria o ilícita:

- El propio proceso de tratamiento de la enfermedad;

- Las limitaciones objetivas que imponga la enfermedad para el ejercicio de determinadas actividades;

- Las limitaciones exigidas por razones de salud pública.

Independientemente de lo anterior, también subsiste la discapacidad como causa de discriminación prohibida, siendo aplicable para definir la misma la doctrina anteriormente expuesta, incluida la obligación de ajustes razonables que recoge ahora también la Ley 15/2022 (artículos 4.1 y 6.1.a, referida en este último artículo únicamente a la discapacidad).

Sobre esta base debe resolverse el supuesto de autos. El artículo 181.2 de la Ley de la Jurisdicción Social, dispone que "en el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Por tanto, el test de aplicación en casos de enfermedad, para determinar si el despido ha tenido como móvil la misma, exige:

a) Comprobar si existe una enfermedad del trabajador previa al despido;

b) Determinar si existe un panorama indiciario de que el móvil del despido ha sido la enfermedad;

c) En caso afirmativo, determinar si el empresario ha aportado una justificación objetiva y razonable que excluya la causa discriminatoria.

En relación con este último punto y siguiendo el texto de las leyes aplicables, las justificaciones objetivas y razonables, que deben respetar el principio de proporcionalidad, puede ser que quede acreditado que el móvil de la causa del despido es ajeno a la enfermedad o condición de salud del trabajador, pero también, aunque el móvil sea la enfermedad o condición de salud, queda excluida la antijuridicidad si:

A) La diferencia de trato deriva de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla (artículo 4.2 de la Ley 15/2022);

B) O que la extinción del contrato viene exigida por el proceso de tratamiento de la enfermedad, o por las limitaciones objetivas que imponga la enfermedad para el ejercicio de determinadas actividades o por limitaciones exigidas por razones de salud pública (artículo 2.3 de la Ley 15/2022).

Y esto será así cuando se acredite la concurrencia de estas circunstancias justificativas, aunque no fueran alegadas en la carta de despido, puesto que las deficiencias formales del despido y de la carta solamente determinarán la declaración de improcedencia del mismo.

En el supuesto de autos, la parte actora ha aportado indicios de la posible vulneración de los derechos fundamentales del demandante pues consta acreditado como efectivamente se hallaba en situación de IT derivada de la contingencia de enfermedad común, por un "Trastorno de ansiedad no especificado", siendo la duración inicial del proceso "medio", que en fecha 28.4.2025 se modificó a "larga duración" (docs. nº 7 a 9 del ramo de prueba de la parte actora).

Ahora bien, invertida la carga de la prueba, la parte demandada ha desvirtuado los indicios aportados por la demandante. En primer lugar, por cuanto no consta acreditado que la empresa demandada tuviera conocimiento ni del diagnóstico de la IT de la actora, ni de la duración estimada de dicho proceso. Siendo que, en todo caso, la actora estaba en situación de baja médica desde el mes de marzo de 2025, la calificación del proceso de larga duración se produjo en el mes de abril de 2025 y el despido no tuvo lugar hasta principios de octubre de 2025, esto es, seis meses después desde que se iniciara la situación de incapacidad temporal. Por lo que no puede considerarse una situación reactiva a dicha situación de IT, máxime si se tiene en cuenta que la empresa demandada abrió un expediente contradictorio e invoca unos supuestos motivos disciplinarios para justificar la extinción de la relación laboral.

Por lo que con independencia de si los hechos contenidos en la carta de despido son ciertos o no, no puede considerarse que el despido sea nulo por haber vulnerado el derecho a la igualdad y no discriminación de la actora por razón de enfermedad (art. 14 CE) .

CUARTO.- Cuestión distinta es la relativa a la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de garantía de indemnidad (art. 24 CE) .

La garantía de indemnidad ha sido interpretada por la sentencia del Tribunal Constitucional 16/2006, de 19 enero, dictada por el Pleno, seguida por otras posteriores declarando que "En el campo de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos, de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo...".

En relación con la carga de la prueba en los procesos en los que se alega la vulneración de la garantía de indemnidad la STC 203/2015, de 5 octubre, declara que: "... el indicio razonable de que se ha producido la lesión del derecho fundamental no consiste en la mera constatación de que en un momento precedente tuvo lugar el ejercicio del derecho" (...) sino que es preciso justificar -indiciariamente- la existencia de una relación de causalidad entre tal ejercicio y la decisión o acto calificado de lesivo del derecho. El que en un momento pasado se haya ejercitado un derecho fundamental constituye un presupuesto de la posibilidad misma de la violación denunciada, pero no un indicio de esta que por sí solo desplace a la otra parte la obligación de probar la regularidad constitucional de su acto, pues la aportación de la prueba que concierne a la parte demandante deberá superar inexcusablemente el umbral mínimo de aquella conexión necesaria".

Nuevamente, la parte actora ha aportado indicios de la vulneración de dicho derecho fundamental, pues consta acreditado como el día 19.9.2025, la demandante formuló solicitud de pago directo de la prestación de IT ante la mutua ASEPEYO (doc. nº 12 del ramo de prueba de la parte actora), puesto que la empresa demandada no le abonaba dicha prestación desde el mes de julio de 2025. Y ese mismo día, la empresa demandada comunica a la actora la apertura de un expediente disciplinario, por la presunta comisión de unos hechos constitutivos de una falta muy grave prevista en el apartado b) y d) del artículo 54 ET (doc. nº 5 del ramo de prueba de la parte demandada).

Ahora bien, invertida la carga de la prueba, la empresa demanda no ha desvirtuado los indicios aportados por la parte actora.

En primer lugar, porque pese a que se alega por la empresa que ésta atravesaba dificultades de tesorería y no pudo abonar la prestación de IT de la demandante, no ha aportado ningún documento acreditativo de la situación económica de la empresa.

En segundo lugar, porque los hechos que se imputan a la parte actora son unos hechos que supuestamente habrían acaecido -según la carta de despido, obrante en el doc. nº 6 del ramo de prueba de la parte demandada- los días 23/04/2025, 01/05/2025 y 07/05/2025. Y pese a ello, la empresa no abre el expediente disciplinario a la actora hasta el mismo día en que ésta formula solicitud telemática de pago directo de la prestación de IT ante mutua ASEPEYO. Curiosamente, en la carta de despido no se establece la fecha en la que la empresa ha tenido conocimiento de los videos en los que fundamenta el despido disciplinario de la actora. Y, si bien la legal representante de la empresa demandada declaró que ésta tuvo conocimiento de tales videos a través de la hija de la administradora, la Sra. Trinidad, ésta no ha sido traída por la empresa para declarar como testigo sobre dicho extremo.

Por lo que debe considerarse que el despido de la actora fue una represalia a la solicitud de pago directo de la prestación de IT formulada ante la mutua ASEPEYO.

Y a ello debe añadirse que, los hechos contenido en la carta de despido, ni tan siquiera han quedado probados. Así, la carta de despido imputa a la actora los siguientes hechos:

"[...] La empresa ha tenido conocimiento que usted, estando de baja médica desde el pasado 25.03.2025 por contingencias comunes, ha estado realizando actividades lucrativas, concretamente, ha estado realizando colaboraciones pagadas a través de la red social Tik Tok con su perfil de nombre @arely_hns. Y, de hecho, como sabe que personal de la empresa ha visualizado su perfil, ha ido borrando varios de los videos que usted había colgado de forma pública.

Esta empresa ha podido detectar los siguientes videos subidos por usted que son una colaboración pagada (entre otros):

- En fecha 23 de abril de 2025 usted colgó un video promocionando un labial longwear en el cual se la veía a usted con el labial, instando a las personas que vieran su video a que lo compraran. Se puede apreciar claramente que indica "comisión pagada"

- En fecha 1 de mayo de 2025 usted colgó un video promocionando un perfume. Concretamente, el texto de dicho video indicaba lo siguiente "está perfume es una pasada provecha el dia de las madres", era un perfume de la marca Lonkoom24K Pure Gold y se indicaba claramente "Comisión pagada". En el video se la visualiza a usted abriendo el perfume, explicando sus características e indicando lo buen producto que es.

- En fecha7.05.2025 usted colgó un video promocionando una luz de relleno mini portátil, indicando que se trataba de una buena forma y que era tu secreto para no tener que maquillarte y que tos filtros se vean naturales. Se indica claramente que se trata de una "Comisión pagada". Esto es, usted, estando de baja médica, ha estado utilizando su perfil de Tik Tok para lucrarse (ya sea en menor o mayor medida) puesto que cuelga videos con colaboraciones pagadas para obtener una compensación a cambio.

Además, usted realiza "directos" prácticamente a diario, en los que se la visualiza mostrando su día a día (en un parque, en el gimnasio, haciendo una rutina de skin care, etc) y animando a los usuarios a conectarse a sus directos y, de esta forma, poder ganar más seguidores y que la plataforma de Tik Tok la promocione más y, así, también poder tener más seguidores de cara a que vean sus colaboraciones pagadas, Esto es, usted está iniciándose o queriéndose iniciar en un trabajo de creadora de contenido en redes sociales mientras que por otro lado se encuentra de baja médica.

Por todo ello, los hechos adscritos suponen un incumplimiento manifiesto de sus deberes de la buena fe contractual, al considerarse un abuso de confianza, transgresión de la buena fe contractual y deslealtad absoluta (artículo 54.2 b) y d) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, Estatuto de los. Trabajadores). Además, ei artículo 23.1. del Real Decreto 625/2014 establece que el derecho al subsidio por IT exige que el beneficiario se encuentre impedido para el trabajo. Si el trabajador realiza otra actividad, simula una situación de necesidad y recibe una prestación económica a la que no tiene derecho, lo que puede dar lugar a reclamación por cobros indebidos y posible infracción administrativa o incluso delito del artículo 307 del Código Penal (fraude a la Seguridad Social), siendo motivo de pérdida de la prestación en virtud de lo establecido en el art. 175.1 TRLGSS . [...]"

En este punto debe tenerse en cuenta que, como ha venido sosteniendo la doctrina (pudiéndose citar entre otras, la STSJ CAT 1159/2021, de 23 de febrero), "A este respecto, y trascribiendo en lo esencial la sentencia de esta Sala de 9-3-18 reiterada por la de 16-3-18, sobre la transgresión de la buena fe contractual en relación con la realización de actividades incompatibles con la situación de IT, en el sentido apreciado por las sentencias del TS de 23-1-90, 12-7-90 y seguidas por las de esta Sala de 5-5-10, 16-12-10, 8-6-11 y 19-3-13, que no toda actividad realizada en situación de incapacidad temporal es sancionable con el despido, sino sólo aquella que, a la vista de las circunstancias concurrentes, en especial la índole de la enfermedad y las características de la ocupación, es susceptible de perturbar la curación del trabajador o evidencia la aptitud laboral de éste con la consiguiente simulación en perjuicio de la empresa ( STS 12 de julio de 1990) , pues sobre la misma pesa la carga de la cotización por el enfermo y por el sustituto a quien ha de retribuir (STS de 12 de julio de 1990 ), ya que si el trabajador está impedido para consumar la prestación laboral a que contractualmente viene obligado, tiene vedado cualquier otro tipo de quehacer, sea en interés ajeno o propio, sobre todo si se tiene en cuenta que su forzada inactividad le es compensada económicamente por la empresa y por la Seguridad Social a la que perjudica, incurriendo así en la causa de transgresión de la buena fe en el desarrollo del contrato, constitutivo del incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador, que justifica su extinción por decisión del empresario mediante despido ( STS de 23 de julio de 1990 )".

Pues bien, en el supuesto de autos no ha quedado probada ninguna simulación de enfermedad, pese a las manifestaciones realizadas por la parte actora.

De la documental aportada consta acreditado que al demandante permaneció en situación de IT desde el 25.3.2025 al 24.10.2025, por un trastorno de ansiedad no especificado. Es más, consta como en fecha 31.7.2025 la actora acudió a urgencias del hospital Parc Taulí de Sabadell, existiendo un riesgo de autolisis. Y consta acreditado como incluso, con posterioridad a esa alta médica, el 29.10.2025, la actora ingresó en la unidad de salud mental de dicho hospital donde permaneció hasta el 2.12.2025, por lo que ha quedado probada la patología que motivó la situación de IT de la demandante (docs. nº 7 a 11 y 17 del ramo de prueba de la parte actora).

Pero es más, la empresa demandada no ha aportado ni uno solo de los videos -o capturas de pantalla de éstos-, en los que se funda para justificar la supuesta simulación de la IT. Tampoco ha aportado ningún testigo que pueda corroborar la existencia de esos vídeos, ni ha probado que la actora haya percibido una retribución económica derivada de esos vídeos.

Ciertamente, la demandante reconoció durante su declaración, que disponía de una cuenta de "tik tok" y que había promocionado algunos productos que se vendían en la plataforma, si bien no recordaba la fecha en la que subió tales vídeos, por lo que éstos pudieron subirse antes del inicio de la situación de IT. También declaró que, pese a que se podían percibir comisiones por las ventas de esos productos, no había percibido ningún ingreso derivado de tales vídeos -extremo no desacreditado por la parte demandada-, y que durante la situación de IT sólo realizó aquellas actividades que la distraían por indicación de su médico.

Por todo lo expuesto, no habiendo quedado probados los hechos contenidos en la carta de despido y habiendo quedado probado que éste fue una represalia a la solicitud de pago directo formulado por la demandante ante mutua ASEPEYO, procede declarar la nulidad del despido de la actora con efectos 2.10.2025, con las consecuencias legales inherentes del articulo 53 y siguientes del Estatuto de Trabajadores y 122 y siguientes de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, con remisión a normas de despido disciplinario.

Consiguientemente, debe condenarse a la empresa de readmitir a la trabajadora en su puesto de trabajo, con abono por parte de la empresa de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido y hasta su readmisión. Y ello sin perjuicio de los descuentos que deban efectuarse, por posibles salarios que la actora haya percibido durante dicho periodo.

QUINTO.- La parte demandante acumula una acción de reclamación de daños y perjuicios, solicitando la cantidad de 15.000 euros, por vulneración de sus derechos fundamentales.

Con singular referencia al daño moral derivado de un despido con el que se produce la lesión de derechos fundamentales del trabajador, recuerda el Tribunal Supremo que "el simple sufrimiento emocional producido por un despido injusto no tiene entidad para ser reparado con una indemnización independiente de la tutela legal restitutoria y/o resarcitoria establecida para el despido nulo por el art. 55.6 E.T., requiriéndose para tal indemnización específica la acreditación de un daño asimismo específico, distinto del que es común a todo despido injustificado" (ex SSTS de 20 de septiembre de 2007 y 21 de septiembre de 2009, entre otras muchas), y en el mismo sentido la STS de 21 de julio de 2003 establece que tales preceptos "no disponen exactamente esa indemnización automática, puesto que de lo que en ellos se dice resulta claro que para poder adoptarse el mencionado pronunciamiento condenatorio es de todo punto obligado que, en primer lugar, el demandante alegue adecuadamente en su demanda las bases y elementos clave de la indemnización que reclama, que justifiquen suficientemente que la misma corresponde ser aplicada al supuesto concreto de que se trate, y dando las pertinentes razones que avalen y respalden dicha decisión; y en segundo lugar que queden acreditados, cuando menos, indicios o puntos de apoyo suficientes en los que se pueda asentar una condena de tal clase".

En el supuesto de autos, la petición efectuada por la parte actora es desproporcionada, teniendo en cuenta la nula actividad probatoria practicada en relación con los daños y perjuicios causados al actor y el importe solicitado.

Por otra parte, se ha vulnerado uno solo de derechos fundamentales de la actora invocados en la demanda (art. 24 CE) y que la LISOS ( a la que la jurisprudencia permite acudir como parámetro para el cálculo de esos daños y perjuicios), sanciona con el importe mínimo de 7.501 euros las infracciones en materia de vulneración de derechos fundamentales (art. 40.1.c)). Debe también tenerse en cuenta la antigüedad del trabajador en la empresa demandada (dos años aproximadamente) y el salario que percibía (47,37 € brutos diarios).

Por todo ello, se estima más ajustado a derecho reconocer a la actora una indemnización de 7.501 euros en concepto de daños y perjuicios morales derivados de la vulneración de sus derechos fundamentales.

SEXTO.- Acumulando, de conformidad con lo dispuesto en el art. 26.3 de la LRJS, a la acción por despido, la reclamación de cantidad por sumas adeudadas a fecha de la extinción de la relación laboral, debe ser estimada visto el allanamiento efectuado por la empresa demandada.

Así, la parte demandada ha reconocido adeudar a la actora la cantidad de 1.109,44 euros, en concepto de liquidación y finiquito, por lo que procede su condena al abono de dicha cantidad, la cual deberá incrementarse con los intereses moratorios del artículo 29.3 ET.

Vistos los preceptos citados y demás de general observancia,

PRIMERO.- El relato de hechos probados resulta de acuerdo con lo establecido en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, de la libre y conjunta valoración de la prueba y, en especial de la documentación aportada por las partes, así como el interrogatorio de la parte actora y la legal representante de la empresa demandada.

SEGUNDO.- La parte actora solicita la nulidad del despido tácito de la actora, acordado por la empresa demandada, con efectos 2.10.2025, por haber vulnerado éste sus derechos fundamentales a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de garantía de indemnidad (art. 24 CE), así como a la igualdad y no discriminación, por razón de discapacidad (art. 14 CE) . Y ello por cuanto considera que la baja de la actora del régimen de la seguridad social, fue una represalia a la solicitud de pago directo de la prestación de IT de la parte actora formulada ante la mutua, así como la propia situación de IT de larga duración de la demandante, en la que se encontraba en el momento del despido. Asimismo, solicita que se condene a la empresa demandada a abonar a la actora la suma de 15.000 euros, en concepto de daños morales por la vulneración de sus derechos fundamentales. Subsidiariamente, interesa que se declare la improcedencia del despido, por no haberse cumplido las formalidades establecidas en el artículo 55 ET. Finalmente, interesa que se condene a la empresa demandada a abonar a la actora la cantidad de 1.109,44 euros, en concepto de liquidación y finiquito no abonado.

La empresa demandada se opone a la demanda alegando que la empresa no realizó un despido tácito, sino que se le notificó la apertura de un expediente contradictorio, así como la carta de despido mediante burofax, en el domicilio de la actora, que ésta no sólo no recogió, sino que tampoco retiró de la oficina de correos. Asimismo, se opone a la declaración de nulidad del despido objeto de autos, alegando, en síntesis, que, si bien la actora se hallaba en situación de IT en el momento de extinguirse la relación laboral, éste fue consecuencia de las causas disciplinarias de la que tuvo conocimiento la empresa y que evidenciaban que la actora simuló dicha situación de IT. Igualmente, sostiene que la empresa demandada no abonó el pago delegado de la prestación de IT de la actora por tensiones de tesorería. Finalmente, se allana a la reclamación de cantidad en concepto de liquidación y finiquito.

TERCERO.- No siendo controvertida ni la relación laboral existente entre las partes, ni las concretas circunstancias profesionales de la demandante, debe examinarse, en primer lugar, la petición de nulidad del despido objeto de autos, formulada por la parte actora.

En demanda se insta la nulidad del despido acordado por la empresa demandada, en primer lugar, al amparo de la Ley 15/2022, al hallarse la actora en situación de IT en el momento en que éste se produjo, siendo dicha decisión reactiva a la situación de incapacidad temporal de larga duración del demandante, habiéndose vulnerado su derecho fundamental a la igualdad y no discriminación por razón de discapacidad (ex art. 14 CE) .

La Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, cuya entrada en vigor se produjo el 14 de julio de 2022, constituye un desarrollo del artículo 14 de la Constitución, que recoge el derecho fundamental a la igualdad y no discriminación.

No tiene el carácter de Ley Orgánica porque el artículo 81.1 de la Constitución reserva las mismas para, entre otras, las "relativas al desarrollo de los derechos fundamentales y de las libertades públicas", lo que remite a la sección primera del capítulo segundo del título primero de la Constitución, que se inicia en el artículo 15, quedando el artículo 14 fuera de dicho ámbito. Cabe significar que dicho ámbito no es coincidente con el definido en el artículo 53.2 de la Constitución, que dice que "cualquier ciudadano podrá recabar la tutela de las libertades y derechos reconocidos en el artículo 14 y la Sección primera del Capítulo segundo ante los Tribunales ordinarios por un procedimiento basado en los principios de preferencia y sumariedad y, en su caso, a través del recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional". Es decir, en el artículo 53.2 se adiciona el artículo 14, que no aparece en el artículo 81.1. Esto es importante, porque el procedimiento de tutela de los derechos fundamentales y libertades públicas del capítulo XI del título II de la Ley de la Jurisdicción Social, con todo lo que implica, es aplicable en dicho ámbito del artículo 53.2, tal y como señala el artículo 177 de nuestra Ley procesal ("los derechos de libertad sindical, huelga u otros derechos fundamentales y libertades públicas, incluida la prohibición de tratamiento discriminatorio y del acoso"). El derecho fundamental de igualdad no queda por tanto fuera de su ámbito, también a los efectos del artículo 184 de la Ley de la Jurisdicción Social.

En cuanto a la nulidad del despido, la misma se aplica cuando éste tenga como móvil "algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador" (artículos 53.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores y 108.2 y 122.2.a de la Ley de la Jurisdicción Social) . Un despido vulnerador del derecho fundamental de igualdad por tanto es nulo.

Frente a la interpretación jurisprudencial de las causas de discriminación ilícita y, en concreto, sobre si la cláusula residual del artículo 14 de la Constitución ("cualquier otra condición o circunstancia personal o social") incluye o no la enfermedad o el estado de salud, la Ley 15/2022, en la función de desarrollo de la Constitución y de los derechos fundamentales que compete al legislador, la ha incluido en el ámbito de aplicación. El artículo 2.1 incluye entre las razones de discriminación prohibida la "enfermedad o condición de salud", además del "estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos". El artículo 2.3 añade que "la enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública". El artículo 3.1.a establece que la ley se aplica en el ámbito del "empleo, por cuenta ajena y por cuenta propia, que comprende el acceso, las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, la promoción profesional y la formación para el empleo". Y el artículo 4.1 dice:

"El derecho protegido por la presente ley implica la ausencia de toda discriminación por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2. En consecuencia, queda prohibida toda disposición, conducta, acto, criterio o práctica que atente contra el derecho a la igualdad. Se consideran vulneraciones de este derecho la discriminación, directa o indirecta, por asociación y por error, la discriminación múltiple o interseccional, la denegación de ajustes razonables, el acoso, la inducción, orden o instrucción de discriminar o de cometer una acción de intolerancia, las represalias o el incumplimiento de las medidas de acción positiva derivadas de obligaciones normativas o convencionales, la inacción, dejación de funciones, o incumplimiento de deberes".

Por tanto, a partir del 14 de julio de 2022, debe considerarse que en principio, un despido que tenga como móvil la enfermedad del trabajador tiene naturaleza discriminatoria y debe ser declarado nulo. No obstante, el artículo 2.3 excepciona tres supuestos, en los que la diferencia de trato por razón de enfermedad no tendría naturaleza discriminatoria o ilícita:

- El propio proceso de tratamiento de la enfermedad;

- Las limitaciones objetivas que imponga la enfermedad para el ejercicio de determinadas actividades;

- Las limitaciones exigidas por razones de salud pública.

Independientemente de lo anterior, también subsiste la discapacidad como causa de discriminación prohibida, siendo aplicable para definir la misma la doctrina anteriormente expuesta, incluida la obligación de ajustes razonables que recoge ahora también la Ley 15/2022 (artículos 4.1 y 6.1.a, referida en este último artículo únicamente a la discapacidad).

Sobre esta base debe resolverse el supuesto de autos. El artículo 181.2 de la Ley de la Jurisdicción Social, dispone que "en el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Por tanto, el test de aplicación en casos de enfermedad, para determinar si el despido ha tenido como móvil la misma, exige:

a) Comprobar si existe una enfermedad del trabajador previa al despido;

b) Determinar si existe un panorama indiciario de que el móvil del despido ha sido la enfermedad;

c) En caso afirmativo, determinar si el empresario ha aportado una justificación objetiva y razonable que excluya la causa discriminatoria.

En relación con este último punto y siguiendo el texto de las leyes aplicables, las justificaciones objetivas y razonables, que deben respetar el principio de proporcionalidad, puede ser que quede acreditado que el móvil de la causa del despido es ajeno a la enfermedad o condición de salud del trabajador, pero también, aunque el móvil sea la enfermedad o condición de salud, queda excluida la antijuridicidad si:

A) La diferencia de trato deriva de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla (artículo 4.2 de la Ley 15/2022);

B) O que la extinción del contrato viene exigida por el proceso de tratamiento de la enfermedad, o por las limitaciones objetivas que imponga la enfermedad para el ejercicio de determinadas actividades o por limitaciones exigidas por razones de salud pública (artículo 2.3 de la Ley 15/2022).

Y esto será así cuando se acredite la concurrencia de estas circunstancias justificativas, aunque no fueran alegadas en la carta de despido, puesto que las deficiencias formales del despido y de la carta solamente determinarán la declaración de improcedencia del mismo.

En el supuesto de autos, la parte actora ha aportado indicios de la posible vulneración de los derechos fundamentales del demandante pues consta acreditado como efectivamente se hallaba en situación de IT derivada de la contingencia de enfermedad común, por un "Trastorno de ansiedad no especificado", siendo la duración inicial del proceso "medio", que en fecha 28.4.2025 se modificó a "larga duración" (docs. nº 7 a 9 del ramo de prueba de la parte actora).

Ahora bien, invertida la carga de la prueba, la parte demandada ha desvirtuado los indicios aportados por la demandante. En primer lugar, por cuanto no consta acreditado que la empresa demandada tuviera conocimiento ni del diagnóstico de la IT de la actora, ni de la duración estimada de dicho proceso. Siendo que, en todo caso, la actora estaba en situación de baja médica desde el mes de marzo de 2025, la calificación del proceso de larga duración se produjo en el mes de abril de 2025 y el despido no tuvo lugar hasta principios de octubre de 2025, esto es, seis meses después desde que se iniciara la situación de incapacidad temporal. Por lo que no puede considerarse una situación reactiva a dicha situación de IT, máxime si se tiene en cuenta que la empresa demandada abrió un expediente contradictorio e invoca unos supuestos motivos disciplinarios para justificar la extinción de la relación laboral.

Por lo que con independencia de si los hechos contenidos en la carta de despido son ciertos o no, no puede considerarse que el despido sea nulo por haber vulnerado el derecho a la igualdad y no discriminación de la actora por razón de enfermedad (art. 14 CE) .

CUARTO.- Cuestión distinta es la relativa a la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva, en su vertiente de garantía de indemnidad (art. 24 CE) .

La garantía de indemnidad ha sido interpretada por la sentencia del Tribunal Constitucional 16/2006, de 19 enero, dictada por el Pleno, seguida por otras posteriores declarando que "En el campo de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos, de donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo...".

En relación con la carga de la prueba en los procesos en los que se alega la vulneración de la garantía de indemnidad la STC 203/2015, de 5 octubre, declara que: "... el indicio razonable de que se ha producido la lesión del derecho fundamental no consiste en la mera constatación de que en un momento precedente tuvo lugar el ejercicio del derecho" (...) sino que es preciso justificar -indiciariamente- la existencia de una relación de causalidad entre tal ejercicio y la decisión o acto calificado de lesivo del derecho. El que en un momento pasado se haya ejercitado un derecho fundamental constituye un presupuesto de la posibilidad misma de la violación denunciada, pero no un indicio de esta que por sí solo desplace a la otra parte la obligación de probar la regularidad constitucional de su acto, pues la aportación de la prueba que concierne a la parte demandante deberá superar inexcusablemente el umbral mínimo de aquella conexión necesaria".

Nuevamente, la parte actora ha aportado indicios de la vulneración de dicho derecho fundamental, pues consta acreditado como el día 19.9.2025, la demandante formuló solicitud de pago directo de la prestación de IT ante la mutua ASEPEYO (doc. nº 12 del ramo de prueba de la parte actora), puesto que la empresa demandada no le abonaba dicha prestación desde el mes de julio de 2025. Y ese mismo día, la empresa demandada comunica a la actora la apertura de un expediente disciplinario, por la presunta comisión de unos hechos constitutivos de una falta muy grave prevista en el apartado b) y d) del artículo 54 ET (doc. nº 5 del ramo de prueba de la parte demandada).

Ahora bien, invertida la carga de la prueba, la empresa demanda no ha desvirtuado los indicios aportados por la parte actora.

En primer lugar, porque pese a que se alega por la empresa que ésta atravesaba dificultades de tesorería y no pudo abonar la prestación de IT de la demandante, no ha aportado ningún documento acreditativo de la situación económica de la empresa.

En segundo lugar, porque los hechos que se imputan a la parte actora son unos hechos que supuestamente habrían acaecido -según la carta de despido, obrante en el doc. nº 6 del ramo de prueba de la parte demandada- los días 23/04/2025, 01/05/2025 y 07/05/2025. Y pese a ello, la empresa no abre el expediente disciplinario a la actora hasta el mismo día en que ésta formula solicitud telemática de pago directo de la prestación de IT ante mutua ASEPEYO. Curiosamente, en la carta de despido no se establece la fecha en la que la empresa ha tenido conocimiento de los videos en los que fundamenta el despido disciplinario de la actora. Y, si bien la legal representante de la empresa demandada declaró que ésta tuvo conocimiento de tales videos a través de la hija de la administradora, la Sra. Trinidad, ésta no ha sido traída por la empresa para declarar como testigo sobre dicho extremo.

Por lo que debe considerarse que el despido de la actora fue una represalia a la solicitud de pago directo de la prestación de IT formulada ante la mutua ASEPEYO.

Y a ello debe añadirse que, los hechos contenido en la carta de despido, ni tan siquiera han quedado probados. Así, la carta de despido imputa a la actora los siguientes hechos:

"[...] La empresa ha tenido conocimiento que usted, estando de baja médica desde el pasado 25.03.2025 por contingencias comunes, ha estado realizando actividades lucrativas, concretamente, ha estado realizando colaboraciones pagadas a través de la red social Tik Tok con su perfil de nombre @arely_hns. Y, de hecho, como sabe que personal de la empresa ha visualizado su perfil, ha ido borrando varios de los videos que usted había colgado de forma pública.

Esta empresa ha podido detectar los siguientes videos subidos por usted que son una colaboración pagada (entre otros):

- En fecha 23 de abril de 2025 usted colgó un video promocionando un labial longwear en el cual se la veía a usted con el labial, instando a las personas que vieran su video a que lo compraran. Se puede apreciar claramente que indica "comisión pagada"

- En fecha 1 de mayo de 2025 usted colgó un video promocionando un perfume. Concretamente, el texto de dicho video indicaba lo siguiente "está perfume es una pasada provecha el dia de las madres", era un perfume de la marca Lonkoom24K Pure Gold y se indicaba claramente "Comisión pagada". En el video se la visualiza a usted abriendo el perfume, explicando sus características e indicando lo buen producto que es.

- En fecha7.05.2025 usted colgó un video promocionando una luz de relleno mini portátil, indicando que se trataba de una buena forma y que era tu secreto para no tener que maquillarte y que tos filtros se vean naturales. Se indica claramente que se trata de una "Comisión pagada". Esto es, usted, estando de baja médica, ha estado utilizando su perfil de Tik Tok para lucrarse (ya sea en menor o mayor medida) puesto que cuelga videos con colaboraciones pagadas para obtener una compensación a cambio.

Además, usted realiza "directos" prácticamente a diario, en los que se la visualiza mostrando su día a día (en un parque, en el gimnasio, haciendo una rutina de skin care, etc) y animando a los usuarios a conectarse a sus directos y, de esta forma, poder ganar más seguidores y que la plataforma de Tik Tok la promocione más y, así, también poder tener más seguidores de cara a que vean sus colaboraciones pagadas, Esto es, usted está iniciándose o queriéndose iniciar en un trabajo de creadora de contenido en redes sociales mientras que por otro lado se encuentra de baja médica.

Por todo ello, los hechos adscritos suponen un incumplimiento manifiesto de sus deberes de la buena fe contractual, al considerarse un abuso de confianza, transgresión de la buena fe contractual y deslealtad absoluta (artículo 54.2 b) y d) del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, Estatuto de los. Trabajadores). Además, ei artículo 23.1. del Real Decreto 625/2014 establece que el derecho al subsidio por IT exige que el beneficiario se encuentre impedido para el trabajo. Si el trabajador realiza otra actividad, simula una situación de necesidad y recibe una prestación económica a la que no tiene derecho, lo que puede dar lugar a reclamación por cobros indebidos y posible infracción administrativa o incluso delito del artículo 307 del Código Penal (fraude a la Seguridad Social), siendo motivo de pérdida de la prestación en virtud de lo establecido en el art. 175.1 TRLGSS . [...]"

En este punto debe tenerse en cuenta que, como ha venido sosteniendo la doctrina (pudiéndose citar entre otras, la STSJ CAT 1159/2021, de 23 de febrero), "A este respecto, y trascribiendo en lo esencial la sentencia de esta Sala de 9-3-18 reiterada por la de 16-3-18, sobre la transgresión de la buena fe contractual en relación con la realización de actividades incompatibles con la situación de IT, en el sentido apreciado por las sentencias del TS de 23-1-90, 12-7-90 y seguidas por las de esta Sala de 5-5-10, 16-12-10, 8-6-11 y 19-3-13, que no toda actividad realizada en situación de incapacidad temporal es sancionable con el despido, sino sólo aquella que, a la vista de las circunstancias concurrentes, en especial la índole de la enfermedad y las características de la ocupación, es susceptible de perturbar la curación del trabajador o evidencia la aptitud laboral de éste con la consiguiente simulación en perjuicio de la empresa ( STS 12 de julio de 1990) , pues sobre la misma pesa la carga de la cotización por el enfermo y por el sustituto a quien ha de retribuir (STS de 12 de julio de 1990 ), ya que si el trabajador está impedido para consumar la prestación laboral a que contractualmente viene obligado, tiene vedado cualquier otro tipo de quehacer, sea en interés ajeno o propio, sobre todo si se tiene en cuenta que su forzada inactividad le es compensada económicamente por la empresa y por la Seguridad Social a la que perjudica, incurriendo así en la causa de transgresión de la buena fe en el desarrollo del contrato, constitutivo del incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador, que justifica su extinción por decisión del empresario mediante despido ( STS de 23 de julio de 1990 )".

Pues bien, en el supuesto de autos no ha quedado probada ninguna simulación de enfermedad, pese a las manifestaciones realizadas por la parte actora.

De la documental aportada consta acreditado que al demandante permaneció en situación de IT desde el 25.3.2025 al 24.10.2025, por un trastorno de ansiedad no especificado. Es más, consta como en fecha 31.7.2025 la actora acudió a urgencias del hospital Parc Taulí de Sabadell, existiendo un riesgo de autolisis. Y consta acreditado como incluso, con posterioridad a esa alta médica, el 29.10.2025, la actora ingresó en la unidad de salud mental de dicho hospital donde permaneció hasta el 2.12.2025, por lo que ha quedado probada la patología que motivó la situación de IT de la demandante (docs. nº 7 a 11 y 17 del ramo de prueba de la parte actora).

Pero es más, la empresa demandada no ha aportado ni uno solo de los videos -o capturas de pantalla de éstos-, en los que se funda para justificar la supuesta simulación de la IT. Tampoco ha aportado ningún testigo que pueda corroborar la existencia de esos vídeos, ni ha probado que la actora haya percibido una retribución económica derivada de esos vídeos.

Ciertamente, la demandante reconoció durante su declaración, que disponía de una cuenta de "tik tok" y que había promocionado algunos productos que se vendían en la plataforma, si bien no recordaba la fecha en la que subió tales vídeos, por lo que éstos pudieron subirse antes del inicio de la situación de IT. También declaró que, pese a que se podían percibir comisiones por las ventas de esos productos, no había percibido ningún ingreso derivado de tales vídeos -extremo no desacreditado por la parte demandada-, y que durante la situación de IT sólo realizó aquellas actividades que la distraían por indicación de su médico.

Por todo lo expuesto, no habiendo quedado probados los hechos contenidos en la carta de despido y habiendo quedado probado que éste fue una represalia a la solicitud de pago directo formulado por la demandante ante mutua ASEPEYO, procede declarar la nulidad del despido de la actora con efectos 2.10.2025, con las consecuencias legales inherentes del articulo 53 y siguientes del Estatuto de Trabajadores y 122 y siguientes de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, con remisión a normas de despido disciplinario.

Consiguientemente, debe condenarse a la empresa de readmitir a la trabajadora en su puesto de trabajo, con abono por parte de la empresa de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido y hasta su readmisión. Y ello sin perjuicio de los descuentos que deban efectuarse, por posibles salarios que la actora haya percibido durante dicho periodo.

QUINTO.- La parte demandante acumula una acción de reclamación de daños y perjuicios, solicitando la cantidad de 15.000 euros, por vulneración de sus derechos fundamentales.

Con singular referencia al daño moral derivado de un despido con el que se produce la lesión de derechos fundamentales del trabajador, recuerda el Tribunal Supremo que "el simple sufrimiento emocional producido por un despido injusto no tiene entidad para ser reparado con una indemnización independiente de la tutela legal restitutoria y/o resarcitoria establecida para el despido nulo por el art. 55.6 E.T., requiriéndose para tal indemnización específica la acreditación de un daño asimismo específico, distinto del que es común a todo despido injustificado" (ex SSTS de 20 de septiembre de 2007 y 21 de septiembre de 2009, entre otras muchas), y en el mismo sentido la STS de 21 de julio de 2003 establece que tales preceptos "no disponen exactamente esa indemnización automática, puesto que de lo que en ellos se dice resulta claro que para poder adoptarse el mencionado pronunciamiento condenatorio es de todo punto obligado que, en primer lugar, el demandante alegue adecuadamente en su demanda las bases y elementos clave de la indemnización que reclama, que justifiquen suficientemente que la misma corresponde ser aplicada al supuesto concreto de que se trate, y dando las pertinentes razones que avalen y respalden dicha decisión; y en segundo lugar que queden acreditados, cuando menos, indicios o puntos de apoyo suficientes en los que se pueda asentar una condena de tal clase".

En el supuesto de autos, la petición efectuada por la parte actora es desproporcionada, teniendo en cuenta la nula actividad probatoria practicada en relación con los daños y perjuicios causados al actor y el importe solicitado.

Por otra parte, se ha vulnerado uno solo de derechos fundamentales de la actora invocados en la demanda (art. 24 CE) y que la LISOS ( a la que la jurisprudencia permite acudir como parámetro para el cálculo de esos daños y perjuicios), sanciona con el importe mínimo de 7.501 euros las infracciones en materia de vulneración de derechos fundamentales (art. 40.1.c)). Debe también tenerse en cuenta la antigüedad del trabajador en la empresa demandada (dos años aproximadamente) y el salario que percibía (47,37 € brutos diarios).

Por todo ello, se estima más ajustado a derecho reconocer a la actora una indemnización de 7.501 euros en concepto de daños y perjuicios morales derivados de la vulneración de sus derechos fundamentales.

SEXTO.- Acumulando, de conformidad con lo dispuesto en el art. 26.3 de la LRJS, a la acción por despido, la reclamación de cantidad por sumas adeudadas a fecha de la extinción de la relación laboral, debe ser estimada visto el allanamiento efectuado por la empresa demandada.

Así, la parte demandada ha reconocido adeudar a la actora la cantidad de 1.109,44 euros, en concepto de liquidación y finiquito, por lo que procede su condena al abono de dicha cantidad, la cual deberá incrementarse con los intereses moratorios del artículo 29.3 ET.

Vistos los preceptos citados y demás de general observancia,