Sentencia Social 194/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 3 de Plasencia, Rec. 168/2026 de 11 de mayo del 2026

PRIMERO. - Alegaciones de las partes.

Los demandantes, Don Secundino, Don Oscar, Don Victorio, Don Luis Francisco y Don Pedro Antonio, formularon demanda frente la empresa, RES ENERGY GLOBAL SERVICES, S.L.U., con sustento, en síntesis, en los siguientes hechos:

a) En fecha 4 de febrero de 2026 la empresa notificó a los trabajadores su traslado de la Planta CR PSF Talayuela Solar-Autovía A-5, término de Talayuela a PSF en Logrosán, donde debían de incorporarse el 6 de febrero de 2026.

b) Cada uno de los trabajadores comunicó a la empresa su opción de dar por rescindida la relación laboral, conforme prevé el artículo 40 ET, con efectos de fecha 5 de febrero de 2026.

c) La empresa procedió a dar de baja voluntaria a los trabajadores en fecha 5 de febrero de 2026, considerando que no existía movilidad geográfica.

Por su parte, la empresa demandada se opuso aduciendo, en síntesis, los siguientes hechos:

a) Se mostró disconformidad con el salario de los trabajadores especificado en la demanda, concretando para el Don Secundino un salario de 1970,33 €; para Don Oscar un salario de 2.174,21 €; para Don Victorio de 1.986,06 €; para Don Luis Francisco de 1.855,74 €; y para Don Pedro Antonio de 2.114,92 €.

b) La empresa defiende que el proyecto para el que trabajaban los actores finalizó en fecha 5 de febrero de 2026, al haber rescindido el contrato el cliente. Se defiende que ello fue comunicado a los trabajadores en una reunión informal, informándoles que su intención era continuar con la relación laboral.

c) Se les ofreció la posibilidad de seguir trabajando para ella en Logrosán, tratándose de una situación temporal, manteniéndoles las condiciones laborales y asumiendo el coste de desplazamiento, que sería considerado como tiempo de trabajo efectivo.

d) Se niega que la comunicación efectuada a los trabajadores en fecha 5 de febrero de 2026 sea una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ya que no supone un cambio de domicilio y se trata de un desplazamiento que no era permanente; formando parte del ius variandi empresarial.

e) En último término, se defiende que no ha habido un perjuicio, ya que dicha medida no fue aplicada, al ser haber sido dados de alta los trabajadores en la nueva empresa adjudicataria del servicio.

SEGUNDO. - Decisión.

Expuesta la controversia como ha quedado sentada en el fundamento jurídico que precede al presente, debemos comenzar indicando que, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 97.2 LRJS, los hechos declarados probados se desprenden de la prueba documental obrante en autos y la prueba testifical practicada a instancia de ambas partes litigantes, valorada con sujeción a las reglas de la sana crítica y de la carga de la prueba plasmadas en el artículo 217 LEC.

Así las cosas, el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores, dispone en su apartado 1 º que:

"El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación mínima de treinta días a la fecha de su efectividad.

Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades. La compensación a que se refiere el primer supuesto comprenderá tanto los gastos propios como los de los familiares a su cargo, en los términos que se convengan entre las partes, y nunca será inferior a los límites mínimos establecidos en los convenios colectivos.

Sin perjuicio de la ejecutividad del traslado en el plazo de incorporación citado, el trabajador que, no habiendo optado por la extinción de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará el traslado justificado o injustificado y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser reincorporado al centro de trabajo de origen.

Cuando, con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice traslados en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales allí señalados, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichos nuevos traslados se considerarán efectuados en fraude de ley y serán declarados nulos y sin efecto."

Del referido precepto se desprende que la decisión empresarial de movilidad geográfica debe de estar anudada a la necesaria concurrencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen; identificadas como aquéllas que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

a) Salario.

Con carácter previo a resolver el fondo del asunto, debemos dilucidar el salario de los trabajadores, ya que a este respecto existió discrepancia entre las partes.

Así, en el hecho primero de la demanda, se indicó que el salario debía concretarse de la manera que sigue: Don Secundino, 1.985,70 €; Don Oscar, 2.234,61 €; Don Victorio: 2.454,59 €; Don Luis Francisco: 2.044,16 €; Don Pedro Antonio: 2.469,67 €.

Por su parte, la empresa demandada concretó el siguiente salario: Don Secundino, 1.970,33 €; Don Oscar, 2.174,21 €; Don Victorio, 1.986,06 €; Don Luis Francisco, 1.855,74 €; y Don Pedro Antonio, 2.114,92 €.

Expuesto ello, lo cierto es que, examinadas las nóminas de los trabajadores, obrantes en el documento n º 3 del ramo de prueba de la empresa demandada (acontecimiento n º 26 del expediente digital), se observa que, como defendió la empresa en el acto de la vista, las retribuciones que percibían los trabajadores no eran idénticas todos los meses, por lo que, como se expone por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en la sentencia n º 3594/2023, de 7 de junio de 2023, rec. 5717/2022 , el criterio de acudir al promedio de los doce meses resulta adecuado.

Por todo lo cual, no habiéndose alegado nada a este respecto por la parte actora, teniendo presente que el salario debe concretarse en atención a las retribuciones percibidas por los trabajadores durante los doce meses anteriores a la decisión empresarial objeto de impugnación en este procedimiento, se estima justificado el salario concretado a tales efectos por la empresa demandada.

b) Fondo del asunto.

Descendiendo al fondo del asunto, debemos comenzar por indicar que, conforme se desprende del documento n º 4 del ramo de prueba de la empresa demandada, obrante en el acontecimiento n º 25 del expediente digital, consta acreditado que entre la empresa y los trabajadores demandantes se produjeron las siguientes comunicaciones:

- En fecha 4 de febrero de 2026, la empresa demandada dirigió a los trabajadores un correo electrónico con el siguiente contenido:

"Como Usted conoce, el proyecto en el que actualmente presta sus servicios finalizará con fecha 5 de febrero de 2026. En este sentido, y tal y como se les adelantó en comunicaciones anteriores, le informamos de que, conforme al Convenio Colectivo de aplicación, no existe obligación de subrogación convencional a una empresa entrante, ni concurren los requisitos de subrogación legal previstos en el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores , al no configurarse el proyecto como una unidad productiva autónoma.

No obstante, la Empresa desea reiterarle que no tiene intención de adoptar ninguna medida traumática respecto a su relación laboral. Al contrario, contamos con la capacidad organizativa necesaria para reubicarle en plantas cercanas a su residencia, garantizando así la continuidad de su empleo en RES y evitando cualquier medida drástica.

Por ello, y en el marco de las facultades de organización empresarial reconocidas en el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores (ius variandi), le comunicamos que a partir del próximo viernes 6 de febrero deberá acudir a la planta de Logrosán, las condiciones de horario etc. y demás detalles le será comunicada por sus gestores en las próximas horas. Esta asignación será temporal y se irá actualizando en función de las necesidades operativas y de la disponibilidad de otros centros cercanos a su residencia.

La garantizamos que mantendrá las mismas condiciones laborales que ha venido disfrutando hasta la fecha, sin modificación alguna en sus derechos o condiciones esenciales de trabajo.

Quedamos a su disposición para cualquier aclaración que pudiera necesitar.

Gracias.

Un saludo."

- En fecha 5 de febrero de 2026 los trabajadores dirigieron correo electrónico a la empresa, indicando que en dicha fecha habían hecho entrega de todas las herramientas y material de trabajo a su cargo en la planta solar de Talayuela; adjuntado un documento remitido por su abogado con el siguiente contenido:

"Notificado con fecha 4.2.2026 del traslado con efecto de fecha 6.2.2026 de mi centro de trabajo en la planta solar CR PSF Talayuela Solar, sita en la autovía A5 salida 171 del término municipal de Talayuela a la planta solar PSF de Logrosán.

Me ratifico en el escrito que hemos remitido con fecha 5.2.2026 de la disconformidad con el referido traslado definitivo, pues Res Energy Global Services SLU reconoce que con efecto de esta fecha deja de tener como centro de trabajo en CR PSF Talayuela Solar, siendo manifiestamente una modificación sustancial por movilidad geográfica establecida en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores , con el añadido de que referido traslado conlleva perjuicio graves, económicos y familiares, se ha vulnerado por la empresa todos los requisitos exigidos para poder llevar a efecto dicha modificación, entre ellos el preaviso, la comunicación de gastos abonar, etc.

Antes de instar otros procedimientos judiciales que pudieran dar lugar por la vulneración de los derechos laborales, al término de la jornada se opta por la extinción indemnizada de conformidad con el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores y constando la presente decisión en presencia de Rogelio y Hugo como superiores jerárquicos, entregando a dichos responsables todo el material que corresponda a la empresa.

Y para que así conste se firma en la planta CR PSF Talayuela Solar a cinco de febrero 2026."

- La empresa contestó a dicha comunicación negando que la decisión empresarial supusiera un traslado en los términos del artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores , ni una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, conforme el artículo 41 del citado texto legal . A ello se añadió que la manifestación verbal de que los trabajadores comenzaban a trabajar en otra empresa y la devolución de todas las herramientas y materiales de trabajo asignados, de forma unilateral y sin autorización previa evidenciaba una clara voluntad, en virtud de sus propios actos, de abandonar su puesto de trabajo en RES. Se instó de nuevo a los trabajadores a que acudieran a su puesto de trabajo.

De lo expuesto se desprende que los trabajadores decidieron extinguir su relación laboral con la empresa en fecha 5 de febrero de 2026, habiendo hecho entrega de todas las herramientas y material de trabajo a su cargo en la planta solar de Talayuela.

Consta que, conforme se desprende del informe de vida laboral obrante en los acontecimientos n º 71 a 75 del expediente digital, la empresa cursó la baja voluntaria de los trabajadores en fecha 9 de febrero de 2026, comenzando todos ellos a trabajar en fecha 6 de febrero de 2026 para la empresa, Eifface Energía, S.L.

Expuesto lo anterior, habiéndose puesto de manifiesto por la empresa demandada que los actores carecen de acción al no haberse implementado la medida adoptada por la empresa, toda vez que habían extinguido la relación laboral, hemos de traer a colación el criterio jurisprudencial existente al respecto.

Así, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia concluyó a este respecto en la sentencia de 19 de febrero de 2021, rec. núm. 4615/2020 - lo resaltado es nuestro -:

"(...) El artículo 40.1 del Estatuto de los Trabajadores , en su párrafo tercero, establece "Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio...".

En el presente caso, tal como consta probado, el trabajador demandante, que venía prestando sus servicios en el centro de trabajo de As Pontes, al comunicarle la empresa el nuevo destino al centro de trabajo sito en Mugardos, el trabajador, mediante escrito a la empresa le comunica su decisión de optar por la extinción de su relación laboral acogiéndose a la indemnización establecida en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores . Y ante esta decisión la empresa le reitera la incorporación al nuevo centro de trabajo, el 01.07.2020, al considerar la inexistencia de movilidad geográfica.

El invocado artículo 40, ante un supuesto de movilidad geográfica, contempla la opción para el trabajador de extinguir su contrato, que en el supuesto de autos ha ejercitado. Y ante el ejercicio de esta opción lo que ha hecho la empresa es negar tal posibilidad, al entender que no se trataba de un traslado amparado en el artículo 40 del ET ., reiterando al trabajador que debía incorporarse al nuevo centro de trabajo el 1 de julio de 2020. Tal modo de proceder supondría dejar al arbitrio de la empresa la consideración de si el traslado en cuestión implica o no movilidad geográfica, lo que no resulta admisible, y sin perjuicio de que la empresa pueda mantener su negativa a considerar la existencia de movilidad geográfica, lo que no puede hacer es impedir que el trabajador pueda ejercitar un derecho y dirimir ante los Tribunales su pretensión.

De ahí que no podamos compartir la decisión adoptada por la sentencia de instancia al acoger la falta de acción para la extinción indemnizada. Pues si bien el demandante, que ha optado por la extinción de su relación laboral, no puede solicitar - como petición principal en su demanda - el derecho a seguir desempeñando sus funciones en su puesto de trabajo con las mismas condiciones que mantenía a la fecha de 30 de junio de 2020, al quedar dicha relación extinguida a petición del propio accionante, sin embargo mantiene su derecho a solicitar la indemnización por la extinción, a la que, expresamente, optó el mismo, al amparo del repetido artículo 40 del E.T.

En consecuencia y como quiera que la sentencia de instancia acogió la excepción de falta de legitimación activa por falta de acción, respecto a ambas peticiones, dicha excepción, por lo arriba expuesto, ha sido indebidamente estimada, y al dejar imprejuzgada la cuestión relativa a la indemnización, se produjo una clara indefensión. Lo que da lugar a decretar la nulidad de la sentencia de instancia y la devolución de los autos al Juzgado de procedencia para que se dicte una nueva resolución que resuelva, con absoluta libertad de criterio acerca de la cuestión controvertida."

Como en el caso analizado el precitada sentencia, si bien los trabajadores, que han optado por la extinción de su relación laboral, no pueden solicitar - como petición principal en su demanda - el derecho a seguir desempeñando sus funciones en su puesto de trabajo con las mismas condiciones que mantenían, al quedar dicha relación extinguida a petición de los propios trabajadores, sin embargo mantienen su derecho a solicitar la indemnización por la extinción, a la que, expresamente optaron al amparo del artículo 40 del E.T.

Por todo lo cual, no procede sino desestimar la excepción procesal de falta de acción, alegada por la empresa demandada.

Aclarado lo anterior, procede entrar a analizar si, como defiende la parte actora, nos encontramos ante una movilidad geográfica; más concretamente un traslado, a los efectos de dilucidar si, conforme prevé el artículo 40, apartado 1, párrafo 3 º, del Estatuto de los Trabajadores , los demandantes estaban legitimados para optar por la extinción del contrato de trabajo, percibiendo una indemnización de veinte días de salario por año de servicio.

Así las cosas, a instancia de la parte actora compareció Don Modesto. Éste manifestó que había estado trabajando para la empresa demandada aproximadamente dos años, hasta que en fecha 6 de febrero de 2026 decidió abandonar la empresa. Afirmó que la demandada no le había comunicado la terminación del proyecto en el que prestaba servicios junto con los actores, sino que, aproximadamente en el mes de octubre o noviembre de 2025, cuando se encontraba realizando un curso, otros compañeros le habían informado de ello. Manifestó que el lugar donde debían de prestar servicios una vez finalizado el proyecto se encontraba en Logrosán, a una distancia de aproximadamente 100 km. de su domicilio, lo que suponía un trayecto de aproximadamente una hora y media de ida y otra hora y media de vuelta. Expuso que, una vez que había tomado conocimiento de la terminación del proyecto, había hablado con el gestor, habiendo optado finalmente por presentar su baja voluntaria en la empresa al no darle éste ninguna solución. Indicó que tenía contacto con otros trabajadores que habían decidido quedarse en la empresa y que estaban trabajando fuera de Extremadura.

Por otra parte, a instancia de la empresa demandada compareció Don Eutimio, Director del Proyecto para el que prestaban servicios los demandantes. Manifestó que llevaba en la empresa desde el año 2023 y que habían tenido una reunión informal con los trabajadores en octubre o noviembre de 2025, ofreciéndoles como alternativa aceptar proyectos cercanos a su lugar de residencia. Matizó que los trabajadores mantenían sus condiciones laborales, siéndoles abonados los gastos de desplazamiento y las dietas, computándose el tiempo de desplazamiento como tiempo de trabajo efectivo. Reconoció que la distancia que separaba el domicilio de los trabajadores de la planta donde tenían que prestar servicios, en Logrosán, era de aproximadamente 100 km.

Expuesto ello, debemos de tomar como premisa que no ha sido extremo controvertido que la distancia entre ambos centros de trabajo (en el que prestaban servicios los actores, en Talayuela, y el actual, en Logrosán) es de aproximadamente 100 km., lo que comporta entre ida y vuelta aproximadamente 200 km.

Así las cosas, si bien la parte demandada defendió que dicha medida tenía carácter temporal, lo cierto es que, como la propia empresa expuso en sus conclusiones, dicha temporalidad dependía de que se celebrasen contratos con nuevos clientes, lo que impidió, como así expuso, que se pudiese concretar en la comunicación remitida durante cuánto tiempo prestarían servicios en el nuevo centro de trabajo. A este respecto se matizó por la empresa que, si bien el testigo, Don Modesto, había expuesto que los compañeros de trabajo que habían decidido continuar en la empresa trabajaban fuera de Extremadura, ello se debía a que eran trabajadores con la categoría de técnico itinerante. No obstante ello, lo cierto es que ninguna prueba se ha practicado por la empresa que permita concluir que dicha decisión era de carácter temporal, máxime teniendo presente que la movilidad de los trabajadores a otro centro de trabajo más próximo a su domicilio dependía de una situación totalmente impredecible, concretada en la celebración de contratos con otras empresas que habilitasen tal opción.

En este punto, procede traer a colación lo manifestado por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia en sentencia de 25 de febrero de 2021 , ( ROJ: STSJ GAL 1236/2021 - ECLI:ES:TSJGAL:2021:1236 ), en la que se indica que "una distancia de 55 o 56 kms por trayecto, comporta entre ida y vuelta al lugar de trabajo, al menos recorrer diariamente unos 110 kms, lo que entendemos un cambio de centro de trabajo, que es equiparable a traslado, pues exige o cambio de residencia o realizar diariamente un trayecto de entidad suficiente como para ser especialmente gravoso para el trabajador.

Así, con remisión al criterio sentado por la Sala en sentencia de 11 de octubre de 2017 (rec: 2368/2017 ), matiza que:

"(...) hay recordar que no todo cambio de centro de trabajo puede ser considerado como un traslado regulado en el art. 40 del ET , puesto que el elemento consustancial a dicho traslado, que sí sería interpretable como movilidad geográfica sustancial, es que esta nueva ubicación obligue al trabajador a un traslado de residencia, o bien el desplazamiento al nuevo lugar de trabajo sea excesivamente gravoso. Esto es, el concepto de traslado, desde el punto de vista legal, no depende de la voluntad del trabajador y de que este decida o no cambar de lugar de residencia, siendo la regla general que se deriva del art. 40 del ET que, salvo que el convenio disponga otra cosa, el traslado a centro de trabajo sito en población distinta de aquella en la que se prestan los servicios, implica en sí misma un cambio de residencia ( STS 16 de abril de 2003, rec. 2257/2002 ).

Explica la sentencia que, en cuanto a los criterios para determinar si tal cambio exige cambio de residencia se han de acudir a una serie de parámetros que muchas veces vienen fijados en los propios Convenio Colectivos (más allá de municipios limítrofes, un número de kilómetros de terminado, etc); pero en defecto de criterios concretos la jurisprudencia suele acudir a datos como la distancia kilométrica entre el nuevo y el antiguo puesto de trabajo, tiempo empleado para el desplazamiento, la existencia de una buena red vial(autovía o autopista) y la existencia de medios de transporte público (principalmente por carretera o ferroviarios).

Así las cosas, descendiendo al caso de autos, no cabe duda de que el cambio de centro de trabajo objeto del presente procedimiento comporta un traslado subsumible en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores . Nos encontramos ante una distancia importante, de aproximadamente 100 km. de ida y 100 km. de vuelta, en total, aproximadamente, 200 km; lo que supone un tiempo de traslado de aproximadamente tres horas en total.

Como se indica en la precitada sentencia, resultando tal razonamiento perfectamente trasladable al presente caso, el cambio de residencia no ha de ser interpretado en el sentido de que solo procede cuando efectivamente el trabajador traslada su domicilio, sino cuando objetivamente considerado se exige ese cambio de domicilio. Y así procede considerar la existencia de un traslado cuando el desplazamiento es excesivamente más gravoso pero el trabajador, por circunstancias personales, decide seguir viviendo en su domicilio habitual y asumir un desplazamiento diario (STJ de Cataluña de 26 de enero de 2009, rec. 4193/2008 que a su vez se remite a la del TSJ de Andalucía, Málaga de 20 de marzo de 1995) y ello es así porque la empresa no puede exigir que se produzca ese cambio de residencia efectiva por ser contrario al artículo 19 de la CE que señala que los españoles tienen derecho a elegir libremente su residencia y a circular por el territorio nacional.

En el presente caso, se reitera que nos encontramos ante una distancia de aproximadamente 200 km. diarios, lo que supone, con arreglo a los parámetros referidos en la precitada sentencia, que proceda calificarlo por su entidad como traslado. No pudiendo obviar que no se han acreditado otras circunstancias (medios de transporte existente, vías de comunicación existentes, etc), que conduzcan a concluir que, a pesar de ser tal la distancia, ese trayecto no tiene la grave entidad que ha sido expuesta por la parte actora en la demanda.

En definitiva, fruto de la decisión empresarial objeto de impugnación en este procedimiento, los trabajadores se ven obligados, o bien a cambiar su lugar de residencia, o bien a invertir aproximadamente quince horas semanales en los trayectos de ida y vuelta a su centro de trabajo, lo que supera una jornada de trabajo y evidencia su relevancia.

Por todo lo cual, constando que los trabajadores optaron en su momento por la extinción indemnizada, con arreglo a previsto en el artículo 40.1 párrafo tercero, ET , proceder reconocer el derecho de los actores a percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades, concretada de la manera que sigue:

- A favor de Don Secundino, 6.045,94 €.

- A favor de Don Oscar, 5.837,60 €.

- A favor de Don Victorio, 6.094,21 €.

- A favor de Don Luis Francisco, 1.423,58 €.

- A favor de Don Pedro Antonio, 6489,62 €.

TERCERO. - En virtud de lo dispuesto en el art. 191.2 e) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, contra esta Sentencia cabe recurso de suplicación.

Vistos los preceptos citados y demás de general observancia,