Sentencia Social 184/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 3 de Sabadell, Rec. 773/2025 de 15 de junio del 2026

PRIMERO.-El relato de hechos probados resulta de acuerdo con lo establecido en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, aplicable en este caso, de la libre y conjunta valoración de la prueba y, en concreto, de la documental aportada por ambas partes y el interrogatorio de la parte actora practicada en el acto de juicio, haciendo constar que en cada hecho probado se ha indicado el elemento de prueba que hace llegar a la convicción que se declara.

a) Los hechos admitidos y sobre los que existe conformidad por las partes también produce efecto de probados en los términos contenidos en el artículo 281.3 de la LEC.

b) En cuanto a la prueba de documentos, la documental ha sido valorada según las reglas de la sana crítica teniendo en cuenta lo prescrito en la Ley Enjuiciamiento Civil ( LEC en adelante) en sus arts. 319 y 326, tanto para los documentos públicos como para los privados.

c) Respecto a la prueba de interrogatorio de la parte actora ha sido valorada de conformidad con lo prevenido en el artículo 301 y ss. de la LEC.

Sin embargo, debo precisar en cuanto al valor probatorio de algunos documentos, lo que a continuación se expone:

- En cuanto al documento 1 del ramo de prueba de la empresa demandada relativo, según la demandada, a una Advertencia por incumplimiento de horario laboral de 19/03/2025, así como el documento 3 de una Amonestación formal por ausencias injustificadas de 17/07/2025, no son documentos que me hagan llegar a ninguna convicción fáctica habida cuenta que no consta en los mismos firma alguna del trabajador ni elemento del que se pueda extraer que dichas cartas fueron notificadas al mismo, siendo por ello por lo que de las mismas no puede colegirse el conocimiento previo del trabajador respecto de su obligación de respetar el horario y el carácter reiterado de su conducta incumplidora, ni, por ende, la debida conexión con el objeto de este litigio.

- En relación con el documento 4 de la parte demandada relativo a una supuesta Comunicación de retirada emitida por COPISA CONSTRUCTORA PIRENAICA, S.A. de 18/07/2025, debe indicarse, con carácter inicial que se trata de un mensaje de una tal " Agustina" para " Miguel Ángel", de la que no se ha practicado prueba alguna, ni que sea para corroborar su condición y el propio contenido del mensaje, y ello, de por sí, impide que tal documento tenga validez alguna, o pueda sustentar hechos sobre los que imputar al actor la falta laboral muy grave que determinaron su despido disciplinario.

SEGUNDO.-El objeto del presente procedimiento es determinar si los hechos imputados al actor han quedado acreditados y si éstos son de tal gravedad y culpabilidad que facultan a la empresa para imponer la máxima sanción laboral, que se ampara en art. 82 y 83 del Convenio colectivo de aplicación, en relación con los apartados a) b) y d) del art. 54.2 del EA, o si por el contrario, no consta incumplimiento laboral grave y culpable que justifique la decisión empresarial; así como si con ello se ha producido alguna vulberación de derechos fundamentales; y todo ello teniendo en cuenta que la existencia de relación laboral entre la parte actora y la demandada no es una cuestión controvertida, como tampoco lo son las condiciones laborales del actor.

TERCERO.-Entrando en la postulación de la improcedencia del despido, en atención a la valoración de las causas contenidas en la carta de despido, debe tomarse como punto de partida el art. 54 del ET, que regula el despido disciplinario, dicho precepto indica que: "1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador."A continuación, ese precepto menciona los incumplimientos contractuales.

El artículo 55 del mismo cuerpo legal dispone en cuanto a la observancia de las formalidades que "1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1.".

El artículo 108.1 de la LRJS dispone: "En el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo.

Será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el número 1 del artículo 55 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , será calificado como improcedente."

Tipifica el art. 82 del Convenio colectivo de aplicación, las faltas graves, y el art. 83 del mismo las faltas muy graves.

Reiterada doctrina jurisprudencial sostiene que "en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, pues los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, y en este orden de cosas, no puede operarse objetiva y automáticamente, sino que tales elementos han de enlazarse para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante del factor humano, pues en definitiva se juzga sobre la conducta observada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o con ocasión de ellas"( STS de 26-4-2007, recurso 801/2006; 15-1-2009, recurso 2302/2007; y 19-7-2010, recurso 2643/2009, y las citadas en ellas).

El TS sostiene que "el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( sentencias de 19 y 28 febrero 6 abril y 18 de mayo de 1990 , 16 mayo 1991 y 2 de abril y 30 de mayo de 1.992 , entre otras)." ( STS de 10 de enero de 2019, recurso 2595/2017 ).

En ese sentido, no está de más recordar que para que el despido se pueda calificar como procedente (justificado y probada su causa) es imprescindible que sea comunicado por escrito, en el que han de figurar: los hechos que lo motivan y la fecha en que ha de tener efecto. El incumplimiento de uno de estos dos requisitos, determina la calificación de improcedencia. Máxime, cuando la empresa no hace uso de la posibilidad legal de acordar un nuevo despido cautelar donde no se incurra en tales defectos formales. Así sucede en un caso en que se omite la fecha de efectos, exigencia que no se considera cumplida porque la carta de despido esté fechada (TS 27-3-3, EDJ 46893; TS 21-9-05, EDJ 171826).

La comunicación por escrito tiene una cuádruple finalidad (TS 26-1-87, EDJ 598).

1. Dar a conocer al trabajador los cargos que motivan su despido a fin de que pueda impugnarlos, proponiendo la práctica de las pruebas que considere oportunas (TS 1-7-10, EDJ 185103; TS 30-9-10, EDJ 241859). Al juez no le vincula la subsunción que de la conducta realice el empresario dentro de la norma legal o convencional aplicable (TSJ Cataluña 21-9-18, EDJ 63678).

2. Delimitar los términos de la controversia judicial, al no poder el empleador alegar hechos distintos de los recogidos en la carta de despido ( TS 7-2-90, EDJ 1211; 18-5-90, EDJ 5274; TSJ Castilla-La Mancha 25-1-18, EDJ 17120; LRJS art.105.2).

3. Fijar el dies a quo,o momento a partir del cual comienza a computarse el plazo del que dispone el trabajador despedido para reclamar en caso de disconformidad con la decisión empresarial (nº 2333).

4. Acreditar la situación legal de desempleo del trabajador (nº 2327).

El contenido de la carta no puede consistir en genéricas expresiones, ha de ser concreto, claro y preciso, recogiendo los hechos a los que se refiere, días en que se cometieron, etc. (TS 22-10-90, EDJ 9593; 28-4-97, EDJ 3195). Es insuficiente y no basta al generar indefensión, cuando no contiene una imputación concreta de hechos sancionables (TSJ Cataluña 20-9-18, EDJ 63832). Tampoco la carta en la que se imputan conductas continuadas de acoso con insultos y amenazas cuando no contiene hechos sino reproches genéricos que no se concretan. La falta de concreción en la ubicación temporal de las conductas impide, además, una eventual alegación de la prescripción (TS 12-3-3, EDJ 42224).

La concreción de la fecha de comisión de la falta imputada es necesaria, salvo que por tratarse de una conducta continuada o tan trascendente o grave, sea de tal notoriedad, que la hagan innecesaria (TS 29-1-90, EDJ 742). También debe consignarse la fecha de efectos del despido (TS 21-9-05, EDJ 171826).

En el marco precedente, y en la esfera litigiosa en la que se está, la razón asiste a la parte actora puesto que a pesar de que la decisión de la entidad se comunicó por escrito, y se relatan una serie de hechos [como son, a saber, unas faltas reiteradas consistentes en abandono del puesto de trabajo, e incumplimiento de comunicación de ausencias justificadas en los meses de marzo, mayo y julio de 2025 (la primera y segunda semana del mes de marzo -del 3 del 7, y la del 10 al 14- abandonó el puesto de trabajo una hora antes de la conclusión de la jornada laboral; el día 19 de marzo abandonó el puesto de trabajo dos horas antes de la conclusión de la jornada laboral, así como el abandono del día 12/05/2025 y de ausencia injustificada el 07 y 16/07/2025), y aun la queja del 18/07/2025], los mismos no se acreditan de la valoración del conjunto de la prueba practicada en el acto del juicio, según la sana crítica, teniendo en cuenta el no valor probatorio sobre los docs. 1, 3 y 4 del ramo de prueba de la parte demandada, tal y como ya se ha expuesto en el Fundamento de derecho primero de estar resolución, y ello en el bien entendido que, conforme a lo establecido en el art. 105 LRJS, en relación con las reglas de la carga de la prueba del art. 217 LEC, en los procedimientos por despido es carga procesal del demandado probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo, y no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido.

Es por lo anterior por lo que, el despido debe declararse como improcedente, como petición subsidiaria contenida en la demanda.

CUARTO.-Además, la parte actora solicita la pretensión principal de la nulidad del despido, alegando la vulneración por discriminación por motivo de salud y por discapacidad, el derecho a la igualdad y a la no discriminación en el ámbito laboral y el derecho a la tutela judicial efectiva y garantía de indemnidad.

A este respecto, correspondía a la parte actora aportar prueba de indicios de alguna de las vulneraciones indicadas, que permita establecer una conexión indiciaria causa-efecto entre tal situación padecida por el actor (por ejemplo, motivo de salud) y/o actuación realizada por él mismo, y respecto de la decisión extintiva por parte de la empresa, por lo que, una vez acreditada la existencia de indicios de actuación contraria al derecho fundamental postulado, procedería desplazar a la demandada la necesidad de desvincular la extinción del contrato de la tacha opuesta.

El Tribunal Constitucional señala que la prueba indiciaria se articula en un doble plano: "El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia ( STC 207/2001, de 22 de octubre ( RTC 2001, 207 ) ). El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión ( SSTC 87/1998, de 21 de abril ( RTC 1998 , 87 ) ; 293/1993, de 18 de octubre ( RTC 1993 , 293 ) ; 140/1999, de 22 de julio ( RTC 1999 , 140 ) ; 29/2000, de 31 de enero ( RTC 2000 , 29 ) ; 29/2002, de 11 de febrero ( RTC 2002 , 29 ) ; 30/2002, de 11 de febrero ( RTC 2002, 30 ) ; o 17/2003, de 30 de enero ( RTC 2003, 17 ) ). Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. En otro caso, la ausencia de prueba empresarial trasciende el ámbito puramente procesal y determina, en última instancia, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental concernido."

En el supuesto de hecho constan acreditados los siguientes hechos:

- Por medio de carta 12/05/2025 la empresa demandada impuso una sanción al actor con una suspensión de empleo y sueldo para el día 13/05/2025, la cual ha sido impugnada por el actor por medio de demanda, que ha recaído su conocimiento ante la Sección de lo Social del TI de Sabadell. Plaza nº 2 - (Juzgado de lo Social nº 2 de Sabadell) - Servicio Común de Tramitación de Sabadell. Sección Civil y Social (Procedimiento de Impugnación de Sanciones 628/2025-S2D), estando previstos los actos de conciliación y en su caso, al de juicio, para el día 16/09/2026.

- Consta informe de urgencias de Mutua Intercomarcal de 13/05/2025, con diagnóstico "Dolor, espatlla dreta - Ferida oberta no especificada, braç dret, assistència inicial", cuyo contenido se da por reproducido, sin haber causado baja laboral.

- El demandante tiene reconocido un grado de discapacidad del 37% con efectos desde el día 26/07/2012, sin necesidad de concurso de otra persona para realizar los actos esenciales de la vida diaria, sin superar el baremo de movilidad y con la categoría de discapacidad intelectual-enfermedad mental.

Declarado lo anterior, se aprecia que no existen indicios que permitan relacionar el despido del trabajador sobre la base de alguna vulneración de los derechos fundamentales que sostiene la actora, ni por discriminación por motivo de salud y discapacidad, ni por el derecho a la igualdad y a la no discriminación en el ámbito laboral, ni respecto del derecho a la tutela judicial efectiva y garantía de indemnidad.

En consecuencia, procede desestimar la existencia de vulneración de derechos fundamentales y en consecuencia la indemnización que se reclama por daños morales (de 15.000 euros), por estar anudada esta última a la acción de nulidad.

Por último, tampoco puede prosperar la petición de condena sobre el "finiquito no expedido ni abonado por la empresa incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias y las vacaciones",que no llega a concretarse cantidad alguna por tales conceptos en el suplico de la demanda.

QUINTO.-No procede condena alguna al FONDO DE GARANTÍA SALARIAL sin perjuicio de su responsabilidad legal subsidiaria en caso de insolvencia empresarial.

SEXTO.-En materia de costas no se hace pronunciamiento expreso.

SÉPTIMO.-De conformidad con el art. 191.1 de la L.R.J.S. contra la presente sentencia cabe recurso de suplicación.

Vistas las disposiciones legales citadas y demás de general y pertinente aplicación.

PRIMERO.-El relato de hechos probados resulta de acuerdo con lo establecido en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, aplicable en este caso, de la libre y conjunta valoración de la prueba y, en concreto, de la documental aportada por ambas partes y el interrogatorio de la parte actora practicada en el acto de juicio, haciendo constar que en cada hecho probado se ha indicado el elemento de prueba que hace llegar a la convicción que se declara.

a) Los hechos admitidos y sobre los que existe conformidad por las partes también produce efecto de probados en los términos contenidos en el artículo 281.3 de la LEC.

b) En cuanto a la prueba de documentos, la documental ha sido valorada según las reglas de la sana crítica teniendo en cuenta lo prescrito en la Ley Enjuiciamiento Civil ( LEC en adelante) en sus arts. 319 y 326, tanto para los documentos públicos como para los privados.

c) Respecto a la prueba de interrogatorio de la parte actora ha sido valorada de conformidad con lo prevenido en el artículo 301 y ss. de la LEC.

Sin embargo, debo precisar en cuanto al valor probatorio de algunos documentos, lo que a continuación se expone:

- En cuanto al documento 1 del ramo de prueba de la empresa demandada relativo, según la demandada, a una Advertencia por incumplimiento de horario laboral de 19/03/2025, así como el documento 3 de una Amonestación formal por ausencias injustificadas de 17/07/2025, no son documentos que me hagan llegar a ninguna convicción fáctica habida cuenta que no consta en los mismos firma alguna del trabajador ni elemento del que se pueda extraer que dichas cartas fueron notificadas al mismo, siendo por ello por lo que de las mismas no puede colegirse el conocimiento previo del trabajador respecto de su obligación de respetar el horario y el carácter reiterado de su conducta incumplidora, ni, por ende, la debida conexión con el objeto de este litigio.

- En relación con el documento 4 de la parte demandada relativo a una supuesta Comunicación de retirada emitida por COPISA CONSTRUCTORA PIRENAICA, S.A. de 18/07/2025, debe indicarse, con carácter inicial que se trata de un mensaje de una tal " Agustina" para " Miguel Ángel", de la que no se ha practicado prueba alguna, ni que sea para corroborar su condición y el propio contenido del mensaje, y ello, de por sí, impide que tal documento tenga validez alguna, o pueda sustentar hechos sobre los que imputar al actor la falta laboral muy grave que determinaron su despido disciplinario.

SEGUNDO.-El objeto del presente procedimiento es determinar si los hechos imputados al actor han quedado acreditados y si éstos son de tal gravedad y culpabilidad que facultan a la empresa para imponer la máxima sanción laboral, que se ampara en art. 82 y 83 del Convenio colectivo de aplicación, en relación con los apartados a) b) y d) del art. 54.2 del EA, o si por el contrario, no consta incumplimiento laboral grave y culpable que justifique la decisión empresarial; así como si con ello se ha producido alguna vulberación de derechos fundamentales; y todo ello teniendo en cuenta que la existencia de relación laboral entre la parte actora y la demandada no es una cuestión controvertida, como tampoco lo son las condiciones laborales del actor.

TERCERO.-Entrando en la postulación de la improcedencia del despido, en atención a la valoración de las causas contenidas en la carta de despido, debe tomarse como punto de partida el art. 54 del ET, que regula el despido disciplinario, dicho precepto indica que: "1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador."A continuación, ese precepto menciona los incumplimientos contractuales.

El artículo 55 del mismo cuerpo legal dispone en cuanto a la observancia de las formalidades que "1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1.".

El artículo 108.1 de la LRJS dispone: "En el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo.

Será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el número 1 del artículo 55 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , será calificado como improcedente."

Tipifica el art. 82 del Convenio colectivo de aplicación, las faltas graves, y el art. 83 del mismo las faltas muy graves.

Reiterada doctrina jurisprudencial sostiene que "en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, pues los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, y en este orden de cosas, no puede operarse objetiva y automáticamente, sino que tales elementos han de enlazarse para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante del factor humano, pues en definitiva se juzga sobre la conducta observada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o con ocasión de ellas"( STS de 26-4-2007, recurso 801/2006; 15-1-2009, recurso 2302/2007; y 19-7-2010, recurso 2643/2009, y las citadas en ellas).

El TS sostiene que "el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( sentencias de 19 y 28 febrero 6 abril y 18 de mayo de 1990 , 16 mayo 1991 y 2 de abril y 30 de mayo de 1.992 , entre otras)." ( STS de 10 de enero de 2019, recurso 2595/2017 ).

En ese sentido, no está de más recordar que para que el despido se pueda calificar como procedente (justificado y probada su causa) es imprescindible que sea comunicado por escrito, en el que han de figurar: los hechos que lo motivan y la fecha en que ha de tener efecto. El incumplimiento de uno de estos dos requisitos, determina la calificación de improcedencia. Máxime, cuando la empresa no hace uso de la posibilidad legal de acordar un nuevo despido cautelar donde no se incurra en tales defectos formales. Así sucede en un caso en que se omite la fecha de efectos, exigencia que no se considera cumplida porque la carta de despido esté fechada (TS 27-3-3, EDJ 46893; TS 21-9-05, EDJ 171826).

La comunicación por escrito tiene una cuádruple finalidad (TS 26-1-87, EDJ 598).

1. Dar a conocer al trabajador los cargos que motivan su despido a fin de que pueda impugnarlos, proponiendo la práctica de las pruebas que considere oportunas (TS 1-7-10, EDJ 185103; TS 30-9-10, EDJ 241859). Al juez no le vincula la subsunción que de la conducta realice el empresario dentro de la norma legal o convencional aplicable (TSJ Cataluña 21-9-18, EDJ 63678).

2. Delimitar los términos de la controversia judicial, al no poder el empleador alegar hechos distintos de los recogidos en la carta de despido ( TS 7-2-90, EDJ 1211; 18-5-90, EDJ 5274; TSJ Castilla-La Mancha 25-1-18, EDJ 17120; LRJS art.105.2).

3. Fijar el dies a quo,o momento a partir del cual comienza a computarse el plazo del que dispone el trabajador despedido para reclamar en caso de disconformidad con la decisión empresarial (nº 2333).

4. Acreditar la situación legal de desempleo del trabajador (nº 2327).

El contenido de la carta no puede consistir en genéricas expresiones, ha de ser concreto, claro y preciso, recogiendo los hechos a los que se refiere, días en que se cometieron, etc. (TS 22-10-90, EDJ 9593; 28-4-97, EDJ 3195). Es insuficiente y no basta al generar indefensión, cuando no contiene una imputación concreta de hechos sancionables (TSJ Cataluña 20-9-18, EDJ 63832). Tampoco la carta en la que se imputan conductas continuadas de acoso con insultos y amenazas cuando no contiene hechos sino reproches genéricos que no se concretan. La falta de concreción en la ubicación temporal de las conductas impide, además, una eventual alegación de la prescripción (TS 12-3-3, EDJ 42224).

La concreción de la fecha de comisión de la falta imputada es necesaria, salvo que por tratarse de una conducta continuada o tan trascendente o grave, sea de tal notoriedad, que la hagan innecesaria (TS 29-1-90, EDJ 742). También debe consignarse la fecha de efectos del despido (TS 21-9-05, EDJ 171826).

En el marco precedente, y en la esfera litigiosa en la que se está, la razón asiste a la parte actora puesto que a pesar de que la decisión de la entidad se comunicó por escrito, y se relatan una serie de hechos [como son, a saber, unas faltas reiteradas consistentes en abandono del puesto de trabajo, e incumplimiento de comunicación de ausencias justificadas en los meses de marzo, mayo y julio de 2025 (la primera y segunda semana del mes de marzo -del 3 del 7, y la del 10 al 14- abandonó el puesto de trabajo una hora antes de la conclusión de la jornada laboral; el día 19 de marzo abandonó el puesto de trabajo dos horas antes de la conclusión de la jornada laboral, así como el abandono del día 12/05/2025 y de ausencia injustificada el 07 y 16/07/2025), y aun la queja del 18/07/2025], los mismos no se acreditan de la valoración del conjunto de la prueba practicada en el acto del juicio, según la sana crítica, teniendo en cuenta el no valor probatorio sobre los docs. 1, 3 y 4 del ramo de prueba de la parte demandada, tal y como ya se ha expuesto en el Fundamento de derecho primero de estar resolución, y ello en el bien entendido que, conforme a lo establecido en el art. 105 LRJS, en relación con las reglas de la carga de la prueba del art. 217 LEC, en los procedimientos por despido es carga procesal del demandado probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo, y no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido.

Es por lo anterior por lo que, el despido debe declararse como improcedente, como petición subsidiaria contenida en la demanda.

CUARTO.-Además, la parte actora solicita la pretensión principal de la nulidad del despido, alegando la vulneración por discriminación por motivo de salud y por discapacidad, el derecho a la igualdad y a la no discriminación en el ámbito laboral y el derecho a la tutela judicial efectiva y garantía de indemnidad.

A este respecto, correspondía a la parte actora aportar prueba de indicios de alguna de las vulneraciones indicadas, que permita establecer una conexión indiciaria causa-efecto entre tal situación padecida por el actor (por ejemplo, motivo de salud) y/o actuación realizada por él mismo, y respecto de la decisión extintiva por parte de la empresa, por lo que, una vez acreditada la existencia de indicios de actuación contraria al derecho fundamental postulado, procedería desplazar a la demandada la necesidad de desvincular la extinción del contrato de la tacha opuesta.

El Tribunal Constitucional señala que la prueba indiciaria se articula en un doble plano: "El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia ( STC 207/2001, de 22 de octubre ( RTC 2001, 207 ) ). El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión ( SSTC 87/1998, de 21 de abril ( RTC 1998 , 87 ) ; 293/1993, de 18 de octubre ( RTC 1993 , 293 ) ; 140/1999, de 22 de julio ( RTC 1999 , 140 ) ; 29/2000, de 31 de enero ( RTC 2000 , 29 ) ; 29/2002, de 11 de febrero ( RTC 2002 , 29 ) ; 30/2002, de 11 de febrero ( RTC 2002, 30 ) ; o 17/2003, de 30 de enero ( RTC 2003, 17 ) ). Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. En otro caso, la ausencia de prueba empresarial trasciende el ámbito puramente procesal y determina, en última instancia, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental concernido."

En el supuesto de hecho constan acreditados los siguientes hechos:

- Por medio de carta 12/05/2025 la empresa demandada impuso una sanción al actor con una suspensión de empleo y sueldo para el día 13/05/2025, la cual ha sido impugnada por el actor por medio de demanda, que ha recaído su conocimiento ante la Sección de lo Social del TI de Sabadell. Plaza nº 2 - (Juzgado de lo Social nº 2 de Sabadell) - Servicio Común de Tramitación de Sabadell. Sección Civil y Social (Procedimiento de Impugnación de Sanciones 628/2025-S2D), estando previstos los actos de conciliación y en su caso, al de juicio, para el día 16/09/2026.

- Consta informe de urgencias de Mutua Intercomarcal de 13/05/2025, con diagnóstico "Dolor, espatlla dreta - Ferida oberta no especificada, braç dret, assistència inicial", cuyo contenido se da por reproducido, sin haber causado baja laboral.

- El demandante tiene reconocido un grado de discapacidad del 37% con efectos desde el día 26/07/2012, sin necesidad de concurso de otra persona para realizar los actos esenciales de la vida diaria, sin superar el baremo de movilidad y con la categoría de discapacidad intelectual-enfermedad mental.

Declarado lo anterior, se aprecia que no existen indicios que permitan relacionar el despido del trabajador sobre la base de alguna vulneración de los derechos fundamentales que sostiene la actora, ni por discriminación por motivo de salud y discapacidad, ni por el derecho a la igualdad y a la no discriminación en el ámbito laboral, ni respecto del derecho a la tutela judicial efectiva y garantía de indemnidad.

En consecuencia, procede desestimar la existencia de vulneración de derechos fundamentales y en consecuencia la indemnización que se reclama por daños morales (de 15.000 euros), por estar anudada esta última a la acción de nulidad.

Por último, tampoco puede prosperar la petición de condena sobre el "finiquito no expedido ni abonado por la empresa incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias y las vacaciones",que no llega a concretarse cantidad alguna por tales conceptos en el suplico de la demanda.

QUINTO.-No procede condena alguna al FONDO DE GARANTÍA SALARIAL sin perjuicio de su responsabilidad legal subsidiaria en caso de insolvencia empresarial.

SEXTO.-En materia de costas no se hace pronunciamiento expreso.

SÉPTIMO.-De conformidad con el art. 191.1 de la L.R.J.S. contra la presente sentencia cabe recurso de suplicación.

Vistas las disposiciones legales citadas y demás de general y pertinente aplicación.

PRIMERO.-El relato de hechos probados resulta de acuerdo con lo establecido en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, aplicable en este caso, de la libre y conjunta valoración de la prueba y, en concreto, de la documental aportada por ambas partes y el interrogatorio de la parte actora practicada en el acto de juicio, haciendo constar que en cada hecho probado se ha indicado el elemento de prueba que hace llegar a la convicción que se declara.

a) Los hechos admitidos y sobre los que existe conformidad por las partes también produce efecto de probados en los términos contenidos en el artículo 281.3 de la LEC.

b) En cuanto a la prueba de documentos, la documental ha sido valorada según las reglas de la sana crítica teniendo en cuenta lo prescrito en la Ley Enjuiciamiento Civil ( LEC en adelante) en sus arts. 319 y 326, tanto para los documentos públicos como para los privados.

c) Respecto a la prueba de interrogatorio de la parte actora ha sido valorada de conformidad con lo prevenido en el artículo 301 y ss. de la LEC.

Sin embargo, debo precisar en cuanto al valor probatorio de algunos documentos, lo que a continuación se expone:

- En cuanto al documento 1 del ramo de prueba de la empresa demandada relativo, según la demandada, a una Advertencia por incumplimiento de horario laboral de 19/03/2025, así como el documento 3 de una Amonestación formal por ausencias injustificadas de 17/07/2025, no son documentos que me hagan llegar a ninguna convicción fáctica habida cuenta que no consta en los mismos firma alguna del trabajador ni elemento del que se pueda extraer que dichas cartas fueron notificadas al mismo, siendo por ello por lo que de las mismas no puede colegirse el conocimiento previo del trabajador respecto de su obligación de respetar el horario y el carácter reiterado de su conducta incumplidora, ni, por ende, la debida conexión con el objeto de este litigio.

- En relación con el documento 4 de la parte demandada relativo a una supuesta Comunicación de retirada emitida por COPISA CONSTRUCTORA PIRENAICA, S.A. de 18/07/2025, debe indicarse, con carácter inicial que se trata de un mensaje de una tal " Agustina" para " Miguel Ángel", de la que no se ha practicado prueba alguna, ni que sea para corroborar su condición y el propio contenido del mensaje, y ello, de por sí, impide que tal documento tenga validez alguna, o pueda sustentar hechos sobre los que imputar al actor la falta laboral muy grave que determinaron su despido disciplinario.

SEGUNDO.-El objeto del presente procedimiento es determinar si los hechos imputados al actor han quedado acreditados y si éstos son de tal gravedad y culpabilidad que facultan a la empresa para imponer la máxima sanción laboral, que se ampara en art. 82 y 83 del Convenio colectivo de aplicación, en relación con los apartados a) b) y d) del art. 54.2 del EA, o si por el contrario, no consta incumplimiento laboral grave y culpable que justifique la decisión empresarial; así como si con ello se ha producido alguna vulberación de derechos fundamentales; y todo ello teniendo en cuenta que la existencia de relación laboral entre la parte actora y la demandada no es una cuestión controvertida, como tampoco lo son las condiciones laborales del actor.

TERCERO.-Entrando en la postulación de la improcedencia del despido, en atención a la valoración de las causas contenidas en la carta de despido, debe tomarse como punto de partida el art. 54 del ET, que regula el despido disciplinario, dicho precepto indica que: "1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador."A continuación, ese precepto menciona los incumplimientos contractuales.

El artículo 55 del mismo cuerpo legal dispone en cuanto a la observancia de las formalidades que "1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1.".

El artículo 108.1 de la LRJS dispone: "En el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo.

Será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el número 1 del artículo 55 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , será calificado como improcedente."

Tipifica el art. 82 del Convenio colectivo de aplicación, las faltas graves, y el art. 83 del mismo las faltas muy graves.

Reiterada doctrina jurisprudencial sostiene que "en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, pues los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, y en este orden de cosas, no puede operarse objetiva y automáticamente, sino que tales elementos han de enlazarse para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante del factor humano, pues en definitiva se juzga sobre la conducta observada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o con ocasión de ellas"( STS de 26-4-2007, recurso 801/2006; 15-1-2009, recurso 2302/2007; y 19-7-2010, recurso 2643/2009, y las citadas en ellas).

El TS sostiene que "el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( sentencias de 19 y 28 febrero 6 abril y 18 de mayo de 1990 , 16 mayo 1991 y 2 de abril y 30 de mayo de 1.992 , entre otras)." ( STS de 10 de enero de 2019, recurso 2595/2017 ).

En ese sentido, no está de más recordar que para que el despido se pueda calificar como procedente (justificado y probada su causa) es imprescindible que sea comunicado por escrito, en el que han de figurar: los hechos que lo motivan y la fecha en que ha de tener efecto. El incumplimiento de uno de estos dos requisitos, determina la calificación de improcedencia. Máxime, cuando la empresa no hace uso de la posibilidad legal de acordar un nuevo despido cautelar donde no se incurra en tales defectos formales. Así sucede en un caso en que se omite la fecha de efectos, exigencia que no se considera cumplida porque la carta de despido esté fechada (TS 27-3-3, EDJ 46893; TS 21-9-05, EDJ 171826).

La comunicación por escrito tiene una cuádruple finalidad (TS 26-1-87, EDJ 598).

1. Dar a conocer al trabajador los cargos que motivan su despido a fin de que pueda impugnarlos, proponiendo la práctica de las pruebas que considere oportunas (TS 1-7-10, EDJ 185103; TS 30-9-10, EDJ 241859). Al juez no le vincula la subsunción que de la conducta realice el empresario dentro de la norma legal o convencional aplicable (TSJ Cataluña 21-9-18, EDJ 63678).

2. Delimitar los términos de la controversia judicial, al no poder el empleador alegar hechos distintos de los recogidos en la carta de despido ( TS 7-2-90, EDJ 1211; 18-5-90, EDJ 5274; TSJ Castilla-La Mancha 25-1-18, EDJ 17120; LRJS art.105.2).

3. Fijar el dies a quo,o momento a partir del cual comienza a computarse el plazo del que dispone el trabajador despedido para reclamar en caso de disconformidad con la decisión empresarial (nº 2333).

4. Acreditar la situación legal de desempleo del trabajador (nº 2327).

El contenido de la carta no puede consistir en genéricas expresiones, ha de ser concreto, claro y preciso, recogiendo los hechos a los que se refiere, días en que se cometieron, etc. (TS 22-10-90, EDJ 9593; 28-4-97, EDJ 3195). Es insuficiente y no basta al generar indefensión, cuando no contiene una imputación concreta de hechos sancionables (TSJ Cataluña 20-9-18, EDJ 63832). Tampoco la carta en la que se imputan conductas continuadas de acoso con insultos y amenazas cuando no contiene hechos sino reproches genéricos que no se concretan. La falta de concreción en la ubicación temporal de las conductas impide, además, una eventual alegación de la prescripción (TS 12-3-3, EDJ 42224).

La concreción de la fecha de comisión de la falta imputada es necesaria, salvo que por tratarse de una conducta continuada o tan trascendente o grave, sea de tal notoriedad, que la hagan innecesaria (TS 29-1-90, EDJ 742). También debe consignarse la fecha de efectos del despido (TS 21-9-05, EDJ 171826).

En el marco precedente, y en la esfera litigiosa en la que se está, la razón asiste a la parte actora puesto que a pesar de que la decisión de la entidad se comunicó por escrito, y se relatan una serie de hechos [como son, a saber, unas faltas reiteradas consistentes en abandono del puesto de trabajo, e incumplimiento de comunicación de ausencias justificadas en los meses de marzo, mayo y julio de 2025 (la primera y segunda semana del mes de marzo -del 3 del 7, y la del 10 al 14- abandonó el puesto de trabajo una hora antes de la conclusión de la jornada laboral; el día 19 de marzo abandonó el puesto de trabajo dos horas antes de la conclusión de la jornada laboral, así como el abandono del día 12/05/2025 y de ausencia injustificada el 07 y 16/07/2025), y aun la queja del 18/07/2025], los mismos no se acreditan de la valoración del conjunto de la prueba practicada en el acto del juicio, según la sana crítica, teniendo en cuenta el no valor probatorio sobre los docs. 1, 3 y 4 del ramo de prueba de la parte demandada, tal y como ya se ha expuesto en el Fundamento de derecho primero de estar resolución, y ello en el bien entendido que, conforme a lo establecido en el art. 105 LRJS, en relación con las reglas de la carga de la prueba del art. 217 LEC, en los procedimientos por despido es carga procesal del demandado probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo, y no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido.

Es por lo anterior por lo que, el despido debe declararse como improcedente, como petición subsidiaria contenida en la demanda.

CUARTO.-Además, la parte actora solicita la pretensión principal de la nulidad del despido, alegando la vulneración por discriminación por motivo de salud y por discapacidad, el derecho a la igualdad y a la no discriminación en el ámbito laboral y el derecho a la tutela judicial efectiva y garantía de indemnidad.

A este respecto, correspondía a la parte actora aportar prueba de indicios de alguna de las vulneraciones indicadas, que permita establecer una conexión indiciaria causa-efecto entre tal situación padecida por el actor (por ejemplo, motivo de salud) y/o actuación realizada por él mismo, y respecto de la decisión extintiva por parte de la empresa, por lo que, una vez acreditada la existencia de indicios de actuación contraria al derecho fundamental postulado, procedería desplazar a la demandada la necesidad de desvincular la extinción del contrato de la tacha opuesta.

El Tribunal Constitucional señala que la prueba indiciaria se articula en un doble plano: "El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia ( STC 207/2001, de 22 de octubre ( RTC 2001, 207 ) ). El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión ( SSTC 87/1998, de 21 de abril ( RTC 1998 , 87 ) ; 293/1993, de 18 de octubre ( RTC 1993 , 293 ) ; 140/1999, de 22 de julio ( RTC 1999 , 140 ) ; 29/2000, de 31 de enero ( RTC 2000 , 29 ) ; 29/2002, de 11 de febrero ( RTC 2002 , 29 ) ; 30/2002, de 11 de febrero ( RTC 2002, 30 ) ; o 17/2003, de 30 de enero ( RTC 2003, 17 ) ). Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. En otro caso, la ausencia de prueba empresarial trasciende el ámbito puramente procesal y determina, en última instancia, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental concernido."

En el supuesto de hecho constan acreditados los siguientes hechos:

- Por medio de carta 12/05/2025 la empresa demandada impuso una sanción al actor con una suspensión de empleo y sueldo para el día 13/05/2025, la cual ha sido impugnada por el actor por medio de demanda, que ha recaído su conocimiento ante la Sección de lo Social del TI de Sabadell. Plaza nº 2 - (Juzgado de lo Social nº 2 de Sabadell) - Servicio Común de Tramitación de Sabadell. Sección Civil y Social (Procedimiento de Impugnación de Sanciones 628/2025-S2D), estando previstos los actos de conciliación y en su caso, al de juicio, para el día 16/09/2026.

- Consta informe de urgencias de Mutua Intercomarcal de 13/05/2025, con diagnóstico "Dolor, espatlla dreta - Ferida oberta no especificada, braç dret, assistència inicial", cuyo contenido se da por reproducido, sin haber causado baja laboral.

- El demandante tiene reconocido un grado de discapacidad del 37% con efectos desde el día 26/07/2012, sin necesidad de concurso de otra persona para realizar los actos esenciales de la vida diaria, sin superar el baremo de movilidad y con la categoría de discapacidad intelectual-enfermedad mental.

Declarado lo anterior, se aprecia que no existen indicios que permitan relacionar el despido del trabajador sobre la base de alguna vulneración de los derechos fundamentales que sostiene la actora, ni por discriminación por motivo de salud y discapacidad, ni por el derecho a la igualdad y a la no discriminación en el ámbito laboral, ni respecto del derecho a la tutela judicial efectiva y garantía de indemnidad.

En consecuencia, procede desestimar la existencia de vulneración de derechos fundamentales y en consecuencia la indemnización que se reclama por daños morales (de 15.000 euros), por estar anudada esta última a la acción de nulidad.

Por último, tampoco puede prosperar la petición de condena sobre el "finiquito no expedido ni abonado por la empresa incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias y las vacaciones",que no llega a concretarse cantidad alguna por tales conceptos en el suplico de la demanda.

QUINTO.-No procede condena alguna al FONDO DE GARANTÍA SALARIAL sin perjuicio de su responsabilidad legal subsidiaria en caso de insolvencia empresarial.

SEXTO.-En materia de costas no se hace pronunciamiento expreso.

SÉPTIMO.-De conformidad con el art. 191.1 de la L.R.J.S. contra la presente sentencia cabe recurso de suplicación.

Vistas las disposiciones legales citadas y demás de general y pertinente aplicación.

PRIMERO.-El relato de hechos probados resulta de acuerdo con lo establecido en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, aplicable en este caso, de la libre y conjunta valoración de la prueba y, en concreto, de la documental aportada por ambas partes y el interrogatorio de la parte actora practicada en el acto de juicio, haciendo constar que en cada hecho probado se ha indicado el elemento de prueba que hace llegar a la convicción que se declara.

a) Los hechos admitidos y sobre los que existe conformidad por las partes también produce efecto de probados en los términos contenidos en el artículo 281.3 de la LEC.

b) En cuanto a la prueba de documentos, la documental ha sido valorada según las reglas de la sana crítica teniendo en cuenta lo prescrito en la Ley Enjuiciamiento Civil ( LEC en adelante) en sus arts. 319 y 326, tanto para los documentos públicos como para los privados.

c) Respecto a la prueba de interrogatorio de la parte actora ha sido valorada de conformidad con lo prevenido en el artículo 301 y ss. de la LEC.

Sin embargo, debo precisar en cuanto al valor probatorio de algunos documentos, lo que a continuación se expone:

- En cuanto al documento 1 del ramo de prueba de la empresa demandada relativo, según la demandada, a una Advertencia por incumplimiento de horario laboral de 19/03/2025, así como el documento 3 de una Amonestación formal por ausencias injustificadas de 17/07/2025, no son documentos que me hagan llegar a ninguna convicción fáctica habida cuenta que no consta en los mismos firma alguna del trabajador ni elemento del que se pueda extraer que dichas cartas fueron notificadas al mismo, siendo por ello por lo que de las mismas no puede colegirse el conocimiento previo del trabajador respecto de su obligación de respetar el horario y el carácter reiterado de su conducta incumplidora, ni, por ende, la debida conexión con el objeto de este litigio.

- En relación con el documento 4 de la parte demandada relativo a una supuesta Comunicación de retirada emitida por COPISA CONSTRUCTORA PIRENAICA, S.A. de 18/07/2025, debe indicarse, con carácter inicial que se trata de un mensaje de una tal " Agustina" para " Miguel Ángel", de la que no se ha practicado prueba alguna, ni que sea para corroborar su condición y el propio contenido del mensaje, y ello, de por sí, impide que tal documento tenga validez alguna, o pueda sustentar hechos sobre los que imputar al actor la falta laboral muy grave que determinaron su despido disciplinario.

SEGUNDO.-El objeto del presente procedimiento es determinar si los hechos imputados al actor han quedado acreditados y si éstos son de tal gravedad y culpabilidad que facultan a la empresa para imponer la máxima sanción laboral, que se ampara en art. 82 y 83 del Convenio colectivo de aplicación, en relación con los apartados a) b) y d) del art. 54.2 del EA, o si por el contrario, no consta incumplimiento laboral grave y culpable que justifique la decisión empresarial; así como si con ello se ha producido alguna vulberación de derechos fundamentales; y todo ello teniendo en cuenta que la existencia de relación laboral entre la parte actora y la demandada no es una cuestión controvertida, como tampoco lo son las condiciones laborales del actor.

TERCERO.-Entrando en la postulación de la improcedencia del despido, en atención a la valoración de las causas contenidas en la carta de despido, debe tomarse como punto de partida el art. 54 del ET, que regula el despido disciplinario, dicho precepto indica que: "1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador."A continuación, ese precepto menciona los incumplimientos contractuales.

El artículo 55 del mismo cuerpo legal dispone en cuanto a la observancia de las formalidades que "1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.

3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1.".

El artículo 108.1 de la LRJS dispone: "En el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo.

Será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el número 1 del artículo 55 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , será calificado como improcedente."

Tipifica el art. 82 del Convenio colectivo de aplicación, las faltas graves, y el art. 83 del mismo las faltas muy graves.

Reiterada doctrina jurisprudencial sostiene que "en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, pues los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, y en este orden de cosas, no puede operarse objetiva y automáticamente, sino que tales elementos han de enlazarse para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante del factor humano, pues en definitiva se juzga sobre la conducta observada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o con ocasión de ellas"( STS de 26-4-2007, recurso 801/2006; 15-1-2009, recurso 2302/2007; y 19-7-2010, recurso 2643/2009, y las citadas en ellas).

El TS sostiene que "el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto ( sentencias de 19 y 28 febrero 6 abril y 18 de mayo de 1990 , 16 mayo 1991 y 2 de abril y 30 de mayo de 1.992 , entre otras)." ( STS de 10 de enero de 2019, recurso 2595/2017 ).

En ese sentido, no está de más recordar que para que el despido se pueda calificar como procedente (justificado y probada su causa) es imprescindible que sea comunicado por escrito, en el que han de figurar: los hechos que lo motivan y la fecha en que ha de tener efecto. El incumplimiento de uno de estos dos requisitos, determina la calificación de improcedencia. Máxime, cuando la empresa no hace uso de la posibilidad legal de acordar un nuevo despido cautelar donde no se incurra en tales defectos formales. Así sucede en un caso en que se omite la fecha de efectos, exigencia que no se considera cumplida porque la carta de despido esté fechada (TS 27-3-3, EDJ 46893; TS 21-9-05, EDJ 171826).

La comunicación por escrito tiene una cuádruple finalidad (TS 26-1-87, EDJ 598).

1. Dar a conocer al trabajador los cargos que motivan su despido a fin de que pueda impugnarlos, proponiendo la práctica de las pruebas que considere oportunas (TS 1-7-10, EDJ 185103; TS 30-9-10, EDJ 241859). Al juez no le vincula la subsunción que de la conducta realice el empresario dentro de la norma legal o convencional aplicable (TSJ Cataluña 21-9-18, EDJ 63678).

2. Delimitar los términos de la controversia judicial, al no poder el empleador alegar hechos distintos de los recogidos en la carta de despido ( TS 7-2-90, EDJ 1211; 18-5-90, EDJ 5274; TSJ Castilla-La Mancha 25-1-18, EDJ 17120; LRJS art.105.2).

3. Fijar el dies a quo,o momento a partir del cual comienza a computarse el plazo del que dispone el trabajador despedido para reclamar en caso de disconformidad con la decisión empresarial (nº 2333).

4. Acreditar la situación legal de desempleo del trabajador (nº 2327).

El contenido de la carta no puede consistir en genéricas expresiones, ha de ser concreto, claro y preciso, recogiendo los hechos a los que se refiere, días en que se cometieron, etc. (TS 22-10-90, EDJ 9593; 28-4-97, EDJ 3195). Es insuficiente y no basta al generar indefensión, cuando no contiene una imputación concreta de hechos sancionables (TSJ Cataluña 20-9-18, EDJ 63832). Tampoco la carta en la que se imputan conductas continuadas de acoso con insultos y amenazas cuando no contiene hechos sino reproches genéricos que no se concretan. La falta de concreción en la ubicación temporal de las conductas impide, además, una eventual alegación de la prescripción (TS 12-3-3, EDJ 42224).

La concreción de la fecha de comisión de la falta imputada es necesaria, salvo que por tratarse de una conducta continuada o tan trascendente o grave, sea de tal notoriedad, que la hagan innecesaria (TS 29-1-90, EDJ 742). También debe consignarse la fecha de efectos del despido (TS 21-9-05, EDJ 171826).

En el marco precedente, y en la esfera litigiosa en la que se está, la razón asiste a la parte actora puesto que a pesar de que la decisión de la entidad se comunicó por escrito, y se relatan una serie de hechos [como son, a saber, unas faltas reiteradas consistentes en abandono del puesto de trabajo, e incumplimiento de comunicación de ausencias justificadas en los meses de marzo, mayo y julio de 2025 (la primera y segunda semana del mes de marzo -del 3 del 7, y la del 10 al 14- abandonó el puesto de trabajo una hora antes de la conclusión de la jornada laboral; el día 19 de marzo abandonó el puesto de trabajo dos horas antes de la conclusión de la jornada laboral, así como el abandono del día 12/05/2025 y de ausencia injustificada el 07 y 16/07/2025), y aun la queja del 18/07/2025], los mismos no se acreditan de la valoración del conjunto de la prueba practicada en el acto del juicio, según la sana crítica, teniendo en cuenta el no valor probatorio sobre los docs. 1, 3 y 4 del ramo de prueba de la parte demandada, tal y como ya se ha expuesto en el Fundamento de derecho primero de estar resolución, y ello en el bien entendido que, conforme a lo establecido en el art. 105 LRJS, en relación con las reglas de la carga de la prueba del art. 217 LEC, en los procedimientos por despido es carga procesal del demandado probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo, y no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido.

Es por lo anterior por lo que, el despido debe declararse como improcedente, como petición subsidiaria contenida en la demanda.

CUARTO.-Además, la parte actora solicita la pretensión principal de la nulidad del despido, alegando la vulneración por discriminación por motivo de salud y por discapacidad, el derecho a la igualdad y a la no discriminación en el ámbito laboral y el derecho a la tutela judicial efectiva y garantía de indemnidad.

A este respecto, correspondía a la parte actora aportar prueba de indicios de alguna de las vulneraciones indicadas, que permita establecer una conexión indiciaria causa-efecto entre tal situación padecida por el actor (por ejemplo, motivo de salud) y/o actuación realizada por él mismo, y respecto de la decisión extintiva por parte de la empresa, por lo que, una vez acreditada la existencia de indicios de actuación contraria al derecho fundamental postulado, procedería desplazar a la demandada la necesidad de desvincular la extinción del contrato de la tacha opuesta.

El Tribunal Constitucional señala que la prueba indiciaria se articula en un doble plano: "El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia ( STC 207/2001, de 22 de octubre ( RTC 2001, 207 ) ). El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión ( SSTC 87/1998, de 21 de abril ( RTC 1998 , 87 ) ; 293/1993, de 18 de octubre ( RTC 1993 , 293 ) ; 140/1999, de 22 de julio ( RTC 1999 , 140 ) ; 29/2000, de 31 de enero ( RTC 2000 , 29 ) ; 29/2002, de 11 de febrero ( RTC 2002 , 29 ) ; 30/2002, de 11 de febrero ( RTC 2002, 30 ) ; o 17/2003, de 30 de enero ( RTC 2003, 17 ) ). Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. En otro caso, la ausencia de prueba empresarial trasciende el ámbito puramente procesal y determina, en última instancia, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental concernido."

En el supuesto de hecho constan acreditados los siguientes hechos:

- Por medio de carta 12/05/2025 la empresa demandada impuso una sanción al actor con una suspensión de empleo y sueldo para el día 13/05/2025, la cual ha sido impugnada por el actor por medio de demanda, que ha recaído su conocimiento ante la Sección de lo Social del TI de Sabadell. Plaza nº 2 - (Juzgado de lo Social nº 2 de Sabadell) - Servicio Común de Tramitación de Sabadell. Sección Civil y Social (Procedimiento de Impugnación de Sanciones 628/2025-S2D), estando previstos los actos de conciliación y en su caso, al de juicio, para el día 16/09/2026.

- Consta informe de urgencias de Mutua Intercomarcal de 13/05/2025, con diagnóstico "Dolor, espatlla dreta - Ferida oberta no especificada, braç dret, assistència inicial", cuyo contenido se da por reproducido, sin haber causado baja laboral.

- El demandante tiene reconocido un grado de discapacidad del 37% con efectos desde el día 26/07/2012, sin necesidad de concurso de otra persona para realizar los actos esenciales de la vida diaria, sin superar el baremo de movilidad y con la categoría de discapacidad intelectual-enfermedad mental.

Declarado lo anterior, se aprecia que no existen indicios que permitan relacionar el despido del trabajador sobre la base de alguna vulneración de los derechos fundamentales que sostiene la actora, ni por discriminación por motivo de salud y discapacidad, ni por el derecho a la igualdad y a la no discriminación en el ámbito laboral, ni respecto del derecho a la tutela judicial efectiva y garantía de indemnidad.

En consecuencia, procede desestimar la existencia de vulneración de derechos fundamentales y en consecuencia la indemnización que se reclama por daños morales (de 15.000 euros), por estar anudada esta última a la acción de nulidad.

Por último, tampoco puede prosperar la petición de condena sobre el "finiquito no expedido ni abonado por la empresa incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias y las vacaciones",que no llega a concretarse cantidad alguna por tales conceptos en el suplico de la demanda.

QUINTO.-No procede condena alguna al FONDO DE GARANTÍA SALARIAL sin perjuicio de su responsabilidad legal subsidiaria en caso de insolvencia empresarial.

SEXTO.-En materia de costas no se hace pronunciamiento expreso.

SÉPTIMO.-De conformidad con el art. 191.1 de la L.R.J.S. contra la presente sentencia cabe recurso de suplicación.

Vistas las disposiciones legales citadas y demás de general y pertinente aplicación.