Sentencia Social 108/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 3 de Vitoria-Gasteiz, Rec. 662/2024 de 26 de mayo del 2026

PRIMERO.-En cumplimiento de lo dispuesto en el art. 97.2 de la LRJS este órgano judicial debe explicitar el razonamiento probatorio. Los hechos probados se han deducido de los siguientes medios de prueba: la documental obrante en autos y la confesión de las empresas ZEBERIO GARBI SA y LIMPIEZAS ABANDO SL, ambas incomparecidas, a quienes se tienen por confesas con los hechos de la demanda, en lo relativo al impago, en los términos que luego se dirá ( art. 91.2 y 94.2 LRJS) .

Asimismo, se requirió al Ayuntamiento la aportación de las nóminas sin que fuera atendido dicho requerimiento, puesto que solamente se han aportado las nóminas hasta julio de 2023 (cfr. documento nº 65-66 EJE), pero no las posteriores. No se consideran a tal fin como nóminas los documentos obrantes en el nº 68-69-70 del EJE, por no reunir los requisitos de normalización establecidos en el artículo 29 ET, por lo que resulta de aplicación al mismo los efectos previstos en el artículo 94.2 LJS.

La sentencia firme de fecha 28 de mayo de 2024 dictada por el Juzgado de lo Social nº 3 de Vitoria-Gasteiz (autos 681/2023), conforma la convicción judicial sobre los hechos.

SEGUNDO.-Por la parte actora se solicita que se condene solidariamente a las demandadas a abonar a D.ª Reyes la cantidad de 2.315,63 euros, a D.ª Gracia la cantidad de 2.920,35 euros y a D.ª Sonsoles la cantidad de 1.204,74 euros, en concepto de salarios adeudados correspondientes al periodo comprendido entre octubre de 2023 y marzo de 2025, así como las diferencias salariales derivadas de la aplicación de las tablas del convenio colectivo de aplicación. Solicita además los intereses de demora previstos en el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Frente a dicha pretensión, la representación procesal del Ayuntamiento de Urkabustaiz se opone alegando, en síntesis, que no ostenta la condición de empleador de las actoras ni resulta responsable de las deudas salariales de la mercantil Zeberio Garbí, S.A., adjudicataria del servicio, sosteniendo que la relación laboral se mantuvo en todo momento con dicha empresa, la cual no se extinguió pese al fallecimiento de su administrador. Añade que la Administración local no procedió a la subrogación del personal ni podía legalmente asumir la contratación directa de las trabajadoras fuera de los cauces previstos en la normativa de contratación pública, debiendo haberse resuelto, en su caso, el contrato administrativo y licitado nuevamente el servicio.

Asimismo, aduce que los pagos realizados por el Ayuntamiento a favor de las actoras tuvieron carácter meramente asistencial o de abono a cuenta, sin implicar reconocimiento de relación laboral ni asunción de obligaciones salariales plenas, y que la falta de abono íntegro de las retribuciones no le es imputable. Igualmente, invoca que la responsabilidad en materia de cotización y abono de salarios correspondía exclusivamente a la empresa adjudicataria, habiéndose impugnado el acta de liquidación de la Inspección de Trabajo que le atribuye la condición de empresario, por entender que incurre en error en la aplicación de la normativa. Las cantidades abonadas por el Ayuntamiento no cubrieron la totalidad de las retribuciones debidas conforme a las tablas salariales del convenio colectivo aplicable, existiendo diferencias salariales a favor de las actoras durante el periodo reclamado, cuyos importes individuales ascienden, al menos, a las cantidades parciales reconocidas en el acto del juicio (291,77 €, 212,57 € y 90,30 € respectivamente).

Finalmente, sostiene que, en todo caso, la eventual sucesión empresarial exigiría el cumplimiento de los requisitos convencionales y legales que, a su juicio, no concurren en el presente supuesto.

Se tienen por reproducidas las alegaciones de las partes en orden a evitar reiteraciones innecesarias.

TERCERO.-La aplicación de principio regulador de la carga de la prueba a los supuestos de reclamaciones de cantidad por salarios devengados y no percibidos, determina que el reclamante venga obligado a demostrar la prestación de los servicios cuyo pago reclama y, en consecuencia, el devengo, no satisfecho, del salario correspondiente a los mismos. Es a la parte demandada, quien excepciona el pago, al que incumbirá la carga de su prueba, debiendo considerarse debidamente justificada la extinción de la obligación salarial cuando conforme a lo dispuesto en el art. 2 de la Orden de 27 de diciembre de 1994 por la que se aprueba el modelo de recibo individual de salarios, el trabajador reconoce como suya la firma estampada en el recibo correspondiente, que al dar fe de la percepción de las cantidades así consignadas, desplaza a quien alega su inefectividad la carga de justificar el impago que invoca.

Así la STS de 2-3-1992, recurso 177/1991, señala que: "el art. 1214 del Código Civil impone al actor la carga de la prueba de los hechos constitutivos de su pretensión y al demandado la de los impeditivos o extintivos de la misma; que la aplicación de este principio a la reclamación de pago de cantidad por salarios devengados y no percibidos determina que el reclamante venga obligado a demostrar la prestación de los servicios cuyo pago reclama y, en consecuencia, el devengo del salario correspondiente a los mismos, y que es al demandado, que excepciona el pago, al que incumbirá la carga de probar dicho pago".

A partir de aquí, la controversia suscitada se contrae a determinar la responsabilidad en el abono de las cantidades reclamadas por las actoras, derivadas de la prestación de servicios de limpieza en dependencias municipales tras la situación de inactividad de la empresa adjudicataria, así como a la posible concurrencia de sucesión empresarial y consiguiente responsabilidad solidaria de las entidades demandadas.

Para responder a la pretensión de la responsabilidad de la empresa sucesora en base a la responsabilidad solidaria establecida en el artículo 44 del ET, no está de más recordar, en este punto, la jurisprudencia comunitaria contenida entre otras en las sentencias dictadas en los asuntos Süzen (STJCE 45/1997, de 11/Marzo), Sánchez Hidalgo y Hernández Vidal (Sentencias de 10 de diciembre de 1998), Spijkers ( STJCE 18 de marzo de 1986, C-24/85), Clece y Securitas, proclaman como dogmas en materia de sucesión de plantillas que:

La subrogación no exige que existan relaciones contractuales entre cedente y cesionario, pudiendo producirse la transmisión en dos etapas, a través de un tercero, como sucede entre propietario y arrendador.

La transmisión debe tener por objeto una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como conjunto de medios organizados.

La apreciación de si existe un conjunto de medios organizados debe llevarse a cabo evaluando el conjunto de circunstancias concurrentes, incluyendo la actividad ejercida y los medios de producción.

En ciertas actividades, un conjunto de trabajadores que ejerce de forma duradera una actividad común puede constituir una actividad económica.

Esta doctrina contenida en la STJUE dictada en el caso Süzen (de 1997), fue asumida por la jurisprudencia del Tribunal Supremo a partir de 2004. La Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 27 de abril de 2015 (Rcud 348/2014 ),reiterando la doctrina jurisprudencial sentada entre otras, en las Sentencias del Alto Tribunal de 20 (Rcud. 4424/03) y de 27 de octubre de 2004 ( Rcud. 899/02), reiteradas por las de 29 de mayo y 27 de junio 2008 ( Rcud. 3617/06 y 4773/06), que rectificaron el criterio mantenido por la Sala IV adaptándolo al mantenido por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

Anteriormente, antes de 2004, la jurisprudencia venía considerando que el desempeño de tareas como la de limpieza o empaquetado, realizadas en el seno del proceso productivo no alcanzaba la independencia suficiente como para que pudiera hablarse de organización productiva autónoma y proceder a su traspaso. Es decir, en la sucesión de contratas o concesiones administrativas de prestación de servicios, solamente se produce la subrogación si se transmite la unidad productiva como tal. En otro caso, se entendía que, en sectores como el de la limpieza o el de la vigilancia, sólo se producía la subrogación si lo determinaba el convenio colectivo aplicable o lo prescribía el pliego de condiciones de la contratación.

Sin embargo, fue a partir de 2004, cuando el Tribunal Supremo termina por aceptar el criterio del TJUE respecto de la asunción de una parte de la plantilla como indicio relevante de que se ha producido la subrogación empresarial, pero el número de trabajadores que han pasado ha incorporarse a la nueva plantilla tiene que ser significativo, en términos de calidad (de competencias) y de número de personal, porque no hay sucesión cuando no hay transmisión patrimonial y el nuevo contratista también se hace cargo de los trabajadores de la anterior.

Con todo, la doctrina es asumida con ciertas reservas por razón del denominado efecto desincentivador de estas contrataciones, de modo que admitía la validez de la regulación convencional que establece una subrogación empresarial operada por el convenio colectivo y que excluye el régimen subrogatorio común del artículo 44 ET, que sólo es válida cuando no se transmite una unidad productiva con autonomía funcional (porque opera el artículo 44 ET) . Ahora bien, sólo rigen cuando no vulnere ningún precepto de Derecho necesario y mejoren la regulación del ET y de la Directiva 2001/2023, sobre mantenimiento de los derechos de los trabajadores en casos de traspaso de empresas, precisando que, cuando el convenio obliga a la asunción de la plantilla preexistente en supuestos adicionales a los previstos por el ET, aunque materialmente haya una sucesión de plantillas, no debía acudirse a la regulación común porque lo pactado operaba como mejora de las previsiones heterónomas. De modo que, siempre que haya transmisión de medios materiales o infraestructura productiva, lo que procede aplicar es el régimen general de la transmisión de empresa con subrogación laboral.

Finalmente, a partir de 2018, con la citada Sentencia del Tribunal Supremo de 27/09/2018 ( Recurso nº 2747/2016), se aplica la doctrina de la sucesión de plantillas aunque la asunción de una parte relevante de la plantilla derive de lo preceptuado por el convenio colectivo, lo que no impide la aplicación de dicha doctrina. Criterio mantenido también en las citadas Sentencias de 24-10-2018 (N.º Recurso: 2842/2016), y 25-10-2018 (N.º Recurso: 4007/2016).

Más recientemente, debe de tenerse en cuenta la doctrina sobre transmisión de contratas que se recoge en la STS 15-3-2023 nº 197/2023 R. 212/2022 que dice:

" 3. Doctrina sobre transmisión de contratas.

Nuestra STS (Pleno) 873/2018 de 27 septiembre (rcud. 2747/2016 , Clece) actualizó la doctrina sobre la subrogación empresarial en casos como el presente para concordarla con la del TJUE. Síntesis de ello son las siguientes premisas:

Primera.- Hay transmisión de empresa encuadrable en el art. 44 ET si la sucesión de contratas va acompañada de la transmisión de una entidad económica entre las empresas saliente y entrante.

Segunda.- En actividades donde la mano de obra constituye un factor esencial, la asunción de una parte relevante del personal adscrito a la contrata (en términos cuantitativos o cualitativos) activa la aplicación del artículo 44 ET .

Tercero.- Cuando (como en el caso) lo relevante es la mano de obra (no la infraestructura) la subrogación solo procede si se da esa asunción de una parte relevante (cuantitativa o cualitativamente) del personal.

Cuarto.- El hecho de que la asunción de una parte relevante de la plantilla derive de lo preceptuado por el convenio colectivo no impide la aplicación de la anterior doctrina.

Especial interés para nuestro caso poseen las reflexiones vertidas en el apartado 2 del Fundamento Séptimo de tal STS 873/2018 :

Digamos que tiempo atrás el Tribunal de Luxemburgo ya había sentado una doctrina similar a la del caso Somoza Hermo ( STJUE 24 de enero de 2002, Temco, C-51/00 ), conocida y tenida en cuenta por nuestras sentencias. Pero las razones antes expuestas nos habían llevado a pensar que la misma no afectaba a la validez de un convenio colectivo negociado con las exigentes mayorías representativas que nuestro legislador reclama ( arts. 87 y 88 ET ) y que convenios como el aplicado en el presente supuesto respetaban y mejoraban las previsiones heterónomas. Pensábamos que el deseo de los agentes sociales de otorgar estabilidad laboral en casos adicionales a los subsumibles en la transmisión legal de empresas justificaba esa peculiar regulación. En ese sentido, nuestra doctrina partía de una premisa distinta a la que refleja la STJUE 11 julio 2018 cuando subraya ( 38) que los convenios como el ahora examinado persiguen el mismo objetivo que la Directiva 2001/23 .

A la vista de lo expuesto debemos modificar una de las premisas de nuestra doctrina. En contra de lo que hemos venido entendiendo, el hecho de que la subrogación de plantilla (la asunción de una parte cuantitativa o cualitativamente relevante) sea consecuencia de lo previsto en el convenio colectivo no afecta al modo en que deba resolverse el problema. Que la empresa entrante se subrogue en los contratos de trabajo de una parte significativa del personal adscrito por mandato del convenio no afecta al hecho de que la transmisión pueda referirse a una entidad económica.

El concepto de "entidad económica", de este modo, es el único que puede erigirse en definidor de la existencia de una transmisión empresarial con efectos subrogatorios. Y la determinación de si eso sucede ha de hacerse ponderando el conjunto de circunstancias concurrentes en cada caso.

En este aspecto consideramos que lo sustancial de nuestra doctrina viene ajustándose a lo que el TJUE exige: siempre que haya transmisión de un conjunto de medios organizados impera el régimen legal de transmisión y subrogación laboral, debiendo considerarse ilegal el convenio que lo desconozca.

Lo que no debemos hacer es seguir abordando el problema atendiendo a la causa de esa continuidad significativa de contratos de trabajo (el mandato convencional). Por el contrario, son los efectos derivados de la previsión del convenio (asunción de una parte significativa de la plantilla) los que deben valorarse para determinar si hay sucesión de empresa.

En sectores donde la mano de obra constituye el elemento principal de la actividad empresarial es posible que el conjunto de personas adscritas a la actividad equivalga a la unidad económica cuyo cambio de titularidad activa la subrogación.

Pero esa subrogación no es automática e incondicionada. Ni nuestra doctrina ni la del TJUE sostienen que la mera asunción de un conjunto de personas equivale a la transmisión de una unidad productiva en todos los casos. Hay que ponderar el conjunto de circunstancias concurrentes.

Por eso la sucesión en la contrata (de vigilancia, de limpieza, de cualquier otra actividad de características similares) activa la subrogación empresarial "siempre y cuando la operación vaya acompañada de la transmisión de una entidad económica entre las dos empresas afectadas" (parte dispositiva de la STJUE de 11 julio 2018).

En principio, y siempre por referencia a estos supuestos en que lo relevante no es la infraestructura productiva puesta en juego, la adjudicación de una nueva contrata a empleador diverso del saliente nos sitúa ante la transmisión de la "entidad económica" recién aludida.

Pero no se trata de algo que pertenezca al terreno de lo abstracto o dogmático sino al de los hechos y de su prueba. Es decir, el examen de las características de la adjudicación (condiciones de tiempo, exigencias sobre el modo de suministrar los servicios a la empresa principal, dirección del grupo de personas adscrito, adscripción funcional permanente o aleatoria, etc.), de la realidad transmitida (afectación funcional y locativa, medios audiovisuales, programas informáticos, mobiliario para el personal, etc.), del alcance que tenga la asunción de personas (no solo cuantitativa, sino también cualitativa) son aspectos valorables para despejar esa incógnita, que constituye al tiempo un condicionante de la subrogación.

Eso significa, claro, que en sectores donde la mano de obra constituye lo esencial ha de valorarse de manera muy prioritaria el dato relativo al número o condición de quienes han sido asumidos por la nueva empleadora, al margen del título o motivo por el que ello suceda.

A partir de ahí, dados los términos en que el convenio colectivo disciplina la subrogación, será lógico que quien sostenga que no se ha producido la asunción suficientemente relevante de la mano de obra así lo acredite ( art. 217 LEC ) y que se produzca el debate correspondiente cuando la cuestión sea controvertida.

Como afirma la STS de 23-3-2022 (r. 3117/20 ):

"Tratándose de la denominada sucesión de plantillas, en doctrina ya cristalizada de la Sala se han integrado las expresiones "número relevante o significativo" de trabajadores asumidos, "asunción de personas cuantitativa y cualitativa" o "parte esencial, en términos de número y competencias". Hemos señalado que "La garantía de continuidad de los contratos laborales se establece tanto en el art. 44.1 del ET como en los arts. 1.1 y 3.1 de la Directiva 2001/23 ", y que "un conjunto de trabajadores que ejerce de forma duradera una actividad común puede constituir una entidad económica y, por consiguiente, dicha entidad puede mantener su identidad, aun después del cese de la anterior contrata, cuando el nuevo empresario no se limita a continuar con la actividad de que se trata, sino que además se hace cargo de una parte esencial, en términos de número y de competencias, del personal que su antecesor destinaba especialmente a dicha tarea" ( STS 27.4.2015 rcud 348/14 ).

En STS 12.11.2019, rcud 357/17 , al igual que sucedió en el supuesto de la STJUE 11-7-2018 (Somoza Hermo), se aludía igualmente a la asunción de una parte esencial (en términos de número y competencias) del personal que la primera empresa destinaba a la ejecución de la contrata. Por su parte, esa resolución del TJUE, tras recordar el objetivo de la Directiva, "consistente, como se desprende de su considerando 3, en proteger a los trabajadores por cuenta ajena en caso de transmisión de su empresa (sentencia de 20-1-2011, CLECE, C-463/09, ap. 29 y jurisprudencia citada), incide en que, conforme al art. 1, ap. 1, letra b), de la Directiva 2001/23 , para que la misma sea aplicable, "la transmisión debe tener por objeto una "entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, ya fuere esencial o accesoria". Remite seguidamente para su concreción a la toma en consideración de todas las circunstancias de hecho que caracterizan la operación en cuestión, "en el marco de una evaluación de conjunto de las circunstancias del caso y, por lo tanto, no pueden apreciarse aisladamente (sentencia de 19- 10-2017, Securitas, C-200/16, ap. 26 y jurisprudencia citada)".

Reitera la referida STJUE, en lo que interesa al funcionamiento de unidades económicas -en determinados sectores como el presente-, "sin elementos significativos de activo material o inmaterial, de modo que el mantenimiento de la identidad de dicha entidad independientemente de la operación de que es objeto no puede, por definición, depender de la cesión de tales elementos (sentencia de 20-1-2011, CLECE, C-463/09, ap. 35 y jurisprudencia citada)", la declaración de la posibilidad de que un conjunto de trabajadores que ejerce de forma duradera una actividad común constituya una entidad económica, y que "ha de admitirse que dicha entidad puede mantener su identidad aun después de su transmisión cuando el nuevo empresario no se limita a continuar con la actividad de que se trata, sino que además se hace cargo de una parte esencial, en términos de número y de competencias, del personal que su antecesor destinaba especialmente a dicha tarea. En este supuesto, el nuevo empresario adquiere en efecto el conjunto organizado de elementos que le permitirá continuar las actividades o algunas actividades de la empresa cedente de forma estable (sentencia de 20-1-2011, CLECE, C-463/09, ap. 35 y jurisprudencia citada)".

3. Del recorrido doctrinal ha de inferirse, por tanto, la trascendencia del análisis del número y competencias de la plantilla objeto de incorporación por la mercantil entrante, siendo el punto de partida o presupuesto esencial el de la continuidad en la actividad transmitida. Y dado que la mano de obra representa el elemento fundamental, habrán de valorarse en consecuencia los parámetros atinentes al número y condición de quienes han sido asumidos por la nueva empleadora, al margen del título o motivo por el que ello suceda, en aras de perfilar el mantenimiento de la unidad económica objeto de transmisión.

Respecto del de índole cuantitativa, nos encontramos con pronunciamientos de esta Sala IV que integran unas u otras de aquellas locuciones sin anudar ninguna cuantía o porcentajes concretos, o bien se afirma la relevancia del factor cuando se supera con creces la cifra del 50%, mientras que también hemos llegado a considerar esencial un porcentaje inferior -acogimiento de tres trabajadores, de los 7 u 8 que prestaban el servicio-, argumentando al respecto ( STS 9.04.2013, rcud 1435/12 ) que el número de personas "no representa meramente un 50% o menos sino que en realidad es parte esencial para el desempeño de la contrata si nos atenemos a las condiciones en que la misma se lleva a cabo...".

CUARTO.-Dicho lo anterior, partiendo del relato fáctico declarado probado, resulta incontrovertido que Zeberio Garbí, S.A. era la empleadora formal de las actoras, extremo reforzado por la existencia de sentencia firme de fecha 28 de mayo de 2024 que ya declaró su responsabilidad por impago de salarios, produciendo efectos de cosa juzgada material en cuanto a la existencia de la relación laboral y el incumplimiento de la obligación retributiva en los periodos allí enjuiciados. Tal antecedente consolida la condición de empleadora de dicha mercantil y su responsabilidad originaria en el pago de los salarios, que se proyecta igualmente sobre el periodo ahora reclamado.

Ahora bien, la cuestión nuclear radica en determinar si, como sostiene la parte actora, concurre una sucesión empresarial en los términos del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores que permita extender la responsabilidad al Ayuntamiento de Urkabustaiz.

A este respecto, debe recordarse que la doctrina jurisprudencial consolidada en materia de contratas de servicios -y singularmente en actividades intensivas en mano de obra como la limpieza- ha venido declarando que la sucesión empresarial puede apreciarse aun en ausencia de transmisión de elementos patrimoniales, cuando lo que se transmite es una unidad productiva autónoma basada esencialmente en la plantilla, esto es, cuando la continuidad de la actividad descansa de forma principal en el factor trabajo.

En el presente supuesto concurren de forma clara los elementos configuradores de dicha sucesión. En primer lugar, la actividad de limpieza en dependencias municipales se mantuvo ininterrumpidamente tras el fallecimiento del administrador de la empresa adjudicataria. En segundo lugar, las trabajadoras continuaron prestando servicios en el mismo centro de trabajo y en idénticas condiciones materiales. Y, en tercer lugar, consta acreditado que el Ayuntamiento asumió de facto la organización y continuidad del servicio, adoptando incluso medidas directas de abono de las retribuciones -aunque limitadas al importe líquido-, lo que evidencia la asunción funcional del servicio que anteriormente desarrollaba la contratista.

Frente a ello, la alegación del Ayuntamiento relativa a la imposibilidad legal de asumir la contratación de las trabajadoras y al carácter meramente asistencial de los pagos efectuados no puede ser acogida. Como señala la parte actora y se desprende de los hechos probados, no se trata aquí de enjuiciar la regularidad administrativa de la actuación municipal desde la perspectiva de la contratación pública, sino de determinar las consecuencias jurídico-laborales derivadas de una realidad material: la continuidad del servicio bajo la órbita organizativa del Ayuntamiento, con mantenimiento de la plantilla. En este sentido, la calificación formal que la Administración otorgue a los pagos realizados o a su intervención no resulta determinante cuando la realidad revela la asunción de los elementos esenciales de la relación laboral.

Por ello, ha de concluirse que se produjo una sucesión empresarial "de facto" sobre la base de "actos propios", en los términos del artículo 44 ET, en la que el Ayuntamiento de Urkabustaiz pasó a ocupar la posición empresarial respecto de las trabajadoras en lo que atañe a la continuidad del servicio, debiendo responder solidariamente de las obligaciones salariales nacidas con anterioridad y durante el periodo de sucesión.

Esta conclusión se ve reforzada, además, por la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que atribuye al Ayuntamiento la condición de empresario a efectos de cotización, sin que la impugnación de dicha acta desvirtúe su valor indiciario en el presente proceso, en tanto se fundamenta en hechos coincidentes con los aquí declarados probados.

Por otra parte, en relación con la empresa posteriormente adjudicataria del servicio -Limpiezas Abando-, resulta de aplicación la subrogación convencional prevista en el artículo 37 del Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de Álava. Conforme a dicho precepto, la incorporación de las trabajadoras a la nueva empresa concesionaria opera automáticamente cuando las mismas venían prestando servicios en el centro afectado, como acontece en el presente caso. Dicha subrogación tiene como finalidad la conservación del empleo y comporta la asunción de los derechos y obligaciones laborales en los términos establecidos convencionalmente.

No obstante, el propio precepto delimita el alcance de dicha responsabilidad, al excluir expresamente de la misma las posibles diferencias salariales o de cotización imputables a la empresa saliente, lo que impide extender a la nueva adjudicataria la obligación de satisfacer las cantidades devengadas con anterioridad al cambio de titularidad del servicio, que deben ser asumidas por las entidades responsables en el momento de su generación. Así, dicho precepto dice: "No obstante no se responsabilizará de las posibles diferencias salariales o de infracotización a la Seguridad Social de las que fuera responsable la empresa cesante. 7".

En consecuencia, procede acoger sustancialmente la tesis de la parte actora, declarando la responsabilidad de Zeberio Garbí, S.A. como empleadora originaria, así como la responsabilidad solidaria del Ayuntamiento de Urkabustaiz en virtud de la sucesión empresarial producida, sin que resulte procedente extender dicha responsabilidad a la empresa entrante respecto de las deudas salariales anteriores a la subrogación convencional.

QUINTO.-A tenor de lo dispuesto en el art. 97.4 de la LRJS se debe indicar a las partes procesales si la presente sentencia es firme o no, y en su caso los recursos que contra ella proceden, así como las circunstancias de su interposición. En cumplimiento de ello se advierte a las partes que la presente resolución es firme y que contra ella no puede interponerse recurso de suplicación, al no superar la cuantía reclamada la cantidad de 3.000 euros según se desprende del art. 191.2.g) de la LRJS.

Vistos los preceptos citados y demás de general aplicación,

PRIMERO.-En cumplimiento de lo dispuesto en el art. 97.2 de la LRJS este órgano judicial debe explicitar el razonamiento probatorio. Los hechos probados se han deducido de los siguientes medios de prueba: la documental obrante en autos y la confesión de las empresas ZEBERIO GARBI SA y LIMPIEZAS ABANDO SL, ambas incomparecidas, a quienes se tienen por confesas con los hechos de la demanda, en lo relativo al impago, en los términos que luego se dirá ( art. 91.2 y 94.2 LRJS) .

Asimismo, se requirió al Ayuntamiento la aportación de las nóminas sin que fuera atendido dicho requerimiento, puesto que solamente se han aportado las nóminas hasta julio de 2023 (cfr. documento nº 65-66 EJE), pero no las posteriores. No se consideran a tal fin como nóminas los documentos obrantes en el nº 68-69-70 del EJE, por no reunir los requisitos de normalización establecidos en el artículo 29 ET, por lo que resulta de aplicación al mismo los efectos previstos en el artículo 94.2 LJS.

La sentencia firme de fecha 28 de mayo de 2024 dictada por el Juzgado de lo Social nº 3 de Vitoria-Gasteiz (autos 681/2023), conforma la convicción judicial sobre los hechos.

SEGUNDO.-Por la parte actora se solicita que se condene solidariamente a las demandadas a abonar a D.ª Reyes la cantidad de 2.315,63 euros, a D.ª Gracia la cantidad de 2.920,35 euros y a D.ª Sonsoles la cantidad de 1.204,74 euros, en concepto de salarios adeudados correspondientes al periodo comprendido entre octubre de 2023 y marzo de 2025, así como las diferencias salariales derivadas de la aplicación de las tablas del convenio colectivo de aplicación. Solicita además los intereses de demora previstos en el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Frente a dicha pretensión, la representación procesal del Ayuntamiento de Urkabustaiz se opone alegando, en síntesis, que no ostenta la condición de empleador de las actoras ni resulta responsable de las deudas salariales de la mercantil Zeberio Garbí, S.A., adjudicataria del servicio, sosteniendo que la relación laboral se mantuvo en todo momento con dicha empresa, la cual no se extinguió pese al fallecimiento de su administrador. Añade que la Administración local no procedió a la subrogación del personal ni podía legalmente asumir la contratación directa de las trabajadoras fuera de los cauces previstos en la normativa de contratación pública, debiendo haberse resuelto, en su caso, el contrato administrativo y licitado nuevamente el servicio.

Asimismo, aduce que los pagos realizados por el Ayuntamiento a favor de las actoras tuvieron carácter meramente asistencial o de abono a cuenta, sin implicar reconocimiento de relación laboral ni asunción de obligaciones salariales plenas, y que la falta de abono íntegro de las retribuciones no le es imputable. Igualmente, invoca que la responsabilidad en materia de cotización y abono de salarios correspondía exclusivamente a la empresa adjudicataria, habiéndose impugnado el acta de liquidación de la Inspección de Trabajo que le atribuye la condición de empresario, por entender que incurre en error en la aplicación de la normativa. Las cantidades abonadas por el Ayuntamiento no cubrieron la totalidad de las retribuciones debidas conforme a las tablas salariales del convenio colectivo aplicable, existiendo diferencias salariales a favor de las actoras durante el periodo reclamado, cuyos importes individuales ascienden, al menos, a las cantidades parciales reconocidas en el acto del juicio (291,77 €, 212,57 € y 90,30 € respectivamente).

Finalmente, sostiene que, en todo caso, la eventual sucesión empresarial exigiría el cumplimiento de los requisitos convencionales y legales que, a su juicio, no concurren en el presente supuesto.

Se tienen por reproducidas las alegaciones de las partes en orden a evitar reiteraciones innecesarias.

TERCERO.-La aplicación de principio regulador de la carga de la prueba a los supuestos de reclamaciones de cantidad por salarios devengados y no percibidos, determina que el reclamante venga obligado a demostrar la prestación de los servicios cuyo pago reclama y, en consecuencia, el devengo, no satisfecho, del salario correspondiente a los mismos. Es a la parte demandada, quien excepciona el pago, al que incumbirá la carga de su prueba, debiendo considerarse debidamente justificada la extinción de la obligación salarial cuando conforme a lo dispuesto en el art. 2 de la Orden de 27 de diciembre de 1994 por la que se aprueba el modelo de recibo individual de salarios, el trabajador reconoce como suya la firma estampada en el recibo correspondiente, que al dar fe de la percepción de las cantidades así consignadas, desplaza a quien alega su inefectividad la carga de justificar el impago que invoca.

Así la STS de 2-3-1992, recurso 177/1991, señala que: "el art. 1214 del Código Civil impone al actor la carga de la prueba de los hechos constitutivos de su pretensión y al demandado la de los impeditivos o extintivos de la misma; que la aplicación de este principio a la reclamación de pago de cantidad por salarios devengados y no percibidos determina que el reclamante venga obligado a demostrar la prestación de los servicios cuyo pago reclama y, en consecuencia, el devengo del salario correspondiente a los mismos, y que es al demandado, que excepciona el pago, al que incumbirá la carga de probar dicho pago".

A partir de aquí, la controversia suscitada se contrae a determinar la responsabilidad en el abono de las cantidades reclamadas por las actoras, derivadas de la prestación de servicios de limpieza en dependencias municipales tras la situación de inactividad de la empresa adjudicataria, así como a la posible concurrencia de sucesión empresarial y consiguiente responsabilidad solidaria de las entidades demandadas.

Para responder a la pretensión de la responsabilidad de la empresa sucesora en base a la responsabilidad solidaria establecida en el artículo 44 del ET, no está de más recordar, en este punto, la jurisprudencia comunitaria contenida entre otras en las sentencias dictadas en los asuntos Süzen (STJCE 45/1997, de 11/Marzo), Sánchez Hidalgo y Hernández Vidal (Sentencias de 10 de diciembre de 1998), Spijkers ( STJCE 18 de marzo de 1986, C-24/85), Clece y Securitas, proclaman como dogmas en materia de sucesión de plantillas que:

La subrogación no exige que existan relaciones contractuales entre cedente y cesionario, pudiendo producirse la transmisión en dos etapas, a través de un tercero, como sucede entre propietario y arrendador.

La transmisión debe tener por objeto una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como conjunto de medios organizados.

La apreciación de si existe un conjunto de medios organizados debe llevarse a cabo evaluando el conjunto de circunstancias concurrentes, incluyendo la actividad ejercida y los medios de producción.

En ciertas actividades, un conjunto de trabajadores que ejerce de forma duradera una actividad común puede constituir una actividad económica.

Esta doctrina contenida en la STJUE dictada en el caso Süzen (de 1997), fue asumida por la jurisprudencia del Tribunal Supremo a partir de 2004. La Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 27 de abril de 2015 (Rcud 348/2014 ),reiterando la doctrina jurisprudencial sentada entre otras, en las Sentencias del Alto Tribunal de 20 (Rcud. 4424/03) y de 27 de octubre de 2004 ( Rcud. 899/02), reiteradas por las de 29 de mayo y 27 de junio 2008 ( Rcud. 3617/06 y 4773/06), que rectificaron el criterio mantenido por la Sala IV adaptándolo al mantenido por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

Anteriormente, antes de 2004, la jurisprudencia venía considerando que el desempeño de tareas como la de limpieza o empaquetado, realizadas en el seno del proceso productivo no alcanzaba la independencia suficiente como para que pudiera hablarse de organización productiva autónoma y proceder a su traspaso. Es decir, en la sucesión de contratas o concesiones administrativas de prestación de servicios, solamente se produce la subrogación si se transmite la unidad productiva como tal. En otro caso, se entendía que, en sectores como el de la limpieza o el de la vigilancia, sólo se producía la subrogación si lo determinaba el convenio colectivo aplicable o lo prescribía el pliego de condiciones de la contratación.

Sin embargo, fue a partir de 2004, cuando el Tribunal Supremo termina por aceptar el criterio del TJUE respecto de la asunción de una parte de la plantilla como indicio relevante de que se ha producido la subrogación empresarial, pero el número de trabajadores que han pasado ha incorporarse a la nueva plantilla tiene que ser significativo, en términos de calidad (de competencias) y de número de personal, porque no hay sucesión cuando no hay transmisión patrimonial y el nuevo contratista también se hace cargo de los trabajadores de la anterior.

Con todo, la doctrina es asumida con ciertas reservas por razón del denominado efecto desincentivador de estas contrataciones, de modo que admitía la validez de la regulación convencional que establece una subrogación empresarial operada por el convenio colectivo y que excluye el régimen subrogatorio común del artículo 44 ET, que sólo es válida cuando no se transmite una unidad productiva con autonomía funcional (porque opera el artículo 44 ET) . Ahora bien, sólo rigen cuando no vulnere ningún precepto de Derecho necesario y mejoren la regulación del ET y de la Directiva 2001/2023, sobre mantenimiento de los derechos de los trabajadores en casos de traspaso de empresas, precisando que, cuando el convenio obliga a la asunción de la plantilla preexistente en supuestos adicionales a los previstos por el ET, aunque materialmente haya una sucesión de plantillas, no debía acudirse a la regulación común porque lo pactado operaba como mejora de las previsiones heterónomas. De modo que, siempre que haya transmisión de medios materiales o infraestructura productiva, lo que procede aplicar es el régimen general de la transmisión de empresa con subrogación laboral.

Finalmente, a partir de 2018, con la citada Sentencia del Tribunal Supremo de 27/09/2018 ( Recurso nº 2747/2016), se aplica la doctrina de la sucesión de plantillas aunque la asunción de una parte relevante de la plantilla derive de lo preceptuado por el convenio colectivo, lo que no impide la aplicación de dicha doctrina. Criterio mantenido también en las citadas Sentencias de 24-10-2018 (N.º Recurso: 2842/2016), y 25-10-2018 (N.º Recurso: 4007/2016).

Más recientemente, debe de tenerse en cuenta la doctrina sobre transmisión de contratas que se recoge en la STS 15-3-2023 nº 197/2023 R. 212/2022 que dice:

" 3. Doctrina sobre transmisión de contratas.

Nuestra STS (Pleno) 873/2018 de 27 septiembre (rcud. 2747/2016 , Clece) actualizó la doctrina sobre la subrogación empresarial en casos como el presente para concordarla con la del TJUE. Síntesis de ello son las siguientes premisas:

Primera.- Hay transmisión de empresa encuadrable en el art. 44 ET si la sucesión de contratas va acompañada de la transmisión de una entidad económica entre las empresas saliente y entrante.

Segunda.- En actividades donde la mano de obra constituye un factor esencial, la asunción de una parte relevante del personal adscrito a la contrata (en términos cuantitativos o cualitativos) activa la aplicación del artículo 44 ET .

Tercero.- Cuando (como en el caso) lo relevante es la mano de obra (no la infraestructura) la subrogación solo procede si se da esa asunción de una parte relevante (cuantitativa o cualitativamente) del personal.

Cuarto.- El hecho de que la asunción de una parte relevante de la plantilla derive de lo preceptuado por el convenio colectivo no impide la aplicación de la anterior doctrina.

Especial interés para nuestro caso poseen las reflexiones vertidas en el apartado 2 del Fundamento Séptimo de tal STS 873/2018 :

Digamos que tiempo atrás el Tribunal de Luxemburgo ya había sentado una doctrina similar a la del caso Somoza Hermo ( STJUE 24 de enero de 2002, Temco, C-51/00 ), conocida y tenida en cuenta por nuestras sentencias. Pero las razones antes expuestas nos habían llevado a pensar que la misma no afectaba a la validez de un convenio colectivo negociado con las exigentes mayorías representativas que nuestro legislador reclama ( arts. 87 y 88 ET ) y que convenios como el aplicado en el presente supuesto respetaban y mejoraban las previsiones heterónomas. Pensábamos que el deseo de los agentes sociales de otorgar estabilidad laboral en casos adicionales a los subsumibles en la transmisión legal de empresas justificaba esa peculiar regulación. En ese sentido, nuestra doctrina partía de una premisa distinta a la que refleja la STJUE 11 julio 2018 cuando subraya ( 38) que los convenios como el ahora examinado persiguen el mismo objetivo que la Directiva 2001/23 .

A la vista de lo expuesto debemos modificar una de las premisas de nuestra doctrina. En contra de lo que hemos venido entendiendo, el hecho de que la subrogación de plantilla (la asunción de una parte cuantitativa o cualitativamente relevante) sea consecuencia de lo previsto en el convenio colectivo no afecta al modo en que deba resolverse el problema. Que la empresa entrante se subrogue en los contratos de trabajo de una parte significativa del personal adscrito por mandato del convenio no afecta al hecho de que la transmisión pueda referirse a una entidad económica.

El concepto de "entidad económica", de este modo, es el único que puede erigirse en definidor de la existencia de una transmisión empresarial con efectos subrogatorios. Y la determinación de si eso sucede ha de hacerse ponderando el conjunto de circunstancias concurrentes en cada caso.

En este aspecto consideramos que lo sustancial de nuestra doctrina viene ajustándose a lo que el TJUE exige: siempre que haya transmisión de un conjunto de medios organizados impera el régimen legal de transmisión y subrogación laboral, debiendo considerarse ilegal el convenio que lo desconozca.

Lo que no debemos hacer es seguir abordando el problema atendiendo a la causa de esa continuidad significativa de contratos de trabajo (el mandato convencional). Por el contrario, son los efectos derivados de la previsión del convenio (asunción de una parte significativa de la plantilla) los que deben valorarse para determinar si hay sucesión de empresa.

En sectores donde la mano de obra constituye el elemento principal de la actividad empresarial es posible que el conjunto de personas adscritas a la actividad equivalga a la unidad económica cuyo cambio de titularidad activa la subrogación.

Pero esa subrogación no es automática e incondicionada. Ni nuestra doctrina ni la del TJUE sostienen que la mera asunción de un conjunto de personas equivale a la transmisión de una unidad productiva en todos los casos. Hay que ponderar el conjunto de circunstancias concurrentes.

Por eso la sucesión en la contrata (de vigilancia, de limpieza, de cualquier otra actividad de características similares) activa la subrogación empresarial "siempre y cuando la operación vaya acompañada de la transmisión de una entidad económica entre las dos empresas afectadas" (parte dispositiva de la STJUE de 11 julio 2018).

En principio, y siempre por referencia a estos supuestos en que lo relevante no es la infraestructura productiva puesta en juego, la adjudicación de una nueva contrata a empleador diverso del saliente nos sitúa ante la transmisión de la "entidad económica" recién aludida.

Pero no se trata de algo que pertenezca al terreno de lo abstracto o dogmático sino al de los hechos y de su prueba. Es decir, el examen de las características de la adjudicación (condiciones de tiempo, exigencias sobre el modo de suministrar los servicios a la empresa principal, dirección del grupo de personas adscrito, adscripción funcional permanente o aleatoria, etc.), de la realidad transmitida (afectación funcional y locativa, medios audiovisuales, programas informáticos, mobiliario para el personal, etc.), del alcance que tenga la asunción de personas (no solo cuantitativa, sino también cualitativa) son aspectos valorables para despejar esa incógnita, que constituye al tiempo un condicionante de la subrogación.

Eso significa, claro, que en sectores donde la mano de obra constituye lo esencial ha de valorarse de manera muy prioritaria el dato relativo al número o condición de quienes han sido asumidos por la nueva empleadora, al margen del título o motivo por el que ello suceda.

A partir de ahí, dados los términos en que el convenio colectivo disciplina la subrogación, será lógico que quien sostenga que no se ha producido la asunción suficientemente relevante de la mano de obra así lo acredite ( art. 217 LEC ) y que se produzca el debate correspondiente cuando la cuestión sea controvertida.

Como afirma la STS de 23-3-2022 (r. 3117/20 ):

"Tratándose de la denominada sucesión de plantillas, en doctrina ya cristalizada de la Sala se han integrado las expresiones "número relevante o significativo" de trabajadores asumidos, "asunción de personas cuantitativa y cualitativa" o "parte esencial, en términos de número y competencias". Hemos señalado que "La garantía de continuidad de los contratos laborales se establece tanto en el art. 44.1 del ET como en los arts. 1.1 y 3.1 de la Directiva 2001/23 ", y que "un conjunto de trabajadores que ejerce de forma duradera una actividad común puede constituir una entidad económica y, por consiguiente, dicha entidad puede mantener su identidad, aun después del cese de la anterior contrata, cuando el nuevo empresario no se limita a continuar con la actividad de que se trata, sino que además se hace cargo de una parte esencial, en términos de número y de competencias, del personal que su antecesor destinaba especialmente a dicha tarea" ( STS 27.4.2015 rcud 348/14 ).

En STS 12.11.2019, rcud 357/17 , al igual que sucedió en el supuesto de la STJUE 11-7-2018 (Somoza Hermo), se aludía igualmente a la asunción de una parte esencial (en términos de número y competencias) del personal que la primera empresa destinaba a la ejecución de la contrata. Por su parte, esa resolución del TJUE, tras recordar el objetivo de la Directiva, "consistente, como se desprende de su considerando 3, en proteger a los trabajadores por cuenta ajena en caso de transmisión de su empresa (sentencia de 20-1-2011, CLECE, C-463/09, ap. 29 y jurisprudencia citada), incide en que, conforme al art. 1, ap. 1, letra b), de la Directiva 2001/23 , para que la misma sea aplicable, "la transmisión debe tener por objeto una "entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, ya fuere esencial o accesoria". Remite seguidamente para su concreción a la toma en consideración de todas las circunstancias de hecho que caracterizan la operación en cuestión, "en el marco de una evaluación de conjunto de las circunstancias del caso y, por lo tanto, no pueden apreciarse aisladamente (sentencia de 19- 10-2017, Securitas, C-200/16, ap. 26 y jurisprudencia citada)".

Reitera la referida STJUE, en lo que interesa al funcionamiento de unidades económicas -en determinados sectores como el presente-, "sin elementos significativos de activo material o inmaterial, de modo que el mantenimiento de la identidad de dicha entidad independientemente de la operación de que es objeto no puede, por definición, depender de la cesión de tales elementos (sentencia de 20-1-2011, CLECE, C-463/09, ap. 35 y jurisprudencia citada)", la declaración de la posibilidad de que un conjunto de trabajadores que ejerce de forma duradera una actividad común constituya una entidad económica, y que "ha de admitirse que dicha entidad puede mantener su identidad aun después de su transmisión cuando el nuevo empresario no se limita a continuar con la actividad de que se trata, sino que además se hace cargo de una parte esencial, en términos de número y de competencias, del personal que su antecesor destinaba especialmente a dicha tarea. En este supuesto, el nuevo empresario adquiere en efecto el conjunto organizado de elementos que le permitirá continuar las actividades o algunas actividades de la empresa cedente de forma estable (sentencia de 20-1-2011, CLECE, C-463/09, ap. 35 y jurisprudencia citada)".

3. Del recorrido doctrinal ha de inferirse, por tanto, la trascendencia del análisis del número y competencias de la plantilla objeto de incorporación por la mercantil entrante, siendo el punto de partida o presupuesto esencial el de la continuidad en la actividad transmitida. Y dado que la mano de obra representa el elemento fundamental, habrán de valorarse en consecuencia los parámetros atinentes al número y condición de quienes han sido asumidos por la nueva empleadora, al margen del título o motivo por el que ello suceda, en aras de perfilar el mantenimiento de la unidad económica objeto de transmisión.

Respecto del de índole cuantitativa, nos encontramos con pronunciamientos de esta Sala IV que integran unas u otras de aquellas locuciones sin anudar ninguna cuantía o porcentajes concretos, o bien se afirma la relevancia del factor cuando se supera con creces la cifra del 50%, mientras que también hemos llegado a considerar esencial un porcentaje inferior -acogimiento de tres trabajadores, de los 7 u 8 que prestaban el servicio-, argumentando al respecto ( STS 9.04.2013, rcud 1435/12 ) que el número de personas "no representa meramente un 50% o menos sino que en realidad es parte esencial para el desempeño de la contrata si nos atenemos a las condiciones en que la misma se lleva a cabo...".

CUARTO.-Dicho lo anterior, partiendo del relato fáctico declarado probado, resulta incontrovertido que Zeberio Garbí, S.A. era la empleadora formal de las actoras, extremo reforzado por la existencia de sentencia firme de fecha 28 de mayo de 2024 que ya declaró su responsabilidad por impago de salarios, produciendo efectos de cosa juzgada material en cuanto a la existencia de la relación laboral y el incumplimiento de la obligación retributiva en los periodos allí enjuiciados. Tal antecedente consolida la condición de empleadora de dicha mercantil y su responsabilidad originaria en el pago de los salarios, que se proyecta igualmente sobre el periodo ahora reclamado.

Ahora bien, la cuestión nuclear radica en determinar si, como sostiene la parte actora, concurre una sucesión empresarial en los términos del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores que permita extender la responsabilidad al Ayuntamiento de Urkabustaiz.

A este respecto, debe recordarse que la doctrina jurisprudencial consolidada en materia de contratas de servicios -y singularmente en actividades intensivas en mano de obra como la limpieza- ha venido declarando que la sucesión empresarial puede apreciarse aun en ausencia de transmisión de elementos patrimoniales, cuando lo que se transmite es una unidad productiva autónoma basada esencialmente en la plantilla, esto es, cuando la continuidad de la actividad descansa de forma principal en el factor trabajo.

En el presente supuesto concurren de forma clara los elementos configuradores de dicha sucesión. En primer lugar, la actividad de limpieza en dependencias municipales se mantuvo ininterrumpidamente tras el fallecimiento del administrador de la empresa adjudicataria. En segundo lugar, las trabajadoras continuaron prestando servicios en el mismo centro de trabajo y en idénticas condiciones materiales. Y, en tercer lugar, consta acreditado que el Ayuntamiento asumió de facto la organización y continuidad del servicio, adoptando incluso medidas directas de abono de las retribuciones -aunque limitadas al importe líquido-, lo que evidencia la asunción funcional del servicio que anteriormente desarrollaba la contratista.

Frente a ello, la alegación del Ayuntamiento relativa a la imposibilidad legal de asumir la contratación de las trabajadoras y al carácter meramente asistencial de los pagos efectuados no puede ser acogida. Como señala la parte actora y se desprende de los hechos probados, no se trata aquí de enjuiciar la regularidad administrativa de la actuación municipal desde la perspectiva de la contratación pública, sino de determinar las consecuencias jurídico-laborales derivadas de una realidad material: la continuidad del servicio bajo la órbita organizativa del Ayuntamiento, con mantenimiento de la plantilla. En este sentido, la calificación formal que la Administración otorgue a los pagos realizados o a su intervención no resulta determinante cuando la realidad revela la asunción de los elementos esenciales de la relación laboral.

Por ello, ha de concluirse que se produjo una sucesión empresarial "de facto" sobre la base de "actos propios", en los términos del artículo 44 ET, en la que el Ayuntamiento de Urkabustaiz pasó a ocupar la posición empresarial respecto de las trabajadoras en lo que atañe a la continuidad del servicio, debiendo responder solidariamente de las obligaciones salariales nacidas con anterioridad y durante el periodo de sucesión.

Esta conclusión se ve reforzada, además, por la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que atribuye al Ayuntamiento la condición de empresario a efectos de cotización, sin que la impugnación de dicha acta desvirtúe su valor indiciario en el presente proceso, en tanto se fundamenta en hechos coincidentes con los aquí declarados probados.

Por otra parte, en relación con la empresa posteriormente adjudicataria del servicio -Limpiezas Abando-, resulta de aplicación la subrogación convencional prevista en el artículo 37 del Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de Álava. Conforme a dicho precepto, la incorporación de las trabajadoras a la nueva empresa concesionaria opera automáticamente cuando las mismas venían prestando servicios en el centro afectado, como acontece en el presente caso. Dicha subrogación tiene como finalidad la conservación del empleo y comporta la asunción de los derechos y obligaciones laborales en los términos establecidos convencionalmente.

No obstante, el propio precepto delimita el alcance de dicha responsabilidad, al excluir expresamente de la misma las posibles diferencias salariales o de cotización imputables a la empresa saliente, lo que impide extender a la nueva adjudicataria la obligación de satisfacer las cantidades devengadas con anterioridad al cambio de titularidad del servicio, que deben ser asumidas por las entidades responsables en el momento de su generación. Así, dicho precepto dice: "No obstante no se responsabilizará de las posibles diferencias salariales o de infracotización a la Seguridad Social de las que fuera responsable la empresa cesante. 7".

En consecuencia, procede acoger sustancialmente la tesis de la parte actora, declarando la responsabilidad de Zeberio Garbí, S.A. como empleadora originaria, así como la responsabilidad solidaria del Ayuntamiento de Urkabustaiz en virtud de la sucesión empresarial producida, sin que resulte procedente extender dicha responsabilidad a la empresa entrante respecto de las deudas salariales anteriores a la subrogación convencional.

QUINTO.-A tenor de lo dispuesto en el art. 97.4 de la LRJS se debe indicar a las partes procesales si la presente sentencia es firme o no, y en su caso los recursos que contra ella proceden, así como las circunstancias de su interposición. En cumplimiento de ello se advierte a las partes que la presente resolución es firme y que contra ella no puede interponerse recurso de suplicación, al no superar la cuantía reclamada la cantidad de 3.000 euros según se desprende del art. 191.2.g) de la LRJS.

Vistos los preceptos citados y demás de general aplicación,

PRIMERO.-En cumplimiento de lo dispuesto en el art. 97.2 de la LRJS este órgano judicial debe explicitar el razonamiento probatorio. Los hechos probados se han deducido de los siguientes medios de prueba: la documental obrante en autos y la confesión de las empresas ZEBERIO GARBI SA y LIMPIEZAS ABANDO SL, ambas incomparecidas, a quienes se tienen por confesas con los hechos de la demanda, en lo relativo al impago, en los términos que luego se dirá ( art. 91.2 y 94.2 LRJS) .

Asimismo, se requirió al Ayuntamiento la aportación de las nóminas sin que fuera atendido dicho requerimiento, puesto que solamente se han aportado las nóminas hasta julio de 2023 (cfr. documento nº 65-66 EJE), pero no las posteriores. No se consideran a tal fin como nóminas los documentos obrantes en el nº 68-69-70 del EJE, por no reunir los requisitos de normalización establecidos en el artículo 29 ET, por lo que resulta de aplicación al mismo los efectos previstos en el artículo 94.2 LJS.

La sentencia firme de fecha 28 de mayo de 2024 dictada por el Juzgado de lo Social nº 3 de Vitoria-Gasteiz (autos 681/2023), conforma la convicción judicial sobre los hechos.

SEGUNDO.-Por la parte actora se solicita que se condene solidariamente a las demandadas a abonar a D.ª Reyes la cantidad de 2.315,63 euros, a D.ª Gracia la cantidad de 2.920,35 euros y a D.ª Sonsoles la cantidad de 1.204,74 euros, en concepto de salarios adeudados correspondientes al periodo comprendido entre octubre de 2023 y marzo de 2025, así como las diferencias salariales derivadas de la aplicación de las tablas del convenio colectivo de aplicación. Solicita además los intereses de demora previstos en el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Frente a dicha pretensión, la representación procesal del Ayuntamiento de Urkabustaiz se opone alegando, en síntesis, que no ostenta la condición de empleador de las actoras ni resulta responsable de las deudas salariales de la mercantil Zeberio Garbí, S.A., adjudicataria del servicio, sosteniendo que la relación laboral se mantuvo en todo momento con dicha empresa, la cual no se extinguió pese al fallecimiento de su administrador. Añade que la Administración local no procedió a la subrogación del personal ni podía legalmente asumir la contratación directa de las trabajadoras fuera de los cauces previstos en la normativa de contratación pública, debiendo haberse resuelto, en su caso, el contrato administrativo y licitado nuevamente el servicio.

Asimismo, aduce que los pagos realizados por el Ayuntamiento a favor de las actoras tuvieron carácter meramente asistencial o de abono a cuenta, sin implicar reconocimiento de relación laboral ni asunción de obligaciones salariales plenas, y que la falta de abono íntegro de las retribuciones no le es imputable. Igualmente, invoca que la responsabilidad en materia de cotización y abono de salarios correspondía exclusivamente a la empresa adjudicataria, habiéndose impugnado el acta de liquidación de la Inspección de Trabajo que le atribuye la condición de empresario, por entender que incurre en error en la aplicación de la normativa. Las cantidades abonadas por el Ayuntamiento no cubrieron la totalidad de las retribuciones debidas conforme a las tablas salariales del convenio colectivo aplicable, existiendo diferencias salariales a favor de las actoras durante el periodo reclamado, cuyos importes individuales ascienden, al menos, a las cantidades parciales reconocidas en el acto del juicio (291,77 €, 212,57 € y 90,30 € respectivamente).

Finalmente, sostiene que, en todo caso, la eventual sucesión empresarial exigiría el cumplimiento de los requisitos convencionales y legales que, a su juicio, no concurren en el presente supuesto.

Se tienen por reproducidas las alegaciones de las partes en orden a evitar reiteraciones innecesarias.

TERCERO.-La aplicación de principio regulador de la carga de la prueba a los supuestos de reclamaciones de cantidad por salarios devengados y no percibidos, determina que el reclamante venga obligado a demostrar la prestación de los servicios cuyo pago reclama y, en consecuencia, el devengo, no satisfecho, del salario correspondiente a los mismos. Es a la parte demandada, quien excepciona el pago, al que incumbirá la carga de su prueba, debiendo considerarse debidamente justificada la extinción de la obligación salarial cuando conforme a lo dispuesto en el art. 2 de la Orden de 27 de diciembre de 1994 por la que se aprueba el modelo de recibo individual de salarios, el trabajador reconoce como suya la firma estampada en el recibo correspondiente, que al dar fe de la percepción de las cantidades así consignadas, desplaza a quien alega su inefectividad la carga de justificar el impago que invoca.

Así la STS de 2-3-1992, recurso 177/1991, señala que: "el art. 1214 del Código Civil impone al actor la carga de la prueba de los hechos constitutivos de su pretensión y al demandado la de los impeditivos o extintivos de la misma; que la aplicación de este principio a la reclamación de pago de cantidad por salarios devengados y no percibidos determina que el reclamante venga obligado a demostrar la prestación de los servicios cuyo pago reclama y, en consecuencia, el devengo del salario correspondiente a los mismos, y que es al demandado, que excepciona el pago, al que incumbirá la carga de probar dicho pago".

A partir de aquí, la controversia suscitada se contrae a determinar la responsabilidad en el abono de las cantidades reclamadas por las actoras, derivadas de la prestación de servicios de limpieza en dependencias municipales tras la situación de inactividad de la empresa adjudicataria, así como a la posible concurrencia de sucesión empresarial y consiguiente responsabilidad solidaria de las entidades demandadas.

Para responder a la pretensión de la responsabilidad de la empresa sucesora en base a la responsabilidad solidaria establecida en el artículo 44 del ET, no está de más recordar, en este punto, la jurisprudencia comunitaria contenida entre otras en las sentencias dictadas en los asuntos Süzen (STJCE 45/1997, de 11/Marzo), Sánchez Hidalgo y Hernández Vidal (Sentencias de 10 de diciembre de 1998), Spijkers ( STJCE 18 de marzo de 1986, C-24/85), Clece y Securitas, proclaman como dogmas en materia de sucesión de plantillas que:

La subrogación no exige que existan relaciones contractuales entre cedente y cesionario, pudiendo producirse la transmisión en dos etapas, a través de un tercero, como sucede entre propietario y arrendador.

La transmisión debe tener por objeto una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como conjunto de medios organizados.

La apreciación de si existe un conjunto de medios organizados debe llevarse a cabo evaluando el conjunto de circunstancias concurrentes, incluyendo la actividad ejercida y los medios de producción.

En ciertas actividades, un conjunto de trabajadores que ejerce de forma duradera una actividad común puede constituir una actividad económica.

Esta doctrina contenida en la STJUE dictada en el caso Süzen (de 1997), fue asumida por la jurisprudencia del Tribunal Supremo a partir de 2004. La Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 27 de abril de 2015 (Rcud 348/2014 ),reiterando la doctrina jurisprudencial sentada entre otras, en las Sentencias del Alto Tribunal de 20 (Rcud. 4424/03) y de 27 de octubre de 2004 ( Rcud. 899/02), reiteradas por las de 29 de mayo y 27 de junio 2008 ( Rcud. 3617/06 y 4773/06), que rectificaron el criterio mantenido por la Sala IV adaptándolo al mantenido por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

Anteriormente, antes de 2004, la jurisprudencia venía considerando que el desempeño de tareas como la de limpieza o empaquetado, realizadas en el seno del proceso productivo no alcanzaba la independencia suficiente como para que pudiera hablarse de organización productiva autónoma y proceder a su traspaso. Es decir, en la sucesión de contratas o concesiones administrativas de prestación de servicios, solamente se produce la subrogación si se transmite la unidad productiva como tal. En otro caso, se entendía que, en sectores como el de la limpieza o el de la vigilancia, sólo se producía la subrogación si lo determinaba el convenio colectivo aplicable o lo prescribía el pliego de condiciones de la contratación.

Sin embargo, fue a partir de 2004, cuando el Tribunal Supremo termina por aceptar el criterio del TJUE respecto de la asunción de una parte de la plantilla como indicio relevante de que se ha producido la subrogación empresarial, pero el número de trabajadores que han pasado ha incorporarse a la nueva plantilla tiene que ser significativo, en términos de calidad (de competencias) y de número de personal, porque no hay sucesión cuando no hay transmisión patrimonial y el nuevo contratista también se hace cargo de los trabajadores de la anterior.

Con todo, la doctrina es asumida con ciertas reservas por razón del denominado efecto desincentivador de estas contrataciones, de modo que admitía la validez de la regulación convencional que establece una subrogación empresarial operada por el convenio colectivo y que excluye el régimen subrogatorio común del artículo 44 ET, que sólo es válida cuando no se transmite una unidad productiva con autonomía funcional (porque opera el artículo 44 ET) . Ahora bien, sólo rigen cuando no vulnere ningún precepto de Derecho necesario y mejoren la regulación del ET y de la Directiva 2001/2023, sobre mantenimiento de los derechos de los trabajadores en casos de traspaso de empresas, precisando que, cuando el convenio obliga a la asunción de la plantilla preexistente en supuestos adicionales a los previstos por el ET, aunque materialmente haya una sucesión de plantillas, no debía acudirse a la regulación común porque lo pactado operaba como mejora de las previsiones heterónomas. De modo que, siempre que haya transmisión de medios materiales o infraestructura productiva, lo que procede aplicar es el régimen general de la transmisión de empresa con subrogación laboral.

Finalmente, a partir de 2018, con la citada Sentencia del Tribunal Supremo de 27/09/2018 ( Recurso nº 2747/2016), se aplica la doctrina de la sucesión de plantillas aunque la asunción de una parte relevante de la plantilla derive de lo preceptuado por el convenio colectivo, lo que no impide la aplicación de dicha doctrina. Criterio mantenido también en las citadas Sentencias de 24-10-2018 (N.º Recurso: 2842/2016), y 25-10-2018 (N.º Recurso: 4007/2016).

Más recientemente, debe de tenerse en cuenta la doctrina sobre transmisión de contratas que se recoge en la STS 15-3-2023 nº 197/2023 R. 212/2022 que dice:

" 3. Doctrina sobre transmisión de contratas.

Nuestra STS (Pleno) 873/2018 de 27 septiembre (rcud. 2747/2016 , Clece) actualizó la doctrina sobre la subrogación empresarial en casos como el presente para concordarla con la del TJUE. Síntesis de ello son las siguientes premisas:

Primera.- Hay transmisión de empresa encuadrable en el art. 44 ET si la sucesión de contratas va acompañada de la transmisión de una entidad económica entre las empresas saliente y entrante.

Segunda.- En actividades donde la mano de obra constituye un factor esencial, la asunción de una parte relevante del personal adscrito a la contrata (en términos cuantitativos o cualitativos) activa la aplicación del artículo 44 ET .

Tercero.- Cuando (como en el caso) lo relevante es la mano de obra (no la infraestructura) la subrogación solo procede si se da esa asunción de una parte relevante (cuantitativa o cualitativamente) del personal.

Cuarto.- El hecho de que la asunción de una parte relevante de la plantilla derive de lo preceptuado por el convenio colectivo no impide la aplicación de la anterior doctrina.

Especial interés para nuestro caso poseen las reflexiones vertidas en el apartado 2 del Fundamento Séptimo de tal STS 873/2018 :

Digamos que tiempo atrás el Tribunal de Luxemburgo ya había sentado una doctrina similar a la del caso Somoza Hermo ( STJUE 24 de enero de 2002, Temco, C-51/00 ), conocida y tenida en cuenta por nuestras sentencias. Pero las razones antes expuestas nos habían llevado a pensar que la misma no afectaba a la validez de un convenio colectivo negociado con las exigentes mayorías representativas que nuestro legislador reclama ( arts. 87 y 88 ET ) y que convenios como el aplicado en el presente supuesto respetaban y mejoraban las previsiones heterónomas. Pensábamos que el deseo de los agentes sociales de otorgar estabilidad laboral en casos adicionales a los subsumibles en la transmisión legal de empresas justificaba esa peculiar regulación. En ese sentido, nuestra doctrina partía de una premisa distinta a la que refleja la STJUE 11 julio 2018 cuando subraya ( 38) que los convenios como el ahora examinado persiguen el mismo objetivo que la Directiva 2001/23 .

A la vista de lo expuesto debemos modificar una de las premisas de nuestra doctrina. En contra de lo que hemos venido entendiendo, el hecho de que la subrogación de plantilla (la asunción de una parte cuantitativa o cualitativamente relevante) sea consecuencia de lo previsto en el convenio colectivo no afecta al modo en que deba resolverse el problema. Que la empresa entrante se subrogue en los contratos de trabajo de una parte significativa del personal adscrito por mandato del convenio no afecta al hecho de que la transmisión pueda referirse a una entidad económica.

El concepto de "entidad económica", de este modo, es el único que puede erigirse en definidor de la existencia de una transmisión empresarial con efectos subrogatorios. Y la determinación de si eso sucede ha de hacerse ponderando el conjunto de circunstancias concurrentes en cada caso.

En este aspecto consideramos que lo sustancial de nuestra doctrina viene ajustándose a lo que el TJUE exige: siempre que haya transmisión de un conjunto de medios organizados impera el régimen legal de transmisión y subrogación laboral, debiendo considerarse ilegal el convenio que lo desconozca.

Lo que no debemos hacer es seguir abordando el problema atendiendo a la causa de esa continuidad significativa de contratos de trabajo (el mandato convencional). Por el contrario, son los efectos derivados de la previsión del convenio (asunción de una parte significativa de la plantilla) los que deben valorarse para determinar si hay sucesión de empresa.

En sectores donde la mano de obra constituye el elemento principal de la actividad empresarial es posible que el conjunto de personas adscritas a la actividad equivalga a la unidad económica cuyo cambio de titularidad activa la subrogación.

Pero esa subrogación no es automática e incondicionada. Ni nuestra doctrina ni la del TJUE sostienen que la mera asunción de un conjunto de personas equivale a la transmisión de una unidad productiva en todos los casos. Hay que ponderar el conjunto de circunstancias concurrentes.

Por eso la sucesión en la contrata (de vigilancia, de limpieza, de cualquier otra actividad de características similares) activa la subrogación empresarial "siempre y cuando la operación vaya acompañada de la transmisión de una entidad económica entre las dos empresas afectadas" (parte dispositiva de la STJUE de 11 julio 2018).

En principio, y siempre por referencia a estos supuestos en que lo relevante no es la infraestructura productiva puesta en juego, la adjudicación de una nueva contrata a empleador diverso del saliente nos sitúa ante la transmisión de la "entidad económica" recién aludida.

Pero no se trata de algo que pertenezca al terreno de lo abstracto o dogmático sino al de los hechos y de su prueba. Es decir, el examen de las características de la adjudicación (condiciones de tiempo, exigencias sobre el modo de suministrar los servicios a la empresa principal, dirección del grupo de personas adscrito, adscripción funcional permanente o aleatoria, etc.), de la realidad transmitida (afectación funcional y locativa, medios audiovisuales, programas informáticos, mobiliario para el personal, etc.), del alcance que tenga la asunción de personas (no solo cuantitativa, sino también cualitativa) son aspectos valorables para despejar esa incógnita, que constituye al tiempo un condicionante de la subrogación.

Eso significa, claro, que en sectores donde la mano de obra constituye lo esencial ha de valorarse de manera muy prioritaria el dato relativo al número o condición de quienes han sido asumidos por la nueva empleadora, al margen del título o motivo por el que ello suceda.

A partir de ahí, dados los términos en que el convenio colectivo disciplina la subrogación, será lógico que quien sostenga que no se ha producido la asunción suficientemente relevante de la mano de obra así lo acredite ( art. 217 LEC ) y que se produzca el debate correspondiente cuando la cuestión sea controvertida.

Como afirma la STS de 23-3-2022 (r. 3117/20 ):

"Tratándose de la denominada sucesión de plantillas, en doctrina ya cristalizada de la Sala se han integrado las expresiones "número relevante o significativo" de trabajadores asumidos, "asunción de personas cuantitativa y cualitativa" o "parte esencial, en términos de número y competencias". Hemos señalado que "La garantía de continuidad de los contratos laborales se establece tanto en el art. 44.1 del ET como en los arts. 1.1 y 3.1 de la Directiva 2001/23 ", y que "un conjunto de trabajadores que ejerce de forma duradera una actividad común puede constituir una entidad económica y, por consiguiente, dicha entidad puede mantener su identidad, aun después del cese de la anterior contrata, cuando el nuevo empresario no se limita a continuar con la actividad de que se trata, sino que además se hace cargo de una parte esencial, en términos de número y de competencias, del personal que su antecesor destinaba especialmente a dicha tarea" ( STS 27.4.2015 rcud 348/14 ).

En STS 12.11.2019, rcud 357/17 , al igual que sucedió en el supuesto de la STJUE 11-7-2018 (Somoza Hermo), se aludía igualmente a la asunción de una parte esencial (en términos de número y competencias) del personal que la primera empresa destinaba a la ejecución de la contrata. Por su parte, esa resolución del TJUE, tras recordar el objetivo de la Directiva, "consistente, como se desprende de su considerando 3, en proteger a los trabajadores por cuenta ajena en caso de transmisión de su empresa (sentencia de 20-1-2011, CLECE, C-463/09, ap. 29 y jurisprudencia citada), incide en que, conforme al art. 1, ap. 1, letra b), de la Directiva 2001/23 , para que la misma sea aplicable, "la transmisión debe tener por objeto una "entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, ya fuere esencial o accesoria". Remite seguidamente para su concreción a la toma en consideración de todas las circunstancias de hecho que caracterizan la operación en cuestión, "en el marco de una evaluación de conjunto de las circunstancias del caso y, por lo tanto, no pueden apreciarse aisladamente (sentencia de 19- 10-2017, Securitas, C-200/16, ap. 26 y jurisprudencia citada)".

Reitera la referida STJUE, en lo que interesa al funcionamiento de unidades económicas -en determinados sectores como el presente-, "sin elementos significativos de activo material o inmaterial, de modo que el mantenimiento de la identidad de dicha entidad independientemente de la operación de que es objeto no puede, por definición, depender de la cesión de tales elementos (sentencia de 20-1-2011, CLECE, C-463/09, ap. 35 y jurisprudencia citada)", la declaración de la posibilidad de que un conjunto de trabajadores que ejerce de forma duradera una actividad común constituya una entidad económica, y que "ha de admitirse que dicha entidad puede mantener su identidad aun después de su transmisión cuando el nuevo empresario no se limita a continuar con la actividad de que se trata, sino que además se hace cargo de una parte esencial, en términos de número y de competencias, del personal que su antecesor destinaba especialmente a dicha tarea. En este supuesto, el nuevo empresario adquiere en efecto el conjunto organizado de elementos que le permitirá continuar las actividades o algunas actividades de la empresa cedente de forma estable (sentencia de 20-1-2011, CLECE, C-463/09, ap. 35 y jurisprudencia citada)".

3. Del recorrido doctrinal ha de inferirse, por tanto, la trascendencia del análisis del número y competencias de la plantilla objeto de incorporación por la mercantil entrante, siendo el punto de partida o presupuesto esencial el de la continuidad en la actividad transmitida. Y dado que la mano de obra representa el elemento fundamental, habrán de valorarse en consecuencia los parámetros atinentes al número y condición de quienes han sido asumidos por la nueva empleadora, al margen del título o motivo por el que ello suceda, en aras de perfilar el mantenimiento de la unidad económica objeto de transmisión.

Respecto del de índole cuantitativa, nos encontramos con pronunciamientos de esta Sala IV que integran unas u otras de aquellas locuciones sin anudar ninguna cuantía o porcentajes concretos, o bien se afirma la relevancia del factor cuando se supera con creces la cifra del 50%, mientras que también hemos llegado a considerar esencial un porcentaje inferior -acogimiento de tres trabajadores, de los 7 u 8 que prestaban el servicio-, argumentando al respecto ( STS 9.04.2013, rcud 1435/12 ) que el número de personas "no representa meramente un 50% o menos sino que en realidad es parte esencial para el desempeño de la contrata si nos atenemos a las condiciones en que la misma se lleva a cabo...".

CUARTO.-Dicho lo anterior, partiendo del relato fáctico declarado probado, resulta incontrovertido que Zeberio Garbí, S.A. era la empleadora formal de las actoras, extremo reforzado por la existencia de sentencia firme de fecha 28 de mayo de 2024 que ya declaró su responsabilidad por impago de salarios, produciendo efectos de cosa juzgada material en cuanto a la existencia de la relación laboral y el incumplimiento de la obligación retributiva en los periodos allí enjuiciados. Tal antecedente consolida la condición de empleadora de dicha mercantil y su responsabilidad originaria en el pago de los salarios, que se proyecta igualmente sobre el periodo ahora reclamado.

Ahora bien, la cuestión nuclear radica en determinar si, como sostiene la parte actora, concurre una sucesión empresarial en los términos del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores que permita extender la responsabilidad al Ayuntamiento de Urkabustaiz.

A este respecto, debe recordarse que la doctrina jurisprudencial consolidada en materia de contratas de servicios -y singularmente en actividades intensivas en mano de obra como la limpieza- ha venido declarando que la sucesión empresarial puede apreciarse aun en ausencia de transmisión de elementos patrimoniales, cuando lo que se transmite es una unidad productiva autónoma basada esencialmente en la plantilla, esto es, cuando la continuidad de la actividad descansa de forma principal en el factor trabajo.

En el presente supuesto concurren de forma clara los elementos configuradores de dicha sucesión. En primer lugar, la actividad de limpieza en dependencias municipales se mantuvo ininterrumpidamente tras el fallecimiento del administrador de la empresa adjudicataria. En segundo lugar, las trabajadoras continuaron prestando servicios en el mismo centro de trabajo y en idénticas condiciones materiales. Y, en tercer lugar, consta acreditado que el Ayuntamiento asumió de facto la organización y continuidad del servicio, adoptando incluso medidas directas de abono de las retribuciones -aunque limitadas al importe líquido-, lo que evidencia la asunción funcional del servicio que anteriormente desarrollaba la contratista.

Frente a ello, la alegación del Ayuntamiento relativa a la imposibilidad legal de asumir la contratación de las trabajadoras y al carácter meramente asistencial de los pagos efectuados no puede ser acogida. Como señala la parte actora y se desprende de los hechos probados, no se trata aquí de enjuiciar la regularidad administrativa de la actuación municipal desde la perspectiva de la contratación pública, sino de determinar las consecuencias jurídico-laborales derivadas de una realidad material: la continuidad del servicio bajo la órbita organizativa del Ayuntamiento, con mantenimiento de la plantilla. En este sentido, la calificación formal que la Administración otorgue a los pagos realizados o a su intervención no resulta determinante cuando la realidad revela la asunción de los elementos esenciales de la relación laboral.

Por ello, ha de concluirse que se produjo una sucesión empresarial "de facto" sobre la base de "actos propios", en los términos del artículo 44 ET, en la que el Ayuntamiento de Urkabustaiz pasó a ocupar la posición empresarial respecto de las trabajadoras en lo que atañe a la continuidad del servicio, debiendo responder solidariamente de las obligaciones salariales nacidas con anterioridad y durante el periodo de sucesión.

Esta conclusión se ve reforzada, además, por la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que atribuye al Ayuntamiento la condición de empresario a efectos de cotización, sin que la impugnación de dicha acta desvirtúe su valor indiciario en el presente proceso, en tanto se fundamenta en hechos coincidentes con los aquí declarados probados.

Por otra parte, en relación con la empresa posteriormente adjudicataria del servicio -Limpiezas Abando-, resulta de aplicación la subrogación convencional prevista en el artículo 37 del Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de Álava. Conforme a dicho precepto, la incorporación de las trabajadoras a la nueva empresa concesionaria opera automáticamente cuando las mismas venían prestando servicios en el centro afectado, como acontece en el presente caso. Dicha subrogación tiene como finalidad la conservación del empleo y comporta la asunción de los derechos y obligaciones laborales en los términos establecidos convencionalmente.

No obstante, el propio precepto delimita el alcance de dicha responsabilidad, al excluir expresamente de la misma las posibles diferencias salariales o de cotización imputables a la empresa saliente, lo que impide extender a la nueva adjudicataria la obligación de satisfacer las cantidades devengadas con anterioridad al cambio de titularidad del servicio, que deben ser asumidas por las entidades responsables en el momento de su generación. Así, dicho precepto dice: "No obstante no se responsabilizará de las posibles diferencias salariales o de infracotización a la Seguridad Social de las que fuera responsable la empresa cesante. 7".

En consecuencia, procede acoger sustancialmente la tesis de la parte actora, declarando la responsabilidad de Zeberio Garbí, S.A. como empleadora originaria, así como la responsabilidad solidaria del Ayuntamiento de Urkabustaiz en virtud de la sucesión empresarial producida, sin que resulte procedente extender dicha responsabilidad a la empresa entrante respecto de las deudas salariales anteriores a la subrogación convencional.

QUINTO.-A tenor de lo dispuesto en el art. 97.4 de la LRJS se debe indicar a las partes procesales si la presente sentencia es firme o no, y en su caso los recursos que contra ella proceden, así como las circunstancias de su interposición. En cumplimiento de ello se advierte a las partes que la presente resolución es firme y que contra ella no puede interponerse recurso de suplicación, al no superar la cuantía reclamada la cantidad de 3.000 euros según se desprende del art. 191.2.g) de la LRJS.

Vistos los preceptos citados y demás de general aplicación,

PRIMERO.-En cumplimiento de lo dispuesto en el art. 97.2 de la LRJS este órgano judicial debe explicitar el razonamiento probatorio. Los hechos probados se han deducido de los siguientes medios de prueba: la documental obrante en autos y la confesión de las empresas ZEBERIO GARBI SA y LIMPIEZAS ABANDO SL, ambas incomparecidas, a quienes se tienen por confesas con los hechos de la demanda, en lo relativo al impago, en los términos que luego se dirá ( art. 91.2 y 94.2 LRJS) .

Asimismo, se requirió al Ayuntamiento la aportación de las nóminas sin que fuera atendido dicho requerimiento, puesto que solamente se han aportado las nóminas hasta julio de 2023 (cfr. documento nº 65-66 EJE), pero no las posteriores. No se consideran a tal fin como nóminas los documentos obrantes en el nº 68-69-70 del EJE, por no reunir los requisitos de normalización establecidos en el artículo 29 ET, por lo que resulta de aplicación al mismo los efectos previstos en el artículo 94.2 LJS.

La sentencia firme de fecha 28 de mayo de 2024 dictada por el Juzgado de lo Social nº 3 de Vitoria-Gasteiz (autos 681/2023), conforma la convicción judicial sobre los hechos.

SEGUNDO.-Por la parte actora se solicita que se condene solidariamente a las demandadas a abonar a D.ª Reyes la cantidad de 2.315,63 euros, a D.ª Gracia la cantidad de 2.920,35 euros y a D.ª Sonsoles la cantidad de 1.204,74 euros, en concepto de salarios adeudados correspondientes al periodo comprendido entre octubre de 2023 y marzo de 2025, así como las diferencias salariales derivadas de la aplicación de las tablas del convenio colectivo de aplicación. Solicita además los intereses de demora previstos en el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Frente a dicha pretensión, la representación procesal del Ayuntamiento de Urkabustaiz se opone alegando, en síntesis, que no ostenta la condición de empleador de las actoras ni resulta responsable de las deudas salariales de la mercantil Zeberio Garbí, S.A., adjudicataria del servicio, sosteniendo que la relación laboral se mantuvo en todo momento con dicha empresa, la cual no se extinguió pese al fallecimiento de su administrador. Añade que la Administración local no procedió a la subrogación del personal ni podía legalmente asumir la contratación directa de las trabajadoras fuera de los cauces previstos en la normativa de contratación pública, debiendo haberse resuelto, en su caso, el contrato administrativo y licitado nuevamente el servicio.

Asimismo, aduce que los pagos realizados por el Ayuntamiento a favor de las actoras tuvieron carácter meramente asistencial o de abono a cuenta, sin implicar reconocimiento de relación laboral ni asunción de obligaciones salariales plenas, y que la falta de abono íntegro de las retribuciones no le es imputable. Igualmente, invoca que la responsabilidad en materia de cotización y abono de salarios correspondía exclusivamente a la empresa adjudicataria, habiéndose impugnado el acta de liquidación de la Inspección de Trabajo que le atribuye la condición de empresario, por entender que incurre en error en la aplicación de la normativa. Las cantidades abonadas por el Ayuntamiento no cubrieron la totalidad de las retribuciones debidas conforme a las tablas salariales del convenio colectivo aplicable, existiendo diferencias salariales a favor de las actoras durante el periodo reclamado, cuyos importes individuales ascienden, al menos, a las cantidades parciales reconocidas en el acto del juicio (291,77 €, 212,57 € y 90,30 € respectivamente).

Finalmente, sostiene que, en todo caso, la eventual sucesión empresarial exigiría el cumplimiento de los requisitos convencionales y legales que, a su juicio, no concurren en el presente supuesto.

Se tienen por reproducidas las alegaciones de las partes en orden a evitar reiteraciones innecesarias.

TERCERO.-La aplicación de principio regulador de la carga de la prueba a los supuestos de reclamaciones de cantidad por salarios devengados y no percibidos, determina que el reclamante venga obligado a demostrar la prestación de los servicios cuyo pago reclama y, en consecuencia, el devengo, no satisfecho, del salario correspondiente a los mismos. Es a la parte demandada, quien excepciona el pago, al que incumbirá la carga de su prueba, debiendo considerarse debidamente justificada la extinción de la obligación salarial cuando conforme a lo dispuesto en el art. 2 de la Orden de 27 de diciembre de 1994 por la que se aprueba el modelo de recibo individual de salarios, el trabajador reconoce como suya la firma estampada en el recibo correspondiente, que al dar fe de la percepción de las cantidades así consignadas, desplaza a quien alega su inefectividad la carga de justificar el impago que invoca.

Así la STS de 2-3-1992, recurso 177/1991, señala que: "el art. 1214 del Código Civil impone al actor la carga de la prueba de los hechos constitutivos de su pretensión y al demandado la de los impeditivos o extintivos de la misma; que la aplicación de este principio a la reclamación de pago de cantidad por salarios devengados y no percibidos determina que el reclamante venga obligado a demostrar la prestación de los servicios cuyo pago reclama y, en consecuencia, el devengo del salario correspondiente a los mismos, y que es al demandado, que excepciona el pago, al que incumbirá la carga de probar dicho pago".

A partir de aquí, la controversia suscitada se contrae a determinar la responsabilidad en el abono de las cantidades reclamadas por las actoras, derivadas de la prestación de servicios de limpieza en dependencias municipales tras la situación de inactividad de la empresa adjudicataria, así como a la posible concurrencia de sucesión empresarial y consiguiente responsabilidad solidaria de las entidades demandadas.

Para responder a la pretensión de la responsabilidad de la empresa sucesora en base a la responsabilidad solidaria establecida en el artículo 44 del ET, no está de más recordar, en este punto, la jurisprudencia comunitaria contenida entre otras en las sentencias dictadas en los asuntos Süzen (STJCE 45/1997, de 11/Marzo), Sánchez Hidalgo y Hernández Vidal (Sentencias de 10 de diciembre de 1998), Spijkers ( STJCE 18 de marzo de 1986, C-24/85), Clece y Securitas, proclaman como dogmas en materia de sucesión de plantillas que:

La subrogación no exige que existan relaciones contractuales entre cedente y cesionario, pudiendo producirse la transmisión en dos etapas, a través de un tercero, como sucede entre propietario y arrendador.

La transmisión debe tener por objeto una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como conjunto de medios organizados.

La apreciación de si existe un conjunto de medios organizados debe llevarse a cabo evaluando el conjunto de circunstancias concurrentes, incluyendo la actividad ejercida y los medios de producción.

En ciertas actividades, un conjunto de trabajadores que ejerce de forma duradera una actividad común puede constituir una actividad económica.

Esta doctrina contenida en la STJUE dictada en el caso Süzen (de 1997), fue asumida por la jurisprudencia del Tribunal Supremo a partir de 2004. La Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 27 de abril de 2015 (Rcud 348/2014 ),reiterando la doctrina jurisprudencial sentada entre otras, en las Sentencias del Alto Tribunal de 20 (Rcud. 4424/03) y de 27 de octubre de 2004 ( Rcud. 899/02), reiteradas por las de 29 de mayo y 27 de junio 2008 ( Rcud. 3617/06 y 4773/06), que rectificaron el criterio mantenido por la Sala IV adaptándolo al mantenido por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

Anteriormente, antes de 2004, la jurisprudencia venía considerando que el desempeño de tareas como la de limpieza o empaquetado, realizadas en el seno del proceso productivo no alcanzaba la independencia suficiente como para que pudiera hablarse de organización productiva autónoma y proceder a su traspaso. Es decir, en la sucesión de contratas o concesiones administrativas de prestación de servicios, solamente se produce la subrogación si se transmite la unidad productiva como tal. En otro caso, se entendía que, en sectores como el de la limpieza o el de la vigilancia, sólo se producía la subrogación si lo determinaba el convenio colectivo aplicable o lo prescribía el pliego de condiciones de la contratación.

Sin embargo, fue a partir de 2004, cuando el Tribunal Supremo termina por aceptar el criterio del TJUE respecto de la asunción de una parte de la plantilla como indicio relevante de que se ha producido la subrogación empresarial, pero el número de trabajadores que han pasado ha incorporarse a la nueva plantilla tiene que ser significativo, en términos de calidad (de competencias) y de número de personal, porque no hay sucesión cuando no hay transmisión patrimonial y el nuevo contratista también se hace cargo de los trabajadores de la anterior.

Con todo, la doctrina es asumida con ciertas reservas por razón del denominado efecto desincentivador de estas contrataciones, de modo que admitía la validez de la regulación convencional que establece una subrogación empresarial operada por el convenio colectivo y que excluye el régimen subrogatorio común del artículo 44 ET, que sólo es válida cuando no se transmite una unidad productiva con autonomía funcional (porque opera el artículo 44 ET) . Ahora bien, sólo rigen cuando no vulnere ningún precepto de Derecho necesario y mejoren la regulación del ET y de la Directiva 2001/2023, sobre mantenimiento de los derechos de los trabajadores en casos de traspaso de empresas, precisando que, cuando el convenio obliga a la asunción de la plantilla preexistente en supuestos adicionales a los previstos por el ET, aunque materialmente haya una sucesión de plantillas, no debía acudirse a la regulación común porque lo pactado operaba como mejora de las previsiones heterónomas. De modo que, siempre que haya transmisión de medios materiales o infraestructura productiva, lo que procede aplicar es el régimen general de la transmisión de empresa con subrogación laboral.

Finalmente, a partir de 2018, con la citada Sentencia del Tribunal Supremo de 27/09/2018 ( Recurso nº 2747/2016), se aplica la doctrina de la sucesión de plantillas aunque la asunción de una parte relevante de la plantilla derive de lo preceptuado por el convenio colectivo, lo que no impide la aplicación de dicha doctrina. Criterio mantenido también en las citadas Sentencias de 24-10-2018 (N.º Recurso: 2842/2016), y 25-10-2018 (N.º Recurso: 4007/2016).

Más recientemente, debe de tenerse en cuenta la doctrina sobre transmisión de contratas que se recoge en la STS 15-3-2023 nº 197/2023 R. 212/2022 que dice:

" 3. Doctrina sobre transmisión de contratas.

Nuestra STS (Pleno) 873/2018 de 27 septiembre (rcud. 2747/2016 , Clece) actualizó la doctrina sobre la subrogación empresarial en casos como el presente para concordarla con la del TJUE. Síntesis de ello son las siguientes premisas:

Primera.- Hay transmisión de empresa encuadrable en el art. 44 ET si la sucesión de contratas va acompañada de la transmisión de una entidad económica entre las empresas saliente y entrante.

Segunda.- En actividades donde la mano de obra constituye un factor esencial, la asunción de una parte relevante del personal adscrito a la contrata (en términos cuantitativos o cualitativos) activa la aplicación del artículo 44 ET .

Tercero.- Cuando (como en el caso) lo relevante es la mano de obra (no la infraestructura) la subrogación solo procede si se da esa asunción de una parte relevante (cuantitativa o cualitativamente) del personal.

Cuarto.- El hecho de que la asunción de una parte relevante de la plantilla derive de lo preceptuado por el convenio colectivo no impide la aplicación de la anterior doctrina.

Especial interés para nuestro caso poseen las reflexiones vertidas en el apartado 2 del Fundamento Séptimo de tal STS 873/2018 :

Digamos que tiempo atrás el Tribunal de Luxemburgo ya había sentado una doctrina similar a la del caso Somoza Hermo ( STJUE 24 de enero de 2002, Temco, C-51/00 ), conocida y tenida en cuenta por nuestras sentencias. Pero las razones antes expuestas nos habían llevado a pensar que la misma no afectaba a la validez de un convenio colectivo negociado con las exigentes mayorías representativas que nuestro legislador reclama ( arts. 87 y 88 ET ) y que convenios como el aplicado en el presente supuesto respetaban y mejoraban las previsiones heterónomas. Pensábamos que el deseo de los agentes sociales de otorgar estabilidad laboral en casos adicionales a los subsumibles en la transmisión legal de empresas justificaba esa peculiar regulación. En ese sentido, nuestra doctrina partía de una premisa distinta a la que refleja la STJUE 11 julio 2018 cuando subraya ( 38) que los convenios como el ahora examinado persiguen el mismo objetivo que la Directiva 2001/23 .

A la vista de lo expuesto debemos modificar una de las premisas de nuestra doctrina. En contra de lo que hemos venido entendiendo, el hecho de que la subrogación de plantilla (la asunción de una parte cuantitativa o cualitativamente relevante) sea consecuencia de lo previsto en el convenio colectivo no afecta al modo en que deba resolverse el problema. Que la empresa entrante se subrogue en los contratos de trabajo de una parte significativa del personal adscrito por mandato del convenio no afecta al hecho de que la transmisión pueda referirse a una entidad económica.

El concepto de "entidad económica", de este modo, es el único que puede erigirse en definidor de la existencia de una transmisión empresarial con efectos subrogatorios. Y la determinación de si eso sucede ha de hacerse ponderando el conjunto de circunstancias concurrentes en cada caso.

En este aspecto consideramos que lo sustancial de nuestra doctrina viene ajustándose a lo que el TJUE exige: siempre que haya transmisión de un conjunto de medios organizados impera el régimen legal de transmisión y subrogación laboral, debiendo considerarse ilegal el convenio que lo desconozca.

Lo que no debemos hacer es seguir abordando el problema atendiendo a la causa de esa continuidad significativa de contratos de trabajo (el mandato convencional). Por el contrario, son los efectos derivados de la previsión del convenio (asunción de una parte significativa de la plantilla) los que deben valorarse para determinar si hay sucesión de empresa.

En sectores donde la mano de obra constituye el elemento principal de la actividad empresarial es posible que el conjunto de personas adscritas a la actividad equivalga a la unidad económica cuyo cambio de titularidad activa la subrogación.

Pero esa subrogación no es automática e incondicionada. Ni nuestra doctrina ni la del TJUE sostienen que la mera asunción de un conjunto de personas equivale a la transmisión de una unidad productiva en todos los casos. Hay que ponderar el conjunto de circunstancias concurrentes.

Por eso la sucesión en la contrata (de vigilancia, de limpieza, de cualquier otra actividad de características similares) activa la subrogación empresarial "siempre y cuando la operación vaya acompañada de la transmisión de una entidad económica entre las dos empresas afectadas" (parte dispositiva de la STJUE de 11 julio 2018).

En principio, y siempre por referencia a estos supuestos en que lo relevante no es la infraestructura productiva puesta en juego, la adjudicación de una nueva contrata a empleador diverso del saliente nos sitúa ante la transmisión de la "entidad económica" recién aludida.

Pero no se trata de algo que pertenezca al terreno de lo abstracto o dogmático sino al de los hechos y de su prueba. Es decir, el examen de las características de la adjudicación (condiciones de tiempo, exigencias sobre el modo de suministrar los servicios a la empresa principal, dirección del grupo de personas adscrito, adscripción funcional permanente o aleatoria, etc.), de la realidad transmitida (afectación funcional y locativa, medios audiovisuales, programas informáticos, mobiliario para el personal, etc.), del alcance que tenga la asunción de personas (no solo cuantitativa, sino también cualitativa) son aspectos valorables para despejar esa incógnita, que constituye al tiempo un condicionante de la subrogación.

Eso significa, claro, que en sectores donde la mano de obra constituye lo esencial ha de valorarse de manera muy prioritaria el dato relativo al número o condición de quienes han sido asumidos por la nueva empleadora, al margen del título o motivo por el que ello suceda.

A partir de ahí, dados los términos en que el convenio colectivo disciplina la subrogación, será lógico que quien sostenga que no se ha producido la asunción suficientemente relevante de la mano de obra así lo acredite ( art. 217 LEC ) y que se produzca el debate correspondiente cuando la cuestión sea controvertida.

Como afirma la STS de 23-3-2022 (r. 3117/20 ):

"Tratándose de la denominada sucesión de plantillas, en doctrina ya cristalizada de la Sala se han integrado las expresiones "número relevante o significativo" de trabajadores asumidos, "asunción de personas cuantitativa y cualitativa" o "parte esencial, en términos de número y competencias". Hemos señalado que "La garantía de continuidad de los contratos laborales se establece tanto en el art. 44.1 del ET como en los arts. 1.1 y 3.1 de la Directiva 2001/23 ", y que "un conjunto de trabajadores que ejerce de forma duradera una actividad común puede constituir una entidad económica y, por consiguiente, dicha entidad puede mantener su identidad, aun después del cese de la anterior contrata, cuando el nuevo empresario no se limita a continuar con la actividad de que se trata, sino que además se hace cargo de una parte esencial, en términos de número y de competencias, del personal que su antecesor destinaba especialmente a dicha tarea" ( STS 27.4.2015 rcud 348/14 ).

En STS 12.11.2019, rcud 357/17 , al igual que sucedió en el supuesto de la STJUE 11-7-2018 (Somoza Hermo), se aludía igualmente a la asunción de una parte esencial (en términos de número y competencias) del personal que la primera empresa destinaba a la ejecución de la contrata. Por su parte, esa resolución del TJUE, tras recordar el objetivo de la Directiva, "consistente, como se desprende de su considerando 3, en proteger a los trabajadores por cuenta ajena en caso de transmisión de su empresa (sentencia de 20-1-2011, CLECE, C-463/09, ap. 29 y jurisprudencia citada), incide en que, conforme al art. 1, ap. 1, letra b), de la Directiva 2001/23 , para que la misma sea aplicable, "la transmisión debe tener por objeto una "entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, ya fuere esencial o accesoria". Remite seguidamente para su concreción a la toma en consideración de todas las circunstancias de hecho que caracterizan la operación en cuestión, "en el marco de una evaluación de conjunto de las circunstancias del caso y, por lo tanto, no pueden apreciarse aisladamente (sentencia de 19- 10-2017, Securitas, C-200/16, ap. 26 y jurisprudencia citada)".

Reitera la referida STJUE, en lo que interesa al funcionamiento de unidades económicas -en determinados sectores como el presente-, "sin elementos significativos de activo material o inmaterial, de modo que el mantenimiento de la identidad de dicha entidad independientemente de la operación de que es objeto no puede, por definición, depender de la cesión de tales elementos (sentencia de 20-1-2011, CLECE, C-463/09, ap. 35 y jurisprudencia citada)", la declaración de la posibilidad de que un conjunto de trabajadores que ejerce de forma duradera una actividad común constituya una entidad económica, y que "ha de admitirse que dicha entidad puede mantener su identidad aun después de su transmisión cuando el nuevo empresario no se limita a continuar con la actividad de que se trata, sino que además se hace cargo de una parte esencial, en términos de número y de competencias, del personal que su antecesor destinaba especialmente a dicha tarea. En este supuesto, el nuevo empresario adquiere en efecto el conjunto organizado de elementos que le permitirá continuar las actividades o algunas actividades de la empresa cedente de forma estable (sentencia de 20-1-2011, CLECE, C-463/09, ap. 35 y jurisprudencia citada)".

3. Del recorrido doctrinal ha de inferirse, por tanto, la trascendencia del análisis del número y competencias de la plantilla objeto de incorporación por la mercantil entrante, siendo el punto de partida o presupuesto esencial el de la continuidad en la actividad transmitida. Y dado que la mano de obra representa el elemento fundamental, habrán de valorarse en consecuencia los parámetros atinentes al número y condición de quienes han sido asumidos por la nueva empleadora, al margen del título o motivo por el que ello suceda, en aras de perfilar el mantenimiento de la unidad económica objeto de transmisión.

Respecto del de índole cuantitativa, nos encontramos con pronunciamientos de esta Sala IV que integran unas u otras de aquellas locuciones sin anudar ninguna cuantía o porcentajes concretos, o bien se afirma la relevancia del factor cuando se supera con creces la cifra del 50%, mientras que también hemos llegado a considerar esencial un porcentaje inferior -acogimiento de tres trabajadores, de los 7 u 8 que prestaban el servicio-, argumentando al respecto ( STS 9.04.2013, rcud 1435/12 ) que el número de personas "no representa meramente un 50% o menos sino que en realidad es parte esencial para el desempeño de la contrata si nos atenemos a las condiciones en que la misma se lleva a cabo...".

CUARTO.-Dicho lo anterior, partiendo del relato fáctico declarado probado, resulta incontrovertido que Zeberio Garbí, S.A. era la empleadora formal de las actoras, extremo reforzado por la existencia de sentencia firme de fecha 28 de mayo de 2024 que ya declaró su responsabilidad por impago de salarios, produciendo efectos de cosa juzgada material en cuanto a la existencia de la relación laboral y el incumplimiento de la obligación retributiva en los periodos allí enjuiciados. Tal antecedente consolida la condición de empleadora de dicha mercantil y su responsabilidad originaria en el pago de los salarios, que se proyecta igualmente sobre el periodo ahora reclamado.

Ahora bien, la cuestión nuclear radica en determinar si, como sostiene la parte actora, concurre una sucesión empresarial en los términos del artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores que permita extender la responsabilidad al Ayuntamiento de Urkabustaiz.

A este respecto, debe recordarse que la doctrina jurisprudencial consolidada en materia de contratas de servicios -y singularmente en actividades intensivas en mano de obra como la limpieza- ha venido declarando que la sucesión empresarial puede apreciarse aun en ausencia de transmisión de elementos patrimoniales, cuando lo que se transmite es una unidad productiva autónoma basada esencialmente en la plantilla, esto es, cuando la continuidad de la actividad descansa de forma principal en el factor trabajo.

En el presente supuesto concurren de forma clara los elementos configuradores de dicha sucesión. En primer lugar, la actividad de limpieza en dependencias municipales se mantuvo ininterrumpidamente tras el fallecimiento del administrador de la empresa adjudicataria. En segundo lugar, las trabajadoras continuaron prestando servicios en el mismo centro de trabajo y en idénticas condiciones materiales. Y, en tercer lugar, consta acreditado que el Ayuntamiento asumió de facto la organización y continuidad del servicio, adoptando incluso medidas directas de abono de las retribuciones -aunque limitadas al importe líquido-, lo que evidencia la asunción funcional del servicio que anteriormente desarrollaba la contratista.

Frente a ello, la alegación del Ayuntamiento relativa a la imposibilidad legal de asumir la contratación de las trabajadoras y al carácter meramente asistencial de los pagos efectuados no puede ser acogida. Como señala la parte actora y se desprende de los hechos probados, no se trata aquí de enjuiciar la regularidad administrativa de la actuación municipal desde la perspectiva de la contratación pública, sino de determinar las consecuencias jurídico-laborales derivadas de una realidad material: la continuidad del servicio bajo la órbita organizativa del Ayuntamiento, con mantenimiento de la plantilla. En este sentido, la calificación formal que la Administración otorgue a los pagos realizados o a su intervención no resulta determinante cuando la realidad revela la asunción de los elementos esenciales de la relación laboral.

Por ello, ha de concluirse que se produjo una sucesión empresarial "de facto" sobre la base de "actos propios", en los términos del artículo 44 ET, en la que el Ayuntamiento de Urkabustaiz pasó a ocupar la posición empresarial respecto de las trabajadoras en lo que atañe a la continuidad del servicio, debiendo responder solidariamente de las obligaciones salariales nacidas con anterioridad y durante el periodo de sucesión.

Esta conclusión se ve reforzada, además, por la actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que atribuye al Ayuntamiento la condición de empresario a efectos de cotización, sin que la impugnación de dicha acta desvirtúe su valor indiciario en el presente proceso, en tanto se fundamenta en hechos coincidentes con los aquí declarados probados.

Por otra parte, en relación con la empresa posteriormente adjudicataria del servicio -Limpiezas Abando-, resulta de aplicación la subrogación convencional prevista en el artículo 37 del Convenio Colectivo de Limpieza de Edificios y Locales de Álava. Conforme a dicho precepto, la incorporación de las trabajadoras a la nueva empresa concesionaria opera automáticamente cuando las mismas venían prestando servicios en el centro afectado, como acontece en el presente caso. Dicha subrogación tiene como finalidad la conservación del empleo y comporta la asunción de los derechos y obligaciones laborales en los términos establecidos convencionalmente.

No obstante, el propio precepto delimita el alcance de dicha responsabilidad, al excluir expresamente de la misma las posibles diferencias salariales o de cotización imputables a la empresa saliente, lo que impide extender a la nueva adjudicataria la obligación de satisfacer las cantidades devengadas con anterioridad al cambio de titularidad del servicio, que deben ser asumidas por las entidades responsables en el momento de su generación. Así, dicho precepto dice: "No obstante no se responsabilizará de las posibles diferencias salariales o de infracotización a la Seguridad Social de las que fuera responsable la empresa cesante. 7".

En consecuencia, procede acoger sustancialmente la tesis de la parte actora, declarando la responsabilidad de Zeberio Garbí, S.A. como empleadora originaria, así como la responsabilidad solidaria del Ayuntamiento de Urkabustaiz en virtud de la sucesión empresarial producida, sin que resulte procedente extender dicha responsabilidad a la empresa entrante respecto de las deudas salariales anteriores a la subrogación convencional.

QUINTO.-A tenor de lo dispuesto en el art. 97.4 de la LRJS se debe indicar a las partes procesales si la presente sentencia es firme o no, y en su caso los recursos que contra ella proceden, así como las circunstancias de su interposición. En cumplimiento de ello se advierte a las partes que la presente resolución es firme y que contra ella no puede interponerse recurso de suplicación, al no superar la cuantía reclamada la cantidad de 3.000 euros según se desprende del art. 191.2.g) de la LRJS.

Vistos los preceptos citados y demás de general aplicación,