Sentencia Social 159/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 4 de Murcia, Rec. 155/2026 de 30 de abril del 2026

PRIMERO.-La precedente declaración de hechos probados, conforme exige el art. 97-2 de la LRJS, viene determinada tanto por la no controversia sobre los mismos (conforme se detalla en ellos), así como por la documental obrante en juicio que igualmente se referencia en los distintos ordinales (sin perjuicio de que la gran mayoría de la documental se encuentra en ambos ramos), todo ello valorado en su conjunto y conforme a las reglas de la sana crítica. Igualmente se ha tenido en cuenta la testifical y pericial medica (informe al doc. 22) practicada a instancia de la empresa, valorada en su conjunto y conforme a las reglas de la sana critica, tanto la testifical de RRHH ( Luz), la encargada del servicio de limpieza ( Bárbara), el técnico de prevención ajeno (perito-testigo Sr. Candido).

SEGUNDO.- Los términos de la litis.

La parte demandante articula una pretensión de vulneración de DFU, con petición de indemnización de 15.000,00 euros. Esencialmente, considera que se vulnera el derecho fundamental a la vida/integridad física ( art. 15 CE) y el derecho a la igualdad (discriminación por razón de discapacidad ex art. 14 CE) , sobre la alegación de que la adaptación de puesto de trabajo solicitada no ha sido atendida por la empresa, no en cuanto que haya habido omisión de la adaptación, sino que la que ha realizado la empresa no está conforme (hecho quinto de la demanda rectora),las limitaciones que tiene son incompatibles con las tareas esenciales propias del puesto de limpiadora (hecho segundo in fine) y en la adaptación se mantienen las mismas funciones ordinarias (hecho cuarto de la demanda rectora)

Por la empresa se opuso, señalando que se ha procedido conforme a los parámetros ex art. 48.2 y 49.1 n) del ET, tras su reforma de 2025, llegando a realizar un exhaustivo estudio preventivo, teniendo en cuenta la IPT reconocida, con propuesta de medidas de toda índole (organizativas, instrumentales, formativas, ... detección de riesgos.... ), alegando además que la actora ni siquiera se ha incorporado todavía al puesto adaptado. Además, indica que es una empresa pública, cuyo ingreso y asignación de puestos se rige por convocatoria pública, así como los traslados que pudieran darse entre sus departamentos.

Señalar, en este momento, que el Ministerio Fiscal (como interviniente legal preceptivo en este tipo de procesos), al tiempo de sus conclusiones consideró la no existencia de vulneración de derechos fundamentales.

TERCERO.- Consideraciones normativas previas.

1) la reforma del ET de 2025

Ley 2/2025, de 29 de abril, por la que se modifican el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, en materia de extinción del contrato de trabajo. En la misma se da nueva redacción al art. 49 ET incorporando la letra n) al apartado 1, para evitar el despido automático cuando es reconocida la situación IP en cualquier grado (se persigue proteger el mantenimiento del empleo de las personas con discapacidad y se da valor a la voluntad de continuar o no al propio trabajador, con imposición de obligaciones al empleador de llevar a cabo los ajustes razonables para el caso de solicitar la continuación de la relación laboral.

En correlación con lo anterior, se modifica también el art. 48.2 ET contemplando la suspensión del contrato con derecho a reserva del puesto en el periodo que medie entre la declaración de IP y la adaptación o el cambio de puesto de trabajo.

2) Antecedentes normativos relacionados.

Con carácter previo a dicha reforma, el ordenamiento jurídico contenía igualmente especiales disposiciones en orden a evitar cualquier situación de discriminación laboral, en especial con motivo de la discapacidad de las personas. Sirva como referencia:

a ) Real Decreto Legislativo, 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social

El art. 40.2 "2. Los empresarios están obligados a adoptar las medidas adecuadas para la adaptación del puesto de trabajo y la accesibilidad de la empresa, en función de las necesidades de cada situación concreta, con el fin de permitir a las personas con discapacidad acceder al empleo, desempeñar su trabajo, progresar profesionalmente y acceder a la formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario.

El art. 63 "Se entenderá que se vulnera el derecho a la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad, definidas en el artículo 4.1, cuando, por motivo de o por razón de discapacidad, se produzcan discriminaciones directas o indirectas, discriminación por asociación, acosos, incumplimientos de las exigencias de accesibilidad y de realizar ajustes razonables, así como el incumplimiento de las medidas de acción positiva legalmente establecidas

b) la Ley 15/2022 de 12 de julio. Ley integral para la igualdad de trato y la no discriminación. (BOE 13/07/2022).Como su nombre indica (y su contenido articula) es una norma transversal de nuestro ordenamiento jurídico

En el art. 4.1 señala que la denegación de ajustes razonables supone una vulneración del derecho a la igualdad de trato y no discriminación

En el art. 6.1.a) señala "Se considerará discriminación directa la denegación de ajustes razonables a las personas con discapacidad. A tal efecto, se entiende por ajustes razonables las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas del ambiente físico, social y actitudinal que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular de manera eficaz y práctica, para facilitar la accesibilidad y la participación y garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos"

c ) Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

En su art. 25. 1, dispone "1.El empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias"

3) normativa europea e internacional a considerar

a)- La Directiva 2000/781del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, de establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, respecto de la lucha contra la discriminación por discapacidad establece la obligatoriedad de que las respectivas legislaciones adopten las medidas de adaptación a las personas con discapacidad o ajustes razonables, que ha de ser "eficaces y prácticas", y en función del caso concreto permitan adaptar el puesto de trabajo (art. 5). A los anteriores fines, dicha adaptación debe permitir que el puesto de trabajo se adapte con las "instalaciones, equipamientos, pautas de trabajo, asignación de funciones o provisión de medios de formación o encuadre" a las necesidades de las personas con discapacidad (considerando 20 de la Directiva)

b) -Convenio de Naciones Unidas sobre los derechos de las personas con discapacidad,aprobada por la Decisión 2010/48/CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009. (también instrumento de ratificación por España en BOE 21/04/2008)

Art. 2, entre las definiciones, establece "Por «ajustes razonables» se entenderán las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con las demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales"

CUARTO.- Doctrina legal sobre la materia.

A los fines de la presente resolución y cuestión debatida, si bien no estamos ante una acción de despido, resulta incuestionable la estrecha relación del caso con la doctrina "Ca Na Negreta" sentada en la STJUE de 18 de enero 2024 (asunto C-631/22).

No obstante, como antecedente cabría estar a la STJUE de 10/02/2022, (asunto C-485/20). En esta sentencia se declaró que "El artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 , relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, debe interpretarse en el sentido de que el concepto de «ajustes razonables para las personas con discapacidad» a efectos de dicha disposición implica que un trabajador, incluido el que realiza un período de prácticas tras su incorporación, que, debido a su discapacidad, ha sido declarado no apto para desempeñar las funciones esenciales del puesto que ocupa sea destinado a otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas, siempre que esa medida no suponga una carga excesiva para el empresario"

Especificamente, por lo que se refiere a la STJUE CA NA NEGRETA (asunto C-631/22), declaró ilegal la extinción automática del contrato por incapacidad permanente total, absoluta y gran invalidez según el artículo 49.1 e) del Estatuto de los Trabajadores, sin que antes se lleven a cabo ajustes razonables (a salvo, la carga excesiva para la empresa). De ahí la reforma legal de dicho precepto, y la introducción del art. 49.1 n) y nueva redacción al art. 48.2 ET antes comentada.

En todo caso, el texto de la sentencia y la reforma legal evidencian la necesidad de seguir o intentar una nueva regulación en de dichos supuestos, en especial en materia de redefiniciones, dado que si la IPT incapacita para la profesión habitual sería incompatible con el concepto de realizar ajustes razonables del puesto. Es decir, redefinir el concepto de profesión habitual en atención al puesto, parece que permitiría mayor seguridad. Fuera de ahí, la reubicación debe entenderse como el cambio de puesto, no de profesión. Ahora bien, ello no impide que la empresa pueda ofrecer un puesto que se corresponda con otra profesión desde la perspectiva del fin del mantenimiento de empleo, aunque ello podría suponer una variación sustancial de la propia relación laboral (novación).

Así las cosas, lo que parece indiscutido es que no se puede imponer a la empresa que cree un puesto de trabajo nuevo (un aumento de plantilla, por decirlo con mayor claridad), sin perjuicio de los supuestos legalmente previstos que pueden considerarse coste excesivo de la adaptación.

QUINTO.- Sobre la pretensión de vulneración de derechos fundamentales. Marco normativo procesal.

1- Ya se ha hecho referencia al marco sustantivo nuclear, con las reflexiones que sobre el mismo pueden tener trascendencia así como aspectos relevantes de la doctrina legal.

2- Ahora bien, hay que recordar que la pretensión del actor se articula por la modalidad especial de tutela de derechos fundamentales. Se insiste en dicha apreciación por cuanto que no estamos ante un despido que se haya podido efectuar contraviniendo la normativa antes citada (en especial el nuevo art 49.1 n) ET, tras la reforma operada en 2025).

3- Todo lo dicho hasta ahora tiene que ponerse en relación con la tramitación a seguir en asuntos como el presente.

4- El art. 177 LRJS, en atención a lo previsto en el Art. 53.2 de la CE, dispone que "Cualquier trabajador o sindicato que, invocando un derecho o interés legítimo, considere lesionados los derechos de liberta sindical, huelga u otros derechos fundamentales y libertades públicas, incluida la prohibición de tratamiento discriminatorio y del acoso, podrá recabar su tutela a través de este procedimiento".

Se trata de un procedimiento de cognición limitada y así se infiere del art. 178.1. LRJS al establecer que "El objeto del presente proceso queda limitado al conocimiento de la lesión del derecho fundamental o libertad pública, sin posibilidad de acumulación con acciones de otra naturaleza o con idéntica pretensión basada en fundamentos diversos a la tutela del citado derecho o libertad".

5- Es necesario resaltar dicho precepto en el presente caso, tal y como se advertía en el fundamento jurídico segundo de la presente sentencia al tratar de la delimitación de la litis.

En la tramitación del procedimiento, en el Art. 181.2 LRJS el legislador ha establecido un mecanismo de defensa del derecho fundamental relativo a la prueba según el cual "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

En relación con la distribución de la carga de la prueba, también hay que tener en cuenta la posición del trabajador frente al empresario, dentro del criterio de facilidad probatoria o accesibilidad a los medios de prueba que contempla el art. 217 de la LEC. Así, la STS 21-2-2018, recurso 842/2016 indica "... la necesidad de acreditar la existencia de indicios no supone la exigencia de prueba plena; sin embargo, tampoco equivale a un relevo de la prueba como se ha encargado de recordar el Tribunal Constitucional, a propósito de un despido supuestamente discriminatorio, al señalar que "para imponer al empresario la carga probatoria descrita, es razonable la posición del Tribunal Supremo que rechaza que sea suficiente para ello la mera afirmación de la existencia de un despido discriminatorio o lesivo de otro derecho fundamental, sino que tal afirmación ha de reflejarse en unos hechos de los que resulte una presunción o apariencia de aquella discriminación o lesión" ( SSTC 21/1992, de 14 de febrero y 180/94, de 20 de junio ).

Este ultimo aspecto resulta fundamental, para dar respuesta final, como seguidamente se dirá

SEXTO.- La respuesta final, con sucinta recapitulación fáctica y jurídica.

1- como ya se indicaba en el FD SEGUNDO de la presente resolución, la parte demandante con generalidad y falta de detalle sostenia en su demanda la producción de una vulneración de derechos fundamentales ( art. 15 y 14 CE) , sobre la apreciación de disconformidad con las medidas de adaptación propuestas por la empresa (hecho quinto de la demanda rectora), afirmando que las limitaciones que tiene son incompatibles con las tareas esenciales propias del puesto de limpiadora (hecho segundo in fine) y que sigue con las mismas funciones ordinarias (hecho cuarto de la demanda rectora).

Más bien se trata de una conclusión, en la que no llega a precisar indicios, solo afirmaciones sin referencia fáctica detallada. Es una muestra de disconformidad, pero efectuada en términos tales que no resultan claros los "indicios" que además deberá probar para que se produzca la inversión procesal antes analizada.

Por su generalidad, la demanda raya la temeridad, de hecho se pidió en juicio que efectuase esa precisión indiciaria. Así en el momento anterior a la proposición de prueba, a los fines del art. 85.6 LRJS (fijación hechos controvertidos) fue requerida la parte actora para varias precisiones, como para que indicase por que en su demanda decía tener reconocida la IPT en febrero/2025 y haber tardado 7 meses en solicitar la adaptación, sin dar respuesta clara, y en cuanto a los indicios que puedan evidenciar la no atención de su solicitud de adaptación, llegó a decir que no sabía por qué, además de lo dicho en su demanda.

2- La ley 15/2022 antes citada hace descansar la vulneración en la denegación de adaptación. Queda claro que dicho presupuesto no concurre en el presente caso.

3- La empresa no perjudica a la trabajadora por su discapacidad, sino que despliega medidas para integrarla. Se ha intentado por la misma mantener el empleo (finalidad ultima de la reforma en evitación de discriminación por discapacidad), al amparo del art. 25 LPRL y consideración de vulnerabilidad, ha realizado ajustes que deben considerarse razonables, evitando la exclusión del mercado laboral.

4- Hay que apreciar que aun cuando la actora siga siendo limpiadora, en términos funcionales no tiene el mismo puesto de trabajo, dado que el entorno en oficinas (no el Colegio en que estaba antes) implica menor carga física, menor intensidad y tareas más livianas y selectivas. Es decir, hay una adaptación material, no meramente formal. Como indicó la perito médico, propiamente ahora vendría a realizar tareas de mantenimiento, mucho más livianas que las de limpieza (en general)

5- Lo anterior es así conforme a la evaluación de riesgos específica y actualizada de las dependencias de urbanismo, el informe de prevención aportado, las adaptaciones concretas (útiles ergonómicos; limitación tareas repetitivas, reorganización del trabajo, pausas) y medidas adicionales como son las de apoyo puntual de compañero cuando no pueda realizar alguna tarea.

Es más, frente a tareas concretas, como las de escurrir bayeta, fregona, limpieza de cristales, barrer, fregar suelos, limpiar polvo/meses, se tienen en cuenta en las medidas las restricciones (limitaciones) que presenta de aprehensión fuerte con giro, de extensión y fuerza, de extensión mantenida, desviaciones radiales/cubitales, movimientos repetitivos, con expresión del ajuste/adaptación (prohibición de escurrir girando; usar cubo con escurridor automático o de palanca; usar regletas de rango extensible; usar plumeros o mopas planas....- fotografías acompañadas al informe pericial y exhibidas en juicio- Etc etc )

6- Se efectúa un rediseño, para evitar la incompatibilidad total. No se llega a discutir que existan otros puestos (máxime al tratarse de empresa pública, cuyo acceso es conforme a sistemas reglados); se acredita que la empresa ha explorado opciones reales y tiene en cuenta las limitaciones reconocidas por el EVI así como por el propio servicio de salud laboral.

7- El puesto ha sido declarado compatible por prevención, además se arbitran mecanismos/medidas de seguimiento y comunicación permanente para poder atender a situaciones que no estuvieran previstas

8- En cuanto a la discapacidad derivada de la IPT, la empresa ha desarrollado una actividad inclusiva y superadora de limitaciones con las medidas de adaptación y ajustes, evitando la extinción, sin que se aprecie trato desfavorable alguno, ni exclusión, como también advirtió el Ministerio Fiscal.

9- En ultimo termino, visto el planteamiento de la actora, la negativa a cualquier adaptación posible y exigencia de puestos inexistentes no puede convertirse en un derecho absoluto. Se advierte también que efectúa una negativa anticipada, basada en que sigue siendo limpiadora, que no varían sus tareas, no basada en una experiencia real (no se ha incorporado todavía), cuando lo que resulta es que si existe variación del contenido material de esas tareas, hay una reducción real de exigencias, una funcionalidad diferente.

10 - La actora conserva (informe EVI e informe médico pericial) Fuerza; Pinza y puño; Movilidad general aceptable; Sin atrofia. Por tanto, la afectación funcional está centrada en movimientos repetitivos y posiciones forzadas de muñeca y pulgar, que resultan aliviados y reducidos por las medidas adoptadas, tendentes a evitar escurrido manual o movimientos repetitivos intensos de muñeca, y priorizar otros como son tareas ligeras, distribución de trabajo, limpieza con herramientas ergonómicas, ... apoyo de compañero... descansos

11- la empresa, además, ha dado respuesta a la petición de adaptación en el plazo legal (3 meses siguientes - art. 49.1 n).

12- Así las cosas hay que tener en cuenta que el art. 49. 1 n) si que prevé como causa de extinción "... cuando no exista un puesto de trabajo vacante y disponible, acorde con el perfil profesional y compatible con la nueva situación de la persona trabajadora o cuando existiendo dicha posibilidad la persona trabajadora rechace el cambio de puesto de trabajo adecuadamente propuesto". Aspectos estos que aparecen en el presente procedimiento de tutela de DFU

13- Aunque como resulta que la situación de IPT tiene prevista la posibilidad de revisión, conforme al art. 48.2 "... subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva de puesto de trabajo, durante un periodo de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente".

14- Dentro de todo este entorno hay que recordar igualmente que no se ha producido un cambio o reforma del art. 52 de ET, en cuanto a la extinción por causas objetivas fundada en la ineptitud del trabajador. Siendo relevante como la doctrina CA NA NEGRETA encuentra dificultad de aplicación en dicha situación, conforme se desprende de la STS Sala Cuarta, de 22/12/2025 (Nº de Recurso:4968/2024 - Roj:STS 6045/2025 - ECLI:ES:TS:2025:6045) así como la sentencia de la misma fecha e idénticos argumentos ROJ:STS 6044/2025 - ECLI:ES:TS:2025:604 ) :

-Conforme a la citada sentencia resulta que la dictada en la instancia declaró el despido improcedente, pero el TSJ la revocó y desestimó la demanda.

-La Sala IV recuerda su doctrina sobre la posibilidad de extinguir el contrato de trabajo por ineptitud sobrevenida ( STS 177/2022, de 23 de febrero, rec. 3259/2020) y su revisión a la luz de la STJUE de 18-01-2024, C-631/22 Ca Na Negreta.

-Concluye pues, que es la empresa la que corre con la carga de la prueba de acreditar la ineptitud sobrevenida y además que con carácter previo ha realizado los ajustes razonables en el puesto de trabajo para permitir a dicha persona continuar en el mismo, o que le ha ofrecido otro puesto de trabajo acorde y adoptado a su situación, en ambos casos permitiéndole conservar su empleo y sin que a pesar de ello haya sido posible continuar con la prestación de la relación laboral; o que no lo ha hecho, porque tales ajustes constituirían una carga excesiva para la empresa.

- Por el contrario, el trabajador no tiene que aportar siquiera indicios de que la empresa dispone de otro puesto adecuado

- La función del órgano judicial será entonces evaluar si la prueba aportada por la empresa cumple con estos requisitos.

- Finalmente apunta que ésta es la interpretación jurisprudencial aplicable aun cuando en aquel momento pudiera haber sido otra y ello en consonancia con la doctrina constitucional de que cuando se introduce un cambio jurisprudencial se "hace decir a la norma lo que la norma desde un principio decía". En consecuencia, estima el recurso, casa y anula la sentencia recurrida y confirma la sentencia de instancia.

-Específicamente señala: "En definitiva, no ha quedado acreditado que la empresa haya probado en el proceso que, una vez constatada la ineptitud sobrevenida por discapacidad, ha realizado las actuaciones necesarias para readaptar el puesto de trabajo a sus nuevas capacidades, o que le ha ofrecido otro puesto que pueda desempeñar, o que no ha hecho ninguna de las dos actuaciones anteriores, porque las mismas les supondrían una carga excesiva. Al no haber acreditado el cumplimiento de sus obligaciones, la decisión extintiva merece la calificación de despido improcedente"(F. Quinto)

15- En definitiva, incumplir la obligación de ajustes razonables constituye una vulneración de un derecho fundamental constitucional ( art. 14 CE) y comunitario ( art. 5 Directiva 2000/78) considerándose discriminatorio (ley 15/2022) lo que aproxima la decisión judicial a la nulidad ex art. 55 ET, aunque parezca que con motivo de la ineptitud sobrevenida quepa la posibilidad de improcedencia como una eventual causa ilicita desde la perspectiva de legalidad ordinaria.

Del mismo modo, la Sala de lo Social del TSJ de Murcia, en Sentencia de 28 de enero de 2026 ( ROJ:STSJ MU 104/2026 - ECLI:ES:TSJMU:2026:104 )viene a realizar una sistematización de la Doctrina sobre el despido nulo por enfermedad y discapacidad. Despido por ineptitud sobrevenida (FJ QUINTO), que como ya se ha dicho antes está íntimamente relacionada con la cuestión objeto del presente procedimiento. En dicha sentencia el TSJ concluye que la empresa actuó conforme a la normativa, ya que ofreció a la trabajadora la posibilidad de reincorporarse con adaptaciones y no se demostró que existieran alternativas viables de reubicación y confirma la procedencia del despido por causas objetivas.

16- En el presente caso, como queda dicho no existen indicios de vulneración, hay una actividad clara, con contenido, no meramente formal, en orden a la adaptación del puesto de trabajo, para procurar el mantenimiento del empleo. La ausencia de vulneración determina la desestimación de la pretensión de indemnizatoria, además de apreciarse una artificial construcción de la cuantía cuando fue requerida la actora para que especificase artículos de la LISOS que pudieran servir de orientación, sin hacerlo, sin perjuicio de estar implícita la indemnización en la vulneración (en los casos en que así se aprecie), pero artificiosa por pretender anudar la misma a la situación de ansiedad que ha provocado estar en IT, indicando el propio informe de psiquiatría no obedecer a causa específica, y ya haber padecido dolencias similares en 2023.

Por todo lo anterior procede la desestimación de la demanda

SEPTIMO.- Información de recursos

Contra la presente Sentencia cabe interponer Recurso de Suplicación para ante la Sala de Lo Social del Tribunal Superior de Justicia, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 191 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social,

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación, procede dictar el siguiente