Sentencia Social 85/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 4 de Santiago de Compostela, Rec. 658/2025 de 20 de abril del 2026

PRIMERO.-Los hechos probados han sido acreditados a través de la valoración en conjunto de la prueba practicada. En especial, por los medios de prueba especificados en el relato de hechos probados del apartado de antecedentes de hecho, para mayor claridad expositiva, a los efectos del artículo 97.2 de la LRJS, sin necesidad de una completa trascripción de los documentos, como con tal fin de integración en los referidos hechos permite la jurisprudencia social ( STS, Sala IV, de 16-06-2015).

La prueba documental se ha valorado atendida su fuerza probatoria en los términos contenidos en los artículos 319 y 326 de la Ley Enjuiciamiento Civil ( LEC, en adelante) tanto para los documentos públicos como para los privados.

Los hechos que expresa el apartado anterior se estiman acreditados en virtud de la prueba practicada, concretamente la documental aportada al juicio oral por las partes, sin que ninguna de ellas hubiera sido impugnada por lo que constituye prueba plena toda ella valorada en su conjunto.

SEGUNDO.-La parte actora interpuso, sobre la base del artículo 41 del ET, una demandada de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, en concreto basando su petición en que ha existido una modificación en lo que se refiere a los días y al horario de prestación de servicios, sin que concurran probadas razones y sin que la empresa haya observado los requisitos del artículo 41 del ET para efectuar la modificación sustancial.

Frente a las anteriores alegaciones, la parte demandada se opone a la demanda negado que la modificación operada sea sustancial, a la vista de su entidad tiene cabida en el ejercicio del ius variandidel empresario, pues considera que el hecho de atribuir a la actora la prestación de servicios el día 15 de junio de 2025(domingo) se ajusta al contrato de trabajo vigente a tiempo de la subrogación.

TERCERO.-Constituye, en cuanto al fondo del asunto, cuestión controvertida dilucidar si las instrucciones dadas por el empresario a la actora consistentes en prestar servicios de lunes a viernes constituyen una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

El artículo 41.1 del ET, bajo la rúbrica Modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo,dispone que: La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.

Al respecto, la STS de 28-02-2007 dice que "por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas las previstas en la lista «ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del «ius variandi» empresarial". De lo anterior se desprende, "a contrario sensu" que el procedimiento regulado en el artículo 41.1 del ET es de innecesario uso cuando se trata del mero ejercicio del ius variandiempresarial.

Por tanto, el artículo 41 ET lo que pretende es sujetar determinadas decisiones empresariales de modificación del régimen contractual del trabajador a los límites causales, materiales y procedimentales que en dicho precepto se contemplan; pero tal previsión no agota las posibilidades modificativas del contrato a instancia del empresario, ya que el ordenamiento jurídico ( artículos 5.c y 20.1 y 2 ET ) reconoce la capacidad empresarial de variar discrecionalmente las condiciones de trabajo, siempre que el cambio no haya de ser reputado sustancial, esto es, forma parte del poder de dirección empresarial un ius variandio poder de modificación no sustancial del contrato. El problema subsiguiente es determinar cuándo una modificación debe ser considerada como sustancial y, por tanto, debe seguir para su aplicación el régimen previsto en el artículo 41 ET y cuándo no ostenta tal carácter y puede ser llevada a cabo a través del ejercicio regular del poder de dirección empresarial.

Es decisivo delimitar si la modificación operada cabe calificarla como sustancial o no. Para ello, hay que partir de la clásica afirmación jurisprudencial según la que "por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral, entre ellas, las previstas en la lista «ad exemplum» del art. 41.2 pasando a ser otras distintas, de un modo notorio, mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del «iusvariandi» empresarial".Añadiendo que "ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental"( SSTS de 11 de diciembre de 1997, rec. 1281/1997 y de 10 de octubre de 2005, rec. 183/2004 ), lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.

En base a los hechos probados de esta resolución, no puede entenderse que se haya producido una modificación de las condiciones de trabajo, por cuanto, lo que la empresa comunica a la actora el día 14 de junio es la prestación de servicios para el día siguiente, esto es, en domingo, y todo ello sobre la base del contrato de trabajo vigente a tiempo de la subrogación (hecho no controvertido). Dicho contrato prevé una prestación de servicios de lunes a domingo, por lo que ninguna modificación de las condiciones de trabajo se ha efectuado por parte de la empresa demandada. Así, la actuación de la empresa debe incardinarse dentro del ejercicio del "ius variandi" empresarial, pues lo afectado, sigue respetando las condiciones pactadas.

Y si bien resultó probado que la actora con la anterior adjudicataria inicialmente había pactado la prestación servicios de lunes a viernes, lo cierto es que ello no constituye una condición más beneficiosa, pues en febrero de 2024 suscribió un contrato de tiempo completo, de lunes a viernes.

Así, pues aplicando los criterios jurisprudenciales sobre la condición más beneficiosa se puede concluir que lo decisivo es la existencia de voluntad empresarial para incorporarla al nexo contractual y que no se trate de una mera liberalidad -o tolerancia- del empresario, como ocurre en el presente caso, por lo que para su acreditación no basta la repetición o persistencia en el tiempo del disfrute, sino que es necesario que dicha actuación persistente acredite la voluntad empresarial de introducir un beneficio que incremente lo dispuesto en la ley o el convenio, cosa que no ocurre en el presente supuesto con la trabajadora. Pues habiendo pactado con la empresa AUTOCARES POMBO SA una jornada parcial de 30 horas, de lunes a viernes, en febrero de 2024 suscribe un contrato de 40 horas de lunes a domingo. Y en el momento de la subrogación la empresa saliente remite el contrato a tiempo completo con la jornada de lunes a viernes, sin efectuar ninguna indicación respecto de esa condición que alega la trabajadora, por lo que no se revela ninguna voluntad empresarial de reconocer a la actora dicho beneficio o condición.

Por tanto, al no concurrir una modificación sustancial de las condiciones de trabajo en los términos del artículo 41 del ET no puede apreciarse la vulneración de los requisitos formales necesarios para su válida adopción, pues no está obligado el empresario a seguir los cauces de dicho precepto legal(......) sino que siendo ejercicio del "ius variandi" empresarial basta con la sola comunicación al trabajador, la cual consta verificada en el presente caso.

Vistos los preceptos legales y demás de concordante aplicación,