Sentencia Social 227/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 4 de Toledo, Rec. 169/2026 de 07 de mayo del 2026

PRIMERO.- Prueba.A los efectos del artículo 97.2 de la LRJS se hace constar que el relato de hechos probados resulta de la documental obrante en autos aportadas de las partes, del interrogatorio del demandante y de la valoración de las testificales del padre del actor y del responsable de producción de la planta con arreglo a las reglas de la sana crítica. Ambos testigos ostentan un evidente interés en el pleito por la relación familiar y profesional que mantienen con las partes y sus testimonios no encuentran apoyo en soporte documental alguno. Así, el padre del actor manifestó que la madre del demandante necesitaba ayuda para el día a día porque está mal de la columna y él se turna con su hijo los fines de semana, pero no se aporta ningún informe médico, resolución de discapacidad o dependencia que lo acredite. Por su parte, el responsable de producción de la empresa dio explicaciones en el acto de la vista en relación con la justificación del cambio de los 12 trabajadores de autoclave del triple turno al cuarto turno, aludiendo a un análisis de cabecera a nivel de máquinas con el que analizan la capacidad de la máquina, a las demandas de clientes, a la capacidad de la máquina para absorber las demandas del cliente, dando incluso datos del número de aviones del cliente principal Airbus de los dos modelos que fabrican, A350 y A 220 en los años 2025 y los previstos para el 2026. Sin embargo, ninguna prueba documental se aporta por la empresa en relación con las demandas de cargas de los clientes, el análisis de la capacidad de la máquina de autoclave, las distintas propuestas, ni del aumento de capacidad de autoclave previsto con el cuarto turno para el año 2026.

SEGUNDO.- Excepción de inadecuación de procedimiento.En el acto de la vista se planteó por la empresa demandada la excepción de inadecuación de procedimiento alegando que el cauce del art. 138 LRJS y 41 ET es inadecuado porque hay un acuerdo colectivo (como acredita con el documento nº 7) y la acción sería la de impugnación de pacto colectivo e interpretación de acuerdo colectivo, pero no la acción individual.

Pues bien, el documento nº 7 es un acuerdo de fecha 7.11.25 entre la representación de la empresa y el Presidente y Secretario del Comité en materia, entre otras cuestiones, de mejoras en la ordenación del tiempo de trabajo, acordándose la implantación de un cuarto turno de carácter fijo ante el nivel de saturación progresiva del doble y tripe turno existentes, con el fin de dar cobertura a la carga de trabajo creciente en determinadas áreas o programas.

Pero en el acuerdo no se determinan cuáles son las áreas o programas en las que se va a implantar ese cuarto turno, por lo que difícilmente se puede conocer a cuántos trabajadores iba a afectar o en qué departamentos o áreas se iba a implantar. Además no se ha acreditado que ese acuerdo se notificase al actor y al resto de la plantilla, y ninguna mención al mismo se realiza en la comunicación individual de implantación del cuarto turno de febrero de 2026.

No es sino hasta el mes de febrero de 2026 cuando la empresa notifica individualmente a los 12 trabajadores que prestan servicios en la máquina autoclave que se va a implantar el cuarto turno a partir del mes de marzo de 2026, y las notificaciones son individuales y solo afecta a 12 trabajadores de los 400 de la planta. Por tanto, no cabe hablar de acción colectiva ni de impugnación o interpretación de acuerdo colectivo, debiendo de desestimarse la excepción planteada.

TERCERO.- Planteamiento de la cuestión litigiosa.El demandante impugna la modificación sustancial de condiciones de trabajo que la empresa le comunicó por escrito de 13.2.26, con efectos de 1.3.26 por afectar al descanso semanal fijo en fines de semana, perdiendo el descanso en fines de semana, perdiendo el descanso semanal fijo en fin de semana, lo que le supone un grave perjuicio para la conciliación de la vida laboral con la personal y familiar, imponiéndose un nuevo régimen de trabajo a turnos que no existía previamente. Considera que la medida no constituye un mero ajuste horario sino una modificación sustancial que altera elementos esenciales de la relación laboral y afecta de manera directa y perjudicial a la capacidad del trabajador para conciliar, solicitando la extinción de la relación laboral y subsidiariamente se declare injustificada por no concurrir las razones organizativas, debiendo ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, con abono de una indemnización por daños y perjuicios.

La empresa se opone alegando que no tenía el actor consolidado su horario laboral de lunes a viernes, que existen causas organizativas de proporcionalidad para atender a las necesidades productivas de la planta y dar continuidad a la actividad hasta el sábado y se le ha mantenido el salario.

CUARTO.- Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.Como todo contrato, el de trabajo, debe tener un objeto cierto y desarrollarse bajo unas determinadas condiciones que no pueden ser modificadas al arbitrio de una de las partes ( artículo 1256 CC), salvo por las causas y con los requisitos establecidos en el artículo 41 ET.

En el art. 41.1 ET establece que la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.

c) Régimen de trabajo a turnos.

d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.

e) Sistema de trabajo y rendimiento.

f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el art. 39.

En el citado precepto también se indica que "La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad. En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses. Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que no habiendo optado por la rescisión de su contrato se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. La modificación sustancial obligaría a respetar los requisitos previstos en el Art. 41 del ET , a fin de considerar justificada la modificación".

Es doctrina judicial consolidada que el carácter sustancial se predica de la modificación acordada y no de las condiciones de trabajo que se ven afectadas. No existen, por tanto, condiciones de trabajo sustanciales o accesorias, sino modificaciones sustanciales o accidentales de las condiciones de trabajo. Pudiéndose adoptar estas últimas sin más límites que los de carácter general (respecto a los derechos del trabajador y a su dignidad humana) y los que en su caso resulten específicamente aplicables como los fijados en materia de movilidad funcional.

Además la doctrina jurisprudencial declara la necesidad de que las modificaciones, para ser sustanciales, produzcan perjuicios al trabajador, y afirma que por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral; mientras que cuando se trata de simples modificaciones accidentales, éstas no tienen dicha condición siendo manifestaciones del poder de dirección y del "ius variandi"empresarial; indicándose que para diferenciar entre sustancial y accidental es necesario tener en cuenta el contexto convencional e individual, la entidad del cambio, el nivel de perjuicio o el sacrificio que la alteración supone para los trabajadores afectados.

Pues bien, a la vista de la regulación legal y doctrina expuesta, se concluye que en el caso de autos se ha producido una modificación sustancial puesto que no resulta controvertido que el actor prestaba servicios en triple turno, una semana de mañana, otra semana de tarde y otra de noche. Y al no prestar servicios los sábados y domingos, podía disfrutar de tiempo de descanso todos los fines de semana y decidir si realizaba horas extras el viernes noche y el sábado, horas extras que se le abonaban por la empresa. Sin embargo, a partir del 1.3.26 la empresa modifica ese triple turno e introduce el cuarto turno, de manera que el trabajador tiene que prestar servicios durante dos semanas consecutivas de martes a sábado. Por tanto, durante dos fines de semana seguidos el actor tiene que prestar servicios y deja de disponer libres todos los fines de semana del mes. Además pierde la oportunidad de poder realizar horas extras esos fines de semana, con el consiguiente detrimento económico. No es dudoso que si el actor presta servicio de lunes a viernes y ha de comenzar a hacerlo durante dos semanas consecutivas de martes a sábado, se trata de una modificación sustancial de condiciones expresamente calificada como tal por las letras a) y b) del citado art. 41.1 ET. La empresa sostiene que en el contrato de trabajo se estipulaba una jornada de trabajo de trabajo a turnos y en sábados y domingos, pero los tres contratos de trabajo recogen una jornada según convenio y según calendario laboral, y no se ha discutido que el trabajador había venido realizando desde hace muchos años ese triple turno de lunes a viernes. El trabajador en su interrogatorio así lo manifestó y así consta en sus fichajes, informando el trabajador que hizo un turno de 12 horas pero hace doce o trece años. Además el demandante manifestó que con el cuarto turno han sufrido una pérdida de salario porque antes podían ir los sábados a echar horas y se lo pagaban con un precio bien, y ahora se lo imponen por mucho menos dinero. Además el trabajar los sábados es evidente que dificulta la conciliación de la vida laboral y familiar. En definitiva, existía una práctica consolidada de no prestar servicios los fines de semana con el triple turno y al implantar el cuarto turno se han alterado los aspectos fundamentales de la relación laboral en cuanto a turno y jornada de trabajo, ocasionando perjuicios al trabajador tanto económicos como de conciliación personal.

Al tratarse de una modificación sustancial no puede imponerse unilateralmente, sino que la empresa debe acreditar ex art. 217 LEC las causas organizativas referidas en la comunicación de 13.2.26 para justificar la modificación.

Así mismo, también se ha de resolver si concurriendo la causa, el control judicial puede alcanzar otros aspectos de la decisión empresarial, ya que: 1º.- Resulta aplicable a las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, los mismos criterios sobre valoración de las causas que los aplicados a los despidos colectivos en lo relativo a control de razonabilidad, proporcionalidad o funcionalidad ( SSTS 746/2020 de 9 de septiembre -rec. 13/2018-, 330/2021, de 17 de marzo -rec. 14/2021, o 930/2024 de 25 de junio de 2024 -rec. 43/2022, entre otras). 2º.- Como consecuencia de este control posible, debe evaluarse si la medida es idónea y razonable para alcanzar el fin pretendido, y si es proporcional, para evitar así que, aprovechando la existencia de circunstancias que puedan configurarse como una causa objetiva, se intente hacer efectiva una medida que no resulte útil en relación con la situación concurrente, o que implique consecuencias desproporcionadas por el número de trabajadores afectados o por la desmedida proyección de las consecuencias de la decisión empresarial. Deben por tanto "excluirse en todo caso, como carentes de "razonabilidad" y por ello ilícitas, aquellas decisiones empresariales, extintivas o modificativas, que ofrezcan patente desproporción entre el objetivo legalmente fijado y los sacrificios impuestos a los trabajadores"( STS de 26 de marzo de 2014 -rec. 158/2013-).

En la comunicación de 13.2.26 se alude de forma genérica a la concurrencia de causas organizativas motivadas por la carga de trabajo prevista en el año y hasta el acto de la vista la empresa no aporta mayor información respecto de dichas causas organizativas. Es por primera vez en la vista cuando la empresa intenta acreditar y aclarar cuáles son esas causas organizativas mediante la testifical de Don Francisco, responsable de producción de la planta, testimonio que, tal y como se ha recogido en el fundamento de derecho primero de esta resolución, no encuentra apoyo en documento alguno, existiendo un interés evidente en el pleito del responsable de producción de la planta porque asistió a las reuniones sobre la implantación del cuarto turno. Dicha prueba se considera insuficiente por sí sola para poder acreditar la concurrencia de las causas organizativas indicadas en la comunicación de modificación sustancial de condiciones de trabajo, y aunque las hubiese acreditado, la medida se consideran arbitraria y desproporcionadas, dado que sólo se implantó el cuarto turno a 12 trabajadores del total de 400, lo que difícilmente podía aumentar la capacidad del autoclave, máxime cuando con anterioridad esos trabajadores podían hacer horas extras con tal finalidad, con la consiguiente compensación económica. Por tanto, lo que realmente se ha conseguido con el cuarto turno ha sido reducir el gasto en horas extras pese a mantenerse las horas anuales de trabajo de los 12 trabajadores del autoclave, dificultando la conciliación laboral, personal y familiar de los trabajadores y la programación de sus descansos, con la consiguiente pérdida económica por no realizar horas extras.

Por todo lo expuesto, de conformidad con lo dispuesto en el art. 41 ET y en el art. 138.7 LRJS procede declarar injustificada la modificación sustancial de condiciones de trabajo realizada por la empresa con efectos de 1.3.26, condenando a la misma a que reponga al trabajador en sus anteriores condiciones laborales.

Y en cuanto a la indemnización solicitada por el demandante, que no se cuantifica, ha de tenerse en cuenta que el trabajador y la empresa alcanzaron un acuerdo en sede judicial el 10.3.26 en la pieza de medidas cautelares consistente en la prestación de servicios a partir de 1.4.26 como plazo máximo en la sección de hotforming en triple turno. Por tanto, el actor sólo habría realizado el cuarto turno durante una mensualidad, y no se han cuantificado los perjuicios o daños sufridos, por lo que no se impone indemnización alguna a cargo de la empresa.

QUINTO.- Recursos.Conforme al artículo 138.6 LRJS contra la presente sentencia no cabe recurso alguno.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación,

Fallo