Sentencia Social 87/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 5 de Valladolid, Rec. 554/2025 de 04 de marzo del 2026

PRIMERO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental obrante en autos, y la prueba testifical en el sentido que se expondrá en los fundamentos jurídicos siguientes.

SEGUNDO.-La parte actora solicita la adaptación de su jornada, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, invocando lo establecido en el art. 34.8 ET. Alega, en el escrito de demanda, que solicitó a la empresa, el 10 de junio de 2025, la adaptación de su jornada laboral, interesando la prestación de servicios en la modalidad de jornada continua, con horario de invierno de 8 a 16 horas y horario de verano de 8 a 15 horas y ello por motivos familiares, dado que su padre tiene reconocido un grado 3 de dependencia y, por tanto, requiere de atención continuada. Añade que, finalizado el periodo de negociación, en el que la trabajadora aclaró a la empresa que aunque no convive con sus padres, es la que se encarga de atenderlos de forma habitual y directa y que además debe ocuparse del cuidado de sus hijos lo que representa una carga considerable de responsabilidad y organización. Sostiene que la empresa contestó el 26 de junio denegando su solicitud ante la incompatibilidad con el sistema horario común del personal de estructura, la existencia de medidas generales de conciliación ya implantadas, riesgos de agravio comparativo y la falta de proporcionalidad de la medida solicitada, sin embargo, mantiene que no es cierto que exista ninguna dificultad organizativa y que, en cuanto al presunto agravio comparativo, no puede impedir el ejercicio de los derechos laborales por la demandante. Se alegaba, asimismo, la vulneración de derechos fundamentales y se solicitaba una indemnización complementaria.

La empresa demandada se opone a la petición, y alega, en primer lugar, las excepciones de defecto legal en el modo de proponer la demanda al no constar el salario ni la jornada anual y la de falta de legitimación pasiva del Ministerio Fiscal. En cuanto al fondo, se oponía a la demanda alegando la falta de acreditación de la necesidad de conciliación que justifique la jornada que se solicita. Mantuvo que la empresa permite a sus trabajadores un horario flexible, con franjas obligatorias pero amplia flexibilidad en el horario de entrada y de salida, respetándose la media hora de descanso. La demandante no cumple el requisito de convivencia con el familiar dependiente, y por otra parte, su padre convive con su esposa, madre de la actora, y no se acredita que esta no pueda atenderlo durante la franja afectada, como tampoco se acredita que sea el único familiar que pueda, en su caso, apoyar a su progenitora, dado que consta la existencia de otros dos hermanos de la trabajadora, de su propio cónyuge que es empresario y por tanto tiene flexibilidad horaria, y que por lo que respecta a sus hijos tienen ya 16 y 20 años de edad, y concluye señalando que debe potenciarse la corresponsabilidad y la no perpetuación de los roles de cuidadora en la mujer y que la aceptación del horario solicitado cuando no se acreditan los presupuestos legales puede generar un agravio comparativo.

Efectuado traslado de las excepciones a la parte actora, por la misma se desistió de la pretensión relativa a la vulneración de derechos fundamentales y a la petición de daños y perjuicios vinculada a aquella.

TERCERO.-El artículo 34.8 ET dispone que:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ".

A la hora de resolver supuestos de hecho como el presente, la jurisprudencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo tiene señalado que es necesario tratar de cohonestar los distintos intereses en juego:

"La jurisprudencia constitucional y de esta sala 4ª han subrayado la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ), como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ). Basta mencionar, por todas, la STS 171/2022, de 22 de febrero (rcud 4643/2018 ), que cita las SSTC 3/2007, de 15 de enero ; 26/2011, de 14 de marzo ; y 119/2021, de 31 mayo . El reproche que estas sentencias del Tribunal Constitucional hacían a los órganos judiciales no era tanto ni solo que hubieran renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera hubieran tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado.

En efecto, la jurisprudencia constitucional ha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada. Y, en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego: las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales ( STC 3/2007 , sentencia esta que examinó un supuesto de reducción de jornada).

Como señala la STC 26/2011, de 14 de marzo , que analizó un supuesto encuadrable en el artículo 34.8 ET (con la redacción entonces vigente), más que en el artículo 37.6 ET , se deben valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, entre otras, la edad y situación escolar del menor y la situación laboral del otro progenitor. Igualmente insiste sobre ello la STC 119/2021, de 31 de mayo , que examina un supuesto en que la empresa modificó el disfrute de la reducción de jornada de la trabajadora, y en el que señala que en estas materias existen cuestiones de legalidad ordinaria, que no corresponde resolver al Tribunal Constitucional, que se ciñe a la dimensión constitucional señalada de los derechos de conciliación. Por su parte, la STC 26/2011, de 14 de marzo, que analizó un supuesto del artículo 34.8 ET , igualmente con la redacción entonces vigente, apreció que el órgano judicial sí había realizado una interpretación de la ley ponderando los derechos constitucionales afectados ( sentencia de 26/04/23, Rec.1040/20 )"( Sentencia de 21/11/23). Par a hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.

CUARTO.-En primer lugar, por lo que respecta a la excepción de defecto legal en el modo de proponer la demanda, la parte demandada no ha expresado ni acreditado en qué medida la no fijación del salario ni la jornada anual afectan al presente procedimiento o le ocasionan indefensión, tratándose, por otra parte, de datos que están a su disposición y que podría haber fijado si hubiera sido preciso para la resolución de la cuestión objeto de debate.

Por su parte, la falta de legitimación pasiva del Ministerio Fiscal queda sin objeto al haberse desistido de la petición relativa a la vulneración de derechos fundamentales.

Entrando ya en el fondo, corresponde, en primer lugar, a la parte actora, acreditar las necesidades de conciliación que sustentan la petición de adaptación de jornada y, para el caso de que las mismas se consideren acreditadas, es la empleadora la que, en su caso, deberá probar las circunstancias organizativas que impedirían su concesión.

La parte actora no ha cumplido con la carga probatoria que le corresponde, ex art. 217 LEC. Se acredita que el padre de la demandante, efectivamente, tiene reconocido un grado 3 de dependencia, pero no que la actora sea el único familiar que pueda atenderlo en la franja horaria afectada que, en esencia, es la de 16 a 17:30 los martes, jueves y viernes, dado que se han acreditado, por medio de la prueba testifical no desvirtuada, los tramos de flexibilidad horaria que se reflejaban en la comunicación empresarial denegatoria, que la actora tampoco ha cuestionado, y, por otra parte, de los horarios de la DIRECCION001 aportados se desprende que los lunes el padre de la actora no acude al centro de rehabilitación por lo que la necesidad no afectaría solo a dicho tramo horario sino a toda la jornada, mientras que los miércoles acude al centro en horario de tarde. La actora no convive con sus progenitores y no se aporta ningún certificado médico del que se desprenda que la madre no puede atender a su esposo en dicha franja horaria, tampoco la imposibilidad de cuidado por parte de los restantes familiares, y, si bien se menciona también la necesidad de cuidado de sus hijos, cuentan ya con 15 y 19 años, por lo que están fuera del tramo de edad protegido a los efectos de solicitar medidas conciliatorias.

La demandante basó sus alegaciones en el acto del juicio a la inexistencia de razón organizativa que impida a la empresa conceder la jornada solicitada, pero ello, insistimos, solo puede entrar a valorarse cuando se encuentren previamente justificadas las necesidades de conciliación. Por lo expuesto, la demanda no ha de ser objeto de acogida.

QUINTO.-Contra la presente sentencia no cabe interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León.

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación, y en virtud de los poderes que me han sido conferidos por la Constitución Española,

PRIMERO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental obrante en autos, y la prueba testifical en el sentido que se expondrá en los fundamentos jurídicos siguientes.

SEGUNDO.-La parte actora solicita la adaptación de su jornada, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, invocando lo establecido en el art. 34.8 ET. Alega, en el escrito de demanda, que solicitó a la empresa, el 10 de junio de 2025, la adaptación de su jornada laboral, interesando la prestación de servicios en la modalidad de jornada continua, con horario de invierno de 8 a 16 horas y horario de verano de 8 a 15 horas y ello por motivos familiares, dado que su padre tiene reconocido un grado 3 de dependencia y, por tanto, requiere de atención continuada. Añade que, finalizado el periodo de negociación, en el que la trabajadora aclaró a la empresa que aunque no convive con sus padres, es la que se encarga de atenderlos de forma habitual y directa y que además debe ocuparse del cuidado de sus hijos lo que representa una carga considerable de responsabilidad y organización. Sostiene que la empresa contestó el 26 de junio denegando su solicitud ante la incompatibilidad con el sistema horario común del personal de estructura, la existencia de medidas generales de conciliación ya implantadas, riesgos de agravio comparativo y la falta de proporcionalidad de la medida solicitada, sin embargo, mantiene que no es cierto que exista ninguna dificultad organizativa y que, en cuanto al presunto agravio comparativo, no puede impedir el ejercicio de los derechos laborales por la demandante. Se alegaba, asimismo, la vulneración de derechos fundamentales y se solicitaba una indemnización complementaria.

La empresa demandada se opone a la petición, y alega, en primer lugar, las excepciones de defecto legal en el modo de proponer la demanda al no constar el salario ni la jornada anual y la de falta de legitimación pasiva del Ministerio Fiscal. En cuanto al fondo, se oponía a la demanda alegando la falta de acreditación de la necesidad de conciliación que justifique la jornada que se solicita. Mantuvo que la empresa permite a sus trabajadores un horario flexible, con franjas obligatorias pero amplia flexibilidad en el horario de entrada y de salida, respetándose la media hora de descanso. La demandante no cumple el requisito de convivencia con el familiar dependiente, y por otra parte, su padre convive con su esposa, madre de la actora, y no se acredita que esta no pueda atenderlo durante la franja afectada, como tampoco se acredita que sea el único familiar que pueda, en su caso, apoyar a su progenitora, dado que consta la existencia de otros dos hermanos de la trabajadora, de su propio cónyuge que es empresario y por tanto tiene flexibilidad horaria, y que por lo que respecta a sus hijos tienen ya 16 y 20 años de edad, y concluye señalando que debe potenciarse la corresponsabilidad y la no perpetuación de los roles de cuidadora en la mujer y que la aceptación del horario solicitado cuando no se acreditan los presupuestos legales puede generar un agravio comparativo.

Efectuado traslado de las excepciones a la parte actora, por la misma se desistió de la pretensión relativa a la vulneración de derechos fundamentales y a la petición de daños y perjuicios vinculada a aquella.

TERCERO.-El artículo 34.8 ET dispone que:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ".

A la hora de resolver supuestos de hecho como el presente, la jurisprudencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo tiene señalado que es necesario tratar de cohonestar los distintos intereses en juego:

"La jurisprudencia constitucional y de esta sala 4ª han subrayado la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ), como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ). Basta mencionar, por todas, la STS 171/2022, de 22 de febrero (rcud 4643/2018 ), que cita las SSTC 3/2007, de 15 de enero ; 26/2011, de 14 de marzo ; y 119/2021, de 31 mayo . El reproche que estas sentencias del Tribunal Constitucional hacían a los órganos judiciales no era tanto ni solo que hubieran renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera hubieran tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado.

En efecto, la jurisprudencia constitucional ha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada. Y, en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego: las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales ( STC 3/2007 , sentencia esta que examinó un supuesto de reducción de jornada).

Como señala la STC 26/2011, de 14 de marzo , que analizó un supuesto encuadrable en el artículo 34.8 ET (con la redacción entonces vigente), más que en el artículo 37.6 ET , se deben valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, entre otras, la edad y situación escolar del menor y la situación laboral del otro progenitor. Igualmente insiste sobre ello la STC 119/2021, de 31 de mayo , que examina un supuesto en que la empresa modificó el disfrute de la reducción de jornada de la trabajadora, y en el que señala que en estas materias existen cuestiones de legalidad ordinaria, que no corresponde resolver al Tribunal Constitucional, que se ciñe a la dimensión constitucional señalada de los derechos de conciliación. Por su parte, la STC 26/2011, de 14 de marzo, que analizó un supuesto del artículo 34.8 ET , igualmente con la redacción entonces vigente, apreció que el órgano judicial sí había realizado una interpretación de la ley ponderando los derechos constitucionales afectados ( sentencia de 26/04/23, Rec.1040/20 )"( Sentencia de 21/11/23). Par a hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.

CUARTO.-En primer lugar, por lo que respecta a la excepción de defecto legal en el modo de proponer la demanda, la parte demandada no ha expresado ni acreditado en qué medida la no fijación del salario ni la jornada anual afectan al presente procedimiento o le ocasionan indefensión, tratándose, por otra parte, de datos que están a su disposición y que podría haber fijado si hubiera sido preciso para la resolución de la cuestión objeto de debate.

Por su parte, la falta de legitimación pasiva del Ministerio Fiscal queda sin objeto al haberse desistido de la petición relativa a la vulneración de derechos fundamentales.

Entrando ya en el fondo, corresponde, en primer lugar, a la parte actora, acreditar las necesidades de conciliación que sustentan la petición de adaptación de jornada y, para el caso de que las mismas se consideren acreditadas, es la empleadora la que, en su caso, deberá probar las circunstancias organizativas que impedirían su concesión.

La parte actora no ha cumplido con la carga probatoria que le corresponde, ex art. 217 LEC. Se acredita que el padre de la demandante, efectivamente, tiene reconocido un grado 3 de dependencia, pero no que la actora sea el único familiar que pueda atenderlo en la franja horaria afectada que, en esencia, es la de 16 a 17:30 los martes, jueves y viernes, dado que se han acreditado, por medio de la prueba testifical no desvirtuada, los tramos de flexibilidad horaria que se reflejaban en la comunicación empresarial denegatoria, que la actora tampoco ha cuestionado, y, por otra parte, de los horarios de la DIRECCION001 aportados se desprende que los lunes el padre de la actora no acude al centro de rehabilitación por lo que la necesidad no afectaría solo a dicho tramo horario sino a toda la jornada, mientras que los miércoles acude al centro en horario de tarde. La actora no convive con sus progenitores y no se aporta ningún certificado médico del que se desprenda que la madre no puede atender a su esposo en dicha franja horaria, tampoco la imposibilidad de cuidado por parte de los restantes familiares, y, si bien se menciona también la necesidad de cuidado de sus hijos, cuentan ya con 15 y 19 años, por lo que están fuera del tramo de edad protegido a los efectos de solicitar medidas conciliatorias.

La demandante basó sus alegaciones en el acto del juicio a la inexistencia de razón organizativa que impida a la empresa conceder la jornada solicitada, pero ello, insistimos, solo puede entrar a valorarse cuando se encuentren previamente justificadas las necesidades de conciliación. Por lo expuesto, la demanda no ha de ser objeto de acogida.

QUINTO.-Contra la presente sentencia no cabe interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León.

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación, y en virtud de los poderes que me han sido conferidos por la Constitución Española,

PRIMERO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental obrante en autos, y la prueba testifical en el sentido que se expondrá en los fundamentos jurídicos siguientes.

SEGUNDO.-La parte actora solicita la adaptación de su jornada, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, invocando lo establecido en el art. 34.8 ET. Alega, en el escrito de demanda, que solicitó a la empresa, el 10 de junio de 2025, la adaptación de su jornada laboral, interesando la prestación de servicios en la modalidad de jornada continua, con horario de invierno de 8 a 16 horas y horario de verano de 8 a 15 horas y ello por motivos familiares, dado que su padre tiene reconocido un grado 3 de dependencia y, por tanto, requiere de atención continuada. Añade que, finalizado el periodo de negociación, en el que la trabajadora aclaró a la empresa que aunque no convive con sus padres, es la que se encarga de atenderlos de forma habitual y directa y que además debe ocuparse del cuidado de sus hijos lo que representa una carga considerable de responsabilidad y organización. Sostiene que la empresa contestó el 26 de junio denegando su solicitud ante la incompatibilidad con el sistema horario común del personal de estructura, la existencia de medidas generales de conciliación ya implantadas, riesgos de agravio comparativo y la falta de proporcionalidad de la medida solicitada, sin embargo, mantiene que no es cierto que exista ninguna dificultad organizativa y que, en cuanto al presunto agravio comparativo, no puede impedir el ejercicio de los derechos laborales por la demandante. Se alegaba, asimismo, la vulneración de derechos fundamentales y se solicitaba una indemnización complementaria.

La empresa demandada se opone a la petición, y alega, en primer lugar, las excepciones de defecto legal en el modo de proponer la demanda al no constar el salario ni la jornada anual y la de falta de legitimación pasiva del Ministerio Fiscal. En cuanto al fondo, se oponía a la demanda alegando la falta de acreditación de la necesidad de conciliación que justifique la jornada que se solicita. Mantuvo que la empresa permite a sus trabajadores un horario flexible, con franjas obligatorias pero amplia flexibilidad en el horario de entrada y de salida, respetándose la media hora de descanso. La demandante no cumple el requisito de convivencia con el familiar dependiente, y por otra parte, su padre convive con su esposa, madre de la actora, y no se acredita que esta no pueda atenderlo durante la franja afectada, como tampoco se acredita que sea el único familiar que pueda, en su caso, apoyar a su progenitora, dado que consta la existencia de otros dos hermanos de la trabajadora, de su propio cónyuge que es empresario y por tanto tiene flexibilidad horaria, y que por lo que respecta a sus hijos tienen ya 16 y 20 años de edad, y concluye señalando que debe potenciarse la corresponsabilidad y la no perpetuación de los roles de cuidadora en la mujer y que la aceptación del horario solicitado cuando no se acreditan los presupuestos legales puede generar un agravio comparativo.

Efectuado traslado de las excepciones a la parte actora, por la misma se desistió de la pretensión relativa a la vulneración de derechos fundamentales y a la petición de daños y perjuicios vinculada a aquella.

TERCERO.-El artículo 34.8 ET dispone que:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ".

A la hora de resolver supuestos de hecho como el presente, la jurisprudencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo tiene señalado que es necesario tratar de cohonestar los distintos intereses en juego:

"La jurisprudencia constitucional y de esta sala 4ª han subrayado la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ), como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ). Basta mencionar, por todas, la STS 171/2022, de 22 de febrero (rcud 4643/2018 ), que cita las SSTC 3/2007, de 15 de enero ; 26/2011, de 14 de marzo ; y 119/2021, de 31 mayo . El reproche que estas sentencias del Tribunal Constitucional hacían a los órganos judiciales no era tanto ni solo que hubieran renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera hubieran tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado.

En efecto, la jurisprudencia constitucional ha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada. Y, en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego: las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales ( STC 3/2007 , sentencia esta que examinó un supuesto de reducción de jornada).

Como señala la STC 26/2011, de 14 de marzo , que analizó un supuesto encuadrable en el artículo 34.8 ET (con la redacción entonces vigente), más que en el artículo 37.6 ET , se deben valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, entre otras, la edad y situación escolar del menor y la situación laboral del otro progenitor. Igualmente insiste sobre ello la STC 119/2021, de 31 de mayo , que examina un supuesto en que la empresa modificó el disfrute de la reducción de jornada de la trabajadora, y en el que señala que en estas materias existen cuestiones de legalidad ordinaria, que no corresponde resolver al Tribunal Constitucional, que se ciñe a la dimensión constitucional señalada de los derechos de conciliación. Por su parte, la STC 26/2011, de 14 de marzo, que analizó un supuesto del artículo 34.8 ET , igualmente con la redacción entonces vigente, apreció que el órgano judicial sí había realizado una interpretación de la ley ponderando los derechos constitucionales afectados ( sentencia de 26/04/23, Rec.1040/20 )"( Sentencia de 21/11/23). Par a hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.

CUARTO.-En primer lugar, por lo que respecta a la excepción de defecto legal en el modo de proponer la demanda, la parte demandada no ha expresado ni acreditado en qué medida la no fijación del salario ni la jornada anual afectan al presente procedimiento o le ocasionan indefensión, tratándose, por otra parte, de datos que están a su disposición y que podría haber fijado si hubiera sido preciso para la resolución de la cuestión objeto de debate.

Por su parte, la falta de legitimación pasiva del Ministerio Fiscal queda sin objeto al haberse desistido de la petición relativa a la vulneración de derechos fundamentales.

Entrando ya en el fondo, corresponde, en primer lugar, a la parte actora, acreditar las necesidades de conciliación que sustentan la petición de adaptación de jornada y, para el caso de que las mismas se consideren acreditadas, es la empleadora la que, en su caso, deberá probar las circunstancias organizativas que impedirían su concesión.

La parte actora no ha cumplido con la carga probatoria que le corresponde, ex art. 217 LEC. Se acredita que el padre de la demandante, efectivamente, tiene reconocido un grado 3 de dependencia, pero no que la actora sea el único familiar que pueda atenderlo en la franja horaria afectada que, en esencia, es la de 16 a 17:30 los martes, jueves y viernes, dado que se han acreditado, por medio de la prueba testifical no desvirtuada, los tramos de flexibilidad horaria que se reflejaban en la comunicación empresarial denegatoria, que la actora tampoco ha cuestionado, y, por otra parte, de los horarios de la DIRECCION001 aportados se desprende que los lunes el padre de la actora no acude al centro de rehabilitación por lo que la necesidad no afectaría solo a dicho tramo horario sino a toda la jornada, mientras que los miércoles acude al centro en horario de tarde. La actora no convive con sus progenitores y no se aporta ningún certificado médico del que se desprenda que la madre no puede atender a su esposo en dicha franja horaria, tampoco la imposibilidad de cuidado por parte de los restantes familiares, y, si bien se menciona también la necesidad de cuidado de sus hijos, cuentan ya con 15 y 19 años, por lo que están fuera del tramo de edad protegido a los efectos de solicitar medidas conciliatorias.

La demandante basó sus alegaciones en el acto del juicio a la inexistencia de razón organizativa que impida a la empresa conceder la jornada solicitada, pero ello, insistimos, solo puede entrar a valorarse cuando se encuentren previamente justificadas las necesidades de conciliación. Por lo expuesto, la demanda no ha de ser objeto de acogida.

QUINTO.-Contra la presente sentencia no cabe interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León.

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación, y en virtud de los poderes que me han sido conferidos por la Constitución Española,

PRIMERO.-Al objeto de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, se declara que los hechos probados se han deducido de la prueba documental obrante en autos, y la prueba testifical en el sentido que se expondrá en los fundamentos jurídicos siguientes.

SEGUNDO.-La parte actora solicita la adaptación de su jornada, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, invocando lo establecido en el art. 34.8 ET. Alega, en el escrito de demanda, que solicitó a la empresa, el 10 de junio de 2025, la adaptación de su jornada laboral, interesando la prestación de servicios en la modalidad de jornada continua, con horario de invierno de 8 a 16 horas y horario de verano de 8 a 15 horas y ello por motivos familiares, dado que su padre tiene reconocido un grado 3 de dependencia y, por tanto, requiere de atención continuada. Añade que, finalizado el periodo de negociación, en el que la trabajadora aclaró a la empresa que aunque no convive con sus padres, es la que se encarga de atenderlos de forma habitual y directa y que además debe ocuparse del cuidado de sus hijos lo que representa una carga considerable de responsabilidad y organización. Sostiene que la empresa contestó el 26 de junio denegando su solicitud ante la incompatibilidad con el sistema horario común del personal de estructura, la existencia de medidas generales de conciliación ya implantadas, riesgos de agravio comparativo y la falta de proporcionalidad de la medida solicitada, sin embargo, mantiene que no es cierto que exista ninguna dificultad organizativa y que, en cuanto al presunto agravio comparativo, no puede impedir el ejercicio de los derechos laborales por la demandante. Se alegaba, asimismo, la vulneración de derechos fundamentales y se solicitaba una indemnización complementaria.

La empresa demandada se opone a la petición, y alega, en primer lugar, las excepciones de defecto legal en el modo de proponer la demanda al no constar el salario ni la jornada anual y la de falta de legitimación pasiva del Ministerio Fiscal. En cuanto al fondo, se oponía a la demanda alegando la falta de acreditación de la necesidad de conciliación que justifique la jornada que se solicita. Mantuvo que la empresa permite a sus trabajadores un horario flexible, con franjas obligatorias pero amplia flexibilidad en el horario de entrada y de salida, respetándose la media hora de descanso. La demandante no cumple el requisito de convivencia con el familiar dependiente, y por otra parte, su padre convive con su esposa, madre de la actora, y no se acredita que esta no pueda atenderlo durante la franja afectada, como tampoco se acredita que sea el único familiar que pueda, en su caso, apoyar a su progenitora, dado que consta la existencia de otros dos hermanos de la trabajadora, de su propio cónyuge que es empresario y por tanto tiene flexibilidad horaria, y que por lo que respecta a sus hijos tienen ya 16 y 20 años de edad, y concluye señalando que debe potenciarse la corresponsabilidad y la no perpetuación de los roles de cuidadora en la mujer y que la aceptación del horario solicitado cuando no se acreditan los presupuestos legales puede generar un agravio comparativo.

Efectuado traslado de las excepciones a la parte actora, por la misma se desistió de la pretensión relativa a la vulneración de derechos fundamentales y a la petición de daños y perjuicios vinculada a aquella.

TERCERO.-El artículo 34.8 ET dispone que:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ".

A la hora de resolver supuestos de hecho como el presente, la jurisprudencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo tiene señalado que es necesario tratar de cohonestar los distintos intereses en juego:

"La jurisprudencia constitucional y de esta sala 4ª han subrayado la dimensión constitucional de todas aquellas medidas normativas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de sexo o por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ), como desde la del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ). Basta mencionar, por todas, la STS 171/2022, de 22 de febrero (rcud 4643/2018 ), que cita las SSTC 3/2007, de 15 de enero ; 26/2011, de 14 de marzo ; y 119/2021, de 31 mayo . El reproche que estas sentencias del Tribunal Constitucional hacían a los órganos judiciales no era tanto ni solo que hubieran renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera hubieran tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado.

En efecto, la jurisprudencia constitucional ha insistido en que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar la dimensión constitucional de la cuestión antes ellos suscitada. Y, en este análisis, es obligado ponderar las "circunstancias concurrentes" para tratar de cohonestar los distintos intereses en juego: las necesidades de la persona trabajadora y las necesidades organizativas empresariales ( STC 3/2007 , sentencia esta que examinó un supuesto de reducción de jornada).

Como señala la STC 26/2011, de 14 de marzo , que analizó un supuesto encuadrable en el artículo 34.8 ET (con la redacción entonces vigente), más que en el artículo 37.6 ET , se deben valorar las concretas circunstancias "personales y familiares" que concurren en quien trata de ejercer los derechos de conciliación, mencionándose, entre otras, la edad y situación escolar del menor y la situación laboral del otro progenitor. Igualmente insiste sobre ello la STC 119/2021, de 31 de mayo , que examina un supuesto en que la empresa modificó el disfrute de la reducción de jornada de la trabajadora, y en el que señala que en estas materias existen cuestiones de legalidad ordinaria, que no corresponde resolver al Tribunal Constitucional, que se ciñe a la dimensión constitucional señalada de los derechos de conciliación. Por su parte, la STC 26/2011, de 14 de marzo, que analizó un supuesto del artículo 34.8 ET , igualmente con la redacción entonces vigente, apreció que el órgano judicial sí había realizado una interpretación de la ley ponderando los derechos constitucionales afectados ( sentencia de 26/04/23, Rec.1040/20 )"( Sentencia de 21/11/23). Par a hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.Para hacer efectivo el derecho a conciliar la vida personal, familiar y laboral y siempre que las condiciones organizativas del trabajo lo permitan, en cada empresa podrá acordarse con los representantes de los trabajadores la posibilidad individual de flexibilizar, sobre los horarios que rigen en el calendario de la empresa, las horas de entrada y salida, sin modificar la duración total del tiempo de trabajo y concretando los departamentos, secciones de aplicación y límites máximos de la misma en cada caso.

CUARTO.-En primer lugar, por lo que respecta a la excepción de defecto legal en el modo de proponer la demanda, la parte demandada no ha expresado ni acreditado en qué medida la no fijación del salario ni la jornada anual afectan al presente procedimiento o le ocasionan indefensión, tratándose, por otra parte, de datos que están a su disposición y que podría haber fijado si hubiera sido preciso para la resolución de la cuestión objeto de debate.

Por su parte, la falta de legitimación pasiva del Ministerio Fiscal queda sin objeto al haberse desistido de la petición relativa a la vulneración de derechos fundamentales.

Entrando ya en el fondo, corresponde, en primer lugar, a la parte actora, acreditar las necesidades de conciliación que sustentan la petición de adaptación de jornada y, para el caso de que las mismas se consideren acreditadas, es la empleadora la que, en su caso, deberá probar las circunstancias organizativas que impedirían su concesión.

La parte actora no ha cumplido con la carga probatoria que le corresponde, ex art. 217 LEC. Se acredita que el padre de la demandante, efectivamente, tiene reconocido un grado 3 de dependencia, pero no que la actora sea el único familiar que pueda atenderlo en la franja horaria afectada que, en esencia, es la de 16 a 17:30 los martes, jueves y viernes, dado que se han acreditado, por medio de la prueba testifical no desvirtuada, los tramos de flexibilidad horaria que se reflejaban en la comunicación empresarial denegatoria, que la actora tampoco ha cuestionado, y, por otra parte, de los horarios de la DIRECCION001 aportados se desprende que los lunes el padre de la actora no acude al centro de rehabilitación por lo que la necesidad no afectaría solo a dicho tramo horario sino a toda la jornada, mientras que los miércoles acude al centro en horario de tarde. La actora no convive con sus progenitores y no se aporta ningún certificado médico del que se desprenda que la madre no puede atender a su esposo en dicha franja horaria, tampoco la imposibilidad de cuidado por parte de los restantes familiares, y, si bien se menciona también la necesidad de cuidado de sus hijos, cuentan ya con 15 y 19 años, por lo que están fuera del tramo de edad protegido a los efectos de solicitar medidas conciliatorias.

La demandante basó sus alegaciones en el acto del juicio a la inexistencia de razón organizativa que impida a la empresa conceder la jornada solicitada, pero ello, insistimos, solo puede entrar a valorarse cuando se encuentren previamente justificadas las necesidades de conciliación. Por lo expuesto, la demanda no ha de ser objeto de acogida.

QUINTO.-Contra la presente sentencia no cabe interponer recurso de suplicación ante la Sala de lo Social del TSJ de Castilla y León.

En atención a lo expuesto, vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación, y en virtud de los poderes que me han sido conferidos por la Constitución Española,