Sentencia Social 91/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 6 de Murcia, Rec. 341/2025 de 09 de marzo del 2026

PRIMERO.- La anterior relación de hechos declarados probados se desprende de la documental aportada ( arts. 217 de la L.E.C. y 90 y ss. de la L.R.J.S .).

SEGUNDO.- La parte actora formula demanda en base a lo siguiente:

- error en la tipificación de la infracción, entendiendo que en su caso, debería ser tipificada como falta grave del artículo 7.10 o del artículo 7.2 de la LISOS. (abono del valor de la hora de trabajo por debajo del SMI).

- En cualquier caso, considera que el inspector actúa de forma errónea porque no ha tenido en cuenta que se trata de trabajadores del sistema especial agrario y que no se realizan obligatoriamente jornadas de 8 horas todos los días, sino que se paga por hora efectivamente trabajada.

- Falta de reiteración.

- Con carácter subsidiaria, indica que no se pueden aplicar los criterios de agravación que se indican en el Acta, pues se toma como base la cifra de negocio de 2017 y niega la existencia de negligencia e intencionalidad por parte de la empresa.

TERCERO.-Dispone el art. 8.1 de la LISOS: Son infracciones muy graves:

1. El impago y los retrasos reiterados en el pago del salario debido.

Trabajadores y empresa habían formalizado un contrato por obra y servicio, existente en nuestro ordenamiento jurídico antes de la reforma operada en el año 2022.

Tras la mencionada reforma, dispone el art. 15.1 ET: 1. El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.

El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.

Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

2. A efectos de lo previsto en este artículo, se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1.

Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.

Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a seis meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo, incluidas las campañas agrarias y agroalimentarias. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, a excepción de las empresas del sector agrario y agroalimentario que podrán utilizar un total de 120 días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato.

Estos noventa días, o ciento veinte días en los supuestos de las explotaciones y empresas del sector agroalimentario, no podrán ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.

Constituye causa para la celebración de este contrato en el sector agrícola, ganadero y forestal y la industria asociada a estos sectores, la cobertura de una o varias campañas de corta duración, con el límite anual de 120 jornadas reales.

No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores.

Y en base a esto, lo cierto es que nos encontramos ante una materia, las modalidades contractuales, que no son de libre disposición, sino una norma de derecho necesario, indisponible para las partes a título individual o colectivo, de forma que la retribución del trabajador tiene que ser de conformidad a la modalidad contractual pactada, habiendo incumplido la empresa su obligación de satisfacción salarial de conformidad con lo dispuesto en los artículos 29.1, 26.,1 y 26.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Por otra parte, tal y como dispone el Convenio de aplicación:

Artículo 15.º Recibos de salario.

Las empresas estarán obligadas a la entrega del recibo oficial de salarios, acreditativo de los pagos efectuados, que no podrán ser de tiempo superior a un mes. En los recibos de salarios, de los trabajadores eventuales y fijos discontinuos, deberán constar como días trabajados todos los días de presencia

del trabajador en la empresa, independientemente del número de horas de trabajo realizadas. Igualmente deberá de figurar en los recibos de salarios referidos a los trabajadores eventuales y fijos discontinuos, el número de horas trabajadas en el período de cada recibo de salario.

Artículo 7.º Jornada de trabajo.

La jornada semanal que se establece en el presente Convenio, es de 40 horas de trabajo efectivo, y 1818 horas en cómputo anual.

Artículo 8.º Inclemencias del tiempo.

Las horas perdidas por los trabajadores por lluvias u otros fenómenos atmosféricos, serán abonadas íntegramente por la empresa sin que dichas horas deban ser recuperadas. A los trabajadores se les abonará íntegramente el salario si, habiendo iniciado el trabajo, hubiera de ser suspendido por las causas antes mencionadas, debiendo el trabajador permanecer en la empresa durante la jornada laboral para efectuar cualquier trabajo adecuado dentro de la misma y esto siempre y cuando exista local adecuado para resguardarse de dichas inclemencias.

Se entenderá como iniciado el trabajo, la confluencia del trabajador al tajo, lugar de reunión o cuando se haya iniciado el traslado por cuenta de la empresa.

Por todo ello, como señala la Inspección de Trabajo, debe abonarse al trabajador el salario establecido en el Convenio por las horas debidas en cada una de las jornadas de trabajo, sin poder efectuar descuentos.

En cuanto a la obligación de la empresa de regularizar y pagar el salario en la cuantía mínima, viene establecida, en el artículo 29 del ET, en relación con RD 1462/2018, de 21 de diciembre por el que se fija el SMI para 2019.

El artículo 29 del ET señala que: " 1. La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El periodo de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes",sin que tampoco resulte justificada la existencia de un descuento por anticipito de herramienta.

Y, por lo tanto, se mantiene la resolución administrativa que considera que la actuación de la empresa es constitutiva de la acción prevista en el artículo 8.1 del Texto Refundido de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, que considera como falta muy grave "el impago y los retrasos reiterados en el pago del salario debido"

No se estima en este punto la pretensión subsidiaria de la actora en cuanto a apreciar error en la tipificación, por considerar que en su caso sería aplicable el artículo 7.10 de la LISOS ("Establecer condiciones de trabajo inferiores a las establecidas legalmente o por convenio colectivo, así como los actos u omisiones que fueren contrarios a los derechos de los trabajadores reconocidos en el artículo 4 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , salvo que proceda su calificación como muy graves, de acuerdo con el artículo siguiente"),por cuanto, como se deja expuesto, la conducta sancionada, tiene su específica previsión en el artículo siguiente, y por lo tanto, debe ser considerada como infracción muy grave.

En cuanto a la última de las pretensiones subsidiarias de rebajar el importe de la sanción al importe mínimo, no se accede toda vez que la propia resolución sancionadora, y la que resuelve el recurso de alzada, establecen las circunstancias tenidas en cuenta para no imponer el importe mínimo (número de trabajadores afectados, cidra de negocios, habiéndose comprobado las últimos cuentas anuales presentadas por la empresa, y la negligencia e intencionalidad del infractor, pues las irregularidades se detectan en el año 2018 y el año 2019.)

Y por lo tanto, de conformidad con lo establecido en el artículo 39. 2 y 40.1 c) LISOS, se considera que la sanción ya se ha impuesto por Administración en su grado medio. Y por otro lado el importe económico impuesto (60.000 euros), superior al mínimo previsto, ha quedado justificado por las razones expuestas, sin que por la empresa si indique la cifra de negocios de los años 2018 y 2019, habiendo tomada la inspección la de las últimas cuentas anuales presentadas por la empresa.

Procediendo la confirmación de la resolución impugnada.

En virtud de lo expuesto,

PRIMERO.- La anterior relación de hechos declarados probados se desprende de la documental aportada ( arts. 217 de la L.E.C. y 90 y ss. de la L.R.J.S .).

SEGUNDO.- La parte actora formula demanda en base a lo siguiente:

- error en la tipificación de la infracción, entendiendo que en su caso, debería ser tipificada como falta grave del artículo 7.10 o del artículo 7.2 de la LISOS. (abono del valor de la hora de trabajo por debajo del SMI).

- En cualquier caso, considera que el inspector actúa de forma errónea porque no ha tenido en cuenta que se trata de trabajadores del sistema especial agrario y que no se realizan obligatoriamente jornadas de 8 horas todos los días, sino que se paga por hora efectivamente trabajada.

- Falta de reiteración.

- Con carácter subsidiaria, indica que no se pueden aplicar los criterios de agravación que se indican en el Acta, pues se toma como base la cifra de negocio de 2017 y niega la existencia de negligencia e intencionalidad por parte de la empresa.

TERCERO.-Dispone el art. 8.1 de la LISOS: Son infracciones muy graves:

1. El impago y los retrasos reiterados en el pago del salario debido.

Trabajadores y empresa habían formalizado un contrato por obra y servicio, existente en nuestro ordenamiento jurídico antes de la reforma operada en el año 2022.

Tras la mencionada reforma, dispone el art. 15.1 ET: 1. El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.

El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.

Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

2. A efectos de lo previsto en este artículo, se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1.

Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.

Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a seis meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo, incluidas las campañas agrarias y agroalimentarias. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, a excepción de las empresas del sector agrario y agroalimentario que podrán utilizar un total de 120 días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato.

Estos noventa días, o ciento veinte días en los supuestos de las explotaciones y empresas del sector agroalimentario, no podrán ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.

Constituye causa para la celebración de este contrato en el sector agrícola, ganadero y forestal y la industria asociada a estos sectores, la cobertura de una o varias campañas de corta duración, con el límite anual de 120 jornadas reales.

No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores.

Y en base a esto, lo cierto es que nos encontramos ante una materia, las modalidades contractuales, que no son de libre disposición, sino una norma de derecho necesario, indisponible para las partes a título individual o colectivo, de forma que la retribución del trabajador tiene que ser de conformidad a la modalidad contractual pactada, habiendo incumplido la empresa su obligación de satisfacción salarial de conformidad con lo dispuesto en los artículos 29.1, 26.,1 y 26.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Por otra parte, tal y como dispone el Convenio de aplicación:

Artículo 15.º Recibos de salario.

Las empresas estarán obligadas a la entrega del recibo oficial de salarios, acreditativo de los pagos efectuados, que no podrán ser de tiempo superior a un mes. En los recibos de salarios, de los trabajadores eventuales y fijos discontinuos, deberán constar como días trabajados todos los días de presencia

del trabajador en la empresa, independientemente del número de horas de trabajo realizadas. Igualmente deberá de figurar en los recibos de salarios referidos a los trabajadores eventuales y fijos discontinuos, el número de horas trabajadas en el período de cada recibo de salario.

Artículo 7.º Jornada de trabajo.

La jornada semanal que se establece en el presente Convenio, es de 40 horas de trabajo efectivo, y 1818 horas en cómputo anual.

Artículo 8.º Inclemencias del tiempo.

Las horas perdidas por los trabajadores por lluvias u otros fenómenos atmosféricos, serán abonadas íntegramente por la empresa sin que dichas horas deban ser recuperadas. A los trabajadores se les abonará íntegramente el salario si, habiendo iniciado el trabajo, hubiera de ser suspendido por las causas antes mencionadas, debiendo el trabajador permanecer en la empresa durante la jornada laboral para efectuar cualquier trabajo adecuado dentro de la misma y esto siempre y cuando exista local adecuado para resguardarse de dichas inclemencias.

Se entenderá como iniciado el trabajo, la confluencia del trabajador al tajo, lugar de reunión o cuando se haya iniciado el traslado por cuenta de la empresa.

Por todo ello, como señala la Inspección de Trabajo, debe abonarse al trabajador el salario establecido en el Convenio por las horas debidas en cada una de las jornadas de trabajo, sin poder efectuar descuentos.

En cuanto a la obligación de la empresa de regularizar y pagar el salario en la cuantía mínima, viene establecida, en el artículo 29 del ET, en relación con RD 1462/2018, de 21 de diciembre por el que se fija el SMI para 2019.

El artículo 29 del ET señala que: " 1. La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El periodo de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes",sin que tampoco resulte justificada la existencia de un descuento por anticipito de herramienta.

Y, por lo tanto, se mantiene la resolución administrativa que considera que la actuación de la empresa es constitutiva de la acción prevista en el artículo 8.1 del Texto Refundido de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, que considera como falta muy grave "el impago y los retrasos reiterados en el pago del salario debido"

No se estima en este punto la pretensión subsidiaria de la actora en cuanto a apreciar error en la tipificación, por considerar que en su caso sería aplicable el artículo 7.10 de la LISOS ("Establecer condiciones de trabajo inferiores a las establecidas legalmente o por convenio colectivo, así como los actos u omisiones que fueren contrarios a los derechos de los trabajadores reconocidos en el artículo 4 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , salvo que proceda su calificación como muy graves, de acuerdo con el artículo siguiente"),por cuanto, como se deja expuesto, la conducta sancionada, tiene su específica previsión en el artículo siguiente, y por lo tanto, debe ser considerada como infracción muy grave.

En cuanto a la última de las pretensiones subsidiarias de rebajar el importe de la sanción al importe mínimo, no se accede toda vez que la propia resolución sancionadora, y la que resuelve el recurso de alzada, establecen las circunstancias tenidas en cuenta para no imponer el importe mínimo (número de trabajadores afectados, cidra de negocios, habiéndose comprobado las últimos cuentas anuales presentadas por la empresa, y la negligencia e intencionalidad del infractor, pues las irregularidades se detectan en el año 2018 y el año 2019.)

Y por lo tanto, de conformidad con lo establecido en el artículo 39. 2 y 40.1 c) LISOS, se considera que la sanción ya se ha impuesto por Administración en su grado medio. Y por otro lado el importe económico impuesto (60.000 euros), superior al mínimo previsto, ha quedado justificado por las razones expuestas, sin que por la empresa si indique la cifra de negocios de los años 2018 y 2019, habiendo tomada la inspección la de las últimas cuentas anuales presentadas por la empresa.

Procediendo la confirmación de la resolución impugnada.

En virtud de lo expuesto,

PRIMERO.- La anterior relación de hechos declarados probados se desprende de la documental aportada ( arts. 217 de la L.E.C. y 90 y ss. de la L.R.J.S .).

SEGUNDO.- La parte actora formula demanda en base a lo siguiente:

- error en la tipificación de la infracción, entendiendo que en su caso, debería ser tipificada como falta grave del artículo 7.10 o del artículo 7.2 de la LISOS. (abono del valor de la hora de trabajo por debajo del SMI).

- En cualquier caso, considera que el inspector actúa de forma errónea porque no ha tenido en cuenta que se trata de trabajadores del sistema especial agrario y que no se realizan obligatoriamente jornadas de 8 horas todos los días, sino que se paga por hora efectivamente trabajada.

- Falta de reiteración.

- Con carácter subsidiaria, indica que no se pueden aplicar los criterios de agravación que se indican en el Acta, pues se toma como base la cifra de negocio de 2017 y niega la existencia de negligencia e intencionalidad por parte de la empresa.

TERCERO.-Dispone el art. 8.1 de la LISOS: Son infracciones muy graves:

1. El impago y los retrasos reiterados en el pago del salario debido.

Trabajadores y empresa habían formalizado un contrato por obra y servicio, existente en nuestro ordenamiento jurídico antes de la reforma operada en el año 2022.

Tras la mencionada reforma, dispone el art. 15.1 ET: 1. El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.

El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.

Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

2. A efectos de lo previsto en este artículo, se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1.

Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.

Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a seis meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo, incluidas las campañas agrarias y agroalimentarias. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, a excepción de las empresas del sector agrario y agroalimentario que podrán utilizar un total de 120 días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato.

Estos noventa días, o ciento veinte días en los supuestos de las explotaciones y empresas del sector agroalimentario, no podrán ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.

Constituye causa para la celebración de este contrato en el sector agrícola, ganadero y forestal y la industria asociada a estos sectores, la cobertura de una o varias campañas de corta duración, con el límite anual de 120 jornadas reales.

No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores.

Y en base a esto, lo cierto es que nos encontramos ante una materia, las modalidades contractuales, que no son de libre disposición, sino una norma de derecho necesario, indisponible para las partes a título individual o colectivo, de forma que la retribución del trabajador tiene que ser de conformidad a la modalidad contractual pactada, habiendo incumplido la empresa su obligación de satisfacción salarial de conformidad con lo dispuesto en los artículos 29.1, 26.,1 y 26.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Por otra parte, tal y como dispone el Convenio de aplicación:

Artículo 15.º Recibos de salario.

Las empresas estarán obligadas a la entrega del recibo oficial de salarios, acreditativo de los pagos efectuados, que no podrán ser de tiempo superior a un mes. En los recibos de salarios, de los trabajadores eventuales y fijos discontinuos, deberán constar como días trabajados todos los días de presencia

del trabajador en la empresa, independientemente del número de horas de trabajo realizadas. Igualmente deberá de figurar en los recibos de salarios referidos a los trabajadores eventuales y fijos discontinuos, el número de horas trabajadas en el período de cada recibo de salario.

Artículo 7.º Jornada de trabajo.

La jornada semanal que se establece en el presente Convenio, es de 40 horas de trabajo efectivo, y 1818 horas en cómputo anual.

Artículo 8.º Inclemencias del tiempo.

Las horas perdidas por los trabajadores por lluvias u otros fenómenos atmosféricos, serán abonadas íntegramente por la empresa sin que dichas horas deban ser recuperadas. A los trabajadores se les abonará íntegramente el salario si, habiendo iniciado el trabajo, hubiera de ser suspendido por las causas antes mencionadas, debiendo el trabajador permanecer en la empresa durante la jornada laboral para efectuar cualquier trabajo adecuado dentro de la misma y esto siempre y cuando exista local adecuado para resguardarse de dichas inclemencias.

Se entenderá como iniciado el trabajo, la confluencia del trabajador al tajo, lugar de reunión o cuando se haya iniciado el traslado por cuenta de la empresa.

Por todo ello, como señala la Inspección de Trabajo, debe abonarse al trabajador el salario establecido en el Convenio por las horas debidas en cada una de las jornadas de trabajo, sin poder efectuar descuentos.

En cuanto a la obligación de la empresa de regularizar y pagar el salario en la cuantía mínima, viene establecida, en el artículo 29 del ET, en relación con RD 1462/2018, de 21 de diciembre por el que se fija el SMI para 2019.

El artículo 29 del ET señala que: " 1. La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El periodo de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes",sin que tampoco resulte justificada la existencia de un descuento por anticipito de herramienta.

Y, por lo tanto, se mantiene la resolución administrativa que considera que la actuación de la empresa es constitutiva de la acción prevista en el artículo 8.1 del Texto Refundido de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, que considera como falta muy grave "el impago y los retrasos reiterados en el pago del salario debido"

No se estima en este punto la pretensión subsidiaria de la actora en cuanto a apreciar error en la tipificación, por considerar que en su caso sería aplicable el artículo 7.10 de la LISOS ("Establecer condiciones de trabajo inferiores a las establecidas legalmente o por convenio colectivo, así como los actos u omisiones que fueren contrarios a los derechos de los trabajadores reconocidos en el artículo 4 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , salvo que proceda su calificación como muy graves, de acuerdo con el artículo siguiente"),por cuanto, como se deja expuesto, la conducta sancionada, tiene su específica previsión en el artículo siguiente, y por lo tanto, debe ser considerada como infracción muy grave.

En cuanto a la última de las pretensiones subsidiarias de rebajar el importe de la sanción al importe mínimo, no se accede toda vez que la propia resolución sancionadora, y la que resuelve el recurso de alzada, establecen las circunstancias tenidas en cuenta para no imponer el importe mínimo (número de trabajadores afectados, cidra de negocios, habiéndose comprobado las últimos cuentas anuales presentadas por la empresa, y la negligencia e intencionalidad del infractor, pues las irregularidades se detectan en el año 2018 y el año 2019.)

Y por lo tanto, de conformidad con lo establecido en el artículo 39. 2 y 40.1 c) LISOS, se considera que la sanción ya se ha impuesto por Administración en su grado medio. Y por otro lado el importe económico impuesto (60.000 euros), superior al mínimo previsto, ha quedado justificado por las razones expuestas, sin que por la empresa si indique la cifra de negocios de los años 2018 y 2019, habiendo tomada la inspección la de las últimas cuentas anuales presentadas por la empresa.

Procediendo la confirmación de la resolución impugnada.

En virtud de lo expuesto,

PRIMERO.- La anterior relación de hechos declarados probados se desprende de la documental aportada ( arts. 217 de la L.E.C. y 90 y ss. de la L.R.J.S .).

SEGUNDO.- La parte actora formula demanda en base a lo siguiente:

- error en la tipificación de la infracción, entendiendo que en su caso, debería ser tipificada como falta grave del artículo 7.10 o del artículo 7.2 de la LISOS. (abono del valor de la hora de trabajo por debajo del SMI).

- En cualquier caso, considera que el inspector actúa de forma errónea porque no ha tenido en cuenta que se trata de trabajadores del sistema especial agrario y que no se realizan obligatoriamente jornadas de 8 horas todos los días, sino que se paga por hora efectivamente trabajada.

- Falta de reiteración.

- Con carácter subsidiaria, indica que no se pueden aplicar los criterios de agravación que se indican en el Acta, pues se toma como base la cifra de negocio de 2017 y niega la existencia de negligencia e intencionalidad por parte de la empresa.

TERCERO.-Dispone el art. 8.1 de la LISOS: Son infracciones muy graves:

1. El impago y los retrasos reiterados en el pago del salario debido.

Trabajadores y empresa habían formalizado un contrato por obra y servicio, existente en nuestro ordenamiento jurídico antes de la reforma operada en el año 2022.

Tras la mencionada reforma, dispone el art. 15.1 ET: 1. El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.

El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.

Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

2. A efectos de lo previsto en este artículo, se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1.

Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.

Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a seis meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo, incluidas las campañas agrarias y agroalimentarias. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, a excepción de las empresas del sector agrario y agroalimentario que podrán utilizar un total de 120 días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato.

Estos noventa días, o ciento veinte días en los supuestos de las explotaciones y empresas del sector agroalimentario, no podrán ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.

Constituye causa para la celebración de este contrato en el sector agrícola, ganadero y forestal y la industria asociada a estos sectores, la cobertura de una o varias campañas de corta duración, con el límite anual de 120 jornadas reales.

No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores.

Y en base a esto, lo cierto es que nos encontramos ante una materia, las modalidades contractuales, que no son de libre disposición, sino una norma de derecho necesario, indisponible para las partes a título individual o colectivo, de forma que la retribución del trabajador tiene que ser de conformidad a la modalidad contractual pactada, habiendo incumplido la empresa su obligación de satisfacción salarial de conformidad con lo dispuesto en los artículos 29.1, 26.,1 y 26.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Por otra parte, tal y como dispone el Convenio de aplicación:

Artículo 15.º Recibos de salario.

Las empresas estarán obligadas a la entrega del recibo oficial de salarios, acreditativo de los pagos efectuados, que no podrán ser de tiempo superior a un mes. En los recibos de salarios, de los trabajadores eventuales y fijos discontinuos, deberán constar como días trabajados todos los días de presencia

del trabajador en la empresa, independientemente del número de horas de trabajo realizadas. Igualmente deberá de figurar en los recibos de salarios referidos a los trabajadores eventuales y fijos discontinuos, el número de horas trabajadas en el período de cada recibo de salario.

Artículo 7.º Jornada de trabajo.

La jornada semanal que se establece en el presente Convenio, es de 40 horas de trabajo efectivo, y 1818 horas en cómputo anual.

Artículo 8.º Inclemencias del tiempo.

Las horas perdidas por los trabajadores por lluvias u otros fenómenos atmosféricos, serán abonadas íntegramente por la empresa sin que dichas horas deban ser recuperadas. A los trabajadores se les abonará íntegramente el salario si, habiendo iniciado el trabajo, hubiera de ser suspendido por las causas antes mencionadas, debiendo el trabajador permanecer en la empresa durante la jornada laboral para efectuar cualquier trabajo adecuado dentro de la misma y esto siempre y cuando exista local adecuado para resguardarse de dichas inclemencias.

Se entenderá como iniciado el trabajo, la confluencia del trabajador al tajo, lugar de reunión o cuando se haya iniciado el traslado por cuenta de la empresa.

Por todo ello, como señala la Inspección de Trabajo, debe abonarse al trabajador el salario establecido en el Convenio por las horas debidas en cada una de las jornadas de trabajo, sin poder efectuar descuentos.

En cuanto a la obligación de la empresa de regularizar y pagar el salario en la cuantía mínima, viene establecida, en el artículo 29 del ET, en relación con RD 1462/2018, de 21 de diciembre por el que se fija el SMI para 2019.

El artículo 29 del ET señala que: " 1. La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El periodo de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes",sin que tampoco resulte justificada la existencia de un descuento por anticipito de herramienta.

Y, por lo tanto, se mantiene la resolución administrativa que considera que la actuación de la empresa es constitutiva de la acción prevista en el artículo 8.1 del Texto Refundido de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, que considera como falta muy grave "el impago y los retrasos reiterados en el pago del salario debido"

No se estima en este punto la pretensión subsidiaria de la actora en cuanto a apreciar error en la tipificación, por considerar que en su caso sería aplicable el artículo 7.10 de la LISOS ("Establecer condiciones de trabajo inferiores a las establecidas legalmente o por convenio colectivo, así como los actos u omisiones que fueren contrarios a los derechos de los trabajadores reconocidos en el artículo 4 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , salvo que proceda su calificación como muy graves, de acuerdo con el artículo siguiente"),por cuanto, como se deja expuesto, la conducta sancionada, tiene su específica previsión en el artículo siguiente, y por lo tanto, debe ser considerada como infracción muy grave.

En cuanto a la última de las pretensiones subsidiarias de rebajar el importe de la sanción al importe mínimo, no se accede toda vez que la propia resolución sancionadora, y la que resuelve el recurso de alzada, establecen las circunstancias tenidas en cuenta para no imponer el importe mínimo (número de trabajadores afectados, cidra de negocios, habiéndose comprobado las últimos cuentas anuales presentadas por la empresa, y la negligencia e intencionalidad del infractor, pues las irregularidades se detectan en el año 2018 y el año 2019.)

Y por lo tanto, de conformidad con lo establecido en el artículo 39. 2 y 40.1 c) LISOS, se considera que la sanción ya se ha impuesto por Administración en su grado medio. Y por otro lado el importe económico impuesto (60.000 euros), superior al mínimo previsto, ha quedado justificado por las razones expuestas, sin que por la empresa si indique la cifra de negocios de los años 2018 y 2019, habiendo tomada la inspección la de las últimas cuentas anuales presentadas por la empresa.

Procediendo la confirmación de la resolución impugnada.

En virtud de lo expuesto,