Sentencia Social 213/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 6 de Oviedo, Rec. 223/2026 de 14 de mayo del 2026

PRIMERO.- Los hechos probados se deducen de la valoración del conjunto de la prueba practicada en el acto de juicio, tanto la documental aportada por las partes como la testifical practicada de la encargada de la tienda donde presta servicios la demandante (97.2 LJS), a los que hay que añadir los que no han sido discutidos por las partes. Habrá de hacerse aplicación además de las normas de la carga de la prueba de conformidad con lo dispuesto en el artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil .

SEGUNDO.- El objeto del presente procedimiento lo constituye la reclamación del derecho a la reducción de jornada con concreción horaria en el ámbito de la conciliación de la vida personal y laboral, para el cuidado de sus hijas menores, accionando la demandante al amparo del 34.8 del Estatuto de los Trabajadores. La actora solicita desarrollar el trabajo en la tienda de lunes a viernes pasando de una jornada de 27 horas a otra de 30 horas semanales. Alega que la principal dificultad de escolarización se produce los sábados, día en que no existe escolarización ni servicios educativos ordinarios que permitan el cuidado de las menores, careciendo la actora de red familiar o de apoyo que pueda hacerse cargo de sus hijas.

Alega que,

1º.- Respuesta empresarial fuera de plazo, toda vez que cuando la empresa no dio respuesta hasta el 3 de marzo de 2026, ya se había superado el plazo máximo de 15 días previsto para el periodo de negociación en el art 34.8 ET , que debía computarse desde el 9 de febrero de 2026, fecha de recepción de la solicitud de la trabajadora por la empresa, y que habría concluido el 24 de febrero de 2026. Que el incumplimiento del procedimiento con incumplimiento de dar respuesta motivada dentro del periodo máximo de negociación, hace que la solicitud de la trabajadora deba considerarse aceptada.

2º.- Para el caso de que se entendiera válida la respuesta de la empresa, que ésta se limita a invocar de forma genérica motivos organizativos, sin juicio de proporcionalidad y sin acreditar de qué manera la adaptación solicitada generaría un perjuicio real y efectivo en la organización productiva. Que la trabajadora evidencia su buena fe pues incluso propuso incrementar su jornada semanal de 27 a 30 horas. Que el planteamiento de la empresa, aceptando la ampliación de jornada pero manteniendo los sábados no puede considerarse una verdadera alternativa de conciliación, ni responde a las necesidades familiares expuestas por la trabajadora.

La empresa demandada se opone a la concreción horaria que pretende y esgrime en contra razones organizativas. Entiende que no existe un silencio positivo por la demora en la resolución final, que fue imputable en todo caso a la falta de colaboración de la actora. Que se ha negociado de buena fe. Y, en cuanto al fondo, alega, en síntesis, que no se puede acceder a las pretensiones de la actora de asignarle el horario que pretende, excluyendo los sábados de su jornada, ya que es el día de más afluencia de clientes, por lo que su ausencia provocaría un perjuicio organizativo inasumible al obligar a la modificación de la planificación de la plantilla. Por otra parte señala la inexistencia de necesidad absoluta (corresponsabilidad familiar) pues el padre de las menores en administrador único y gerente de la sociedad DIRECCION004, debiendo valorarse la capacidad auto-organizativa del mismo como autónomo. Por ultimo añade que la empresa no se limitó a denegar lo solicitado sino que formuló una propuesta alternativa proporcionada. Invoca el criterio de razonabilidad y señala que no debe confundirse el derecho a conciliar con el derecho a la comodidad individual a costa del perjuicio organizativo y de los compañeros.

TERCERO.- La primera cuestión planteada se refiere a si ha habido incumplimiento, por parte de la empresa, de la apertura del periodo de negociación y dar una respuesta expresa en plazo a la solicitud de adaptación de la jornada por conciliación al amparo del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores , y los efectos que ha de darse en ese caso.

Respecto a los efectos del incumplimiento, por parte de las empresas, de abrir el periodo de negociación y responder a la solicitud de adaptación de jornada formulada por la persona trabajadora, que se establece en el citado precepto, en defecto de negociación colectiva, ya se ha pronunciado la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en concreto, en Sentencia de 24-9-2025 (Rcud 917/2024 ).

Para decidir sobre este particular reproduciremos los argumentos del TS dados en la citada sentencia de 24 de septiembre de 2025 (Rcud 917/24 ), que interpreta el artículo 34.8 del ET , del que ofrece las redacciones que se han ido sucediendo, de entre las que aquí resulta de aplicación la introducida por el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio, que modifica -una vez más- el apartado 8 de ese precepto, amplia los posibles sujetos causantes del derecho, reduce el plazo de negociación (de 30 días a 15 días), modifica la motivación de la posición de la empresa o el derecho a la reincorporación a la situación anterior. Y señala que dicho procedimiento negociador viene configurado en la ley como un trámite imperativo u obligatorio, y si no se respeta, particularmente con la redacción dada por el Real Decreto-ley 5/2023, se produce la aceptación de la solicitud, salvo que resulte manifiestamente desproporcionada o irrazonable.

El precepto dice así: "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social ".

En la citada sentencia el TS se señala:-Los derechos de conciliación en el ámbito de la relación laboral que ha seguido nuestra legislación consagra una especie de flexibilidad inversa en dicho ámbito, de modo que no es el empleador quien ve aumentados sus poderes directivos, sino que la persona trabajadora aparece como titular de un derecho. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.-La resolución de esta clase de conflictos determina la necesidad de tratar de cohonestar los distintos intereses en juego, y ello está presente en la legislación aplicable. La negociación colectiva debe ser la herramienta para la delimitación del derecho a la adaptación de jornada, pero en defecto de ésta se ha de desarrollar un proceso de negociación individual.-En el proceso de negociación individual, hecha la solicitud de adaptación de jornada, la norma ordena a la empresa abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora, y lo disciplina en fases. Primera, la inherente a la negociación, que acota temporalmente a un periodo máximo de 15 días. Finalizado ese periodo, vertebra la fase de decisión atribuida a la empresa, indicando que por escrito podrá: a) comunicar la aceptación de la petición; b) plantear una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora; o c) bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.-La apertura del periodo de negociación se configura en la ley como un trámite imperativo, obligatorio para la empresa. Su omisión tiene consecuencias jurídicas en orden a la aceptación de las medidas de adaptación solicitadas para el caso de que medie impugnación judicial.-La noción de negociación implica (en los términos previstos en el art. 34.8 ET ) que una de las partes -el empresario- intente verdaderamente abrir el debate con la otra parte con miras a resolver la controversia, porque no se trata de un mero trámite, sino de una verdadera negociación tendente a conseguir un acuerdo, ponderando propuestas y contrapuestas con las consiguientes tomas de posición de unas y de otras; negociaciones que deben venir presididas por la buena fe.-Por tanto, presentada la solicitud de adaptación de jornada por un trabajador, la empresa está obligada, por ley, a abrir un periodo negociador en los términos contemplados en el art. 34.8 ET . La norma no le autoriza a dar respuesta directa con una decisión negativa, aunque sea motivada, ni siquiera con propuestas alternativas, pues estaría eludiendo la obligada apertura del periodo negociador que la norma erige como un elemento dinámico integrante del derecho a la adaptación de jornada que tiene la persona trabajadora que lo solicita, orientado a garantizar su viabilidad y, en su caso, su efectividad.-En situaciones de incumplimiento empresarial de la apertura del procedimiento negociador, lo que procede es acoger judicialmente la medida en los términos interesados. Sólo cuando se constate que resulta manifiestamente irrazonable o desproporcionada la medida solicitada, podrá rechazarse ese automatismo en situaciones de incumplimiento empresarial del proceso negociador.

En el presente caso no se aprecia el incumplimiento por parte de la empresa del proceso negociador. De la documental obrante en las actuaciones resultan los siguientes hechos relevantes para resolver la cuestión, a saber:

1º.- Mediante escrito fechado el 6 de febrero de 2026 la actora solicitó la adaptación de la jornada de trabajo que venía desempeñando a fin de hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral, al amparo de lo dispuesto en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores , excluyendo el sábado de su jornada Fue notificado a la empresa mediante burofax el 9 de febrero de 2026.

2º.- La empresa mediante escrito fechado el 12 de febrero de 2026 contestó a la trabajadora requiriéndole determinada documentación acreditativa de sus circunstancias familiares. Fue notificado a la interesada el 13/2/2026.

3º.- No fue hasta el 20 de febrero de 2026 que la trabajadora remitió burofax reiterando su solicitud y aportando la documentación requerida. Fue recibida por la empresa el 23 de febrero de 2026.

4º.- Por escrito del mismo 23 de febrero de 2026 la empresa solicitó a la trabajadora más documentación sobre la situación laboral del padre, remitida por la interesada mediante burofax de 25 de febrero de 2026.

5º.- Mediante escrito fechado el 3 de marzo de 2026 la empresa comunicó a la trabajadora que no era viable acceder a la concreción horaria solicitada, formulando un horario alternativo, en los términos que constan en la comunicación: Lunes a sábado, con un día de descanso rotativo, de 9:00 a 15:00 horas.

6º.- La trabajadora contestó mediante carta de 5 de marzo de 2026 el rechazo a la propuesta de la empresa. Fue recibida por la empresa el 6 de marzo de 2026.

7º.- La empresa contestó el 6 de marzo de 2026 que, ante su negativa, el horario continuaría siendo de 27 horas semanales, de lunes a sábado de 10:00 a 14:30 horas.

Por tanto, resulta acreditado que la empresa abrió un proceso negociador, y aunque se prolongó por más de quince días, el retraso fue imputable a la trabajadora que habiendo sido requerida el 13 de febrero de 2026 para que aportare determinada documentación y no la entregó hasta el 20 de febrero siguiente. Por otra parte, la empresa efectuó propuesta alternativa, de descanso rotatorio en sábado, mientras que la trabajadora no ha ofrecido alternativa alguna más allá de la exclusión del sábado de su jornada.

CUARTO.- Entrando a resolver el fondo de la demanda, ha de señalarse que, conla introducción de este art. 34.8 ET se está reconociendo al trabajador un nuevo derecho, a la adaptación razonable de la jornada de trabajo por motivos de conciliación laboral y familiar.

La sentencia de la Sala de lo social del TSJ de Asturias 10 de octubre de 2023, RSU 871/2023 , expone que las características básicas del derecho regulado en el art. 34.8 ET son: I.- Forma parte de los derechos de conciliación de la vida familiar y laboral. (...) III.- El derecho a solicitar las medidas no significa la obligación de su reconocimiento por la empresa. No es un derecho incondicionado y la empresa que, amparada por el principio constitucional de libertad de empresa ( art. 38 CE ), tiene facultades para organizarse de forma eficaz con vistas a la consecución de sus legítimos intereses, puede negarse a las medidas por razones productivas y organizativas. La negativa empresarial aunque sea fundada no puede formularse de cualquier manera. En caso de oposición, tiene la carga ineludible y esencial de abrir una negociación, según el procedimiento establecido en el art. 34.8 ET , y de dar una respuesta expresa, con búsqueda efectiva de alternativas y exposición de las razones objetivas para diferir de la solicitud presentada. En la concreción de las medidas las necesidades del trabajador han de conjugarse con las necesidades organizativas y productivas de la empresa, bajo los criterios compartidos de razonabilidad y proporcionalidad. El problema fundamental es precisar si hay que tener en cuenta solo la propia situación del trabajador titular del derecho o también la de las personas con las que forma familia, en concreto el cónyuge o pareja de hecho. Este es un punto esencial en muchos conflictos; el caso presente constituye un ejemplo. La dimensión constitucional de los derechos y su naturaleza individual favorece una interpretación que restrinja la ampliación del examen de la necesidad de conciliación a personas distintas de la persona trabajadora solicitante de la medida. Tanto el art. 34.8 ET como el art. 9 de la Directiva afianzan esta interpretación restrictiva: aquél alude a las necesidades de conciliación de la persona trabajadora; este, con más claridad, a las obligaciones de cuidado que tiene. Le basta con acreditar las necesidades de conciliación propias y no tiene que probar la imposibilidad de conciliar de su cónyuge o pareja de hecho (en este sentido, sentencias del TSJ de Galicia de 6 de noviembre de 2020, rec. 2046/2020 , 25 de mayo de 2021, rec. 335/2021 y 9 de diciembre de 2022, rec. 6144/2022 ). La restricción, sin embargo, no puede ser absoluta, en todos los casos. La ponderación de los derechos e intereses en conflicto puede justificar supuestos, cuando la negativa de la empresa obedezca a razones que afecten de forma importante a su organización o proceso productivo, con posible extensión negativa a otros trabajadores de la misma, en que para afirmar la razonabilidad y proporcionalidad de las medidas solicitadas, sea preciso tener en cuenta las posibilidades del conjugue o pareja. Esta apertura en el alcance del examen es limitada, a fin de evitar la intromisión en la esfera de privacidad de las personas afectadas, y no habilita a la empresa o al juzgador para presentar un plan, o medidas de conciliación familiar alternativas que involucren al cónyuge o pareja del titular del derecho.

De la prueba documental practicada en el acto del juicio ha quedado acreditado que la trabajadora demandante viene prestando servicios para DIRECCION000. como Auxiliar de Caja en el centro de trabajo sito en DIRECCION001 de Oviedo, tienda NUM001. Se encuentra en situación de reducción de jornada por guarda legal de hijo menor, con un horario actual de 27 horas semanales, con horario de lunes a sábado de 10:00 a 14:30 horas. La actora es madre de dos niñas menores de 3 y 11 años. Durante el curso escolar las niñas están matriculadas en el C.P. de Lugo de DIRECCION003 con horario de lunes a viernes de 9:30 a 14:30 horas. El padre de sus hijas figura de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos desde abril de 2023, siendo gerente y administrador de su propia empresa, sin que conste si tiene empleados, y sin que se haya probado, ni tan siquiera alegado, un cambio de circunstancias que impidan la conciliación familiar y laboral desde esa fecha.

Resulta acreditado que la empresa gestiona 440 reducciones de jornada en Asturias (doc 10). Y, tanto con la documental como con la testifical, la demandada acredita las circunstancias de la tienda nº NUM001 y de su plantilla. Así, la tienda tiene dos entradas con dos líneas de caja (plano de la tienda) (doc 6). La plantilla está formada 38 trabajadores, de los cuales, tres trabajadoras, incluida la actora, prestan servicios con jornada reducida (doc 8, 11). Varios trabajadores están en situación de IT. La actora pretende excluir de su jornada el sábado, que es el día de máxima afluencia de clientes a la tienda, en contraste con el sistema negociado, según el cual, todo el personal tiene una jornada de lunes a sábado, con sistema de descanso rotativo 5+2, pactado colectivamente (doc 7). Este sistema implica cinco días de trabajo y dos de descanso, uno de ellos de descanso fijo (el domingo) y el otro día de descanso semanal, rotativo, de lunes a sábado. Por tanto, queda acreditado que de estimarse su pretensión se afectaría al resto de trabajadores que habrían de ajustar sus horarios y descansos, y resultaría claramente afectado el servicio a causa de la ausencia de una auxiliar de caja, en una tienda con dos entradas y líneas de caja, en el día de más afluencia de clientes.

Pues bien, ponderando las necesidades de la trabajadora y las razones organizativas de la empresa, se considera que quedan acreditadas una serie de circunstancias de carácter organizativo por parte de la empresa que justifican la denegación de lo solicitado por la actora.

En consecuencia, se estima que las circunstancias organizativas de la empresa resultan incompatibles con la solicitud de adaptación de jornada en los términos propuestos por la demandante, por lo que su reclamación no puede prosperar, y en consecuencia, en todo caso, procede la desestimación de la demanda.

QUINTO.- De conformidad con lo dispuesto en el artículo 139 1.b y 191.2 f de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social , procede advertir a las partes que contra esta sentencia no cabe interponer recurso de suplicación.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación.