Sentencia Social 185/2026 Tribunal de Instancia. Sección de lo Social plaza nº 6 de Oviedo, Rec. 120/2026 de 21 de abril del 2026

PRIMERO.-Impugna la demandante lo que considera constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, ya que el doblaje de turnos en fines de semana no era una circunstancia puntual y accidental del Centro, sino que era una práctica habitual que tenían reconocida los trabajadores desde hace largo tiempo, como así además se reconoce implícitamente en la comunicación realizada y consta en las Carteleras en las que se contempla la posibilidad de doblar los turnos de 08:00 a 22:00 horas, por lo que en realidad se trata de una condición más beneficiosa reconocida por la entidad demandada; todo ello con independencia de las dificultades que conllevaría el realizar las cambios de turno a las 15:00 horas; también el cambio afecta a su derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar, ya que el régimen ordinario de turnos le impide compartir con su familia los fines de semana que es cuando sus hijos no tienen actividad escolar; todo lo cual entiende que conlleva la nulidad de la medida, debiendo de manera subsidiaria declararse como injustificada.

Se opone la entidad demandada a tal planteamiento, alegando que el horario establecido y que incluso figura en el contrato de trabajo de la actora, es el de siete horas el sábado y otras tantas el domingo, por lo que lo único que hizo la Circular comunicada a los trabajadores afectados, fue recordarles el horario vigente que no ha sido modificado por ningún pacto o acuerdo, salvo excepciones justificadas y autorizadas por la Dirección; además, el doblar turnos supone exceder la jornada legal máxima diaria permitida; la realización de jornadas tan largas va en perjuicio de la adecuada atención a los menores, sobre todo en estos momentos en los que existe un incremento de internos en el Centro; y además, los trabajadores perciben un complemento específico por trabajar en fines de semana, y otro de turnicidad, el que no existiría si se doblan los turnos ya que desaparece la turnicidad; y además, tal presunta modificación también había sido comunicada ya con anterioridad en marzo de 2024, sin que la misma haya sido impugnada por ninguno de los trabajadores; tampoco la Circular es un acto administrativo impugnable, tratándose solamente de un recordatorio dirigido a la Directora del Centro acerca del horario de trabajo existente; y no puede considerarse como una condición más beneficiosa adquirida por el mero hecho de una tolerancia, si la misma no va acompañada de una decisión inequívoca de conceder tal beneficio, especialmente en el caso de que el mismo suponga un quebrantamiento de lo establecido tanto en el contrato de trabajo como en la normativa vigente, como es el caso; en consecuencia, considera que no ha existido modificación sustancial alguna de las condiciones de trabajo, ya que se mantiene el mismo horario contenido en el contrato y establecido en las carteleras anuales; y en todo caso concurrirían las razones organizativas que fueron puestas de manifiesto por la Directora del Centro, como son el incremento del número de menores interno, que antes era de menos de 30 y ahora es de mas de cuarenta, lo que dificulta aun más el desempeño de la funciones de la demandante y sus compañeros para llevar a cabo su trabajo con la debida diligencia y efectividad durante jornadas tan largas; tampoco tiene ninguna incidencia tal cuestión en la conciliación personal y familiar, ya que el horario de trabajo era el que el Centro siempre tuvo y para el que el demandante fue específicamente contratado; y por último, el reconocimiento de tal régimen extraordinario de trabajo conllevaría igualmente una discriminación con respecto a los trabajadores de semana ya que estos no realizan doblajes de turno, por lo cual con el mismo fundamento estos podrían reclamar doblar los turnos y trabajar por ejemplo tres días a la semana en lugar de cinco, lo que supondría por una parte realizar una jornada ilegal, y por otra alteraría la proporción entre días de trabajo y días de descanso, desapareciendo además el régimen de turnos existente.

Por todo ello interesa la total desestimación de la demanda.

SEGUNDO.-La cuestión aquí planteada ha sido ya valorada y resuelta por el Juzgado de lo Social nº 1 de Oviedo en su sentencia de 09-04-26, la cual estimó la demanda con base en los siguientes argumentos: "en el caso de autos, debe entenderse que nos encontramos ante una condición de este tipo. No se trata de una mera liberalidad que la empresa haya permitido a los trabajadores, debe tenerse en cuenta que afecta no a un trabajador individual, sino a todos los trabajadores adscritos al turno de fin de semana, sino que se trata de un sistema de trabajo que lleva desarrollándose desde hace más de veinte años tal como declara el testigo que depone a instancia de las demandantes. Esa forma de trabajo no fue conocida en este momento por la Consejería, como parece dar a entender la circular, que tuvo conocimiento por la información facilitada por la Dirección del Centro de una práctica relativamente habitual entre el personal, sino que esa forma de trabajar, que no es una práctica relativamente habitual sino el sistema de trabajo habitual, viene a estar admitido en las propias carteleras de trabajo, elaboradas por la citada Consejería. En las mismas, si bien se recoge la prestación de servicios en turnos de 8 a 15 y de 15 a 22 se recoge expresamente que si se dobla se trabaja de 8 a 22 horas, por lo que existe un conocimiento y consentimiento para doblar el turno, sin necesidad de que existan circunstancias excepcionales. Pero es que, además, tal como acreditan las actoras con la documentación que incorporan a su demanda, es la demandada, a través del personal que se encuentra en el centro en el que prestan servicios, la que les entrega, en el momento en que entran a prestar servicios en el mismo, un documento con las tareas y funciones concretas que tienen que realizar, que incluyen el turno doblado de 8 a 22 horas, incluso con mención a ese horario. A mayores, debe señalarse que, además, no se trató sólo de una decisión de la administración, sino que incluso existió, tal como señala Benedicto., presidente del comité de empresa, un acuerdo entre los trabajadores y el Director del Centro para realizar ese horario, acuerdo que también reconoce la coordinadora del centro, en funciones de directora, a la Inspectora de trabajo. Podría pensarse que no existía esa condición más beneficiosa porque había sido otorgada por el Director del Centro cuando se estableció, pero de las carteleras aportadas se desprende que Leoncio., que era el Director del Centro desde hace años, cesó en ese cargo en el año 2.022 o 2.023 y que ese puesto fue ocupado por Nieves. en el año 2.024 y 2.025 que mantuvo el mismo sistema de trabajo, por lo que es evidente que no se trataba de un sistema tolerado por un Director sino que existía una voluntad continuada de conceder a los trabajadores la posibilidad de doblar los turnos, lo que redundaba en una mejor conciliación de la vida familiar y laboral. Y esa concesión obedeció, según parece desprenderse del contenido de las reuniones del comité y empresa, a que ello repercutía en el beneficio del centro, pues las auxiliares de fin de semana estaban realizando funciones de educadoras y éstas de coordinadoras, de ahí esa decisión de permitirles alterar el sistema de turnos fijados. Por tanto, debe concluirse que nos encontramos ante una condición más beneficiosa, por lo que su modificación no puede ser realizada de forma unilateral por la demandada, pues, como se señaló, el cambio de la distribución del tiempo de trabajo y del régimen de turnos de trabajo tiene la condición de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Es más, visto lo que se desprende de la declaración del testigo y de la coordinadora del centro, aun cuando no existiese una condición más beneficiosa también estaríamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, pues existía un acuerdo entre empresa y trabajadores para el desarrollo del trabajo de fin de semana acumulado en una sola jornada y el artículo 41.2 del Estatuto de los trabajadores establece que las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

SEXTO.-Determinado lo anterior, procede en este momento analizar si la modificación de condiciones tiene carácter colectivo como mantiene la parte actora, al entender que dado que afecta a todo el personal de fin de semana, en total 27 trabajadores, tiene esa naturaliza, o individual como mantiene la parte demandada, que entiende que era preciso que hubiese afectado a 30 trabajadores para considerarse colectiva y, en éste caso no se alcanza ese número. La sentencia del Tribunal Supremo de 19 de noviembre de 2.019 señala que "el artículo 41.2 ET distingue entre modificaciones individuales y colectivas; distinción que despliega efectos relevantes en el ámbito del procedimiento que el empresario debe seguir para aplicar las modificaciones sustanciales que pretenda, ya que en las individuales el tramite procedimental es bastante sencillo, al revés de lo que ocurre con las colectivas que requieren de una tramitación más compleja en la que se incrusta un obligado período de consultas con los representantes de los trabajadores. En la actualidad, el único criterio para la determinación del carácter colectivo o individual de la modificación es el cuantitativo pues la calificación dependerá, exclusivamente, de que se alcancen o no los umbrales numéricos previstos en el indicado precepto en un período de noventa días. Así, la literalidad de la norma establece lo siguiente: se considerará colectiva la modificación cuando "en un período de venta días, afecte al menos a: a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores. c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores". Y añade a renglón seguido que "Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas". La escala transcrita referida a las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo es la misma que utiliza el Estatuto de los Trabajadores en el resto de ocasiones en las que diferencia una determinada medida empresarial como individual o colectiva, como ocurre en los traslados ( artículo 40.2 ET ) y despidos por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas [ artículos 51.1 y 52 c) ET ]. Ocurre, sin embargo, que en este último caso la regulación española en la materia debe ser transposición de las correlativas previsiones establecidas en la Directiva de la Unión Europea 98/59 sobre despidos colectivos. Y, al respecto, la aplicación del criterio de interpretación literal fue cuestionado por la STJUE de 13 de mayo de 2015 (asunto Ruiz Conejero ) que entendió que la normativa española no se adaptaba fielmente a la aludida Directiva, puesto que esta se refería a centro de trabajo, mientras que la normativa interna expresamente señalaba a la empresa como el espacio físico y material donde hay que realizar los cómputos. Como consecuencia de ello, nuestra jurisprudencia ( SSTS de 17 de octubre de 2016, Rec. 36/2016 y de 6 de abril de 2017, Rcud. 3566/2015 ), realizando una interpretación conforme del artículo 51.1 ET a la Directiva 98/59 , concluyó que la unidad de cómputo debe ser el centro de trabajo de más de veinte trabajadores en aquellos casos en que los despidos que se producen en un centro de trabajo aisladamente considerado exceden de los umbrales del artículo 51.1 ET . 3. Sin embargo, tal doctrina no puede resultar aplicable para las escalas que establecen el artículo 41 ET respecto de las modificaciones sustanciales del contrato de trabajo y el articulo 40.1 respecto de los traslados, puesto que, en la regulación de la distinción entre medidas modificativas de carácter colectivo o individual, el legislador español no está condicionado por el contenido de la aludida Directiva sobre despidos colectivos. En efecto, los criterios de TJUE sobre los umbrales a considerar en materia de despido colectivo no pueden trasponerse a las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, aunque en un caso y otro se contemple el inicio de procedimiento de consultas cuando la medida es colectiva; y aunque para ello, se identifiquen los mismos umbrales. Mientras en materia de despidos colectivos el ordenamiento español está sujeto a la disciplina de la normativa europea, lo que habilita la interpretación conforme a la Directiva efectuada por esta Sala, tales criterios no resultan aplicables ni a las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo ni a los traslados cuya regulación no resulta ni afectada ni condicionada por la reiterada disposición de la Unión Europea. Esta es la conclusión a la que la Sala ya llegó en su STS de 12 de febrero de 2014 (Rec. 64/13 ) en la que ya señalamos que en nada incide la normativa europea sobre despidos colectivos (la Directiva 1998/59 /CE ), y la que contempla el desplazamiento de trabajadores (la Directiva 1996/71 /CE ) en las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo y en la movilidad geográfica, es decir, en cualquier medida empresarial en materia de flexibilidad interna, casos en los que la decisión será materialmente colectiva (no individual) cuando sobrepase los umbrales previstos en la respectiva norma estatutaria. En este sentido, hay que entender que, en general, el referente numérico a ese umbral hace alusión a la totalidad de la plantilla de la empresa, no a quienes prestes sus servicios en el centro de trabajo concreto al que afecten los traslados". Aplicando la anterior doctrina al caso de autos la razón debe concederse al demandado. Cierto es que se encuentra afectado todo el colectivo que trabaja en fin de semana, pero el centro de trabajo ocupa a más trabajadores, en concreto a 109, pero, tal como señala la sentencia antes transcrita, los trabajadores que deben computarse son los de toda la empresa, en éste caso, la Administración del Principado de Asturias, por lo que es necesario que afecte a 30 trabajadores para tener el carácter de colectiva y, en éste caso, solo afecta a 27, por lo que tiene carácter individual".

TERCERO.-En función de tal pronunciamiento, resulta de aplicación el principio de cosa juzgada contenido en el artículo 222.1 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, según el cual "la cosa juzgada de las sentencias firmes, sean estimatorias o desestimatorias, excluirá, conforme a la ley, un ulterior proceso cuyo objeto sea idéntico al del proceso en que aquella se produjo";y a estos efectos debe tenerse presente que la vinculación jurídica que produce la cosa juzgada tiene lugar no solo entre los agentes a los que afecta tal relación en ese proceso, sino también a todos aquellos que se encuentren en la misma situación que el afectado por la sentencia precedente, ya que la situación jurídica continuará siendo la misma y habría sido ya valorada; al respecto se pronunció el Tribunal Supremo en su sentencia de 09-12-2010 (rec 46/2009) en el siguiente sentido: "Esta Sala ya había venido interpretando con criterio flexible el precedente legislativo ( art. 1252 del Código Civil ), y, tal como razonábamos en nuestra reciente Sentencia de 20 de octubre de 2004 (Recurso 4058/03 ), de esta concepción amplia de la cosa juzgada se hace eco ahora la LECv al enumerar las identidades que han de concurrir entre el primero y el segundo litigio; el texto del artículo 1252 citado, que consideraba necesario que "entre el caso resuelto por la sentencia y aquel en que ésta sea invocada, concurra la más perfecta identidad entre las cosas, las causas, las personas de los litigantes y la calidad con que lo fueron", ha sido reemplazado por el artículo 222 de la LECv que, en tono más condescendiente, ha mitigado el rigor en la apreciación de las identidades, con especial incidencia en la subjetiva pues, este precepto, en relación con el artículo 10 del propio texto legal, la cosa juzgada afecta a las partes del proceso en que se dicte y a sus herederos y causahabientes, así como a los sujetos, no litigantes, titulares de los derechos que fundamenten la legitimación de las partes, tanto de las que comparezcan y actúen en juicio como a los titulares de la relación jurídica u objeto litigioso. Con la nueva normativa cobra mayor vigor la doctrina que proclama la Sentencia de esta Sala de 29 de mayo de 1995 , considerando necesaria su aplicación a una relación como la laboral, de tracto sucesivo susceptible de planteamientos sucesivos por distintos sujetos diferentes con idéntica pretensión. Otro tanto podemos decir respecto de la identidad objetiva, con referencia a la cual la expresión del art. 1252 del Código Civil "las cosas y las causas" (interpretada por la doctrina en el sentido de que se refería a la petición formulada y a la causa de pedir) ha venido a ser sustituida por la de "cuyo objeto sea idéntico" y la de que la cosa juzgada alcanza a "las pretensiones de la demanda y de la reconvención" (art. 222.1 y 2 LECv) , dotando así el texto legal de una mayor flexibilidad, y también de mayor concreción, a la exigencia de las identidades objetivas".

En cuanto al efecto positivo de la cosa juzgada esta Sala ha tenido ocasión de pronunciarse acerca del alcance de este precepto y así en sentencia de 20 de octubre de 2004, recurso 4058/0 , aparecen los siguientes razonamientos: "SÉPTIMO.-La doctrina correcta es la que aplica la sentencia de contraste, al interpretar el artículo 222 de la LEC con criterio flexible en la apreciación de las identidades a que el precepto se refiere, como lo venía haciendo esta Sala en relación con el derogado artículo 1252 del Código civil . De esta concepción amplia de la cosa juzgada se hace eco ahora la LEC al enumerar las identidades que han de concurrir entre el primero y el segundo litigio; el texto del artículo 1252 citado, que consideraba necesario que "entre el caso resuelto por la sentencia y aquel en que ésta sea invocada, concurra la más perfecta identidad entre las cosas, las causas, las personas de los litigantes y la calidad con que lo fueron", ha sido reemplazado por el artículo 222 de la LEC que, en tono más condescendiente, ha mitigado el rigor en la apreciación de las identidades, con especial incidencia en la subjetiva pues, este precepto, en relación con el artículo 10 del propio texto legal, la cosa juzgada afecta a las partes del proceso en que se dicte y a sus herederos y causahabientes, así como a los sujetos, no litigantes, titulares de los derechos que fundamenten la legitimación de las partes, tanto de las que comparezcan y actúen en juicio como a los titulares de la relación jurídica u objeto litigioso.

Con la nueva normativa cobra mayor vigor la doctrina que proclama la sentencia de esta Sala de 29 de mayo de 1995 , considerando necesaria su aplicación a una relación como la laboral, de tracto sucesivo susceptible de planteamientos sucesivos por distintos sujetos diferentes con idéntica pretensión. No excluye el efecto de cosa juzgada material el hecho de que en los procesos puestos en comparación se hayan ejercitado acciones distintas por sujetos diferentes, en un caso para aclarar si se produjo realmente una sucesión empresarial, a instancia de un representante de los trabajadores, y en el otro para calificar un despido pero que, para el caso de su improcedencia, el importe de la indemnización sustitutoria de la readmisión depende del factor antigüedad del trabajador, lo que a su vez está condicionado por la existencia o no de cambio de titularidad de la empresa, cuando el demandante ha prestado servicios sucesivamente para la primera adjudicataria de la contrata y para la segunda. Esto supone que en los dos litigios se ha debatido y resuelto la cuestión relacionada con la sucesión empresarial y su incidencia en las relaciones individuales de los trabajadores, es decir, hay identidad en la causa de pedir y en los sujetos litigantes, aunque cada uno de ellos haya actuado desde la esfera de sus respectivas competencias y legitimación, pero para controvertir la misma cuestión, es decir, si de las resultas de los litigios comparados es responsable una sola empresa o ambas demandadas".

OCTAVO.-El Tribunal Supremo ha venido declarando que la aplicación del efecto de la cosa juzgada no precisa que el nuevo pleito sea una exacta reproducción de otros anteriores, sino que, pese a la ausencia de alguna de las identidades basta con que no produzca una declaración precedente que actúe como elemento condicionando y prejudicial de la resolución que ha de dictarse en el nuevo juicio ( sentencia de 29 de septiembre de 1994); la sentencia de la Sala 1ª de este Tribunal declaro que "aunque no concurran las condiciones requeridas para la procedencia de la exceptio rei iudicata, no cabe duda que los hechos sentados en el primitivo proceso son vinculantes en el segundo, toda vez que si pudieran discutirse los ya firmes, equivaldría a poder revisar subrepticiamente la ejecutoria", la doctrina es abiertamente contradicha por la sentencia recurrida".

En el mismo sentido, la STS de 22-02-22 señala que "a diferencia de lo que ocurre con el efecto negativo, el efecto positivo de la cosa juzgada no exige una completa identidad, que de darse excluiría el segundo proceso, sino que para el efecto positivo es suficiente que lo decidido -lo juzgado- en el primer proceso entre las mismas partes actúe en el segundo proceso como elemento condicionante o prejudicial, de forma que la primera sentencia no excluya el segundo pronunciamiento, pero lo condiciona, vinculándolo a lo ya fallado".

En consecuencia, habiendo sido declarado ya que ha existido una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que la misma ha sido declarada injustificada, y que no se trata de una modificación colectiva, en este caso no solo no aparecen nuevas pruebas, datos o indicios que conduzcan a adoptar una resolución discordante con la precedente sino que por el contrario, la Directora del Centro que ocupa el cargo desde julio de 2025 y que antes trabajó como Educadora desde noviembre de 2022 que declaró como testigo en este procedimiento, al igual que el que fue Director del Centro desde el 01-01-87 hasta el 31-08-22 y que declaró también como testigo en el procedimiento precedente seguido en este Juzgado por los mismos hechos y al que hace referencia la sentencia del Social 1 bajo las iniciales Leoncio, manifestaron que tal acuerdo siempre estuvo vigente mientras ellos ocuparon el cargo, y que el mismo fue fruto de un acuerdo con los trabajadores por considerarse más conveniente a efectos de la organización del Servicio, habiéndose mantenido en el tiempo ese sistema de manera inalterada.

Por todo ello no cabe sino aplicar la misma consecuencia de declaración de falta de justificación de la medida adoptada, con la consecuente estimación de la demanda.

CUARTO.-Partiendo por tanto del hecho de que se trata de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo al afectar a la distribución de la jornada, el artículo 41.1 del E.T. dispone que "1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

a) Jornada de trabajo.

b) Horario y distribución del tiempo de trabajo".

...

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad".

Y el artículo 8 del Convenio dispone que "3.- En los supuestos de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, será requisito previo el informe favorable de los y/o las representantes legales de los trabajadores y de las trabajadoras, que deberá emitirse en el plazo de 15 días hábiles; a tal efecto les será entregado informe relativo a la incidencia en las condiciones de trabajo de las personas que resulten afectadas.

Si transcurrido el plazo previsto no se hubiese recibido el informe de los y/o las representantes legales del personal, o el emitido no fuese favorable, las modificaciones sustanciales serán resueltas conforme a lo previsto en las disposiciones legales en la materia".

En el presente caso, en la comunicación de modificación no se han expresado las causas o razones que motivaron la adopción de la medida, ni que se haya respetado el plazo de quince días de preaviso; tampoco consta que se haya comunicado tal decisión a la representación legal de los trabajadores, ni menos aun que se les hubiese dado el plazo de quince días para emitir un informe al respecto.

En consecuencia, al no haberse acreditado el cumplimiento de los requisitos formales legalmente establecidos para la modificación acordada, la misma debe calificarse como injustificada a tenor de lo dispuesto en el artículo 138.7 de la LRJS con el consiguiente derecho de la actora a ser repuesta en sus anteriores condiciones laborales, sin que proceda la declaración de nulidad, ya que tal consecuencia está prevista en 138.7 de la LRJS para cuando se haya llevado a cabo la modificación "eludiendo las normas relativas al periodo de consultas establecido en los artículos 40.2 , 41.4 y 47 del Estatuto de los Trabajadores , así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del artículo 108 ";ninguna de cuyas circunstancias concurre en este caso.

QUINTO.-En Aplicación de lo establecido en el artículo 138.6 y 191.3 f) de la LRJS, la presente resolución es firme y contra la misma no cabe recurso alguno, salvo en lo que se refiere a la vulneración de derechos fundamentales.

Vistos los artículos citados, concordantes y demás de general y pertinente aplicación,