Sentencia Social 1825/2025 Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha . Sala de lo Social, Rec. 1759/2025 de 01 de diciembre del 2025

PRIMERO.-Por Dª. Raquel se formuló demanda frente a la empresa DIRECCION001 postulando se declarase la improcedencia de su despido con las consecuencias legales derivadas de tal declaración, reclamando el abono de la cantidad de 800 € en concepto de anticipo, y otros 697,50 € de diferencias salariales, más el 10% de interés por demora.

La demanda se tramitó en el proceso 499/2023 del Juzgado de lo Social nº 2 de Ciudad Real y concluyó por sentencia de 4 de abril de 2025 que estimó en parte la demanda y declaró la procedencia del despido de la trabajadora, condenando a la empresa demandada a abonar a la actora la cantidad de 800 €, más el 10% de interés por demora, con absolución del resto de pretensiones.

Frente a tal sentencia se ha interpuesto recurso de suplicación por la trabajadora demandante, instrumentado en siete motivos de recurso, uno para la revisión fáctica y los seis restantes destinados a la censura jurídica de la sentencia. El recurso ha sido impugnado de contrario.

SEGUNDO.-En el tercer motivo de recurso, amparado en el art. 193 c) de la LRJS, que debe examinarse en primer lugar por razones sistemáticas, se denuncia infracción del art. 97.2 de la LRJS, art. 218.1 de la LEC, art. 24 de la Constitución y art. 200.2 de la LRJS, al entender que la sentencia de instancia presenta el vicio de incongruencia omisiva, al no pronunciarse sobre la categoría profesional de la demandante, siendo ello una mención necesaria, según el art. 107 a) de la LRJS.

Según la doctrina jurisprudencial ( STS 32/2025, de 15 de enero, rec. 136/2023 y 122/2025 de 21 de febrero, rec. 214/2024): "la incongruencia omisiva o ex silentio se produce «cuando el órgano judicial deja sin contestar alguna de las pretensiones sometidas a su consideración por las partes, siempre que no quepa interpretar razonablemente el silencio judicial como una desestimación tácita cuya motivación pueda inducirse del conjunto de los razonamientos contenidos en la resolución, y sin que sea necesaria, para la satisfacción del derecho a la tutela judicial efectiva, una contestación explícita y pormenorizada a todas y cada una de las alegaciones que se aducen por las partes como fundamento de su pretensión, pudiendo bastar, en atención a las circunstancias particulares concurrentes, con una respuesta global o genérica, aunque se omita respecto de alegaciones concretas no sustanciales» ( STC 95/2024, de 3 de julio )".

En el presente caso, en el hecho probado primero de la sentencia de instancia se hace constar que la categoría profesional de la actora es la de "Subalterno" (nivel 3); y en el fundamento jurídico primero de la resolución citada se indica que, aunque en el hecho segundo de la demanda se cuestiona la categoría asignada en el contrato de trabajo, por considerar la actora que la real sería la de oficial segunda, es dicha parte la que se reserva la posibilidad de reclamar en el futuro en otro proceso las diferencias salariales por las diferencias de categoría asignadas, razón por la que en la resolución se mantiene la fijada en la propia demanda.

Por lo tanto, no se ha producido la incongruencia omisiva que se denuncia, al haberse fijado en la sentencia la categoría que ostenta la trabajadora, debiendo desestimarse el motivo examinado.

TERCERO.-En el segundo motivo de recurso, amparado en el art. 193 b) de la LRJS, que ha de examinarse a continuación también por razones sistemáticas, se postula la modificación del hecho probado primero, a fin de quede redactado del siguiente modo (subrayado lo modificado):

"PRIMERO.- La actora ha venido prestando servicios en la Notaria de la demandada Catalina, con la categoría de "Oficial Segundo" (nivel 3),comenzando la relación laboral el 1-3-2021 mediante un contrato indefinido con jornada a tiempo completo. La actora percibe un salario diario de 62,52 euros diarios con inclusión de pagas extraordinarias."

Como se establece en los arts. 193 b) y 196.3 de la LRJS, la revisión fáctica de la sentencia necesariamente ha de fundarse en la prueba documental o en la pericial practicadas en juicio, siendo ineficaz para tal fin la prueba testifical ( sentencias del Tribunal Supremo de 18 de julio y 23 de diciembre de 1994, 11 de julio de 1995; 28 mayo 2013, rec. 5/2012; 3 julio 2013, rec. 88/2012; 25 marzo 2014, rec. 161/2013, 1 diciembre 2015, rec. 60/2015 y núm. 1064/2016 de 16 diciembre, rec. 65/2016), pues su valoración corresponde en exclusiva al Juez de instancia, sin posibilidad de revisión por vía de recurso de suplicación.

En el presente caso, la única prueba que se invoca para obtener la revisión fáctica solicitada es la testifical practicad en juicio, prueba claramente inidónea para ello, por lo que el motivo de recurso ha de desestimarse.

CUARTO.-En el primer motivo de recurso, amparado en el art. 193 c) de la LRJS, se denuncia infracción de la doctrina fijada en la sentencia del TJUE de 16 de noviembre de 2023 en los asuntos acumulados C-583/21 a C-586/21, al considerar que la antigüedad a considerar, a efectos de fijar la indemnización por despido, sería la de 01/09/2016 y no la de 01/03/2021 que se establece en el hecho probado primero de la sentencia.

1.-Como antecedentes del caso, tal como se desprende del inalterado relato fáctico de la sentencia de instancia, la demandante comenzó prestando servicios para el Notario D. Obdulio el 01/09/2016 que se convirtió en indefinido el 28/02/2017. Dicha relación laboral sea extinguió el día 18/08/2020 por jubilación forzosa del Notario, lo que se le comunicó con fecha 18/08/2020 con liquidación y finiquito por importe de 1.985,30 euros netos, que fueron percibidos mediante cheque bancario de 20/08/2020.

El 19/08/2020 la actora comenzó a prestar servicios para el Notario D. Geronimo con un contrato de obra o servicio determinado a jornada completa consistiendo la obra o servicio en "subalterno Notaría de Almodóvar del Campo sustitución por vacante de la Notaría hasta que se cubra la plaza por concurso de traslados". La relación se mantuvo hasta el 28/02/2021, percibiendo la actora a su término finiquito por importe de 326,98 euros. Cuando tomó posesión de la plaza el Notario D. Geronimo, montó la oficina entera, y cuando se fue, se llevó el mobiliario, enseres y material informático.

El 01/03/2021, la demandante inició su relación laboral con la Notaria demandada Dª Catalina, mediante un contrato indefinido con jornada a tiempo completo. La Notaria demandada, cuando accedió a dicha plaza, puso todos los medios materiales, ordenadores y mobiliario, a excepción de tres mesas y unas sillas de la sala de espera, para iniciar su actividad.

2.-El art. 44.1 del ET dispone que: "El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva autónoma no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente".

Añade el apartado 2 del mismo precepto que: "A los efectos de lo previsto en este artículo, se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria".

Tales preceptos fueron interpretados por la doctrina jurisprudencial (por todas STS, pleno, núm. 873/2018 de 27 Sep. 2018, Rec. 2747/2016 ,que rectifica doctrina para concordarla con la STJUE 11/07/2018 (C-60/17 , Somoza Hermo),para fijar la siguiente doctrina :

"Primera.- Hay transmisión de empresa encuadrable en el art. 44 ET si la sucesión de contratas va acompañada de la transmisión de una entidad económica entre las empresas saliente y entrante.

Segunda.- En actividades donde la mano de obra constituye un factor esencial, la asunción de una parte relevante del personal adscrito a la contrata (en términos cuantitativos o cualitativos) activa la aplicación del artículo 44 ET .

Tercero.- Cuando (como en el caso) lo relevante es la mano de obra (no la infraestructura) la subrogación solo procede si se da esa asunción de una parte relevante (cuantitativa o cualitativamente) del personal.

Cuarto.- El hecho de que la asunción de una parte relevante de la plantilla derive de lo preceptuado por el convenio colectivo no impide la aplicación de la anterior doctrina".

Posteriormente, la STJUE de 16/11/2023 (asuntos acumulados C-583/21 a C-586/21 ), determinó que:

"El artículo 1, apartado 1, de la Directiva 2001/23 /CE del Consejo, de 12 de marzo de 2001 , sobre la aproximación de las legislaciones de los Estados miembros relativas al mantenimiento de los derechos de los trabajadores en caso de [transmisiones] de empresas, de centros de actividad o de partes de empresas o de centros de actividad, debe interpretarse en el sentido de que esta Directiva es aplicable a una situación en la que un notario, funcionario público y empleador privado de los trabajadores de su notaría, sucede al anterior titular de esa notaría, asume su protocolo y una parte sustancial del personal que venía trabajando para este último y continúa desempeñando la misma actividad en los mismos locales con los mismos medios materiales, siempre y cuando se mantenga la identidad de dicha notaría, extremo que corresponde determinar al órgano jurisdiccional remitente considerando todas las circunstancias pertinentes".

Finalmente, el art. 50 del II Convenio colectivo estatal de notarios y personal empleado (BOE, de 6 de octubre de 2017), establece que:

"La extinción de la relación laboral por traslado (que exija cambio de residencia) o excedencia voluntaria del Notario, dará derecho al empleado a percibir la indemnización que en cada momento esté prevista en la legislación vigente para el caso de traslado o extinción por causa objetiva (fijada en la actualidad en veinte días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y con un máximo de doce mensualidades, de acuerdo con el artículos 40.1 ó 52.c) del Estatuto de los Trabajadores ), todo ello en función del efectivo tiempo de prestación de servicios con ese Notario que cesa. No habrá lugar a dicha indemnización si se produce alguna de las siguientes situaciones:

1. En caso de convenio entre Notarios, si el empleado continúa con los otros titulares.

2. Si antes o coetáneamente al traslado, y a iniciativa del empleado, éste alcanza un acuerdo con otro Notario para continuar trabajando, siempre y cuando se mantenga por el Notario que contrata el reconocimiento de la antigüedad a efectos indemnizatorios.

3. Si el empleado le acompaña al titular a su nuevo centro de trabajo.

En todo caso los empleados que se quedaran cesantes por el traslado o excedencia voluntaria del Notario tendrían derecho preferente a asistir a los cursos de formación que se fijen de acuerdo con este convenio".

Para determinar si se dan las circunstancias fácticas determinantes de una sucesión empresarial, solo puede atenderse a los hechos acreditados en la sentencia, y de lo expuesto con anterioridad, resulta que, en el presente caso, no se ha producido una transmisión de medios materiales, puesto que la Notaria demandante hubo de adquirir todos los medios materiales, ordenadores y mobiliario para iniciar el desempeño de su actividad. Tampoco consta que se haya producido una asunción de una parte relevante de la plantilla. Por lo tanto, no se dan las condiciones necesarias para estimar la existencia de una sucesión de empresa, que justifique que se compute como antigüedad la totalidad del tiempo de servicio llevado acabo para los Notarios que se indican en el escrito de demanda, tal como se ha resuelto en la sentencia de instancia, por lo que ha de desestimarse el motivo de recurso examinado.

QUINTO.-En los motivos de recurso cuarto, quinto y sexto, todos amparados en el art. 193 c), que han de ser examinados conjuntamente por referirse a la misma cuestión, se denuncia infracción de los arts. 60.2 del ET y 37 del II Convenio colectivo estatal de notarios y personal empleado (BOE, de 6 de octubre de 2017); y art. 54.2 y 31 del convenio colectivo de aplicación; al considerar la parte recurrente que las faltas laborales imputadas a la trabajadora han prescrito y, caso de no apreciarse ello, la conducta imputada no se ha acreditado, por lo que el despido ha de calificarse de improcedente.

En relación con la prescripción de las faltas laborales a que se refiere el art. 60.2, la doctrina jurisprudencial sobre al particular (por todas, STS núm. 1005/2021 de 13 de octubre, rec. 4141/2018, y las que en ella se citan), cuando son reiteradas y concurre ocultación por su autor, puede resumirse como sigue:

"a).- En los supuestos de despidos por transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, la fecha en que se inicia el plazo de prescripción establecido en el artículo 60.2 ET no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, ésta se debe fijar en el día en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos.

b).- Se ha de entender que ese conocimiento cabal y exacto lo tiene o adquiere la empresa, cuando el mismo llega a un órgano de la misma dotado de facultades sancionadoras.

c).- En los supuestos en los actos transgresores de la buena fe contractual se cometen por el trabajador de modo fraudulento o con ocultación, eludiendo los posibles controles del empresario, debe tenerse en cuenta que tal ocultación no requiere ineludiblemente actos positivos, basta para que no empiece a computarse la prescripción, que el cargo que desempeña el infractor obligue a la vigilancia y denuncia de la falta cometida, pues en este supuesto, el estar de modo continuo gozando de una confianza especial de la empresa, que sirve para la ocultación de la propia falta, es una falta continua de lealtad que impide mientras perdura que se inicie el computo de la prescripción.

d).- El conocimiento empresarial tiene que ser un conocimiento efectivo, real y cierto, no siendo aceptable sustituir ese conocimiento real y cierto por la mera posibilidad de haber tenido la empresa noticia de los hechos acontecidos, sin que ese conocimiento hubiese tenido lugar. El mero hecho de efectuar en la contabilidad de la empresa los oportunos asientos contables, aunque tal contabilidad se lleve informáticamente y aunque se realicen los pertinentes arqueos diarios, no supone de ningún modo que en la realidad de las cosas la empresa haya tomado noticia y conocimiento de la falta o faltas cometidas.

Por último, cabría añadir que el hecho de que el trabajador, bien durante la investigación de los hechos, bien durante el expediente contradictorio, efectúe un reconocimiento de los hechos investigados o imputados no implica, necesariamente, que ya exista un conocimiento empresarial efectivo, real y cierto, dado que, especialmente si aquel reconocimiento se realiza durante la investigación, no determina que el órgano con capacidad de sancionar tenga un conocimiento real y cierto. Y ello porque, por un lado, tal reconocimiento podría ser desmentido o matizado por el propio trabajador".

En el presente caso, una de las funciones de la trabajadora demandante era la de gestión y cobro de las escrituras en la notaría en la que prestaba servicios, y al detectarse determinadas anomalías a mediados del mes de abril de 2023, se le requirió la presentación de un listado de los cobros realizados. Tras diversas comprobaciones se detectó la existencia de un total de 19 escrituras no abonadas por importe de 7.821,16 €, aunque en realidad los clientes las habían abonado, no dando la trabajadora explicación del destino del dinero.

La parte recurrente sostiene que los hechos ya eran conocidos de la demandada desde el mes de diciembre de 2022 o en enero y febrero de 2023, por lo que estima que cuando se concluye el informe pericial contable para comprobar los hechos en 02/07/2023, las faltas ya habían prescrito; pero tal pretensión carece de apoyo legal y jurisprudencial, puesto que, como ya se indica en la sentencia de instancia, se trata de una actuación continuada en el tiempo, amparada en un contexto de confianza atribuido a la trabajadora, quien aprovechando la relación de confianza especial con la empleadora, pudo llevar a cabo la conducta irregular y contraria a la buena fe contractual, en un ámbito que permitió ocultarla, siendo por tal razón por la que hasta que no se llevó a cabo un informe pericial, concluido en el mes de julio, no pudo conocerse con exactitud el alcance de las faltas cometidas, por lo que ha de concluirse que ha de rechazarse la tesis mantenida en el motivo de recurso examinado.

Por otra parte, en cuanto a la alegación de la parte recurrente de que no se le dio audiencia previa, antes de decretarse el despido disciplinario, ha de indicarse que la cuestión planteada por la parte recurrente ha sido abordada en la STS nº 1250/2024, de 18 de noviembre, rec. 4735/2023 ,que concluye que el empleador debe ofrecer al trabajador la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, antes de adoptar la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario. Esa decisión se basa en la necesidad de aplicar, de forma directa, el art. 7 del Convenio núm. 158 de la OIT de 1982 (vigente en España desde 1986), que establece que: "No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad".

Esta sentencia corrige la doctrina anterior del Tribunal Supremo, que consideraba que la entrega de la carta de despido y la posterior comunicación cumplían las garantías del derecho de defensa. Por tal razón, como se explica en la propia sentencia TS, tal doctrina no se aplica de forma retroactiva a despidos ocurridos antes de su publicación, pero sienta un nuevo estándar para casos futuros; doctrina reiterada en la más reciente STS 511/2025 de 28 de mayo, rec. 1874/2024 ,que viene a afirmar que "los incumplimientos de la audiencia previa al trabajador en despidos previos a la doctrina que rectificamos en nuestra STS 1250/2024 , no pueden ser calificados de improcedentes, ni mucho menos de nulos, como consecuencia o efecto de la omisión de la audiencia previa".

SEXTO.-Por lo que concierne a la conducta imputada a la trabajadora, ha de partirse de que el art. 54.2 d) del ET considera incumplimientos contractuales "La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo".

Por su parte, el art. 34.3 del convenio colectivo de aplicación, considera falta muy grave, sancionable con el despido disciplinario "La transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, en las gestiones encomendadas, así como cualquier conducta constitutiva de delito".

La doctrina jurisprudencial interpretativa de tal precepto se recoge en la STS de 19 de julio de 2010, rec. 2643/2009 ,de la que puede extractarse los siguientes puntos:

"la buena fe en su sentido objetivo constituye un modelo de tipicidad de conducta exigible, o mejor aún, un principio general de derecho que impone un comportamiento arreglado a valoraciones éticas, que condiciona y limita por ello el ejercicio de los derechos subjetivos ( artículos 7-1 y 1258 del Código Civil ), con lo que el principio se convierte en un criterio de valoración de conductas, al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones, y que se traduce en directivas equivalentes a lealtad, honorabilidad, probidad y confianza".

"Los presupuestos del "incumplimiento grave y culpable del trabajador " fundado en la " La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo", como motivo de despido disciplinario, ha de atenerse a los siguientes postulados:

A ) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

B ) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

C ) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

D ) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

E ) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;

F ) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la " gravedad " con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado".

En todo caso, la doctrina jurisprudencial viene manteniendo como norma general que la valoración de los incumplimientos contractuales imputables al trabajador, ha de efectuarse con criterio individualizador ( sentencias de 2 de febrero y 26 de noviembre de 1987) y gradualista (sentencias de 28 de marzo de 1985 y 5 de marzo de 1987): a) individualizador, en cuanto se ha de conocer la singularidad de cada caso, valorando las circunstancias concurrentes y sus peculiaridades con especial relevancia del factor humano o personal; y b) gradualista, porque, precisamente a través del análisis individualizado de cada caso, ha de pretenderse lograr una plena coherencia y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción ( sentencias TS 19 de Febrero de 1.990 y 2 de abril de 1992).

En consecuencia, ha de concluirse que los hechos imputados y acreditados al demandante constituyen un incumplimiento contractual grave y culpable, tipificado en el convenio colectivo de aplicación, que justifica el despido disciplinario, por lo que procede la desestimación de los motivos de recurso examinados.

SÉPTIMO.-En el séptimo motivo de recurso, amparado en el art. 193 c) de la LRJS, en el que también (probablemente por error) se denuncia infracción 60.2 del ET y 37 del II Convenio colectivo estatal de notarios y personal empleado (BOE, de 6 de octubre de 2017).

En esencia, sostiene la trabajadora recurrente que, teniendo en cuenta que percibía mensualmente una cantidad variable en concepto de "complemento de instrumentación", en relación con el número de escrituras que se realizaban; resulta que en el mes de abril de 2023 no percibió cantidad alguna por este concepto, cuando en su opinión, resulta acreditado que debió percibir en esa mensualidad y por ese concepto salarial, la cantidad de 697,50 € correspondientes al 37,5% de 1.860 € de la tramitación realizada en el mes de abril de 2023.

Sin embargo, en la sentencia de instancia (F.J. 5º, in fine),se considera que la demandante no ha probado que realizase tal número de escrituras en el citado mes (abril 2023), que viene a coincidir con el periodo en el que se produce la solicitud de explicaciones por las irregulares detectadas, que concluye con el despido (comunicación de fecha 03/05/2023). Frente a tal conclusión, la parte recurrente ofrece la valoración de una prueba testifical practicada en el acto de juicio, prueba que como ya se dijo antes, no puede ser valorada por vía de recurso de suplicación, por lo que el motivo debe desestimarse.

En consecuencia, debe desestimarse el recurso formulado y confirmarse la sentencia de instancia.