Sentencia Social 1828/2025 Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha . Sala de lo Social, Rec. 1686/2025 de 01 de diciembre del 2025

PRIMERO.- Por Dª. Marí Juana se formuló demanda frente a la entidad COJALI, S.L. postulando se declarase la nulidad de su despido por violación de derechos fundamentales, con indemnización por daños morales en cuantía de 7.501 € o, subsidiariamente, la improcedencia con las consecuencias legales derivadas de tal declaración.

La demanda se tramitó en el proceso 11/2025 del Juzgado de lo Social nº 3 de Ciudad Real y concluyó por sentencia de 30 de julio de 2025 que estimó la demanda y declaró la improcedencia del despido de la trabajadora, condenando a la mercantil demandada a indemnizar a la trabajadora con 3.253,40 €, al haber optado la empresa por la indemnización en el acto del juicio ( art. 110.1 a ) LRJS), declarando la extinción del contrato en la fecha del despido en 27/11/2024.

Frente a tal sentencia se ha interpuesto recurso de suplicación por la trabajadora demandante, instrumentado en un solo motivo de recurso destinado a la censura jurídica de la sentencia. El recurso ha sido impugnado de contrario.

SEGUNDO.-En el primer y único motivo de recurso, amparado en el art. 193 c) de la LRJS, se denuncia infracción de los arts. 2, 26, 27 y 30 de la ley 15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, art 25.1 de la ley 31/1995 de prevención de riesgos laborales y de la doctrina jurisprudencial interpretativa de la Directiva 200/78 /CE y Convención de la ONU sobre los derechos de las personas con discapacidad; al considerar que la extinción de su contrato de trabajo por causas objetivas por ineptitud sobrevenida ( art. 52 a ) ET), ha de calificarse de nulo, al fundarse en la discapacidad parcial sobrevenida, sin que la empresa le haya ofertado una adaptación de su puesto de trabajo.

1.- Como antecedentes del caso, tal como se desprende del inalterado relato fáctico de la sentencia de instancia, ha de indicarse que la actora ha venido prestando servicios para la entidad COJALI, S.L., desde 21/03/2023, siendo su categoría profesional la de operaria de producción, con funciones de operaria de almacén, rigiéndose por el Convenio Colectivo de Siderometalurgia de Ciudad Real.

De acuerdo con la ficha del puesto de trabajo de personal técnico de taller: válvulas, realizada por CUALTIS, para COJALI, la descripción de dicho puesto comprende actividades y tareas de Almacenamiento. Embalaje manual. Montaje/desmontaje de piezas. Tarea de manipulación manual de cargas. Trabajo a turnos y nocturno. Utilización de PVD. Desplazamientos in itinere y en misión. Manipulación de productos químicos. Pintura de piezas. Tareas generales en la industria. Utilización de máquinas y herramientas.

En fecha 24/07/2023 la trabajadora inició proceso de incapacidad temporal por accidente de trabajo y por Resolución del INSS de 25/10/2024 se declara a la actora afecta de una incapacidad permanente parcial para su profesión habitual, derivada de accidente de trabajo, con derecho a una cantidad a tanto alzado a cargo de la Mutua ASEPEYO.

Según el informe médico de síntesis del EVI de 15/10/2024, el reconocimiento de tal grado de incapacidad se fundó en el siguiente cuadro: Desgarro o rotura incompletos de manguito de los rotadores de hombro derecho (IQ Feb/24. Artrolisis); quedando como limitaciones funcionales las siguientes: "MSD: No hipotrofismo muscular de cintura escapular, muy leve en deltoides, leve+ en bíceps derecho, el cual se palpa descendido, FM en flexión de brazo y mano 4+/5. BA activo Hombros Antepul Izq. 170° Der 130° A BD Izq. 160° Der 95° Retropul Izg 30° Der 20° Rot. inter. Izg Pulgar a D8 Der Pulgar a sacro. Rot. Exter. Der mano a nuca. Cicatrices quirúrgicas de artroscopia en hombro dcho.". Se prevé revisión a partir del 13/10/2026.

Tras su reincorporación al centro de trabajo, se le efectuó el examen de salud, en fecha 30 de octubre de 2024, por CUALTIS, para el puesto de trabajo de personal técnico de taller: válvulas. Fue considerada Apta con restricciones. Observaciones laborales: Evitar levantar peso mayor a 5 kg sin ayuda de maquina o de terceros. No elevar el brazo más de 90° (nivel altura del hombro). Deberá manejar la carga con el brazo pegado al cuerpo y en flexión de 90° (siempre hasta 5 kg si es de forma manual). No realizar movimientos repetidos de flexo extensión del brazo y menos con carga. Para la tracción de cargas y extensión (siempre < 5kg) deberá hacerlo desde una posición del brazo que no implique la extensión de > 130° para coger y de < 30° de flexión.

Mediante carta, remitida el 05/11/2024, la trabajadora, amparándose en el art. 25 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de prevención de Riesgos Laborales, solicita a la empresa la adaptación del puesto de trabajo tras ser declarada afecta de una incapacidad permanente total, con las secuelas y limitaciones funcionales antes mencionadas.

En fecha 27/11/2024 la empresa demandada entrega a la actora carta de despido por causas objetivas basada en el artículo 52 a), con fecha de efecto desde ese mismo día, reconociendo el derecho de la trabajadora a percibir como indemnización por despido la suma de 2.147,36 Euros, más 850 euros brutos, ante la imposibilidad de haberle concedido preaviso de quince días, con liquidación, saldo y finiquito de las partes proporcionales de haberles devengadas hasta el día de extinción del contrato.

En la carta de despido (reproducida en el hecho probado 7º, que aparece recogido en los antecedentes de esta sentencia y al que nos remitimos por su extensión) se viene a indicar que no es posible reubicarla en puestos de trabajos alternativos que existen en el grupo de producción al que pertenecía la demandante, al requerir, al igual que el empaquetado de válvulas (actividad que venía realizando) importantes requerimientos físicos no asumibles dadas sus limitaciones físicas actuales. Tampoco puede acceder a un puesto de trabajo de comercialización y venta, de diseño y desarrollo o actividades de formación por la especialización y formación (ingeniería) que el puesto requiere y que la demandante no posee. Y en cuanto al resto de puestos que pueden considerarse accesorios a los anteriores, tales como Limpieza, Vigilancia/control de acceso, Recepción o Administración, tampoco los puede desarrollar por los requisitos mínimos de profesionalidad requeridos.

Se concluye por ello, que estando limitada su prestación de servicios como operario/a de producción en el puesto de empaquetado de válvulas y no pudiendo adaptarle el puesto ni disponiendo de otro donde reubicarle que sea compatible con sus limitaciones físicas, no existe otra alternativa posible que la extinción del contrato de trabajo, al amparo del art. 52. a) del ET.

La persona encargada de la prevención de riesgos laborales de la empresa demandada COJALI indicó que la empresa no había realizado un estudio de valoración del impacto económico de la adecuación de la trabajadora al puesto de trabajo, o de su reubicación, pues, a priori, examinando sus limitaciones y las características de los puestos de trabajo existentes en la empresa, no tenía aptitud para llevarlos a cabo.

La empresa demandada cuenta con más de 600 trabajadores y una facturación anual superior a 90 millones de euros, operando en el sector de exportación.

2.- La cuestión relativa a la consideración de la discapacidad como causa de discriminación de los trabajadores,que pudiera conducir a la declaración de nulidad su despido, cuando existan elementos de juicio que conducen a asumir que dicha circunstancia fue determinante para la adopción de tal decisión extintiva, ha sido abordada de modo extenso, con cita de la doctrina jurisprudencial y la emanada del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en las sentencias del Tribunal Supremo núm. 366/2016 de 3 mayo, rec. 3348/2014; núm. 700/2017 de 21 septiembre, rec. 782/2016; núm. 306/2018 de 15 marzo, rec. 2766/2016; núm. 387/2020 de 22 de mayo, rec. 2684/2017 y núm. 764/2020 de 15 de septiembre, rec. 3387/2017, a las que nos remitimos, que vienen a extractarla del siguiente modo, en lo que a este proceso interesa:

"En cuanto a la primera resolución del TJUE dictada sobre el particular, sentencia de 11-7-2006 (asunto Chacón Navas ), en la que el supuesto de controversia era un despido acordado hallándose la trabajadora en IT la respuesta dada sobre el concepto de discapacidad fue la siguiente:

"Sobre la cuestión principal y dado que el juez nacional solicita se dilucide si la Directiva 2000/78 en cuanto elemento de lucha contra la discriminación por motivos de discapacidad incluye dentro de su protección al trabajador despedido exclusivamente a causa de una enfermedad, se señala que debe iniciarse interpretando el concepto de discapacidad a efectos de la mencionada directiva y al respecto se realizan una serie de afirmaciones:

1º.- que la discapacidad no viene definida en la directiva ni tampoco se remite su definición al derecho nacional (39).

2º.- que el concepto de discapacidad es el siguiente: "limitación derivada de dolencias físicas, mentales o psíquicas que suponen un obstáculo para que la persona participe en la vida profesional (40)".

3º.- que no se puede equiparar pura y simplemente el concepto discapacidad y enfermedad (44).

4º.- que para que la limitación al trabajo pueda incluirse en el concepto de discapacidad es preciso, conforme a la Directiva, la probabilidad de que tal limitación lo sea de larga evolución (45).

5º.- que la Directiva no contiene indicación alguna que sugiera que los trabajadores se encuentran protegidos por motivo de discapacidad, tan pronto como aparezca cualquier enfermedad (46), como consecuencia de ello, una persona que haya sido despedida a causa de una enfermedad no está incluida en el marco de la Directiva 2000/78 para luchar contra la discriminación por motivos de discapacidad (47).

6º.- que conforme al art. 2.1 y 3.1 c) de la Directiva, ésta se opone a todo despido por discapacidad que no se justifique por el hecho de no ser competente o no estar capacitado para desempeñar las tareas del puesto de trabajo, si no hubiera podido realizarse por el empresario ajustes razonables para que continuara trabajando (48, 49 y 51)."

En este mismo sentido, sentencias TJUE de 18 marzo 2014, C-363/12; 18 diciembre 2014, FOA, C-354/13; 1 diciembre 2016, Daouidi, C-395/15; 9 marzo 2017, Milkova, C-406/15; 18 enero 2018, Ruiz Conejero, C- 270/16; y 11 septiembre 2019, DW, C-397/18.

Por otro lado, la reciente sentencia Tribunal de Justicia de la Unión Europea el 18 de enero de 2024 (asunto C-631/22 ),se ha pronunciado sobre la situación de incapacidad permanente sobrevenida de un trabajador para desempeñar su concreto puesto de trabajo, en los siguientes términos (sin perjuicio de remitirnos al texto completo de la citada sentencia):

34 Por lo que respecta a la aplicabilidad de la Directiva 2000/78 , procede recordar, por un lado, que el concepto de «discapacidad», en el sentido de esta Directiva, debe entenderse referido a una limitación de la capacidad derivada, en particular, de dolencias físicas, mentales o psíquicas permanentes que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores ( sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartado 34 y jurisprudencia citada).

36 A este respecto, procede recordar que, según la jurisprudencia, el concepto de «despido» se refiere, concretamente, a la extinción unilateral de toda actividad mencionada en el artículo 3, apartado 1, letra a), de la Directiva 2000/78 [véase, en este sentido, la sentencia de 12 de enero de 2023, TP (Montador audiovisual para la televisión pública), C-356/21 , EU:C:2023:9, apartado 62]. Así, este concepto debe interpretarse en el sentido de que engloba cualquier extinción del contrato de trabajo no deseada por el trabajador y, en consecuencia, sin su consentimiento (véase, por analogía, la sentencia de 11 de noviembre de 2015, Pujante Rivera, C-422/14 , EU:C:2015:743, apartado 48 y jurisprudencia citada).

43 En lo que concierne a dichos ajustes, del tenor del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , en relación con los considerandos 20 y 21 de esta, se desprende que el empresario está obligado a adoptar las medidas adecuadas, es decir, medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se le ofrezca formación, sin que suponga una carga excesiva para el empresario ( sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartado 37).

44 A este respecto, el Tribunal de Justicia ya ha declarado que, cuando un trabajador deviene definitivamente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, un cambio de puesto puede ser una medida adecuada como ajuste razonable a efectos del artículo 5 de la Directiva 2000/78 , ya que permite a ese trabajador conservar su empleo, garantizando su participación plena y efectiva en la vida profesional con arreglo al principio de igualdad con los demás trabajadores (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartados 41 y 43).

45 En este contexto, procede señalar que el artículo 5 de la Directiva 2000/78 no puede obligar al empresario a adoptar medidas que supongan una carga excesiva para él. A este respecto, del considerando 21 de esta Directiva se desprende que, para determinar si las medidas en cuestión dan lugar a una carga desproporcionada, deben tenerse en cuenta, particularmente, los costes financieros que estas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda. Además, debe precisarse que, en cualquier caso, solo existe la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar ( sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartados 45 y 48).

46 Por consiguiente, el concepto de «ajustes razonables» implica que un trabajador que, debido a su discapacidad, ha sido declarado no apto para las funciones esenciales del puesto que ocupa sea reubicado en otro puesto para el que disponga de las competencias, las capacidades y la disponibilidad exigidas, siempre que esa medida no suponga una carga excesiva para su empresario (véase, en este sentido, la sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85, apartado 49).

En la parte dispositiva de la sentencia se declara:

"El artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 , relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación,interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de los artículos 2 y 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, hecha en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 y aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisión 2010/48 /CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009 , debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva.

Por otra parte, el art. 2.1 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, dispone que: "Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad,orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud,estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social".

El art. 9.1 de la Ley indica que: "No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta leypara el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo. Añade el apartado 5 del mismo precepto que: "El empleador no podrá preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante al puesto".

El art. 28 que: "La tutela judicial frente a las vulneraciones del derecho a la igualdad de trato y no discriminación comprenderá, en los términos establecidos por las leyes procesales, la adopción de todas las medidas necesarias para poner fin a la discriminación de que se trate y, en particular, las dirigidas al cese inmediato de la discriminación, pudiendo acordar la adopción de medidas cautelares dirigidas a la prevención de violaciones inminentes o ulteriores, la indemnización de los daños y perjuicios causados y el restablecimiento de la persona perjudicada en el pleno ejercicio de su derecho, con independencia de su nacionalidad, de si son mayores o menores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal".

Finalmente, el art. 30.1 de la Ley establece que: "De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

3.- Por lo que concierne a la extinción del contrato de trabajo por ineptidud sobrevenida,el art. 52 a) del ET establece que el contrato de trabajo podrá extinguirse por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.

Como se indica en la doctrina jurisprudencial ( STS, Pleno, núm. 177/2022 de 23 febrero, rec. 3259/2020): "La noción de ineptitud sobrevenida, a falta de una definición legal expresa, se ha asociado a una falta de habilidad para el desempeño de la actividad laboral que resulta en impericia o incompetencia y se traduce en un bajo rendimiento o productividad de carácter permanente y no relacionado con una actitud dolosa del trabajador. Se puede relacionar con una disminución de las condiciones físicas o psíquicas del trabajador o con la ausencia o disminución de facultades, condiciones, destrezas y otros recursos personales necesarios para el desarrollo del trabajo en términos de normalidad y eficiencia, entendido como imposibilidad de desempeño de todas o al menos las funciones básicas del puesto de trabajo. Cabe, a estos efectos, dentro del concepto de ineptitud la ausencia o falta de una condición legal o requisito específico, como puede ser la pérdida de una autorización o título habilitante para el ejercicio de la actividad, como la privación del permiso de conducir cuando sea exigible conducir para el ejercicio del puesto de trabajo".

Para que tal causa concurra es preciso la existencia de hechos o circunstancia exógenas sobrevenidas, debidas a alguna causa física, psíquica, o de naturaleza legal que determinen la pérdida de habilidad, capacidad, destreza o aptitud para el desempeño del ejercicio profesional del trabajador; supuestos entre los que cabe incluir los de privación de un título, permiso o autorización al trabajador, o de su exigencia por simple imperativo legal ( STS núm. 306/2023 de 25 abril, rec. 1931/2022).

Se trata, en consecuencia, de un concepto distinto del de incapacidad física o psíquica total o absoluta para el desempeño del trabajo en cuestión, que genera una situación legal de incapacidad ( art. 194 LGSS), declarada administrativa o judicialmente y que por sí misma permitía la extinción contractual ( art. 49.1 e) ET, redacción originaria), pero actualmente modificada en la vigente redacción del art. 49.1 n) ET, en redacción dada por la Ley 2/2025, de 29 de abril ( no aplicable a este caso, por razones temporales), que viene a acoger la decisión de la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 18 de enero de 2024 (asunto C-631/22), antes citada, que ha subrayado la importancia de que la empresa esté obligada a tratar de acometer ajustes razonables antes de extinguir el contrato de una persona trabajadora declarada en situación de incapacidad permanente total, extinción que solo puede proceder si dichos ajustes no son posibles.

En el caso de la ineptitud sobrevenida el trabajador puede no verse afectado por ninguno de los grados de incapacidad permanente antes citados, y sin embargo resulta incapaz en la realización de su trabajo ordinario por alguna de las causas prevista en el art. 52 a) del ET.

De otro lado, el artículo 22.1 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales , impone al empresario la obligación de vigilar periódicamente el estado de salud de los trabajadores en función de los riesgos inherentes al trabajo, excluyéndose la necesidad de que el trabajador afectado preste su consentimiento cuando, entre otros supuestos y previo informe de los representantes de los trabajadores, la realización del reconocimiento sea imprescindible para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para él mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa. Por otra parte, los servicios de prevención de riesgos laborales, que incluyen la vigilancia de la salud de los trabajadores, deben ser concertados con entidades especializadas cuando la empresa no disponga de medios suficientes, pudiendo actuar como tales entidades las Mutuas de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, según los artículos 31 y 32 de la citada Ley, desarrollada específicamente en esta concreta materia por el artículo 20 del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero.

La idoneidad de tal informe para determinar la aptitud laboral del trabajador no es cuestionable, al venir así establecida por la propia Ley de Prevención de riesgos laborales ( por todas, sentencia del Tribunal Supremo de 22 de julio de 2005; f.j. cuarto. 1); habiendo precisado la doctrina jurisprudencial ( STS núm. 177/2022 de 23 febrero, rec. 3259/2020) que, los servicios de prevención ajenos, en su función de vigilancia de la salud de los trabajadores, cuando constaten que éstos han perdido sobrevenidamente su aptitud para el desempeño de su puesto de trabajo, están obligados a informar al empresario y a las personas u órganos con responsabilidades en materia de prevención de sus conclusiones sobre dicha pérdida de aptitud o, sobre la necesidad de introducir o mejorar las medidas de protección y prevención, a fin de que puedan desarrollar correctamente sus funciones en materia preventiva.

En la doctrina jurisprudencial citada ( STS, Pleno, núm. 177/2022 de 23 febrero, rec. 3259/2020) se hace especial hincapié en que el informe identifique con precisión cuáles son las limitaciones concretas detectadas y su incidencia sobre las funciones desempeñadas por el trabajador, sin que baste la simple afirmación de que el trabajador ha perdido su aptitud para el desempeño del puesto. Ahora bien, ello no comporta que la empresa pueda extinguir mecánicamente el contrato de trabajo del trabajador por ineptitud sobrevenida del trabajador con base únicamente a las conclusiones del informe del servicio de prevención ajeno, cuya finalidad, es meramente informativa.

Asimismo, el art. 25.1 de la de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales determina que: "El empresario garantizará de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias características personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección necesarias.

Los trabajadores no serán empleados en aquellos puestos de trabajo en los que, a causa de sus características personales, estado biológico o por su discapacidad física, psíquica o sensorial debidamente reconocida, puedan ellos, los demás trabajadores u otras personas relacionadas con la empresa ponerse en situación de peligro o, en general, cuando se encuentren manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no respondan a las exigencias psicofísicas de los respectivos puestos de trabajo".

4.- Atendiendo a lo expuesto, no ofrece duda que la actora presenta un grado de discapacidad relevante sobrevenido, que viene corroborado tanto por la Resolución del INSS de 25/10/2024, que declara a la actora afecta de una incapacidad permanente parcial para profesión habitual, derivada de accidente de trabajo, con las limitaciones funcionales que se indican en el informe médico de síntesis del EVI de 15/10/2024; como en el informe resultante del examen de salud, efectuado en fecha 30 de octubre de 2024 por CUALTIS, que considera a la actora apta con restricciones, con las limitaciones específicas que se señalan en el mismo.

Sin embargo, ninguna de tales decisiones concluye que la trabajadora demandante no pueda realizar las fundamentales tareas de su actividad laboral habitual, sino que solo presenta ciertas limitaciones para realizar determinadas y concretas funciones.

La trabajadora demandante, tras finalizar el proceso de calificación de su incapacidad laboral, solicitó de la empresa en escrito de 05/11/2024, la adaptación del puesto de trabajo a sus actuales condiciones físicas; pero la empresa le contestó pocos días después mediante una carta de extinción de contrato de trabajo de fecha 27/11/2024 por la causa objetiva de ineptitud sobrevenida, alegando no ser posible la adaptación de su puesto de trabajo, ni disponer de otro donde reubicarle que sea compatible con sus limitaciones físicas.

Consta acreditado que la empresa demandada, que cuenta con más de 600 trabajadores y una facturación anual superior a 90 millones de euros, operando en el sector de exportación, no llegó a realizar ningún estudio de valoración del impacto económico de la adecuación de la trabajadora al puesto de trabajo, o de su reubicación, sino que, examinando sus limitaciones y las características de los puestos de trabajo existentes en la empresa, se llegó a la conclusión, sin ningún otro trámite, de que no tenía aptitud para llevarlos a cabo.

Conforme a lo expuesto, ha de concluirse que la empresa demandada ha procedido a extinguir el contrato de trabajo de la demandante por presentar unas ciertas limitaciones físicas para atender su concreto puesto de trabajo que habitualmente venía desempeñando, sin que conste que, por parte de dicha empresa de gran tamaño y amplia plantilla laboral, haya adoptado medida alguna o ajustes razonables para adaptar el puesto de trabajo de la demandante, o para permitir el mantenimiento de su desempeño, ni ha demostrado, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva o desproporcionada, debido a los costes financieros que estas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa ( art. 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 y STJUE de 10 de febrero de 2022, asunto C-485/20) y STJUE de 18 de enero de 2024, asunto C-631/22), lo que sin duda supone una discriminación de la trabajadora demandante por razón de su discapacidad sobrevenida, debiendo calificarse la extinción de su contrato nulo por violación de derechos fundamentales.

5.- En relación con la determinación de la indemnización por violación de derechos fundamentales, la STS núm. 967/2023 de 14 noviembre, rec. 1975/2021, con cita de abundantes sentencias de dicho Tribunal, viene a repasar la evolución de la doctrina jurisprudencial sobre el particular, para concluir:

"La más reciente doctrina jurisprudencial [por todas, sentencias del TS 853/2021, de 6 septiembre (rec. 65/2020 ); 1085/2021, de 3 noviembre (rec. 22/2020 ); 1097/2021, de 10 de noviembre (rec. 110/2020 )], explica que, respecto del daño moral, "existen algunos daños de este carácter cuya existencia se pone de manifiesto a través de la mera acreditación de la lesión [...] lo que suele suceder, por ejemplo, con las lesiones del derecho al honor o con determinadas conductas antisindicales" ( sentencia del TS de 18 de julio de 2012, recurso 126/2011 ). Esa doctrina jurisprudencial enlaza con la vigente LRJS en la medida que, si bien es exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada", se contempla la excepción en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada.

En resumen, la doctrina jurisprudencial sostiene que "los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental" [por todas, sentencias del TS 273/2023, de 13 abril (rec. 217/2021 ); 294/2023 de 25 abril (rec. 334/2021 ); y 503/2023, de 11 julio (rec. 243/2021 )".

(...)

"La doctrina jurisprudencial sostiene que "la fijación del importe de la indemnización por daños morales es misión del órgano de instancia, ello no obsta para que sea fiscalizable en vía de recurso extraordinario y que quepa su corrección o supresión cuando [...] se presente desorbitado, injusto, desproporcionado o irrazonable" [sentencia del TS 920/2016, de 2 noviembre (rec. 262/2015)]. El TS considera que "el importe del resarcimiento fijado prudencialmente por el órgano judicial de instancia únicamente debe ser corregido o suprimido cuando se presente desorbitado, injusto, desproporcionado o irrazonable" [ sentencias del TS 440/2016, de 18 mayo (rcud 150/2015 ); 920/2016, de 2 noviembre (rec. 262/2015 ); y 583/2021, de 27 mayo (rcud 151/2019 )]".

Asimismo, la STS núm. 214/2022 de 9 marzo, rec. 2269/2019, (en un supuesto de violación de la garantía de indemnidad) sostiene que:

"Igualmente, hemos afirmado que la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de infracciones y sanciones del orden para las infracciones producidas en el caso, ha sido ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006, de 24 de julio ), a la par que considerado idóneo y razonable en precedentes decisiones de esta Sala (SSTS de 15 de febrero de 2012, Rcud. 6701 ; de 8 de julio de 2014, rec. 282/13 ; de 2 de febrero de 2015, rec. 279/13 ; de 19 de diciembre de 2017, rcud. 624/2016 y de 13 de diciembre de 2018 ; entre muchas otras). Con la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS, no estamos haciendo una aplicación sistemática y directa de la misma, sino que nos ceñimos a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental. De esta forma, la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más -en la línea pretendida por la ya referida LRJS - del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización en casos como el presente".

En el presente caso, la parte demandante solicitó una indemnización por daños morales en cuantía de 7.501 €, pero tomando en consideración las circunstancias particulares del caso, antigüedad en la empresa y el importe de las sanciones y criterios de imposición, establecidas en los arts. 8.12, 39 y 40 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, se considera proporcionada y razonable, fijarla en la cantidad de 2.500 €.

En consecuencia, debe estimarse el recurso formulado y, con revocación de la sentencia de instancia, declararse nula por violación de derechos fundamentales la extinción de su contrato de trabajo decretada el 27/11/2024, condenando a la empresa demandada a la readmisión inmediata de la trabajadora en un puesto de trabajo adaptado a sus actuales capacidades, con abono de los salarios dejados de percibir y a que le abone una indemnización por daños morales por importe de 2.500 €, sin expresa declaración sobre costas procesales.

VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación,