Sentencia Social 575/2025 Tribunal Superior de Justicia de Illes Baleares . Sala de lo Social, Rec. 386/2025 de 01 de diciembre del 2025

PRIMERO.-La representación de la trabajadora demandante formula recurso de suplicación contra la sentencia dictada por el juzgado de lo social en la que se desestimó su demanda en la que solicitaba que se reconociese que su relación laboral con las empresas demandadas es fija de carácter continuado a tiempo completo con las consecuencias legalmente establecidas.

En la sentencia recurrida se desestimó la demanda porque conforme a lo establecido en el artículo 6 del convenio colectivo de la empresa Iberia LAE S.A. para su personal de tierra el llamamiento total de los fijos discontinuos en ningún caso pueda exceder de 10 meses de duración en un periodo de referencia de 12 meses, realizándose el cómputo dentro de cada año natural, de enero a diciembre y en el caso del demandante en ninguna de las anualidades se rebasó este límite, no habiéndose incumplido las disposiciones convencionales.

Además, se advierte que en noviembre de 2023 se ofreció a la demandante la posibilidad de renovar su contrato a indefinida ordinaria de actividad continuada, lo que fue rechazado.

Aunque sin reflejo en el fallo se aprecia la excepción de cosa juzgada "al menos en el ámbito temporal que abarca desde el inicio de la relación laboral y hasta el momento en que recayó la sentencia dictada por el juzgado de lo social número 5" que reconoció la naturaleza fija discontinua de la relación laboral del demandante, pues siendo tal sentencia de 6 de febrero de 2019 en ese momento ya pudo haberse planteado la pretensión de la que trae causa el presente procedimiento.

En cuanto a la pretensión de que se reconozca que el contrato de trabajo lo era jornada completa se considera en la sentencia recurrida que en ninguna temporada el demandante prestó servicios a jornada completa y el único periodo en que lo hizo fue de abril a octubre de 2023, 7 meses durante los 10 en que prestó servicios de esa temporada.

SEGUNDO.-El recurso plantea tres motivos al amparo del artículo 193 c) LRJS.

En el primero de los motivos se denuncia infracción de los artículos 12.4.a), 15.4 y 16.1 del Estatuto de los Trabajadores, e interpretación errónea del artículo 6 (Tercera Parte) del Convenio Colectivo de del personal de Tierra de la empresa Iberia, así como infracción de los artículos 3.1 y 1.281 del Código Civil.

Sostiene la parte recurrente que la regulación contenida en el artículo 6 del convenio colectivo del personal de tierra de la empresa demandada es contradictoria en sí misma, pues por una parte establece un llamamiento obligatorio y garantizado, un llamamiento adicional e inclusive, la prórroga del contrato sin interrupción cuando exista carga de trabajo y, por otro lado, realiza una limitación contractual de prestación de servicios al prohibir la contratación continuada más allá de los 10 meses dentro del año natural. Por tanto, el trabajador fijo discontinuo siempre queda limitado a un máximo de 10 meses de prestación de servicios independientemente de la carga de trabajo que tenga la empresa. Con esta limitación la empresa demandada puede tener a trabajadores fijos discontinuos prestando servicios más allá de los 10 meses (300 días) en años diferentes lo que genera un fraude y abuso de derecho.

Añade la parte recurrente que la limitación establecida en la norma convencional debe interpretarse en el sentido que resulta aplicable solo cuando no exista actividad empresarial que permitan alargar la temporada de los trabajadores fijos discontinuos, e inclusive su transformación en trabajadores a fijos continuos. Realizar otra interpretación es dejar abierta la puerta a que la empresa cubra toda su actividad anual tan solo con los trabajadores fijos discontinuos, ya que podrán prestar servicios más de diez meses en años diferentes.

Se cita en apoyo el motivo la sentencia de esta sala de 22 de abril de 2025 (rec. 19/2025).

En el escrito de impugnación la empresa se adhiere a los fundamentos de la sentencia recurrida partiendo de la previsión del convenio colectivo y de que el demandante nunca ha trabajado más de 10 meses entre los meses de enero y diciembre, siendo este un límite máximo para el trabajo de los fijos discontinuos en cada año.

Se añade que el 24 de julio de 2024 en el seno de la Comisión de seguimiento de empleo se ofertó la novación a fijo de actividad continuada a tiempo completo a 29 trabajadores entre los que no se encontraba el demandante porque ocupaba un puesto posterior en el escalafón.

Y se añade también que el 1 de noviembre de 2023 se ofreció al demandante no van su relación fija discontinua ha fija de actividad continuada a tiempo parcial y esto fue rechazado.

En segundo lugar, se denuncia nuevamente infracción del artículo 16.1 ET toda vez que el contrato fijo discontinuo no es la modalidad adecuada para la prestación de servicios de manera continuada.

En apoyo de su motivo de recurso la parte cita la sentencia de esta sala de 12 de mayo de 2021 (rec. 349/2020).

En este punto la parte impugnante insiste en que la actividad anual del demandante ha estado muy por debajo de la jornada de los trabajadores fijos de actividad continuada y se advierte que en 2024, con posterioridad a la interposición de la demanda de la que trae causa el presente recurso, el demandante ha presentado demanda solicitando un plus establecido en el convenio colectivo para los fijos discontinuos y rechazó, como ya se ha dicho, la transformación en contrato fijo de actividad continuada tiempo parcial en noviembre de 2023

Por último, se denuncia infracción del artículo 12.4 a) del Estatuto de los Trabajadores e infracción por no aplicación del artículo 72 del Convenio Colectivo de empresa.

Se aduce que en la primera de estas normas se establece para los trabajadores fijos a tiempo parcial una jornada máxima equivalente al 90% de la jornada máxima semanal prevista en el estatuto de los trabajadores y en el artículo 72 del convenio colectivo de la empresa demandada la jornada anual se fija en 1712 horas de trabajo efectivo, habiendo superado el demandante en los años 2022 y 2023 el 90% de la jornada anual.

Se añade que para los trabajadores contratados durante 10 meses su jornada anual a los efectos de establecer si se supera el 90% debe ser la proporcional al tiempo trabajado y con estos parámetros el demandante habría realizado el 93,38% de dicha jornada en el año 2023 y en el año 2022 en que prestó servicios sólo nueve meses habría realizado el 95% de la jornada anual proporcional a los nueve meses trabajados

Se cita en apoyo del motivo la sentencia de esta sala de 11 de abril de 2023 (rec.572/2022).

La parte impugnante se adhiere a lo resuelto en la sentencia recurrida para afirmar que el demandante no ha prestado servicios a jornada completa durante ninguna temporada íntegra.

Pasamos a resolver las cuestiones planteadas en los distintos motivos al estar íntimamente relacionadas unas con las otras.

TERCERO.- Sobre la contratación fija discontinua y la regulación en el convenio colectivo de la empresa demandada

En el art. 16.1 ET se dispone lo siguiente:

El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

Por tanto, el contrato fijo discontinuo se justifica por la existencia de una actividad empresarial estacional o de temporada o de carácter intermitente. No estamos ante lo que se conoce como un contrato a llamada sino ante un contrato ligado a la existencia de la actividad empresarial que lo justifica.

En el contrato de trabajo deben reflejarse los elementos esenciales de la actividad laboral, entre otros, la duración del periodo de actividad, la jornada y su distribución horaria, si bien estos últimos podrán figurar con carácter estimado, sin perjuicio de su concreción en el momento del llamamiento( art. 16.2 ET)

Mediante convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo de empresa deben establecerse los criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento de las personas fijas discontinuas.

En cambio, sólo en los convenios sectoriales podrá acordarse cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos-discontinuos.

También los convenios sectoriales y no, por tanto, los convenios de empresa o de ámbito inferior puede establecer un periodo mínimo de llamamiento anual.

Lógicamente, ni en el contrato de trabajo, ni en ningún convenio colectivo, puede establecerse válidamente una limitación máxima del periodo de actividad efectiva de los trabajadores fijos discontinuos más allá de la limitación de la duración de la actividad a que responde esta modalidad contractual. Mientras continúa la actividad productiva para la que el trabajador fijo discontinuo ha sido contratado no puede válidamente interrumpirse el contrato y la norma legal no habilita a los convenios colectivos ni a los contratos de trabajo para establecer una limitación de este tipo. Dicho de otro modo, el trabajador fijo discontinuo tiene derecho a continuar en la prestación de servicios mientras perdura la actividad productiva empresarial que constituye el objeto de su contratación, que debe haberse reflejado en su contrato de trabajo.

Y si la actividad productiva continúa y no se ve interrumpida el trabajador fijo discontinuo tiene derecho a que se reconozca su condición de trabajador fijo de actividad permanente, incurriendo en fraude de ley la contratación fija discontinua.

De este modo, debe reconocerse la condición de trabajador fijo de actividad permanente cuando la actividad productiva se prolonga de manera continuada durante más de 12 meses, máxime cuando en el momento de la interrupción del contrato la actividad productiva de la empresa que lo justifica continúa y la interrupción tiene como único objeto mantener la apariencia de contratación fija discontinua estableciendo interrupciones obligadas y mínimas de dos meses cada cierto tiempo.

Resulta de aplicación la STS de 28 de octubre de 2020 (rec. 4346/2018) en la que se declaró lo, siguiente:

La "seña de identidad" del contrato fijo-discontinuo es la discontinuidad. Si, por el contrario, lo que existe de forma reiterada en el tiempo es una continuidad en la prestación de servicios, el contrato no podrá ser considerado fijo-discontinuo, y ello porque su real naturaleza será la de fijo o, si por contraposición prefiere decirse así, la de fijo continuo.

En nuestra sentencia de 22 de abril de 2025 (rec. 19/2025), citada por la parte recurrente en apoyo de su primer motivo de recurso, declaramos con cita de la sentencia del Tribunal Constitucional 56/2000, de 28 de febrero, que conforme a la limitación prevista en el artículo 85.1 ET el convenio colectivo no resulta de aplicación cuando no respeta las condiciones del derecho mínimo establecido en las leyes incurriendo en vulneración del principio de jerarquía normativa.

En tal sentido se declara en la mencionada sentencia del Tribunal Constitucional que la falta de legitimación de los trabajadores incluidos en el ámbito personal de un Convenio colectivo para impugnar la validez de sus cláusulas no les cierra las vías procesales para la defensa de sus derechos e intereses legítimos afectados por dicho Convenio, pues pueden reaccionar frente a concretas actuaciones de la empresa para que se declare que tales cláusulas les son inaplicables, aunque a tal fin ello pueda entrañar, en su caso, que el órgano jurisdiccional entre a valorar la posible nulidad de éstas.

En igual sentido, en la STS de 13 de febrero de 2018 (rec.3835/2015), con cita de la anterior de 26 de octubre de 2016 y aunque con relación a la limitación al reconocimiento de la condición de trabajador fijo discontinuo, declaró lo siguiente:

Tal cláusula no respeta el presupuesto objetivo del contrato fijo discontinuo tal como lo establece el artículo 15.8 ET (hoy artículo 16 ET ) ya que condiciona la adquisición de dicha condición a la prestación de servicios en varias campañas, bajo no se sabe que modalidad contractual, eludiendo la configuración legal del contrato en cuestión; y constituyendo, consecuentemente, un claro supuesto de regulación convencional contra legem, vedado en nuestro ordenamiento jurídico por los artículos 3 y 82 ET .

Ciertamente en aquella sentencia declaramos lo siguiente:

Podríamos aceptar que la prestación de servicios durante dos temporadas consecutivas sin solución de continuidad por razones de carácter extraordinario y después de una larga prestación de servicios con carácter fijo discontinuo no desnaturaliza este tipo de contrato. Pero, cuando la prestación de servicios ininterrumpida se produce durante tres años la condición de trabajador fijo discontinuo no puede sustentarse ni en la normativa convencional reguladora de la cobertura de puestos de trabajo de carácter fijo continuado con la necesaria intervención a tal fin de la comisión de seguimiento de empleo, ni en las circunstancias que determinan la necesidad de un mayor número de trabajadores para prestar servicios durante todo el año.

Este obiter dicta,como ocurre a menudo con este tipo de declaraciones, ha contribuido más a la confusión que a la clarificación de la cuestión. No es preciso que concurra una continuidad en la prestación de servicios superior a los doce meses y que alcanza dos temporadas para concluir que nos encontramos ante un contrato fijo de actividad continuada. Cuando se da esta circunstancia el contrato fijo discontinuo se transforma en fijo de actividad continuada como hemos expuesto más arriba. Lo que quiso decirse es que podría ocurrir que por circunstancias extraordinarias y después de una larga prestación de servicios con carácter fijo discontinuo puedan concatenarse dos temporadas sin que el contrato pierda su naturaleza de fija discontinua.

Sea como fuere, tal circunstancia extraordinaria habrá de ser adecuadamente acreditada.

CUARTO. La contratación fija discontinua del demandante.

En el presente caso, ya hemos visto que la norma convencional no respeta lo dispuesto en el artículo 16.1 ET pues establece una limitación máxima de la duración del contrato fijo discontinuo sin relación alguna con la actividad productiva que justifica este tipo de contratos, siendo la única finalidad de esa limitación la del mantenimiento de la condición de trabajadores fijos discontinuos de quienes prestan servicios durante más de doce meses seguidos, como es el caso de la demandante, aunque lo hagan dentro de un periodo que alcanza dos años consecutivos.

Así, la demandante comenzó a prestar servicios el 31 de marzo de 2022 y trabajó de manera continuada y sin interrupción hasta el 31 de octubre de 2023. En ninguno de los dos años trabajó más de 10 meses, pero ello no impidió que trabajase 19 meses sin interrupción, siendo nuevamente contratado en 1 de enero de 2024 una vez transcurrido el periodo de dos meses establecido en el convenio colectivo, por más que no ha quedado acreditado que en el mes de octubre hubiera finalizado la actividad productiva objeto del contrato reiniciándose en el mes de enero.

Esto ya había acontecido con anterioridad cuando comenzó a prestar servicios el 16 de mayo de 2018 y lo hizo de manera prácticamente ininterrumpida hasta 22 de noviembre de 2018. Luego vinieron los dos años de la pandemia.

No se ha acreditado ninguna circunstancia excepcional que justificase la prestación continuada de servicios del demandante como trabajador fijo discontinuo durante dos temporadas. Antes, al contrario, el número de recursos que han ido entrando en la sala en los que se plantea la misma cuestión y se parte de una situación fáctica similar permite llevar a la conclusión de que esa de continuidad de la prestación de servicios se producía de manera generalizada, sin que las interrupciones guarden relación con la actividad productiva de la empresa que justifica la suscripción de los contratos fijos discontinuos.

Falta la seña de identidad del contrato fijo discontinuo que como tiene declarado el Tribunal Supremo en sentencia de 28 de octubre de 2020 (rec. 4346/2018) es la discontinuidad.

La circunstancia no se repitió en el año 2024, pero no podemos perder de vista que la demanda se presentó el 30 de enero de 2024 y, además, el contrato ya se había transformado en fijo de actividad permanente por la anterior prestación continuada de servicios durante dos temporadas y por período superior a los 12 meses.

Procede, en consecuencia, reconocer a la demandante la condición de trabajadora fija de actividad continuada.

A ello no obsta el hecho de que, en noviembre de 2023, después de haber prestado servicios durante 19 meses consecutivos y los 7 últimos a tiempo completo, la demandante rechazase el ofrecimiento de renovar su contrato a fijo de actividad continuada a tiempo parcial porque no era esta la figura contractual a la que se ajustaba su contratación, ni la que pretendía y determinó el planteamiento unos meses después de la demanda de la que trae causa el presente procedimiento. Y, además, la situación de los trabajadores fijos a tiempo parcial es más precaria que la de los trabajadores fijos discontinuos porque los primeros carecen de protección por desempleo durante los periodos de inactividad.

Tampoco es relevante el hecho de que mientras la empresa reconoció a la demandante solamente la condición de trabajadora fija discontinua esta reclamase las percepciones adecuadas a tal modalidad contractual, sin perjuicio de posibles regularizaciones una vez reconocida la condición de trabajadora fija de actividad permanente.

Tampoco el hecho de que el convenio colectivo faculte a la comisión de seguimiento o a cualquier otro órgano de la empresa a decidir quién es fijo discontinuo y quién fijo de actividad permanente y a partir de qué fecha puede impedir la debida aplicación de las previsiones del artículo 16 ET, que no faculta a las empresas para decidir cuando un trabajador es fijo discontinuo o cuando fijo de actividad continuada sino que lo hace depender de la actividad productiva de la empresa, de modo que si esta se prolonga durante todo el año el trabajador contratado para atenderla no puede prestar servicios como fijo discontinuo, ni siquiera cuando esa actividad se cubre mediante el actividad combinada de distintos trabajadores fijos discontinuos que interrumpen su prestación de servicios un mínimo de dos meses al año.

No puede, en fin, apreciarse el efecto de cosa juzgada por la sentencia dictada en el año 2019 porque al margen de que hasta esa fecha la demandante reclamara y se le reconociera la condición de trabajador fijo discontinuo, si con posterioridad pasó a prestar servicios de manera ininterrumpida durante más de 12 meses consecutivos la transformación en trabajador fijo de actividad continuada es obligada. La cosa juzgada no alcanza a los hechos posteriores a la preclusión de los actos de alegación del proceso finalizado mediante la sentencia firme ( art. 222.2 LEC) y el cuanto al efecto preclusivo previsto en el artículo 400 LEC sólo se refieren a una misma pretensión y no afecta tampoco a los hechos nuevos que no podían alegarse por no haber todavía acontecido.

La actividad productiva que ha venido constituyendo el objeto del contrato de la demandante es de carácter permanente y, por tanto, también su contratación debe ser de actividad continuada y no fija discontinua.

Y, además, también lo es a jornada completa por las razones que pasamos a exponer.

QUINTO. Contratación a tiempo parcial de la demandante.

Para el mantenimiento de la condición de trabajador fijo discontinuo a tiempo parcial la empresa alega que nunca se superaba el 90% de la jornada ordinaria anual, pero tal alegación obvia la circunstancia de que la condición de trabajador fijo discontinuo impedía en todo caso completar el 100% esa jornada al no prestarse servicios durante todo el año.

La idea de tomar como elemento de comparación la jornada anual con independencia del periodo de prestación de servicios en cada anualidad ha sido aceptada en la sentencia recurrida y los porcentajes de jornada que se establecen en el hecho probado tercero parten de una jornada anual de 1712 horas. De este modo, en el año 2022 la demandante prestó servicios 1234,75 horas y representando estas horas el 72,12% de la jornada anual, si aplicamos la jornada anual proporcional al tiempo de efectiva prestación de servicios (9 meses) el porcentaje se acercaría al 100% de las 1284 de jornada máxima en un período de nueve meses.

Lo mismo ocurrió en el año 2024 donde las 1142,25 horas trabajadas son realmente el 66,72% de la jornada anual de 1712 horas de un trabajador ordinario de actividad continuada y que, por tanto, presta servicios los 12 meses del año, pero si se considera el periodo trabajado desde el 1 de enero de 2024 al 31 de octubre de 2024 y la máxima jornada posible realizable en ese periodo de 10 meses (1426,66 horas), el porcentaje de horas trabajadas rondó el 81%

Y lo mismo ocurrió en el año 2023, aunque en esta anualidad el hecho probado tercero incurre en error material al consignar que el porcentaje sobre la jornada anual es del 88,66% porque en la certificación aportada por la empresa que obra unida al expediente digital como acontecimiento 52, que ha servido a la juez de instancia para la redacción de este hecho probado, el porcentaje consignado en el 80,66% y las 1381 horas trabajadas por el demandante en esa anualidad son exactamente el 80,66% de la jornada anual de un trabajador que presta servicios de los 12 meses del año, pero sí tomamos como referencia el periodo de actividad de la demandante, que en esa anualidad fue de 10 meses (1426,66 horas), vemos que la jornada realizada por el demandante superó ampliamente el 90% de la máxima ordinaria correspondiente al periodo trabajado. De hecho, en la sentencia recurrida se declara en el hecho probado segundo que en esa anualidad el demandante prestó servicios a jornada completa (99%) entre los meses de abril a octubre, un total de siete meses dentro del período de 10 meses en que prestó servicios.

En el artículo 12.1 ET se dispone lo siguiente:

El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable.

A efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, se entenderá por «trabajador a tiempo completo comparable»a un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro de trabajo, con el mismo tipo de contrato de trabajoy que realice un trabajo idéntico o similar. Si en la empresa no hubiera ningún trabajador comparable a tiempo completo, se considerará la jornada a tiempo completo prevista en el convenio colectivo de aplicación o, en su defecto, la jornada máxima legal.

Para los trabajadores fijos discontinuos el trabajador a tiempo completo comparable no puede ser un trabajador fijo de actividad continuada sino un trabajador fijo discontinuo a jornada completa.

Y siendo esto así, la jornada realizada por el demandante superaba el 90% de la jornada realizada por un trabajador fijo discontinuo a jornada completa.

Solo esta consideración ya determina el reconocimiento de la condición de trabajadora a jornada completa y ello aun que se descartase en la condición de trabajador fijo de actividad continuada. Como trabajadora fija discontinua tampoco se ajusta a derecho su condición de trabajadora a tiempo parcial. En estas circunstancias es normal que rechazarse el ofrecimiento de la empresa en noviembre de 2023 de novar su contrato de trabajador fijo de actividad continuada a tiempo parcial, precisamente la misma anualidad en que había prestado 10 meses de servicio, de los cuales siete a jornada completa.

Pero, además, existen otras circunstancias que determinan la falta de validez de la contratación a tiempo parcial del demandante.

La primera es, como se ha adelantado más arriba, que sólo en los convenios sectoriales podrá acordarse cuando las peculiaridades de la actividad del sector así lo justifiquen, la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos-discontinuos.( art. 16.5 ET) .

Esta limitación tiene por objeto restringir la precarización que implica la celebración de contratos fijos discontinuos a tiempo parcial, pues los contratos fijos discontinuos son en realidad contratos a tiempo parcial como se consideró en el Auto del TJUE de 15 de octubre de 2019 (asuntos acumulados c-439/18 y c-472/18) Ap.32, por lo que su celebración a tiempo parcial supone una doble parcialidad.

La segunda es la existencia de sucesivos pactos de modificación de jornada que alteraban la jornada pactada en el contrato de trabajo fijo discontinuo, incluyendo pactos de jornada completa durante largos periodos del año con incumplimiento de lo dispuesto en el artículo 12.4.a) ET.

La tercera es la falta de prueba o justificación de la parcialidad del contrato del demandante, lo que determina la presunción de que el contrato se celebró a jornada completa conforme se establece en el apartado b) de la mencionada norma estatutaria.

En tal sentido, resulta de aplicación la doctrina jurisprudencial contenida en la sentencia del Tribunal Supremo de 2 de octubre de 2025 (rec. 1693/2024) en la que se declara lo siguiente

Tal radical ausencia de concreción de cuál es la específica necesidad de servicio que requiere la ampliación de la jornada, unida a la prácticamente permanente concatenación de ampliaciones de jornada del trabajador en el periodo 1 de julio a 14 de diciembre de 2022, ponen de manifiesto la existencia de una necesidad estructural o permanente de trabajo a tiempo completo. Lo anterior se refuerza si recordamos que la sentencia de instancia constató que lo sucedido al trabajador del presente caso había ocurrido a un conjunto de aproximadamente cincuenta personas trabajadoras de la empresa, de la que al menos veintitrés habían presentado demanda.

También en el caso de la empresa demandada la situación se repite con muchos trabajadores como lo acreditan las sentencias dictadas hasta el momento por la sala en esta materia y los recursos pendientes ante la sala con igual objeto.

Finalmente, como se declara en la mencionada sentencia del Tribunal Supremo, el artículo 6.4 CC prohíbe el fraude de ley. Y según explica la STS 271/2024, de 13 de febrero (rcud1480/2021 ), «si un trabajador suscribe un contrato de trabajo a tiempo parcial pero en realidad presta servicios a tiempo completo, se tratará de un contrato fraudulento que no impedirá que se le aplique el régimen jurídico del contrato a tiempo completo.»

En el presente supuesto hemos visto que durante una gran parte del periodo de 1 de julio de 2020 a 14 de diciembre de 2022 el trabajador prestó servicios a tiempo completo y que las ocho ampliaciones de jornada suscritas durante ese periodo se limitaban a invocar «la cobertura por ausencias circunstanciales», sin precisaren ningún momento cuáles eran esas concretas ausencias circunstanciales y las específicas necesidades del servicio que requerían el aumento de jornada.

Ello permite concluir que existe una necesidad estructural de trabajo a tiempo completo y, en consecuencia, el carácter fraudulento del contrato a tiempo parcial del trabajador que encubre la realidad material de un contrato a tiempo completo.

Similares circunstancias concurren en el presente caso por lo que procede aplicar mutatis mutandoeste criterio jurisprudencial.

En consecuencia, prospera el recurso y se revoca y deja sin efecto la sentencia recurrida para, en su lugar, entrando a resolver la cuestión planteada en la instancia reconocer el derecho del demandante a la condición de trabajador fijo de actividad continuada y a jornada completa.

VISTOS los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación, en nombre del Rey y por la autoridad que nos confiere la Constitución,