Sentencia Social 2087/2026 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad Valenciana . Sala de lo Social, Rec. 221/2026 de 01 de julio del 2026

PRIMERO.-Recurren en suplicación las mercantiles ZWEI TELEKOM SL e INTEGRA ALTAJ 1971 SLU en un mismo escrito de interposición del recurso, y con la misma representación letrada, la sentencia que desestimando la declinatoria internacional opuesta, y la caducidad de la acción de despido ejercitada, declara improcedente el despido, condenando a las demandadas con sus legales consecuencias, y que estimando la acción acumulada de cantidad condena solidariamente a las empresas a abonar al trabajador demandante la cantidad de 5.259,07 € en concepto de vacaciones.

El recurso, que impugna el trabajador, se estructura en cuatro motivos, todos formulados por la letra c) del art. 193 de la LRJS, en los que denuncia:

1.- En el primero la infracción del art. 25.1 de la LOPJ y de los arts. 7.1 y 21 del Reglamento (UE) nº 1215/2012 por falta de competencia de los Tribunales españoles.

2.- En el segundo, la infracción de los arts. 59.3 del ET, 65 de la LRJS, 21.4 de la LRJS y 16 de la Ley 1/1996, de Justicia Gratuita, por apreciación errónea de la interrupción de la caducidad de la acción.

3.- La infracción de los arts. 49.1 d) y 55 del ET al sostener que en el caso hay baja voluntaria y no un despido, la infracción de los arts. 1261, 1262 y 1225 del Cc. en relación al WhatsApp no impugnado que considera contiene una manifestación válida y eficaz de la voluntad extintiva del trabajador conforme al art. 1278 del Cc.

4.- La infracción del art. 217 de la LEC, en relación con el art. 181 de la LRJS, por aplicación incorrecta del principio de la carga de la prueba, al considera que es al trabajador al que corresponde acreditar la efectiva falta del disfrute de las vacaciones.

De este modo, las recurrentes van rebatiendo las causas por las que la sentencia recurrida desestima las excepciones y entra a analizar el fondo, acogiendo la tesis del demandante, por lo que se analizaran cada una de ellas.

SEGUNDO.-En lo que se refiere a la Jurisdicción de los Juzgados y Tribunales Españoles, tiene razón la sentencia recurrida cuando desestima la declinatoria solicitada por las empresas, porque el demandante ha suscito los tres contratos que se describen en el hecho primero a saber:

-El actor inició una relación laboral en fecha 28/3/2022 con la empresa ZWEI TELEKOM SL (domiciliada en Aspe Alicante) en virtud de un contrato de trabajo indefinido. En fecha 20/11/2022 causó baja en la empresa (documento nº 3 del actor y vida laboral)

-En fecha 21/11/2022 inició una relación laboral con la empresa INTEGRA ALTAJ 1971 S.L.U. (domiciliada en Monovar Alicante), en virtud de un contrato de trabajo indefinido (documento nº 5 del actor) La relación laboral finalizó el 17/7/2023.

-En fecha 3/7/2023 el actor suscribió un contrato con la empresa ZWEI TELEKOM S.L (domiciliada en Franckfurt, sucursal de la primera), para prestar servicios.... como técnico instalador desde el día 11/7/2023, en Hessen (Alemania). Las nóminas de agosto a diciembre/23 fueron abonadas por ZWEI TELEKOM S.L. En el contrato se le reconoce la antigüedad desde el 28/2/2022 (será 28-3-2022). La empresa emitía nóminas conformes a la legislación alemana, y cotizaba por el trabajador en la Seguridad Social Alemana. (documento nº 8 del actor y nº 3 y 5 de la empresa).

Se trata, por tanto, de la prestación sucesiva de servicios primero en España y durante el último contrato en Alemania, este último suscrito con la sucursal alemana de la empresa SWEI TELEKOM SL.

STS de 12-9-2025 rcud 1837/2024 señala que en materia de Competencia judicial internacional rigen los siguientes principios y normativa aplicable

"1.-..... la competencia judicial internacional es un presupuesto del proceso que se aprecia de oficio. Ello es así porque sin competencia judicial internacional, las autoridades y tribunales españoles no pueden entrar a conocer de un litigio derivado de una situación privada internacional ( artículos 22 octies Ley Orgánica del Poder Judicial añadido por el art. único. 12 de la Ley Orgánica 7/2015, de 21 de julio , 44 de la Ley de Enjuiciamiento Civil y 25 de la Ley Orgánica del Poder Judicial ).Si lo hacen, se produce «nulidad del proceso» a tenor del art. 238 LOPJ .

2.-En todo caso, el principio de «tutela judicial efectiva» ( art. 24 CE ),impone tres grandes límites a la configuración de las reglas de competencia judicial internacional de nuestros tribunales por parte del legislador: 1.º) principio de no intervención, en cuanto que la competencia judicial internacional de los tribunales españoles no debe extenderse a casos que carezcan de «vinculación» o «contactos» con España. De lo contrario, se podría provocar «indefensión del demandado», y costes desproporcionados para éste. 2.º) Principio de «vinculación mínima», que se justifica en el sentido de que las partes deben poder acceder a nuestros tribunales cuando el asunto presente «vínculos suficientes» con España. Tales vínculos los define el legislador a través de los llamados «foros de competencia judicial internacional». No permitir a las partes el acceso a los tribunales españoles en casos suficientemente vinculados con España, provocaría una «denegación de Justicia» prohibida por el art. 24 CE .Y 3.º) el principio de efectividad que alude a que los tribunales españoles no deben declararse competentes cuando la resolución que dicten no sea susceptible de ejecución en el único país donde verdaderamente fuera posible dicha ejecución.

3.-En consecuencia: 1.º) los tribunales españoles sólo pueden declararse competentes en los casos previstos por la Ley ( arts. 4 , 9.1 y 22 octies 1 LOPJ ).2.º) Por tanto, cuando un litigio relativo a una situación privada internacional se presenta ante los tribunales españoles, éstos deberán declararse de oficio incompetentes en caso de ausencia de foro de competencia judicial internacional en su favor ( art. 22 octies 1 y 3 LOPJ ).Es decir, si no concurre un foro de competencia judicial internacional de los recogidos en la LOPJ en favor de los tribunales españoles, éstos, directamente, se declararán incompetentes en cualquier momento del procedimiento. Los tribunales españoles sólo pueden declararse competentes en los casos previstos por la Ley ( arts. 4 y 9.1 LOPJ ).Los tribunales españoles deben examinar de oficio su propia competencia internacional...

3.-La competencia judicial internacional en materia de contratos individuales de trabajo se fija a través de las siguientes normas:

(a) El Reglamento UE Bruselas I-bis 1215/2012 del Parlamento Europeo y del Consejo de 12 de diciembre de 2012 relativo a la competencia judicial, el reconocimiento y la ejecución de resoluciones judiciales en materia civil y mercantil o, en su caso, por el Convenio de Bruselas de 27 septiembre 1968 o Convenio de Lugano II de 30 septiembre 2007 relativo a la competencia judicial, el reconocimiento y la ejecución de resoluciones judiciales en materia civil y mercantil.

(b) Sólo en los casos no regulados por tales anteriores instrumentos legales, es aplicable el art. 25 LOPJ ,que opera en la actualidad como un precepto meramente subsidiario ( sentencia TS Social 14/2018 de 16 enero rec 3876/2015 ,asunto despido y prestación de servicios en Argelia, entre otras)."

En el supuesto que examinamos para determinar la jurisdicción de los tribunales españoles hay que acudir el Reglamento UE nº 1215/2012 que en su art. 7 dispone:

"Una persona domiciliada en un Estado miembro podrá ser demandada en otro Estado miembro:

1) a) en materia contractual, ante el órgano jurisdiccional del lugar en el que se haya cumplido o deba cumplirse la obligación que sirva de base a la demanda;

b) a efectos de la presente disposición, y salvo pacto en contrario, dicho lugar será:

....

- cuando se trate de una prestación de servicios, el lugar del Estado miembro en el que, según el contrato, hayan sido o deban ser prestados los servicios;

El art. 21.1 del Reglamento dispone:

«1. Los empresarios domiciliados en un Estado miembro podrán ser demandados:

a) ante los órganos jurisdiccionales del Estado en el que estén domiciliados, o

b) en otro Estado miembro:

i) ante el órgano jurisdiccional del lugar en el que o desde el cual el trabajador desempeñe habitualmente su trabajo o ante el órgano jurisdiccional del último lugar en que lo haya desempeñado,

ii) si el trabajador no desempeña o no ha desempeñado habitualmente su trabajo en un único Estado, ante el órgano jurisdiccional del lugar en que esté o haya estado situado el establecimiento que haya empleado al trabajador."

En el supuesto que examinamos debemos aplicar el foro del domicilio del empresario demandado, siendo que además la prestación inicial de los servicios fundamenta la jurisdicción de los tribunales españoles para conocer de la demanda por despido ejercitada en este proceso.

Las dos empresas del grupo (al menos mercantil), tienen domicilio en España y sucursal una de ellas en Alemania, de modo que se favorece la competencia de los Tribunales españoles, tanto el foro del domicilio de la empresa como el lugar de la prestación de servicios si se considera que se trata de un único contrato sucesivamente subrogado con inicial prestación de servicios en España.

El art. 22.5 de la Ley Orgánica del Poder Judicial establece los foros de competencia judicial internacional y contrato de trabajo. Este precepto, se aplica sólo si el supuesto no está cubierto por el Reglamento Bruselas I-bis ni por cualquier otro convenio internacional en vigor para España, y dispone:

«En el orden social, los jueces y juezas, así como los Tribunales españoles serán competentes:

1.º En materia de derechos y obligaciones derivados de contrato de trabajo, cuando los servicios se hayan prestado en España o el contrato se haya celebrado en territorio español; cuando el demandado tenga su domicilio en territorio español o una agencia, sucursal, delegación o cualquier otra representación en España; cuando el trabajador o la trabajadora y el empresario o la empresaria tengan nacionalidad española, cualquiera que sea el lugar de prestación de los servicios o de celebración del contrato; y, además, en el caso de contrato de embarque, si el contrato fue precedido de oferta recibida en España por trabajador español.»

EL TJUE señala que para determinar el tribunal competente se debe «tener en cuenta la totalidad de los elementos que caracterizan la relación laboral y apreciar el elemento o elementos que, a su juicio, son más significativos» ( sentencia Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 12 septiembre 2013, C-64/12 ,Boedeker ECLI: EU:C:2013:551)para incluso descartar la aplicación de la ley del país en que se realiza habitualmente el trabajo cuando del conjunto de las circunstancias resulte que dicho contrato presenta un vínculo más estrecho con otro país. Es una valoración global en la que, como ha señalado la doctrina, deben pesarse, y no simplemente contarse, las conexiones del contrato de trabajo con distintos Estados, pues hay elementos más importantes que otros, elementos que son más aptos que otros para poner de manifiesto una conexión sustancial del contrato con un Estado concreto.

En definitiva, vamos a confirmar la decisión adoptada en la instancia.

TERCERO.-Sobre la caducidad de la acción de despido, la sentencia recurrida ofrece los siguientes datos:

-La empresa ZWEI TELEKOM S.L. entregó al trabajador (30-11-2023) una carta en la que comunica "lamentamos informarle que su compromiso laboral con nosotros llegará a su fin el 28/11/2023. (documento n º 7 de la empresa)

-En fecha 14/12/2023 el demandante solicitó ante el Juzgado Decano de Badalona (Barcelona) que le fuera nombrado un Abogado y Procurador de oficio. En fecha 5/1/2024 se comunicó al Abogado D. Alejandro Martínez Miralles la defensa por el turno de oficio del demandante.

-Se presentó papeleta de conciliación ante el S.M.A.C. 14/1/2024. El acto de conciliación se celebró el 20/2/2024.

La demanda se presentó en fecha 7/2/2024.

En este particular debemos igualmente confirmar la decisión de la instancia: ".....en el presente caso, desde la fecha de despido (30/11/2023) hasta la solicitud de asistencia jurídica gratuita, en fecha 14/12/2023, transcurrieron 7 días. La solicitud de abogado de oficio suspendió el plazo de caducidad hasta la designación provisional de abogado, que se produjo el 5/1/2024. El plazo de caducidad se reanudó el 6/1/2024 (día siguiente hábil a la designación provisional de abogado de oficio), y la papeleta de conciliación ante el SMAC se presentó el 14/1/2024, es decir, habían transcurrido otros 5 días hábiles. El plazo de caducidad se reanudó, conforme al artículo 65 LRJS, el día 5/2/2024. Y la demanda se presentó el 7/2/2024. En consecuencia, del plazo de caducidad de 20 días hábiles previsto en el artículo 59.2 ET, habían transcurrido 14 días cuando se presentó la demanda ante los Juzgados de lo Social, por lo que la acción de despido no se encontraba caducada."

Y es que contrariamente a lo argumentado en el recurso "La presentación de la papeleta de conciliación suspende el plazo de caducidad, cuyo cómputo se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o transcurridos quince días desde su presentación sin que se haya celebrado ( artículos 59.3 ET, y artículos 63.1 y 65.1 LRJS) . La demanda se podrá presentar hasta las quince horas del día siguiente al del vencimiento del plazo ( artículo 45.1 LRJS) ....., se excluyen del cómputo los sábados, domingos y festivos incluidos los locales; y el artículo 21.4 LRJS señala que "La solicitud de designación de abogado por el turno de oficio por los trabajadores y los beneficiarios del sistema de seguridad social que, por disposición legal ostentan ...el derecho a la asistencia jurídica gratuita, dará lugar a la suspensión de los plazos de caducidad o la interrupción de la prescripción de acciones." Por tanto, la solicitud de abogado de oficio también suspende el cómputo del plazo de caducidad que se mantiene durante todo el tiempo que duren los trámites que se desarrollen para la designación de abogado de oficio, con las variadas incidencias que puedan producirse, y el cómputo se reanuda al día siguiente a aquél en el que el trabajador recibe la notificación de la designación, con independencia de que le haya llegado o no al abogado correspondiente ( artículo 16 apartado 2 de la Ley 1/1996, de Asistencia Jurídica Gratuita).

Se desestima el segundo motivo de recurso.

CUARTO.-En relación a si estamos ante un abandono o desistimiento o ante un despido tampoco consideramos que la sentencia haya vulnerado los arts. 49.1 d) y 55 del ET o infringido los arts. 1261, 1262 y 1225 del Cc. en relación al WhatsApp que envió el trabajador con el contenido que consta en el primer párrafo del hecho segundo: "En fecha 7/11/2023 el contacto " DIRECCION000" dice "hoy compro mi vuelo, no veo bien esto, me deberás pagar mi finiquito, vacaciones, no veo más futuro en esto". (documento nº 6 de la empresa)", porque tal y como lo interpreta la sentencia recurrida, lo manifestado no es suficiente para acreditar la existencia de una baja voluntaria del trabajador, y solo revela un comentario de queja ("no veo bien esto"), pero en modo alguno una expresión de voluntad inequívoca de resolver por voluntad propia la relación laboral. A lo que además se añade que la empresa entregó al trabajador una carta en la que no se hace mención alguna de la solicitud de baja voluntaria.

En definitiva, la jurisprudencia es clara al exigir para apreciar el abandono y desistimiento del contrato por parte del trabajador una inequívoca voluntad extintiva. La sentencia de esta Sala núm 1113/2010 de 15 de abril (rec. 202/2010) señala: "....existe una variada y amplia jurisprudencia del Tribunal Supremo que ha valorado situaciones diversas para determinar cuando debe estimarse concurrente el abandono del trabajador. Entre las sentencias más significativas pueden citarse las de 3 de junio de 1988, 1 de octubre y 10 de diciembre de 1990, y sobre todo de las de 21 de noviembre del 2000 (rec. 3462/99) ....., así como la posterior de 29 de marzo del 2002 (rec. 2093/00). La primera de ellas, tras analizar con carácter general los requisitos del negocio jurídico, considera que para que exista la causa extintiva de la relación laboral por abandono del trabajador "es preciso que se produzca una actuación que de manera expresa o tácita, pero siempre clara y terminante, demuestre su deliberado propósito de dar por terminado el contrato..." y que "la dimisión del trabajador como todo acto negocial, en este caso con la finalidad de extinguir otro negocio más amplio y de carácter sucesivo o prolongado, que es el propio contrato de trabajo, requiere una voluntad incontestable en tal sentido; la cual puede manifestarse al exterior, para que la conozca el empresario, de manera expresa: signos escritos o verbales que directamente explicitan la intención del interesado; o de manera tácita: comportamiento de otra clase, del cual cabe deducir clara y terminantemente que el empleado quiere terminar su vinculación laboral..." Es decir, que la dimisión o abandono pueden deducirse de manifestaciones o actos expresos o tácitos, siempre y cuando de ellos se deduzca tal voluntad o decisión.

Por tanto, tal dimisión no es necesario que se manifieste de manera expresa, y así el propio Tribunal Supremo, en resolución de 27 junio 2001 (rec.2071/2000), señalo de forma clara que: "la dimisión del trabajador no es preciso que se ajuste a una declaración de voluntad formal, basta que la conducta seguida por el mismo manifieste de modo indiscutido su opción por la ruptura o extinción de la relación laboral". Por tanto, la expresión de voluntad del trabajador, que puede ser expresa o tácita, debe en todo caso revelar tal voluntad, de manera que no deje dudas sobre su intención y alcance. El mismo Tribunal, en sentencia de 10 de Octubre del 2006 ( ROJ: STS 8194/2006), r.c.5065/2005 afirma que para que exista una causa extintiva dependiente de la voluntad del trabajador es preciso que "se produzca una actuación del trabajador que, de manera expresa o tácita, pero siempre clara y terminante, demuestre su deliberado propósito de dar por terminado el contrato, lo que requiere una manifestación de voluntad en este sentido o una conducta que de modo concluyente revele el elemento intencional decisivo de romper la relación laboral. En esta línea, a efectos de la delimitación del abandono frente al despido disciplinario por faltas de asistencia al trabajo, que éstas no pueden considerarse, objetivamente y al margen de un contexto en el que por su continuidad o por otras circunstancias aparezcan dotadas de un indudable significado extintivo, como un abandono ya que para valorar el propósito del trabajador hay que precisar de forma inequívoca las motivaciones e impulsos que le animan, toda vez que la voluntad de realizar un acto culposo laboral es diferente de la necesaria para extinguir la relación laboral". La sentencia citada establece así la línea divisoria entre la renuncia voluntaria y las faltas de asistencia que si bien son reveladoras del incumplimiento de la disciplina laboral, no lo son de una voluntad extintiva."

En el supuesto que examinamos, tal y como argumenta la sentencia recurrida, del WhatsApp no cabe inferir voluntad extintiva alguna. Se trata de un cese, y en el caso de un despido que ha sido calificado acertadamente como improcedente, al no reunir la carta los requisitos previstos en el art. 55 del ET y no mencionar siquiera la causa disciplinario o objetiva en que se fundamenta, de modo que también es este punto procede confirmar la sentencia.

QUINTO.-La sentencia no se equivoca al exigir a la empresa la prueba del disfrute por el demandante de los días de vacaciones que reclama (44), que tampoco ha abonado al trabajador, por lo que la Sala considera que no concurre la infracción del art. 217 de la LEC, en relación con el art. 181 de la LRJS, por aplicación incorrecta del principio de la carga de la prueba, como se argumenta en el cuarto motivo que por tanto merece ser desestimado.

En conclusión, el recurso se va a desestimar y procede confirmar la sentencia recurrida.

SEXTO.-De conformidad con lo dispuesto en el artículo 204.1 de la LRJS, se acuerda la pérdida de las consignaciones o, en su caso, el mantenimiento de los aseguramientos prestados hasta que se cumpla la sentencia o se resuelva la realización de los mismos, así como la pérdida de la cantidad objeto del depósito constituido para recurrir.

Asimismo, y de acuerdo con lo ordenado en el artículo 235.1 de la misma norma, procede la imposición de costas a la parte vencida en el recurso.

PRIMERO.-Recurren en suplicación las mercantiles ZWEI TELEKOM SL e INTEGRA ALTAJ 1971 SLU en un mismo escrito de interposición del recurso, y con la misma representación letrada, la sentencia que desestimando la declinatoria internacional opuesta, y la caducidad de la acción de despido ejercitada, declara improcedente el despido, condenando a las demandadas con sus legales consecuencias, y que estimando la acción acumulada de cantidad condena solidariamente a las empresas a abonar al trabajador demandante la cantidad de 5.259,07 € en concepto de vacaciones.

El recurso, que impugna el trabajador, se estructura en cuatro motivos, todos formulados por la letra c) del art. 193 de la LRJS, en los que denuncia:

1.- En el primero la infracción del art. 25.1 de la LOPJ y de los arts. 7.1 y 21 del Reglamento (UE) nº 1215/2012 por falta de competencia de los Tribunales españoles.

2.- En el segundo, la infracción de los arts. 59.3 del ET, 65 de la LRJS, 21.4 de la LRJS y 16 de la Ley 1/1996, de Justicia Gratuita, por apreciación errónea de la interrupción de la caducidad de la acción.

3.- La infracción de los arts. 49.1 d) y 55 del ET al sostener que en el caso hay baja voluntaria y no un despido, la infracción de los arts. 1261, 1262 y 1225 del Cc. en relación al WhatsApp no impugnado que considera contiene una manifestación válida y eficaz de la voluntad extintiva del trabajador conforme al art. 1278 del Cc.

4.- La infracción del art. 217 de la LEC, en relación con el art. 181 de la LRJS, por aplicación incorrecta del principio de la carga de la prueba, al considera que es al trabajador al que corresponde acreditar la efectiva falta del disfrute de las vacaciones.

De este modo, las recurrentes van rebatiendo las causas por las que la sentencia recurrida desestima las excepciones y entra a analizar el fondo, acogiendo la tesis del demandante, por lo que se analizaran cada una de ellas.

SEGUNDO.-En lo que se refiere a la Jurisdicción de los Juzgados y Tribunales Españoles, tiene razón la sentencia recurrida cuando desestima la declinatoria solicitada por las empresas, porque el demandante ha suscito los tres contratos que se describen en el hecho primero a saber:

-El actor inició una relación laboral en fecha 28/3/2022 con la empresa ZWEI TELEKOM SL (domiciliada en Aspe Alicante) en virtud de un contrato de trabajo indefinido. En fecha 20/11/2022 causó baja en la empresa (documento nº 3 del actor y vida laboral)

-En fecha 21/11/2022 inició una relación laboral con la empresa INTEGRA ALTAJ 1971 S.L.U. (domiciliada en Monovar Alicante), en virtud de un contrato de trabajo indefinido (documento nº 5 del actor) La relación laboral finalizó el 17/7/2023.

-En fecha 3/7/2023 el actor suscribió un contrato con la empresa ZWEI TELEKOM S.L (domiciliada en Franckfurt, sucursal de la primera), para prestar servicios.... como técnico instalador desde el día 11/7/2023, en Hessen (Alemania). Las nóminas de agosto a diciembre/23 fueron abonadas por ZWEI TELEKOM S.L. En el contrato se le reconoce la antigüedad desde el 28/2/2022 (será 28-3-2022). La empresa emitía nóminas conformes a la legislación alemana, y cotizaba por el trabajador en la Seguridad Social Alemana. (documento nº 8 del actor y nº 3 y 5 de la empresa).

Se trata, por tanto, de la prestación sucesiva de servicios primero en España y durante el último contrato en Alemania, este último suscrito con la sucursal alemana de la empresa SWEI TELEKOM SL.

STS de 12-9-2025 rcud 1837/2024 señala que en materia de Competencia judicial internacional rigen los siguientes principios y normativa aplicable

"1.-..... la competencia judicial internacional es un presupuesto del proceso que se aprecia de oficio. Ello es así porque sin competencia judicial internacional, las autoridades y tribunales españoles no pueden entrar a conocer de un litigio derivado de una situación privada internacional ( artículos 22 octies Ley Orgánica del Poder Judicial añadido por el art. único. 12 de la Ley Orgánica 7/2015, de 21 de julio , 44 de la Ley de Enjuiciamiento Civil y 25 de la Ley Orgánica del Poder Judicial ).Si lo hacen, se produce «nulidad del proceso» a tenor del art. 238 LOPJ .

2.-En todo caso, el principio de «tutela judicial efectiva» ( art. 24 CE ),impone tres grandes límites a la configuración de las reglas de competencia judicial internacional de nuestros tribunales por parte del legislador: 1.º) principio de no intervención, en cuanto que la competencia judicial internacional de los tribunales españoles no debe extenderse a casos que carezcan de «vinculación» o «contactos» con España. De lo contrario, se podría provocar «indefensión del demandado», y costes desproporcionados para éste. 2.º) Principio de «vinculación mínima», que se justifica en el sentido de que las partes deben poder acceder a nuestros tribunales cuando el asunto presente «vínculos suficientes» con España. Tales vínculos los define el legislador a través de los llamados «foros de competencia judicial internacional». No permitir a las partes el acceso a los tribunales españoles en casos suficientemente vinculados con España, provocaría una «denegación de Justicia» prohibida por el art. 24 CE .Y 3.º) el principio de efectividad que alude a que los tribunales españoles no deben declararse competentes cuando la resolución que dicten no sea susceptible de ejecución en el único país donde verdaderamente fuera posible dicha ejecución.

3.-En consecuencia: 1.º) los tribunales españoles sólo pueden declararse competentes en los casos previstos por la Ley ( arts. 4 , 9.1 y 22 octies 1 LOPJ ).2.º) Por tanto, cuando un litigio relativo a una situación privada internacional se presenta ante los tribunales españoles, éstos deberán declararse de oficio incompetentes en caso de ausencia de foro de competencia judicial internacional en su favor ( art. 22 octies 1 y 3 LOPJ ).Es decir, si no concurre un foro de competencia judicial internacional de los recogidos en la LOPJ en favor de los tribunales españoles, éstos, directamente, se declararán incompetentes en cualquier momento del procedimiento. Los tribunales españoles sólo pueden declararse competentes en los casos previstos por la Ley ( arts. 4 y 9.1 LOPJ ).Los tribunales españoles deben examinar de oficio su propia competencia internacional...

3.-La competencia judicial internacional en materia de contratos individuales de trabajo se fija a través de las siguientes normas:

(a) El Reglamento UE Bruselas I-bis 1215/2012 del Parlamento Europeo y del Consejo de 12 de diciembre de 2012 relativo a la competencia judicial, el reconocimiento y la ejecución de resoluciones judiciales en materia civil y mercantil o, en su caso, por el Convenio de Bruselas de 27 septiembre 1968 o Convenio de Lugano II de 30 septiembre 2007 relativo a la competencia judicial, el reconocimiento y la ejecución de resoluciones judiciales en materia civil y mercantil.

(b) Sólo en los casos no regulados por tales anteriores instrumentos legales, es aplicable el art. 25 LOPJ ,que opera en la actualidad como un precepto meramente subsidiario ( sentencia TS Social 14/2018 de 16 enero rec 3876/2015 ,asunto despido y prestación de servicios en Argelia, entre otras)."

En el supuesto que examinamos para determinar la jurisdicción de los tribunales españoles hay que acudir el Reglamento UE nº 1215/2012 que en su art. 7 dispone:

"Una persona domiciliada en un Estado miembro podrá ser demandada en otro Estado miembro:

1) a) en materia contractual, ante el órgano jurisdiccional del lugar en el que se haya cumplido o deba cumplirse la obligación que sirva de base a la demanda;

b) a efectos de la presente disposición, y salvo pacto en contrario, dicho lugar será:

....

- cuando se trate de una prestación de servicios, el lugar del Estado miembro en el que, según el contrato, hayan sido o deban ser prestados los servicios;

El art. 21.1 del Reglamento dispone:

«1. Los empresarios domiciliados en un Estado miembro podrán ser demandados:

a) ante los órganos jurisdiccionales del Estado en el que estén domiciliados, o

b) en otro Estado miembro:

i) ante el órgano jurisdiccional del lugar en el que o desde el cual el trabajador desempeñe habitualmente su trabajo o ante el órgano jurisdiccional del último lugar en que lo haya desempeñado,

ii) si el trabajador no desempeña o no ha desempeñado habitualmente su trabajo en un único Estado, ante el órgano jurisdiccional del lugar en que esté o haya estado situado el establecimiento que haya empleado al trabajador."

En el supuesto que examinamos debemos aplicar el foro del domicilio del empresario demandado, siendo que además la prestación inicial de los servicios fundamenta la jurisdicción de los tribunales españoles para conocer de la demanda por despido ejercitada en este proceso.

Las dos empresas del grupo (al menos mercantil), tienen domicilio en España y sucursal una de ellas en Alemania, de modo que se favorece la competencia de los Tribunales españoles, tanto el foro del domicilio de la empresa como el lugar de la prestación de servicios si se considera que se trata de un único contrato sucesivamente subrogado con inicial prestación de servicios en España.

El art. 22.5 de la Ley Orgánica del Poder Judicial establece los foros de competencia judicial internacional y contrato de trabajo. Este precepto, se aplica sólo si el supuesto no está cubierto por el Reglamento Bruselas I-bis ni por cualquier otro convenio internacional en vigor para España, y dispone:

«En el orden social, los jueces y juezas, así como los Tribunales españoles serán competentes:

1.º En materia de derechos y obligaciones derivados de contrato de trabajo, cuando los servicios se hayan prestado en España o el contrato se haya celebrado en territorio español; cuando el demandado tenga su domicilio en territorio español o una agencia, sucursal, delegación o cualquier otra representación en España; cuando el trabajador o la trabajadora y el empresario o la empresaria tengan nacionalidad española, cualquiera que sea el lugar de prestación de los servicios o de celebración del contrato; y, además, en el caso de contrato de embarque, si el contrato fue precedido de oferta recibida en España por trabajador español.»

EL TJUE señala que para determinar el tribunal competente se debe «tener en cuenta la totalidad de los elementos que caracterizan la relación laboral y apreciar el elemento o elementos que, a su juicio, son más significativos» ( sentencia Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 12 septiembre 2013, C-64/12 ,Boedeker ECLI: EU:C:2013:551)para incluso descartar la aplicación de la ley del país en que se realiza habitualmente el trabajo cuando del conjunto de las circunstancias resulte que dicho contrato presenta un vínculo más estrecho con otro país. Es una valoración global en la que, como ha señalado la doctrina, deben pesarse, y no simplemente contarse, las conexiones del contrato de trabajo con distintos Estados, pues hay elementos más importantes que otros, elementos que son más aptos que otros para poner de manifiesto una conexión sustancial del contrato con un Estado concreto.

En definitiva, vamos a confirmar la decisión adoptada en la instancia.

TERCERO.-Sobre la caducidad de la acción de despido, la sentencia recurrida ofrece los siguientes datos:

-La empresa ZWEI TELEKOM S.L. entregó al trabajador (30-11-2023) una carta en la que comunica "lamentamos informarle que su compromiso laboral con nosotros llegará a su fin el 28/11/2023. (documento n º 7 de la empresa)

-En fecha 14/12/2023 el demandante solicitó ante el Juzgado Decano de Badalona (Barcelona) que le fuera nombrado un Abogado y Procurador de oficio. En fecha 5/1/2024 se comunicó al Abogado D. Alejandro Martínez Miralles la defensa por el turno de oficio del demandante.

-Se presentó papeleta de conciliación ante el S.M.A.C. 14/1/2024. El acto de conciliación se celebró el 20/2/2024.

La demanda se presentó en fecha 7/2/2024.

En este particular debemos igualmente confirmar la decisión de la instancia: ".....en el presente caso, desde la fecha de despido (30/11/2023) hasta la solicitud de asistencia jurídica gratuita, en fecha 14/12/2023, transcurrieron 7 días. La solicitud de abogado de oficio suspendió el plazo de caducidad hasta la designación provisional de abogado, que se produjo el 5/1/2024. El plazo de caducidad se reanudó el 6/1/2024 (día siguiente hábil a la designación provisional de abogado de oficio), y la papeleta de conciliación ante el SMAC se presentó el 14/1/2024, es decir, habían transcurrido otros 5 días hábiles. El plazo de caducidad se reanudó, conforme al artículo 65 LRJS, el día 5/2/2024. Y la demanda se presentó el 7/2/2024. En consecuencia, del plazo de caducidad de 20 días hábiles previsto en el artículo 59.2 ET, habían transcurrido 14 días cuando se presentó la demanda ante los Juzgados de lo Social, por lo que la acción de despido no se encontraba caducada."

Y es que contrariamente a lo argumentado en el recurso "La presentación de la papeleta de conciliación suspende el plazo de caducidad, cuyo cómputo se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o transcurridos quince días desde su presentación sin que se haya celebrado ( artículos 59.3 ET, y artículos 63.1 y 65.1 LRJS) . La demanda se podrá presentar hasta las quince horas del día siguiente al del vencimiento del plazo ( artículo 45.1 LRJS) ....., se excluyen del cómputo los sábados, domingos y festivos incluidos los locales; y el artículo 21.4 LRJS señala que "La solicitud de designación de abogado por el turno de oficio por los trabajadores y los beneficiarios del sistema de seguridad social que, por disposición legal ostentan ...el derecho a la asistencia jurídica gratuita, dará lugar a la suspensión de los plazos de caducidad o la interrupción de la prescripción de acciones." Por tanto, la solicitud de abogado de oficio también suspende el cómputo del plazo de caducidad que se mantiene durante todo el tiempo que duren los trámites que se desarrollen para la designación de abogado de oficio, con las variadas incidencias que puedan producirse, y el cómputo se reanuda al día siguiente a aquél en el que el trabajador recibe la notificación de la designación, con independencia de que le haya llegado o no al abogado correspondiente ( artículo 16 apartado 2 de la Ley 1/1996, de Asistencia Jurídica Gratuita).

Se desestima el segundo motivo de recurso.

CUARTO.-En relación a si estamos ante un abandono o desistimiento o ante un despido tampoco consideramos que la sentencia haya vulnerado los arts. 49.1 d) y 55 del ET o infringido los arts. 1261, 1262 y 1225 del Cc. en relación al WhatsApp que envió el trabajador con el contenido que consta en el primer párrafo del hecho segundo: "En fecha 7/11/2023 el contacto " DIRECCION000" dice "hoy compro mi vuelo, no veo bien esto, me deberás pagar mi finiquito, vacaciones, no veo más futuro en esto". (documento nº 6 de la empresa)", porque tal y como lo interpreta la sentencia recurrida, lo manifestado no es suficiente para acreditar la existencia de una baja voluntaria del trabajador, y solo revela un comentario de queja ("no veo bien esto"), pero en modo alguno una expresión de voluntad inequívoca de resolver por voluntad propia la relación laboral. A lo que además se añade que la empresa entregó al trabajador una carta en la que no se hace mención alguna de la solicitud de baja voluntaria.

En definitiva, la jurisprudencia es clara al exigir para apreciar el abandono y desistimiento del contrato por parte del trabajador una inequívoca voluntad extintiva. La sentencia de esta Sala núm 1113/2010 de 15 de abril (rec. 202/2010) señala: "....existe una variada y amplia jurisprudencia del Tribunal Supremo que ha valorado situaciones diversas para determinar cuando debe estimarse concurrente el abandono del trabajador. Entre las sentencias más significativas pueden citarse las de 3 de junio de 1988, 1 de octubre y 10 de diciembre de 1990, y sobre todo de las de 21 de noviembre del 2000 (rec. 3462/99) ....., así como la posterior de 29 de marzo del 2002 (rec. 2093/00). La primera de ellas, tras analizar con carácter general los requisitos del negocio jurídico, considera que para que exista la causa extintiva de la relación laboral por abandono del trabajador "es preciso que se produzca una actuación que de manera expresa o tácita, pero siempre clara y terminante, demuestre su deliberado propósito de dar por terminado el contrato..." y que "la dimisión del trabajador como todo acto negocial, en este caso con la finalidad de extinguir otro negocio más amplio y de carácter sucesivo o prolongado, que es el propio contrato de trabajo, requiere una voluntad incontestable en tal sentido; la cual puede manifestarse al exterior, para que la conozca el empresario, de manera expresa: signos escritos o verbales que directamente explicitan la intención del interesado; o de manera tácita: comportamiento de otra clase, del cual cabe deducir clara y terminantemente que el empleado quiere terminar su vinculación laboral..." Es decir, que la dimisión o abandono pueden deducirse de manifestaciones o actos expresos o tácitos, siempre y cuando de ellos se deduzca tal voluntad o decisión.

Por tanto, tal dimisión no es necesario que se manifieste de manera expresa, y así el propio Tribunal Supremo, en resolución de 27 junio 2001 (rec.2071/2000), señalo de forma clara que: "la dimisión del trabajador no es preciso que se ajuste a una declaración de voluntad formal, basta que la conducta seguida por el mismo manifieste de modo indiscutido su opción por la ruptura o extinción de la relación laboral". Por tanto, la expresión de voluntad del trabajador, que puede ser expresa o tácita, debe en todo caso revelar tal voluntad, de manera que no deje dudas sobre su intención y alcance. El mismo Tribunal, en sentencia de 10 de Octubre del 2006 ( ROJ: STS 8194/2006), r.c.5065/2005 afirma que para que exista una causa extintiva dependiente de la voluntad del trabajador es preciso que "se produzca una actuación del trabajador que, de manera expresa o tácita, pero siempre clara y terminante, demuestre su deliberado propósito de dar por terminado el contrato, lo que requiere una manifestación de voluntad en este sentido o una conducta que de modo concluyente revele el elemento intencional decisivo de romper la relación laboral. En esta línea, a efectos de la delimitación del abandono frente al despido disciplinario por faltas de asistencia al trabajo, que éstas no pueden considerarse, objetivamente y al margen de un contexto en el que por su continuidad o por otras circunstancias aparezcan dotadas de un indudable significado extintivo, como un abandono ya que para valorar el propósito del trabajador hay que precisar de forma inequívoca las motivaciones e impulsos que le animan, toda vez que la voluntad de realizar un acto culposo laboral es diferente de la necesaria para extinguir la relación laboral". La sentencia citada establece así la línea divisoria entre la renuncia voluntaria y las faltas de asistencia que si bien son reveladoras del incumplimiento de la disciplina laboral, no lo son de una voluntad extintiva."

En el supuesto que examinamos, tal y como argumenta la sentencia recurrida, del WhatsApp no cabe inferir voluntad extintiva alguna. Se trata de un cese, y en el caso de un despido que ha sido calificado acertadamente como improcedente, al no reunir la carta los requisitos previstos en el art. 55 del ET y no mencionar siquiera la causa disciplinario o objetiva en que se fundamenta, de modo que también es este punto procede confirmar la sentencia.

QUINTO.-La sentencia no se equivoca al exigir a la empresa la prueba del disfrute por el demandante de los días de vacaciones que reclama (44), que tampoco ha abonado al trabajador, por lo que la Sala considera que no concurre la infracción del art. 217 de la LEC, en relación con el art. 181 de la LRJS, por aplicación incorrecta del principio de la carga de la prueba, como se argumenta en el cuarto motivo que por tanto merece ser desestimado.

En conclusión, el recurso se va a desestimar y procede confirmar la sentencia recurrida.

SEXTO.-De conformidad con lo dispuesto en el artículo 204.1 de la LRJS, se acuerda la pérdida de las consignaciones o, en su caso, el mantenimiento de los aseguramientos prestados hasta que se cumpla la sentencia o se resuelva la realización de los mismos, así como la pérdida de la cantidad objeto del depósito constituido para recurrir.

Asimismo, y de acuerdo con lo ordenado en el artículo 235.1 de la misma norma, procede la imposición de costas a la parte vencida en el recurso.

PRIMERO.-Recurren en suplicación las mercantiles ZWEI TELEKOM SL e INTEGRA ALTAJ 1971 SLU en un mismo escrito de interposición del recurso, y con la misma representación letrada, la sentencia que desestimando la declinatoria internacional opuesta, y la caducidad de la acción de despido ejercitada, declara improcedente el despido, condenando a las demandadas con sus legales consecuencias, y que estimando la acción acumulada de cantidad condena solidariamente a las empresas a abonar al trabajador demandante la cantidad de 5.259,07 € en concepto de vacaciones.

El recurso, que impugna el trabajador, se estructura en cuatro motivos, todos formulados por la letra c) del art. 193 de la LRJS, en los que denuncia:

1.- En el primero la infracción del art. 25.1 de la LOPJ y de los arts. 7.1 y 21 del Reglamento (UE) nº 1215/2012 por falta de competencia de los Tribunales españoles.

2.- En el segundo, la infracción de los arts. 59.3 del ET, 65 de la LRJS, 21.4 de la LRJS y 16 de la Ley 1/1996, de Justicia Gratuita, por apreciación errónea de la interrupción de la caducidad de la acción.

3.- La infracción de los arts. 49.1 d) y 55 del ET al sostener que en el caso hay baja voluntaria y no un despido, la infracción de los arts. 1261, 1262 y 1225 del Cc. en relación al WhatsApp no impugnado que considera contiene una manifestación válida y eficaz de la voluntad extintiva del trabajador conforme al art. 1278 del Cc.

4.- La infracción del art. 217 de la LEC, en relación con el art. 181 de la LRJS, por aplicación incorrecta del principio de la carga de la prueba, al considera que es al trabajador al que corresponde acreditar la efectiva falta del disfrute de las vacaciones.

De este modo, las recurrentes van rebatiendo las causas por las que la sentencia recurrida desestima las excepciones y entra a analizar el fondo, acogiendo la tesis del demandante, por lo que se analizaran cada una de ellas.

SEGUNDO.-En lo que se refiere a la Jurisdicción de los Juzgados y Tribunales Españoles, tiene razón la sentencia recurrida cuando desestima la declinatoria solicitada por las empresas, porque el demandante ha suscito los tres contratos que se describen en el hecho primero a saber:

-El actor inició una relación laboral en fecha 28/3/2022 con la empresa ZWEI TELEKOM SL (domiciliada en Aspe Alicante) en virtud de un contrato de trabajo indefinido. En fecha 20/11/2022 causó baja en la empresa (documento nº 3 del actor y vida laboral)

-En fecha 21/11/2022 inició una relación laboral con la empresa INTEGRA ALTAJ 1971 S.L.U. (domiciliada en Monovar Alicante), en virtud de un contrato de trabajo indefinido (documento nº 5 del actor) La relación laboral finalizó el 17/7/2023.

-En fecha 3/7/2023 el actor suscribió un contrato con la empresa ZWEI TELEKOM S.L (domiciliada en Franckfurt, sucursal de la primera), para prestar servicios.... como técnico instalador desde el día 11/7/2023, en Hessen (Alemania). Las nóminas de agosto a diciembre/23 fueron abonadas por ZWEI TELEKOM S.L. En el contrato se le reconoce la antigüedad desde el 28/2/2022 (será 28-3-2022). La empresa emitía nóminas conformes a la legislación alemana, y cotizaba por el trabajador en la Seguridad Social Alemana. (documento nº 8 del actor y nº 3 y 5 de la empresa).

Se trata, por tanto, de la prestación sucesiva de servicios primero en España y durante el último contrato en Alemania, este último suscrito con la sucursal alemana de la empresa SWEI TELEKOM SL.

STS de 12-9-2025 rcud 1837/2024 señala que en materia de Competencia judicial internacional rigen los siguientes principios y normativa aplicable

"1.-..... la competencia judicial internacional es un presupuesto del proceso que se aprecia de oficio. Ello es así porque sin competencia judicial internacional, las autoridades y tribunales españoles no pueden entrar a conocer de un litigio derivado de una situación privada internacional ( artículos 22 octies Ley Orgánica del Poder Judicial añadido por el art. único. 12 de la Ley Orgánica 7/2015, de 21 de julio , 44 de la Ley de Enjuiciamiento Civil y 25 de la Ley Orgánica del Poder Judicial ).Si lo hacen, se produce «nulidad del proceso» a tenor del art. 238 LOPJ .

2.-En todo caso, el principio de «tutela judicial efectiva» ( art. 24 CE ),impone tres grandes límites a la configuración de las reglas de competencia judicial internacional de nuestros tribunales por parte del legislador: 1.º) principio de no intervención, en cuanto que la competencia judicial internacional de los tribunales españoles no debe extenderse a casos que carezcan de «vinculación» o «contactos» con España. De lo contrario, se podría provocar «indefensión del demandado», y costes desproporcionados para éste. 2.º) Principio de «vinculación mínima», que se justifica en el sentido de que las partes deben poder acceder a nuestros tribunales cuando el asunto presente «vínculos suficientes» con España. Tales vínculos los define el legislador a través de los llamados «foros de competencia judicial internacional». No permitir a las partes el acceso a los tribunales españoles en casos suficientemente vinculados con España, provocaría una «denegación de Justicia» prohibida por el art. 24 CE .Y 3.º) el principio de efectividad que alude a que los tribunales españoles no deben declararse competentes cuando la resolución que dicten no sea susceptible de ejecución en el único país donde verdaderamente fuera posible dicha ejecución.

3.-En consecuencia: 1.º) los tribunales españoles sólo pueden declararse competentes en los casos previstos por la Ley ( arts. 4 , 9.1 y 22 octies 1 LOPJ ).2.º) Por tanto, cuando un litigio relativo a una situación privada internacional se presenta ante los tribunales españoles, éstos deberán declararse de oficio incompetentes en caso de ausencia de foro de competencia judicial internacional en su favor ( art. 22 octies 1 y 3 LOPJ ).Es decir, si no concurre un foro de competencia judicial internacional de los recogidos en la LOPJ en favor de los tribunales españoles, éstos, directamente, se declararán incompetentes en cualquier momento del procedimiento. Los tribunales españoles sólo pueden declararse competentes en los casos previstos por la Ley ( arts. 4 y 9.1 LOPJ ).Los tribunales españoles deben examinar de oficio su propia competencia internacional...

3.-La competencia judicial internacional en materia de contratos individuales de trabajo se fija a través de las siguientes normas:

(a) El Reglamento UE Bruselas I-bis 1215/2012 del Parlamento Europeo y del Consejo de 12 de diciembre de 2012 relativo a la competencia judicial, el reconocimiento y la ejecución de resoluciones judiciales en materia civil y mercantil o, en su caso, por el Convenio de Bruselas de 27 septiembre 1968 o Convenio de Lugano II de 30 septiembre 2007 relativo a la competencia judicial, el reconocimiento y la ejecución de resoluciones judiciales en materia civil y mercantil.

(b) Sólo en los casos no regulados por tales anteriores instrumentos legales, es aplicable el art. 25 LOPJ ,que opera en la actualidad como un precepto meramente subsidiario ( sentencia TS Social 14/2018 de 16 enero rec 3876/2015 ,asunto despido y prestación de servicios en Argelia, entre otras)."

En el supuesto que examinamos para determinar la jurisdicción de los tribunales españoles hay que acudir el Reglamento UE nº 1215/2012 que en su art. 7 dispone:

"Una persona domiciliada en un Estado miembro podrá ser demandada en otro Estado miembro:

1) a) en materia contractual, ante el órgano jurisdiccional del lugar en el que se haya cumplido o deba cumplirse la obligación que sirva de base a la demanda;

b) a efectos de la presente disposición, y salvo pacto en contrario, dicho lugar será:

....

- cuando se trate de una prestación de servicios, el lugar del Estado miembro en el que, según el contrato, hayan sido o deban ser prestados los servicios;

El art. 21.1 del Reglamento dispone:

«1. Los empresarios domiciliados en un Estado miembro podrán ser demandados:

a) ante los órganos jurisdiccionales del Estado en el que estén domiciliados, o

b) en otro Estado miembro:

i) ante el órgano jurisdiccional del lugar en el que o desde el cual el trabajador desempeñe habitualmente su trabajo o ante el órgano jurisdiccional del último lugar en que lo haya desempeñado,

ii) si el trabajador no desempeña o no ha desempeñado habitualmente su trabajo en un único Estado, ante el órgano jurisdiccional del lugar en que esté o haya estado situado el establecimiento que haya empleado al trabajador."

En el supuesto que examinamos debemos aplicar el foro del domicilio del empresario demandado, siendo que además la prestación inicial de los servicios fundamenta la jurisdicción de los tribunales españoles para conocer de la demanda por despido ejercitada en este proceso.

Las dos empresas del grupo (al menos mercantil), tienen domicilio en España y sucursal una de ellas en Alemania, de modo que se favorece la competencia de los Tribunales españoles, tanto el foro del domicilio de la empresa como el lugar de la prestación de servicios si se considera que se trata de un único contrato sucesivamente subrogado con inicial prestación de servicios en España.

El art. 22.5 de la Ley Orgánica del Poder Judicial establece los foros de competencia judicial internacional y contrato de trabajo. Este precepto, se aplica sólo si el supuesto no está cubierto por el Reglamento Bruselas I-bis ni por cualquier otro convenio internacional en vigor para España, y dispone:

«En el orden social, los jueces y juezas, así como los Tribunales españoles serán competentes:

1.º En materia de derechos y obligaciones derivados de contrato de trabajo, cuando los servicios se hayan prestado en España o el contrato se haya celebrado en territorio español; cuando el demandado tenga su domicilio en territorio español o una agencia, sucursal, delegación o cualquier otra representación en España; cuando el trabajador o la trabajadora y el empresario o la empresaria tengan nacionalidad española, cualquiera que sea el lugar de prestación de los servicios o de celebración del contrato; y, además, en el caso de contrato de embarque, si el contrato fue precedido de oferta recibida en España por trabajador español.»

EL TJUE señala que para determinar el tribunal competente se debe «tener en cuenta la totalidad de los elementos que caracterizan la relación laboral y apreciar el elemento o elementos que, a su juicio, son más significativos» ( sentencia Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 12 septiembre 2013, C-64/12 ,Boedeker ECLI: EU:C:2013:551)para incluso descartar la aplicación de la ley del país en que se realiza habitualmente el trabajo cuando del conjunto de las circunstancias resulte que dicho contrato presenta un vínculo más estrecho con otro país. Es una valoración global en la que, como ha señalado la doctrina, deben pesarse, y no simplemente contarse, las conexiones del contrato de trabajo con distintos Estados, pues hay elementos más importantes que otros, elementos que son más aptos que otros para poner de manifiesto una conexión sustancial del contrato con un Estado concreto.

En definitiva, vamos a confirmar la decisión adoptada en la instancia.

TERCERO.-Sobre la caducidad de la acción de despido, la sentencia recurrida ofrece los siguientes datos:

-La empresa ZWEI TELEKOM S.L. entregó al trabajador (30-11-2023) una carta en la que comunica "lamentamos informarle que su compromiso laboral con nosotros llegará a su fin el 28/11/2023. (documento n º 7 de la empresa)

-En fecha 14/12/2023 el demandante solicitó ante el Juzgado Decano de Badalona (Barcelona) que le fuera nombrado un Abogado y Procurador de oficio. En fecha 5/1/2024 se comunicó al Abogado D. Alejandro Martínez Miralles la defensa por el turno de oficio del demandante.

-Se presentó papeleta de conciliación ante el S.M.A.C. 14/1/2024. El acto de conciliación se celebró el 20/2/2024.

La demanda se presentó en fecha 7/2/2024.

En este particular debemos igualmente confirmar la decisión de la instancia: ".....en el presente caso, desde la fecha de despido (30/11/2023) hasta la solicitud de asistencia jurídica gratuita, en fecha 14/12/2023, transcurrieron 7 días. La solicitud de abogado de oficio suspendió el plazo de caducidad hasta la designación provisional de abogado, que se produjo el 5/1/2024. El plazo de caducidad se reanudó el 6/1/2024 (día siguiente hábil a la designación provisional de abogado de oficio), y la papeleta de conciliación ante el SMAC se presentó el 14/1/2024, es decir, habían transcurrido otros 5 días hábiles. El plazo de caducidad se reanudó, conforme al artículo 65 LRJS, el día 5/2/2024. Y la demanda se presentó el 7/2/2024. En consecuencia, del plazo de caducidad de 20 días hábiles previsto en el artículo 59.2 ET, habían transcurrido 14 días cuando se presentó la demanda ante los Juzgados de lo Social, por lo que la acción de despido no se encontraba caducada."

Y es que contrariamente a lo argumentado en el recurso "La presentación de la papeleta de conciliación suspende el plazo de caducidad, cuyo cómputo se reanuda al día siguiente de intentada la conciliación o transcurridos quince días desde su presentación sin que se haya celebrado ( artículos 59.3 ET, y artículos 63.1 y 65.1 LRJS) . La demanda se podrá presentar hasta las quince horas del día siguiente al del vencimiento del plazo ( artículo 45.1 LRJS) ....., se excluyen del cómputo los sábados, domingos y festivos incluidos los locales; y el artículo 21.4 LRJS señala que "La solicitud de designación de abogado por el turno de oficio por los trabajadores y los beneficiarios del sistema de seguridad social que, por disposición legal ostentan ...el derecho a la asistencia jurídica gratuita, dará lugar a la suspensión de los plazos de caducidad o la interrupción de la prescripción de acciones." Por tanto, la solicitud de abogado de oficio también suspende el cómputo del plazo de caducidad que se mantiene durante todo el tiempo que duren los trámites que se desarrollen para la designación de abogado de oficio, con las variadas incidencias que puedan producirse, y el cómputo se reanuda al día siguiente a aquél en el que el trabajador recibe la notificación de la designación, con independencia de que le haya llegado o no al abogado correspondiente ( artículo 16 apartado 2 de la Ley 1/1996, de Asistencia Jurídica Gratuita).

Se desestima el segundo motivo de recurso.

CUARTO.-En relación a si estamos ante un abandono o desistimiento o ante un despido tampoco consideramos que la sentencia haya vulnerado los arts. 49.1 d) y 55 del ET o infringido los arts. 1261, 1262 y 1225 del Cc. en relación al WhatsApp que envió el trabajador con el contenido que consta en el primer párrafo del hecho segundo: "En fecha 7/11/2023 el contacto " DIRECCION000" dice "hoy compro mi vuelo, no veo bien esto, me deberás pagar mi finiquito, vacaciones, no veo más futuro en esto". (documento nº 6 de la empresa)", porque tal y como lo interpreta la sentencia recurrida, lo manifestado no es suficiente para acreditar la existencia de una baja voluntaria del trabajador, y solo revela un comentario de queja ("no veo bien esto"), pero en modo alguno una expresión de voluntad inequívoca de resolver por voluntad propia la relación laboral. A lo que además se añade que la empresa entregó al trabajador una carta en la que no se hace mención alguna de la solicitud de baja voluntaria.

En definitiva, la jurisprudencia es clara al exigir para apreciar el abandono y desistimiento del contrato por parte del trabajador una inequívoca voluntad extintiva. La sentencia de esta Sala núm 1113/2010 de 15 de abril (rec. 202/2010) señala: "....existe una variada y amplia jurisprudencia del Tribunal Supremo que ha valorado situaciones diversas para determinar cuando debe estimarse concurrente el abandono del trabajador. Entre las sentencias más significativas pueden citarse las de 3 de junio de 1988, 1 de octubre y 10 de diciembre de 1990, y sobre todo de las de 21 de noviembre del 2000 (rec. 3462/99) ....., así como la posterior de 29 de marzo del 2002 (rec. 2093/00). La primera de ellas, tras analizar con carácter general los requisitos del negocio jurídico, considera que para que exista la causa extintiva de la relación laboral por abandono del trabajador "es preciso que se produzca una actuación que de manera expresa o tácita, pero siempre clara y terminante, demuestre su deliberado propósito de dar por terminado el contrato..." y que "la dimisión del trabajador como todo acto negocial, en este caso con la finalidad de extinguir otro negocio más amplio y de carácter sucesivo o prolongado, que es el propio contrato de trabajo, requiere una voluntad incontestable en tal sentido; la cual puede manifestarse al exterior, para que la conozca el empresario, de manera expresa: signos escritos o verbales que directamente explicitan la intención del interesado; o de manera tácita: comportamiento de otra clase, del cual cabe deducir clara y terminantemente que el empleado quiere terminar su vinculación laboral..." Es decir, que la dimisión o abandono pueden deducirse de manifestaciones o actos expresos o tácitos, siempre y cuando de ellos se deduzca tal voluntad o decisión.

Por tanto, tal dimisión no es necesario que se manifieste de manera expresa, y así el propio Tribunal Supremo, en resolución de 27 junio 2001 (rec.2071/2000), señalo de forma clara que: "la dimisión del trabajador no es preciso que se ajuste a una declaración de voluntad formal, basta que la conducta seguida por el mismo manifieste de modo indiscutido su opción por la ruptura o extinción de la relación laboral". Por tanto, la expresión de voluntad del trabajador, que puede ser expresa o tácita, debe en todo caso revelar tal voluntad, de manera que no deje dudas sobre su intención y alcance. El mismo Tribunal, en sentencia de 10 de Octubre del 2006 ( ROJ: STS 8194/2006), r.c.5065/2005 afirma que para que exista una causa extintiva dependiente de la voluntad del trabajador es preciso que "se produzca una actuación del trabajador que, de manera expresa o tácita, pero siempre clara y terminante, demuestre su deliberado propósito de dar por terminado el contrato, lo que requiere una manifestación de voluntad en este sentido o una conducta que de modo concluyente revele el elemento intencional decisivo de romper la relación laboral. En esta línea, a efectos de la delimitación del abandono frente al despido disciplinario por faltas de asistencia al trabajo, que éstas no pueden considerarse, objetivamente y al margen de un contexto en el que por su continuidad o por otras circunstancias aparezcan dotadas de un indudable significado extintivo, como un abandono ya que para valorar el propósito del trabajador hay que precisar de forma inequívoca las motivaciones e impulsos que le animan, toda vez que la voluntad de realizar un acto culposo laboral es diferente de la necesaria para extinguir la relación laboral". La sentencia citada establece así la línea divisoria entre la renuncia voluntaria y las faltas de asistencia que si bien son reveladoras del incumplimiento de la disciplina laboral, no lo son de una voluntad extintiva."

En el supuesto que examinamos, tal y como argumenta la sentencia recurrida, del WhatsApp no cabe inferir voluntad extintiva alguna. Se trata de un cese, y en el caso de un despido que ha sido calificado acertadamente como improcedente, al no reunir la carta los requisitos previstos en el art. 55 del ET y no mencionar siquiera la causa disciplinario o objetiva en que se fundamenta, de modo que también es este punto procede confirmar la sentencia.

QUINTO.-La sentencia no se equivoca al exigir a la empresa la prueba del disfrute por el demandante de los días de vacaciones que reclama (44), que tampoco ha abonado al trabajador, por lo que la Sala considera que no concurre la infracción del art. 217 de la LEC, en relación con el art. 181 de la LRJS, por aplicación incorrecta del principio de la carga de la prueba, como se argumenta en el cuarto motivo que por tanto merece ser desestimado.

En conclusión, el recurso se va a desestimar y procede confirmar la sentencia recurrida.

SEXTO.-De conformidad con lo dispuesto en el artículo 204.1 de la LRJS, se acuerda la pérdida de las consignaciones o, en su caso, el mantenimiento de los aseguramientos prestados hasta que se cumpla la sentencia o se resuelva la realización de los mismos, así como la pérdida de la cantidad objeto del depósito constituido para recurrir.

Asimismo, y de acuerdo con lo ordenado en el artículo 235.1 de la misma norma, procede la imposición de costas a la parte vencida en el recurso.