Sentencia Social 145/2026 Tribunal Superior de Justicia de Murcia . Sala de lo Social, Rec. 915/2025 de 10 de febrero del 2026

PRIMERO: Fallo de la Sentencia de Instancia. Recurso de Suplicación: Sus motivos. Impugnación del Recurso.

Por el Juzgado de lo Social nº7 de Murcia, se dictó Sentencia el día 5/9/2025, en el Proceso nº53/2025, sobre extinción del contrato de trabajo promovida por el trabajador con vulneración de derechos fundamentales, acordando la desestimación de la demanda en la que se pretendía la extinción del contrato de trabajo por incumplimientos imputables a la empresa y por la lesión de la vulneración de los artículos 10, 14 y 15 de la Constitución, anudando a las consecuencias indemnizatorias de la extinción de contrato, la pretensión de que la empresa cesara en los comportamientos vulneradores de derechos fundamentales y se la condenara al abono de una indemnización de 25.750 euros en concepto de daños y perjuicios en aplicación de la LISOS, más otra indemnización de 24.212,84 euros por las dolencias psíquicas sufridas por el trato hostil, degradante, indigno y discriminatorio del que decía haber sido víctima conforme al baremo de la Ley 35/2015.

Frente a dicho pronunciamiento, se interpone Recurso de Suplicación por la parte actora en el proceso de referencia, basándolo en los siguientes motivos:

A) Al amparo del artículo 193 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, para la revisión de los hechos declarados probados a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas.

B) Con sede procesal en el artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, para el examen de las infracciones de normas sustantivas o de la jurisprudencia.

El recurso ha sido impugnado por la empresa demandada.

El Ministerio Fiscal ha solicitado la desestimación del recurso y la confirmación de la sentencia de instancia.

SEGUNDO: Motivo del Recurso al amparo del artículo 193 b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , solicitándose la revisión de los hechos declarados probados a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas.

Debemos comenzar recordando que en Sentencia de 16/10/2018, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo tiene establecido que "el recurso de suplicación es un recurso extraordinario y, como tal, la facultad del órgano de suplicación de revisar las pruebas aparece seriamente limitada, procediendo la revisión de hechos únicamente en los supuestos que taxativamente establece el artículo 193.b) de la LRJS ,es decir, "a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas". El Tribunal "ad quem" no puede hacer una valoración de la prueba practicada en el juicio, por lo que solo la evidencia de un documento o informe pericial, sin otras consideraciones colaterales, permitirá a la Sala la modificación fáctica".

Al amparo de este motivo, no es posible una nueva valoración de toda la prueba practicada, según ha establecido el Tribunal Supremo, Sala de lo Social, en Sentencias de 18/11/2015 y 21/03/2017, y tampoco es posible introducir por los litigantes hechos nuevos que no se debatieron en la instancia, según estableció esta Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Murcia en su Sentencia de 23/04/2007.

En este caso, el error que se atribuya a la Sentencia de Instancia ha de reunir las siguientes características:

A) Ha de ser evidente y resultar del análisis de los medios considerados hábiles a tal fin, como son la prueba documental, la prueba pericial, la revisión expresamente admitida por el impugnante del recurso y, así mismo, la revisión por infracción de normas sobre valoración de la prueba. Sólo son admisibles para poner de manifiesto el error de hecho, los documentos que ostenten un decisivo valor probatorio, tengan concluyente poder de convicción por su eficacia, suficiencia, fehaciencia o idoneidad.

B) Debe ser trascendente para la parte dispositiva de la sentencia, con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión a nada práctico conduciría, si bien cabrá admitir la modificación fáctica cuando no siendo trascendente es esta instancia pudiera resultarlo en otras superiores.

C) El recurrente debe ofrecer una redacción alternativa al hecho probado que pretende modificar, señalándolo expresamente, adicionando o suprimiendo su tenor literal, debiendo ser la redacción propuesta Agueda, precisa y congruente, citando pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se considera se desprende la equivocación del juzgador, sin que sea dable admitir su invocación genérica, ni plantearse la revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso. En ningún caso en la redacción alternativa se pueden introducir normas jurídicas o preceptos de Convenios Colectivos, así como tampoco conceptos, expresiones o juicios de valor que impliquen una predeterminación del fallo.

Dicho esto, y analizando ya el caso concreto, por el recurrente se solicita la modificación de los hechos probados en los siguientes términos:

1. Adición de un hecho Cuarto Bis.

El texto propuesto es el siguiente:

"A partir de julio 2024, según el organigrama del Departamento de Mercadotecnia diseñado por D" Agueda, el actor deja de ser el responsable de diseño (head of designen la terminología empresarial) pasando a ser diseñador especialista de video (video specialist designer en la terminología usada por la empresa)".

Basa la revisión en sus documentos 5 y 18.

La revisión interesada debe ser desestimada pues esos documentos ya han sido valorados por el Juzgador como lo acredita su razonamiento en el Fundamento Jurídico Cuarto donde se concluye que no se ha producido alteración de la categoría profesional del demandante como responsable del área de diseño.

2. Adición de un hecho probado Séptimo Bis.

El texto que se quiere añadir es el siguiente:

"El día 27-8-2024, la trabajadora de la empresa demandada y compañera del actor, Da Adriana remitió email dirigido al actor, entre otros trabajadores, en el que noticia la apertura de nueva tienda en Italia y solicita una creatividad en italiano de "Próxima Apertura".

Al día siguiente, a las 8,49 horas, D. Urbano remitió email, entre otros a D ª Agueda y Dª Adriana con el diseño de los vinilos.

A las 15,21 horas D" Agueda pide hacer un pequeño cambio y el día 30 de agosto a las 9,35 horas el actor remiso enlace con modificación en los 3 vinilos para que puedan escoger el más adecuado. El mismo día 30 de agosto a las 10,44, Dª Agueda escribe email a varios trabajadores con el siguiente texto:

"Hola Adriana.

Creo que Urbano no leyó mi último correo. Como no llegamos a tiempo, no tengáis en cuenta su modificación.

De cara a próximas entregas revisaremos antes Paulina y yo el trabajo de diseño.

La idea es que, en un futro, sea Paulina la que os entregue directamente las creatividades y podáis contar solo con un interlocutor para facilitar la coordinación y evitar situaciones como esta".

Fundamenta la revisión en su documento nº 8, folios 47 a 52.

Resolvemos en el mismo sentido que hemos hecho en la anterior revisión fáctica pues las consecuencias de "ninguneo" y "desprecio", que se afirman para la justificación de la trascendencia de la modificación no se derivan en modo alguno del texto propuesto por lo que su contenido lo consideramos irrelevante para tomar una decisión.

3. Adición de un nuevo hecho probado Noveno Bis.

"Tras la salida de Dña. Otilia, en julio 2024, esta dirige un email al equipo de Marketing despidiéndose de las personas trabajadoras cuyo equipo ha encabezado. Se imprime dicho email y se coloca en el mural informativo de la empresa con la inscripción DEP.

El trabajador D. Rodolfo, el 6-9-2024 publica una foto del actor en el chat corporativo TEAMS de la empresa, leyendo el mensaje impreso de Dª Otilia en el panel informativo, haciendo el siguiente comentario: " Urbano leyendo el email de Otilia una y otra vez. Creo que se le está cayendo una lagrimita".

Fundamenta la adición en su documento nº4.

La Sala va a desestimar la adición propuesta pues el documento revisor también ha sido examinado por el Juzgador, como también acreditan los razonamientos del Fundamento de Derecho Cuarto, donde el Magistrado valora no solo la prueba documental sino también la testifical para llegar a la conclusión de que no ha habido ánimo atentatorio contra la integridad moral del trabajador.

4. Adición de un nuevo hecho probado que denomina Noveno Bis A.

"D. Saturnino, Jefe de Departamento y representante legal de los trabajadores crea un grupo de WhatsApp denominado "no lo supero" para poner de manifestó la orientación homosexual del actor.

En un WhatsApp en el chat corporativo NOYSI entre D. Saturnino y la superior jerárquica del actor Da Agueda, aquel afirma: " Urbano es gay? Si no lo es nada lo supera".

En un chat de compañeros de la empresa, el 18-1-2023 D. Saturnino se refiere a Urbano como " Palillo".

El día 30-1-2024 en el mismo chat se refiere a Urbano como " Encarnacion" y el 31-1-2024, tras preguntarle "como va esa pata", le dice "coja de mier".

Finalmente, Da Agueda elimina del Teams corporativo de la empresa a D. Urbano".

Basa la revisión en sus documentos nº 7,10 y 11.

Resolvemos con la desestimación de lo que se pretende añadir ya que, de nuevo, el Juzgador ha tenido en cuenta los documentos revisores, especialmente el comportamiento de Don Gabino, llegando a la misma conclusión de que no había un comportamiento denigrante hacia el actor.

5. Adición al hecho probado Décimo del siguiente texto:

" En fecha 4-6-2025 el actor acude de nuevo a consulta de Salud Mental y el informe emitido por especialista en psiquiatría constata sensación de angustia, insomnio no reparador y sentimientos de aversión por volver a la empresa, por cruzarse o tener contacto con compañeros en la empresa, se siente presionado. Se le diagnostica trastorno adaptativo con ansiedad y se le pauta el siguiente tratamiento farmacológico:

Mirtazapina 15 mg; 0-0-1/2, 1 semana y suspender y empezar con Psicotric 50 mg: 00-1/2, si lo precisa en una semana puede subir a un comprimido y mantener. Noctamid 1 mg; si precisa por insomnio. Brintellix 20 mg: 1".

"En fecha 4-6-2025 el actor acude de nuevo a consulta de Salud Mental y el informe emitido por especialista en psiquiatría constata sensación de angustia, insomnio no reparador y sentimientos de aversión por volver a la empresa, por cruzarse o tener contacto con compañeros en la empresa, se siente presionado. Se le diagnostica trastorno adaptativo con ansiedad y se le pauta el siguiente tratamiento farmacológico:

Mirtazapina 15 mg; 0-0-1/2, 1 semana y suspender y empezar con Psicotric 50 mg: 00-1/2, si lo precisa en una semana puede subir a un comprimido y mantener. Noctamid 1 mg; si precisa por insomnio. Brintellix 20 mg: 1".

Fundamenta la revisión en su documento nº 16.

Vamos a rechazar la adición propuesta pues, por un lado, cuando habla de "sentimientos de aversión por volver a la empresa, por cruzarse o tener contacto con compañeros de la empresa, se siente presionado",se está dando cuenta de lo que el trabajador relata al médico, es decir una mera impresión subjetiva que, además, es puramente valorativa de la situación, como lo acredita el hecho probado Décimo al relatar lo ocurrido como consecuencia del proceso de incapacidad temporal. Por otra parte, es irrelevante que se haga constar que medicación concreta se le ha prescrito.

6. Adición de un hecho probado Décimo Bis.

El texto propuesto es el siguiente: "El 22-1-2025, tras interponer el actor la papeleta de conciliación el 16- 1-2025 previa al presente proceso, el Director de IT de la empresa demandada se dirige al actor por burofax y por WhatsApp a fin de requerirle que devuelva sus equipos de fotografía, a lo que D. Urbano responde por la misma vía que todos los equipos de fotografía se hallan en poder de la empresa en el Departamento de fotografía y no en su poder".

Fundamenta la revisión en su documento nº12.

Rechazamos la modificación propuesta por ser completamente irrelevante para resolver pues incluso del texto que se propone, en modo alguno se desprende la presión que se dice sufrir por el trabajador como justificación de la trascendencia para la modificación del Fallo de instancia.

En consecuencia, el relato de hechos de la sentencia recurrida queda inalterado pues como la Sala viene sosteniendo con reiteración, las características del Orden Social de la Jurisdicción exigen al Juez de Instancia la construcción de un relato de hechos probados suficiente, no solo para la Sentencia que debe dictar , sino también para el órgano de Suplicación a la hora de resolver el Recurso. Ahora bien, la construcción judicial fáctica no tiene por qué ser extenuante en el sentido de que el Juez de Instancia tenga que recoger en su crónica todos y cada uno de los documentos y demás medios probatorios aportados por los litigantes y sí, únicamente, aquellos que considere de trascendencia para resolver el debate.

Esta Sala también ha fijado una Doctrina constante conforme a la cual no es sustituible el imparcial criterio alcanzado por el Magistrado de instancia, por el más subjetivo de parte en legítima defensa de sus intereses ( S.T. Sala de lo Social del T.SJ. de Murcia de 10/11/2020. Rec. 101/2019).

En el presente caso, en cumplimiento de lo anterior, y con amparo en el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, el Magistrado de Instancia ha dado por probados aquellos hechos que consideró esenciales para dictar Sentencia, la cual es producto de un examen racional, comparativo y crítico de todo el conjunto probatorio que se puso a su disposición.

En consecuencia, desestimamos el primer motivo del recurso.

TERCERO: Motivo del Recurso por Infracción de las normas jurídicas o de la Jurisprudencia al amparo del artículo 193 c) de la Ley de la Jurisdicción Social.

Con carácter previo, debemos tener en cuenta que las infracciones en las que debe apoyarse un reproche jurídico deben cumplir cuatro requisitos:

A)Se deben referir al Derecho, bien se trate de una norma sustantiva, o bien se trate de la jurisprudencia, entendiendo por esta la que emana de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo al resolver el Recurso de Casación para la Unificación de Doctrina, así como también la doctrina procedente del Tribunal Constitucional y las Sentencias dictadas por el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

B)Deben referirse a los hechos declarados probados. Por ello, no son admisibles argumentaciones que son meras especulaciones apoyadas en hechos alegados en la instancia pero que no han pasado al relato de Hechos Probados de la Sentencia recurrida, ni se ha pretendido con éxito la revisión de esta crónica judicial.

C)Deben concretar la norma o jurisprudencia infringida.

D)Se debe razonar la pertinencia y fundamentación de la infracción jurídica.

La parte recurrente entiende que la sentencia de instancia incurre en infracción de lo dispuesto, por inaplicación de estos, de los artículos 10, 14 y 15 de la Constitución, así como los artículos 96.1, 181, 182 y 183 de La ley Reguladora de la Jurisdicción Social, así como el artículo 50.1º a) y 2 y artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores , junto con el artículo 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil por error en la apreciación de la prueba.

Criterio del Juzgado de lo Social.

El Juzgador entendió que aunque el actor basó su acción extintiva del contrato de trabajo en la ansiedad que sufría como consecuencia del acoso laboral del que decía estaba siendo destinatario, todas y cada una de las conductas denunciadas o no habían quedado acreditadas o, sencillamente, no son constitutivas de acoso. Consideró que entre el momento en que el accionante data el inicio del hostigamiento ( mes de julio de 2024) hasta que se inicia el proceso de incapacidad temporal el 30/8/2024 no media un tiempo suficiente para tener por integrado el elemento temporal del acoso laboral. A su juicio, tampoco concurría el elemento material y objetivo de un hostigamiento grave y reiterado, y menos aún el elemento subjetivo o intencional de dicho hostigamiento, ni siquiera a nivel indiciario, y todo ello sobre la base de que no había quedado acreditada una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que redunden en el menoscabo de la dignidad del trabajador.

Decisión de la Sala.

Con la cita de los artículos 10, 14 y 15 de la Constitución el recurrente nos dice que es imputable a la empresa, justificando la estimación del recurso, una lesión del derecho a la dignidad de la persona, el de prohibición de toda discriminación por causa alguna y el derecho a la integridad moral. Luego, esos preceptos de naturaleza constitucional los traslada al ámbito de la legalidad ordinaria con los preceptos que cita en el recurso.

Nos pronunciamos en primer lugar sobre la posible existencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.

La dirección de la empresa puede acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Frente a estas modificaciones sustanciales implantadas unilateralmente por el empresario, se admite la extinción causal indemnizada. Con independencia de ello, si la modificación sustancial de condiciones de trabajo produce menoscabo de su dignidad, el trabajador puede solicitar la extinción del contrato de trabajo con derecho a indemnización como si se tratara de despido improcedente.

El control judicial se extiende a determinar si concurren los elementos formales previstos y aquellos justificantes de la modificación (TSJ Galicia 21-7-08 ).

En concreto, el TS entiende que las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo no se han de presentar como un simple medio para lograr un incremento del beneficio empresarial, sino como una medida racional para corregir deficiencias en los diversos planos -económico, productivo, técnico u organizativo- que el precepto estatutario contempla (TS 7-7-16 ; 23-10-15 ; 16-9-15; 16-7-15 ). Razonabilidad que no ha de entenderse en el sentido de exigir que la medida adoptada sea la óptima para conseguir el objetivo perseguido con ella -lo que es privativo de la dirección empresarial-, sino en el de que también se adecúe idóneamente al mismo (juicio de idoneidad) (TS 7-6-18, )

La sustancialidad es un concepto jurídico indeterminado , cuyos difusos contornos han llevado a destacar la imposibilidad de trazar una noción dogmática de la misma y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo (TS 22-9-03 ; 8-11-11 ; 22-1-14 ), y en cuya delimitación son útiles los siguientes criterios (TS 22-9-03, ; 10-11-15 ; 17-6-21 ):

1. Hay que acudir a una interpretación racional y entender por sustancial aquella condición que no es baladí y que implica para los trabajadores una mayor onerosidad con un perjuicio comprobable (TS 29-11-17, EDJ 279532 ; 27-12-13 ; 22-9-03 ).

2. Hay que considerar sustanciales aquellas condiciones de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral; entre ellas, las previstas en la lista ad exemplum prevista en la norma ( ET art.41.2 ). La sustancialidad alude al alcance o importancia de la modificación y no a la naturaleza de las condiciones modificadas (TS 9-4-01 ; 22-11-05 ; 21-11-24 ). Es decir, modificaciones sustanciales son aquellas de tal naturaleza que alteran y transforman los aspectos fundamentales de la relación laboral, en términos tales que pasan a ser otros de modo notorio (TS 24-1-17 ; 22-6-16 ; 21-3-06 ); mientras que, cuando se trata de simples modificaciones accidentales, estas no tienen dicha condición, siendo manifestaciones del poder de dirección y del ius variandi empresarial (TS 22-1-14 ; 11-12-97 ).

3. Hay que atender al contexto convencional e individual, a la entidad del cambio, al nivel de perjuicio o al sacrificio que supone para los afectados (TS 22-7-13 ).

El hecho de que la modificación afecte a una de las condiciones señaladas en la ley es un indicio favorable de sustancialidad (TSJ Navarra 25-1-12 ), pero no todas las modificaciones de estas condiciones han de ser necesariamente sustanciales (TS 25-11-15 ), pues puede que el cambio sea tan solo un simple ajuste o una variación de matiz sin repercusión importante (TS 17-12-04 ).

Para que la decisión empresarial de modificación de condiciones faculte al trabajador para resolver justificadamente su contrato con la indemnización señalada, es preciso que le suponga determinados perjuicios. El punto de referencia lo constituye simplemente la producción de un perjuicio al trabajador, al margen de que se trate de un daño lícito o no.

Frente a la regla general de la responsabilidad subjetiva de la que se deducen determinadas obligaciones compensatorias por los daños causados al trabajador, aquí lo que se establece es una responsabilidad objetiva, siendo el perjuicio al trabajador lo que justifica la resolución.

La exigencia de concurrencia del perjuicio es explícita, ya que se exige que el trabajador resulte perjudicado por la modificación sustancial (TS 18-3-96 ; 18-7-96 ).

Cualquiera que sea la condición modificada sustancialmente, para que proceda la rescisión indemnizada del contrato, la realidad y entidad de los perjuicios deben probarse, sin que pueda presumirse su existencia (TS 18-10-16 ; TSJ Aragón 31-5-17 ) y sin cuya acreditación no nace la obligación de indemnizar.

Además, el perjuicio debe ser relevante , ya que no es razonable ni proporcional sancionar con la rescisión contractual indemnizada cualquier modificación que ocasionara un perjuicio mínimo (TS 18-10-16 ; 4-12-18, TSJ Cataluña 20-5-19 ), situándose en caso de reducción salarial el límite de lo que se considera constitutivo de perjuicio en un impreciso listón porcentual entre el 5% y el 7% (TS 23-7-20 ).

A efectos de justificar la extinción indemnizada, en suplicación se considera que el perjuicio es o no relevante en función de las circunstancias concurrentes.

La alegación, concreción y carga de la prueba del perjuicio ocasionado corresponde al trabajador, sin que sea correcto en esta ocasión proceder a su inversión (TS 18-7-96 ; TSJ Cataluña 4-5-07 ; TSJ Castilla-La Mancha 17-9-08, TSJ Las Palmas 31-1-13 ). Así, no es dable establecer una presunción iuris tantum de perjuicio para el trabajador en todo supuesto de modificación de las señaladas condiciones esenciales de trabajo, sino que, por el contrario, debe admitirse por el tribunal sentenciador la existencia de tales perjuicios según el resultado en juicio (TSJ Madrid 18-6-03 ).

En esas condiciones, la Sala va a resolver que, en el caso que se somete a nuestra consideración, no hay una modificación sustancial de las condiciones de trabajo que haya redundado en menoscabo de la dignidad del trabajador.

Tal como razona el Juzgador de instancia, las funciones para las que fue contratado el trabajador no se han visto alteradas a partir del mes de julio de 2024 y no se probó que tuviera encomendada la tarea de realizar entrevistas a los candidatos a ser contratados en el área de diseño ni se alteró la categoría profesional del actor ni se le removió de su puesto de trabajo pues lo que en la empresa se denomina "head of desing" no es una categoría profesional sino un puesto de trabajo.

Y ya en el ámbito de los supuestos atentados a la dignidad e integridad del trabajador lo cierto es que de los hechos probados no se deriva otra cosa que la conclusión a la que se llega en la sentencia de instancia.

En efecto, del intercambio de correos entre el actor y la señora Agueda no se deriva ningún tipo de ánimo hostil u ofensivo hacia el trabajador. Tampoco se acreditó que la citada señora obligara al actor a llamar por teléfono a una compañera de trabajo para preguntarle por la razón de su enfermedad, ni que se arrebatara al actor un disco duro de trabajo ni que se le exigiera la realización de un trabajo en dos días cuando una compañera de diseño llevaba preparándolo un mes y medio. Tampoco hay prueba de que la señora Agueda hiciera mofa sobre la orientación sexual del demandante.

Lo único que se acreditó de lo que, con valor de hecho probado, se afirma en la sentencia de instancia pues se basa en la prueba documental y testifical, es que por parte de un compañero de trabajo, Don Saturnino, se utilizaban apelativos para referirse al actor como " Palillo", " Encarnacion", o " Bicho". Se acreditó que esos apodos se utilizaron mucho antes del mes de julio de 2024, mes en el que el trabajador manifiesta que comienza a ser humillado. Don Saturnino reconoció el en juicio el empleo de esos apelativos dirigidos al actor, unas veces de forma afectuosa y otras de forma jocosa, como hacia con el resto de los compañeros de trabajo con los que se llevaba bien y tenía confianza, habiendo perdido esta con el actor a partir del mes de julio de 2024 como consecuencia de la reclamación de unos atrasos salariales a la empresa. El citado testigo aseveró que en ningún caso tuvo la intención de denigrar al actor por su orientación sexual pues él mismo también es homosexual.

De esta manera, aunque, ciertamente, las expresiones referidas podamos tildarlas de innecesarias, desafortunadas e impropias de la relación entre compañeros de trabajo, no consideramos que sean un atentado a la integridad y dignidad del trabajador de tal entidad como para dar lugar a la extinción del contrato de trabajo solicitada. Estaríamos más bien ante un supuesto de "animus jocandi", donde la finalidad del autor es más bien humorística, sin pretensión de insultar, difamar o causar daño, por lo que las expresiones deben interpretarse en ese contexto.

La misma solución damos a otras denuncias del trabajador relativas a la compra de unas raquetas de pádel, un comentario jocoso de otro trabajador en un chat de empleados o lo relativo al diseño de unos vinilos, no tiene entidad suficiente como para entender que hubo hacia el trabajador una persecución sistemática, reiterada e injustificada.

Esta Sala se ha pronunciado recientemente sobre el acoso en el trabajo en la sentencia de 18/9/2025, ECLI:ES:TSJMU:2025:1642, en los siguientes términos:

" Sobre el acoso laboral la sentencia del Tribunal Supremo de 07-05-2025 Rec. 1949/23 , señala lo siguiente:

"Para determinar si concurre o no una conducta o situación de acoso laboral, desde una perspectiva jurídico-laboral, es necesario realizar un análisis de las concretas circunstancias del caso. Se trata de identificar, como se precisa en la STC 56/2019 , si la conducta enjuiciada es deliberada o, al menos, está adecuadamente conectada al resultado lesivo (elemento intención);si ha causado a la víctima un padecimiento físico, psíquico o moral o, al menos, encerraba la potencialidad de hacerlo (elemento menoscabo); y si respondió al fin de humillar o envilecer, o era objetivamente idónea para producir ese resultado (elemento vejación).

La calificación de la conducta de acoso laboral exige rigor en la concreción y valoración de los hechos en su conjunto, del hecho global, que conlleva un examen de todas las circunstancias concurrentes, tanto individual como conjuntamente consideradas, que permita individualizar los actos de contenido objetivamente humillante u hostil realizados por quien ostenta una posición de superioridad en la relación laboral o funcionarial a partir del concreto contexto en que se desarrolla dicha relación, sin obviar la conducta de la propia persona que afirma sufrirlos; apreciar el carácter sistémico y repetitivo de los actos humillantes u hostiles, para lo que su prolongación en el tiempo constituye un factor valioso de medición; mesurar la gravedad de tales actos, para lo que podrá atenderse, por un lado, a las circunstancias en las que se producen -por ejemplo, las concretas expresiones utilizadas, el tono empleado, la presencia de terceros, la intensidad de la alteración de las condiciones laborales o de las expectativas legítimas del trabajador afectado- y, por otro, a su idoneidad para generar sentimientos de humillación, pérdida de autoestima o capacidad de reacción en la persona afectada. Así lo expresa la STS 101/2025, Penal, de 6 de febrero (r. 4666/22 ) que, añade, lógicamente en cuanto a situaciones de acoso con relevancia penal -la forma más grave de presentación- que «las exigencias de interpretación estricta reclaman, para evitar una indeseable expansión del tipo y solaparse con mecanismos de protección contra otras formas menos lesivas de afectación del clima y la relación laboral, identificar, además del elemento sistémico, un umbral de significativa gravedad de los actos hostiles o humillantes. Umbral que no puede fijarse atendiendo exclusivamente a la percepción personal de quien afirma estar siendo acosado», jugando la perspectiva del tercero imparcial y razonable un papel relevante (Sentencia del Tribunal General de la Unión Europea de 29 de junio de 2018, caso HF c. Parlamento Europeo)".

Cabe citar el último de los pronunciamientos del TC en esta materia, la STC 28/25 de 20 de febrero , que respecto al concepto de acoso dice:

"a) Aproximación a un concepto constitucional de acoso laboral . El Tribunal, aunque en unas circunstancias de acoso laboral en el contexto de un ente público distintas de las que se plantean en el presente recurso de amparo, ya tuvo la ocasión de perfilar en la STC 56/201 , las notas fundamentales del análisis a desarrollar en la jurisdicción de amparo en los casos de acoso u hostigamiento moral en el desempeño de una actividad laboral. La STC 56/2019 contextualizó la relevancia que sobre el pleno disfrute de los derechos fundamentales adquieren las situaciones de acoso laboral -también denominado acoso moral, psicológico o, asumiendo la terminología inglesa, mobbing -. En esa resolución, el Tribunal recordaba que "el concepto de acoso laboral surgió en la psicología para abordar conjuntamente desde el punto de vista terapéutico situaciones o conductas muy diversas de estrés laboral que tienen de común que, por su reiteración en el tiempo, su carácter degradante de las condiciones del trabajo o la hostilidad que conllevan, tienen por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad personal del empleado. [...]. Los objetivos del acoso laboral pueden ser de lo más variados: represaliar a un trabajador poco sumiso, marginarle para evitar que deje en evidencia a sus superiores, infundirle miedo para promover el incremento de su productividad o satisfacer la personalidad manipulativa u hostigadora del acosador (el llamado acoso 'perverso'), entre otros" (FJ 4).

En relación con ese intento de delimitar conceptualmente el acoso laboral cabe añadir la existencia de diversos documentos sin carácter normativo o, en su caso sin rango legal, en los que se establece dicha definición, como son: el apartado tercero del Acuerdo marco europeo sobre el acoso y la violencia en el lugar de trabajo, de 26 de abril de 2007, al afirmar que "existe acoso cuando de uno o más trabajadores o directivos, repetida y deliberadamente, se abusa, se les amenaza y/o se les humilla en circunstancias relacionadas con el trabajo"; el apartado XI del preámbulo de la Ley Orgánica 5/2010, de 22 de junio por la que se modifica la Ley Orgánica 10/1995, de 23 de noviembre, del Código penal ( CP), que define el acoso laboral como el "hostigamiento psicológico u hostil en el marco de cualquier actividad laboral o funcionarial que humille [a quien] lo sufre, imponiendo situaciones de graves ofensas a la dignidad"; o el apartado 2.1 del epígrafe II de la resolución de 5 de mayo de 2011, de la Secretaría de Estado para la Función Pública, por la que se aprueba y publica el Acuerdo de 6 de abril de 2011 de la mesa general de negociación de la Administración General del Estado sobre el protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado ("Boletín Oficial del Estado" núm. 130, de 1 de junio de 2011), que lo conceptúa como "la exposición a conductas de violencia psicológica intensa, dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas, por parte de otra/s que actúan frente a aquella/s desde una posición de poder -no necesariamente jerárquica sino en términos psicológicos-, con el propósito o el efecto de crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima". Es de destacar también que, con posterioridad a la STC 596/2019, ha entrado en vigor en España el 25 de mayo de 2023 , el Convenio sobre la eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo, hecho en Ginebra el 21 de junio de 2019, en el contexto de la Organización Internacional del Trabajo, aprobado mediante instrumento de adhesión publicado en el "BOE" núm. 143, de 16 de junio de 2022. En este convenio el art. 1.1 a) establece que, a sus efectos, "la expresión 'violencia y acoso' en el mundo del trabajo designa un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia y el acoso por razón de género".

De ese modo, aunque el concepto de acoso laboral puede comprender situaciones o conductas de diversa índole, puntuales o reiteradas en el tiempo, todas ellas tienen en común, en lo que es relevante para esta jurisdicción de amparo, como ya se destacara en la citada STC 56/2019 , su carácter degradante de las condiciones de trabajo o la hostilidad que conllevan, y que tienen por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad personal del empleado (FJ 4)".

En consecuencia, aunque la Sala considera que las conductas denigrantes puntuales también pueden ser constitutivas de un acoso en el trabajo, ello exigiría que fueran de tal magnitud que generaran un acto de humillación insoportable para el trabajador, exigencias que entendemos no concurre en el presente caso.

En consecuencia, el recurso queda desestimado por inexistencia de las infracciones jurídicas denunciadas, quedando confirmada la sentencia de instancia.

Sin costas ( artículo 235 LRJS) .