Sentencia Social 2408/2025 Tribunal Superior de Justicia de País Vasco . Sala de lo Social, Rec. 2416/2025 de 11 de noviembre del 2025

PRIMERO.- La instancia ha dictado Sentencia en la que ha estimado parcialmente la demanda planteado por CENTRAL SINDICAL LAB, en procedimiento de conflicto colectivo, frente a la empresa ORMAZABAL Y COMPAÑÍA S.L., el COMITÉ DE EMPRESA DE ORMAZABAL Y COMPAÑÍA, y los SINDICATOS ELA, LSB-USO, EHA e INDEPENDIENTES, y ha declarado no ajustada a derecho la conducta empresarial de limitación temporal de las medidas de conciliación y de solicitud de documentación de certificado horario laboral del cónyuge/pareja, certificado horario escolar, copia libro de familia del menor, debiendo ser condenada a dejar sin efecto la obligación de renovación anual de medidas de conciliación como son la adaptación y reducción horaria y de solicitar documentación no exigible legalmente.

La Sentencia rechaza la pretensión de declaración de haberse vulnerado el artículo 14 CE y la existencia de discriminación directa o indirecta a las mujeres trabajadoras ni vulnerado el derecho de los menores a ser cuidados o de las personas trabajadoras de cumplir con su deber de cuidarlos.

También la instancia desestima la pretensión de establecer indemnización para las personas trabajadoras que se han acogido a estas medidas de conciliación, no estando identificadas, no declarándose haberse vulnerado sus derechos fundamentales.

Frente a esta Sentencia se alzan en suplicación el Sindicato demandante - LAB - y la empresa demandada - ORMAZABAL -.

La empresa recurrente lo hace con base, en primer lugar, en el motivo previsto en el artículo 193. b) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social - en adelante , LRJS - esto es, solicitando la revisión del relato de Hechos Probados contenido en aquélla.

Sabido es que el legislador ha configurado el proceso laboral como un proceso al que es consustancial la regla de la única instancia, lo que significa la inexistencia del doble grado de jurisdicción, y ha construido el Recurso de Suplicación como un recurso extraordinario, que no constituye una segunda instancia, y que participa de una cierta naturaleza casacional ( Sentencia del Tribunal Constitucional 3/1983, de 25 de Enero), sin que la nueva LRJS haya alterado su naturaleza.

Ello significa que este recurso puede interponerse sólo para la denuncia de determinados motivos tasados y expresados en el precitado artículo 193 de la Ley de Procedimiento Laboral, entre los que se encuentra el de la revisión de los Hechos Probados.

De ahí que el Tribunal no pueda examinar ni modificar la relación fáctica de la Sentencia de instancia si ésta no ha sido impugnada por el recurrente, precisamente a través de este motivo, que exige, para su estimación :

a)-que se haya padecido error en la apreciación de los medios de prueba obrantes en el proceso, tanto positivo, esto es, consistente en que el Magistrado declare probados hechos contrarios a los que se desprenden de los medios probatorios; como negativo, es decir, que se hayan negado u omitido hechos que se desprenden de las pruebas;

b)-que el error sea evidente;

c)-que los errores denunciados tengan trascendencia en el Fallo, de modo que si la rectificación de los hechos no determina variación en el pronunciamiento, el Recurso no puede estimarse, aunque el error sea cierto;

d)-que el recurrente no se limite a expresar qué hechos impugna, sino que debe concretar qué versión debe ser recogida, precisando cómo debiera quedar redactado el hecho, ofreciendo un texto alternativo; y

e)-que el error se evidencie mediante las pruebas documental o pericial obrantes en autos, concretamente citadas por el recurrente, excluyendo todos los demás medios de prueba, salvo que una norma atribuya a algún elemento probatorio un determinado efecto vinculante de la convicción del Juez, en cuyo caso, la infracción de dicha norma habría de ser denunciada.

Lo dicho hasta ahora ha sido explicitado por constante doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, en un buen número de sentencias, de entre las que cabe citar las de 18 de febrero de 2014 - Rec. 108/2013 -, 14 mayo de 2013 -Rec. 285/2011 -, y 17 de enero de 2011 - Rec. 75/2010 -.

En cuanto a los documentos que pueden servir de base para el éxito de este motivo del Recurso, ha de señalarse que no basta cualquiera de ellos, sino que se exige -como la Jurisprudencia ha resaltado- que los alegados tengan "concluyente poder de convicción" o "decisivo valor probatorio" y gocen de fuerza suficiente para poner de manifiesto al Tribunal el error del Magistrado de instancia, sin dejar resquicio alguno a la duda.

Respecto a la prueba pericial, cuando en el proceso se ha emitido un único Dictamen, el Magistrado lo aprecia libremente ( artículo 632 de la Ley de Enjuiciamiento Civil), pero aquél puede servir de base para el Recurso de Suplicación cuando el Juzgador lo desconoció o ignoró su existencia, y lo mismo puede predicarse del caso en que, habiéndose emitido varios Dictámenes, todos ellos lo hayan sido en el mismo sentido.

En el presente caso, pretende la parte recurrente se revise el relato de Hechos Probados de la Sentencia de instancia, concretamente en los siguientes extremos:

a.- la modificación del hecho probado sexto para darle la siguiente redacción alternativa:

"A 31 de diciembre de 2024 la empresa demandada tenía una plantilla de 593 personas de las que 57 eran mujeres y 536 hombres. Dentro de los anteriores, puede distinguirse trabajadores de mano de obra directa y mano de obra indirecta. En la mano de obra directa se trabaja bien en régimen de dos turnos rotatorios de mañana y tarde, bien en régimen de tres turnos rotatorios de mañana, tarde y noche (siendo el horario del turno de mañana de 06:00 a 14:00 horas, el de tarde de 14:00 a 22:00 horas y el de noche de 22:00 a 06:00 horas) o bien en régimen de jornada partida (de lunes a Jueves de 8:00 a 17:00 con pausa de 1 hora de 13:00 a 14:00 para comer y los viernes de 7:00 a 15:00 continuada). La jornada ordinaria del personal de Mano de Obra Indirecta dispone de flexibilidad, siendo la jornada de lunes a jueves (Jornada de 8:45 horas) con entrada de 7:10 a 9:30 am, pausa de comida (40 minutos) de 13:00 - 14:30 y salida de 16:35- 19:45 y los viernes jornada intensiva 7 horas con entrada de 6:50- 9:30 am y salida de 13:50-16:30".

Pretensión que basa en el documento n.º 1 de su ramo de prueba, consistente en certificado de la Responsable de Capital Humano, Dña. Palmira, en el que consta el régimen de trabajo del personal de mano de obra directa e indirecta.

Pretensión que se desestima, dado que la instancia ya ha valorado toda la prueba practicada, tal como argumenta en el Fundamento de Derecho Primero de la Sentencia recurrida.

b.- la modificación del hecho probado séptimo para darle la siguiente redacción alternativa:

"Entre el 1/01/2021 y el 31/12/2024 49 personas (39 hombres y 10 mujeres) han disfrutado de medidas de conciliación de la vida laboral y familiar (documento 8 aportado por la empresa). De las 141 medidas solicitadas en el mismo período se aceptaron 128, alcanzando acuerdos en 13 en términos distintos a los inicialmente propuestos y manifestando respecto de una solicitud el trabajador ante las alternativas propuestas no seguir interesado en la misma. De dichas 49 personas, 26 han disfrutado de medidas que han consistido en la adaptación de su jornada ordinaria de forma acumulada a la reducción de la misma (de ellas 19 pertenecientes al colectivo de mano de obra directa), 17 de ellas han disfrutado de medidas de adaptación de su jornada ordinaria exclusivamente (15 de ellas pertenecientes al colectivo de mano de obra directa) y sólo 6 personas han disfrutado de medidas consistentes en la reducción de su jornada exclusivamente (todos ellas pertenecientes al colectivo de mano de obra directa). En el periodo 2021 a 2024 únicamente se ha recibido en la empresa una demanda judicial en materia de conciliación de la vida familiar correspondiente a una persona empleada a quien se había concedido la medida de adaptación de jornada solicitada si bien en tanto en cuanto se implantara definitivamente un nuevo sistema de trabajo en su sección, alcanzándose conciliación judicial con dicha persona aceptando la medida al haberse constatado para la fecha de la conciliación que el nuevo sistema permitía el disfrute de la medida.".

Pretensión que basa en el documento n.º 8 de su ramo de prueba.

Pretensión que igualmente se desestima, dado que la instancia ha valorado ya toda la prueba, sin que conste error en dicha valoración.

SEGUNDO.-El artículo 193-c) de la LRJS recoge, como otro motivo para la interposición del Recurso de Suplicación, "examinar las infracciones de normas sustantivas o de la Jurisprudencia",debiendo entenderse el término "norma" en sentido amplio, esto es, como toda norma jurídica general que traiga su origen en autoridad legítima dentro del Estado (incluyendo la costumbre acreditada, las normas convencionales y, naturalmente, los Tratados Internacionales ratificados y publicados en el Boletín Oficial del Estado).

Debe matizarse, por otra parte, la referencia legal a las "normas sustantivas", en el sentido de que existen supuestos en los que la norma procesal determina el Fallo de la Sentencia de instancia, sin que pueda alegarse su infracción por la vía de la letra a) del ya precitado artículo 193 LRJS, lo que ocurre en los casos de cosa juzgada, incongruencia, contradicción en el Fallo y error de derecho en la apreciación de la prueba.

Ha de remarcarse también que la infracción ha de cometerse en el Fallo de la Sentencia, lo que significa que la Suplicación no se da contra las argumentaciones empleadas en su Fundamentación, sino contra la Parte Dispositiva que, al entender del recurrente, ha sido dictada infringiendo determinadas normas sustantivas, que deben ser citadas, por lo que no cabe admitir la alegación genérica de una norma, sino que debe citarse el concreto precepto vulnerado, de manera que si el derecho subjetivo contrariado se recoge en norma distinta de la alegada, la Sala no podrá entrar en su examen, cuyo objeto queda limitado al estudio y resolución de los temas planteados.

TERCERO.- EL RECURSO DE LA EMPRESA DEMANDADA.

Con amparo en el precitado artículo 193-c) LRJS, impugna la empresa recurrente la Sentencia de instancia, alegando la infracción de lo dispuesto en los artículos 34.8 y 37.6 ET. Argumenta la recurrente, en esencia y muy resumidamente expresado, que no se ha producido la vulneración de dichos preceptos; que no ha denegado ni una sola de las 141 medidas de conciliación solicitadas y que siempre ha ponderado los intereses, dando prevalencia a la necesidad de conciliación de las personas empleadas; que en el 90% de los casos se han acordado medidas de adaptación de la jornada; que no es un derecho absoluto y que la empresa siempre ha negociado.

CUARTO.- EL RECURSO DEL SINDICATO LAB.

Por su parte, también con amparo en el precitado artículo 193-c) LRJS, impugna el Sindicato demandante la Sentencia de instancia, alegando la infracción de lo dispuesto en los artículos 14, 18 y 39 CE, 153.1 y 157.3 de la Directiva UE 2019/1158, 137.1 y 141.4 del Tratado Constitutivo de la UE y 37.6 y 34.8 ET ET, así como jurisprudencia constitucional y doctrina de algunos TSJ. Argumenta el Sindicato recurrente, en esencia y resumidamente expresado, que la demandada esgrimió la organización empresarial para limitar las solicitudes de conciliación; que con dicha organización se limitan todas las medidas conciliadoras a un año; que no cabe que la instancia entienda que el tener un objetivo productivo anula la existencia de discriminación indirecta, discriminación que se produce al haberse limitado temporalmente y entorpecido la conciliación.

QUINTO.- LOS HECHOS ENJUICIADOS.

Antes de entrar a resolver las cuestiones jurídicas planteadas en los dos recursos, procede recordar los hechos que se enjuician, tal como nos los proporciona la instancia, en relato que la Sala no ha alterado pese a las pretensiones de la empresa recurrente.

Tales hechos son los siguientes:

El presente conflicto colectivo afecta a los trabajadores de la empresa demandada, especialmente a las que se encuentran en situación de reducción o adaptación de jornada por conciliación familiar.

La actividad de la empresa se encuadra en el CNAE es Fabricación de aparatos de distribución y control eléctrico (actividad SIC es 3613 Cuadros de distribución y conmutadores) estando funcionalmente integrado en el grupo dedicado a la Fabricación y comercialización de equipos para la distribución eléctrica de baja tensión llevan do a cabo un proceso cpntinuo de fabricación en línea.

Es de aplicación a las partes el Convenio Colectivo de la empresa para 2019-2022 - BOB de 22 de febrero de 2022 -, encontrándose en ultractividad a partir del 31/12/2022, y como norma supletoria el Convenio Colectivo de Industria Siderometalúrgica de Bizkaia.

A 31 de diciembre de 2024 la empresa demandada tenía una plantilla de 593 personas de las que 57 eran mujeres y 536 hombres. Dentro de los anteriores, puede distinguirse trabajadores de mano de obra directa y mano de obra indirecta. En la mano de obra directa existe turno de mañana (de 06:00 a 14:00 horas), de tarde (de 14:00 a 22:00 horas), de noche (de 22:00 a 06:00 horas) y jornada partida (de lunes a Jueves de 8:00 a 17:00 con pausa de 1 hora de 13:00 a 14:00 para comer y los viernes de 7:00 a 15:00 continuada). La jornada ordinaria del personal de Mano de Obra Indirecta dispone de flexibilidad, siendo la jornada de lunes a jueves (Jornada de 8:45 horas) con entrada de 7:10 a 9:30 am, pausa de comida (40 minutos) de 13:00 - 14:30 y salida de 16:35- 19:45 y los viernes jornada intensiva 7 horas con entrada de 6:50- 9:30 am y salida de 13:50-16:30.

Entre el 1/01/2021 y el 31/12/2024 49 personas (39 hombres y 10 mujeres) han disfrutado de medidas de conciliación de la vida laboral y familiar (documento 8 aportado por la empresa). De las 141 medidas solicitadas en el mismo período se aceptaron 128, alcanzando acuerdos en 13 en términos distintos a los inicialmente propuestos y manifestando respecto de una solicitud el trabajador ante las alternativas propuestas no seguir interesado en la misma.

Anualmente y recibido el plan maestro entre los meses de octubre y noviembre, los responsables de las minifábricas preguntan a los trabajadores de las mismas si quieren mantener o modificar las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar, valorando los mismos si pueden cubrir los turnos atendiendo a personas con limitaciones por motivos de salud y por motivos de conciliación familiar y posteriormente preguntando si existen voluntarios para trabajar en jornada continuada de noche para que los trabajadores mayores de 50 años no trabajen en turno de noche. Los trabajadores que disponen de estas medidas de conciliación de la vida laboral y familiar deben entregar a la empresa un formulario cuyo tenor recoge la Sentencia recurrida.

Ha habido acuerdos referentes a las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar que, entre otros extremos recogían expresiones para distintas anualidades, como recoge la instancia.

Para el año 2.021,

Exponen

"Primero.- Que el empleado, perteneciente a la mini-compañía de F2

Segundo.- Que con fecha de 31 de agosto de 2021 presenta solicitud de reducción de jornada por guarda legal de un 33,33%, para compatibilizar la vida familiar y laboral en el cuidado de sus hijas nacidas en el 2014 y 2017.

Tercero.- Que la Dirección ha solicitado al empleado que aporte a su petición un certificado del horario laboral de su pareja,la cual adjunta en la solicitud de su reducción de jornada.

Cuarto.- Que la Empresa ha revaluado la solicitud, valorando tanto las posibilidades como las dificultades que ofrecen las necesidades organizativas y productivas actuales y, en función de este ejercicio, ha trasladado al Empleado la posibilidad de acceder a dicha solicitud, aun de forma temporal y con sujeción a ciertas limitaciones, al objeto de hacer posible atender su petición y, a su vez, salvaguardar las necesidades empresariales.

Quinto. - El empleado da ha aceptado plenamente la propuesta empresarial en su conjunto y habiendo pleno consenso entre las partes en relación con la solicitud de adaptación horaria suscriben el presente documento por el que

ACUERDAN

Primero.- Con efectos al día 13 de septiembre de 2021 hasta el 31 de diciembre de 2021, el trabajador reducirá su horario de trabajo de forma que le permita compatibilizar su vida familiar y laboral.

Segundo.-.Que, en particular, realizará su jornada en turno fijo de no con el siguiente horario rotativo:...

Tercero.- Un vez finalizado el año 2021, ta presente medida quedará sin efecto

Ello no obstante si en ese momento persistiera la necesidad de adaptación en los mismos términos expresados por el Empleado, la Empresa se compromete a buscar alternativas que viabilicen la atención de la misma

...

Para el año 2.022

"...ACUERDAN

Primero.- Con efectos al día 1 de enero de 2022, el trabajador modificará su horario de trabajo de forma que le permita compatibilizar su vida familiar y laboral.

Segundo,-, Que, en particular, realizará el siguiente horario:...

Tercero.- Un vez finalizado el año 2022, la presente medida quedará sin efecto

Ello no obstante si en ese momento persistiera la necesidad de adaptación en los mismos términos expresados por el Empleado, la Empresa se compromete a buscar alternativas que viabilicen la atención de la misma..."

Para el año 2.023,

Primero.- Con efectos al día 1 de enero de 2023, la trabajadora pasará a modificar su horario de trabajo de forma que le permita compatibilizar su vida familiar y laboral.

Segundo,-, Que, en particular, realizará una jornada de 7 horas diarias de lunes a viernes con la flexibilidad horaria establecida en el calendario.

Tercero.- Un vez finalizado el año 2023, la presente medida quedará sin efecto

Ello no obstante si en ese momento persistiera la necesidad de adaptación en los mismos términos expresados por el Empleado, la Empresa se compromete a buscar alternativas que viabilicen la atención de la misma..."

"

Para 2024:

Primero.- Que el empleado, perteneciente a la mini-compafifa de F2

Segundo.- Que con fecha de 31 de agosto de 2021 presenta solicitud de reducción de jornada por guarda legal de un 33,33%, para compatibilizar la vida familiar y laboral en el cuidado de sus hijas nacidas en el 2014 y 2017.

El trabajador se reitera en su petición para el 2024.

Tercero.- Que la Dlrecclón ha solicitado al empleado que aporte a su petición un certificado del horario laboral de su pareja, la cual adjunta en la solicitud de su reducción de jornada.

Cuarto.- Que la Empresa ha revaluado la solicitud, valorando tanto las posibilidades como las dificultades que ofrecen las necesidades organizativas y productivas actuales y, en función de este ejercicio, ha trasladado al Empleado la posibilidad de acceder a dicha solicitud, aun de forma temporal y con sujeción a ciertas limitaciones, al objeto de hacer posible atender su petición y, a su vez, salvaguardar las necesidades empresariales.

Quinto. - El empleado da ha aceptado plenamente la propuesta empresarial en su conjunto y habiendo pleno consenso entre las partes en relación con la solicitud de reducción horaria suscriben el presente documento por el que

ACUERDAN

Primero.- Con efectos al día 1 de enero de 2024, el trabajador mantendrá su horario de trabajo de forma que le permita compatibilizar su vida familiar y

Segundo,-, Que, en particular, realizará su Jornada en turno fijo de noche con el siguiente horario rotativo:...

Tercero.- Un vez finalizado et año 2024, la presente medida quedará sin efecto

Ello no obstante si en ese momento persistiera la necesidad de adaptación en los mismos términos expresados por el Empleado, la Empresa se compromete a buscar alternativas que viabilicen la atención de la misma..."

Para el año 2.025,

"... Primero,- Que la empleada pertenece al Departamento de Calidad

Segundo.- Que la empleada manifestó con fecha 16 de Octubre de 2024, la intención de reincorporarse a su puesto de trabajo tras un período de Excedencia por cuidado de hijo/a y formuló así mismo, la solicitud de reducción de jornada laboral, en un 3715%, por cuidado de hijo/a menor de 12 años.

Tercero,- Que la Empresa ha recibido la solicitud y reconoce el derecho de la trabajadora a acogerse a una reducción por guarda legal art 37.6 del Estatuto de las Personas Trabajadoras.

ACUERDAN

Primero.- Con efectos desde el 11de Noviembre de 2024, la trabajadora pasará a tener un horario laboral de ...

Segundo.- Una vez finalizado el año 2025, la empresa por motivos organizativos se dirigirá a la trabajadora para confirmar si mantiene el porcentaje de reducción solicitado para el siguiente ejercicio...".

SEXTO.- LA SOLUCIÓN DEL CASO.

Dos son las cuestiones jurídicas que se agitan en el presente recurso: de un lado, si las decisiones de la empresa en orden a determinadas medidas de conciliación de la vida laboral, personal y familiar vulneran los artículos 37.6 y 34.8 ET; de otro lado, si dichas medidas constituyen una vulneración de determinados derechos fundamentales y discriminación indirecta y han de tener como consecuencia la condena a la empresa en los términos que se solicitan.

El artículo 37.6 ET tiene el siguiente contenido:

"Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años.

En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.

No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la reducción de jornada hasta que el causante cumpla 23 años en los supuestos en que el padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los párrafos anteriores, salvo la edad.

Asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona cumpla 26 años si antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.

Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho a la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos.

Cuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en los párrafos tercero y cuarto de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder al derecho a la misma.

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.".

Por su parte, el artículo 34.8 ET prevé lo siguiente:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social .".

No se discute, tal como la doctrina constitucional y jurisprudencial ordinaria tiene delimitado, que los derechos de conciliación de la vida laboral, personal y familiar tienen una indudable base constitucional, en relación con la no discriminación por razón de sexo del art. 14 CE y de la protección de la familia y la infancia del art. 39 CE. Por todas, invocamos la STC 233/2007 y las que le han seguido al realizar la conexión entre estos derechos de conciliación y los indicados derechos constitucionales.

Todo ello como la propia Sentencia de la instancia razona, con invocación expresa de la STC 153/2021. Sentencia que argumentó como sigue, en razonamientos que ahora interesan:

"En este caso hemos de partir de la doctrina constitucional según la cual, en el caso de las mujeres, la restricción o la atribución de efectos adversos al ejercicio de derechos asociados a la maternidad y a la conciliación de la vida familiar y laboral "conecta íntimamente con la prohibición de discriminación por razón de sexo de las trabajadoras" ( STC 233/2007, de 5 de noviembre , FJ 7). Asimismo, debemos recordar una vez más, como hicimos en la STC 71/2020 , que "la expresa exclusión de la discriminación por razón de sexo contenida en el art. 14 CE responde a la determinación del constituyente de terminar con la histórica situación de inferioridad en que, en la vida social y jurídica, se había colocado a la mitad de la población. Pese a ello, a día de hoy las mujeres aún soportan situaciones de desigualdad y dificultades específicas que se traducen, entre otras consecuencias, en una menor incorporación de la mujer al trabajo o en una mayor dificultad para conciliar la vida personal, familiar y laboral, particularmente por razón de la maternidad. Ante esta realidad, el tribunal ha declarado en su reciente STC 108/2019 , FJ 3, que es necesario -tal y como reclama la sociedad y se refleja en la intervenciones del legislador- "abundar en esa protección, ampliar y desplegar su sentido profundo ligado a la dignidad de la persona y valor de todo ser, y tutelar y favorecer el cambio de conciencia y convivencia que solo la paridad garantiza, fortaleciendo la tutela siempre que se constate (como señalara el Pleno de este tribunal hace escasas fechas en la STC 91/2019, de 3 de julio , FJ 10) una desigualdad histórica que pueda calificarse de 'estructural'". Por estas razones debemos examinar, con carácter prioritario, si la recurrente ha sufrido discriminación por razón de sexo. A tales efectos es preciso comprobar, primero, si estamos ante una discriminación directa por razón de maternidad -como parece alegar la recurrente-, o ante un tratamiento formalmente neutro del que se derive un impacto adverso fundamentalmente para las mujeres, como argumenta el Ministerio Fiscal; y, en su caso, si carece de justificación por no responder a una finalidad legítima, y utilizar medios proporcionados, necesarios y adecuados para su consecución.

a) Comenzando por la primera cuestión, tal y como afirma el Ministerio Fiscal, estamos ante una medida neutra, por cuanto que la modificación de condiciones laborales no se basa en ningún factor relacionado con el sexo -no se produce por el hecho de ser mujer, o por una circunstancia exclusiva de este sexo como los hechos biológicos del embarazo o la maternidad-, sino que se fundamenta en la reducción de jornada por guarda legal acordada para el cuidado de hijo menor de doce años, una medida para la conciliación de la vida laboral y familiar que no se establece solo para mujeres.

No obstante, siguen siendo las mujeres las que se acogen mayoritariamente a dicha medida de conciliación, tal y como apreciamos recientemente en la STC 71/2020 , FJ 4 y reitera ahora el Ministerio Fiscal. En efecto, según datos recientes del Instituto Nacional de Estadística (en adelante, INE), en 2018 se acogieron a la reducción de jornada por guarda legal el 1,10 por 100 de las mujeres trabajadoras (146300 trabajadoras, en términos absolutos), frente al 0,5 por 100 de los hombres trabajadores (68900 trabajadores); en definitiva, más del doble de mujeres que de hombres (INE, "Encuesta de población activa. Módulo sobre conciliación entre la vida laboral y la familiar. Año 2018"). Ello pese a que la tasa de empleo de las mujeres es aun significativamente inferior a la de los hombres: ese mismo año la tasa de empleo de las mujeres era de 43,1 por 100, frente al 54,2 por 100 la de los hombres, con una brecha de género de 11,1 por 100 (INE, "Tasa de empleo. Brecha de género 2018").

Estos datos confirman que, aunque pueda haber habido un ligero avance, sigue siendo una realidad la conclusión que extrajimos en la STC 3/2007 : cualquier menoscabo de este derecho perjudica fundamentalmente a las mujeres. Por consiguiente, y en tanto en cuanto no se alcance en nuestra sociedad un reparto equilibrado entre mujeres y hombres de las tareas de cuidado familiar que coadyuve a la consecución de la igualdad en el ámbito laboral, incurre en discriminación indirecta por razón de sexo el tratamiento que implique una restricción o la asignación de consecuencias laborales negativas al ejercicio por las mujeres trabajadoras de estos derechos de conciliación de la vida laboral y familiar, siempre que no pueda probarse que responden a razones o factores objetivos, ajenos a toda discriminación por razón de sexo, susceptibles de legitimar la medida en cuestión.

(...) En relación con estas alegaciones es necesario recordar que en la STC 108/2019 , en la que apoya el fiscal su argumentación, este tribunal otorgó el amparo a la recurrente por haber sufrido una discriminación directa por razón de sexo (en concreto, basada directamente en la maternidad). En tales casos, hemos declarado, en efecto, que no tienen "valor legitimador" otros motivos que hubieran podido justificar la medida al margen del resultado contrario al art. 14 CE que se ha causado ( STC 162/2016, de 3 de octubre , FJ 4), puesto que, "la conducta empresarial fundada en motivos expresamente prohibidos como el sexo no puede ser valorada como un mero acto de libertad o como el ejercicio de facultades habilitadas por el Derecho, lo mismo que el interés empresarial latente en ese tipo de decisiones, sea del tipo que sea, no puede legitimarse a través de medidas contrarias al mandato constitucional de prohibición de la discriminación de la mujer" (entre otras, STC 182/2005, de 4 de julio , FJ 7). Por el contrario, de acuerdo con nuestra doctrina existe discriminación indirecta por razón de sexo, cuando de un tratamiento formalmente neutro se deriva un impacto adverso para las mujeres, "salvo que este tratamiento responda a una finalidad legítima y utilice medios proporcionados, adecuados y necesarios para conseguirla" ( STC 91/2019 , FJ 10, y las allí citadas).

(...)

Hemos de concluir, por tanto, que la medida controvertida responde a una finalidad legítima, que es necesaria y adecuada, estando por tanto debidamente justificada, por lo que no concurren los requisitos necesarios para estimar que se haya producido una discriminación indirecta por razón de sexo. c) Finalmente, partiendo de los hechos probados, tampoco podemos concluir que los órganos judiciales hayan incurrido en una ponderación meramente aparente o formal de las circunstancias concurrentes, no valorando adecuadamente la dimensión constitucional de los derechos afectados ex art. 14 CE , en relación con el art. 39.3 CE .

En concreto, no cabe apreciar que las resoluciones judiciales hayan validado los argumentos de la mercantil demanda sin analizar las circunstancias concretas del caso. En relación con estas alegaciones (en particular, con el reproche que se hace a los órganos judiciales de que no valoraron qué medida la reducción de jornada "resultaba necesaria para la trabajadora", y que no tomaron debidamente en consideración factores como el personal con que contaba la empresa para cubrir el tiempo de reducción de jornada de la trabajadora con otro DUE, o si era posible ajustar la reducción de jornada en otro horario), hay que recordar que se ha declarado como como hecho probado que la demandada ejerció el derecho que se reconoce el art. 37.6 LET en los supuestos de guarda legal, y que obtuvo la reducción de jornada solicitada en los términos pactados de muto acuerdo con la demandada (finalmente, de 15:00 a 20:30 horas). Por tanto, no era necesario -ni caso alguno pertinente, tratándose de un derecho legal claramente establecido para los casos previstos en el art. 37.6 ET - que los órganos judiciales entraran a valorar o considerar en qué medida "resultaba necesaria la reducción de la jornada" para conciliar su vida familiar y laboral. Como tampoco era exigible que examinaran otras opciones distintas, ya que el derecho a la reducción de la jornada por guardia legal se reconoció en las dos ocasiones en que se ejerció en los términos acordados por las partes. Los órganos judiciales constataron también, como hecho probado, que tal reducción implicaba que la recurrente no pudiera cubrir el turno completo de la tarde de la UCI pediátrica (de 15:00 a 22:00 horas), concluyendo, a la luz de las necesidades asistenciales de dicha unidad hospitalaria, que la medida estaba legítimamente justificada. En definitiva, partiendo de los hechos probados y aplicando la doctrina recogida en el fundamento jurídico tercero, no puede apreciarse la existencia de la vulneración denunciada del art. 14 CE : la recurrente no ha sido discriminada por razón de sexo; ni directamente por razón de maternidad como alega ni, indirectamente, por haber sufrido un trato peyorativo como consecuencia una decisión neutra que, sin embargo, perjudica fundamentalmente a las mujeres al menoscabar el ejercicio de su derecho a reducción de jornada para el cuidado de los hijos; pues el cambio de puesto de trabajo a otro servicio con la misma categoría, es una decisión que no puede calificarse objetivamente como un trato peyorativo que conlleve una "degradación profesional" o "retroceso en su carrera profesional", como alega la demandada, sino que se fundamenta en motivos objetivos de organización y funcionamiento de la UCI pediátrica para garantizar la correcta asistencia de los pacientes que justifica, en los términos expuestos, la legitimidad de la medida.

Por último, tampoco cabría advertir sobre la vulneración del derecho a la no discriminación por "cualquier otra condición o circunstancia personal"; en este caso, por sus circunstancias familiares. A la luz de los hechos ya expuestos, y de los razonamientos articulados por los órganos judiciales, no podemos concluir que no se haya realizado la ponderación constitucionalmente exigible del derecho fundamental alegado. Las sentencias del juzgado y de Tribunal Superior de Justicia han tomado en consideración los distintos intereses en juego. Como ya hemos mencionado, constatan que la reducción de jornada fue determinada de mutuo acuerdo para posibilitar la conciliación de la vida laboral y familiar de la recurrente y han valorado, por una parte, que la decisión de cambiarla de puesto de trabajo se debió a razones médico-asistenciales objetivas relacionadas con el funcionamiento del servicio de la UCI pediátrica; y, por otra, el impacto que tenía en su esfera jurídica esta decisión, concluyendo que no existe en el caso de autos un trato peyorativo derivado del ejercicio del derecho a la reducción de jornada para conciliar la vida familiar y laboral. A la luz de dichas circunstancias no se aprecia la infracción del art. 14 CE .".

Cierto es que la STC 26/2011, de 14 de marzo estimó el recurso de amparo de un varón a quien se denegó el derecho a realizar su jornada laboral en horario nocturno por guarda de un hijo. En dicha Sentencia, se razonó como sigue:

"(...) Así, conforme ha quedado expuesto en los antecedentes de la presente resolución, en la Sentencia del Juzgado de lo Social se desestima la pretensión del demandante, en síntesis, porque en la normativa aplicable no se reconoce un derecho directo del trabajador a elegir cambio de turno de trabajo por motivos familiares, sin que tampoco exista el turno fijo de noche cuya adscripción solicita el demandante durante el curso 2007- 2008, dentro del centro y de la categoría a la que aquél pertenece, sino que todos los trabajadores de dicha categoría que voluntariamente (como el propio demandante) han elegido el régimen de turnos rotativos de mañana, tarde y noche, van turnando en los correspondientes horarios. Esta Sentencia es confirmada en suplicación por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León que, tras señalar que no se advierte la presencia de ningún indicio de la "discriminación por paternidad" que alega el recurrente, razona que ni el art. 36.3 LET ni el convenio colectivo aplicable ni norma alguna reconocen al recurrente un pretendido derecho a realizar su jornada laboral en horario nocturno. En fin, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo señala que la pretensión del recurrente carece de amparo legal, tanto si se aplica el art. 37.6 LET , como si se aplicase el art. 34.8 LET , en la redacción resultante de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de igualdad efectiva de hombres y mujeres; y añade que las alegaciones del recurrente en el trámite de inadmisión sobre la pretendida lesión del derecho fundamental a la no discriminación ( art. 14 CE ) sólo cabe entenderlas con el propósito de cumplir el requisito de la invocación previa en la vía judicial para poder interponer posteriormente recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional.

Pues bien, la reseñada fundamentación de las resoluciones judiciales impugnadas en amparo prescinde de toda ponderación de la importancia que para la efectividad del derecho a la no discriminación del trabajador recurrente pudiera tener su pretensión de desempeñar su jornada laboral en horario nocturno durante el curso 2007-2008 por motivos familiares, y, en su caso, las dificultades que esta pretensión del trabajador pudiera ocasionar en el funcionamiento regular de la empresa para oponerse a la misma.

El hecho de que los órganos judiciales no se hayan planteado la cuestión de si denegar al trabajador demandante la pretendida asignación del horario nocturno constituía o no un obstáculo para la compatibilidad de su vida familiar y laboral, en atención a las circunstancias concurrentes, supone no valorar adecuadamente la dimensión constitucional ex art. 14 CE , en relación con el art. 39.3 CE , del asunto planteado, de suerte que, como hemos afirmado en diversas ocasiones en relación con otros derechos fundamentales, el reproche que desde la perspectiva constitucional merece formularse contra las resoluciones judiciales recurridas en amparo "no es tanto ni sólo que haya renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera haya tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado" ( SSTC 191/1998, de 29 de septiembre, FJ 5 ; 92/2005, de 18 de abril, FJ 5 ; y 3/2007, de 15 de enero , FJ 6).

Conforme ya indicamos, la dimensión constitucional de las medidas normativas tendentes a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ), como desde la perspectiva del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), debe prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa que pueda suscitarse ante la aplicación a un supuesto concreto de una disposición que afecte a la conciliación profesional y familiar. Ello obligaba en el presente caso a valorar las concretas circunstancias personales y familiares que concurrían en el trabajador demandante, así como la organización del régimen de trabajo de la residencia de educación especial en la que prestaba servicios, para ponderar si la negativa empresarial a su pretensión de trabajar en horario nocturno constituía o no un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida familiar y profesional. En relación con las circunstancias familiares concurrentes, conforme a los datos obrantes en las actuaciones, resultaba necesario tener en cuenta el número de hijos del recurrente, su edad y situación escolar, en su caso, así como la situación laboral de su cónyuge y la posible incidencia que la denegación del horario nocturno al recurrente pueda haber tenido para conciliar su actividad profesional con el cuidado de sus hijos. Asimismo era necesario valorar si la organización del trabajo mediante turnos fijo (diurno) y rotatorio de la residencia en la que presta servicios el recurrente permitía alteraciones como la interesada por éste sin poner el funcionamiento de la residencia en dificultades organizativas lo suficientemente importantes como para excluir tales modificaciones.

En definitiva, la decisión de los órganos judiciales de validar la negativa de la Consejería de Educación y Cultura de la Junta de Castilla y León a reconocer al trabajador recurrente la concreta asignación de horario nocturno solicitada sin analizar hasta qué punto dicha pretensión resultaba necesaria para lograr la efectiva participación de aquél en el cuidado de sus hijos de corta edad a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, ni cuáles fueran las dificultades organizativas que el reconocimiento del horario solicitado pudiera ocasionar al centro de trabajo en el que presta servicios, nos lleva a concluir que no ha sido debidamente tutelado por los órganos judiciales el derecho fundamental del recurrente a la no discriminación por razón de sus circunstancias personales o familiares ( art. 14 CE ), relacionadas con su responsabilidad parental en la asistencia de todo orden a sus hijos menores de edad ( art. 39.3 CE ).

7. Cuanto ha quedado expuesto conduce al otorgamiento del amparo. Ahora bien, teniendo en cuenta que el trabajador recurrente acudió ante la jurisdicción laboral en demanda de reconocimiento del derecho a realizar su jornada en horario nocturno, para restablecer al recurrente en la efectividad de su derecho será necesario, con anulación de las resoluciones judiciales impugnadas, reponer las actuaciones al momento procesal oportuno a fin de que el Juzgado de lo Social núm. 1 de Palencia dicte, con plenitud de jurisdicción, nueva resolución respetuosa con el derecho fundamental reconocido. (...)".

Por otra parte, la STC 119/2021, de 31 de mayo, que estimó también el amparo de una trabajadora, razonó así:

"(...) Aduce la demandante que la sentencia recurrida restringe sin fundamento el ejercicio del derecho de reducción de jornada por guarda legal a través de una interpretación restrictiva del ejercicio de este derecho, que supone una discriminación indirecta de las mujeres trabajadoras, pues son ellas el colectivo que ejercita en mayor medida tales derecho de conciliación de la vida laboral y familiar.

Como ha quedado expuesto, las resoluciones recurridas estiman como justificación suficiente para modificar la jornada de trabajo que venía disfrutando la demandante desde que le fue reconocido su derecho a la reducción de jornada por cuidado de hijos, las necesidades organizativas de la empresa, derivadas de que, al no hacer guardias los sábados la recurrente en amparo, sólo quedan dos trabajadores en el departamento para hacerlas, y uno de ellos ha pedido también no hacer guardias los sábados y la otra trabajadora ha manifestado su deseo de volver al sistema de guardias que se venía aplicando antes de que la recurrente se acogiera a la reducción de jornada.

No corresponde a este tribunal determinar si es posible o no eximir a la demandante de prestar servicios los sábados y mantener la misma jornada que venía disfrutando desde que le fue concedido su derecho a la reducción de jornada por cuidado de hijos, cuestión de legalidad ordinaria que compete exclusivamente a los jueces y tribunales ( art. 117.3 CE ). Sin embargo, sí nos corresponde valorar desde la perspectiva constitucional que nos es propia, y a la vista del derecho fundamental invocado, la razón o argumento en virtud de los cuales la sentencia impugnada desestima la petición de la solicitante de amparo de no seguir prestando servicios los sábados de acuerdo con la jornada reconocida desde que comenzó a disfrutar de su derecho a la reducción de jornada por guarda legal. Hemos sostenido reiteradamente que, estando en juego un derecho fundamental sustantivo y no el derecho reconocido en el art. 24.1 CE , el control por parte de este tribunal no puede limitarse a verificar el carácter motivado, razonable y no arbitrario de la resolución judicial impugnada (entre otras, SSTC 30/2000, de 31 de enero, FJ 4 ; 173/2001, de 26 de julio, FJ 4 ; 92/2005, de 18 de abril, FJ 5 , y 326/2005, de 12 de diciembre , FJ 5).

El análisis de las resoluciones recurridas nos lleva a concluir, con la recurrente y el Ministerio Fiscal, que el órgano judicial únicamente ha valorado las razones organizativas alegadas por la empresa para justificar la modificación del horario de la trabajadora, sin tener en cuenta sus circunstancias personales y familiares. Las resoluciones recurridas estiman suficientes para imponer el cambio de horario las dificultades organizativas de la empresa derivadas de lo dispuesto en el pacto de articulación de las condiciones de trabajo de los trabajadores de Xove, que impide que un trabajador realice guardias dos fines de semana seguidos, y derivadas también de la petición presentada por uno de los empleados del mismo departamento de no hacer guardias los sábados y de que la otra empleada no quiere hacer las guardias ellas sola y quiere volver a la situación anterior a la reducción de jornada de la demandante.

Como señala la STC 3/2007, de 15 de enero , FJ 5, "reconocida la incidencia que la denegación del ejercicio de uno de los permisos parentales establecidos en la ley puede tener en la vulneración del derecho a la no discriminación por razón de sexo de las trabajadoras, es lo cierto que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar el derecho fundamental en juego. Como hemos señalado también en relación con el tema de la excedencia, los órganos judiciales no pueden ignorar la dimensión constitucional de la cuestión ante ellos suscitada y limitarse a valorar, para excluir la violación del art. 14 CE , si la diferencia de trato tiene en abstracto una justificación objetiva y razonable, sino que han de efectuar su análisis atendiendo a las circunstancias concurrentes y, sobre todo, a la trascendencia constitucional de este derecho de acuerdo con los intereses y valores familiares a que el mismo responde. Como afirmamos en nuestra STC 95/2000, de 10 de abril , FJ 5, la razonabilidad de las decisiones judiciales es también una exigencia de adecuación al logro de los valores, bienes y derechos constitucionales ( SSTC 82/1990, de 4 de mayo, FJ 2 , y 126/1994, de 25 de abril , FJ 5)".

Es claro que estas consideraciones son íntegramente aplicables al supuesto aquí enjuiciado, en el que el órgano judicial ha entendido justificado el cambio de jornada de trabajo de la demandante de amparo con base a razones meramente organizativas, pero sin valorar que la trabajadora estaba disfrutando de un derecho relacionado con la maternidad y que esa modificación de la jornada podía producir en la práctica unos perjuicios en su ámbito familiar y laboral.

El hecho de que el órgano judicial no se haya planteado la cuestión de si modificar el horario de la demandante de amparo constituía o no un obstáculo para la compatibilidad de su vida familiar y laboral, en atención a las circunstancias concurrentes, supone, como señala la recurrente en amparo, no valorar adecuadamente la dimensión constitucionalex art. 14 CE , en relación con el art. 39.3 CE , del asunto planteado, de suerte que, como hemos afirmado en diversas ocasiones, el reproche que desde la perspectiva constitucional merece formularse contra las resoluciones judiciales recurridas en amparo "no es tanto ni solo que haya renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera haya tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado" ( SSTC 191/1998, de 29 de septiembre, FJ 5 ; 92/2005, de 18 de abril, FJ 5 , y 3/2007, de 15 de enero , FJ 6).

En efecto, una vez que se puso de manifiesto que la trabajadora estaba disfrutando de una reducción de jornada por cuidado de hijos, el órgano judicial no podía prescindir de analizar si la modificación del horario que venía disfrutando suponía un perjuicio para la demandante y obstaculizaba o perjudicaba la compatibilidad de su vida familiar y laboral. En definitiva, afectando la modificación a la jornada que venía disfrutando la trabajadora en ejercicio de su derecho a la reducción de jornada por cuidado de hijos, el órgano judicial debió de examinar si esa distribución irregular de su jornada de trabajo decidida por la empresa, en virtud de la cual la trabajadora debería prestar servicios durante una hora y media los sábados cuando fuera requerida por necesidades de producción y organización de la planta, no solo sí resultaba necesaria por razones organizativas, sino también si, atendiendo a los fines de relevancia constitucional a los que la institución de reducción de jornada por cuidado de hijos sirve, se erigía en obstáculo injustificado para la permanencia en el empleo de la trabajadora y para la compatibilidad de su vida profesional con su vida familiar.

Aunque, ciertamente, el empresario puede modificar la jornada de trabajo por razones organizativas de acuerdo con lo previsto en el art. 41 LET , cuando el trabajador afectado esté disfrutando de un derecho relacionado con la maternidad y, disconforme con la decisión empresarial, decida impugnarla, el órgano judicial deberá ponderar las circunstancias concurrentes para hacer compatibles los diferentes intereses en juego, valorando el conflicto en su dimensión constitucional. Esto implica, como hemos señalado, que en este examen el órgano judicial debe tener presente que esa dimensión constitucional de las medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa ( SSTC 3/2007, de 15 de enero, FJ 6 , y 26/2011, de 14 de marzo , FJ 5). Ello obligaba en el presente caso a valorar las concretas circunstancias personales y familiares que concurrían en la trabajadora demandante, así como la organización del servicio de guardias de los fines de semana en el departamento en el que prestaba servicios, para ponderar si la modificación del horario constituía o no un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida familiar y profesional. En relación con las circunstancias familiares concurrentes, resultaba necesario tener en cuenta la edad de la hija de la recurrente, el hecho de tener que prestar servicios los sábados cuando no hay guarderías ni colegios, así como, en su caso, la situación laboral del padre y, en suma, la posible incidencia que la prestación de servicios durante los sábados pudiera tener para conciliar su actividad profesional con el cuidado de su hija.

La ausencia de análisis de la dimensión constitucional de la demanda queda claramente patente, como señala el Ministerio Fiscal, cuando la sentencia recurrida afirma que el proceso pertinente no era el de conciliación de la vida familiar y laboral, sino el de modificación de condiciones de trabajo, considerando que el hecho de haberle concedido la empresa la reducción de jornada evitaba la posibilidad de discriminación. Esta afirmación del órgano judicial no tiene en cuenta las sentencias de este tribunal en las que se ha admitido la discriminación indirecta por razón de sexo en casos en los que la reducción de jornada estaba concedida y era precisamente en la ejecución de esta reducción de jornada cuando se producía tal discriminación por razón de sexo. En este sentido, cabe citar, entre otras, la STC 79/2020, de 2 de julio , en la que se declara la existencia de una vulneración del derecho a la igualdad ante la ley y la prohibición de discriminación indirecta por razón de sexo ( art. 14 CE ), en un supuesto de diferencia de trato en materia retributiva entre trabajadores a tiempo completo y parcial, derivada del ejercicio del derecho de reducción de jornada por guarda legal.

En definitiva, la decisión del órgano judicial de desestimar la pretensión de la recurrente de no prestar servicios una hora y media los sábados, sin analizar hasta qué punto dicha pretensión resultaba necesaria para conciliar su vida familiar y laboral, nos lleva a concluir que no ha sido debidamente tutelado por los órganos judiciales el derecho fundamental de la recurrente a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ). La negativa del órgano judicial se convierte, así, en un obstáculo injustificado para la permanencia en el empleo de la trabajadora y para la compatibilidad de su vida profesional con su vida familiar, y en tal sentido, constituye una discriminación indirecta por razón de sexo, de acuerdo con nuestra doctrina.(...)".

La cuestión que ahora se nos plantea, como correctamente describe la juzgadora a quo,se refiere a la determinación de la empresa demandada de fijar una limitación temporal de un año en las medidas de conciliación de referencia, tanto las de reducción de jornada como las de adaptación de la misma. Limitación que no tiene encaje alguno en el diseño legal de dichas medidas, dado que las mismas no tienen previstas semejantes limitaciones, limitaciones que la empresa no puede establecer con un carácter general.

A lo que ha de añadirse que la demandada está exigiendo, para el ejercicio de estos derechos, una documentación que excede de lo que cabe solicitar a la persona trabajadora, pues exige certificación de horarios laborales de la pareja y otros relativos al horario escolar del menor.

Medidas empresariales que contravienen lo previsto en los artículos 34.8 y 37.6 ET y que, por tanto, deben ser consideradas no ajustadas a Derecho como lo ha hecho la Sentencia impugnada, siempre en relación con la exigencia de renovación anual de las medidas de conciliación y con la exigencia de documentación no prevista en las normas indicadas.

Sin embargo, de ello no cabe concluir que las decisiones empresariales enjuiciadas estén suponiendo una discriminación indirecta, como pretende el Sindicato demandante en solicitud rechazada por la instancia. Ciertamente, las medidas en cuestión son contrarias a la regulación legal prevista para las mismas, pero lo cierto es que la empresa ha aportado datos relativos a necesidades de su organización empresarial.

Necesidades que, si bien no justifican la adopción de medidas contrarias a la norma, sí explican que la empresa ha tratado de hacer valer sus intereses productivos, esto es, no son medidas que se hayan adoptado en el vacío o sin ninguna clase de argumentación, sino basadas en planes empresariales acreditados.

Así las cosas, y si bien es cierto, como la instancia ya recoge, que son mayoritariamente las mujeres las que optan por acogerse a dichas medidas, también lo es que afectan igualmente a los hombres y que tienen esa base en la conveniencia empresarial.

Ello aleja la decisión empresarial combatida del panorama discriminatorio, incluso de la discriminación indirecta, y también de la afección a otros derechos como los de los menores al cuidado de las personas trabajadoras afectadas por el conflicto.

Esto es, no ha habido intención ni voluntad ni cálculo empresarial tendente a vulnerar el principio de igualdad y no discriminación, sino contienda entre los intereses de las personas trabajadoras - legítimos y con base constitucional - y los intereses productivos de la empresa - también legítimos y con base constitucional, pero de inferior rango -. Contienda de intereses que ha de resolverse como lo ha hecho la instancia, atendiendo a la configuración legal de los derechos de conciliación de la vida laboral, personal y familiar, y que no ha supuesto afección de derechos fundamentales ni asimilados ni vulneración de normativa comunitaria. Y ello, sin perjuicio de que, como se ha decidido ya por la instancia, la medida impugnada sea contraria a Derecho.

A lo que ha de añadirse que, como consta en el hecho probado séptimo, entre el 1 de enero de 2021 y el 31 de diciembre de 2024 han sido 49 las personas que han disfrutado de medidas de conciliación de la vida laboral y familiar, de las que 39 eran hombres y 10 mujeres.

No cabe, por tanto, considerar que exista la discriminación indirecta que se pretende ni otro tipo de discriminación o vulneración de derecho fundamental.

En definitiva, procede desestimar los recursos y confirmar la Sentencia de la instancia.

SÉPTIMO.- No procede hacer declaración sobre las costas causadas en el recurso, dado que nos hallamos en un procedimiento de conflicto colectivo, en el que cada parte debe hacerse cargo de las suyas, salvo mala fe o temeridad, que no se aprecia en este caso ( artículo 235.2 LRJS) .

PRIMERO.- La instancia ha dictado Sentencia en la que ha estimado parcialmente la demanda planteado por CENTRAL SINDICAL LAB, en procedimiento de conflicto colectivo, frente a la empresa ORMAZABAL Y COMPAÑÍA S.L., el COMITÉ DE EMPRESA DE ORMAZABAL Y COMPAÑÍA, y los SINDICATOS ELA, LSB-USO, EHA e INDEPENDIENTES, y ha declarado no ajustada a derecho la conducta empresarial de limitación temporal de las medidas de conciliación y de solicitud de documentación de certificado horario laboral del cónyuge/pareja, certificado horario escolar, copia libro de familia del menor, debiendo ser condenada a dejar sin efecto la obligación de renovación anual de medidas de conciliación como son la adaptación y reducción horaria y de solicitar documentación no exigible legalmente.

La Sentencia rechaza la pretensión de declaración de haberse vulnerado el artículo 14 CE y la existencia de discriminación directa o indirecta a las mujeres trabajadoras ni vulnerado el derecho de los menores a ser cuidados o de las personas trabajadoras de cumplir con su deber de cuidarlos.

También la instancia desestima la pretensión de establecer indemnización para las personas trabajadoras que se han acogido a estas medidas de conciliación, no estando identificadas, no declarándose haberse vulnerado sus derechos fundamentales.

Frente a esta Sentencia se alzan en suplicación el Sindicato demandante - LAB - y la empresa demandada - ORMAZABAL -.

La empresa recurrente lo hace con base, en primer lugar, en el motivo previsto en el artículo 193. b) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social - en adelante , LRJS - esto es, solicitando la revisión del relato de Hechos Probados contenido en aquélla.

Sabido es que el legislador ha configurado el proceso laboral como un proceso al que es consustancial la regla de la única instancia, lo que significa la inexistencia del doble grado de jurisdicción, y ha construido el Recurso de Suplicación como un recurso extraordinario, que no constituye una segunda instancia, y que participa de una cierta naturaleza casacional ( Sentencia del Tribunal Constitucional 3/1983, de 25 de Enero), sin que la nueva LRJS haya alterado su naturaleza.

Ello significa que este recurso puede interponerse sólo para la denuncia de determinados motivos tasados y expresados en el precitado artículo 193 de la Ley de Procedimiento Laboral, entre los que se encuentra el de la revisión de los Hechos Probados.

De ahí que el Tribunal no pueda examinar ni modificar la relación fáctica de la Sentencia de instancia si ésta no ha sido impugnada por el recurrente, precisamente a través de este motivo, que exige, para su estimación :

a)-que se haya padecido error en la apreciación de los medios de prueba obrantes en el proceso, tanto positivo, esto es, consistente en que el Magistrado declare probados hechos contrarios a los que se desprenden de los medios probatorios; como negativo, es decir, que se hayan negado u omitido hechos que se desprenden de las pruebas;

b)-que el error sea evidente;

c)-que los errores denunciados tengan trascendencia en el Fallo, de modo que si la rectificación de los hechos no determina variación en el pronunciamiento, el Recurso no puede estimarse, aunque el error sea cierto;

d)-que el recurrente no se limite a expresar qué hechos impugna, sino que debe concretar qué versión debe ser recogida, precisando cómo debiera quedar redactado el hecho, ofreciendo un texto alternativo; y

e)-que el error se evidencie mediante las pruebas documental o pericial obrantes en autos, concretamente citadas por el recurrente, excluyendo todos los demás medios de prueba, salvo que una norma atribuya a algún elemento probatorio un determinado efecto vinculante de la convicción del Juez, en cuyo caso, la infracción de dicha norma habría de ser denunciada.

Lo dicho hasta ahora ha sido explicitado por constante doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, en un buen número de sentencias, de entre las que cabe citar las de 18 de febrero de 2014 - Rec. 108/2013 -, 14 mayo de 2013 -Rec. 285/2011 -, y 17 de enero de 2011 - Rec. 75/2010 -.

En cuanto a los documentos que pueden servir de base para el éxito de este motivo del Recurso, ha de señalarse que no basta cualquiera de ellos, sino que se exige -como la Jurisprudencia ha resaltado- que los alegados tengan "concluyente poder de convicción" o "decisivo valor probatorio" y gocen de fuerza suficiente para poner de manifiesto al Tribunal el error del Magistrado de instancia, sin dejar resquicio alguno a la duda.

Respecto a la prueba pericial, cuando en el proceso se ha emitido un único Dictamen, el Magistrado lo aprecia libremente ( artículo 632 de la Ley de Enjuiciamiento Civil), pero aquél puede servir de base para el Recurso de Suplicación cuando el Juzgador lo desconoció o ignoró su existencia, y lo mismo puede predicarse del caso en que, habiéndose emitido varios Dictámenes, todos ellos lo hayan sido en el mismo sentido.

En el presente caso, pretende la parte recurrente se revise el relato de Hechos Probados de la Sentencia de instancia, concretamente en los siguientes extremos:

a.- la modificación del hecho probado sexto para darle la siguiente redacción alternativa:

"A 31 de diciembre de 2024 la empresa demandada tenía una plantilla de 593 personas de las que 57 eran mujeres y 536 hombres. Dentro de los anteriores, puede distinguirse trabajadores de mano de obra directa y mano de obra indirecta. En la mano de obra directa se trabaja bien en régimen de dos turnos rotatorios de mañana y tarde, bien en régimen de tres turnos rotatorios de mañana, tarde y noche (siendo el horario del turno de mañana de 06:00 a 14:00 horas, el de tarde de 14:00 a 22:00 horas y el de noche de 22:00 a 06:00 horas) o bien en régimen de jornada partida (de lunes a Jueves de 8:00 a 17:00 con pausa de 1 hora de 13:00 a 14:00 para comer y los viernes de 7:00 a 15:00 continuada). La jornada ordinaria del personal de Mano de Obra Indirecta dispone de flexibilidad, siendo la jornada de lunes a jueves (Jornada de 8:45 horas) con entrada de 7:10 a 9:30 am, pausa de comida (40 minutos) de 13:00 - 14:30 y salida de 16:35- 19:45 y los viernes jornada intensiva 7 horas con entrada de 6:50- 9:30 am y salida de 13:50-16:30".

Pretensión que basa en el documento n.º 1 de su ramo de prueba, consistente en certificado de la Responsable de Capital Humano, Dña. Palmira, en el que consta el régimen de trabajo del personal de mano de obra directa e indirecta.

Pretensión que se desestima, dado que la instancia ya ha valorado toda la prueba practicada, tal como argumenta en el Fundamento de Derecho Primero de la Sentencia recurrida.

b.- la modificación del hecho probado séptimo para darle la siguiente redacción alternativa:

"Entre el 1/01/2021 y el 31/12/2024 49 personas (39 hombres y 10 mujeres) han disfrutado de medidas de conciliación de la vida laboral y familiar (documento 8 aportado por la empresa). De las 141 medidas solicitadas en el mismo período se aceptaron 128, alcanzando acuerdos en 13 en términos distintos a los inicialmente propuestos y manifestando respecto de una solicitud el trabajador ante las alternativas propuestas no seguir interesado en la misma. De dichas 49 personas, 26 han disfrutado de medidas que han consistido en la adaptación de su jornada ordinaria de forma acumulada a la reducción de la misma (de ellas 19 pertenecientes al colectivo de mano de obra directa), 17 de ellas han disfrutado de medidas de adaptación de su jornada ordinaria exclusivamente (15 de ellas pertenecientes al colectivo de mano de obra directa) y sólo 6 personas han disfrutado de medidas consistentes en la reducción de su jornada exclusivamente (todos ellas pertenecientes al colectivo de mano de obra directa). En el periodo 2021 a 2024 únicamente se ha recibido en la empresa una demanda judicial en materia de conciliación de la vida familiar correspondiente a una persona empleada a quien se había concedido la medida de adaptación de jornada solicitada si bien en tanto en cuanto se implantara definitivamente un nuevo sistema de trabajo en su sección, alcanzándose conciliación judicial con dicha persona aceptando la medida al haberse constatado para la fecha de la conciliación que el nuevo sistema permitía el disfrute de la medida.".

Pretensión que basa en el documento n.º 8 de su ramo de prueba.

Pretensión que igualmente se desestima, dado que la instancia ha valorado ya toda la prueba, sin que conste error en dicha valoración.

SEGUNDO.-El artículo 193-c) de la LRJS recoge, como otro motivo para la interposición del Recurso de Suplicación, "examinar las infracciones de normas sustantivas o de la Jurisprudencia",debiendo entenderse el término "norma" en sentido amplio, esto es, como toda norma jurídica general que traiga su origen en autoridad legítima dentro del Estado (incluyendo la costumbre acreditada, las normas convencionales y, naturalmente, los Tratados Internacionales ratificados y publicados en el Boletín Oficial del Estado).

Debe matizarse, por otra parte, la referencia legal a las "normas sustantivas", en el sentido de que existen supuestos en los que la norma procesal determina el Fallo de la Sentencia de instancia, sin que pueda alegarse su infracción por la vía de la letra a) del ya precitado artículo 193 LRJS, lo que ocurre en los casos de cosa juzgada, incongruencia, contradicción en el Fallo y error de derecho en la apreciación de la prueba.

Ha de remarcarse también que la infracción ha de cometerse en el Fallo de la Sentencia, lo que significa que la Suplicación no se da contra las argumentaciones empleadas en su Fundamentación, sino contra la Parte Dispositiva que, al entender del recurrente, ha sido dictada infringiendo determinadas normas sustantivas, que deben ser citadas, por lo que no cabe admitir la alegación genérica de una norma, sino que debe citarse el concreto precepto vulnerado, de manera que si el derecho subjetivo contrariado se recoge en norma distinta de la alegada, la Sala no podrá entrar en su examen, cuyo objeto queda limitado al estudio y resolución de los temas planteados.

TERCERO.- EL RECURSO DE LA EMPRESA DEMANDADA.

Con amparo en el precitado artículo 193-c) LRJS, impugna la empresa recurrente la Sentencia de instancia, alegando la infracción de lo dispuesto en los artículos 34.8 y 37.6 ET. Argumenta la recurrente, en esencia y muy resumidamente expresado, que no se ha producido la vulneración de dichos preceptos; que no ha denegado ni una sola de las 141 medidas de conciliación solicitadas y que siempre ha ponderado los intereses, dando prevalencia a la necesidad de conciliación de las personas empleadas; que en el 90% de los casos se han acordado medidas de adaptación de la jornada; que no es un derecho absoluto y que la empresa siempre ha negociado.

CUARTO.- EL RECURSO DEL SINDICATO LAB.

Por su parte, también con amparo en el precitado artículo 193-c) LRJS, impugna el Sindicato demandante la Sentencia de instancia, alegando la infracción de lo dispuesto en los artículos 14, 18 y 39 CE, 153.1 y 157.3 de la Directiva UE 2019/1158, 137.1 y 141.4 del Tratado Constitutivo de la UE y 37.6 y 34.8 ET ET, así como jurisprudencia constitucional y doctrina de algunos TSJ. Argumenta el Sindicato recurrente, en esencia y resumidamente expresado, que la demandada esgrimió la organización empresarial para limitar las solicitudes de conciliación; que con dicha organización se limitan todas las medidas conciliadoras a un año; que no cabe que la instancia entienda que el tener un objetivo productivo anula la existencia de discriminación indirecta, discriminación que se produce al haberse limitado temporalmente y entorpecido la conciliación.

QUINTO.- LOS HECHOS ENJUICIADOS.

Antes de entrar a resolver las cuestiones jurídicas planteadas en los dos recursos, procede recordar los hechos que se enjuician, tal como nos los proporciona la instancia, en relato que la Sala no ha alterado pese a las pretensiones de la empresa recurrente.

Tales hechos son los siguientes:

El presente conflicto colectivo afecta a los trabajadores de la empresa demandada, especialmente a las que se encuentran en situación de reducción o adaptación de jornada por conciliación familiar.

La actividad de la empresa se encuadra en el CNAE es Fabricación de aparatos de distribución y control eléctrico (actividad SIC es 3613 Cuadros de distribución y conmutadores) estando funcionalmente integrado en el grupo dedicado a la Fabricación y comercialización de equipos para la distribución eléctrica de baja tensión llevan do a cabo un proceso cpntinuo de fabricación en línea.

Es de aplicación a las partes el Convenio Colectivo de la empresa para 2019-2022 - BOB de 22 de febrero de 2022 -, encontrándose en ultractividad a partir del 31/12/2022, y como norma supletoria el Convenio Colectivo de Industria Siderometalúrgica de Bizkaia.

A 31 de diciembre de 2024 la empresa demandada tenía una plantilla de 593 personas de las que 57 eran mujeres y 536 hombres. Dentro de los anteriores, puede distinguirse trabajadores de mano de obra directa y mano de obra indirecta. En la mano de obra directa existe turno de mañana (de 06:00 a 14:00 horas), de tarde (de 14:00 a 22:00 horas), de noche (de 22:00 a 06:00 horas) y jornada partida (de lunes a Jueves de 8:00 a 17:00 con pausa de 1 hora de 13:00 a 14:00 para comer y los viernes de 7:00 a 15:00 continuada). La jornada ordinaria del personal de Mano de Obra Indirecta dispone de flexibilidad, siendo la jornada de lunes a jueves (Jornada de 8:45 horas) con entrada de 7:10 a 9:30 am, pausa de comida (40 minutos) de 13:00 - 14:30 y salida de 16:35- 19:45 y los viernes jornada intensiva 7 horas con entrada de 6:50- 9:30 am y salida de 13:50-16:30.

Entre el 1/01/2021 y el 31/12/2024 49 personas (39 hombres y 10 mujeres) han disfrutado de medidas de conciliación de la vida laboral y familiar (documento 8 aportado por la empresa). De las 141 medidas solicitadas en el mismo período se aceptaron 128, alcanzando acuerdos en 13 en términos distintos a los inicialmente propuestos y manifestando respecto de una solicitud el trabajador ante las alternativas propuestas no seguir interesado en la misma.

Anualmente y recibido el plan maestro entre los meses de octubre y noviembre, los responsables de las minifábricas preguntan a los trabajadores de las mismas si quieren mantener o modificar las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar, valorando los mismos si pueden cubrir los turnos atendiendo a personas con limitaciones por motivos de salud y por motivos de conciliación familiar y posteriormente preguntando si existen voluntarios para trabajar en jornada continuada de noche para que los trabajadores mayores de 50 años no trabajen en turno de noche. Los trabajadores que disponen de estas medidas de conciliación de la vida laboral y familiar deben entregar a la empresa un formulario cuyo tenor recoge la Sentencia recurrida.

Ha habido acuerdos referentes a las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar que, entre otros extremos recogían expresiones para distintas anualidades, como recoge la instancia.

Para el año 2.021,

Exponen

"Primero.- Que el empleado, perteneciente a la mini-compañía de F2

Segundo.- Que con fecha de 31 de agosto de 2021 presenta solicitud de reducción de jornada por guarda legal de un 33,33%, para compatibilizar la vida familiar y laboral en el cuidado de sus hijas nacidas en el 2014 y 2017.

Tercero.- Que la Dirección ha solicitado al empleado que aporte a su petición un certificado del horario laboral de su pareja,la cual adjunta en la solicitud de su reducción de jornada.

Cuarto.- Que la Empresa ha revaluado la solicitud, valorando tanto las posibilidades como las dificultades que ofrecen las necesidades organizativas y productivas actuales y, en función de este ejercicio, ha trasladado al Empleado la posibilidad de acceder a dicha solicitud, aun de forma temporal y con sujeción a ciertas limitaciones, al objeto de hacer posible atender su petición y, a su vez, salvaguardar las necesidades empresariales.

Quinto. - El empleado da ha aceptado plenamente la propuesta empresarial en su conjunto y habiendo pleno consenso entre las partes en relación con la solicitud de adaptación horaria suscriben el presente documento por el que

ACUERDAN

Primero.- Con efectos al día 13 de septiembre de 2021 hasta el 31 de diciembre de 2021, el trabajador reducirá su horario de trabajo de forma que le permita compatibilizar su vida familiar y laboral.

Segundo.-.Que, en particular, realizará su jornada en turno fijo de no con el siguiente horario rotativo:...

Tercero.- Un vez finalizado el año 2021, ta presente medida quedará sin efecto

Ello no obstante si en ese momento persistiera la necesidad de adaptación en los mismos términos expresados por el Empleado, la Empresa se compromete a buscar alternativas que viabilicen la atención de la misma

...

Para el año 2.022

"...ACUERDAN

Primero.- Con efectos al día 1 de enero de 2022, el trabajador modificará su horario de trabajo de forma que le permita compatibilizar su vida familiar y laboral.

Segundo,-, Que, en particular, realizará el siguiente horario:...

Tercero.- Un vez finalizado el año 2022, la presente medida quedará sin efecto

Ello no obstante si en ese momento persistiera la necesidad de adaptación en los mismos términos expresados por el Empleado, la Empresa se compromete a buscar alternativas que viabilicen la atención de la misma..."

Para el año 2.023,

Primero.- Con efectos al día 1 de enero de 2023, la trabajadora pasará a modificar su horario de trabajo de forma que le permita compatibilizar su vida familiar y laboral.

Segundo,-, Que, en particular, realizará una jornada de 7 horas diarias de lunes a viernes con la flexibilidad horaria establecida en el calendario.

Tercero.- Un vez finalizado el año 2023, la presente medida quedará sin efecto

Ello no obstante si en ese momento persistiera la necesidad de adaptación en los mismos términos expresados por el Empleado, la Empresa se compromete a buscar alternativas que viabilicen la atención de la misma..."

"

Para 2024:

Primero.- Que el empleado, perteneciente a la mini-compafifa de F2

Segundo.- Que con fecha de 31 de agosto de 2021 presenta solicitud de reducción de jornada por guarda legal de un 33,33%, para compatibilizar la vida familiar y laboral en el cuidado de sus hijas nacidas en el 2014 y 2017.

El trabajador se reitera en su petición para el 2024.

Tercero.- Que la Dlrecclón ha solicitado al empleado que aporte a su petición un certificado del horario laboral de su pareja, la cual adjunta en la solicitud de su reducción de jornada.

Cuarto.- Que la Empresa ha revaluado la solicitud, valorando tanto las posibilidades como las dificultades que ofrecen las necesidades organizativas y productivas actuales y, en función de este ejercicio, ha trasladado al Empleado la posibilidad de acceder a dicha solicitud, aun de forma temporal y con sujeción a ciertas limitaciones, al objeto de hacer posible atender su petición y, a su vez, salvaguardar las necesidades empresariales.

Quinto. - El empleado da ha aceptado plenamente la propuesta empresarial en su conjunto y habiendo pleno consenso entre las partes en relación con la solicitud de reducción horaria suscriben el presente documento por el que

ACUERDAN

Primero.- Con efectos al día 1 de enero de 2024, el trabajador mantendrá su horario de trabajo de forma que le permita compatibilizar su vida familiar y

Segundo,-, Que, en particular, realizará su Jornada en turno fijo de noche con el siguiente horario rotativo:...

Tercero.- Un vez finalizado et año 2024, la presente medida quedará sin efecto

Ello no obstante si en ese momento persistiera la necesidad de adaptación en los mismos términos expresados por el Empleado, la Empresa se compromete a buscar alternativas que viabilicen la atención de la misma..."

Para el año 2.025,

"... Primero,- Que la empleada pertenece al Departamento de Calidad

Segundo.- Que la empleada manifestó con fecha 16 de Octubre de 2024, la intención de reincorporarse a su puesto de trabajo tras un período de Excedencia por cuidado de hijo/a y formuló así mismo, la solicitud de reducción de jornada laboral, en un 3715%, por cuidado de hijo/a menor de 12 años.

Tercero,- Que la Empresa ha recibido la solicitud y reconoce el derecho de la trabajadora a acogerse a una reducción por guarda legal art 37.6 del Estatuto de las Personas Trabajadoras.

ACUERDAN

Primero.- Con efectos desde el 11de Noviembre de 2024, la trabajadora pasará a tener un horario laboral de ...

Segundo.- Una vez finalizado el año 2025, la empresa por motivos organizativos se dirigirá a la trabajadora para confirmar si mantiene el porcentaje de reducción solicitado para el siguiente ejercicio...".

SEXTO.- LA SOLUCIÓN DEL CASO.

Dos son las cuestiones jurídicas que se agitan en el presente recurso: de un lado, si las decisiones de la empresa en orden a determinadas medidas de conciliación de la vida laboral, personal y familiar vulneran los artículos 37.6 y 34.8 ET; de otro lado, si dichas medidas constituyen una vulneración de determinados derechos fundamentales y discriminación indirecta y han de tener como consecuencia la condena a la empresa en los términos que se solicitan.

El artículo 37.6 ET tiene el siguiente contenido:

"Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años.

En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.

No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la reducción de jornada hasta que el causante cumpla 23 años en los supuestos en que el padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los párrafos anteriores, salvo la edad.

Asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona cumpla 26 años si antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.

Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho a la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos.

Cuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en los párrafos tercero y cuarto de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder al derecho a la misma.

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.".

Por su parte, el artículo 34.8 ET prevé lo siguiente:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social .".

No se discute, tal como la doctrina constitucional y jurisprudencial ordinaria tiene delimitado, que los derechos de conciliación de la vida laboral, personal y familiar tienen una indudable base constitucional, en relación con la no discriminación por razón de sexo del art. 14 CE y de la protección de la familia y la infancia del art. 39 CE. Por todas, invocamos la STC 233/2007 y las que le han seguido al realizar la conexión entre estos derechos de conciliación y los indicados derechos constitucionales.

Todo ello como la propia Sentencia de la instancia razona, con invocación expresa de la STC 153/2021. Sentencia que argumentó como sigue, en razonamientos que ahora interesan:

"En este caso hemos de partir de la doctrina constitucional según la cual, en el caso de las mujeres, la restricción o la atribución de efectos adversos al ejercicio de derechos asociados a la maternidad y a la conciliación de la vida familiar y laboral "conecta íntimamente con la prohibición de discriminación por razón de sexo de las trabajadoras" ( STC 233/2007, de 5 de noviembre , FJ 7). Asimismo, debemos recordar una vez más, como hicimos en la STC 71/2020 , que "la expresa exclusión de la discriminación por razón de sexo contenida en el art. 14 CE responde a la determinación del constituyente de terminar con la histórica situación de inferioridad en que, en la vida social y jurídica, se había colocado a la mitad de la población. Pese a ello, a día de hoy las mujeres aún soportan situaciones de desigualdad y dificultades específicas que se traducen, entre otras consecuencias, en una menor incorporación de la mujer al trabajo o en una mayor dificultad para conciliar la vida personal, familiar y laboral, particularmente por razón de la maternidad. Ante esta realidad, el tribunal ha declarado en su reciente STC 108/2019 , FJ 3, que es necesario -tal y como reclama la sociedad y se refleja en la intervenciones del legislador- "abundar en esa protección, ampliar y desplegar su sentido profundo ligado a la dignidad de la persona y valor de todo ser, y tutelar y favorecer el cambio de conciencia y convivencia que solo la paridad garantiza, fortaleciendo la tutela siempre que se constate (como señalara el Pleno de este tribunal hace escasas fechas en la STC 91/2019, de 3 de julio , FJ 10) una desigualdad histórica que pueda calificarse de 'estructural'". Por estas razones debemos examinar, con carácter prioritario, si la recurrente ha sufrido discriminación por razón de sexo. A tales efectos es preciso comprobar, primero, si estamos ante una discriminación directa por razón de maternidad -como parece alegar la recurrente-, o ante un tratamiento formalmente neutro del que se derive un impacto adverso fundamentalmente para las mujeres, como argumenta el Ministerio Fiscal; y, en su caso, si carece de justificación por no responder a una finalidad legítima, y utilizar medios proporcionados, necesarios y adecuados para su consecución.

a) Comenzando por la primera cuestión, tal y como afirma el Ministerio Fiscal, estamos ante una medida neutra, por cuanto que la modificación de condiciones laborales no se basa en ningún factor relacionado con el sexo -no se produce por el hecho de ser mujer, o por una circunstancia exclusiva de este sexo como los hechos biológicos del embarazo o la maternidad-, sino que se fundamenta en la reducción de jornada por guarda legal acordada para el cuidado de hijo menor de doce años, una medida para la conciliación de la vida laboral y familiar que no se establece solo para mujeres.

No obstante, siguen siendo las mujeres las que se acogen mayoritariamente a dicha medida de conciliación, tal y como apreciamos recientemente en la STC 71/2020 , FJ 4 y reitera ahora el Ministerio Fiscal. En efecto, según datos recientes del Instituto Nacional de Estadística (en adelante, INE), en 2018 se acogieron a la reducción de jornada por guarda legal el 1,10 por 100 de las mujeres trabajadoras (146300 trabajadoras, en términos absolutos), frente al 0,5 por 100 de los hombres trabajadores (68900 trabajadores); en definitiva, más del doble de mujeres que de hombres (INE, "Encuesta de población activa. Módulo sobre conciliación entre la vida laboral y la familiar. Año 2018"). Ello pese a que la tasa de empleo de las mujeres es aun significativamente inferior a la de los hombres: ese mismo año la tasa de empleo de las mujeres era de 43,1 por 100, frente al 54,2 por 100 la de los hombres, con una brecha de género de 11,1 por 100 (INE, "Tasa de empleo. Brecha de género 2018").

Estos datos confirman que, aunque pueda haber habido un ligero avance, sigue siendo una realidad la conclusión que extrajimos en la STC 3/2007 : cualquier menoscabo de este derecho perjudica fundamentalmente a las mujeres. Por consiguiente, y en tanto en cuanto no se alcance en nuestra sociedad un reparto equilibrado entre mujeres y hombres de las tareas de cuidado familiar que coadyuve a la consecución de la igualdad en el ámbito laboral, incurre en discriminación indirecta por razón de sexo el tratamiento que implique una restricción o la asignación de consecuencias laborales negativas al ejercicio por las mujeres trabajadoras de estos derechos de conciliación de la vida laboral y familiar, siempre que no pueda probarse que responden a razones o factores objetivos, ajenos a toda discriminación por razón de sexo, susceptibles de legitimar la medida en cuestión.

(...) En relación con estas alegaciones es necesario recordar que en la STC 108/2019 , en la que apoya el fiscal su argumentación, este tribunal otorgó el amparo a la recurrente por haber sufrido una discriminación directa por razón de sexo (en concreto, basada directamente en la maternidad). En tales casos, hemos declarado, en efecto, que no tienen "valor legitimador" otros motivos que hubieran podido justificar la medida al margen del resultado contrario al art. 14 CE que se ha causado ( STC 162/2016, de 3 de octubre , FJ 4), puesto que, "la conducta empresarial fundada en motivos expresamente prohibidos como el sexo no puede ser valorada como un mero acto de libertad o como el ejercicio de facultades habilitadas por el Derecho, lo mismo que el interés empresarial latente en ese tipo de decisiones, sea del tipo que sea, no puede legitimarse a través de medidas contrarias al mandato constitucional de prohibición de la discriminación de la mujer" (entre otras, STC 182/2005, de 4 de julio , FJ 7). Por el contrario, de acuerdo con nuestra doctrina existe discriminación indirecta por razón de sexo, cuando de un tratamiento formalmente neutro se deriva un impacto adverso para las mujeres, "salvo que este tratamiento responda a una finalidad legítima y utilice medios proporcionados, adecuados y necesarios para conseguirla" ( STC 91/2019 , FJ 10, y las allí citadas).

(...)

Hemos de concluir, por tanto, que la medida controvertida responde a una finalidad legítima, que es necesaria y adecuada, estando por tanto debidamente justificada, por lo que no concurren los requisitos necesarios para estimar que se haya producido una discriminación indirecta por razón de sexo. c) Finalmente, partiendo de los hechos probados, tampoco podemos concluir que los órganos judiciales hayan incurrido en una ponderación meramente aparente o formal de las circunstancias concurrentes, no valorando adecuadamente la dimensión constitucional de los derechos afectados ex art. 14 CE , en relación con el art. 39.3 CE .

En concreto, no cabe apreciar que las resoluciones judiciales hayan validado los argumentos de la mercantil demanda sin analizar las circunstancias concretas del caso. En relación con estas alegaciones (en particular, con el reproche que se hace a los órganos judiciales de que no valoraron qué medida la reducción de jornada "resultaba necesaria para la trabajadora", y que no tomaron debidamente en consideración factores como el personal con que contaba la empresa para cubrir el tiempo de reducción de jornada de la trabajadora con otro DUE, o si era posible ajustar la reducción de jornada en otro horario), hay que recordar que se ha declarado como como hecho probado que la demandada ejerció el derecho que se reconoce el art. 37.6 LET en los supuestos de guarda legal, y que obtuvo la reducción de jornada solicitada en los términos pactados de muto acuerdo con la demandada (finalmente, de 15:00 a 20:30 horas). Por tanto, no era necesario -ni caso alguno pertinente, tratándose de un derecho legal claramente establecido para los casos previstos en el art. 37.6 ET - que los órganos judiciales entraran a valorar o considerar en qué medida "resultaba necesaria la reducción de la jornada" para conciliar su vida familiar y laboral. Como tampoco era exigible que examinaran otras opciones distintas, ya que el derecho a la reducción de la jornada por guardia legal se reconoció en las dos ocasiones en que se ejerció en los términos acordados por las partes. Los órganos judiciales constataron también, como hecho probado, que tal reducción implicaba que la recurrente no pudiera cubrir el turno completo de la tarde de la UCI pediátrica (de 15:00 a 22:00 horas), concluyendo, a la luz de las necesidades asistenciales de dicha unidad hospitalaria, que la medida estaba legítimamente justificada. En definitiva, partiendo de los hechos probados y aplicando la doctrina recogida en el fundamento jurídico tercero, no puede apreciarse la existencia de la vulneración denunciada del art. 14 CE : la recurrente no ha sido discriminada por razón de sexo; ni directamente por razón de maternidad como alega ni, indirectamente, por haber sufrido un trato peyorativo como consecuencia una decisión neutra que, sin embargo, perjudica fundamentalmente a las mujeres al menoscabar el ejercicio de su derecho a reducción de jornada para el cuidado de los hijos; pues el cambio de puesto de trabajo a otro servicio con la misma categoría, es una decisión que no puede calificarse objetivamente como un trato peyorativo que conlleve una "degradación profesional" o "retroceso en su carrera profesional", como alega la demandada, sino que se fundamenta en motivos objetivos de organización y funcionamiento de la UCI pediátrica para garantizar la correcta asistencia de los pacientes que justifica, en los términos expuestos, la legitimidad de la medida.

Por último, tampoco cabría advertir sobre la vulneración del derecho a la no discriminación por "cualquier otra condición o circunstancia personal"; en este caso, por sus circunstancias familiares. A la luz de los hechos ya expuestos, y de los razonamientos articulados por los órganos judiciales, no podemos concluir que no se haya realizado la ponderación constitucionalmente exigible del derecho fundamental alegado. Las sentencias del juzgado y de Tribunal Superior de Justicia han tomado en consideración los distintos intereses en juego. Como ya hemos mencionado, constatan que la reducción de jornada fue determinada de mutuo acuerdo para posibilitar la conciliación de la vida laboral y familiar de la recurrente y han valorado, por una parte, que la decisión de cambiarla de puesto de trabajo se debió a razones médico-asistenciales objetivas relacionadas con el funcionamiento del servicio de la UCI pediátrica; y, por otra, el impacto que tenía en su esfera jurídica esta decisión, concluyendo que no existe en el caso de autos un trato peyorativo derivado del ejercicio del derecho a la reducción de jornada para conciliar la vida familiar y laboral. A la luz de dichas circunstancias no se aprecia la infracción del art. 14 CE .".

Cierto es que la STC 26/2011, de 14 de marzo estimó el recurso de amparo de un varón a quien se denegó el derecho a realizar su jornada laboral en horario nocturno por guarda de un hijo. En dicha Sentencia, se razonó como sigue:

"(...) Así, conforme ha quedado expuesto en los antecedentes de la presente resolución, en la Sentencia del Juzgado de lo Social se desestima la pretensión del demandante, en síntesis, porque en la normativa aplicable no se reconoce un derecho directo del trabajador a elegir cambio de turno de trabajo por motivos familiares, sin que tampoco exista el turno fijo de noche cuya adscripción solicita el demandante durante el curso 2007- 2008, dentro del centro y de la categoría a la que aquél pertenece, sino que todos los trabajadores de dicha categoría que voluntariamente (como el propio demandante) han elegido el régimen de turnos rotativos de mañana, tarde y noche, van turnando en los correspondientes horarios. Esta Sentencia es confirmada en suplicación por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León que, tras señalar que no se advierte la presencia de ningún indicio de la "discriminación por paternidad" que alega el recurrente, razona que ni el art. 36.3 LET ni el convenio colectivo aplicable ni norma alguna reconocen al recurrente un pretendido derecho a realizar su jornada laboral en horario nocturno. En fin, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo señala que la pretensión del recurrente carece de amparo legal, tanto si se aplica el art. 37.6 LET , como si se aplicase el art. 34.8 LET , en la redacción resultante de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de igualdad efectiva de hombres y mujeres; y añade que las alegaciones del recurrente en el trámite de inadmisión sobre la pretendida lesión del derecho fundamental a la no discriminación ( art. 14 CE ) sólo cabe entenderlas con el propósito de cumplir el requisito de la invocación previa en la vía judicial para poder interponer posteriormente recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional.

Pues bien, la reseñada fundamentación de las resoluciones judiciales impugnadas en amparo prescinde de toda ponderación de la importancia que para la efectividad del derecho a la no discriminación del trabajador recurrente pudiera tener su pretensión de desempeñar su jornada laboral en horario nocturno durante el curso 2007-2008 por motivos familiares, y, en su caso, las dificultades que esta pretensión del trabajador pudiera ocasionar en el funcionamiento regular de la empresa para oponerse a la misma.

El hecho de que los órganos judiciales no se hayan planteado la cuestión de si denegar al trabajador demandante la pretendida asignación del horario nocturno constituía o no un obstáculo para la compatibilidad de su vida familiar y laboral, en atención a las circunstancias concurrentes, supone no valorar adecuadamente la dimensión constitucional ex art. 14 CE , en relación con el art. 39.3 CE , del asunto planteado, de suerte que, como hemos afirmado en diversas ocasiones en relación con otros derechos fundamentales, el reproche que desde la perspectiva constitucional merece formularse contra las resoluciones judiciales recurridas en amparo "no es tanto ni sólo que haya renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera haya tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado" ( SSTC 191/1998, de 29 de septiembre, FJ 5 ; 92/2005, de 18 de abril, FJ 5 ; y 3/2007, de 15 de enero , FJ 6).

Conforme ya indicamos, la dimensión constitucional de las medidas normativas tendentes a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ), como desde la perspectiva del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), debe prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa que pueda suscitarse ante la aplicación a un supuesto concreto de una disposición que afecte a la conciliación profesional y familiar. Ello obligaba en el presente caso a valorar las concretas circunstancias personales y familiares que concurrían en el trabajador demandante, así como la organización del régimen de trabajo de la residencia de educación especial en la que prestaba servicios, para ponderar si la negativa empresarial a su pretensión de trabajar en horario nocturno constituía o no un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida familiar y profesional. En relación con las circunstancias familiares concurrentes, conforme a los datos obrantes en las actuaciones, resultaba necesario tener en cuenta el número de hijos del recurrente, su edad y situación escolar, en su caso, así como la situación laboral de su cónyuge y la posible incidencia que la denegación del horario nocturno al recurrente pueda haber tenido para conciliar su actividad profesional con el cuidado de sus hijos. Asimismo era necesario valorar si la organización del trabajo mediante turnos fijo (diurno) y rotatorio de la residencia en la que presta servicios el recurrente permitía alteraciones como la interesada por éste sin poner el funcionamiento de la residencia en dificultades organizativas lo suficientemente importantes como para excluir tales modificaciones.

En definitiva, la decisión de los órganos judiciales de validar la negativa de la Consejería de Educación y Cultura de la Junta de Castilla y León a reconocer al trabajador recurrente la concreta asignación de horario nocturno solicitada sin analizar hasta qué punto dicha pretensión resultaba necesaria para lograr la efectiva participación de aquél en el cuidado de sus hijos de corta edad a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, ni cuáles fueran las dificultades organizativas que el reconocimiento del horario solicitado pudiera ocasionar al centro de trabajo en el que presta servicios, nos lleva a concluir que no ha sido debidamente tutelado por los órganos judiciales el derecho fundamental del recurrente a la no discriminación por razón de sus circunstancias personales o familiares ( art. 14 CE ), relacionadas con su responsabilidad parental en la asistencia de todo orden a sus hijos menores de edad ( art. 39.3 CE ).

7. Cuanto ha quedado expuesto conduce al otorgamiento del amparo. Ahora bien, teniendo en cuenta que el trabajador recurrente acudió ante la jurisdicción laboral en demanda de reconocimiento del derecho a realizar su jornada en horario nocturno, para restablecer al recurrente en la efectividad de su derecho será necesario, con anulación de las resoluciones judiciales impugnadas, reponer las actuaciones al momento procesal oportuno a fin de que el Juzgado de lo Social núm. 1 de Palencia dicte, con plenitud de jurisdicción, nueva resolución respetuosa con el derecho fundamental reconocido. (...)".

Por otra parte, la STC 119/2021, de 31 de mayo, que estimó también el amparo de una trabajadora, razonó así:

"(...) Aduce la demandante que la sentencia recurrida restringe sin fundamento el ejercicio del derecho de reducción de jornada por guarda legal a través de una interpretación restrictiva del ejercicio de este derecho, que supone una discriminación indirecta de las mujeres trabajadoras, pues son ellas el colectivo que ejercita en mayor medida tales derecho de conciliación de la vida laboral y familiar.

Como ha quedado expuesto, las resoluciones recurridas estiman como justificación suficiente para modificar la jornada de trabajo que venía disfrutando la demandante desde que le fue reconocido su derecho a la reducción de jornada por cuidado de hijos, las necesidades organizativas de la empresa, derivadas de que, al no hacer guardias los sábados la recurrente en amparo, sólo quedan dos trabajadores en el departamento para hacerlas, y uno de ellos ha pedido también no hacer guardias los sábados y la otra trabajadora ha manifestado su deseo de volver al sistema de guardias que se venía aplicando antes de que la recurrente se acogiera a la reducción de jornada.

No corresponde a este tribunal determinar si es posible o no eximir a la demandante de prestar servicios los sábados y mantener la misma jornada que venía disfrutando desde que le fue concedido su derecho a la reducción de jornada por cuidado de hijos, cuestión de legalidad ordinaria que compete exclusivamente a los jueces y tribunales ( art. 117.3 CE ). Sin embargo, sí nos corresponde valorar desde la perspectiva constitucional que nos es propia, y a la vista del derecho fundamental invocado, la razón o argumento en virtud de los cuales la sentencia impugnada desestima la petición de la solicitante de amparo de no seguir prestando servicios los sábados de acuerdo con la jornada reconocida desde que comenzó a disfrutar de su derecho a la reducción de jornada por guarda legal. Hemos sostenido reiteradamente que, estando en juego un derecho fundamental sustantivo y no el derecho reconocido en el art. 24.1 CE , el control por parte de este tribunal no puede limitarse a verificar el carácter motivado, razonable y no arbitrario de la resolución judicial impugnada (entre otras, SSTC 30/2000, de 31 de enero, FJ 4 ; 173/2001, de 26 de julio, FJ 4 ; 92/2005, de 18 de abril, FJ 5 , y 326/2005, de 12 de diciembre , FJ 5).

El análisis de las resoluciones recurridas nos lleva a concluir, con la recurrente y el Ministerio Fiscal, que el órgano judicial únicamente ha valorado las razones organizativas alegadas por la empresa para justificar la modificación del horario de la trabajadora, sin tener en cuenta sus circunstancias personales y familiares. Las resoluciones recurridas estiman suficientes para imponer el cambio de horario las dificultades organizativas de la empresa derivadas de lo dispuesto en el pacto de articulación de las condiciones de trabajo de los trabajadores de Xove, que impide que un trabajador realice guardias dos fines de semana seguidos, y derivadas también de la petición presentada por uno de los empleados del mismo departamento de no hacer guardias los sábados y de que la otra empleada no quiere hacer las guardias ellas sola y quiere volver a la situación anterior a la reducción de jornada de la demandante.

Como señala la STC 3/2007, de 15 de enero , FJ 5, "reconocida la incidencia que la denegación del ejercicio de uno de los permisos parentales establecidos en la ley puede tener en la vulneración del derecho a la no discriminación por razón de sexo de las trabajadoras, es lo cierto que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar el derecho fundamental en juego. Como hemos señalado también en relación con el tema de la excedencia, los órganos judiciales no pueden ignorar la dimensión constitucional de la cuestión ante ellos suscitada y limitarse a valorar, para excluir la violación del art. 14 CE , si la diferencia de trato tiene en abstracto una justificación objetiva y razonable, sino que han de efectuar su análisis atendiendo a las circunstancias concurrentes y, sobre todo, a la trascendencia constitucional de este derecho de acuerdo con los intereses y valores familiares a que el mismo responde. Como afirmamos en nuestra STC 95/2000, de 10 de abril , FJ 5, la razonabilidad de las decisiones judiciales es también una exigencia de adecuación al logro de los valores, bienes y derechos constitucionales ( SSTC 82/1990, de 4 de mayo, FJ 2 , y 126/1994, de 25 de abril , FJ 5)".

Es claro que estas consideraciones son íntegramente aplicables al supuesto aquí enjuiciado, en el que el órgano judicial ha entendido justificado el cambio de jornada de trabajo de la demandante de amparo con base a razones meramente organizativas, pero sin valorar que la trabajadora estaba disfrutando de un derecho relacionado con la maternidad y que esa modificación de la jornada podía producir en la práctica unos perjuicios en su ámbito familiar y laboral.

El hecho de que el órgano judicial no se haya planteado la cuestión de si modificar el horario de la demandante de amparo constituía o no un obstáculo para la compatibilidad de su vida familiar y laboral, en atención a las circunstancias concurrentes, supone, como señala la recurrente en amparo, no valorar adecuadamente la dimensión constitucionalex art. 14 CE , en relación con el art. 39.3 CE , del asunto planteado, de suerte que, como hemos afirmado en diversas ocasiones, el reproche que desde la perspectiva constitucional merece formularse contra las resoluciones judiciales recurridas en amparo "no es tanto ni solo que haya renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera haya tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado" ( SSTC 191/1998, de 29 de septiembre, FJ 5 ; 92/2005, de 18 de abril, FJ 5 , y 3/2007, de 15 de enero , FJ 6).

En efecto, una vez que se puso de manifiesto que la trabajadora estaba disfrutando de una reducción de jornada por cuidado de hijos, el órgano judicial no podía prescindir de analizar si la modificación del horario que venía disfrutando suponía un perjuicio para la demandante y obstaculizaba o perjudicaba la compatibilidad de su vida familiar y laboral. En definitiva, afectando la modificación a la jornada que venía disfrutando la trabajadora en ejercicio de su derecho a la reducción de jornada por cuidado de hijos, el órgano judicial debió de examinar si esa distribución irregular de su jornada de trabajo decidida por la empresa, en virtud de la cual la trabajadora debería prestar servicios durante una hora y media los sábados cuando fuera requerida por necesidades de producción y organización de la planta, no solo sí resultaba necesaria por razones organizativas, sino también si, atendiendo a los fines de relevancia constitucional a los que la institución de reducción de jornada por cuidado de hijos sirve, se erigía en obstáculo injustificado para la permanencia en el empleo de la trabajadora y para la compatibilidad de su vida profesional con su vida familiar.

Aunque, ciertamente, el empresario puede modificar la jornada de trabajo por razones organizativas de acuerdo con lo previsto en el art. 41 LET , cuando el trabajador afectado esté disfrutando de un derecho relacionado con la maternidad y, disconforme con la decisión empresarial, decida impugnarla, el órgano judicial deberá ponderar las circunstancias concurrentes para hacer compatibles los diferentes intereses en juego, valorando el conflicto en su dimensión constitucional. Esto implica, como hemos señalado, que en este examen el órgano judicial debe tener presente que esa dimensión constitucional de las medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa ( SSTC 3/2007, de 15 de enero, FJ 6 , y 26/2011, de 14 de marzo , FJ 5). Ello obligaba en el presente caso a valorar las concretas circunstancias personales y familiares que concurrían en la trabajadora demandante, así como la organización del servicio de guardias de los fines de semana en el departamento en el que prestaba servicios, para ponderar si la modificación del horario constituía o no un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida familiar y profesional. En relación con las circunstancias familiares concurrentes, resultaba necesario tener en cuenta la edad de la hija de la recurrente, el hecho de tener que prestar servicios los sábados cuando no hay guarderías ni colegios, así como, en su caso, la situación laboral del padre y, en suma, la posible incidencia que la prestación de servicios durante los sábados pudiera tener para conciliar su actividad profesional con el cuidado de su hija.

La ausencia de análisis de la dimensión constitucional de la demanda queda claramente patente, como señala el Ministerio Fiscal, cuando la sentencia recurrida afirma que el proceso pertinente no era el de conciliación de la vida familiar y laboral, sino el de modificación de condiciones de trabajo, considerando que el hecho de haberle concedido la empresa la reducción de jornada evitaba la posibilidad de discriminación. Esta afirmación del órgano judicial no tiene en cuenta las sentencias de este tribunal en las que se ha admitido la discriminación indirecta por razón de sexo en casos en los que la reducción de jornada estaba concedida y era precisamente en la ejecución de esta reducción de jornada cuando se producía tal discriminación por razón de sexo. En este sentido, cabe citar, entre otras, la STC 79/2020, de 2 de julio , en la que se declara la existencia de una vulneración del derecho a la igualdad ante la ley y la prohibición de discriminación indirecta por razón de sexo ( art. 14 CE ), en un supuesto de diferencia de trato en materia retributiva entre trabajadores a tiempo completo y parcial, derivada del ejercicio del derecho de reducción de jornada por guarda legal.

En definitiva, la decisión del órgano judicial de desestimar la pretensión de la recurrente de no prestar servicios una hora y media los sábados, sin analizar hasta qué punto dicha pretensión resultaba necesaria para conciliar su vida familiar y laboral, nos lleva a concluir que no ha sido debidamente tutelado por los órganos judiciales el derecho fundamental de la recurrente a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ). La negativa del órgano judicial se convierte, así, en un obstáculo injustificado para la permanencia en el empleo de la trabajadora y para la compatibilidad de su vida profesional con su vida familiar, y en tal sentido, constituye una discriminación indirecta por razón de sexo, de acuerdo con nuestra doctrina.(...)".

La cuestión que ahora se nos plantea, como correctamente describe la juzgadora a quo,se refiere a la determinación de la empresa demandada de fijar una limitación temporal de un año en las medidas de conciliación de referencia, tanto las de reducción de jornada como las de adaptación de la misma. Limitación que no tiene encaje alguno en el diseño legal de dichas medidas, dado que las mismas no tienen previstas semejantes limitaciones, limitaciones que la empresa no puede establecer con un carácter general.

A lo que ha de añadirse que la demandada está exigiendo, para el ejercicio de estos derechos, una documentación que excede de lo que cabe solicitar a la persona trabajadora, pues exige certificación de horarios laborales de la pareja y otros relativos al horario escolar del menor.

Medidas empresariales que contravienen lo previsto en los artículos 34.8 y 37.6 ET y que, por tanto, deben ser consideradas no ajustadas a Derecho como lo ha hecho la Sentencia impugnada, siempre en relación con la exigencia de renovación anual de las medidas de conciliación y con la exigencia de documentación no prevista en las normas indicadas.

Sin embargo, de ello no cabe concluir que las decisiones empresariales enjuiciadas estén suponiendo una discriminación indirecta, como pretende el Sindicato demandante en solicitud rechazada por la instancia. Ciertamente, las medidas en cuestión son contrarias a la regulación legal prevista para las mismas, pero lo cierto es que la empresa ha aportado datos relativos a necesidades de su organización empresarial.

Necesidades que, si bien no justifican la adopción de medidas contrarias a la norma, sí explican que la empresa ha tratado de hacer valer sus intereses productivos, esto es, no son medidas que se hayan adoptado en el vacío o sin ninguna clase de argumentación, sino basadas en planes empresariales acreditados.

Así las cosas, y si bien es cierto, como la instancia ya recoge, que son mayoritariamente las mujeres las que optan por acogerse a dichas medidas, también lo es que afectan igualmente a los hombres y que tienen esa base en la conveniencia empresarial.

Ello aleja la decisión empresarial combatida del panorama discriminatorio, incluso de la discriminación indirecta, y también de la afección a otros derechos como los de los menores al cuidado de las personas trabajadoras afectadas por el conflicto.

Esto es, no ha habido intención ni voluntad ni cálculo empresarial tendente a vulnerar el principio de igualdad y no discriminación, sino contienda entre los intereses de las personas trabajadoras - legítimos y con base constitucional - y los intereses productivos de la empresa - también legítimos y con base constitucional, pero de inferior rango -. Contienda de intereses que ha de resolverse como lo ha hecho la instancia, atendiendo a la configuración legal de los derechos de conciliación de la vida laboral, personal y familiar, y que no ha supuesto afección de derechos fundamentales ni asimilados ni vulneración de normativa comunitaria. Y ello, sin perjuicio de que, como se ha decidido ya por la instancia, la medida impugnada sea contraria a Derecho.

A lo que ha de añadirse que, como consta en el hecho probado séptimo, entre el 1 de enero de 2021 y el 31 de diciembre de 2024 han sido 49 las personas que han disfrutado de medidas de conciliación de la vida laboral y familiar, de las que 39 eran hombres y 10 mujeres.

No cabe, por tanto, considerar que exista la discriminación indirecta que se pretende ni otro tipo de discriminación o vulneración de derecho fundamental.

En definitiva, procede desestimar los recursos y confirmar la Sentencia de la instancia.

SÉPTIMO.- No procede hacer declaración sobre las costas causadas en el recurso, dado que nos hallamos en un procedimiento de conflicto colectivo, en el que cada parte debe hacerse cargo de las suyas, salvo mala fe o temeridad, que no se aprecia en este caso ( artículo 235.2 LRJS) .

PRIMERO.- La instancia ha dictado Sentencia en la que ha estimado parcialmente la demanda planteado por CENTRAL SINDICAL LAB, en procedimiento de conflicto colectivo, frente a la empresa ORMAZABAL Y COMPAÑÍA S.L., el COMITÉ DE EMPRESA DE ORMAZABAL Y COMPAÑÍA, y los SINDICATOS ELA, LSB-USO, EHA e INDEPENDIENTES, y ha declarado no ajustada a derecho la conducta empresarial de limitación temporal de las medidas de conciliación y de solicitud de documentación de certificado horario laboral del cónyuge/pareja, certificado horario escolar, copia libro de familia del menor, debiendo ser condenada a dejar sin efecto la obligación de renovación anual de medidas de conciliación como son la adaptación y reducción horaria y de solicitar documentación no exigible legalmente.

La Sentencia rechaza la pretensión de declaración de haberse vulnerado el artículo 14 CE y la existencia de discriminación directa o indirecta a las mujeres trabajadoras ni vulnerado el derecho de los menores a ser cuidados o de las personas trabajadoras de cumplir con su deber de cuidarlos.

También la instancia desestima la pretensión de establecer indemnización para las personas trabajadoras que se han acogido a estas medidas de conciliación, no estando identificadas, no declarándose haberse vulnerado sus derechos fundamentales.

Frente a esta Sentencia se alzan en suplicación el Sindicato demandante - LAB - y la empresa demandada - ORMAZABAL -.

La empresa recurrente lo hace con base, en primer lugar, en el motivo previsto en el artículo 193. b) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social - en adelante , LRJS - esto es, solicitando la revisión del relato de Hechos Probados contenido en aquélla.

Sabido es que el legislador ha configurado el proceso laboral como un proceso al que es consustancial la regla de la única instancia, lo que significa la inexistencia del doble grado de jurisdicción, y ha construido el Recurso de Suplicación como un recurso extraordinario, que no constituye una segunda instancia, y que participa de una cierta naturaleza casacional ( Sentencia del Tribunal Constitucional 3/1983, de 25 de Enero), sin que la nueva LRJS haya alterado su naturaleza.

Ello significa que este recurso puede interponerse sólo para la denuncia de determinados motivos tasados y expresados en el precitado artículo 193 de la Ley de Procedimiento Laboral, entre los que se encuentra el de la revisión de los Hechos Probados.

De ahí que el Tribunal no pueda examinar ni modificar la relación fáctica de la Sentencia de instancia si ésta no ha sido impugnada por el recurrente, precisamente a través de este motivo, que exige, para su estimación :

a)-que se haya padecido error en la apreciación de los medios de prueba obrantes en el proceso, tanto positivo, esto es, consistente en que el Magistrado declare probados hechos contrarios a los que se desprenden de los medios probatorios; como negativo, es decir, que se hayan negado u omitido hechos que se desprenden de las pruebas;

b)-que el error sea evidente;

c)-que los errores denunciados tengan trascendencia en el Fallo, de modo que si la rectificación de los hechos no determina variación en el pronunciamiento, el Recurso no puede estimarse, aunque el error sea cierto;

d)-que el recurrente no se limite a expresar qué hechos impugna, sino que debe concretar qué versión debe ser recogida, precisando cómo debiera quedar redactado el hecho, ofreciendo un texto alternativo; y

e)-que el error se evidencie mediante las pruebas documental o pericial obrantes en autos, concretamente citadas por el recurrente, excluyendo todos los demás medios de prueba, salvo que una norma atribuya a algún elemento probatorio un determinado efecto vinculante de la convicción del Juez, en cuyo caso, la infracción de dicha norma habría de ser denunciada.

Lo dicho hasta ahora ha sido explicitado por constante doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, en un buen número de sentencias, de entre las que cabe citar las de 18 de febrero de 2014 - Rec. 108/2013 -, 14 mayo de 2013 -Rec. 285/2011 -, y 17 de enero de 2011 - Rec. 75/2010 -.

En cuanto a los documentos que pueden servir de base para el éxito de este motivo del Recurso, ha de señalarse que no basta cualquiera de ellos, sino que se exige -como la Jurisprudencia ha resaltado- que los alegados tengan "concluyente poder de convicción" o "decisivo valor probatorio" y gocen de fuerza suficiente para poner de manifiesto al Tribunal el error del Magistrado de instancia, sin dejar resquicio alguno a la duda.

Respecto a la prueba pericial, cuando en el proceso se ha emitido un único Dictamen, el Magistrado lo aprecia libremente ( artículo 632 de la Ley de Enjuiciamiento Civil), pero aquél puede servir de base para el Recurso de Suplicación cuando el Juzgador lo desconoció o ignoró su existencia, y lo mismo puede predicarse del caso en que, habiéndose emitido varios Dictámenes, todos ellos lo hayan sido en el mismo sentido.

En el presente caso, pretende la parte recurrente se revise el relato de Hechos Probados de la Sentencia de instancia, concretamente en los siguientes extremos:

a.- la modificación del hecho probado sexto para darle la siguiente redacción alternativa:

"A 31 de diciembre de 2024 la empresa demandada tenía una plantilla de 593 personas de las que 57 eran mujeres y 536 hombres. Dentro de los anteriores, puede distinguirse trabajadores de mano de obra directa y mano de obra indirecta. En la mano de obra directa se trabaja bien en régimen de dos turnos rotatorios de mañana y tarde, bien en régimen de tres turnos rotatorios de mañana, tarde y noche (siendo el horario del turno de mañana de 06:00 a 14:00 horas, el de tarde de 14:00 a 22:00 horas y el de noche de 22:00 a 06:00 horas) o bien en régimen de jornada partida (de lunes a Jueves de 8:00 a 17:00 con pausa de 1 hora de 13:00 a 14:00 para comer y los viernes de 7:00 a 15:00 continuada). La jornada ordinaria del personal de Mano de Obra Indirecta dispone de flexibilidad, siendo la jornada de lunes a jueves (Jornada de 8:45 horas) con entrada de 7:10 a 9:30 am, pausa de comida (40 minutos) de 13:00 - 14:30 y salida de 16:35- 19:45 y los viernes jornada intensiva 7 horas con entrada de 6:50- 9:30 am y salida de 13:50-16:30".

Pretensión que basa en el documento n.º 1 de su ramo de prueba, consistente en certificado de la Responsable de Capital Humano, Dña. Palmira, en el que consta el régimen de trabajo del personal de mano de obra directa e indirecta.

Pretensión que se desestima, dado que la instancia ya ha valorado toda la prueba practicada, tal como argumenta en el Fundamento de Derecho Primero de la Sentencia recurrida.

b.- la modificación del hecho probado séptimo para darle la siguiente redacción alternativa:

"Entre el 1/01/2021 y el 31/12/2024 49 personas (39 hombres y 10 mujeres) han disfrutado de medidas de conciliación de la vida laboral y familiar (documento 8 aportado por la empresa). De las 141 medidas solicitadas en el mismo período se aceptaron 128, alcanzando acuerdos en 13 en términos distintos a los inicialmente propuestos y manifestando respecto de una solicitud el trabajador ante las alternativas propuestas no seguir interesado en la misma. De dichas 49 personas, 26 han disfrutado de medidas que han consistido en la adaptación de su jornada ordinaria de forma acumulada a la reducción de la misma (de ellas 19 pertenecientes al colectivo de mano de obra directa), 17 de ellas han disfrutado de medidas de adaptación de su jornada ordinaria exclusivamente (15 de ellas pertenecientes al colectivo de mano de obra directa) y sólo 6 personas han disfrutado de medidas consistentes en la reducción de su jornada exclusivamente (todos ellas pertenecientes al colectivo de mano de obra directa). En el periodo 2021 a 2024 únicamente se ha recibido en la empresa una demanda judicial en materia de conciliación de la vida familiar correspondiente a una persona empleada a quien se había concedido la medida de adaptación de jornada solicitada si bien en tanto en cuanto se implantara definitivamente un nuevo sistema de trabajo en su sección, alcanzándose conciliación judicial con dicha persona aceptando la medida al haberse constatado para la fecha de la conciliación que el nuevo sistema permitía el disfrute de la medida.".

Pretensión que basa en el documento n.º 8 de su ramo de prueba.

Pretensión que igualmente se desestima, dado que la instancia ha valorado ya toda la prueba, sin que conste error en dicha valoración.

SEGUNDO.-El artículo 193-c) de la LRJS recoge, como otro motivo para la interposición del Recurso de Suplicación, "examinar las infracciones de normas sustantivas o de la Jurisprudencia",debiendo entenderse el término "norma" en sentido amplio, esto es, como toda norma jurídica general que traiga su origen en autoridad legítima dentro del Estado (incluyendo la costumbre acreditada, las normas convencionales y, naturalmente, los Tratados Internacionales ratificados y publicados en el Boletín Oficial del Estado).

Debe matizarse, por otra parte, la referencia legal a las "normas sustantivas", en el sentido de que existen supuestos en los que la norma procesal determina el Fallo de la Sentencia de instancia, sin que pueda alegarse su infracción por la vía de la letra a) del ya precitado artículo 193 LRJS, lo que ocurre en los casos de cosa juzgada, incongruencia, contradicción en el Fallo y error de derecho en la apreciación de la prueba.

Ha de remarcarse también que la infracción ha de cometerse en el Fallo de la Sentencia, lo que significa que la Suplicación no se da contra las argumentaciones empleadas en su Fundamentación, sino contra la Parte Dispositiva que, al entender del recurrente, ha sido dictada infringiendo determinadas normas sustantivas, que deben ser citadas, por lo que no cabe admitir la alegación genérica de una norma, sino que debe citarse el concreto precepto vulnerado, de manera que si el derecho subjetivo contrariado se recoge en norma distinta de la alegada, la Sala no podrá entrar en su examen, cuyo objeto queda limitado al estudio y resolución de los temas planteados.

TERCERO.- EL RECURSO DE LA EMPRESA DEMANDADA.

Con amparo en el precitado artículo 193-c) LRJS, impugna la empresa recurrente la Sentencia de instancia, alegando la infracción de lo dispuesto en los artículos 34.8 y 37.6 ET. Argumenta la recurrente, en esencia y muy resumidamente expresado, que no se ha producido la vulneración de dichos preceptos; que no ha denegado ni una sola de las 141 medidas de conciliación solicitadas y que siempre ha ponderado los intereses, dando prevalencia a la necesidad de conciliación de las personas empleadas; que en el 90% de los casos se han acordado medidas de adaptación de la jornada; que no es un derecho absoluto y que la empresa siempre ha negociado.

CUARTO.- EL RECURSO DEL SINDICATO LAB.

Por su parte, también con amparo en el precitado artículo 193-c) LRJS, impugna el Sindicato demandante la Sentencia de instancia, alegando la infracción de lo dispuesto en los artículos 14, 18 y 39 CE, 153.1 y 157.3 de la Directiva UE 2019/1158, 137.1 y 141.4 del Tratado Constitutivo de la UE y 37.6 y 34.8 ET ET, así como jurisprudencia constitucional y doctrina de algunos TSJ. Argumenta el Sindicato recurrente, en esencia y resumidamente expresado, que la demandada esgrimió la organización empresarial para limitar las solicitudes de conciliación; que con dicha organización se limitan todas las medidas conciliadoras a un año; que no cabe que la instancia entienda que el tener un objetivo productivo anula la existencia de discriminación indirecta, discriminación que se produce al haberse limitado temporalmente y entorpecido la conciliación.

QUINTO.- LOS HECHOS ENJUICIADOS.

Antes de entrar a resolver las cuestiones jurídicas planteadas en los dos recursos, procede recordar los hechos que se enjuician, tal como nos los proporciona la instancia, en relato que la Sala no ha alterado pese a las pretensiones de la empresa recurrente.

Tales hechos son los siguientes:

El presente conflicto colectivo afecta a los trabajadores de la empresa demandada, especialmente a las que se encuentran en situación de reducción o adaptación de jornada por conciliación familiar.

La actividad de la empresa se encuadra en el CNAE es Fabricación de aparatos de distribución y control eléctrico (actividad SIC es 3613 Cuadros de distribución y conmutadores) estando funcionalmente integrado en el grupo dedicado a la Fabricación y comercialización de equipos para la distribución eléctrica de baja tensión llevan do a cabo un proceso cpntinuo de fabricación en línea.

Es de aplicación a las partes el Convenio Colectivo de la empresa para 2019-2022 - BOB de 22 de febrero de 2022 -, encontrándose en ultractividad a partir del 31/12/2022, y como norma supletoria el Convenio Colectivo de Industria Siderometalúrgica de Bizkaia.

A 31 de diciembre de 2024 la empresa demandada tenía una plantilla de 593 personas de las que 57 eran mujeres y 536 hombres. Dentro de los anteriores, puede distinguirse trabajadores de mano de obra directa y mano de obra indirecta. En la mano de obra directa existe turno de mañana (de 06:00 a 14:00 horas), de tarde (de 14:00 a 22:00 horas), de noche (de 22:00 a 06:00 horas) y jornada partida (de lunes a Jueves de 8:00 a 17:00 con pausa de 1 hora de 13:00 a 14:00 para comer y los viernes de 7:00 a 15:00 continuada). La jornada ordinaria del personal de Mano de Obra Indirecta dispone de flexibilidad, siendo la jornada de lunes a jueves (Jornada de 8:45 horas) con entrada de 7:10 a 9:30 am, pausa de comida (40 minutos) de 13:00 - 14:30 y salida de 16:35- 19:45 y los viernes jornada intensiva 7 horas con entrada de 6:50- 9:30 am y salida de 13:50-16:30.

Entre el 1/01/2021 y el 31/12/2024 49 personas (39 hombres y 10 mujeres) han disfrutado de medidas de conciliación de la vida laboral y familiar (documento 8 aportado por la empresa). De las 141 medidas solicitadas en el mismo período se aceptaron 128, alcanzando acuerdos en 13 en términos distintos a los inicialmente propuestos y manifestando respecto de una solicitud el trabajador ante las alternativas propuestas no seguir interesado en la misma.

Anualmente y recibido el plan maestro entre los meses de octubre y noviembre, los responsables de las minifábricas preguntan a los trabajadores de las mismas si quieren mantener o modificar las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar, valorando los mismos si pueden cubrir los turnos atendiendo a personas con limitaciones por motivos de salud y por motivos de conciliación familiar y posteriormente preguntando si existen voluntarios para trabajar en jornada continuada de noche para que los trabajadores mayores de 50 años no trabajen en turno de noche. Los trabajadores que disponen de estas medidas de conciliación de la vida laboral y familiar deben entregar a la empresa un formulario cuyo tenor recoge la Sentencia recurrida.

Ha habido acuerdos referentes a las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar que, entre otros extremos recogían expresiones para distintas anualidades, como recoge la instancia.

Para el año 2.021,

Exponen

"Primero.- Que el empleado, perteneciente a la mini-compañía de F2

Segundo.- Que con fecha de 31 de agosto de 2021 presenta solicitud de reducción de jornada por guarda legal de un 33,33%, para compatibilizar la vida familiar y laboral en el cuidado de sus hijas nacidas en el 2014 y 2017.

Tercero.- Que la Dirección ha solicitado al empleado que aporte a su petición un certificado del horario laboral de su pareja,la cual adjunta en la solicitud de su reducción de jornada.

Cuarto.- Que la Empresa ha revaluado la solicitud, valorando tanto las posibilidades como las dificultades que ofrecen las necesidades organizativas y productivas actuales y, en función de este ejercicio, ha trasladado al Empleado la posibilidad de acceder a dicha solicitud, aun de forma temporal y con sujeción a ciertas limitaciones, al objeto de hacer posible atender su petición y, a su vez, salvaguardar las necesidades empresariales.

Quinto. - El empleado da ha aceptado plenamente la propuesta empresarial en su conjunto y habiendo pleno consenso entre las partes en relación con la solicitud de adaptación horaria suscriben el presente documento por el que

ACUERDAN

Primero.- Con efectos al día 13 de septiembre de 2021 hasta el 31 de diciembre de 2021, el trabajador reducirá su horario de trabajo de forma que le permita compatibilizar su vida familiar y laboral.

Segundo.-.Que, en particular, realizará su jornada en turno fijo de no con el siguiente horario rotativo:...

Tercero.- Un vez finalizado el año 2021, ta presente medida quedará sin efecto

Ello no obstante si en ese momento persistiera la necesidad de adaptación en los mismos términos expresados por el Empleado, la Empresa se compromete a buscar alternativas que viabilicen la atención de la misma

...

Para el año 2.022

"...ACUERDAN

Primero.- Con efectos al día 1 de enero de 2022, el trabajador modificará su horario de trabajo de forma que le permita compatibilizar su vida familiar y laboral.

Segundo,-, Que, en particular, realizará el siguiente horario:...

Tercero.- Un vez finalizado el año 2022, la presente medida quedará sin efecto

Ello no obstante si en ese momento persistiera la necesidad de adaptación en los mismos términos expresados por el Empleado, la Empresa se compromete a buscar alternativas que viabilicen la atención de la misma..."

Para el año 2.023,

Primero.- Con efectos al día 1 de enero de 2023, la trabajadora pasará a modificar su horario de trabajo de forma que le permita compatibilizar su vida familiar y laboral.

Segundo,-, Que, en particular, realizará una jornada de 7 horas diarias de lunes a viernes con la flexibilidad horaria establecida en el calendario.

Tercero.- Un vez finalizado el año 2023, la presente medida quedará sin efecto

Ello no obstante si en ese momento persistiera la necesidad de adaptación en los mismos términos expresados por el Empleado, la Empresa se compromete a buscar alternativas que viabilicen la atención de la misma..."

"

Para 2024:

Primero.- Que el empleado, perteneciente a la mini-compafifa de F2

Segundo.- Que con fecha de 31 de agosto de 2021 presenta solicitud de reducción de jornada por guarda legal de un 33,33%, para compatibilizar la vida familiar y laboral en el cuidado de sus hijas nacidas en el 2014 y 2017.

El trabajador se reitera en su petición para el 2024.

Tercero.- Que la Dlrecclón ha solicitado al empleado que aporte a su petición un certificado del horario laboral de su pareja, la cual adjunta en la solicitud de su reducción de jornada.

Cuarto.- Que la Empresa ha revaluado la solicitud, valorando tanto las posibilidades como las dificultades que ofrecen las necesidades organizativas y productivas actuales y, en función de este ejercicio, ha trasladado al Empleado la posibilidad de acceder a dicha solicitud, aun de forma temporal y con sujeción a ciertas limitaciones, al objeto de hacer posible atender su petición y, a su vez, salvaguardar las necesidades empresariales.

Quinto. - El empleado da ha aceptado plenamente la propuesta empresarial en su conjunto y habiendo pleno consenso entre las partes en relación con la solicitud de reducción horaria suscriben el presente documento por el que

ACUERDAN

Primero.- Con efectos al día 1 de enero de 2024, el trabajador mantendrá su horario de trabajo de forma que le permita compatibilizar su vida familiar y

Segundo,-, Que, en particular, realizará su Jornada en turno fijo de noche con el siguiente horario rotativo:...

Tercero.- Un vez finalizado et año 2024, la presente medida quedará sin efecto

Ello no obstante si en ese momento persistiera la necesidad de adaptación en los mismos términos expresados por el Empleado, la Empresa se compromete a buscar alternativas que viabilicen la atención de la misma..."

Para el año 2.025,

"... Primero,- Que la empleada pertenece al Departamento de Calidad

Segundo.- Que la empleada manifestó con fecha 16 de Octubre de 2024, la intención de reincorporarse a su puesto de trabajo tras un período de Excedencia por cuidado de hijo/a y formuló así mismo, la solicitud de reducción de jornada laboral, en un 3715%, por cuidado de hijo/a menor de 12 años.

Tercero,- Que la Empresa ha recibido la solicitud y reconoce el derecho de la trabajadora a acogerse a una reducción por guarda legal art 37.6 del Estatuto de las Personas Trabajadoras.

ACUERDAN

Primero.- Con efectos desde el 11de Noviembre de 2024, la trabajadora pasará a tener un horario laboral de ...

Segundo.- Una vez finalizado el año 2025, la empresa por motivos organizativos se dirigirá a la trabajadora para confirmar si mantiene el porcentaje de reducción solicitado para el siguiente ejercicio...".

SEXTO.- LA SOLUCIÓN DEL CASO.

Dos son las cuestiones jurídicas que se agitan en el presente recurso: de un lado, si las decisiones de la empresa en orden a determinadas medidas de conciliación de la vida laboral, personal y familiar vulneran los artículos 37.6 y 34.8 ET; de otro lado, si dichas medidas constituyen una vulneración de determinados derechos fundamentales y discriminación indirecta y han de tener como consecuencia la condena a la empresa en los términos que se solicitan.

El artículo 37.6 ET tiene el siguiente contenido:

"Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

El progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor permanente tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquella, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del servicio público de salud u órgano administrativo sanitario de la comunidad autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el hijo o persona que hubiere sido objeto de acogimiento permanente o de guarda con fines de adopción cumpla los veintitrés años.

En consecuencia, el mero cumplimiento de los dieciocho años de edad por el hijo o el menor sujeto a acogimiento permanente o a guarda con fines de adopción no será causa de extinción de la reducción de la jornada, si se mantiene la necesidad de cuidado directo, continuo y permanente.

No obstante, cumplidos los 18 años, se podrá reconocer el derecho a la reducción de jornada hasta que el causante cumpla 23 años en los supuestos en que el padecimiento de cáncer o enfermedad grave haya sido diagnosticado antes de alcanzar la mayoría de edad, siempre que en el momento de la solicitud se acrediten los requisitos establecidos en los párrafos anteriores, salvo la edad.

Asimismo, se mantendrá el derecho a esta reducción hasta que la persona cumpla 26 años si antes de alcanzar 23 años acreditara, además, un grado de discapacidad igual o superior al 65 por ciento.

Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

En los supuestos de nulidad, separación, divorcio, extinción de la pareja de hecho o cuando se acredite ser víctima de violencia de género, el derecho a la reducción de jornada se reconocerá a favor del progenitor, guardador o acogedor con quien conviva la persona enferma, siempre que cumpla el resto de los requisitos exigidos.

Cuando la persona enferma que se encuentre en los supuestos previstos en los párrafos tercero y cuarto de este apartado contraiga matrimonio o constituya una pareja de hecho, tendrá derecho a la reducción de jornada quien sea su cónyuge o pareja de hecho, siempre que acredite las condiciones para acceder al derecho a la misma.

Las reducciones de jornada contempladas en este apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

En el ejercicio de este derecho se tendrá en cuenta el fomento de la corresponsabilidad entre mujeres y hombres y, asimismo, evitar la perpetuación de roles y estereotipos de género.".

Por su parte, el artículo 34.8 ET prevé lo siguiente:

"Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.

En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.

Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.

En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social .".

No se discute, tal como la doctrina constitucional y jurisprudencial ordinaria tiene delimitado, que los derechos de conciliación de la vida laboral, personal y familiar tienen una indudable base constitucional, en relación con la no discriminación por razón de sexo del art. 14 CE y de la protección de la familia y la infancia del art. 39 CE. Por todas, invocamos la STC 233/2007 y las que le han seguido al realizar la conexión entre estos derechos de conciliación y los indicados derechos constitucionales.

Todo ello como la propia Sentencia de la instancia razona, con invocación expresa de la STC 153/2021. Sentencia que argumentó como sigue, en razonamientos que ahora interesan:

"En este caso hemos de partir de la doctrina constitucional según la cual, en el caso de las mujeres, la restricción o la atribución de efectos adversos al ejercicio de derechos asociados a la maternidad y a la conciliación de la vida familiar y laboral "conecta íntimamente con la prohibición de discriminación por razón de sexo de las trabajadoras" ( STC 233/2007, de 5 de noviembre , FJ 7). Asimismo, debemos recordar una vez más, como hicimos en la STC 71/2020 , que "la expresa exclusión de la discriminación por razón de sexo contenida en el art. 14 CE responde a la determinación del constituyente de terminar con la histórica situación de inferioridad en que, en la vida social y jurídica, se había colocado a la mitad de la población. Pese a ello, a día de hoy las mujeres aún soportan situaciones de desigualdad y dificultades específicas que se traducen, entre otras consecuencias, en una menor incorporación de la mujer al trabajo o en una mayor dificultad para conciliar la vida personal, familiar y laboral, particularmente por razón de la maternidad. Ante esta realidad, el tribunal ha declarado en su reciente STC 108/2019 , FJ 3, que es necesario -tal y como reclama la sociedad y se refleja en la intervenciones del legislador- "abundar en esa protección, ampliar y desplegar su sentido profundo ligado a la dignidad de la persona y valor de todo ser, y tutelar y favorecer el cambio de conciencia y convivencia que solo la paridad garantiza, fortaleciendo la tutela siempre que se constate (como señalara el Pleno de este tribunal hace escasas fechas en la STC 91/2019, de 3 de julio , FJ 10) una desigualdad histórica que pueda calificarse de 'estructural'". Por estas razones debemos examinar, con carácter prioritario, si la recurrente ha sufrido discriminación por razón de sexo. A tales efectos es preciso comprobar, primero, si estamos ante una discriminación directa por razón de maternidad -como parece alegar la recurrente-, o ante un tratamiento formalmente neutro del que se derive un impacto adverso fundamentalmente para las mujeres, como argumenta el Ministerio Fiscal; y, en su caso, si carece de justificación por no responder a una finalidad legítima, y utilizar medios proporcionados, necesarios y adecuados para su consecución.

a) Comenzando por la primera cuestión, tal y como afirma el Ministerio Fiscal, estamos ante una medida neutra, por cuanto que la modificación de condiciones laborales no se basa en ningún factor relacionado con el sexo -no se produce por el hecho de ser mujer, o por una circunstancia exclusiva de este sexo como los hechos biológicos del embarazo o la maternidad-, sino que se fundamenta en la reducción de jornada por guarda legal acordada para el cuidado de hijo menor de doce años, una medida para la conciliación de la vida laboral y familiar que no se establece solo para mujeres.

No obstante, siguen siendo las mujeres las que se acogen mayoritariamente a dicha medida de conciliación, tal y como apreciamos recientemente en la STC 71/2020 , FJ 4 y reitera ahora el Ministerio Fiscal. En efecto, según datos recientes del Instituto Nacional de Estadística (en adelante, INE), en 2018 se acogieron a la reducción de jornada por guarda legal el 1,10 por 100 de las mujeres trabajadoras (146300 trabajadoras, en términos absolutos), frente al 0,5 por 100 de los hombres trabajadores (68900 trabajadores); en definitiva, más del doble de mujeres que de hombres (INE, "Encuesta de población activa. Módulo sobre conciliación entre la vida laboral y la familiar. Año 2018"). Ello pese a que la tasa de empleo de las mujeres es aun significativamente inferior a la de los hombres: ese mismo año la tasa de empleo de las mujeres era de 43,1 por 100, frente al 54,2 por 100 la de los hombres, con una brecha de género de 11,1 por 100 (INE, "Tasa de empleo. Brecha de género 2018").

Estos datos confirman que, aunque pueda haber habido un ligero avance, sigue siendo una realidad la conclusión que extrajimos en la STC 3/2007 : cualquier menoscabo de este derecho perjudica fundamentalmente a las mujeres. Por consiguiente, y en tanto en cuanto no se alcance en nuestra sociedad un reparto equilibrado entre mujeres y hombres de las tareas de cuidado familiar que coadyuve a la consecución de la igualdad en el ámbito laboral, incurre en discriminación indirecta por razón de sexo el tratamiento que implique una restricción o la asignación de consecuencias laborales negativas al ejercicio por las mujeres trabajadoras de estos derechos de conciliación de la vida laboral y familiar, siempre que no pueda probarse que responden a razones o factores objetivos, ajenos a toda discriminación por razón de sexo, susceptibles de legitimar la medida en cuestión.

(...) En relación con estas alegaciones es necesario recordar que en la STC 108/2019 , en la que apoya el fiscal su argumentación, este tribunal otorgó el amparo a la recurrente por haber sufrido una discriminación directa por razón de sexo (en concreto, basada directamente en la maternidad). En tales casos, hemos declarado, en efecto, que no tienen "valor legitimador" otros motivos que hubieran podido justificar la medida al margen del resultado contrario al art. 14 CE que se ha causado ( STC 162/2016, de 3 de octubre , FJ 4), puesto que, "la conducta empresarial fundada en motivos expresamente prohibidos como el sexo no puede ser valorada como un mero acto de libertad o como el ejercicio de facultades habilitadas por el Derecho, lo mismo que el interés empresarial latente en ese tipo de decisiones, sea del tipo que sea, no puede legitimarse a través de medidas contrarias al mandato constitucional de prohibición de la discriminación de la mujer" (entre otras, STC 182/2005, de 4 de julio , FJ 7). Por el contrario, de acuerdo con nuestra doctrina existe discriminación indirecta por razón de sexo, cuando de un tratamiento formalmente neutro se deriva un impacto adverso para las mujeres, "salvo que este tratamiento responda a una finalidad legítima y utilice medios proporcionados, adecuados y necesarios para conseguirla" ( STC 91/2019 , FJ 10, y las allí citadas).

(...)

Hemos de concluir, por tanto, que la medida controvertida responde a una finalidad legítima, que es necesaria y adecuada, estando por tanto debidamente justificada, por lo que no concurren los requisitos necesarios para estimar que se haya producido una discriminación indirecta por razón de sexo. c) Finalmente, partiendo de los hechos probados, tampoco podemos concluir que los órganos judiciales hayan incurrido en una ponderación meramente aparente o formal de las circunstancias concurrentes, no valorando adecuadamente la dimensión constitucional de los derechos afectados ex art. 14 CE , en relación con el art. 39.3 CE .

En concreto, no cabe apreciar que las resoluciones judiciales hayan validado los argumentos de la mercantil demanda sin analizar las circunstancias concretas del caso. En relación con estas alegaciones (en particular, con el reproche que se hace a los órganos judiciales de que no valoraron qué medida la reducción de jornada "resultaba necesaria para la trabajadora", y que no tomaron debidamente en consideración factores como el personal con que contaba la empresa para cubrir el tiempo de reducción de jornada de la trabajadora con otro DUE, o si era posible ajustar la reducción de jornada en otro horario), hay que recordar que se ha declarado como como hecho probado que la demandada ejerció el derecho que se reconoce el art. 37.6 LET en los supuestos de guarda legal, y que obtuvo la reducción de jornada solicitada en los términos pactados de muto acuerdo con la demandada (finalmente, de 15:00 a 20:30 horas). Por tanto, no era necesario -ni caso alguno pertinente, tratándose de un derecho legal claramente establecido para los casos previstos en el art. 37.6 ET - que los órganos judiciales entraran a valorar o considerar en qué medida "resultaba necesaria la reducción de la jornada" para conciliar su vida familiar y laboral. Como tampoco era exigible que examinaran otras opciones distintas, ya que el derecho a la reducción de la jornada por guardia legal se reconoció en las dos ocasiones en que se ejerció en los términos acordados por las partes. Los órganos judiciales constataron también, como hecho probado, que tal reducción implicaba que la recurrente no pudiera cubrir el turno completo de la tarde de la UCI pediátrica (de 15:00 a 22:00 horas), concluyendo, a la luz de las necesidades asistenciales de dicha unidad hospitalaria, que la medida estaba legítimamente justificada. En definitiva, partiendo de los hechos probados y aplicando la doctrina recogida en el fundamento jurídico tercero, no puede apreciarse la existencia de la vulneración denunciada del art. 14 CE : la recurrente no ha sido discriminada por razón de sexo; ni directamente por razón de maternidad como alega ni, indirectamente, por haber sufrido un trato peyorativo como consecuencia una decisión neutra que, sin embargo, perjudica fundamentalmente a las mujeres al menoscabar el ejercicio de su derecho a reducción de jornada para el cuidado de los hijos; pues el cambio de puesto de trabajo a otro servicio con la misma categoría, es una decisión que no puede calificarse objetivamente como un trato peyorativo que conlleve una "degradación profesional" o "retroceso en su carrera profesional", como alega la demandada, sino que se fundamenta en motivos objetivos de organización y funcionamiento de la UCI pediátrica para garantizar la correcta asistencia de los pacientes que justifica, en los términos expuestos, la legitimidad de la medida.

Por último, tampoco cabría advertir sobre la vulneración del derecho a la no discriminación por "cualquier otra condición o circunstancia personal"; en este caso, por sus circunstancias familiares. A la luz de los hechos ya expuestos, y de los razonamientos articulados por los órganos judiciales, no podemos concluir que no se haya realizado la ponderación constitucionalmente exigible del derecho fundamental alegado. Las sentencias del juzgado y de Tribunal Superior de Justicia han tomado en consideración los distintos intereses en juego. Como ya hemos mencionado, constatan que la reducción de jornada fue determinada de mutuo acuerdo para posibilitar la conciliación de la vida laboral y familiar de la recurrente y han valorado, por una parte, que la decisión de cambiarla de puesto de trabajo se debió a razones médico-asistenciales objetivas relacionadas con el funcionamiento del servicio de la UCI pediátrica; y, por otra, el impacto que tenía en su esfera jurídica esta decisión, concluyendo que no existe en el caso de autos un trato peyorativo derivado del ejercicio del derecho a la reducción de jornada para conciliar la vida familiar y laboral. A la luz de dichas circunstancias no se aprecia la infracción del art. 14 CE .".

Cierto es que la STC 26/2011, de 14 de marzo estimó el recurso de amparo de un varón a quien se denegó el derecho a realizar su jornada laboral en horario nocturno por guarda de un hijo. En dicha Sentencia, se razonó como sigue:

"(...) Así, conforme ha quedado expuesto en los antecedentes de la presente resolución, en la Sentencia del Juzgado de lo Social se desestima la pretensión del demandante, en síntesis, porque en la normativa aplicable no se reconoce un derecho directo del trabajador a elegir cambio de turno de trabajo por motivos familiares, sin que tampoco exista el turno fijo de noche cuya adscripción solicita el demandante durante el curso 2007- 2008, dentro del centro y de la categoría a la que aquél pertenece, sino que todos los trabajadores de dicha categoría que voluntariamente (como el propio demandante) han elegido el régimen de turnos rotativos de mañana, tarde y noche, van turnando en los correspondientes horarios. Esta Sentencia es confirmada en suplicación por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León que, tras señalar que no se advierte la presencia de ningún indicio de la "discriminación por paternidad" que alega el recurrente, razona que ni el art. 36.3 LET ni el convenio colectivo aplicable ni norma alguna reconocen al recurrente un pretendido derecho a realizar su jornada laboral en horario nocturno. En fin, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo señala que la pretensión del recurrente carece de amparo legal, tanto si se aplica el art. 37.6 LET , como si se aplicase el art. 34.8 LET , en la redacción resultante de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, de igualdad efectiva de hombres y mujeres; y añade que las alegaciones del recurrente en el trámite de inadmisión sobre la pretendida lesión del derecho fundamental a la no discriminación ( art. 14 CE ) sólo cabe entenderlas con el propósito de cumplir el requisito de la invocación previa en la vía judicial para poder interponer posteriormente recurso de amparo ante el Tribunal Constitucional.

Pues bien, la reseñada fundamentación de las resoluciones judiciales impugnadas en amparo prescinde de toda ponderación de la importancia que para la efectividad del derecho a la no discriminación del trabajador recurrente pudiera tener su pretensión de desempeñar su jornada laboral en horario nocturno durante el curso 2007-2008 por motivos familiares, y, en su caso, las dificultades que esta pretensión del trabajador pudiera ocasionar en el funcionamiento regular de la empresa para oponerse a la misma.

El hecho de que los órganos judiciales no se hayan planteado la cuestión de si denegar al trabajador demandante la pretendida asignación del horario nocturno constituía o no un obstáculo para la compatibilidad de su vida familiar y laboral, en atención a las circunstancias concurrentes, supone no valorar adecuadamente la dimensión constitucional ex art. 14 CE , en relación con el art. 39.3 CE , del asunto planteado, de suerte que, como hemos afirmado en diversas ocasiones en relación con otros derechos fundamentales, el reproche que desde la perspectiva constitucional merece formularse contra las resoluciones judiciales recurridas en amparo "no es tanto ni sólo que haya renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera haya tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado" ( SSTC 191/1998, de 29 de septiembre, FJ 5 ; 92/2005, de 18 de abril, FJ 5 ; y 3/2007, de 15 de enero , FJ 6).

Conforme ya indicamos, la dimensión constitucional de las medidas normativas tendentes a facilitar la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras, tanto desde la perspectiva del derecho a la no discriminación por razón de las circunstancias personales ( art. 14 CE ), como desde la perspectiva del mandato de protección a la familia y a la infancia ( art. 39 CE ), debe prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa que pueda suscitarse ante la aplicación a un supuesto concreto de una disposición que afecte a la conciliación profesional y familiar. Ello obligaba en el presente caso a valorar las concretas circunstancias personales y familiares que concurrían en el trabajador demandante, así como la organización del régimen de trabajo de la residencia de educación especial en la que prestaba servicios, para ponderar si la negativa empresarial a su pretensión de trabajar en horario nocturno constituía o no un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida familiar y profesional. En relación con las circunstancias familiares concurrentes, conforme a los datos obrantes en las actuaciones, resultaba necesario tener en cuenta el número de hijos del recurrente, su edad y situación escolar, en su caso, así como la situación laboral de su cónyuge y la posible incidencia que la denegación del horario nocturno al recurrente pueda haber tenido para conciliar su actividad profesional con el cuidado de sus hijos. Asimismo era necesario valorar si la organización del trabajo mediante turnos fijo (diurno) y rotatorio de la residencia en la que presta servicios el recurrente permitía alteraciones como la interesada por éste sin poner el funcionamiento de la residencia en dificultades organizativas lo suficientemente importantes como para excluir tales modificaciones.

En definitiva, la decisión de los órganos judiciales de validar la negativa de la Consejería de Educación y Cultura de la Junta de Castilla y León a reconocer al trabajador recurrente la concreta asignación de horario nocturno solicitada sin analizar hasta qué punto dicha pretensión resultaba necesaria para lograr la efectiva participación de aquél en el cuidado de sus hijos de corta edad a través de un reparto equilibrado de las responsabilidades familiares, ni cuáles fueran las dificultades organizativas que el reconocimiento del horario solicitado pudiera ocasionar al centro de trabajo en el que presta servicios, nos lleva a concluir que no ha sido debidamente tutelado por los órganos judiciales el derecho fundamental del recurrente a la no discriminación por razón de sus circunstancias personales o familiares ( art. 14 CE ), relacionadas con su responsabilidad parental en la asistencia de todo orden a sus hijos menores de edad ( art. 39.3 CE ).

7. Cuanto ha quedado expuesto conduce al otorgamiento del amparo. Ahora bien, teniendo en cuenta que el trabajador recurrente acudió ante la jurisdicción laboral en demanda de reconocimiento del derecho a realizar su jornada en horario nocturno, para restablecer al recurrente en la efectividad de su derecho será necesario, con anulación de las resoluciones judiciales impugnadas, reponer las actuaciones al momento procesal oportuno a fin de que el Juzgado de lo Social núm. 1 de Palencia dicte, con plenitud de jurisdicción, nueva resolución respetuosa con el derecho fundamental reconocido. (...)".

Por otra parte, la STC 119/2021, de 31 de mayo, que estimó también el amparo de una trabajadora, razonó así:

"(...) Aduce la demandante que la sentencia recurrida restringe sin fundamento el ejercicio del derecho de reducción de jornada por guarda legal a través de una interpretación restrictiva del ejercicio de este derecho, que supone una discriminación indirecta de las mujeres trabajadoras, pues son ellas el colectivo que ejercita en mayor medida tales derecho de conciliación de la vida laboral y familiar.

Como ha quedado expuesto, las resoluciones recurridas estiman como justificación suficiente para modificar la jornada de trabajo que venía disfrutando la demandante desde que le fue reconocido su derecho a la reducción de jornada por cuidado de hijos, las necesidades organizativas de la empresa, derivadas de que, al no hacer guardias los sábados la recurrente en amparo, sólo quedan dos trabajadores en el departamento para hacerlas, y uno de ellos ha pedido también no hacer guardias los sábados y la otra trabajadora ha manifestado su deseo de volver al sistema de guardias que se venía aplicando antes de que la recurrente se acogiera a la reducción de jornada.

No corresponde a este tribunal determinar si es posible o no eximir a la demandante de prestar servicios los sábados y mantener la misma jornada que venía disfrutando desde que le fue concedido su derecho a la reducción de jornada por cuidado de hijos, cuestión de legalidad ordinaria que compete exclusivamente a los jueces y tribunales ( art. 117.3 CE ). Sin embargo, sí nos corresponde valorar desde la perspectiva constitucional que nos es propia, y a la vista del derecho fundamental invocado, la razón o argumento en virtud de los cuales la sentencia impugnada desestima la petición de la solicitante de amparo de no seguir prestando servicios los sábados de acuerdo con la jornada reconocida desde que comenzó a disfrutar de su derecho a la reducción de jornada por guarda legal. Hemos sostenido reiteradamente que, estando en juego un derecho fundamental sustantivo y no el derecho reconocido en el art. 24.1 CE , el control por parte de este tribunal no puede limitarse a verificar el carácter motivado, razonable y no arbitrario de la resolución judicial impugnada (entre otras, SSTC 30/2000, de 31 de enero, FJ 4 ; 173/2001, de 26 de julio, FJ 4 ; 92/2005, de 18 de abril, FJ 5 , y 326/2005, de 12 de diciembre , FJ 5).

El análisis de las resoluciones recurridas nos lleva a concluir, con la recurrente y el Ministerio Fiscal, que el órgano judicial únicamente ha valorado las razones organizativas alegadas por la empresa para justificar la modificación del horario de la trabajadora, sin tener en cuenta sus circunstancias personales y familiares. Las resoluciones recurridas estiman suficientes para imponer el cambio de horario las dificultades organizativas de la empresa derivadas de lo dispuesto en el pacto de articulación de las condiciones de trabajo de los trabajadores de Xove, que impide que un trabajador realice guardias dos fines de semana seguidos, y derivadas también de la petición presentada por uno de los empleados del mismo departamento de no hacer guardias los sábados y de que la otra empleada no quiere hacer las guardias ellas sola y quiere volver a la situación anterior a la reducción de jornada de la demandante.

Como señala la STC 3/2007, de 15 de enero , FJ 5, "reconocida la incidencia que la denegación del ejercicio de uno de los permisos parentales establecidos en la ley puede tener en la vulneración del derecho a la no discriminación por razón de sexo de las trabajadoras, es lo cierto que el análisis que a tal efecto corresponde efectuar a los órganos judiciales no puede situarse exclusivamente en el ámbito de la legalidad, sino que tiene que ponderar y valorar el derecho fundamental en juego. Como hemos señalado también en relación con el tema de la excedencia, los órganos judiciales no pueden ignorar la dimensión constitucional de la cuestión ante ellos suscitada y limitarse a valorar, para excluir la violación del art. 14 CE , si la diferencia de trato tiene en abstracto una justificación objetiva y razonable, sino que han de efectuar su análisis atendiendo a las circunstancias concurrentes y, sobre todo, a la trascendencia constitucional de este derecho de acuerdo con los intereses y valores familiares a que el mismo responde. Como afirmamos en nuestra STC 95/2000, de 10 de abril , FJ 5, la razonabilidad de las decisiones judiciales es también una exigencia de adecuación al logro de los valores, bienes y derechos constitucionales ( SSTC 82/1990, de 4 de mayo, FJ 2 , y 126/1994, de 25 de abril , FJ 5)".

Es claro que estas consideraciones son íntegramente aplicables al supuesto aquí enjuiciado, en el que el órgano judicial ha entendido justificado el cambio de jornada de trabajo de la demandante de amparo con base a razones meramente organizativas, pero sin valorar que la trabajadora estaba disfrutando de un derecho relacionado con la maternidad y que esa modificación de la jornada podía producir en la práctica unos perjuicios en su ámbito familiar y laboral.

El hecho de que el órgano judicial no se haya planteado la cuestión de si modificar el horario de la demandante de amparo constituía o no un obstáculo para la compatibilidad de su vida familiar y laboral, en atención a las circunstancias concurrentes, supone, como señala la recurrente en amparo, no valorar adecuadamente la dimensión constitucionalex art. 14 CE , en relación con el art. 39.3 CE , del asunto planteado, de suerte que, como hemos afirmado en diversas ocasiones, el reproche que desde la perspectiva constitucional merece formularse contra las resoluciones judiciales recurridas en amparo "no es tanto ni solo que haya renunciado a interpretar la normativa aplicable de la manera más favorable a la efectividad del derecho fundamental, sino que ni siquiera haya tenido en cuenta que este derecho estaba en juego y podía quedar afectado" ( SSTC 191/1998, de 29 de septiembre, FJ 5 ; 92/2005, de 18 de abril, FJ 5 , y 3/2007, de 15 de enero , FJ 6).

En efecto, una vez que se puso de manifiesto que la trabajadora estaba disfrutando de una reducción de jornada por cuidado de hijos, el órgano judicial no podía prescindir de analizar si la modificación del horario que venía disfrutando suponía un perjuicio para la demandante y obstaculizaba o perjudicaba la compatibilidad de su vida familiar y laboral. En definitiva, afectando la modificación a la jornada que venía disfrutando la trabajadora en ejercicio de su derecho a la reducción de jornada por cuidado de hijos, el órgano judicial debió de examinar si esa distribución irregular de su jornada de trabajo decidida por la empresa, en virtud de la cual la trabajadora debería prestar servicios durante una hora y media los sábados cuando fuera requerida por necesidades de producción y organización de la planta, no solo sí resultaba necesaria por razones organizativas, sino también si, atendiendo a los fines de relevancia constitucional a los que la institución de reducción de jornada por cuidado de hijos sirve, se erigía en obstáculo injustificado para la permanencia en el empleo de la trabajadora y para la compatibilidad de su vida profesional con su vida familiar.

Aunque, ciertamente, el empresario puede modificar la jornada de trabajo por razones organizativas de acuerdo con lo previsto en el art. 41 LET , cuando el trabajador afectado esté disfrutando de un derecho relacionado con la maternidad y, disconforme con la decisión empresarial, decida impugnarla, el órgano judicial deberá ponderar las circunstancias concurrentes para hacer compatibles los diferentes intereses en juego, valorando el conflicto en su dimensión constitucional. Esto implica, como hemos señalado, que en este examen el órgano judicial debe tener presente que esa dimensión constitucional de las medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores ha de prevalecer y servir de orientación para la solución de cualquier duda interpretativa ( SSTC 3/2007, de 15 de enero, FJ 6 , y 26/2011, de 14 de marzo , FJ 5). Ello obligaba en el presente caso a valorar las concretas circunstancias personales y familiares que concurrían en la trabajadora demandante, así como la organización del servicio de guardias de los fines de semana en el departamento en el que prestaba servicios, para ponderar si la modificación del horario constituía o no un obstáculo injustificado para la compatibilidad de su vida familiar y profesional. En relación con las circunstancias familiares concurrentes, resultaba necesario tener en cuenta la edad de la hija de la recurrente, el hecho de tener que prestar servicios los sábados cuando no hay guarderías ni colegios, así como, en su caso, la situación laboral del padre y, en suma, la posible incidencia que la prestación de servicios durante los sábados pudiera tener para conciliar su actividad profesional con el cuidado de su hija.

La ausencia de análisis de la dimensión constitucional de la demanda queda claramente patente, como señala el Ministerio Fiscal, cuando la sentencia recurrida afirma que el proceso pertinente no era el de conciliación de la vida familiar y laboral, sino el de modificación de condiciones de trabajo, considerando que el hecho de haberle concedido la empresa la reducción de jornada evitaba la posibilidad de discriminación. Esta afirmación del órgano judicial no tiene en cuenta las sentencias de este tribunal en las que se ha admitido la discriminación indirecta por razón de sexo en casos en los que la reducción de jornada estaba concedida y era precisamente en la ejecución de esta reducción de jornada cuando se producía tal discriminación por razón de sexo. En este sentido, cabe citar, entre otras, la STC 79/2020, de 2 de julio , en la que se declara la existencia de una vulneración del derecho a la igualdad ante la ley y la prohibición de discriminación indirecta por razón de sexo ( art. 14 CE ), en un supuesto de diferencia de trato en materia retributiva entre trabajadores a tiempo completo y parcial, derivada del ejercicio del derecho de reducción de jornada por guarda legal.

En definitiva, la decisión del órgano judicial de desestimar la pretensión de la recurrente de no prestar servicios una hora y media los sábados, sin analizar hasta qué punto dicha pretensión resultaba necesaria para conciliar su vida familiar y laboral, nos lleva a concluir que no ha sido debidamente tutelado por los órganos judiciales el derecho fundamental de la recurrente a la no discriminación por razón de sexo ( art. 14 CE ). La negativa del órgano judicial se convierte, así, en un obstáculo injustificado para la permanencia en el empleo de la trabajadora y para la compatibilidad de su vida profesional con su vida familiar, y en tal sentido, constituye una discriminación indirecta por razón de sexo, de acuerdo con nuestra doctrina.(...)".

La cuestión que ahora se nos plantea, como correctamente describe la juzgadora a quo,se refiere a la determinación de la empresa demandada de fijar una limitación temporal de un año en las medidas de conciliación de referencia, tanto las de reducción de jornada como las de adaptación de la misma. Limitación que no tiene encaje alguno en el diseño legal de dichas medidas, dado que las mismas no tienen previstas semejantes limitaciones, limitaciones que la empresa no puede establecer con un carácter general.

A lo que ha de añadirse que la demandada está exigiendo, para el ejercicio de estos derechos, una documentación que excede de lo que cabe solicitar a la persona trabajadora, pues exige certificación de horarios laborales de la pareja y otros relativos al horario escolar del menor.

Medidas empresariales que contravienen lo previsto en los artículos 34.8 y 37.6 ET y que, por tanto, deben ser consideradas no ajustadas a Derecho como lo ha hecho la Sentencia impugnada, siempre en relación con la exigencia de renovación anual de las medidas de conciliación y con la exigencia de documentación no prevista en las normas indicadas.

Sin embargo, de ello no cabe concluir que las decisiones empresariales enjuiciadas estén suponiendo una discriminación indirecta, como pretende el Sindicato demandante en solicitud rechazada por la instancia. Ciertamente, las medidas en cuestión son contrarias a la regulación legal prevista para las mismas, pero lo cierto es que la empresa ha aportado datos relativos a necesidades de su organización empresarial.

Necesidades que, si bien no justifican la adopción de medidas contrarias a la norma, sí explican que la empresa ha tratado de hacer valer sus intereses productivos, esto es, no son medidas que se hayan adoptado en el vacío o sin ninguna clase de argumentación, sino basadas en planes empresariales acreditados.

Así las cosas, y si bien es cierto, como la instancia ya recoge, que son mayoritariamente las mujeres las que optan por acogerse a dichas medidas, también lo es que afectan igualmente a los hombres y que tienen esa base en la conveniencia empresarial.

Ello aleja la decisión empresarial combatida del panorama discriminatorio, incluso de la discriminación indirecta, y también de la afección a otros derechos como los de los menores al cuidado de las personas trabajadoras afectadas por el conflicto.

Esto es, no ha habido intención ni voluntad ni cálculo empresarial tendente a vulnerar el principio de igualdad y no discriminación, sino contienda entre los intereses de las personas trabajadoras - legítimos y con base constitucional - y los intereses productivos de la empresa - también legítimos y con base constitucional, pero de inferior rango -. Contienda de intereses que ha de resolverse como lo ha hecho la instancia, atendiendo a la configuración legal de los derechos de conciliación de la vida laboral, personal y familiar, y que no ha supuesto afección de derechos fundamentales ni asimilados ni vulneración de normativa comunitaria. Y ello, sin perjuicio de que, como se ha decidido ya por la instancia, la medida impugnada sea contraria a Derecho.

A lo que ha de añadirse que, como consta en el hecho probado séptimo, entre el 1 de enero de 2021 y el 31 de diciembre de 2024 han sido 49 las personas que han disfrutado de medidas de conciliación de la vida laboral y familiar, de las que 39 eran hombres y 10 mujeres.

No cabe, por tanto, considerar que exista la discriminación indirecta que se pretende ni otro tipo de discriminación o vulneración de derecho fundamental.

En definitiva, procede desestimar los recursos y confirmar la Sentencia de la instancia.

SÉPTIMO.- No procede hacer declaración sobre las costas causadas en el recurso, dado que nos hallamos en un procedimiento de conflicto colectivo, en el que cada parte debe hacerse cargo de las suyas, salvo mala fe o temeridad, que no se aprecia en este caso ( artículo 235.2 LRJS) .