Sentencia Social Tribunal Superior de Justicia de País Vasco . Sala de lo Social, Rec. 2216/2025 de 11 de noviembre del 2025

PRIMERO.- RECURSOS INTERPUESTOS.

Interpone recurso la empresa demandada, FUNDICIONES FUMBARRI., contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 4 de Bilbao, de fecha 9 de octubre de 2.023, que estima sustancialmente la demanda y declara nuloel despido del actor, con efectos el 22 de diciembre de 2022, condenando a la demandada a la readmisión del trabajador, con abono de los salarios de tramitación, y sin que proceda indemnización alguna.

El recurso contiene tres motivos de revisión de hechos probados y tres de censura jurídica, y termina solicitando que se declare la procedencia del despido, o, subsidiariamente su improcedencia.

La parte actora ha impugnado el recurso, vertiendo las alegaciones que obran en autos en defensa de la sentencia recurrida.

El trabajador también ha recurrido la sentencia. Su recurso contiene un único motivo de censura jurídica, y termina suplicando que se le reconozca una indemnización de 30.000 euros por vulneración del derecho fundamental.

La empresa ha impugnado el recurso del trabajador, vertiendo las alegaciones que obran en autos.

SEGUNDO.- REVISION DE HECHOS PROBADOS.

A.- En los tres primeros motivos del recurso interpuesto por la empresa, con amparo en el artículo 193 b) LRJS, se pretende por la recurrente la modificación del relato de hechos probados.

Hay que tener presente que la revisión de hechos probados está constreñida en nuestro ordenamiento procesal laboral, habida cuenta el carácter extraordinario del recurso de suplicación. Dicho carácter supone que el recurso de suplicación no es una segunda instancia y que la valoración de la prueba es competencia del Juez de lo social, que preside el acto del juicio y la práctica de la misma conforme a los principios de oralidad e inmediación, - artículo 74 LRJS-. Por consiguiente, la modificación del relato de hechos probados únicamente es posible cuando a través de la prueba documental o pericial, - en ningún caso testifical-, se constata un error claro y evidente del juzgador.

Conviene además recordar las reglas básicas que ha venido compendiando la doctrina del Tribunal Supremo ( SSTS de 16- septiembre-2014, rec. 251/2013 , 14-mayo-2013, rec. 285/2011 y 5-junio-2011, rec. 158/2010 , entre otras) sobre la forma en que se ha de efectuar la revisión fáctica, a saber:

a).- Que se indiquen qué hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis.

b).- Que se citen concretamente la prueba documental que, por sí sola, demuestre la equivocación del Juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara.

c).- Que se precisen los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

d).- Que tal variación tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia (entre las últimas, SSTS 17/01/11 -rco 75/10 ; 18/01 / 11 -rco 98/09 ; y 20/01/11 -rco 93/10 ).

Insistiendo en la segunda de las exigencias, se mantiene que los documentos sobre los que el recurrente se apoye para justificar la pretendida revisión fáctica deben tener una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable, de tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados, de forma clara, directa y patente, y en todo caso sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas, hasta el punto de afirmarse que la certidumbre del error está reñida con la existencia de una situación dubitativa (así, SSTS 22/05/06 - rec. 79/05 ; y 20/06/06 -rec. 189/04 ).

En el caso que nos ocupa no resulta admisible la revisión de hechos probados interesada por la empresa recurrente, por los razonamientos siguientes:

1º.- Se solicita la modificación y ampliación del hecho probado 9º, para tener por reproducidos los registros de partes de trabajo de los años 2021 y 2022 del actor y de su compañero Sr. Leoncio.

Rechazamos esta ampliación fáctica por innecesaria. El hecho probado noveno ya tiene por reproducidos los partes de trabajo aportados por la parte demandante.

En cuanto al Sr. Leoncio, la sentencia, en el FD cuatro in fine, valora la declaración testifical de este compañero del actor, y considera acreditado que él sí realizaba los partes de trabajo, por lo que resulta innecesaria la ampliación fáctica que se impetra.

2º.-Solicita la empresa recurrente la modificación del hecho probado 10º, para tener por reproducidas las instrucciones de junio de 2015 y septiembre de 2020 firmadas por el actor.

Resulta innecesaria la ampliación fáctica propuesta. La sentencia ya tiene por reproducida esta instrucción, y parte de que al trabajador conocía ambas.

3º.- Se interesa la revisión del HP 11º, para tener por reproducidos los contratos, altas y bajas, de los responsables de mantenimiento durante los últimos años,y así acreditar la interinidad obrante en el puesto.

Debemos rechazar esta ampliación fáctica, por irrelevante de cara a la pretendida alteración del fallo.

Es reiterada la doctrina jurisdiccional que establece que para que una pretensión revisora de un hecho declarado probado pueda ser viable en el Recurso de Suplicación ha de tener trascendencia en la parte dispositiva, es decir en el fallo que se recurre, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos que no conduzcan a nada práctico, así se ha manifestado el TS en las Sentencias de 12 de marzo y 29 de octubre de 2002 , 7 de marzo de 2003 , 6 de julio de 2004 , 20 de junio de 2006 , 10 de diciembre de 2009 , 26 de enero y 18 de febrero de 2010 y 18 de enero de 2011 , y en las que en ellas se citan.

TERCERO.- CENSURA JURIDICA DE LA EMPRESA.

En el cuarto motivo del recurso empresarial, al amparo del artículo 193 c) LRJS, se denuncia por la empresa la infracción del artículo 60.2 ET y varias STS; se afirma por la recurrente la falta no ha prescrito; que la prescripción larga, en los supuesto de faltas ocultas o continuadas, comienza desde que se comete el último acto de la conducta continuada; que la prescripción corta se inicia desde que la empresa tiene un conocimiento cabal de los hechos; que la auditaría terminó el 21 de diciembre de 2022, por lo que ese día comenzó la prescripción; que la conducta incumplidora se prolongó hasta el mismo día del despido el 22 de diciembre, - STS de 15 de julio de 2003-.

En el quinto motivo del recurso se invoca la vulneración de los artículos 54.2 b) y d) ET alegando que el trabajador ha transgredido la buena fe contractual; que el trabajador no desconocía las instrucciones de trabajo; que sabía cómo rellenar los partes de trabajo, y rellenó todos durante 2021; que conocía la importancia de rellenarlos; que ya fue sancionado por esta conducta con una sanción grave por no rellenar dos partes; que ahora no ha rellenado los partes durante casi un año natural, abusando de la interinidad del encargado; y que se trata de un incumplimiento muy grave que debe conllevar la procedencia del despido.

En el sexto motivo del recurso, se invoca la vulneración de los artículos 55.5 y 53.4 ET, y 217.5 LEC, alegando que no se ha producido ninguna represalia empresarial; que la empresa ha acreditado el motivo del despido, ajeno a cualquier vulneración de la tutela judicial efectiva; y que no se trata de una represalia por ejercer el derecho de huelga.

La parte actora impugna el recurso, insistiendo en los argumentos de la sentencia acerca de la prescripción de la falta y la represalia empresarial, y destacando la falta de consignación de los salarios para recurrir.

Adelantamos en este momento que la cuestión de la consignación de salarios para recurrir ya fue resuelta por esta Sala en nuestro auto de fecha 6 de marzo de 2025, al estimar el recurso de queja, y a nuestros razonamientos nos remitimos.

CUARTO.- CENSURA JURIDICA DEL ACTOR.

En el único motivo del recurso del actor, al amparo del artículo 193 c) LRJS, se invoca la vulneración de los artículos 179.3 y 183.2 LRJS, y varias STS, 21 de febrero de 2019, 12 de julio de 2016, alegando que se deben indemnizar al actor los daños morales, por el simple hecho de haberse producido la vulneración de su derecho fundamental, y solicita una indemnización de 30.000 euros conforme al artículo 8.12 de la LISOS.

La parte demandada ha impugnado el recurso, negando la existencia de daño alguno que indemnizar.

QUINTO.- RAZONAMIENTO Y DECISION DEL TRIBUNAL.

Partiendo del inalterado relato de hechos probados, el recurso de la empresa ha de ser desestimado, y estimado en parte el del trabajador, por los motivos jurídico-fácticos siguientes:

A.- Soporte fáctico y decisión de la sentencia recurrida.

PRIMERO.- El demandante viene prestando servicios para FUMBARRI FUNDICIONES con un contrato laboral indefinido, con jornada completa, con una antigüedad desde el 01/02/2007, con la categoría profesional de oficial de 1ª y con una retribución bruta mensual de 3.445,60 €, con inclusión de pagas extraordinarias por su trabajo.

SEGUNDO.- El Convenio Colectivo aplicable a las relaciones entre el trabajador y la empresa es el Convenio Colectivo de Siderometalurgia de Bizkaia.

TERCERO.- El demandante, junto con otros trabajadores, presenta el 25/05/2022 reclamación previa en reclamación de cantidad contra la empresa por importe de 785,05 €, porque la empresa no ejecuta correctamente la sentencia nº 893/2021 (R. 840/2021) dictada por el TSJPV en relación al descuento realizado con motivo de la huelga del metal que el trabajador secundó. Celebrado el preceptivo acto de conciliación el 10/06/2022 el mismo fue celebrado sin avenencia.

CUARTO.- El trabajador presenta el 25/11/2022 escrito a la empresa en el que solicita la revisión de las horas de recuperación con motivo de la huelga de transporte, sin obtener respuesta alguna por la empresa.

QUINTO.- El trabajador secundó la huelga de convocada en el TTHH de Bizkaia con ocasión de la negociación del Convenio Colectivo de la Siderometalurgia de Bizkaia.

SEXTO.- El trabajador fue sancionado el 23/09/2020 por la comisión de una falta grave con la siguiente carta:

El 1O de septiembre de 2020 y en el turno de tarde, sobre las 15:00 su encargado Nicolas le requirió que, tras la realización de las tareas asignadas por él, completara los partes de trabajo corespondientes. UD no completo el parte.

No es la primera vez que UD no completa los partes ni que su encargado, Nicolas, le tiene que recordar la obligatoriedad de completarlos. El mismo día 9 de septiembre el encargado le insistió en la necesidad de completar el parte.

No complotar el parte implica el desconocimiento del estado real de los equipos por parte de su encargado, con el consiguiente riesgo para los compañeros y el perjuicio para la empresa. La importancia de la tarea ya quedo explicada en las distintas reuniones que se mantuvieron con los trabajadores y encargados del departamento de mantenimiento. Como prueba de ello, véase la documentación adjunta, con fecha del 23 de junio de 2015.

Por todo ello queremos indicarle que en aplicación del convenio colectivo provincial de la industria Siderometalúrgica de Vizcaya que tipifica este comportamiento dentro del régimen disciplinario, como FALTA GRAVE. concretamente dentro del apartado

2.2c) de su Anexo "La desobediencia a las ordenes o mandatos de las personas de quienes se depende orgánicamente en el ejercicio regular de sus funciones, siempre que ello ocasione o tenga una trascendencia grave para las personas o las cosas. a)"Finalmente, el citado artículo determina como sanciones previstas para dichos comportamientos la amonestación por escrito, la suspensión de empleo y sueldo de veintiún a sesenta días, o incluso el despido,

La Dirección de la empresa ha tomado la decisión de sancionarlo, con AMONESTACION POR ESCRITO,

Por último, advertirle nuevamente que cambie su actitud respecto a su diligencia en el trabajo, para que en el futuro no nos veamos en la obligación de tener que tomar medidas disciplinarias más severas.

Durango a 23-9-2020".

SÉPTIMO.- El 22/12/2022 el trabajador recibe carta de despido disciplinario, con efectos para ese mismo día, cuyo contenido era el siguiente:

La Dirección de esta empresa ha adoptado la decisión de proceder a su despido disciplinario, con efectos a esta misma fecha, en base entre otros, al artículo 54. 2º del Estatuto de los Trabajadores , por haber incurrido usted, en la causa prevista en los apartados b) y d) del citado precepto, así como de los artículos concordantes del régimen disciplinario del convenio colectivo de aplicación, esto es en resumidas cuentas, en atención a la desobediencia y el abuso de confianza, en el desempeño de su trabajo y de las funciones que le son propias, como operario de mantenimiento de la empresa.

Como usted bien conoce, Fundiciones Fumbarri Durango, S.A. es una empresa certificada en su sistema de gestión integral, por TüV Reinhald, según exigencia expresa e indispensable de nuestros clientes, multinacionales del sector de la automoción y de la máquina herramienta.

Dentro de ese sistema de calidad y gestión integral ISO, se incluye la ISO 9001, que certifica tanto la

clidad del producto, (y el servicio prestado a nuestros clientes), como los protocolos de gestión de cada uno de los procesos productivos, de cara certificar a través de dicha trazabilidad, la calidad del producto final.

Entre dichos protocolos, existe el Protocolo relativo al registro de partes de trabajo de mantenimiento, que se recoge en la Instrucción operativa de dicho puesto nº NUM001, de la que fue notificado formal y oportunamente.

Dicha instrucción operativa, determina la obligatoriedad de registrar en el sistema ERP instaurado por la mercantil, los partes diarios de trabajo de la

sección de mantenimientos, entre otros, al objeto de poder gestionar de forma eficiente y adecuada, dicho imprescindible servicio, de cara a reducir el inaceptable índice de averías, no conformidades y siniestralidad existente en la empresa.

Así las cosas y dentro de la auditoria anual ISO de dicha sección de mantenimiento, el pasado día 21 de diciembre de 2022, su encargado D. Everardo, informa a la Dirección, que usted, casi no ha cumplimentado sus partes de trabajo a lo largo del año 2022. Con remisión a dicho informe, que adjuntamos a la presente y que damos por reproducido, puede constatarse que durante el presente ejercicio

2022, usted sólo ha cumplimentado dichos partes der trabajo, algunos días del mes de enero (14); febrero (11) y noviembre (6), pese a habérsele recordado periódica y verbalmente de tal obligación en innumerables ocasiones, por parte de su encargado,

Al respecto, existen además importantes circunstancias que agravan, si cabe aún mas, los mencionados incumplimientos contractuales. Por un lado, el hecho de haber sido informado concienzuda y fehacientemente de tal obligación y su vital trascendencia para la empresa, en junio de 2015 y por otro lado, por haber sido sancionado disciplinariamente con anterioridad por los mismos hechos, el 23 de septiembre de 2020. Cuando se lo amonestó y advirtió por un incumplimiento similar, aunque de menor entidad, en el cual hoy inexplicablemente reincide, constituyendo tal actuación, una manifiesta deslealtad y abuso de confianza, que impiden como usted bien sabe y conoce, el necesario e imprescindible control y supervisión de su trabajo por parte de la empresa, en especial, respecto a) mantenimiento preventivo, que se desconoce si se llevó efectivamente a cabo o no, durante los períodos del presente ejercicio, en el que no usted no ha cumplimentado y registrado dichos partes de trabajo en el sistema.

Los hechos relatados, constituyen una FALTA MUY GRAVE, tipificada como tal, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 54.2 apartados b ) y d) del ET y los artículos 2.3, apartados c ) y k) del anexo del Régimen Disciplinario del Convenio para la Industria Siderometalúrgica de la provincia de Bizkaia, motivo por el cual, se procede a su DESPIDO DISCIPLINARIO, con efectos a esta misma fecha, poniendo a su disposición la cantidad correspondiente en concepto de liquidación de haberes y finiquito hasta este día, quedando extinguido el contrato que nos une.

Conforme establece el artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores , le adjuntamos propuesta detallada de ta citada liquidación y finiquito, entregándose copia de todo ella, a la representación de los trabajadores.

OCTAVO.- El Anexo I del Régimen Disciplinario del Convenio Colectivo dispone sobre:

"El presente régimen disciplinario tiene por objeto el mantenimiento de un ambiente laboral respetuoso con la normal convivencia, ordenación técnica y organización de la empresa, así como la garantía y defensa de los derechos y legítimos intereses de personas trabajadoras y empresas.

La Dirección de la empresa podrá sancionar las acciones u omisiones culpables de las personas trabajadoras que supongan un incumplimiento contractual de sus deberes laborales, de acuerdo con la graduación de las faltas que se establece en los puntos siguientes.

Corresponde a la empresa, en uso de la facultad de dirección, imponer sanciones en los términos estipulados en el presente artículo.

La sanción de las faltas requerirá comunicación por escrito la persona trabajadora, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.

La empresa dará cuenta a la RLPT de toda sanción por falta grave y muy grave que se imponga.

Impuesta la sanción, el cumplimiento temporal de la misma se podrá dilatar hasta 60 días después de la fecha de su imposición.

A fin de que por la empresa y las personas trabajadoras se tenga conocimiento de la graduación de faltas y las sanciones que estas conllevan, es por lo que a continuación transcribimos el citado acuerdo a estos efectos:

Toda falta cometida por las personas trabajadoras, se clasificará en atención a su trascendencia o intención como leve, grave o muy grave:

(...)

2.3) Se considerarán Faltas Muy Graves:

(...)

"c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y elhurto o robo, tanto a sus compañeros y compañeras de trabajo como a la empresa o a cualquier otra persona dentro de las dependencias de la

empresa, o durante el trabajo en cualquier otro lugar.

(...)

k) La desobediencia a las órdenes o mandatos de sus personas superiores en cualquier materia de trabajo, si implicase perjuicio notorio para la empresa o sus compañeros y compañeras de trabajo, salvo que sean debidos al abuso de autoridad, los actos realizados por directivos, jefes o mandos intermedios, con infracción manifiesta y deliberada a los preceptos legales, y con perjuicio para las personas trabajadoras".

(...)

Las sanciones máximas que podrán imponerse por la comisión de las faltas señaladas son las siguientes:

A. Por faltas leves: Amonestación por escrito.

B. Por faltas graves:

- Amonestación por escrito.

- Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días.

C. Por faltas muy graves:

- Amonestación por escrito.

- Suspensión de empleo y sueldo de veintiún a sesenta días.

- Despido.

Dependiendo de su graduación, las faltas prescriben a los siguientes días:

- Faltas Leves: Diez días.

- Faltas Graves: Veinte días.

- Faltas Muy Graves: Sesenta días.

La prescripción de las faltas señaladas empezará a contar a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido".

NOVENO.- Se dan por reproducidos los partes de trabajo aportados como Documento nº 7 de la parte demandante.

DÉCIMO.- Se da por reproducida la instrucción de 23/06/2015 relativa a la confección y registro de los partes de mantenimiento aportada como Documento nº 3 de la empresa.

DÉCIMO PRIMERO.- Se da por reproducido el informe de auditoría ISO de enero de 2022 aportada como Documento nº 7 de la empresa.

DÉCIMO SEGUNDO.- El trabajador no ostenta ni ha ostentado la condición de representante legal de los trabajadores.

La sentencia declara prescrita la falta afirmando lo siguiente:

"Consecuentemente, entendiéndose prescritos los hechos pues desde enero de 2022 que es cuando se imputa por la empresa en la carta de despido la falta de confección de los partes de trabajo, han transcurrido más de seis meses. Como los testigos declararon en el acto del Juicio, si dichos partes diarios son de especial relevancia para la empresa se presume que han de ser revisados por un superior, por lo que no puede

alegarse que el conocimiento no fue hasta el 21/12/2022 con ocasión de la remisión de un informe. Por ello, el despido debe declararse, cuanto menos, improcedente, por carecer de causa al estar los hechos imputados prescritos, sin entrar a analizar el fondo del asunto."

En cuanto al fondo del asunto, en el FD cuarto in fine, asevera lo siguiente:

"No habiéndose aportado los partes de trabajo por la empresa para poder comprobar si solo el demandante no los presentaba o la forma de presentación difícilmente se puede entender acreditado que hubo una indisciplina o desobediencia ni mucho menos una transgresión de la buena fe o el abuso de confianza. No se entiende que, si esos partes de trabajo diarios son esenciales para conocer el estado de la empresa, no se tenga conocimiento de que un trabajador no los está realizando hasta transcurrido un año. Consecuentemente, como decimos la falta de acreditación de causa conlleva la improcedencia del despido."

Y considerar el despido nulo por vulneración de la tutela judicial efectiva, afirmando en el FD quinto lo siguiente:

"se entiende acreditada la existencia de indicios de que el mismo ha sido consecuencia de una represalia por actuaciones anteriores del demandante en reclamación de sus derechos laborales: reclamación en 25/05/2022, petición de abono de cuantía debidas el 25/11/2022, ejercicio de su derecho de huelga en noviembre de 2022; y despido el 22/12/2022 a pesar de que otros compañeros tampoco rellenaban los partes diarios."

B.- Prescripción parcial de la falta.

El artículo 60.2 ET dispone:

2. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

En materia de prescripción debemos recordar, la jurisprudencia del TS, recogida en la STS de 14 de septiembre de 2018, recurso 3540/2016:

Así, hemos de coincidir con el Ministerio Fiscal que en su informe se hace eco del consolidado criterio con cita de la STS de 19 de septiembre de 2011 ( R C U D ) cuyos términos son los siguientes :

«1).- En los supuestos de despidos por transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, "la fecha-en que se inicia el plazo de prescripción establecido en el artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, ésta se debe fijar en el día en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos".

( sentencias de 25 de julio del 2002 , 27 de noviembre y 31 de enero del 2001 , 18 de diciembre del 2000 , 22 de mayo de 1996 , 26 de diciembre de 1995 , 15 de abril de 1994 , 3 de noviembre de 1993 , y 24 de septiembre y 26 de mayo de 1992 ); 2).- Se ha de entender que ese conocimiento cabal y exacto lo tiene o adquiere la empresa, cuando el mismo llega a un órgano de la misma dotado de facultades sancionadoras o inspectoras ( sentencias de 25 de julio del 2002 , 31 de enero del 2001 , 26 de diciembre de 1995 y 24 de noviembre de 1989 ); 3).- En los supuestos en que los actos transgresores de la buena fe contractual se cometen por el trabajador de modo fraudulento o con ocultación, eludiendo los posibles controles del empresario, debe tenerse en cuenta que tal ocultación "no requiere ineludiblemente actos positivos, basta para que no empiece a computarse la prescripción, que el cargo que desempeña el infractor obligue a la vigilancia y denuncia de la mis falta cometida, pues en este supuesto, el estar de modo continuo gozando de una confianza especial de la empresa, que sirve para la ocultación de la propia es una falta continua de lealtad que impide mientras perdura que se inicie el computo de la prescripción" ( sentencias de 25 de julio del 2002 y 29 de septiembre de 1995 )".

"Es obvio que el conocimiento empresarial a que se refiere la jurisprudencia reseñada tiene que ser un conocimiento efectivo, real y cierto, no siendo aceptable sustituir ese conocimiento real y cierto por la mera posibilidad de haber tenido la empresa noticia de los hechos acontecidos, sin que ese conocimiento hubiese tenido lugar, y menos aún cabe admitir a este respecto la aplicación de ficciones o suposiciones".

"Como se vio, esta doctrina jurisprudencial ha declarado que no basta, a los efectos del inicio del plazo prescriptivo, con que la empresa tenga "un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas", pues a tales efectos se requiere "un conocimiento cabal, pleno y exacto" de los hechos acaecidos. Y es impensable que un conocimiento de caracteres tan exigentes y rigurosos se alcance por el simple hecho de que se hayan recogido en la contabilidad de la empresa las anotaciones o asientos relativos a las operaciones de que se trate".

"La jurisprudencia comentada exige que sean las personas u órganos de la empresa que tienen competencias sancionadoras o inspectoras, quienes tengan el referido conocimiento de los hechos acontecidos, y es prácticamente imposible que los concretos asientos contables diarios de la empresa sean conocidos por esas personas u órganos, salvo en el caso de que éstos realicen una auditoria o un expediente informativo en relación a tales asientos".

"Conforme a la jurisprudencia a que venimos aludiendo, la ocultación se debe considerar existente en los casos en que el empleado infractor desempeña un cargo que le obligue "a la vigilancia y denuncia de la falta cometida, pues en este supuesto, al estar de modo continuado gozando de una confianza especial de la empresa, que sirve para la ocultación de la propia falta, es una falta continua de lealtad que impide mientras perdura que se inicie el cómputo de la prescripción.»...

Con arreglo a la doctrina de mérito , descartadas como fechas para el inicio de la actividad sancionadora tanto de investigación como decisoria las que corresponden a las fechas de comisión de los actos imputados, debido a la ocultación de los mismos ..."

En nuestro caso, las conductas imputadas al trabajador no pueden calificarse de ocultas,puesto que la empresa conocía, o debía conocer su existencia desde el momento mismo de su comisión, a través del sistema de recepción de los partes de trabajo, imperante en la empresa, (como ella misma enfatiza destacando su importancia). Dicho sistema de control de los partes de trabajo permitía a la empresa un conocimiento inmediato de la conducta imputada al trabajador, (falta de presentación del parte), de manera que la empresa tenía total capacidad sancionadora desde el momento mismo en que se produjeron los hechos.

Tampoco pueden calificarse las faltas de presentación de los partes de trabajo de presuntas conductas continuadas,(en las que el plazo para sancionar la conducta por parte del empresario comienza desde que se produjo la última conducta sancionada).

Como recuerda nuestra jurisprudencia -entre otras, STS de 15/7/2003 (R. 3217/2002)-:

La regla de partida para el cómputo del plazo largo de prescripción es, pues, la establecida legalmente de que ésta comienza a contar desde que se cometió la falta y no desde que la empresa tuvo conocimiento de la misma.

Siendo éste el principio y la norma, existen situaciones en las que aplicar esta previsión en su literalidad haría imposible la persecución de determinadas faltas, cual es el caso de las faltas continuadas o de las faltas ocultadas por el propio trabajador prevaliéndose de las facultades otorgadas por su situación personal en la empresa. En el caso de las faltas continuadas, conceptuando como tales aquellas que "responden a una conducta que se prolonga en el tiempo, a través de una pluralidad de hechos consecutivos dotados de unidad de propósito que corresponden al mismo tipo de infracción", dada la unidad de propósito que las mueve, esta Sala ha dicho de forma reiterada que el plazo de prescripción de los seis meses no comienza el día en que se cometió cada falta sino el día en que se cometió la última "pues es a partir de ese último hecho cuando cesa esa conducta continuada que debe ser apreciada de forma conjunta a efectos de su sanción", bien sea por abandono voluntario de dicha conducta, bien por la investigación de tal conducta llevada a cabo por el empresario - SSTS 27-11-1984 , 6-10-1988 , 15-9-1988 , 21-11-1989 , 25-6-1990 , 7-11-1990 , 19-12-1990 -. En el caso de las faltas ocultadas por el trabajador que se prevale de su condición para impedir que el empleador tenga conocimiento de las mismas se ha considerado, bajo el mismo criterio anterior, que el plazo de los seis meses no puede comenzar a computar sino desde que cesó aquella actividad de ocultación del empleado pues esta conducta en sí misma constituye una falta de deslealtad y un fraude que impide que la prescripción pueda comenzar, razón por la cual " el término de seis meses ha de contarse desde que se dan las circunstancias precisas para que la transgresión sea conocida" - STS 25-6-1990 -, más en concreto "desde que cesó la ocultación" - TS 27-1-1990 , Auto TS 15-7-1997 (Rec.-73/1997 )-, aunque también se ha dicho que en estos casos computará la prescripción a partir de los seis meses desde que la empresa tuvo conocimiento de la falta cometida y ocultada - STS 25-4-1991 (Rec.- 500/00 ), 3-11-1993 (Rec.- 2276/91 ), 29-9-1995 (Rec.- 808/95 ), Auto TS 12-6-2002 (Rec.- 2274/01 ) -, siempre partiendo de la base de una ocultación mantenida eludiendo los posibles controles del empresario.

Lo que ha hecho la jurisprudencia en estos casos excepcionales referidos a las faltas continuadas y a las faltas ocultadas no es modificar la regla legal de cómputo, como no puede hacer en atención al principio constitucional de legalidad - art. 117.1 CE - sino aplicar las previsiones legales a tal tipo de faltas para entender que en estos casos el día en que fueron cometidas es aquel en el que se cometió la última o en que cesó la deslealtad en que se traducía la ocultación; o, lo que es igual, la Jurisprudencia no ha modificado la regla legal aunque si que la ha acomodado a las circunstancias de cada caso para aceptar que mientras la falta se esté cometiendo - por continuada o por ocultada - la apreciación por el empresario de su comisión constituye el momento inicial del plazo de los seis meses por cuanto desde entonces, aunque el empleado siga cometiéndola o intentando ocultarla, ya es patente para él y debe sancionarla. Pero partiendo siempre de la base de que el trabajador sigue ocultándola o cometiendola, pues en el caso de que estas circunstancias no se den el plazo de los seis meses habrá de esperar desde la última falta cometida (en caso de falta continuada) o desde que cesó la ocultación (caso de faltas ocultadas), en aplicación del principio legal.

La actuación que imputa la empresa, consistente en la falta de presentación de los partes de trabajo durante determinados días del año 2022, no debe calificarse como continuadaen el tiempo, a efectos del tratamiento jurisprudencial que hemos transcrito "ut supra".Se trata de presuntas faltas de presentación del parte, en algunos días concretos entre los meses de enero y diciembre de 2022. Estos hechos no constituyen una conducta continuada con unidad de propósito. Cada falta de presentación de un parte diario de trabajo constituye un acto concreto e individualizado, definido en el tiempo y susceptible de ser sancionado, que no puede equipararse a una conducta continuada con unida de propósito.

El despido fue notificado al actor el 22 de diciembre de 2022, con efectos al mismo día. Siendo así, en el caso de que se consideraran faltas muy graves, estarían prescritas todas las faltas de presentación de los partes de trabajo anteriores al 22 de octubre de 2022, (60 días). Por tanto, las faltas de presentación de los partes de trabajo entre el uno de enero y el 22 de octubre de 2022 están prescritas.

C.- Tipicidad de la conducta.

La conducta pretendidamente sancionable, no prescrita, es la no presentación de partes de trabajo entre el 22 de octubre de 2022 y el 22 de diciembre de 2022, descontando los seis días de noviembre de 2022 en los que sí existió presentación de los partes, como se reconoce en la propia carta de despido, - HP 7º-.

Como viene a reconocer la sentencia recurrida, es cierto que el trabajador no presentó los partes de trabajo a la empresa, falta de presentación que debemos constreñir a los días laborales existentes entre el 22 de octubre y el 22 de diciembre de 2022, descontando los seis días del mes de noviembre en lo que el actor sí cumplió su obligación.

Concretados los hechos acreditados y no prescritos, debemos afirmar, como hace la magistrada de instancia, que los mismos no son constitutivos de una deslealtad, ni de una transgresión de la buena contractual.

La empresa, en la carta de despido califica los hechos como una falta muy gravede las letras 2.3 c) y k) del anexo del convenio aplicable, consistentes en la deslealtad, y la desobediencia respectivamente. La empresa no aplica ninguna reiteración en las faltas, (tampoco podría teniendo en cuenta los casi dos años transcurridos desde la sanción anterior), sino que considera que las conductas constituyen una transgresión de la buena fe contractual o una desobediencia. Empero, esta calificación no es correcta, en lo que a la deslealtad se refiere.

Como afirmamos en nuestra sentencia de 12 de diciembre de 2017, recurso 2412/17, acerca de la necesidad de respetar la tipificación de las faltas:

La jurisprudencia ha proporcionado algunas de las características que han de adornar el ejercicio del poder disciplinario por parte de las empresas: a) se ha resaltado el principio de tipicidad, ya contenido en el artículo 58 ET , según el cual no podrán imponerse sanciones no previstas previamente ni por incumplimientos que no estuvieran contemplados como tales; b) si bien no rige el principio de presunción de inocencia que, en el ámbito laboral tiene una virtualidad realmente restringida si se compara con la que despliega en el campo del ámbito penal y del administrativo ( SSTC 30/1992 y 27/1993 ), ello no supone que el empresario venga eximido de soportar la carga de probar las imputaciones realizadas ( SSTS de 28 de febrero de 1990 , RJ 1247 , yde 9 de marzo de 1994 , RJ 2222); c) el respeto al principio de no discriminación del artículo 14 CE , si bien se admite la posibilidad de imponer sanciones distintas para hechos similares en base a circunstancias personales particulares, como la antigüedad o la categoría profesional, sin que ello suponga trato discriminatorio ( SSTSJ País Vasco de 19 de mayo de 1994, AS 2293 , y de 9 de febrero de 1999 , AS 559); d) el respeto al resto de derechos fundamentales y libertades públicas constitucionales, ya que la celebración de un contrato de trabajo en modo alguno implica la privación para la persona trabajadora de sus derechos fundamentales como ciudadana y que su modulación por razón de este contrato de trabajo sólo puede ser la imprescindible para el logro de legítimos intereses empresariales, siempre que supere el test de necesidad, idoneidad y proporcionalidad ( STC 20/2002 y STS de 5 de diciembre de 2003 , RJ 313/04); e) las facultades revisoras de la jurisdicción alcanzan, en el caso de las sanciones distintas del despido, a autorizar a la empresa a imponer una sanción menor, que resulte adecuada a la valoración hecha por el juzgador; f) la valoración de la adecuación a derecho de la sanción impuesta exige un doble análisis acerca de la conducta imputada, a saber: el examen de la conducta y su valoración (prueba de la misma, que ésta constituya un incumplimiento laboral, que concurran las notas de voluntariedad o culpabilidad y que no exista causa que justifique la actuación de la persona sancionada), y el examen de la sanción impuesta (en particular, el principio de proporcionalidad entre la falta cometida y la respuesta disciplinaria).

Los hechos descritos por la magistrada de instancia no permiten configurar una situación equivalente a la transgresión de la buena fe contractual, o la deslealtad, (infracción muy grave). Se trata de un salto cualitativo que no es posible dar sin transgredir la norma convencional y el principio de tipicidad que informa al poder sancionador empresarial, ( artículo 58.1 ET) . La transgresión de la buena fe contractual no constituye un "cajón de sastre"en el que incardinar todos los incumplimientos de los empleados. La falta de presentación de los partes, a pesar del requerimiento empresarial, constituye un incumplimiento, la indisciplina o desobediencia, que tiene su propia configuración legal y jurisprudencial, - artículo 54.2 b ET-. Por tanto, a lo sumo nos hallamos ante una desobedienciadel trabajador, que sí conocía su obligación de presentar los partes de trabajo, como colige la magistrada en la única instancia a partir de las pruebas testificales.

Partiendo pues de la desobediencia cometida por el trabajador, debemos rechazar la calificación de "falta muy grave"que realizó la empresa. El anexo del convenio, en su apartado 2.3 k), exige para poder hablar de falta muy grave de desobediencia la existencia de "perjuicio notorio para la empresa o sus compañeros y compañeras de trabajo",y este requisito no se ha acreditado en absoluto, por lo que la empresa ha infringido el principio de tipicidad. Tan es así, que la empresa ha estado todo un año sin sancionar la no presentación de los partes de trabajo, desde enero de 2022, lo que evidencia el escaso interés empresarial al respecto, y la ausencia de perjuicio relevante. Como enfatiza la sentencia recurrida, no se entiende la ausencia de sanción por estos hechos durante un largo año, lo que equivale a decir que la empresa no tiene ningún interés en reprender este tipo de conductas.

A mayor abundamiento, en el fundamento de derecho quinto de la sentencia, se afirma, con valor fáctico, que "otros compañeros tampoco rellenaban los partes diarios".Este dato, que permanece inalterado en esta suplicación, permite afirmar que existía cierto consentimiento empresarial hacia estas conductas, lo que impide hablar tanto del perjuicio notorio a la empresa que exige la norma, como de una conducta grave del trabajador que pueda ser sancionada con la máxima pena del ius puniendiempresarial, el despido.

Hay que tener presente que la potestad jurisdiccional no se debe limitar a examinar la correcta tipificación de la falta, sino que los Tribunales debemos determinar si el derecho sancionador ha sido ejercitado de manera ecuánime y proporcionada, atendiendo al conjunto de las circunstancias concurrentes.

Recordemos la doctrina de nuestro Tribunal Constitucional sobre esta cuestión, recogida en en su sentencia 125/95 , FJ 6º; a saber: "El carácter punitivo de las sanciones disciplinarias laborales y sus posibles consecuencias motivan tanto la intervención del legislador, sustrayendo a la libre determinación del empresario la fijación de las infracciones y sanciones, como el ulterior control judicial del correcto ejercicio del poder disciplinario, que se halla sometido a límites semejantes a los que, por preceptuarlo así la CE de 1978, ha de respetar la potestad punitiva del Estado, aunque se hallen recogidos en normas de rango legal: así como v.gr. los representados por la tipicidad y proporcionalidad( artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores y por la presunción de inocencia( artículo 114.3 de la Ley de Procedimiento Laboral )".

Como se resume en la STC 8 de febrero de 2018, recurso 4464/2014:

" 3. Es doctrina constitucional reiterada que la interpretación del contenido de los tipos sancionadores y el control del proceso de subsunción de los hechos probados en los preceptos aplicados es una cuestión ajena al contenido propio de nuestra jurisdicción al ser esta una función que, de acuerdo con lo establecido en el artículo 117.3 CE , corresponde en exclusiva a los Jueces y Tribunales ordinarios (por todas, STC 199/2013, de 5 de diciembre , FJ 13). La función que compete a este Tribunal, entonces, "es la de verificar que la subsunción de los hechos en el correspondiente tipo, administrativo o penal, (o lo que es lo mismo, que la concreta aplicación de la norma sancionadora), respeta las exigencias del derecho a la legalidad penal. De acuerdo con la doctrina de este Tribunal relativa al artículo 25.1 CE , la constitucionalidad de la aplicación de las normas sancionadoras depende tanto del respeto al tenor literal del enunciado normativo, como de su previsibilidad, que debe ser analizada desde las pautas axiológicas que informan nuestro texto constitucional y conforme a modelos de argumentación aceptados por la propia comunidad jurídica. Por ello, no solo vulneran el derecho fundamental a la legalidad sancionadora aquellas aplicaciones de la norma sancionadora que se sustenten en una subsunción de los hechos ajena al significado posible de los términos de la norma aplicada, sino que son constitucionalmente rechazables aquellas que conduzcan a soluciones esencialmente opuestas a la orientación material de la norma y, por ello, imprevisibles para sus destinatarios (por todas, SSTC 54/2008, de 14 de abril , FJ 4 ; 199/2013, de 5 de diciembre, FJ 13 ; 29/2014, de 24 de febrero, FJ 3 , y 185/2014, de 6 de noviembre , FJ 5). No debe olvidarse que el derecho a la legalidad penal y sancionadora supone que nadie puede ser condenado o sancionado por acciones u omisiones que no constituyan delito, falta o infracción administrativa, según la legislación vigente, en el momento de la comisión del hecho, quebrándose este derecho cuando la conducta enjuiciada, la ya delimitada como probada, es subsumida de un modo irrazonable en el tipo que resulta aplicado (por todas, SSTC 57/2010, de 4 de octubre , FJ 3 ; 153/2011, de 17 de octubre, FJ 8 , y 196/2013, de 2 de diciembre , FJ 5)" ( STC 150/2015, de 16 de julio , FJ 2). Así pues, desde la perspectiva del artículo 25.1 CE , la razonabilidad de la subsunción de los hechos en la norma sancionadora, en primer lugar, debe ser compatible con el respeto al tenor literal del precepto, con la consiguiente prohibición de analogía in malam partem; en segundo término, no debe incurrir en quiebras lógicas y debe seguir un modelo de argumentación aceptado por la propia comunidad jurídica (razonabilidad metodológica); y, en tercer lugar, el resultado de esa operación jurídica debe ser acorde con las pautas valorativas que informan nuestro texto constitucional (razonabilidad axiológica) ( STC 129/2008, de 27 de octubre , FJ 3)."

A nuestro juicio, con arreglo a la jurisprudencia de nuestro TC, el examen de la proporcionalidad en la sanción empresarial puede y debe hacerse por los Juzgados y Tribunales.

Debemos traer a colación la sentencia del Tribunal Constitucional de 29 de mayo de 1989 EDJ 1989/5494, que sienta como doctrina, que nuestro ordenamiento jurídico recoge un conjunto de reglas de interpretación de las normas jurídicas que propende a una aplicación más ajustada de las mismas a las circunstancias de cada caso, reglas que deben calificarse como jurídicas y no simples ocurrencias hermenéuticas a disposición del intérprete, y entre las que destaca la de equidad, cuya ponderación es siempre obligada, conforme a lo dispuesto en el art.3.2 del Código Civil EDL 1889/1, en la aplicación de toda norma; y ello por cuanto la trasgresión grave y culpable como causa bastante para el despido, según el art. 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores EDL 1995/13475 si bien, como es sabido, no exige la concurrencia de un dato específico ni la constatación cuantitativa de un perjuicio económico, si precisa necesariamente de la realización de un juicio de valor que tienda a objetivar la realidad de la falta y aplicar a su resultado las normas de equidad ya aludidas; en algunas ocasiones, sigue diciendo el alto Tribunal, la norma establecerá criterios, y aún definidores de la naturaleza de la falta, que deja escaso margen al juzgador para calificarla y en otros, deberá acudir a reglas y criterios de proporcionalidad y aún a los morales y socialmente imperantes.

En resumen, el poder sancionador debe armonizarse con los principios constitucionales, y con la doctrina del TC.

En el caso que examinamos, atendiendo a las circunstancias concurrentes, los principios de equidad y proporcionalidaden la facultad sancionadora exigen, a nuestro juicio, confirmar la calificación del despido realizada en la sentencia. la empresa no se ha ajustado a lo previsto en el convenio de aplicación, y su decisión no resulta proporcionada, a la vista de su propia tolerancia con la conducta sancionada, que impide hablar de gravedad.

D.- Garantía de indemnidad.

Frente a lo que sostiene la empresa recurrente, el demandante sí ha aportado indicios claros de represalia empresarial y vulneración de su garantía de indemnidad, - artículo 24 CE-. El trabajador presentó reclamaciones contra la empresa en defensa de sus derechos laborales el 25 de mayo de 2022, y el 25 de noviembre de 2022, y ejerció su derecho de huelga en noviembre de 2022; y ha sido despedido sin justa causa y de manera desproporcionada el día 22 de diciembre de 2022. Como bien razona la juzgadora de instancia, esta situación entre el actor y la empresa constituye un claro indicio de represalia empresarial.

Partiendo de los anteriores indicios, la demandada no ha acreditado que el despido del trabajador esté totalmente desconectado de dicho panorama vulnerador de sus derechos fundamentales, - artículo 96.1 LRJS-, lo que conlleva la nulidad de la decisión extintiva.

Como asevera la STS 20 de febrero de 2019, RC 3941/2016, reiterando doctrina en materia de garantía de indemnidad:

Respecto a la garantía de indemnidad, como señala esta Sala IV/ TS, entre otras, en la sentencia de 13 de julio de 2015 (rcud. 2405/2014 ):

" (...) 1.- Acerca de la garantía de indemnidad.- Es doctrina reiterada que en el campo de las relaciones laborales, la garantía de indemnidad se traduce en la imposibilidad de adoptar medidas de represalia derivadas del ejercicio por el trabajador de la tutela de sus derechos, d donde se sigue la consecuencia de que una actuación empresarial motivada por el hecho de haber ejercitado una acción judicial tendente al reconocimiento de unos derechos de los que el trabajador se creía asistido, debe ser calificada como discriminatoria y radicalmente nula por contraria a ese mismo derecho fundamental, ya que entre los derechos laborales básicos de todo trabajador se encuentra el de ejercitar individualmente las acciones derivadas de su contrato de trabajo [ artículo 41.1 de la Constitución Española y artículo 4.2.g) del Estatuto de los Trabajadores ( SSTC 5/2003, de 20/Enero FJ 7; [...]75/2010, de 19/Octubre, FJ 4 ; y 76/2010, de 19/Octubre , FJ 4. Reproduciendo tal doctrina, SSTS 25/02/08 -rcud 3000/06 -; [...]13/11 / 12 -rcud 3781/11 -; y 29/01/13 -rcud 349/12 -).

2.- La inversión probatoria en materia de derechos fundamentales.- No es menos usual criterio -desde la STC 38/1981, de 23/Noviembre - que cuando se prueba indiciariamente que una extinción contractual puede enmascarar una lesión de derechos fundamentales incumbe al empresario acreditar que su decisión obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio del derecho de que se trate [ SSTC 168/2006, de 5/Junio , FJ 10; 17/2007, de 12/Febrero , FJ 3; 257/2007, de 17/Diciembre , FJ 4]. Porque la necesidad de garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales, pasa por considerar la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar en los procedimientos judiciales correspondientes la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial, dificultad de prueba en la que se fundó nuestra jurisprudencia desde sus primeros pronunciamientos, que ha tenido concreciones en nuestra legislación procesal" ( SSTC 75/2010, de 19/Octubre FJ 4; 76/2010, de 19/Octubre , FJ 4. En la doctrina ordinaria, SSTS 26/02/08 -rcud 723/07 - [...] SG 18/07/14 -rco 11/13 -; 24/07 / 14 -rco 135/13 -; y 22/12/14 -rcud 3059/12 -).

3.- El presupuesto indiciario.- Pero -conforme unánime doctrina que parte de la referida STC 38/1981, de 23 Noviembre - para que opere este desplazamiento al empresario del "onus probandi" no basta simplemente con que el trabajador afirme su carácter discriminatorio, sino que "debe desarrollar una actividad alegatoria suficientemente precisa y concreta en torno a los indicios de la existencia de discriminación" [ SSTC 16/2006, de 19/Enero , FJ 2; 138/2006, de 8/Mayo , FJ 5; 168/2006, de 5/Junio , FJ 4] o de "represalia empresarial" [ STC 125/2008, de 20/Octubre , FJ 3], ha de acreditar la existencia de indicio que "debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla -la vulneración constitucional- se haya producido" [ SSTC 114/1989, de 22/Junio , FJ 5; [...] 144/2005, de 6/Junio PPT , FJ 3 ;171/2005, de 20/Junio, FJ 3 ; y 168/2006, de 5/Junio , FJ 4], que genere una razonable sospecha, apariencia o presunción en favor de semejante afirmación [ SSTC 44/2006, de 13/Febrero , FJ 3; [...]257/2007, de 17/Diciembre; FJ 4 ; y 92/2009, de 20/Abril , FJ 3]; se requiere "un principio de prueba revelador de la existencia de un fondo o panorama discriminatorio general o de hechos de los que surja la sospecha vehemente de una discriminación por razones sindicales" [por todas, SSTC 293/1993, de 18/Octubre , FJ 6; [...] 183/2007, de 10/Septiembre, FJ 4 ; y 2/2009, de 12/Enero , FJ 3] (Reproduciendo tal doctrina, SSTS 26/02/08 -rcud 723/07 -; [...] SG 18/02/14 -rco 96/13 -; 14/05/1

Como afirma la sentencia del TC, de 10 de septiembre de 2015, recurso 155/2013:

Como hemos reiterado en numerosas ocasiones, la vulneración del derecho a la tutela judicial efectiva no sólo se produce por irregularidades acaecidas dentro del proceso judicial que ocasionen privación de garantías procesales, sino que, asimismo, tal derecho puede verse también lesionado cuando su ejercicio, o la realización por el trabajador de actos preparatorios o previos necesarios para una acción judicial, produzca como consecuencia una represalia empresarial o, en todo caso, un efecto negativo en su posición y patrimonio de derechos. En suma, el derecho consagrado en el art. 24.1 CE no sólo se satisface mediante la actuación de los Jueces y Tribunales, sino también a través de la garantía de indemnidad, lo cual significa que del ejercicio de una acción judicial -individual o colectiva ( STC 16/2006 , de 19 de enero )- o de los actos preparatorios o previos al mismo - incluso de reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso ( STC 55/2004 , de 19 de abril )- no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza (por todas, SSTC 14/1993 , de 18 de enero , FJ 2; 125/2008 , de 20 de octubre, FJ 3, o 6/2011 , de 14 de febrero , FJ 2).

En nuestro caso, los indicios aportados por la parte actora son claros, y suficientes para descargar sobre la empresa el "onus probandi".Tras las reclamaciones del trabajador, y el ejercicio del derecho de huelga, la demandada procede a extinguir el contrato de trabajo sin una causa justificada.

La empresa recurrente no ha conseguido alterar el soporte fáctico de la sentencia, por lo que debemos confirmar la convicción alcanzada por la magistrada de instancia, acerca de la inexistencia de causa justificativa para este despido. Siendo así, la conclusión es que se trata de una represalia vulneradora de la garantía de indemnidad del trabajador y de su derecho a la tutela judicial efectiva y a la huelga, - artículos 24 y 28 CE-.

Como afirma el TS en su sentencia de fecha 14 de mayo de 2014:

la cuestión controvertida en el recurso de casación unificadora que aquí examinamos consiste en determinar si se ha vulnerado la garantía de indemnidad, en supuesto de contratación temporal con prestación de servicios no asociada al objeto del contrato, y cese del trabajador tras haber reclamado ante la Administración la relación laboral indefinida, y ha sido ya resuelta por esta Sala en sentencias de 18-02-2008 (rcud. 1232/2007) EDJ 2008/25884 ; 26-02-2008 (rcud. 723/2007) EDJ 2008/82893 ; 29-05-2009 (rcud. 152/2008) EDJ 2009/143991 y 13-11-2012 (rcud. 3781/2011) EDJ 2012/270272 ,y de 29/1/13 (rcud. 349/12 ) EDJ 2013/10508,doctrina que resumen las mas recientes de 4/3/12 (rcud. 928/12) EDJ 2013/41029y de 5/7/13 (rcud. 1683/12) EDJ 2013/151867y que debemos seguir en aras de la seguridad jurídica mientras no existan razones suficientes para cambiarla.

Hay que tener presente que incluso las reclamaciones extrajudiciales dirigidas a evitar el proceso constituyen indicios de represalia empresarial, ( STC 55/2004), y en nuestro caso se han producido varias reclamaciones extrajudiciales contra la empresa, lo que evidencia el carácter nulo de este despido.

La empresa no ha acreditado que su decisión extintiva está totalmente desconectada de las reclamaciones planteadas por el trabajador poco tiempo antes del despido, así como de su derecho a la huelga. Bastan estos razonamientos para desestimar el recurso de suplicación planteado por la empresa.

D.- Recurso del trabajador. Cuantía indemnizatoria.

Como sostiene el trabajador recurrente, la vulneración de derechos fundamentales del actor le confiere derecho indemnizatorio, - artículo 183 LRJS-. En este caso, se trata de una vulneración de la garantía de indemnidad, (represalia), infracción muy grave conforme al artículo 8.12 LISOS. El artículo 40.1 c) de la LISOS sanciona las faltas muy graves con multa, en su grado mínimo, de 7.501 a 30.000 euros; en su grado medio de 30.001 a 120.005 euros; y en su grado máximo de 120.006 euros a 225.018 euros.

Atendiendo a las circunstancias concurrentes en el caso concreto, resulta ponderado, situarnos en el grado mínimo de la horquilla de la LISOS para las faltas muy graves. A juicio de esta Sala, resulta excesiva la cantidad indemnizatoria de solicitada de 30.000 euros.

La conducta empresarial es pluriofensiva, pues está afectado tanto el derecho a la tutela judicial efectiva como el derecho de huelga del trabajador, lo que incrementa el daño moral padecido. Siendo así, resulta ponderado fijar el importe de 10.000 euros de indemnización, (próximo al término medio del grado mínimo de la LISOS) . El montante de 10.000 euros, por los derechos fundamentales conculcados, se reputa por la Sala adecuado, atendiendo a lo que establece, con carácter orientador, la propia LISOS, y observando los criterios preventivo y reparador.

Como asevera la STS 20 de abril de 2022, recurso 2391/2019:

"QUINTO.- 1.-Por otro lado, como recientemente han recordado nuestras SSTS de 22 de febrero de 2022, Rcud. 4322/2019 y de 9 de marzo de 2022, Rcud. 2269/2019 ,la STS de 5 de octubre de 2017, Rcud. 2497/2015 contiene un resumen de la doctrina actual de la Sala en la materia, con cita de sentencias anteriores de la Sala en las que hemos dicho que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización. Reiterando esa doctrina, la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación, en tanto que en esta materia se produce la "inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados "no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" [ SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548; y SSTS/4ª 28/02/08 -rec. 110/01 -]" ( SSTS 21/09/09 -rcud 2738/08 -;y 11/06/12 -rcud 3336/11 )",de tal forma que "en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada" ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada".

2.- Igualmente, hemos afirmado que la utilización del criterio orientador de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de infracciones y sanciones del orden para las infracciones producidas en el caso, ha sido ha sido admitido por la jurisprudencia constitucional ( STC 247/2006, de 24 de julio ),a la par que considerado idóneo y razonable en precedentes decisiones de esta Sala (SSTS de 15 de febrero de 2012, Rcud. 6701 ; de 8 de julio de 2014, Rec. 282/13 ; de 2 de febrero de 2015, Rec. 279/13 ; de 19 de diciembre de 2017, Rcud. 624/2016 y de 13 de diciembre de 2018 ; entre muchas otras). Con la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS, no estamos haciendo una aplicación sistemática y directa de la misma, sino que nos ceñimos a la razonabilidad que algunas de esas cifras ofrecen para la solución del caso, atendida a la gravedad de la vulneración del derecho fundamental. De esta forma, la más reciente doctrina de la Sala se ha alejado más -en la línea pretendida por la ya referida LRJS- del objetivo propiamente resarcitorio, para situarse en un plano que no descuida el aspecto preventivo que ha de corresponder a la indemnización en casos como el presente.

3.- Sin embargo, en multitud de ocasiones el recurso a la utilización de los elementos que ofrece la cuantificación de las sanciones de la LISOS no resulta, por si mismo, suficiente para cumplir con relativa precisión la doble función de resarcir el daño y de servir de elemento disuasorio para impedir futuras vulneraciones del derecho fundamental. Ello es debido a que la horquilla de la cuantificación de las sanciones en la Lisos para un mismo tipo de falta (leve, grave, muy grave) resulta ser excesivamente amplía. Piénsese que, en estos momentos, la sanción por la comisión de una falta muy grave en materia laboral puede fijarse entre 7.501 euros y 225.018 euros, según el artículo 40 LISOS ;y, al tiempo de producirse los hechos la horquilla de dichas sanciones estaba entre 6.251 euros y 187.515 euros. Por ello, el recurso a las sanciones de la LISOS debe ir acompañado de una valoración de las circunstancias concurrentes en el caso concreto. Aspectos tales como la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido,entre otros que puedan valorarse atendidas las circunstancias de cada caso, deben constituir elementos a tener en cuenta en orden a la cuantificación de la indemnización.

SEXTO.- 1.- La aplicación de los expuestos criterios al caso enjuiciado conduce a entender que la sentencia recurrida debió de haber estimado la pretensión de reconocer en favor del trabajador una indemnización por daños morales, por lo que, de acuerdo con el Ministerio Fiscal, debemos casar y anular en parte la sentencia recurrida, y resolver el debate de suplicación en el sentido de estimar en ese extremo el recurso de igual clase formulado por el demandante, y reconocer su derecho a la percepción de una indemnización en concepto de resarcimiento por los daños morales causados por la actuación empresarial vulneradora de derechos fundamentales, en concreto, de su garantía de indemnidad, manteniendo el resto de la sentencia en todos sus pronunciamientos.

2.- En lo que a su cuantificación se refiere, la Sala opta, tal como hicimos en nuestras recientes SSTS de 22 de febrero de 2022, Rcud. 4322/2019 y de 9 de marzo de 2022, Rcud. 2269/2019 ,por fijar prudentemente dicha indemnización, y no por devolver las actuaciones a la Sala de procedencia para que allí se fijen, lo que retardaría notablemente la plena satisfacción del derecho fundamental vulnerado. Para ello, hay que partir del hecho de que el recurrente había venido solicitando una indemnización de 150.000 euros y, que en su recurso solicitó, de manera subsidiaria, la cantidad de 76.087,8 euros correspondiente a dos veces y media su retribución anual, que está en el marco de las sanciones por infracciones muy graves, de conformidad con el artículo 40 de la LISOS .Al respecto, la Sala, teniendo en cuenta la duración de la relación entre las partes (en torno a los 18 años), así como el resto de circunstancias del caso, especialmente el hecho de que se encontrara el trabajador una situación de Incapacidad Temporal cuyo origen estaba relacionado con los aspectos que, finalmente, dieron lugar a la violación de su derecho fundamental, estima adecuada la cantidad de 60.000 euros, que supone alrededor de dos anualidades de su salario y se sitúa en la franja media de las referidas sanciones del texto vigente de la LISOS y del que se encontraba en vigor al tiempo de producirse los hechos y que resulta más proporcionada y ajustada a las circunstancias del caso para resarcir en sus justos términos el perjuicio derivado del daño moral inflingido al trabajador, a la vez que puede resultar disuasoria de futuras posibles conductas de ataque a los derechos fundamentales de los trabajadores".

El importe indemnizatorio de 10.000 euros resulta más equilibrado, atendiendo al conjunto de circunstancias concurrentes. No constan acreditadas circunstancias que permitan aumentar el derecho indemnizatorio de este trabajador.

No constan datos que permitan afirmar la existencia de una actitud empresarial manifiestamente rebelde o incumplidora.

Ningún perjuicio concreto se ha declarado probado en la sentencia recurrida, (ninguna circunstancia especial personal o social). Tan solo el daño moral es el debidamente indemnizado en este recurso. No se ha reclamado ninguna cantidad por pérdida de desempleo, ni otros perjuicios económicos o patrimoniales.

Por último, debemos destacar que no consta que el trabajador haya sufrido ningún proceso de IT conectado con esta conducta empresarial. Se trata también de un dato que valora especialmente nuestra jurisprudencia a la hora de delimitar el daño moral.

Por lo expuesto, debemos estimar en parte este motivo del recurso del trabajador, fijando la indemnización por daño moral a su favor en 10.000 euros; sin costas, - artículo 235 LRJS-.

Por todo lo expuesto, el recurso del trabajador ha de ser estimado en parte, y desestimado el articulado por la empresa; con imposición de costas a la empresa recurrente, que comprenderán los honorarios del letrado de la parte actora impugnante hasta la cantidad de 1.000 euros, suma que estimamos ponderada atendiendo a las circunstancias concurrentes, - artículo 235 LRJS-.

Vistos los artículos citados y demás de pertinente aplicación