Sentencia Social 6551/2025 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 1267/2025 de 11 de diciembre del 2025

PRIMERO.-La representación letrada del trabajador demandante interpone recurso de suplicación fundamentado en tres motivos. En el primer motivo de recurso, que se formula al amparo del apartado a) del art. 193 LRJS, se solicita reponer los autos al estado en que se encontraban en el momento de haberse infringido normas o garantías de procedimiento que hayan producido indefensión, denunciándose la infracción de diferentes preceptos. De forma subsidiaria, en el segundo motivo de recurso, que se postula al amparo del apartado c) del mismo art. 193, se formula censura jurídica de los mismos preceptos indicados en el primer motivo de recurso. De forma más subsidiaria, en el tercer motivo de recurso, que se formula al amparo del apartado b) del art. 193 LRJS , se solicita la supresión de un ordinal del redactado fáctico basado.El escrito de formalización del recurso de suplicación concluye interesando la revocación de la sentencia de instancia, la retroacción de las actuaciones al momento anterior al dictado de la sentencia al efecto que se dicte por el magistrado de instancia nueva sentencia ajustada a derecho, de forma subsidiaria, se solicita la revocación de la sentencia de instancia y la declaración de improcedencia del despido del demandante.

La representación letrada de la empresa recurrida ha presentado impugnación del recurso, oponiéndose a todos y cada uno de los motivos de suplicación planteados, concluyendo el escrito solicitando la desestimación íntegra del recurso interpuesto y la confirmación de la sentencia de instancia que declaró la procedencia del despido.

SEGUNDO.-En el primer motivo de recurso, que se formula al amparo del apartado a) del art. 193 LRJS, se solicita reponer los autos al estado en que se encontraban en el momento de haberse infringido normas o garantías de procedimiento que hayan producido indefensión, denunciándose la infracción delos artículos 238.3 de la Ley Orgánica del Poder Judicial y 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil y 24 de la Constitución Española en su vertiente de derecho a la tutela judicial efectiva y a utilizar las pruebas en juicio sin que se produzca indefensión. La parte recurrente considera que, de conformidad con el art 90.2 LRJS, no tendría que haberse admitido la prueba de la grabación, pero, una vez admitida, tendrían que haberse aplicado los principios y disposiciones referidos a la valoración de la prueba, sobre todo del art. 217 apartado 6, atendiendo a los principios de disponibilidad y facilidad probatoria. Asimismo, se denuncia la infracción del art. 376 LEC, por haberse tomado en consideración una determinada prueba testifical. Finalmente, se postula la nulidad de la sentencia por no haberse sancionado con el despido sin el trámite de audiencia previa establecido en el Convenio 158 OIT.

Aunque la parte recurrente denuncia la infracción de tales preceptos por el conducto procesal del apartado a) del art. 193 LRJS, solicitando la nulidad de la sentencia y la retroacción de las actuaciones, de forma subsidiaria en el motivo de recurso segundo reitera idéntica censura jurídica al amparo del apartado c) del mismo art. 193, argumentado que: ...las alegaciones sobre infracciones denunciadas en el primer motivo, en tanto que sean aplicables como normas sustantivas y de la jurisprudencia y no constituyan motivo suficiente para la anulación de la sentencia, pero sí que supongan motivo de revocación de la misma.

Por consiguiente, siendo idénticas las infracciones jurídicas y de jurisprudencia denunciadas por la recurrente en los dos primeros motivos de recurso, con independencia del efecto jurídico que pudiera producir la estimación de alguna de estas censuras jurídicas, resulta oportuno examinar conjuntamente ambos motivos de recurso.

TERCERO.- Sobre la ilicitud de la captación de imágenes por cámara oculta sin aviso previo a la representación legal de los trabajadores y/o los empleados del centro.

En cuanto a la infracción del art. 238.3 LOPJ en relación con los artículos 217 LEC y 90.2 LRJS, debe señalarse que el primero de los preceptos indicados establece que los actos procesales serán nulos cuando, entre otros motivos, se prescinda de las normas esenciales del procedimiento, siempre que por esa causa se haya producido indefensión. Por otra parte, dispone el art. 90.2 LRJS que no se admitirán pruebas que tuvieran su origen o que se hubieran obtenido directa o indirectamente, mediante procedimientos que supongan violación de derechos fundamentales o libertades públicas. En este sentido, se argumenta por la parte demandante que se ha infringido el art. 90.2 LRJS por cuanto que la empresa ha captado ilícitamente imágenes del trabajador, las cuales constituyen la prueba de cargo de las infracciones laborales que dan lugar a su despido, y todo ello sin aviso previo ni a la representación legal de los trabajadores ni a los empleados de la plantilla, con lo cual se conculcan derechos fundamentales, vulnerándose el art. 90.2 LRJS, pues debió inadmitirse una prueba obtenida directamente mediante la violación de derechos fundamentales y libertades públicas.

Por la representación letrada de la empresa recurrida se formula oposición a tales alegaciones en base a las consideraciones jurídicas que aquí se tienen por íntegramente reproducidas.

Centrada la controversia en los términos sucintamente expuestos, debe recordarse que el art. 90 LRJS, que regula la admisibilidad de los medios de prueba, establece como regla general en su apartado 1 que: Las partes, previa justificación de la utilidad y pertinencia de las diligencias propuestas, podrán servirse de cuantos medios de prueba se encuentren regulados en la Ley para acreditar los hechos controvertidos o necesitados de prueba, incluidos los procedimientos de reproducción de la palabra, de la imagen y del sonido o de archivo y reproducción de datos, que deberán ser aportados por medio de soporte adecuado y poniendo a disposición del órgano jurisdiccional los medios necesarios para su reproducción y posterior constancia en autos.En el presente supuesto, la empresa demandada ha hecho uso en el acto del juicio de una fuente de prueba consistente en grabaciones de una cámara de video vigilancia en la que constan registrados los hechos imputados al demandante -apropiación de 20 euros de la caja registradora de un punto de venta de la empresa- que acontecieron el día 19-12-22.

Aunque no se invoca expresamente en el escrito de recurso, conviene recordar que la captación de imágenes del desempeño laboral de los trabajadores en su puesto de trabajo incide en su esfera personal y, por ello, puede afectar al ámbito de derechos fundamentales como el de la intimidad y la propia imagen ( art. 18.1 CE), puesto que el archivo digital habría sido obtenido sin su conocimiento previo y sin su consentimiento, pudiéndose infringir lo establecido en el art. 89.1 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales, en la que se dispone expresamente que: ...Los empleadores habrán de informar con carácter previo, y de forma expresa, clara y concisa a los trabajadores o los empleados públicos y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida.

Y aunque es cierto que el legislador ha instituido como regla general en el art. 90.1 LRJS la posibilidad de que las partes puedan servirse de cuantos medios de prueba se encuentren regulados en la ley para acreditar los hechos controvertidos o necesitados de prueba, incluidos los procedimientos de reproducción de la palabra, de la imagen y del sonido o de archivo y reproducción de datos, no es menos cierto que la norma legal también ha establecido excepciones, como es el caso del apartado 2 del mismo art. 90, en el que se dispone que: 2. No se admitirán pruebas que tuvieran su origen o que se hubieran obtenido, directa o indirectamente, mediante procedimientos que supongan violación de derechos fundamentales o libertades públicas. Esta cuestión podrá ser suscitada por cualquiera de las partes o de oficio por el tribunal en el momento de la proposición de la prueba, salvo que se pusiese de manifiesto durante la práctica de la prueba una vez admitida. [...].

La parte recurrente sostiene que la empresa nunca informó ni a la representación legal de los trabajadores ni a los mismos empleados de la colocación de una videocámara en una estancia que integraba su puesto de trabajo. Esta conducta empresarial comportaría para la recurrente la ilicitud de la prueba obtenida y debía haber dado lugar a su inadmisión por parte del iudex a quo,de tal forma que, al no haberse resuelto en este sentido, procedería el dictado de una nueva sentencia que no tomara en consideración esa prueba obtenida ilícitamente y declarara la improcedencia del despido al no constar acreditada la infracción laboral imputada al demandante.

Sobre esta concreta cuestión, debe observarse que en el ejercicio del control empresarial del desempeño profesional del trabajador ex art. 20.3 ET se produce una pugna entre derechos fundamentales de los que está investido el trabajador como persona y como ciudadano y el legítimo derecho patronal a ejercitar el control de las tareas productivas de sus empleados. Al respecto, una consolidada jurisprudencia constitucional -vid. STC 170/2013, de 7 de octubre- ha sostenido que: Centrado pues el conflicto en el ámbito de las relaciones laborales, conviene empezar recordando que, según ha tenido ocasión de reiterar este Tribunal, "el contrato de trabajo no puede considerarse como un título legitimador de recortes en el ejercicio de los derechos fundamentales que incumben al trabajador como ciudadano, que no pierde su condición de tal por insertarse en el ámbito de una organización privada" ( STC 88/1985, de 19 de julio , FJ 2). Partiendo de este principio, no puede desconocerse tampoco, como dijimos en la STC 99/1994, de 11 de abril , FJ 4, que la inserción en la organización laboral modula aquellos derechos en la medida estrictamente imprescindible para el correcto y ordenado desenvolvimiento de la actividad productiva; reflejo, a su vez, de derechos que han recibido consagración en el texto de nuestra norma fundamental ( arts. 38 y 33 CE ). En aplicación de esta necesaria adaptabilidad de los derechos del trabajador a los razonables requerimientos de la organización productiva en que se integra, se ha afirmado que "manifestaciones del ejercicio de aquéllos que en otro contexto serían legítimas, no lo son cuando su ejercicio se valora en el marco de la relación laboral" ( STC 126/2003, de 30 de junio , FJ 7). En el mismo sentido, hemos indicado que "la relación laboral, en cuanto tiene como efecto típico la sumisión de ciertos aspectos de la actividad humana a los poderes empresariales, es un marco que ha de tomarse en forzosa consideración a la hora de valorar hasta qué punto ha de producirse la coordinación entre el interés del trabajador y el de la empresa que pueda colisionar con él" ( STC 99/1994, de 11 de abril , FJ 7). Respecto a esa posible colisión de intereses hemos puesto de relieve la necesidad de que "los órganos judiciales preserven el necesario equilibrio entre las obligaciones del trabajador dimanantes del contrato de trabajo y el ámbito de sus derechos y libertades constitucionales, pues, dada la posición preeminente de éstos en el Ordenamiento jurídico, en cuanto proyecciones de los núcleos esenciales de la dignidad de la persona ( art. 10.1 CE ) y fundamentos del propio Estado democrático ( art. 1 CE ), la modulación que el contrato de trabajo puede producir en su ejercicio ha de ser la estrictamente imprescindible para el logro de los legítimos intereses empresariales, y proporcional y adecuada a la consecución de tal fin" ( STC 213/2002, de 11 de noviembre , FJ 7; o SSTC 20/2002, de 28 de enero, FJ 4 ; y 151/2004, de 20 de septiembre , FJ 7).

[...] Según reiterada jurisprudencia constitucional, el derecho a la intimidad personal, en cuanto derivación de la dignidad de la persona ( art. 10.1 CE ), "implica la existencia de un ámbito propio y reservado frente a la acción y el conocimiento de los demás, necesario, según las pautas de nuestra cultura, para mantener una calidad mínima de la vida humana". A fin de preservar ese espacio reservado, este derecho "confiere a la persona el poder jurídico de imponer a terceros el deber de abstenerse de toda intromisión en la esfera íntima y la prohibición de hacer uso de lo así conocido". Así pues, "lo que garantiza el art. 18.1 CE es el secreto sobre nuestra propia esfera de vida personal, excluyendo que sean los terceros, particulares o poderes públicos, los que delimiten los contornos de nuestra vida privada" ( STC 159/2009, de 29 de junio , FJ 3; o SSTC 185/2002, de 14 de octubre, FJ 3 ; y 93/2013, de 23 de abril , FJ 8). En cuanto a la delimitación de ese ámbito reservado, hemos precisado que la "esfera de la intimidad personal está en relación con la acotación que de la misma realice su titular, habiendo reiterado este Tribunal que cada persona puede reservarse un espacio resguardado de la curiosidad ajena"; en consecuencia "corresponde a cada persona acotar el ámbito de intimidad personal y familiar que reserva al conocimiento ajeno" ( STC 241/2012, de 17 de diciembre , FJ 3), de tal manera que "el consentimiento eficaz del sujeto particular permitirá la inmisión en su derecho a la intimidad" ( STC 173/2011, de 7 de noviembre , FJ 2). Asimismo, también hemos declarado que la intimidad protegida por el art. 18.1 CE no se reduce a la que se desarrolla en un ámbito doméstico o privado; existen también otros ámbitos, en particular el relacionado con el trabajo o la profesión, en que se generan relaciones interpersonales, vínculos o actuaciones que pueden constituir manifestación de la vida privada ( STC 12/2012, de 30 de enero , FJ 5). Por ello expresamente hemos afirmado que el derecho a la intimidad es aplicable al ámbito de las relaciones laborales ( SSTC 98/2000, de 10 de abril, FFJJ 6 a 9 ; y 186/2000, de 10 de julio , FJ 5).

Por otra parte, tal y como se establece en el art. 89.1 de la Ley Orgánica 3/2018, de protección de datos personales -LOPD-, los empleadores podrán tratar las imágenes obtenidas a través de sistemas de cámaras o videocámaras para el ejercicio de las funciones de control de los trabajadores ex art. 20.3 ET, siempre que estas funciones se ejerzan dentro de su marco legal y con los límites inherentes al mismo. En este sentido, dispone el mismo art. 89.1 LOPD que los empleadores habrán de informar, con carácter previo y de forma expresa, clara y concisa, a los trabajadores y, en su caso, a sus representantes, acerca de esta medida. Y es que frente a la previsión legal del derecho patronal al control de la actividad laboral de los empleados del art. 20.3 ET, pugna el derecho - art. 18.1 CE- de los trabajadores a la intimidad personal frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.

Sin embargo, en el supuesto que se aquí se enjuicia debe partirse de la premisa -que ha resultado incontrovertida- de que, a la vista de los descuadres existentes en la caja de un punto de ventas, conocido como córner, se procedió a la colocación de cámaras de seguridad sin informarse de ello al demandante -H.P. 3º-, sin que tampoco conste ninguna comunicación a la representación legal de los trabajadores.

Al respecto, la jurisprudencia constitucional ( STC 39/2016, de 3 de marzo de 2016) ha venido sosteniendo que: 5. Como señala la STC 186/2000, de 10 de julio , FJ 6, "el empresario no queda apoderado para llevar a cabo, so pretexto de las facultades de vigilancia y control que le confiere el art. 20.3 LET , intromisiones ilegítimas en la intimidad de sus empleados en los centros de trabajo. Los equilibrios y limitaciones recíprocos que se derivan para ambas partes del contrato de trabajo suponen, por lo que ahora interesa, que también las facultades organizativas empresariales se encuentran limitadas por los derechos fundamentales del trabajador, quedando obligado el empleador a respetar aquéllos ( STC 292/1993, de 18 de octubre , FJ 4). Este Tribunal viene manteniendo que, desde la prevalencia de tales derechos, su limitación por parte de las facultades empresariales sólo puede derivar del hecho de que la propia naturaleza del trabajo contratado implique la restricción del derecho ( SSTC 99/1994, de 11 de abril, FJ 7 ; 6/1995, de 10 de enero, FJ 3 , y 136/1996, de 23 de julio , FJ 7). Pero, además de ello, la jurisprudencia constitucional ha mantenido, como no podía ser de otro modo, que el ejercicio de las facultades organizativas y disciplinarias del empleador no puede servir en ningún caso a la producción de resultados inconstitucionales, lesivos de los derechos fundamentales del trabajador (así, entre otras, SSTC 94/1984 , de 16 de octubre ; 108/1989 , de 8 de junio ; 171/1989 , de 19 de octubre ; 123/1992 , de 28 de septiembre ; 134/1994 , de 9 de mayo , y 173/1994 , de 7 de junio ), ni a la sanción del ejercicio legítimo de tales derechos por parte de aquél ( STC 11/1981 , de 8 de abril , FJ 22). Por eso, este Tribunal ha puesto de relieve la necesidad de que las resoluciones judiciales, en casos como el presente, preserven "el necesario equilibrio entre las obligaciones dimanantes del contrato para el trabajador y el ámbito -modulado por el contrato, pero en todo caso subsistente- de su libertad constitucional ( STC 6/1998 , de 13 de enero ), pues, dada la posición preeminente de los derechos fundamentales en nuestro ordenamiento, esa modulación sólo deberá producirse en la medida estrictamente imprescindible para el correcto y ordenado respeto de los derechos fundamentales del trabajador y, muy especialmente, del derecho a la intimidad personal que protege el art. 18.1 CE , teniendo siempre presente el principio de proporcionalidad".

En efecto, de conformidad con la doctrina de este Tribunal, la constitucionalidad de cualquier medida restrictiva de derechos fundamentales viene determinada por la estricta observancia del principio de proporcionalidad. A los efectos que aquí importan, basta con recordar que para comprobar si una medida restrictiva de un derecho fundamental supera el juicio de proporcionalidad, es necesario constatar si cumple los tres requisitos o condiciones siguientes: si tal medida es susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad); si, además, es necesaria, en el sentido de que no exista otra medida más moderada para la consecución de tal propósito con igual eficacia (juicio de necesidad); y, finalmente, si la misma es ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad en sentido estricto)[ SSTC 66/1995, de 8 de mayo , FJ 5 ; 55/1996, de 28 de marzo, FFJJ 6, 7, 8 y 9; 207/1996, de 16 de diciembre, FJ 4 e ), y 37/1998, de 17 de febrero , FJ 8]

Por tanto, para la resolución de la cuestión jurídica suscitada, resulta determinante partir del dato de que tanto el demandante como la representación legal de los trabajadores ignoraban la colocación de una video cámara para vigilar la caja del punto de venta denominado córner. Además, también ha de ponderarse si tal medida era la adecuada y susceptible de conseguir el objetivo propuesto (juicio de idoneidad);debiendo verificarse si la instalación del aparato de captación de imágenes era necesaria y no existía otra forma de menor intensidad para conseguir el mismo propósito con igual eficacia (juicio de necesidad)y, finalmente, si la misma medida resulta ponderada o equilibrada, por derivarse de ella más beneficios o ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto (juicio de proporcionalidad).

Para la resolución de la cuestión suscitada también conviene remitirse a la sentencia de la Gran Sala del Tribunal Europeo de Derechos Humanos -TEDH- de 17 de octubre de 2019, caso López Ribalda II, en la que se examina un caso de eventual vulneración de los derechos a un proceso justo -art. 6- y al respeto de su vida privada y a no sufrir injerencias de la autoridad pública. De esta forma, en esta sentencia del TEDH se considera que un empleador puede implementar medidas de video vigilancia en el lugar de trabajo, aunque para garantizar la proporcionalidad de tales medidas, los tribunales nacionales deben tener en cuenta los siguientes factores cuando sopesan los diversos intereses concurrentes: 1) Si el trabajador ha sido informado de la adopción de las medidas de vídeo vigilancia; 2) El alcance de la vídeo vigilancia y el grado de intrusión en la privacidad del empleado; 3) Si el empleador ha proporcionado razones legítimas para justificar la adopción de la medida; 4) Si hubiera sido posible instalar un sistema de vídeo vigilancia basados en métodos y sistemas menos intrusivos; 5) Las consecuencias de la vídeo vigilancia para el trabajador sujeto a ella y el uso que hace el empresario, y 6) Si el trabajador ha recibido las garantías apropiadas, especialmente cuando las operaciones de vídeo vigilancia son de naturaleza intrusiva. Se trata de que se establezca un justo equilibrio entre los intereses en conflicto, a saber, el derecho del demandante al respeto de su vida privada y, por otro lado, la posibilidad de que su empleador garantice la protección de la propiedad y el buen funcionamiento de la empresa, en particular ejerciendo la facultad disciplinaria.

En cuanto al análisis de la proporcionalidad de la medida, en la misma STEDH López Ribalda II, el Tribunal considera que en el análisis de la proporcionalidad de una medida de vídeo vigilancia resulta necesario distinguir la producida en espacios en que las expectativas de privacidad que podría esperar el trabajador son bajas -lugar al que accede el público- o ubicaciones en los que estas expectativas son altas, como baños, vestuarios, etc. El TEDH concluye en esta sentencia que no son válidos los controles ocultos de vídeo vigilancia ante la más mínima sospecha de apropiación indebida o cualquier otro delito por parte de los empleados, sino que deben existir sospechas razonables de que se ha cometido una infracción grave que pueda incidir de forma relevante en los intereses de la empresa.

Partiendo de esta STEDH de 17 de octubre de 2019, la sentencia de Pleno de la Sala 4ª del Tribunal Supremo de 22 de julio de 2022, rec. 701/2021, ha sentado la siguiente doctrina jurisprudencial: La STEDH 17 de octubre de 2019 (López Ribalda II) examina, precisamente, la compatibilidad con el artículo 8 del Convenio para la protección de los derechos humanos y de las libertades fundamentales , hecho en Roma el 4 de noviembre de 1950, de esta vigilancia "encubierta".

Y el caso es que la STEDH 17 de octubre de 2019 ( López Ribalda II) llega a la conclusión de que "si bien no puede aceptar que la mínima sospecha de robos u otras irregularidades cometidas por los empleados, pueda justificar la instalación de un sistema de videovigilancia encubierta por parte del empleador, la existencia de sospechas razonables de que se habían cometido graves irregularidades, y el alcance de los robos constatados en el presente asunto, pueden parecer una justificación seria". Es especialmente significativo que la STEDH 17 de octubre de 2019 (López Ribalda II) examina el argumento de que la legislación española ya imponía por entonces la previa advertencia o información al trabajador sobre la videovigilancia, a pesar de lo cual el TEDH considera que la medida estaba justificada por la sospecha legítima de graves irregularidades y pérdidas y porque ninguna otra medida habría permitido alcanzar el objetivo legítimo. La STEDH 17 de octubre de 2019 (López Ribalda II) señala que solo una imperativa protección de intereses públicos o privados importantes puede justificar la ausencia de información previa.

En consecuencia, en determinadas circunstancias, la STEDH 17 de octubre de 2019 (López Ribalda II), admite que la empresa no advierta al trabajador de la existencia ni del emplazamiento de determinadas cámaras de videovigilancia, de manera que esa ausencia de información no ha de conducir necesariamente a la no toma en consideración de la prueba de videovigilancia que sustenta la sanción al trabajador y acredita el incumplimiento y su autoría.

Por otro lado, la STEDH 17 de octubre de 2019 (López Ribalda II) tiene muy en cuenta que las allí demandantes tenían a su disposición otros recursos, previstos por la legislación española de protección de datos, específicamente destinados a sancionar el incumplimiento de la ley, como son la denuncia ante la Agencia Española de Protección de Datos del incumplimiento por parte del empleador del requisito de información previa. Asimismo, el TEDH señala que podían haber acudido ante los tribunales ordinarios reclamando una indemnización por la presunta violación de sus derechos en virtud de aquella legislación interna de protección de datos. Recuerda la STEDH 17 de octubre de 2019 (López Ribalda II), a este respecto, que la protección efectiva del derecho a la vida privada en el contexto de la videovigilancia en el lugar de trabajo puede garantizarse por diversos medios que pueden depender del derecho laboral, pero también del derecho civil, administrativo o penal.

Debe tenerse en cuenta, finalmente, que, como señala la STS 817/2021, 21 de julio de 2021 (rcud 4877/2018 ), reiterada por la STS 60/2022, 25 de enero de 2022 (rcud 4468/2018 ), es al empresario a quien le corresponde "la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo" ( artículo 105.1 LRJS ), empresario que es también titular del derecho a la tutela judicial efectiva sin indefensión ( artículo 24.1 CE ), por lo que lógicamente tiene que disponer del derecho a utilizar "los medios de prueba pertinentes para su defensa" ( artículo 24.2 CE ). También las SSTS 1003/2021, 13 de octubre de 2021 (rcud 3715/2018 ) y 285/2022 , 30 de marzo de 2022 (rcud 1288/2020 ), hacen referencia a esta consideración de la STS 817/2021, 21 de julio de 2021 (rcud 4877/2018 ).

4.Las precedentes consideraciones son plenamente aplicables al presente recurso para la casación de unificación de doctrina.

En primer lugar, la vigilancia encubierta tenía una justificación seria, habida cuenta del alcance de lo denunciado como cantidad sustraída en el domicilio familiar en el que prestaba servicios la empleada (30.000 euros y otras monedas y billetes antiguos sustraídos de una cámara fuerte, así como joyas). Debe tenerse en cuenta, además, que la cámara únicamente enfocaba al armario en el que estaba instalada la caja fuerte, sin que lo hiciera sobre ningún otro punto de la habitación ni del hogar familiar. Y debe señalarse, especialmente, la gran vulnerabilidad de la empleadora, al padecer la situación que se ha descrito en el apartado 2 del fundamento de derecho primero.

La videovigilancia era, así, una medida justificada e idónea para el fin perseguido.

En segundo lugar, el posible incumplimiento de la legislación de protección de datos tiene otras consecuencias y otras posibles protecciones, ya señaladas, que no se agotan en el debate sobre la validez de la prueba de videovigilancia en un proceso por despido.

Y, en tercer lugar y, sobre todo, la imposibilidad de que se considere en el proceso de despido la prueba de videovigilancia, que es a la conclusión a la que llega la sentencia recurrida, deja inerme a la empleadora, especialmente vulnerable como ya hemos dicho, para poder acreditar el grave incumplimiento acaecido y su autoría. No es fácil imaginar con qué otra prueba podría acreditarse dichos incumplimiento y autoría, que la empleadora está obligada a probar en el juicio por despido ( artículo 105.1 LRJS ). Y como para la sentencia recurrida la prueba de la videovigilancia no puede ser tomada en consideración, la consecuencia que de ello extrae el TSJ es que no existe acreditación suficiente de la auditoría, acreditación que precisamente se había producido para la sentencia de instancia por el visionado de aquella prueba. Ello hace ver que, en el presente caso, la prueba de videovigilancia no solo era idónea, sino que era necesaria ("debido a la inexistencia de otro tipo de medios menos intrusivos para conseguir la citada finalidad", STS 1003/2021, 13 de octubre de 2021, rcud 3715/2018 ) y proporcionada al fin perseguido, por lo que satisfacía las exigencias de proporcionalidad que imponen la jurisprudencia del TEDH y de nuestro Tribunal Constitucional.

Cabe entender que, en el presente supuesto, concurría esa imperativa protección de importantes intereses -que pueden ser no solo "públicos", sino también "privados"-, protección que "puede justificar la ausencia de información previa", tal como admite expresamente la STEDH 17 de octubre de 2019 (López Ribalda, II), teniendo a la vista la legislación española que ya entonces exigía dicha información previa.

Pues bien, en el supuesto que aquí se examina, deben tomarse en consideración las circunstancias que acompañaron a la decisión empresarial de colocar una vídeo cámara en la caja situada en el punto denominado córner. Así, se declara probado en la sentencia de instancia que -H.P. 3º- la empresa a la vista de los descuadres existentes en dicha caja, decidió colocar cámaras de seguridad sobre la misma. No se trataba de un descuadre puntual, sino de una sucesión de los mismos. Según se declara probado en el ordinal fáctico 6º, en julio de 2022 hubo un descuadre de 20 euros en la caja de recepción -córner-, y hubo otros descuadres en la misma caja los días 6 y 29 de octubre de 2022 y 18 y 25 de noviembre del mismo año 2022, siempre de 10 o de 20 euros. A raíz de ello, la empresa sospechaba que se trataba de alguien que estaba sustrayendo estas cantidades, pues siempre coincidía con el importe de un billete de 10 o de 20 euros.

Frente a estas circunstancias, que se tienen por acreditadas, la medida empresarial de investigar las causas del descuadre y de la eventual apropiación por parte de algún empleado, justifican de forma razonable y proporcional la adopción de la medida intrusiva de colocar una cámara de vídeo vigilancia en un emplazamiento de atención al público, donde se cobraban productos adquiridos por los visitantes a las instalaciones de la empresa, ubicación en la que la expectativa de privacidad del empleado era mínima. Por otra parte, parece igualmente clara la concurrencia del requisito de necesidad de que la medida se adoptara sin comunicación a los empleados/usuarios de la caja, pues de lo contrario hubiera resultado inviable la averiguación de las circunstancias en que se producía el supuesto descuadre que, tras las pesquisas del detective privado y la colocación de la vídeo cámara, se ponía en evidencia de que no se estaba ante un problema contable, sino frente a una actuación dolosa de un empleado.

En definitiva, habiéndose ajustado la sentencia de instancia a las previsiones de la doctrina jurisprudencial reproducida, debe concluirse que la resolución recurrida no infringió los artículos 238.3 de la Ley Orgánica del Poder Judicial, 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, 90.2 LRJS, 89.1 LOPD y 24 de la Constitución Española en su vertiente de derecho a la tutela judicial efectiva y a utilizar las pruebas en juicio sin que se produzca indefensión.

CUARTO.- Sobre la vulneración del art. 376 LEC

Sostiene la recurrente que se ha infringido el art. 317 LEC por haberse otorgado plena veracidad al testimonio de la Jefa de recursos humanos de la empresa demandada, la cual declaró, según consta en el H.P. 7º, que en una reunión en la que estaban ella misma y un miembro del Comité de empresa, el demandante había manifestado, tras pedir que se ausentara el representante de los trabajadores, reconocer los hechos imputados y justificando su actuación alegando que había cogido el dinero de la caja para una amiga suya que tenía problemas económicos. La parte recurrente considera que se infringe el precepto civil invocado por cuanto que el juzgador de instancia no tuvo en cuenta que: ...las relaciones del testigo con las partes y con los hechos sobre los que declare y el resto de circunstancias concurrentes, tanto en lo que se refiere a la conducta procesal como respecto a los datos personales del mismo.

Este reproche jurídico no puede compartirse por las siguientes razones. Aunque es incuestionable la vinculación existente entre cualquier responsable de recursos humanos y la empresa para la que presta servicios, en el presente caso concurren unas circunstancias por las que se entiende que el iudex a quootorgara credibilidad a los hechos que se recogen en el H.P. 7º. En primer lugar, la celebración de la reunión fue confirmada por la declaración testifical del miembro del Comité de empresa que asistió a la misma, el cual igualmente corroboró que se ausentó a petición del mismo trabajador demandante. Y en cuanto a que el demandante reconoció los hechos ante la responsable de recursos humanos, esta versión resulta creíble, fundamentalmente porque se confirma con la grabación que la empresa aportó al acto del juicio, así como la declaración testifical del detective que dirigió las pesquisas y la instalación de la cámara de vídeo grabación. Por consiguiente, es claro que la valoración judicial de la declaración de la responsable de recursos humanos, valoración que integra la facultad soberana del juzgador a quode ponderar la prueba practicada en juicio, se ajusta plenamente a las previsiones del art. 376 LEC, y ello por cuanto que esta declaración viene confirmada en una parte por el resto de declaraciones testificales, las cuales son compatibles con la deposición de la responsable de RR.HH. Por otra parte, el supuesto reconocimiento de los hechos por el demandante viene corroborado por la vídeo grabación aportada a juicio. Por consiguiente, tampoco puede prosperar este reproche jurídico de la sentencia recurrida.

QUINTO.- Sobre la falta de audiencia previa y la consiguiente infracción del art. 7 del Convenio 158 OIT.

Tanto en el primero como en el segundo motivo de recurso se denuncia la falta de audiencia previa del trabajador despedido, alegándose que: ...se ha infringido el derecho proclamado en el art. 7 del convenio 158 de la OIT en cuanto a la obligación de la empresa de dar audiencia previa al afectado por un despido disciplinario.

Ciertamente, constituye un dato incontrovertido el hecho de que la empresa demandada no ofreció al trabajador, antes de comunicarse la medida disciplinaria, ninguna posibilidad de explicarse o defenderse sobre la imputación constitutiva del despido.

Por otra parte, hay que reconocer que la tesis que sustenta la censura jurídica que se postula en este motivo de recurso ha sido finalmente asumida por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en su emblemática sentencia de 18 de noviembre de 2024, rec. 1250/2024. En esta resolución, razona el Alto Tribunal que: El Convenio núm. 158 de la OIT 3. Su art. 1 dispone que "Deberá darse efecto a las disposiciones del presente Convenio por medio de la legislación nacional, excepto en la medida en que esas disposiciones se apliquen por vía de contratos colectivos, laudos arbitrales o sentencias judiciales, o de cualquier otra forma conforme a la práctica nacional". Iguales términos se recogen en el párrafo 1 de la Recomendación sobre la terminación de la relación de trabajo, 1982 (núm. 166), con el valor orientativo que se le otorga, al aportar criterios interpretativos o aclaratorios de los Convenios.

Del citado precepto, al señalar los diferentes métodos de aplicación de sus disposiciones, se desprende la flexibilidad que se ha otorgado a los Estados que lo han ratificado a la hora de dar cumplimiento con lo en él dispuesto ya que, junto a la legislación nacional, las citadas disposiciones pueden hacerse efectivas mediante convenios colectivos, reglamentos de empresa, laudos arbitrales, sentencias judiciales u otras formas conforme a la práctica nacional y que resulte apropiada según las condiciones nacionales.

Ahora bien, el que se impongan métodos de aplicación no implica, necesariamente, que todo el convenio sea de por sí un convenio programático que precise de un desarrollo porque, como se ha indicado anteriormente, es posible que determinadas disposiciones del mismo puedan ser suficientemente precisas y permitan otorgarles un efecto inmediato de forma que pueda claramente advertirse que si tal previsión no está reflejada en la legislación interna se estaría incumpliendo con ella, debiendo las sentencias judiciales hacer aplicación de las mismas.

3. El art. 7 del Convenio núm. 158 de la OIT y su aplicación directa 4. En él se dispone lo siguiente: "No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad".

A la vista de este contenido, esta Sala sostiene que procede su aplicación directa al ser una disposición que debe calificarse de completa o aplicable en forma automática, sin precisar de normas de ejecución que deban dictarse por España ya que está suficiente y debidamente concretados sus términos.

El requisito que establece es muy concreto y de alcance general, ya que, atendiendo a su contenido y la propia finalidad que con su texto se persigue, se extiende a toda situación en la que el empresario pretenda imponer al trabajador la extinción del contrato de trabajo por despido disciplinario, por lo que no precisa de mayor desarrollo normativo para su cumplimiento ya que basta, simplemente, con permitir al trabajador que se defienda de los cargos sobre su conducta o trabajo. Por tanto, no se puede decir que tal disposición requiera de un desarrollo legislativo.

Es cierto que las técnicas de flexibilidad a las que se refiere el art. 1 del Convenio núm. 158, como se ha indicado, pueden permitir diferentes modelos por los que hacer efectivo ese derecho. No solo la vía legislativa, que en nuestro derecho interno la ha atendido a través de específicas reglas, en algunos casos, como en el propio ET -para los representantes de los trabajadores, e incluso para un afiliado sindical mediante la audiencia a su sindicato-, sino también en otras normas como el Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público, o RRDD que regulan determinadas relaciones especiales -RD 1146/2006 y 1331/2006, imponiendo incluso mayos exigencias, como las de incoar expedientes contradictorios- o por la vía de convenios colectivos en los que, en algunos de ellos, se contempla un procedimiento disciplinario previo que atiende al respeto de los derechos y garantías de defensa del presunto responsable, cumpliendo así la negociación colectiva el papel importante que le otorga nuestra Constitución. Ahora bien, esa flexibilidad no altera el hecho de que estemos ante una norma de directa aplicación, y pueda en el proceso judicial ser analizado su cumplimiento, como sucede con el resto de requisitos formales que rodean la decisión de despedir disciplinariamente.

Y para ello y en orden a su aplicación interna no es obstáculo las excepciones que puedan darse a esa exigencia, desde el ámbito subjetivo, ex art. 2 del Convenio, como entendió nuestra doctrina anterior. Ninguna consideración al respecto fue dada por el Estado español al ratificarlo, ni en especial con la disposición que estamos tratando.

Tampoco la previsión que contiene la citada disposición, referida a que el empresario pueda liberarse de dicha obligación, ya que en este caso nos encontramos con el criterio de razonabilidad de la negativa empresarial a dar la audiencia que, como excepción que es, vendrá determinada por las concretas circunstancias que rodeen cada caso y que permitan justificar que el empleador no podía o tenía que conceder esa posibilidad que no es lo mismo que eludirla.

En definitiva, el art. 7 del Convenio impone un derecho de audiencia del trabajador previa a la extinción por despido disciplinario que pueda adoptar el empleador y ello es exigible y debe ser cumplido.

4. El art. 7 está enmarcado en la Sección B, titulada "Procedimientos Previos a la Terminación o en Ocasión de ésta".

Esto es, en orden a la forma de activar la medida disciplinaria de despido, lo que se introduce es un principio básico, una medida de equidad, al incluir, junto a las disposiciones relativas al recurso frente a la decisión de despido, un claro mecanismo previo, que ha de activarse antes o con ocasión del despido. Su finalidad, como ya hemos dicho, viene dada por el propio contenido de la citada disposición cual es que el trabajador sea escuchado sobre los hechos por el empleador antes de que éste pueda adoptar decisiones definitivas al respecto que, con ese conocimiento, a lo mejor no hubiera tomado.

Precisamente por esa finalidad, el art. 7 del Convenio no dice nada más, ni exige nada especial en orden a la forma de articular ese dialogo o audiencia del trabajador de manera que, aunque se pudiera entender que está introduciendo un criterio flexible para los Estados puedan perfilar una concreta forma de hacer efectiva esa disposición, no impide que, como requisito mínimo y suficiente, baste con que se le dé oportunidad al trabajador de ser oído, lo que no requiere de mayor precisión.

Sin embargo, teniendo en cuenta que la doctrina jurisprudencial sentada con esta sentencia transcrita da un giro copernicano a la hermenéutica precedente del Alto Tribunal, que durante decenios sostuvo que no era de aplicación directa el art. 7 del Convenio 158 OIT, también se establece en esta resolución el momento a partir del cual será vigente la nueva jurisprudencia. De esta forma, en la misma STS, 4ª, de 18 de noviembre se razona que: Llegados a este punto, en el que concluimos que, para la extinción de la relación laboral por despido disciplinario, que es lo que aquí se está debatiendo, es exigible la audiencia previa del trabajador, constando que en el caso presente no ha sido cumplida, no podemos olvidar que ese requisito va acompañado de una excepción ("a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad") por lo que también debe ser examinada.

Y sobre este extremo y con ese amparo normativo, debemos indicar que, en el caso que nos ocupa es aplicable dicha excepción ya que no podía razonablemente pedirse al empleador que tuviera que conceder tal audiencia al trabajador en tanto que en el momento en que activó el despido no se le podía exigir ese requisito, tal y como precisamente se viene a decir en su escrito de interposición del recurso, cuando expresamente nuestra propia jurisprudencia venía manteniendo lo contrario de lo que aquí concluimos en los años ochenta, y que pacíficamente se ha venido manteniendo hasta la actualidad, generando un principio de seguridad jurídica en la materia que amparaba su modo de proceder, al no tomar en consideración lo que expresamente no se estaba exigiendo entonces y los beneficiados por ello ni tan siquiera venían demandando en vía judicial, permaneciendo dicho criterio pacífico en el tiempo hasta la actualidad que ha vuelto a resurgir y que por vía de la presente resolución y en este momento aquella doctrina se está modificando.

Con esta importante advertencia, sin duda válida para los despidos acaecidos antes de que se publique la presente sentencia, no estamos alterando la doctrina en relación con el alcance del cambio de jurisprudencia, estableciendo cánones de irretroactividad, propio de las leyes, sino, simplemente, aplicando la excepción de la propia norma objeto de análisis, que permite valorar la razón por la que el empleador no ha dado audiencia previa al trabajador y que, en estos casos, se encuentra razonablemente justificada en los términos que hemos expuesto.

Pues bien, teniendo en cuenta la excepción que establece el mismo art. 7 del Convenio 158 OIT -a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad-,la Sala 4ª del Tribunal Supremo concluye que la nueva hermenéutica será de aplicación a partir de la publicación de la sentencia de 18 de noviembre de 2024, pues razonablemente no podía exigirse al empresario con anterioridad a esa resolución que procediera al trámite de la audiencia previa al despido, pues a fin de cuentas el Alto Tribunal había rechazado hasta entonces expresamente esta exigencia por sostener la no eficacia directa del art. 7 del Convenio 158 OIT.

En fin, que habiéndose producido el despido en fecha 19 de enero de 2023 y, por tanto, con bastante anterioridad a la fecha de publicación de esta importante sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, debe concluirse que la resolución recurrida no infringió el art. 7 del Convenio 158 OIT. Por consiguiente, debe desestimarse esta concreta censura jurídica.

SEXTO.- Infracción del art. 217 LEC .

Sostiene la representación del trabajador recurrente que la empresa ha infringido el art. 217 LEC por cuanto que a ella correspondía demostrar la infracción laboral motivadora del despido disciplinario. Ciertamente, en armonía con la regla general de la carga de la prueba contenida en el precepto civil invocado, debe recordarse que el art. 105.1 LRJS dispone literalmente que: ...le corresponderá[al empresario demandado] la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo.Sobre esta cuestión, la doctrina del Tribunal Constitucional sostuvo tempranamente que correspondía al demandado acreditar los hechos que justificaron su decisión extintiva ( STC 130/1998). Y aunque la misma jurisprudencia constitucional también ha sostenido que el principio constitucional de presunción de inocencia - art. 24.2 CE- no despliega plenos efectos en el régimen sancionador laboral, también ha precisado que respecto del trabajador se presume el cumplimiento de sus obligaciones, correspondiendo al empresario la carga de probar lo contrario ( SSTC 6/1988; 30/1992; 27/1993; 53/1995; etc.). Así, se ha afirmado desde antiguo por la doctrina del Tribunal Constitucional que en la modalidad procesal de despido disciplinario es al empresario a quien corresponde la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo ( STC 21/1992, de 14 de febrero). En la misma línea se ha pronunciado la Sala 4ª del Tribunal Supremo (por todas, STS, 4ª, de 21 de abril de 2015, rec. 296/2014), así como la doctrina de este Tribunal Superior de Justicia (entre otras, las recientes sentencias de 22 de julio de 2021, rec. 1395/2021; 16 de junio de 2021, rec. 1430/2021 y 26 de octubre de 2017, rec. 3523/2017). Esta doctrina jurisprudencial fue finalmente elevada al rango de ley con su incorporación expresa al art. 105.1 LRJS.

Pues bien, teniendo en cuenta los diferentes medios de prueba practicados en el acto del juicio, a partir de los cuales el juzgador de instancia infirió el relato fáctico de la sentencia recurrida, es bastante evidente que no se vulneró ni la regla general de la carga de la prueba del art. 217 LEC ni tampoco la regla específica para el supuesto de despido contenida en el art. 105.1 LRJS, puesto que tanto la prueba testifical practicada como de la vídeo grabación reproducida en el acto del juicio, se deduce cabalmente la certeza de la conducta infractora del trabajador demandante descrita en la carta de despido y que se consumó el 19-12-22, conducta en base a la cual se le despide. Por ello, también debe desatenderse esta censura jurídica.

SÉPTIMO.- Vulneración de la doctrina gradualista.

Alega la parte recurrente en su escrito que: ...la sentencia no pondera la trascendencia de la falta atribuida al trabajador despedido, con lo que infringe los principios inspirados en la teoría gradualista, en virtud de la cual la conducta no tendría grevedad para el despido.

En cuanto a doctrina gradualista, debe señalarse que esta nace de la graduación de las faltas y sanciones laborales que se establece en el art. 60.2 ET, configurándose el régimen disciplinario laboral en base a la graduación de las conductas sancionables y de las correspondientes puniciones previstas. De esta forma, el art. 60. 2 ET establece, al regular la prescripción de las faltas laborales, una graduación de las mismas que condiciona los regímenes disciplinarios dispuestos en la negociación colectiva. Concretamente, se prevé en dicho precepto que: Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.También en materia de graduación de las faltas y sanciones, se dispone en el art. 58.2 ET que: [...] La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que lo motivan.Pues bien, partiendo de las previsiones de ambos preceptos estatutarios, puede deducirse que los regímenes sancionadores deberán articularse -en función de la gravedad- mediante la graduación de las faltas en tres niveles y de sus correlativas sanciones. Así, se establece la tipificación de faltas leves, graves y muy graves, requiriendo los dos grados superiores de la forma escrita para su sanción. Además, se exige que esta comunicación incluya la fecha de la comisión y la concreción de los hechos punibles.

La graduación de las faltas laborales en función de su gravedad permite que el principio de proporcionalidad despliegue sus efectos a la hora de adoptar la sanción. Para determinar la gravedad de la falta y la culpabilidad del infractor habrán de tenerse en cuenta las circunstancias objetivas y subjetivas, los antecedentes y las circunstancias coetáneas a los hechos ( STS de 9 de abril de 1986). La aplicación de la teoría gradualista en los despidos disciplinarios por transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza exige la valoración individualizada de todas las circunstancias concurrentes ( STS 19-07-10, RJ 2010\7126). De esta forma, el principio de proporcionalidad requiere que la medida sancionadora deba someterse a una adecuada y razonable proporción de medio y fin, debiéndose ponderar todas las circunstancias presentes en cada caso. Para la jurisprudencia social, deberá aplicarse el principio de proporcionalidad entre el hecho, la persona del trabajador y la sanción, analizando de forma específica e individualizada cada caso concreto, con pleno y especial conocimiento del factor humano ( STS 2-04-92). Al respecto, la doctrina jurisprudencial ( STS, 4ª, de 15 de enero de 2009, rec. 2302/2007) ha afirmado que el ejercicio de la potestad disciplinaria debe producirse desde un enfoque de ponderación ...de todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, pues los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción... a través de un análisis específico en cada caso."

En el caso que nos ocupa, la conducta laboral imputada y acreditada por la empresa y que se describe en la carta de despido está tipificada por el Convenio colectivo de Freixenet, SA -art. 20.2.3, d)- como falta laboral muy grave. Pues bien, a partir de la tipificación del hecho como falta laboral muy grave, tipificación que la Sala estima correcta pues se está frente a un acto que supone una apropiación por parte del trabajador de bienes de la empresa, le corresponde en exclusiva a la empleadora disponer cualquiera de las sanciones que correspondan al mismo grado - SSTS, 4ª, de 11-10-93, rec. 3805/1992; 27-04-04, rec. 2830/2003; 178/2021, rec. 1329/2018 y 10-06-25, rec. 3011/2023- o, incluso si lo considera la empresa, sanciones de un grado inferior, sin que el órgano jurisdiccional pueda revisar esta elección del empleador.

Por otra parte, tratándose la conducta sancionada de una grave y culpable transgresión de la buena fe contractual y de un abuso de confianza, es claro que no concurren circunstancias que permitan atenuar el rigor de la decisión punitiva impugnada. Por tanto, también ha de desatenderse esta censura jurídica.

OCTAVO.- Supresión del hecho probado Séptimo.

En el último de los motivos de recurso se solicita, de forma subsidiaria y al amparo del apartado b) del art. 193 LRJS, la revisión fáctica de la sentencia de instancia, interesándose la supresión pura y simple del H.P. 7º. Esta modificación fáctica se solicita en base a la prueba testifical que se denuncia como nula.

Debe desestimarse de plano este motivo de recurso por cuanto que infringe abiertamente lo establecido en el art. 193, b) y 196.3 LRJS. En efecto, conviene recordar que el art. 193 LRJS, al establecer los motivos en base a los cuales puede interponerse el recurso de suplicación, dispone en su apartado b) que este puede tener como objeto: Revisar los hechos declarados probados, a la vista de las pruebas documentales y periciales practicadas. Asimismo, el art. 196.3 LRJS establece como requisito para obtener la revisión fáctica de la sentencia recurrida que: También habrá de señalarse de manera suficiente para que sean identificados, el concreto documento o pericia en que se base cada motivo de revisión de los hechos probadosque se aduzca e indicando la formulación alternativa que se pretende. Y en el presente caso, la recurrente pretende la revisión fáctica a partir de la prueba testifical, respecto de la cual ha sostenido infructuosamente la nulidad de la misma. Por consiguiente, debe rechazarse este último motivo de recurso, manteniendo en su integridad el relato fáctico de la sentencia de instancia.

Vistos los preceptos legales citados, sus concordantes y demás disposiciones de general y pertinente aplicación.