Sentencia Social 127/2026 Tribunal Superior de Justicia de Extremadura . Sala de lo Social, Rec. 1/2026 de 11 de febrero del 2026

PRIMERO. -La sentencia objeto de recurso estima la demanda presentada por Doña Magdalena frente a la empresa demandada Sociedad Estatal Correos y Telégrafos S.A., declarando la nulidad del despido acordado por la demandada, condenando a la empresa a estar y pasar por esta declaración y a la inmediata readmisión de la trabajadora demandante, en las mismas condiciones en puesto acorde con su situación de IPT, con abono de los salarios de tramitación dejados de percibir desde la fecha de su despido, el 15 de octubre de 2024, hasta la fecha de efectiva readmisión, a razón de 61,75 € brutos diarios, sin perjuicio de los descuentos legales a practicar sobre el importe de dichos salarios, en su caso, en ejecución de la sentencia, condenando a la empresa demandada al pago a la parte demandante, en concepto de indemnización por daños morales derivados de vulneración de derechos fundamentales, al pago de la suma de 30.000 euros.

Así, la sentencia recurrida concluye probado que por sentencia n º 245/24, de 13 de agosto de 2024, del Juzgado de lo Social n º 4 de Badajoz, se declaró a la actora en situación de incapacidad permanente en grado de total para la profesión habitual. Que en fecha 15/10/2024 la Sociedad Estatal De Correos y Telégrafos dio de baja a la actora en la Seguridad Social y que en fecha 03/09/2024, la demandante solicitó a Correos el cambio de puesto de trabajo a uno cuyas funciones fueran compatibles con la situación de incapacidad permanente reconocida manteniendo el vínculo preexistente con la empleadora. Con sustento en ello, argumenta en su fundamento jurídico quinto, con remisión al contenido del artículo 43.3 del III convenio de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos del año 2.011, que el citado precepto no ha colmado las exigencias establecidas en el derecho comunitario para descartar cualquier discriminación de los trabajadores por razón de discapacidad. Se indica que la empresa no ha acreditado que la trabajadora haya sido valorada por los servicios médicos, ni se haya emitido el preceptivo informe previsto en el precepto convencional. Se afirma que resulta atentatorio con el principio de igualdad de las personas con discapacidad que una empresa estatal con más de 50.000 trabajados, en las últimas seis adjudicaciones del concurso de Traslados de fecha 3 de mayo de 2022 y su posterior ampliación de 3 de abril de 2024, entre octubre de 2022 y junio de 2025, tan solo hayan obtenido destino a nivel nacional 24 trabajadores en situación de Incapacidad Permanente Total. Concluye el Juzgador que la demandada no ha cumplido con la observancia de los "ajustes razonables" a que hace referencia la sentencia del TJUE de 18 de enero de 2024, asunto C-631/22, sustentado en que la decisión empresarial, consistente en ofrecer a la trabajadora la posibilidad de participar en un concurso de traslados y otorgarle una puntuación adicional por la falta de capacidad, no colma la normativa comunitaria, en concreto el artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de los artículos 2 y 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, hecha en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 y aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisión 2010/48 /CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009; así como la citada Sentencia del TJUE. Asimismo, se indica que la demandada ni siquiera ha cumplido las exigencias del art.43.3 del convenio colectivo. Por último, en la sentencia se reconoce el derecho de la trabajadora a percibir, en concepto de indemnización por daños morales, el importe de 30.000 €. Para su fijación, con remisión al artículo 40.1 de la LISOS y el importe estipulado en él por infracción muy grave en grado medio, se tiene en cuenta la conducta empresarial que se concluye probada, la antigüedad de la trabajadora y las consecuencias que le supuso la falta de reingreso en la empresa.

Frente a dicha decisión se alza la vencida en la instancia, Sociedad Estatal Correos y Telégrafos S.A., interponiendo recurso de suplicación, habiéndose formulado impugnación por Doña Magdalena.

SEGUNDO. -Mostrando su conformidad con el relato de hechos probados expuesto en la sentencia, al amparo de lo dispuesto en el artículo 193 c) de la LRJS, la parte recurrente formula tres motivos de recurso. En el presente fundamento analizaremos los dos primeros, al estar interrelacionados, examinando el tercer motivo de recurso en el fundamento que sigue al presente.

Así, la empleadora recurrente sustenta el presente motivo de recurso en la infracción de los artículos 49 k) y 55.5 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, los artículos 103 y 113 de la LRJS; y la jurisprudencia del Tribunal Supremo (por todas, Sentencia del Tribunal Supremo -Sala de lo social- n.º 145/2022, de 14 de febrero ECLI:ES:TS:2022:579).

Con carácter subsidiario, se alega la infracción del artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación y de la jurisprudencia del TJUE que lo interpreta (Sentencia de 18 de enero de 2024, asunto C 631/2022); infracción de los artículos 14 y 103.3 de la Constitución; infracción del artículo 49.1 e) 10 ET, en la redacción vigente al tiempo de reconocerse la IPT; e infracción del artículo 43.3 del Convenio colectivo de CORREOS.

Así, con remisión al criterio jurisprudencial del Tribunal Supremo, citando al efecto la sentencia n.º 145/2022, de 14 de febrero -ECLI:ES:TS:2022:579; defiende la parte recurrente que para que opere el despido tácito se precisa que el empresario realice actos o cometa omisiones que, de forma concluyente, revelen una intención inequívoca de poner fin a la relación laboral, lo que entiende no concurre en el presente caso. Se defiende que el relato de hechos probados entra en contradicción con la conclusión alcanzada en los fundamentos de derecho de la sentencia, según la cual la empleadora habría extinguido tácitamente el contrato de trabajo de la empleada accionante. Se defiende que, ante la solicitud de reubicación presentada por la empleada el 3 de septiembre de 2024, tras serle reconocida judicialmente la incapacidad permanente total para la profesión habitual, la empresa le respondió que su reasignación a un puesto de trabajo acorde con dicha incapacidad se canalizaría por el concurso de traslados que en ese momento estaba en tramitación (convocado el 3 de mayo de 2022 y ampliado el 3 de abril de 2024), en el que se le concedería una puntuación adicional por tal incapacidad. Se afirma que ello evidencia que Correos no extinguió la relación laboral, sino que incluyó a la actora en el concurso de traslados, no existiendo una voluntad concluyente e inequívoca de extinguir su relación laboral. Se añade a lo expuesto que la baja en Seguridad Social operada el 15 de octubre de 2024 no fue indicativa de esa voluntad rescisoria, ya que mientras se reubica al empleado, opera la baja en la Seguridad Social. En dicho momento aún regía el antiguo artículo 49.1 e) del ET, anterior a la redacción introducida por la Ley 2/2025, de 29 de abril, que establecía como causa de extinción del contrato la IPT. Por más que el artículo 43.3 del Convenio colectivo de CORREOS introduzca una mejora convencional respecto del régimen legal entonces vigente que automatizaba la extinción laboral con ocasión de una IPT, CORREOS tenía que aplicar, a efectos de Seguridad Social, el RD 84/1996 y las instrucciones del propio INSS, que exigían dar de baja por IPT. Así, conforme a la actual redacción del artículo 48.2 ET, en ese segmento temporal el contrato de trabajo queda suspendido hasta que se resuelva el concurso de traslados. Peticionando en atención a lo expuesto que esta Sala aprecie la falta de acción de despido y anule la sentencia de instancia.

Por otra parte, defiende la parte recurrente que no existe discriminación, al haberse limitado la empresa a cumplir con lo ordenado en el artículo 43.3 del Convenio colectivo, introduciéndose en él un régimen más beneficioso para sus empleados que el establecido en la entonces vigente normal legal aplicable. En segundo lugar, niega la parte recurrente que sea cierto que, como sostiene la sentencia de instancia, el artículo 43.3 del Convenio colectivo contraríe el artículo 5 de la Directiva y la jurisprudencia del TJUE. Se defiende que el empleador tiene que tratar de darle al empleado un puesto nuevo acorde a sus limitaciones, no estando obligado a dárselo cuando se den una de las dos siguientes circunstancias: a. Que la reubicación suponga una carga económica excesiva para el empresario. b. No haya por lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar. Ello, defiende la parte recurrente, que concede el derecho a que el empleador le busque un nuevo puesto dentro de la empresa, que no tendrá obligación de concederle cuando ello suponga una carga excesiva para él y/o cuando no haya vacantes. En el caso de entidades del sector público, como es el caso de CORREOS, la cobertura de vacantes debe hacerse, necesariamente, a través de procedimientos que garanticen el cumplimiento de los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad ( artículo 103.3 CE, Disposición adicional 1ª y artículo 55.1 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público). No se puede conceder al trabajador en IPT una plaza vacante sin superar previamente un proceso de provisión de puestos de trabajo en el que se midan sus méritos y capacidades con los de otros empleados de la empresa que quieran acceder también a esa vacante. En último término se indica que no es cierto, como sostiene el Juez a quo, que CORREOS no haya aplicado el artículo 43.3 del Convenio colectivo.

Así las cosas, hemos de partir de la base de los requisitos exigidos jurisprudencialmente para que prospere el motivo dedicado a la revisión jurídica sustantiva. decíamos en la sentencia de esta Sala de 28 de abril de 2023, Rec. 30/2023:

"Para que prospere el motivo de censura jurídica son requisitos necesarios:

1º.- Denunciar la infracción de normas jurídicas o de la jurisprudencia con cita concreta de la norma, o del apartado de aquella, o de las sentencias que contienen la jurisprudencia cuya infracción se denuncia.

2º.- Razonar la pertinencia y fundamentación de los motivos, esto es, explicitar por qué la resolución recurrida ha vulnerado el ordenamiento jurídico. Por ejemplo, porque no aplica una norma o una determinada jurisprudencia, porque las aplica pero de forma incorrecta, precisando el sentido de la norma si no es clara y admite diversas opciones interpretativas ( SSTS de 5 de octubre de 2016, rec. 79/2016 y de 15 de junio de 2020. Rec. 72/2019)

3º.- Sustentar el motivo de censura jurídica en el relato fáctico de la resolución recurrida modificado, en su caso, tras el éxito del motivo de revisión fáctica. No cabe fundamentar fácticamente el razonamiento jurídico partiendo de la prueba sino de la definitiva versión judicial de los hechos. En caso contrario, cuando se parte de hechos distintos de los reseñados en la sentencia de instancia se incurre en el vicio procesal de la llamada "petición de principio" o "hacer supuesto de la cuestión" que se produce cuando se parte de premisas fácticas distintas a las de la resolución recurrida ( SSTS de 23 de noviembre de 2016, recurso 94/2016 y de 16 de diciembre de 2016, recurso 65/2016)".

Descendiendo al caso de autos, procede traer a colación lo manifestado por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia en la reciente sentencia n º 4014/2025, de 9 de septiembre de 2025, rec. 2069/2025, traída a colación por la actora en el trámite de impugnación del recurso y cuya argumentación es acogida por esta Sala. En ella se indica - lo resaltado es nuestro -:

"(...) En cuanto a los argumentos desplegados bajo el rótulo "inexistencia de despido", se construyen sobre la consideración de que "en tanto en cuanto no se produzca un cambio legislativo que todavía no se ha producido-más de un año después de la publicación de la STJUE de 18 de enero de 2024 -, no puede ni debe equipararse la extinción contractual por incapacidad permanente regulada en el art. 49.1 e) ET con la figura del despido". La Sala no comparte esa conclusión pues, frente a la extinción del contrato de trabajo acordada unilateralmente por la empresa, la persona trabajadora siempre puede impugnar a través del juicio de despido, de manera que, si esa extinción no se ajusta a la legalidad, se debería declarar su improcedencia como si se tratase de un despido. La ausencia de una regulación legal en el momento de la decisión empresarial de extinción del contrato de trabajo no impide que se aplique la doctrina contenida en la STJUE de 18 de enero de 2024 , Ca Na Negreta, pues dicha doctrina se sustenta en la Convención de los derechos de las personas con discapacidad de Naciones Unidas de 2006 y en la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, que son textos normativos que estaban vigentes en el momento de aquella decisión empresarial."

Asimismo, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, analizando un supuesto de extinción de la relación laboral de un trabajador afecto de Incapacidad Permanente Total, sin previsión de recuperación, aplicando la Jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, concluye en Sentencia n º 688/2024, de 14 de octubre de 2024 ( ROJ: STSJ M 11495/2024 - ECLI:ES:TSJM:2024:11495 ) - lo resaltado es nuestro -:

"(...) TERCERO. - Revisión por infracción de normas jurídicas o de la jurisprudencia. Doctrina de la sentencia TJUE de 18/01/2024, asunto C-631/22 .

El estatus normativo del supuesto figura en el artículo 49 LET cuyo apartado 1, establece que el contrato de trabajo se extinguirá por incapacidad permanente total, sin perjuicio del supuesto en que la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, en el que subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un periodo de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente. cuando había finalizado el plazo máximo de la prestación de incapacidad temporal. Consecuencia de ello es que se emita la baja del trabajador conforme a lo previsto en el art. 174 de la LGSS y en la disposición adicional quinta.2 del Real Decreto 1300/1995 ,al haberse extinguido el derecho al subsidio por el transcurso del plazo máximo, sin que existiera obligación de cotizar.

En este estatus, la jurisprudencia del Tribunal Supremo confirmó la licitud de la extinción cuando se alcanzaban los 545 días de incapacidad temporal y se declaraba la incapacidad permanente total( TS Sentencia número 968/2022 de 20 de diciembre de 2022, recurso 2984/2021 ; número 142/2021 de 3 de febrero de 2021, recurso 998/2018 ; número 770/2020 de 16 de septiembre de 2020 Recurso: 1000/2017 ). Con la sentencia del TJUE de 18/01/2024 , asunto C-631/22,se matiza el alcance de la norma contenida en el artículo 49.1 e) LET , al menos y en lo que al presente pleito se refiere, en relación con extinción de la relación laboral por declaración de incapacidad permanente total.

En la sentencia citada se responde a la cuestión prejudicial que preguntó sobre la interpretación de los artículos 2, apartado 2 , 4, apartado 1 ,y 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 ,relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (DO 2000, L 303, p. 16; corrección de errores en DO 2021, L 204, p. 49), a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de los artículos 2 y 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, hecha en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 y aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisión 2010/48 /CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009 (DO 2010, L 23, p. 35). Tal cuestión, planteada por un órgano judicial español, pregunta si la normativa nacional controvertida, esencialmente el artículo 49.1 e) LET 5 es compatible con el artículo 5 de la Directiva 2000/78 ,a la luz de la sentencia de 10 de febrero de 2022 , HR Rail; en esencia, como dice la sentencia, se pregunta "si el artículo 5 de la Directiva 2000/78 , interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta y de los artículos 2 y 27 de la Convención de la ONU, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva".

El supuesto concreto en el que se plantea es el de un trabajador que permaneció en incapacidad temporal desde un accidente sufrido en diciembre de 2016, siendo declaradas en febrero de 2018 lesiones permanentes no invalidantes por el Instituto Nacional de Seguridad Social, decisión revisada judicialmente para declarar que el trabajador se encontraba en situación de incapacidad permanente total para la profesión habitual de conductor, con derecho a percibir una prestación del 55% de la base reguladora procedente. Tras comprobar que tal supuesto se encuentra en el ámbito de aplicación de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, porque es susceptible de encuadrarse en el concepto de "discapacidad", dado por la Directiva, y porque el concepto de "despido" se refiere, concretamente, a la extinción unilateral de toda actividad mencionada en el artículo 3, apartado 1, letra a ),de la Directiva que engloba cualquier extinción del contrato de trabajo no deseada por el trabajador y, en consecuencia, sin su consentimiento, recuerda que:

- Directiva 2000/78 concreta, en el ámbito regulado por ella, el principio general de no discriminación consagrado en el artículo 21 de la Carta, que prohíbe toda discriminación, en particular, por razón de discapacidad. Además, el artículo 26 de la Carta establece que la Unión reconoce y respeta el derecho de las personas con discapacidad a beneficiarse de medidas que garanticen su autonomía, su integración social y profesional y su participación en la vida de la comunidad ( TJUE sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85).

- Las disposiciones de la Convención de la ONU pueden invocarse para interpretar las de la Directiva 2000/78 ,de modo que esta última debe interpretarse, en la medida de lo posible, de conformidad con dicha Convención ( TJUE sentencia de 21 de octubre de 2021, Komisia za zashtita ot diskriminatsia, C-824/19 , EU:C:2021:862).

A partir de tales premisas se configura por la sentencia del TJUE un estatus normativo y consecuencial en el que se comprende que el tratamiento de las situaciones de discapacidad de un trabajador que mantiene capacidad residual para otros trabajos distintos de aquellos en los que venía estando ocupado con habitualidad ha de regirse con los siguientes postulados:

- La Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad en su artículo 2, párrafo tercero, cuando identifica el concepto de "discriminación por motivos de discapacidad" se refiere a cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo; incluyendo todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables.

- De lo previsto en el artículo 5 de la Directiva 2000/78 ,y de su considerando número 20, resulta que el empresario está obligado a adoptar las medidas adecuadas, es decir, medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se le ofrezca formación, sin que suponga una carga excesiva para el empresario ( sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85).

- Un cambio de puesto puede ser una medida adecuada como ajuste razonable a efectos del artículo 5 de la Directiva 2000/78 ,ya que permite a ese trabajador conservar su empleo, garantizando su participación plena y efectiva en la vida profesional con arreglo al principio de igualdad con los demás trabajadores.

- El artículo 5 de la Directiva no impone a la empresa tener que soportar una carga excesiva en cumplimiento de esa obligación de adoptar ajustes razonables.

- Del considerando 21 de esta Directiva se desprende que, para determinar si las medidas en cuestión dan lugar a una carga desproporcionada, deben tenerse en cuenta las circunstancias concurrentes en cada caso, particularmente, los costes financieros que estas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda.

- En cualquier caso, solo existe la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar ( sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85)

Concluye en general la sentencia que la normativa nacional en materia de seguridad social no puede ir en contra, en particular, del artículo 5 de la Directiva 2000/78 ,interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea ,convirtiendo la discapacidad del trabajador en una causa de despido, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables para permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva. Como la norma nacional contempla la extinción inmediata del contrato de trabajo cuando se declara la incapacidad permanente total sin previsión de recuperación y sin que se exija a la empresa la obligación de comprobar y en su caso adoptar ajustes razonables, medidas adecuadas, en el sentido del artículo 5 de la Directiva 2000/78 ,o a mantener las medidas adecuadas que ya haya adoptado, entre ellos el cambio de puesto de trabajo, ha de entenderse que esa normativa no cumple las exigencias de la Directiva. Por eso lo declara la sentencia afirmando que:

"Una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva",no cumple lo previsto en "El artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 , relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de los artículos 2 y 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, hecha en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 y aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisión 2010/48 /CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009 ".

CUARTO. - Revisión por infracción de normas jurídicas o de la jurisprudencia. El estatus resultante de la norma nacional: artículo 49.1 e) LET .

Llegados a este punto hemos de definir cuál es el estatus jurídico en que quedan los supuestos en los que, llegada la declaración de incapacidad permanente total del trabajador sin previsión de recuperación, la empresa decide extinguir el contrato de trabajo amparado en el artículo 49.1 e) LET .

Debemos comenzar diciendo que la declaración de incapacidad permanente total de un trabajador, cuando no conlleve la suspensión prevista en el artículo 48. 2 LET al no ser previsible la recuperación de la capacidad, es causa de extinción de la relación laboral conforme a lo previsto en el artículo 49.1 e) LET . Lo que resulta de la doctrina declarada en el fundamento jurídico anterior es una matización que afecta a la automaticidad de la causa de extinción establecida en la norma, siendo esta una matización susceptible de integrar en ella a través de la interpretación conforme al Derecho Comunitario o de la Unión que es lo que, tras las aseveraciones del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, le corresponde al Tribunal nacional. Aunque nos encontremos en una norma nacional originaria, no modificada en su historia moderna ni con la integración del Estado español en la Unión Europea ni con posterioridad, y aunque la Directiva 2000/78 sobrevenida no haya dado lugar a una remodelación del artículo 49.1 e)LET , y aunque como consecuencia de ello se llegase a sostener la inexistencia del efecto directo horizontal de las Directivas en las relaciones entre particulares- algo que no se ha planteado por las partes ni lo ha hecho el Juzgado- podemos afirmar, por un lado, que el artículo 5 es suficientemente claro cuando establece que "A fin de garantizar la observancia del principio de igualdad de trato en relación con las personas con discapacidades, se realizarán ajustes razonables. Esto significa que los empresarios tomarán las medidas adecuadas, en función de las necesidades de cada situación concreta, para permitir a las personas con discapacidades acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se les ofrezca formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario",trasladando al empleador la obligación de intentar ajustes razonables que por su propia definición no son nominalmente identificables ni apuntan a un listado cerrado de posibilidades, lo que permite entender que se trataría de un supuesto de excepción al principio limitado de la eficacia horizontal de las Directivas que se consideran de aplicación directa entre particulares y sin necesidad de trasposición expresa cuando sus disposiciones son suficientemente claras y precisas ( TJUE, por ejemplo, sentencias de 16 de diciembre de 1993, C-334/92 ; 14 de julio de 1994, Faccini Dori, C-91/92 ;y de 7 de marzo de 1996, El Corte Inglés c. Cristina Blázquez, C-192/94 ), lo que se predicaría de la que nos ocupa cuando tiene un mandato claro de adoptar ajustes para lo que no se hace necesario un desarrollo o traslado de esa obligación a la norma nacional, y precisa en cuanto determina la obligación, su ámbito de aplicación y su contenido, aunque no identifique medidas porque tales medidas, aunque pudiesen llegar a identificarse nominalmente, nunca completarían un elenco tan amplio como la particularidad de cada relación laboral.

De lo que no cabe duda es que la norma legal del artículo 49.1 e) LET es susceptible de interpretación y que intercalando en los supuestos de hecho la obligación que resulta de la Directiva no se va contra la norma nacional ya que sigue siendo efectiva puesto que la declaración de incapacidad permanente total seguirá siendo causa de extinción; la denominada automaticidad de la extinción no es tal cuando en las normas convencionales derivadas de la negociación colectiva se admite, y está presente en algunas, el supuesto de adaptación del puesto y de cambio de puesto de trabajo y la propia voluntad de las partes, en consenso, puede adoptar esos ajustes de adaptación o cambio de puesto de trabajo sin que por ello se afrente la norma legal, del mismo modo que tampoco extrañaría en el conjunto jurídico de derechos y obligaciones de las partes porque está prevista y es lícita, la compatibilidad de la prestación de incapacidad permanente con un trabajo remunerado por cuenta ajena. Esa ventana abierta a la interpretación debe permitir integrar la norma a partir de la interpretación conforme de la Directiva ( sentencias TJUE de 10 de abril de 1984, Von Colson y Kamann, C-14/83 , y, Harz, C-79/83 , y sentencia de 8 de octubre de 1987, C-80/86 Kolpinguis Nijmegen BV), para lo cual resulta totalmente indiferente que las disposiciones de la directiva sean o no precisas e incondicionales, dicho de otro modo, que sean o no directamente aplicables, del mismo modo que no juzga la verticalidad u horizontalidad de la relación ( TJUE 17 de julio de 1997, C-28/95 )siendo el principio de interpretación conforme el modo en el que el TJUE amplía el efecto útil de la directiva comunitaria al suavizar los requisitos necesarios para su entrada en juego, no por la vía aplicativa directa, sino por la vía interpretativa indirecta y por medio de la norma nacional. El propio Tribunal, cuando ha abordado la cuestión prejudicial planteada en su sentencia de 18/01/2024, asunto C-631/22 ,que ahora nos ocupa, ha tenido que realizar una interpretación de sus normas para llegar a la conclusión de que la incapacidad permanente total se integra en el ámbito de aplicación de la Directiva cuando a consecuencia de ella se extingue el vínculo laboral, conclusión que en su desarrollo solo encuentra apoyo inmediato en su sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 .

En este punto, tenemos una regulación de los supuestos de extinción por declaración de incapacidad permanente total sin previsión de recuperación ( artículos 49.1 e ) y 48.2 LET en la que se establece que se configura del siguiente modo:

- La declaración de incapacidad permanente total es causa para la extinción de la relación laboral salvo que esa la situación, siendo continuidad de previa incapacidad temporal, vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo,en cuyo caso subsistirá la suspensión de la relación laboral durante dos años.

- Para que la causa sea eficiente, antes de proceder a la extinción, la empresa deberá intentar la adopción de medidas adecuadas (ajustes razonables), es decir, medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad mantener el empleo, incluida la medida de un cambio de puesto de trabajo.

- En ningún caso la obligación de adoptar medidas razonables puede imponer una carga excesiva en cumplimiento de esa obligación.

- Para determinar si la carga es excesiva o desproporcionada, deben tenerse en cuenta las circunstancias concurrentes en cada caso, particularmente, los costes financieros que estas impliquen, el tamaño de la empresa, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda.

- En cualquier caso, la medida de destinar al trabajador a otro puesto de trabajo solo es posible si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador pueda ocupar atendiendo a su disponibilidad y capacidad residual."

Así, con remisión a la argumentación expuesta en las precitadas resoluciones, la cual es acogida por esta Sala, contrariamente a lo que defiende la parte recurrente, la ausencia de una regulación legal en el momento de la decisión empresarial de extinción del contrato de trabajo no impide que se aplique la doctrina contenida en la STJUE de 18 de enero de 2024, Ca Na Negreta, pues dicha doctrina se sustenta en la Convención de los derechos de las personas con discapacidad de Naciones Unidas de 2006 y en la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, que son textos normativos que estaban vigentes en el momento de adoptarse la decisión empresarial objeto del presente procedimiento.

Aclarado ello, debemos tomar como premisa el relato de hechos probados de la sentencia, que ha quedado inalterado al no haberse interesado por la parte recurrente la revisión fáctica.

En ellos se indica que por sentencia n º 245/24 de 13 de agosto, dictada por el Juzgado de lo Social n º 4 de Badajoz, se declaró a la actora en situación de incapacidad permanente en grado de total para la profesión habitual, con fecha de efectos 16/10/2024. En fecha 15/10/2024 la Sociedad Estatal De Correos Y Telégrafos dio de baja a la actora en la Seguridad Social. En fecha 03/09/2024, la demandante solicitó a Correos el cambio de puesto de trabajo a uno cuyas funciones fueran compatibles con la situación de incapacidad permanente reconocida manteniendo el vínculo preexistente con CORREOS. En fecha 19/11/24, la empresa contestó a la actora mediante burofax: "En relación con su escrito de fecha 03 de septiembre de 2024, le informamos que, revisada su situación, con carácter excepcional puede completar esta petición y se tendrá en consideración en el Concurso de traslados de la convocatoria actualmente vigente. A fin de que pueda tenerse en consideración la puntuación adicional por adaptación funcional deberá remitir en el plazo de cinco días en sobre cerrado junto con una copia de las peticiones solicitadas, incluyendo en la carátula CONCURSO TRASLADOS DOCUMENTACION CONFIDENCIAL, la documentación justificativa de su situación psicofísica dirigido a: Subdirección de Seguridad y Salud Laboral (Vigilancia de la Salud) C/ Conde Peñalver, 19 bis, 1º planta 28006 Madrid. Para cualquier aclaración provision.rrhh@correos.com ".La empresa Correos y Telégrafos contestó en escrito de fecha 13/12/2024 en los siguientes términos: "... Hemos recibido escrito de fecha 3 de septiembre de 2024 solicitando un puesto compatible con su estado de salud, En este sentido, las personas trabajadoras que con carácter definitivo no poseen las condiciones psicofísicas para el desempeño de su puesto puede ser asignadas a otro puesto compatible con su estado de salud a través de Concurso de Traslados, y en los puestos en los que concurran los requisitos para que se pueda conceder esta adaptación funcional, está prevista una puntuación adicional, según lo recogido en las bases de las convocatorias y previo informe de los Servicios Médicos. Revisada su situación y teniendo en cuenta la sentencia mencionada , se le ofreció la posibilidad de aportar documentación a fin de valorar la puntuación adicional, lo que se va a tener en consideración en el Concurso de Traslados actualmente vigente."La actora está participando en el concurso de traslados convoca por Correos el 03/05/22. Tras la ampliación de dicho concurso el 03/04/2025, presentó solicitud que completó con la documentación acreditativa de su situación de incapacidad.

Pues bien, en atención a lo que se desprende del relato fáctico que la sentencia estima probado de manera incombatida, procede acoger la argumentación expuesta por el Juzgador en su fundamentación jurídica. Así, con independencia de la apreciación que se realiza en relación a la conciliación del artículo 43.3 del III convenio de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos del año 2.011 con las exigencias establecidas en el derecho comunitario para descartar cualquier discriminación de los trabajadores por razón de discapacidad; la sentencia argumenta que la empresa no ha acreditado que la trabajadora haya sido valorada por los servicios médicos, ni se haya emitido el preceptivo informe previsto en el precepto convencional.

Así, como se indica en la sentencia, el artículo 43.3 del III convenio colectivo de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos, publicado en el BOE el día 28 6-2011 de empresa dispone: "3. Cambio de asignación por disminución de capacidad de carácter definitivo. Cuando por circunstancias sobrevenidas un trabajador/a fijo/a no posea manifiestamente las condiciones físicas mínimas suficientes, susceptibles de determinación objetiva y previsiblemente definitivas, de forma que disminuya notablemente o anule su capacidad para llevar a cabo las tareas fundamentales de su puesto de trabajo, podrá ser destinado/a a otro cuyas tareas básicas sean compatibles con su estado de salud. Esta asignación operará a través del Concurso de Traslados, previa la adjudicación de una mayor puntuación a estos supuestos, de conformidad a lo que establezcan las bases de las convocatorias. En todo caso, este proceso se realizará previo informe de los Servicios Médicos de la empresa y previa declaración de incapacidad permanente total para su profesión habitual por el sistema público de Seguridad Social. En el caso de que en los 30 días siguientes a aquella declaración no se le asigne un puesto mediante el procedimiento previsto en el presente artículo, se dará por extinguido su contrato de trabajo."

Como concluye el Juzgador, la interpretación del precepto convencional evidencia que la empresa, tras la inicial declaración de IPT de la trabajadora, no aplicó la exigencia convencional de, previo informe de los servicios médicos, intentar un ajuste o cambio de puesto de trabajo. En el relato de hechos probados consta que la trabajadora solicitó la adaptación el 3 de septiembre de 2024. Se declaró a la actora en situación de incapacidad permanente en grado de total para la profesión habitual, con fecha de efectos 16 de octubre de 2024, siendo dada de baja en la Seguridad Social por la empleadora el 15 de octubre de 2024. No obstante ello, la empresa contestó el escrito remitido por la trabajadora el 3 de septiembre de 2024 el 19 de noviembre de 2024, pidiéndole que en el plazo de cinco días remitiera la documentación justificativa de su situación psicofísica. El 13 de diciembre de 2024, volvió a remitir a la trabajadora nueva comunicación en la que le indicaba que, revisada su situación, se le ofrecía la posibilidad de aportar documentación a fin de valorar la puntuación adicional, que se iba a tener en consideración en el Concurso de Traslados en ese momento vigente.

Si bien la parte recurrente defendía que, contrariamente a lo expuesto en la sentencia, se había recabado informe de los Servicios Médicos, ello no tiene fiel reflejo en el documento n º 19 del ramo de su ramo de prueba, al que se remite en su argumentación, que refleja los correos electrónicos mantenidos con el Subdirector de Seguridad y Salud Laboral. De ellos destaca el remitido en fecha 2 de diciembre de 2024, en el que se indica que procede otorgar a la trabajadora tres puntos extras por causa psicofísica para los puestos de Atención al Cliente, si bien no se justifica, ni se adjunta el informe que determina, según se defiende, dicha puntuación.

En atención a lo expuesto, el incumplimiento que la sentencia atribuye a la recurrente al respecto de la previsión contenida en el artículo 43.3 del Convenio colectivo resulta evidente. Debiendo llamar especialmente la atención a que el plazo de treinta días de que disponía la empresa desde la declaración de incapacidad de la actora para asignarle un puesto habían transcurrido en exceso; lo que conduce, como prevé el propio precepto, a la extinción de la relación laboral.

Lo expuesto nos lleva a adoptar la misma conclusión que se plasma en la sentencia recurrida, entendiendo que, como acertadamente argumenta el Juzgador, la actuación empresarial, extinguiendo el contrato de trabajo de forma automática sin realizar ningún tipo de ajuste en aras al reingreso de la trabajadora, supone un supuesto de discriminación de la recurrente atendiendo a su estado y condición de salud, sin justificación alguna de la medida empresarial denegando el ingreso en la actividad laboral producida directamente con vulneración del derecho fundamental a la no discriminación por dicha condición de salud, que conduce a la nulidad del despido.

Por todo lo cual, procede la desestimación del presente motivo de recurso.

TERCERO.- El último motivo de recurso se articula con amparo procesal en el art. art. 193. c) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, concretado en la infracción de los artículos 183 LRJS, 39 y 40 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (en adelante, LISOS) .

Argumenta el recurrente que el Juez a quo fija una indemnización por daños morales, consecuencia de su supuesta discriminación, de 30.000 euros, la cual se defiende que es excesiva. Se afirma que en el presente caso no ha habido negligencia, ni intencionalidad del empresario, sino el estricto cumplimiento de la norma convencional, pactada con los representantes de los trabajadores, que supuso una mejora voluntaria respecto del artículo 49.1 e) ET. No hubo advertencias previas ni requerimiento de la Inspección. A lo expuesto se añade que el cumplimiento del Convenio colectivo no solo no perjudica a otros trabajadores, sino que les beneficia y que en el caso de despidos nulos, la indemnización adicional debe rechazarse como regla general, ya que el resarcimiento ya viene dado por los salarios de tramitación. En atención a lo expuesto, se solicita la revocación de la indemnización adicional y, con carácter subsidiario, que se reduzca a un mínimo que prudencialmente se fija en 750 euros.

La cuantificación de los daños es algo que corresponde al juzgador de instancia y solamente procede su revisión si es manifiestamente irrazonable o arbitraria. Así lo indica la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en Sentencia de 25 de enero de 2020, rec. 40/2009, al dispone: "(...) conforme a nuestra doctrina ( S.TS. de 16 de marzo de 1998 (Rec. 1884/97 )STS (Social) de 16 marzo de 1998 y 12 de diciembre de 2005 (RCO 59/05 ))STS (Social) de 12 diciembre de 2005 el órgano jurisdiccional, atendidas las circunstancias del caso, fijará el importe de la indemnización a su prudente arbitrio, sin que su decisión pueda ser revisada por el Tribunal que conozca del recurso, salvo que sea desproporcionada o irrazonable".

El juzgador de instancia fija la indemnización cuestionada en sede de este recurso, teniendo presente la previsión legal contenida en el artículo 40.1 LISOS, al respecto del importe fijado en él por infracción muy grave en grado medio, y con sustento en la conducta empresarial que se concluye probada, la antigüedad de la trabajadora y las consecuencias que para ello tuvo la falta de reingreso en la empresa. Dicha argumentación, acogida por esta Sala, evidencia que, contrariamente a lo que se defiende en el recurso, no puede concluirse que la indemnización reconocida a la trabajadora resulte desproporcionada o irrazonable.

Todo lo cual conduce a la desestimación del presente motivo de recurso.

En consecuencia, teniendo en cuenta el antedicho inalterado relato fáctico de la sentencia recurrida, hemos de confirmarla, previa la desestimación del recurso interpuesto. Este pronunciamiento conlleva la imposición de costas al recurrente, "ex" artículo 235.1 de la propia Ley Procedimental.

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

PRIMERO. -La sentencia objeto de recurso estima la demanda presentada por Doña Magdalena frente a la empresa demandada Sociedad Estatal Correos y Telégrafos S.A., declarando la nulidad del despido acordado por la demandada, condenando a la empresa a estar y pasar por esta declaración y a la inmediata readmisión de la trabajadora demandante, en las mismas condiciones en puesto acorde con su situación de IPT, con abono de los salarios de tramitación dejados de percibir desde la fecha de su despido, el 15 de octubre de 2024, hasta la fecha de efectiva readmisión, a razón de 61,75 € brutos diarios, sin perjuicio de los descuentos legales a practicar sobre el importe de dichos salarios, en su caso, en ejecución de la sentencia, condenando a la empresa demandada al pago a la parte demandante, en concepto de indemnización por daños morales derivados de vulneración de derechos fundamentales, al pago de la suma de 30.000 euros.

Así, la sentencia recurrida concluye probado que por sentencia n º 245/24, de 13 de agosto de 2024, del Juzgado de lo Social n º 4 de Badajoz, se declaró a la actora en situación de incapacidad permanente en grado de total para la profesión habitual. Que en fecha 15/10/2024 la Sociedad Estatal De Correos y Telégrafos dio de baja a la actora en la Seguridad Social y que en fecha 03/09/2024, la demandante solicitó a Correos el cambio de puesto de trabajo a uno cuyas funciones fueran compatibles con la situación de incapacidad permanente reconocida manteniendo el vínculo preexistente con la empleadora. Con sustento en ello, argumenta en su fundamento jurídico quinto, con remisión al contenido del artículo 43.3 del III convenio de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos del año 2.011, que el citado precepto no ha colmado las exigencias establecidas en el derecho comunitario para descartar cualquier discriminación de los trabajadores por razón de discapacidad. Se indica que la empresa no ha acreditado que la trabajadora haya sido valorada por los servicios médicos, ni se haya emitido el preceptivo informe previsto en el precepto convencional. Se afirma que resulta atentatorio con el principio de igualdad de las personas con discapacidad que una empresa estatal con más de 50.000 trabajados, en las últimas seis adjudicaciones del concurso de Traslados de fecha 3 de mayo de 2022 y su posterior ampliación de 3 de abril de 2024, entre octubre de 2022 y junio de 2025, tan solo hayan obtenido destino a nivel nacional 24 trabajadores en situación de Incapacidad Permanente Total. Concluye el Juzgador que la demandada no ha cumplido con la observancia de los "ajustes razonables" a que hace referencia la sentencia del TJUE de 18 de enero de 2024, asunto C-631/22, sustentado en que la decisión empresarial, consistente en ofrecer a la trabajadora la posibilidad de participar en un concurso de traslados y otorgarle una puntuación adicional por la falta de capacidad, no colma la normativa comunitaria, en concreto el artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de los artículos 2 y 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, hecha en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 y aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisión 2010/48 /CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009; así como la citada Sentencia del TJUE. Asimismo, se indica que la demandada ni siquiera ha cumplido las exigencias del art.43.3 del convenio colectivo. Por último, en la sentencia se reconoce el derecho de la trabajadora a percibir, en concepto de indemnización por daños morales, el importe de 30.000 €. Para su fijación, con remisión al artículo 40.1 de la LISOS y el importe estipulado en él por infracción muy grave en grado medio, se tiene en cuenta la conducta empresarial que se concluye probada, la antigüedad de la trabajadora y las consecuencias que le supuso la falta de reingreso en la empresa.

Frente a dicha decisión se alza la vencida en la instancia, Sociedad Estatal Correos y Telégrafos S.A., interponiendo recurso de suplicación, habiéndose formulado impugnación por Doña Magdalena.

SEGUNDO. -Mostrando su conformidad con el relato de hechos probados expuesto en la sentencia, al amparo de lo dispuesto en el artículo 193 c) de la LRJS, la parte recurrente formula tres motivos de recurso. En el presente fundamento analizaremos los dos primeros, al estar interrelacionados, examinando el tercer motivo de recurso en el fundamento que sigue al presente.

Así, la empleadora recurrente sustenta el presente motivo de recurso en la infracción de los artículos 49 k) y 55.5 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, los artículos 103 y 113 de la LRJS; y la jurisprudencia del Tribunal Supremo (por todas, Sentencia del Tribunal Supremo -Sala de lo social- n.º 145/2022, de 14 de febrero ECLI:ES:TS:2022:579).

Con carácter subsidiario, se alega la infracción del artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación y de la jurisprudencia del TJUE que lo interpreta (Sentencia de 18 de enero de 2024, asunto C 631/2022); infracción de los artículos 14 y 103.3 de la Constitución; infracción del artículo 49.1 e) 10 ET, en la redacción vigente al tiempo de reconocerse la IPT; e infracción del artículo 43.3 del Convenio colectivo de CORREOS.

Así, con remisión al criterio jurisprudencial del Tribunal Supremo, citando al efecto la sentencia n.º 145/2022, de 14 de febrero -ECLI:ES:TS:2022:579; defiende la parte recurrente que para que opere el despido tácito se precisa que el empresario realice actos o cometa omisiones que, de forma concluyente, revelen una intención inequívoca de poner fin a la relación laboral, lo que entiende no concurre en el presente caso. Se defiende que el relato de hechos probados entra en contradicción con la conclusión alcanzada en los fundamentos de derecho de la sentencia, según la cual la empleadora habría extinguido tácitamente el contrato de trabajo de la empleada accionante. Se defiende que, ante la solicitud de reubicación presentada por la empleada el 3 de septiembre de 2024, tras serle reconocida judicialmente la incapacidad permanente total para la profesión habitual, la empresa le respondió que su reasignación a un puesto de trabajo acorde con dicha incapacidad se canalizaría por el concurso de traslados que en ese momento estaba en tramitación (convocado el 3 de mayo de 2022 y ampliado el 3 de abril de 2024), en el que se le concedería una puntuación adicional por tal incapacidad. Se afirma que ello evidencia que Correos no extinguió la relación laboral, sino que incluyó a la actora en el concurso de traslados, no existiendo una voluntad concluyente e inequívoca de extinguir su relación laboral. Se añade a lo expuesto que la baja en Seguridad Social operada el 15 de octubre de 2024 no fue indicativa de esa voluntad rescisoria, ya que mientras se reubica al empleado, opera la baja en la Seguridad Social. En dicho momento aún regía el antiguo artículo 49.1 e) del ET, anterior a la redacción introducida por la Ley 2/2025, de 29 de abril, que establecía como causa de extinción del contrato la IPT. Por más que el artículo 43.3 del Convenio colectivo de CORREOS introduzca una mejora convencional respecto del régimen legal entonces vigente que automatizaba la extinción laboral con ocasión de una IPT, CORREOS tenía que aplicar, a efectos de Seguridad Social, el RD 84/1996 y las instrucciones del propio INSS, que exigían dar de baja por IPT. Así, conforme a la actual redacción del artículo 48.2 ET, en ese segmento temporal el contrato de trabajo queda suspendido hasta que se resuelva el concurso de traslados. Peticionando en atención a lo expuesto que esta Sala aprecie la falta de acción de despido y anule la sentencia de instancia.

Por otra parte, defiende la parte recurrente que no existe discriminación, al haberse limitado la empresa a cumplir con lo ordenado en el artículo 43.3 del Convenio colectivo, introduciéndose en él un régimen más beneficioso para sus empleados que el establecido en la entonces vigente normal legal aplicable. En segundo lugar, niega la parte recurrente que sea cierto que, como sostiene la sentencia de instancia, el artículo 43.3 del Convenio colectivo contraríe el artículo 5 de la Directiva y la jurisprudencia del TJUE. Se defiende que el empleador tiene que tratar de darle al empleado un puesto nuevo acorde a sus limitaciones, no estando obligado a dárselo cuando se den una de las dos siguientes circunstancias: a. Que la reubicación suponga una carga económica excesiva para el empresario. b. No haya por lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar. Ello, defiende la parte recurrente, que concede el derecho a que el empleador le busque un nuevo puesto dentro de la empresa, que no tendrá obligación de concederle cuando ello suponga una carga excesiva para él y/o cuando no haya vacantes. En el caso de entidades del sector público, como es el caso de CORREOS, la cobertura de vacantes debe hacerse, necesariamente, a través de procedimientos que garanticen el cumplimiento de los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad ( artículo 103.3 CE, Disposición adicional 1ª y artículo 55.1 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público). No se puede conceder al trabajador en IPT una plaza vacante sin superar previamente un proceso de provisión de puestos de trabajo en el que se midan sus méritos y capacidades con los de otros empleados de la empresa que quieran acceder también a esa vacante. En último término se indica que no es cierto, como sostiene el Juez a quo, que CORREOS no haya aplicado el artículo 43.3 del Convenio colectivo.

Así las cosas, hemos de partir de la base de los requisitos exigidos jurisprudencialmente para que prospere el motivo dedicado a la revisión jurídica sustantiva. decíamos en la sentencia de esta Sala de 28 de abril de 2023, Rec. 30/2023:

"Para que prospere el motivo de censura jurídica son requisitos necesarios:

1º.- Denunciar la infracción de normas jurídicas o de la jurisprudencia con cita concreta de la norma, o del apartado de aquella, o de las sentencias que contienen la jurisprudencia cuya infracción se denuncia.

2º.- Razonar la pertinencia y fundamentación de los motivos, esto es, explicitar por qué la resolución recurrida ha vulnerado el ordenamiento jurídico. Por ejemplo, porque no aplica una norma o una determinada jurisprudencia, porque las aplica pero de forma incorrecta, precisando el sentido de la norma si no es clara y admite diversas opciones interpretativas ( SSTS de 5 de octubre de 2016, rec. 79/2016 y de 15 de junio de 2020. Rec. 72/2019)

3º.- Sustentar el motivo de censura jurídica en el relato fáctico de la resolución recurrida modificado, en su caso, tras el éxito del motivo de revisión fáctica. No cabe fundamentar fácticamente el razonamiento jurídico partiendo de la prueba sino de la definitiva versión judicial de los hechos. En caso contrario, cuando se parte de hechos distintos de los reseñados en la sentencia de instancia se incurre en el vicio procesal de la llamada "petición de principio" o "hacer supuesto de la cuestión" que se produce cuando se parte de premisas fácticas distintas a las de la resolución recurrida ( SSTS de 23 de noviembre de 2016, recurso 94/2016 y de 16 de diciembre de 2016, recurso 65/2016)".

Descendiendo al caso de autos, procede traer a colación lo manifestado por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia en la reciente sentencia n º 4014/2025, de 9 de septiembre de 2025, rec. 2069/2025, traída a colación por la actora en el trámite de impugnación del recurso y cuya argumentación es acogida por esta Sala. En ella se indica - lo resaltado es nuestro -:

"(...) En cuanto a los argumentos desplegados bajo el rótulo "inexistencia de despido", se construyen sobre la consideración de que "en tanto en cuanto no se produzca un cambio legislativo que todavía no se ha producido-más de un año después de la publicación de la STJUE de 18 de enero de 2024 -, no puede ni debe equipararse la extinción contractual por incapacidad permanente regulada en el art. 49.1 e) ET con la figura del despido". La Sala no comparte esa conclusión pues, frente a la extinción del contrato de trabajo acordada unilateralmente por la empresa, la persona trabajadora siempre puede impugnar a través del juicio de despido, de manera que, si esa extinción no se ajusta a la legalidad, se debería declarar su improcedencia como si se tratase de un despido. La ausencia de una regulación legal en el momento de la decisión empresarial de extinción del contrato de trabajo no impide que se aplique la doctrina contenida en la STJUE de 18 de enero de 2024 , Ca Na Negreta, pues dicha doctrina se sustenta en la Convención de los derechos de las personas con discapacidad de Naciones Unidas de 2006 y en la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, que son textos normativos que estaban vigentes en el momento de aquella decisión empresarial."

Asimismo, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, analizando un supuesto de extinción de la relación laboral de un trabajador afecto de Incapacidad Permanente Total, sin previsión de recuperación, aplicando la Jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, concluye en Sentencia n º 688/2024, de 14 de octubre de 2024 ( ROJ: STSJ M 11495/2024 - ECLI:ES:TSJM:2024:11495 ) - lo resaltado es nuestro -:

"(...) TERCERO. - Revisión por infracción de normas jurídicas o de la jurisprudencia. Doctrina de la sentencia TJUE de 18/01/2024, asunto C-631/22 .

El estatus normativo del supuesto figura en el artículo 49 LET cuyo apartado 1, establece que el contrato de trabajo se extinguirá por incapacidad permanente total, sin perjuicio del supuesto en que la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, en el que subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un periodo de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente. cuando había finalizado el plazo máximo de la prestación de incapacidad temporal. Consecuencia de ello es que se emita la baja del trabajador conforme a lo previsto en el art. 174 de la LGSS y en la disposición adicional quinta.2 del Real Decreto 1300/1995 ,al haberse extinguido el derecho al subsidio por el transcurso del plazo máximo, sin que existiera obligación de cotizar.

En este estatus, la jurisprudencia del Tribunal Supremo confirmó la licitud de la extinción cuando se alcanzaban los 545 días de incapacidad temporal y se declaraba la incapacidad permanente total( TS Sentencia número 968/2022 de 20 de diciembre de 2022, recurso 2984/2021 ; número 142/2021 de 3 de febrero de 2021, recurso 998/2018 ; número 770/2020 de 16 de septiembre de 2020 Recurso: 1000/2017 ). Con la sentencia del TJUE de 18/01/2024 , asunto C-631/22,se matiza el alcance de la norma contenida en el artículo 49.1 e) LET , al menos y en lo que al presente pleito se refiere, en relación con extinción de la relación laboral por declaración de incapacidad permanente total.

En la sentencia citada se responde a la cuestión prejudicial que preguntó sobre la interpretación de los artículos 2, apartado 2 , 4, apartado 1 ,y 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 ,relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (DO 2000, L 303, p. 16; corrección de errores en DO 2021, L 204, p. 49), a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de los artículos 2 y 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, hecha en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 y aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisión 2010/48 /CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009 (DO 2010, L 23, p. 35). Tal cuestión, planteada por un órgano judicial español, pregunta si la normativa nacional controvertida, esencialmente el artículo 49.1 e) LET 5 es compatible con el artículo 5 de la Directiva 2000/78 ,a la luz de la sentencia de 10 de febrero de 2022 , HR Rail; en esencia, como dice la sentencia, se pregunta "si el artículo 5 de la Directiva 2000/78 , interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta y de los artículos 2 y 27 de la Convención de la ONU, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva".

El supuesto concreto en el que se plantea es el de un trabajador que permaneció en incapacidad temporal desde un accidente sufrido en diciembre de 2016, siendo declaradas en febrero de 2018 lesiones permanentes no invalidantes por el Instituto Nacional de Seguridad Social, decisión revisada judicialmente para declarar que el trabajador se encontraba en situación de incapacidad permanente total para la profesión habitual de conductor, con derecho a percibir una prestación del 55% de la base reguladora procedente. Tras comprobar que tal supuesto se encuentra en el ámbito de aplicación de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, porque es susceptible de encuadrarse en el concepto de "discapacidad", dado por la Directiva, y porque el concepto de "despido" se refiere, concretamente, a la extinción unilateral de toda actividad mencionada en el artículo 3, apartado 1, letra a ),de la Directiva que engloba cualquier extinción del contrato de trabajo no deseada por el trabajador y, en consecuencia, sin su consentimiento, recuerda que:

- Directiva 2000/78 concreta, en el ámbito regulado por ella, el principio general de no discriminación consagrado en el artículo 21 de la Carta, que prohíbe toda discriminación, en particular, por razón de discapacidad. Además, el artículo 26 de la Carta establece que la Unión reconoce y respeta el derecho de las personas con discapacidad a beneficiarse de medidas que garanticen su autonomía, su integración social y profesional y su participación en la vida de la comunidad ( TJUE sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85).

- Las disposiciones de la Convención de la ONU pueden invocarse para interpretar las de la Directiva 2000/78 ,de modo que esta última debe interpretarse, en la medida de lo posible, de conformidad con dicha Convención ( TJUE sentencia de 21 de octubre de 2021, Komisia za zashtita ot diskriminatsia, C-824/19 , EU:C:2021:862).

A partir de tales premisas se configura por la sentencia del TJUE un estatus normativo y consecuencial en el que se comprende que el tratamiento de las situaciones de discapacidad de un trabajador que mantiene capacidad residual para otros trabajos distintos de aquellos en los que venía estando ocupado con habitualidad ha de regirse con los siguientes postulados:

- La Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad en su artículo 2, párrafo tercero, cuando identifica el concepto de "discriminación por motivos de discapacidad" se refiere a cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo; incluyendo todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables.

- De lo previsto en el artículo 5 de la Directiva 2000/78 ,y de su considerando número 20, resulta que el empresario está obligado a adoptar las medidas adecuadas, es decir, medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se le ofrezca formación, sin que suponga una carga excesiva para el empresario ( sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85).

- Un cambio de puesto puede ser una medida adecuada como ajuste razonable a efectos del artículo 5 de la Directiva 2000/78 ,ya que permite a ese trabajador conservar su empleo, garantizando su participación plena y efectiva en la vida profesional con arreglo al principio de igualdad con los demás trabajadores.

- El artículo 5 de la Directiva no impone a la empresa tener que soportar una carga excesiva en cumplimiento de esa obligación de adoptar ajustes razonables.

- Del considerando 21 de esta Directiva se desprende que, para determinar si las medidas en cuestión dan lugar a una carga desproporcionada, deben tenerse en cuenta las circunstancias concurrentes en cada caso, particularmente, los costes financieros que estas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda.

- En cualquier caso, solo existe la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar ( sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85)

Concluye en general la sentencia que la normativa nacional en materia de seguridad social no puede ir en contra, en particular, del artículo 5 de la Directiva 2000/78 ,interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea ,convirtiendo la discapacidad del trabajador en una causa de despido, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables para permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva. Como la norma nacional contempla la extinción inmediata del contrato de trabajo cuando se declara la incapacidad permanente total sin previsión de recuperación y sin que se exija a la empresa la obligación de comprobar y en su caso adoptar ajustes razonables, medidas adecuadas, en el sentido del artículo 5 de la Directiva 2000/78 ,o a mantener las medidas adecuadas que ya haya adoptado, entre ellos el cambio de puesto de trabajo, ha de entenderse que esa normativa no cumple las exigencias de la Directiva. Por eso lo declara la sentencia afirmando que:

"Una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva",no cumple lo previsto en "El artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 , relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de los artículos 2 y 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, hecha en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 y aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisión 2010/48 /CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009 ".

CUARTO. - Revisión por infracción de normas jurídicas o de la jurisprudencia. El estatus resultante de la norma nacional: artículo 49.1 e) LET .

Llegados a este punto hemos de definir cuál es el estatus jurídico en que quedan los supuestos en los que, llegada la declaración de incapacidad permanente total del trabajador sin previsión de recuperación, la empresa decide extinguir el contrato de trabajo amparado en el artículo 49.1 e) LET .

Debemos comenzar diciendo que la declaración de incapacidad permanente total de un trabajador, cuando no conlleve la suspensión prevista en el artículo 48. 2 LET al no ser previsible la recuperación de la capacidad, es causa de extinción de la relación laboral conforme a lo previsto en el artículo 49.1 e) LET . Lo que resulta de la doctrina declarada en el fundamento jurídico anterior es una matización que afecta a la automaticidad de la causa de extinción establecida en la norma, siendo esta una matización susceptible de integrar en ella a través de la interpretación conforme al Derecho Comunitario o de la Unión que es lo que, tras las aseveraciones del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, le corresponde al Tribunal nacional. Aunque nos encontremos en una norma nacional originaria, no modificada en su historia moderna ni con la integración del Estado español en la Unión Europea ni con posterioridad, y aunque la Directiva 2000/78 sobrevenida no haya dado lugar a una remodelación del artículo 49.1 e)LET , y aunque como consecuencia de ello se llegase a sostener la inexistencia del efecto directo horizontal de las Directivas en las relaciones entre particulares- algo que no se ha planteado por las partes ni lo ha hecho el Juzgado- podemos afirmar, por un lado, que el artículo 5 es suficientemente claro cuando establece que "A fin de garantizar la observancia del principio de igualdad de trato en relación con las personas con discapacidades, se realizarán ajustes razonables. Esto significa que los empresarios tomarán las medidas adecuadas, en función de las necesidades de cada situación concreta, para permitir a las personas con discapacidades acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se les ofrezca formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario",trasladando al empleador la obligación de intentar ajustes razonables que por su propia definición no son nominalmente identificables ni apuntan a un listado cerrado de posibilidades, lo que permite entender que se trataría de un supuesto de excepción al principio limitado de la eficacia horizontal de las Directivas que se consideran de aplicación directa entre particulares y sin necesidad de trasposición expresa cuando sus disposiciones son suficientemente claras y precisas ( TJUE, por ejemplo, sentencias de 16 de diciembre de 1993, C-334/92 ; 14 de julio de 1994, Faccini Dori, C-91/92 ;y de 7 de marzo de 1996, El Corte Inglés c. Cristina Blázquez, C-192/94 ), lo que se predicaría de la que nos ocupa cuando tiene un mandato claro de adoptar ajustes para lo que no se hace necesario un desarrollo o traslado de esa obligación a la norma nacional, y precisa en cuanto determina la obligación, su ámbito de aplicación y su contenido, aunque no identifique medidas porque tales medidas, aunque pudiesen llegar a identificarse nominalmente, nunca completarían un elenco tan amplio como la particularidad de cada relación laboral.

De lo que no cabe duda es que la norma legal del artículo 49.1 e) LET es susceptible de interpretación y que intercalando en los supuestos de hecho la obligación que resulta de la Directiva no se va contra la norma nacional ya que sigue siendo efectiva puesto que la declaración de incapacidad permanente total seguirá siendo causa de extinción; la denominada automaticidad de la extinción no es tal cuando en las normas convencionales derivadas de la negociación colectiva se admite, y está presente en algunas, el supuesto de adaptación del puesto y de cambio de puesto de trabajo y la propia voluntad de las partes, en consenso, puede adoptar esos ajustes de adaptación o cambio de puesto de trabajo sin que por ello se afrente la norma legal, del mismo modo que tampoco extrañaría en el conjunto jurídico de derechos y obligaciones de las partes porque está prevista y es lícita, la compatibilidad de la prestación de incapacidad permanente con un trabajo remunerado por cuenta ajena. Esa ventana abierta a la interpretación debe permitir integrar la norma a partir de la interpretación conforme de la Directiva ( sentencias TJUE de 10 de abril de 1984, Von Colson y Kamann, C-14/83 , y, Harz, C-79/83 , y sentencia de 8 de octubre de 1987, C-80/86 Kolpinguis Nijmegen BV), para lo cual resulta totalmente indiferente que las disposiciones de la directiva sean o no precisas e incondicionales, dicho de otro modo, que sean o no directamente aplicables, del mismo modo que no juzga la verticalidad u horizontalidad de la relación ( TJUE 17 de julio de 1997, C-28/95 )siendo el principio de interpretación conforme el modo en el que el TJUE amplía el efecto útil de la directiva comunitaria al suavizar los requisitos necesarios para su entrada en juego, no por la vía aplicativa directa, sino por la vía interpretativa indirecta y por medio de la norma nacional. El propio Tribunal, cuando ha abordado la cuestión prejudicial planteada en su sentencia de 18/01/2024, asunto C-631/22 ,que ahora nos ocupa, ha tenido que realizar una interpretación de sus normas para llegar a la conclusión de que la incapacidad permanente total se integra en el ámbito de aplicación de la Directiva cuando a consecuencia de ella se extingue el vínculo laboral, conclusión que en su desarrollo solo encuentra apoyo inmediato en su sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 .

En este punto, tenemos una regulación de los supuestos de extinción por declaración de incapacidad permanente total sin previsión de recuperación ( artículos 49.1 e ) y 48.2 LET en la que se establece que se configura del siguiente modo:

- La declaración de incapacidad permanente total es causa para la extinción de la relación laboral salvo que esa la situación, siendo continuidad de previa incapacidad temporal, vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo,en cuyo caso subsistirá la suspensión de la relación laboral durante dos años.

- Para que la causa sea eficiente, antes de proceder a la extinción, la empresa deberá intentar la adopción de medidas adecuadas (ajustes razonables), es decir, medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad mantener el empleo, incluida la medida de un cambio de puesto de trabajo.

- En ningún caso la obligación de adoptar medidas razonables puede imponer una carga excesiva en cumplimiento de esa obligación.

- Para determinar si la carga es excesiva o desproporcionada, deben tenerse en cuenta las circunstancias concurrentes en cada caso, particularmente, los costes financieros que estas impliquen, el tamaño de la empresa, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda.

- En cualquier caso, la medida de destinar al trabajador a otro puesto de trabajo solo es posible si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador pueda ocupar atendiendo a su disponibilidad y capacidad residual."

Así, con remisión a la argumentación expuesta en las precitadas resoluciones, la cual es acogida por esta Sala, contrariamente a lo que defiende la parte recurrente, la ausencia de una regulación legal en el momento de la decisión empresarial de extinción del contrato de trabajo no impide que se aplique la doctrina contenida en la STJUE de 18 de enero de 2024, Ca Na Negreta, pues dicha doctrina se sustenta en la Convención de los derechos de las personas con discapacidad de Naciones Unidas de 2006 y en la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, que son textos normativos que estaban vigentes en el momento de adoptarse la decisión empresarial objeto del presente procedimiento.

Aclarado ello, debemos tomar como premisa el relato de hechos probados de la sentencia, que ha quedado inalterado al no haberse interesado por la parte recurrente la revisión fáctica.

En ellos se indica que por sentencia n º 245/24 de 13 de agosto, dictada por el Juzgado de lo Social n º 4 de Badajoz, se declaró a la actora en situación de incapacidad permanente en grado de total para la profesión habitual, con fecha de efectos 16/10/2024. En fecha 15/10/2024 la Sociedad Estatal De Correos Y Telégrafos dio de baja a la actora en la Seguridad Social. En fecha 03/09/2024, la demandante solicitó a Correos el cambio de puesto de trabajo a uno cuyas funciones fueran compatibles con la situación de incapacidad permanente reconocida manteniendo el vínculo preexistente con CORREOS. En fecha 19/11/24, la empresa contestó a la actora mediante burofax: "En relación con su escrito de fecha 03 de septiembre de 2024, le informamos que, revisada su situación, con carácter excepcional puede completar esta petición y se tendrá en consideración en el Concurso de traslados de la convocatoria actualmente vigente. A fin de que pueda tenerse en consideración la puntuación adicional por adaptación funcional deberá remitir en el plazo de cinco días en sobre cerrado junto con una copia de las peticiones solicitadas, incluyendo en la carátula CONCURSO TRASLADOS DOCUMENTACION CONFIDENCIAL, la documentación justificativa de su situación psicofísica dirigido a: Subdirección de Seguridad y Salud Laboral (Vigilancia de la Salud) C/ Conde Peñalver, 19 bis, 1º planta 28006 Madrid. Para cualquier aclaración provision.rrhh@correos.com ".La empresa Correos y Telégrafos contestó en escrito de fecha 13/12/2024 en los siguientes términos: "... Hemos recibido escrito de fecha 3 de septiembre de 2024 solicitando un puesto compatible con su estado de salud, En este sentido, las personas trabajadoras que con carácter definitivo no poseen las condiciones psicofísicas para el desempeño de su puesto puede ser asignadas a otro puesto compatible con su estado de salud a través de Concurso de Traslados, y en los puestos en los que concurran los requisitos para que se pueda conceder esta adaptación funcional, está prevista una puntuación adicional, según lo recogido en las bases de las convocatorias y previo informe de los Servicios Médicos. Revisada su situación y teniendo en cuenta la sentencia mencionada , se le ofreció la posibilidad de aportar documentación a fin de valorar la puntuación adicional, lo que se va a tener en consideración en el Concurso de Traslados actualmente vigente."La actora está participando en el concurso de traslados convoca por Correos el 03/05/22. Tras la ampliación de dicho concurso el 03/04/2025, presentó solicitud que completó con la documentación acreditativa de su situación de incapacidad.

Pues bien, en atención a lo que se desprende del relato fáctico que la sentencia estima probado de manera incombatida, procede acoger la argumentación expuesta por el Juzgador en su fundamentación jurídica. Así, con independencia de la apreciación que se realiza en relación a la conciliación del artículo 43.3 del III convenio de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos del año 2.011 con las exigencias establecidas en el derecho comunitario para descartar cualquier discriminación de los trabajadores por razón de discapacidad; la sentencia argumenta que la empresa no ha acreditado que la trabajadora haya sido valorada por los servicios médicos, ni se haya emitido el preceptivo informe previsto en el precepto convencional.

Así, como se indica en la sentencia, el artículo 43.3 del III convenio colectivo de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos, publicado en el BOE el día 28 6-2011 de empresa dispone: "3. Cambio de asignación por disminución de capacidad de carácter definitivo. Cuando por circunstancias sobrevenidas un trabajador/a fijo/a no posea manifiestamente las condiciones físicas mínimas suficientes, susceptibles de determinación objetiva y previsiblemente definitivas, de forma que disminuya notablemente o anule su capacidad para llevar a cabo las tareas fundamentales de su puesto de trabajo, podrá ser destinado/a a otro cuyas tareas básicas sean compatibles con su estado de salud. Esta asignación operará a través del Concurso de Traslados, previa la adjudicación de una mayor puntuación a estos supuestos, de conformidad a lo que establezcan las bases de las convocatorias. En todo caso, este proceso se realizará previo informe de los Servicios Médicos de la empresa y previa declaración de incapacidad permanente total para su profesión habitual por el sistema público de Seguridad Social. En el caso de que en los 30 días siguientes a aquella declaración no se le asigne un puesto mediante el procedimiento previsto en el presente artículo, se dará por extinguido su contrato de trabajo."

Como concluye el Juzgador, la interpretación del precepto convencional evidencia que la empresa, tras la inicial declaración de IPT de la trabajadora, no aplicó la exigencia convencional de, previo informe de los servicios médicos, intentar un ajuste o cambio de puesto de trabajo. En el relato de hechos probados consta que la trabajadora solicitó la adaptación el 3 de septiembre de 2024. Se declaró a la actora en situación de incapacidad permanente en grado de total para la profesión habitual, con fecha de efectos 16 de octubre de 2024, siendo dada de baja en la Seguridad Social por la empleadora el 15 de octubre de 2024. No obstante ello, la empresa contestó el escrito remitido por la trabajadora el 3 de septiembre de 2024 el 19 de noviembre de 2024, pidiéndole que en el plazo de cinco días remitiera la documentación justificativa de su situación psicofísica. El 13 de diciembre de 2024, volvió a remitir a la trabajadora nueva comunicación en la que le indicaba que, revisada su situación, se le ofrecía la posibilidad de aportar documentación a fin de valorar la puntuación adicional, que se iba a tener en consideración en el Concurso de Traslados en ese momento vigente.

Si bien la parte recurrente defendía que, contrariamente a lo expuesto en la sentencia, se había recabado informe de los Servicios Médicos, ello no tiene fiel reflejo en el documento n º 19 del ramo de su ramo de prueba, al que se remite en su argumentación, que refleja los correos electrónicos mantenidos con el Subdirector de Seguridad y Salud Laboral. De ellos destaca el remitido en fecha 2 de diciembre de 2024, en el que se indica que procede otorgar a la trabajadora tres puntos extras por causa psicofísica para los puestos de Atención al Cliente, si bien no se justifica, ni se adjunta el informe que determina, según se defiende, dicha puntuación.

En atención a lo expuesto, el incumplimiento que la sentencia atribuye a la recurrente al respecto de la previsión contenida en el artículo 43.3 del Convenio colectivo resulta evidente. Debiendo llamar especialmente la atención a que el plazo de treinta días de que disponía la empresa desde la declaración de incapacidad de la actora para asignarle un puesto habían transcurrido en exceso; lo que conduce, como prevé el propio precepto, a la extinción de la relación laboral.

Lo expuesto nos lleva a adoptar la misma conclusión que se plasma en la sentencia recurrida, entendiendo que, como acertadamente argumenta el Juzgador, la actuación empresarial, extinguiendo el contrato de trabajo de forma automática sin realizar ningún tipo de ajuste en aras al reingreso de la trabajadora, supone un supuesto de discriminación de la recurrente atendiendo a su estado y condición de salud, sin justificación alguna de la medida empresarial denegando el ingreso en la actividad laboral producida directamente con vulneración del derecho fundamental a la no discriminación por dicha condición de salud, que conduce a la nulidad del despido.

Por todo lo cual, procede la desestimación del presente motivo de recurso.

TERCERO.- El último motivo de recurso se articula con amparo procesal en el art. art. 193. c) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, concretado en la infracción de los artículos 183 LRJS, 39 y 40 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (en adelante, LISOS) .

Argumenta el recurrente que el Juez a quo fija una indemnización por daños morales, consecuencia de su supuesta discriminación, de 30.000 euros, la cual se defiende que es excesiva. Se afirma que en el presente caso no ha habido negligencia, ni intencionalidad del empresario, sino el estricto cumplimiento de la norma convencional, pactada con los representantes de los trabajadores, que supuso una mejora voluntaria respecto del artículo 49.1 e) ET. No hubo advertencias previas ni requerimiento de la Inspección. A lo expuesto se añade que el cumplimiento del Convenio colectivo no solo no perjudica a otros trabajadores, sino que les beneficia y que en el caso de despidos nulos, la indemnización adicional debe rechazarse como regla general, ya que el resarcimiento ya viene dado por los salarios de tramitación. En atención a lo expuesto, se solicita la revocación de la indemnización adicional y, con carácter subsidiario, que se reduzca a un mínimo que prudencialmente se fija en 750 euros.

La cuantificación de los daños es algo que corresponde al juzgador de instancia y solamente procede su revisión si es manifiestamente irrazonable o arbitraria. Así lo indica la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en Sentencia de 25 de enero de 2020, rec. 40/2009, al dispone: "(...) conforme a nuestra doctrina ( S.TS. de 16 de marzo de 1998 (Rec. 1884/97 )STS (Social) de 16 marzo de 1998 y 12 de diciembre de 2005 (RCO 59/05 ))STS (Social) de 12 diciembre de 2005 el órgano jurisdiccional, atendidas las circunstancias del caso, fijará el importe de la indemnización a su prudente arbitrio, sin que su decisión pueda ser revisada por el Tribunal que conozca del recurso, salvo que sea desproporcionada o irrazonable".

El juzgador de instancia fija la indemnización cuestionada en sede de este recurso, teniendo presente la previsión legal contenida en el artículo 40.1 LISOS, al respecto del importe fijado en él por infracción muy grave en grado medio, y con sustento en la conducta empresarial que se concluye probada, la antigüedad de la trabajadora y las consecuencias que para ello tuvo la falta de reingreso en la empresa. Dicha argumentación, acogida por esta Sala, evidencia que, contrariamente a lo que se defiende en el recurso, no puede concluirse que la indemnización reconocida a la trabajadora resulte desproporcionada o irrazonable.

Todo lo cual conduce a la desestimación del presente motivo de recurso.

En consecuencia, teniendo en cuenta el antedicho inalterado relato fáctico de la sentencia recurrida, hemos de confirmarla, previa la desestimación del recurso interpuesto. Este pronunciamiento conlleva la imposición de costas al recurrente, "ex" artículo 235.1 de la propia Ley Procedimental.

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,

PRIMERO. -La sentencia objeto de recurso estima la demanda presentada por Doña Magdalena frente a la empresa demandada Sociedad Estatal Correos y Telégrafos S.A., declarando la nulidad del despido acordado por la demandada, condenando a la empresa a estar y pasar por esta declaración y a la inmediata readmisión de la trabajadora demandante, en las mismas condiciones en puesto acorde con su situación de IPT, con abono de los salarios de tramitación dejados de percibir desde la fecha de su despido, el 15 de octubre de 2024, hasta la fecha de efectiva readmisión, a razón de 61,75 € brutos diarios, sin perjuicio de los descuentos legales a practicar sobre el importe de dichos salarios, en su caso, en ejecución de la sentencia, condenando a la empresa demandada al pago a la parte demandante, en concepto de indemnización por daños morales derivados de vulneración de derechos fundamentales, al pago de la suma de 30.000 euros.

Así, la sentencia recurrida concluye probado que por sentencia n º 245/24, de 13 de agosto de 2024, del Juzgado de lo Social n º 4 de Badajoz, se declaró a la actora en situación de incapacidad permanente en grado de total para la profesión habitual. Que en fecha 15/10/2024 la Sociedad Estatal De Correos y Telégrafos dio de baja a la actora en la Seguridad Social y que en fecha 03/09/2024, la demandante solicitó a Correos el cambio de puesto de trabajo a uno cuyas funciones fueran compatibles con la situación de incapacidad permanente reconocida manteniendo el vínculo preexistente con la empleadora. Con sustento en ello, argumenta en su fundamento jurídico quinto, con remisión al contenido del artículo 43.3 del III convenio de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos del año 2.011, que el citado precepto no ha colmado las exigencias establecidas en el derecho comunitario para descartar cualquier discriminación de los trabajadores por razón de discapacidad. Se indica que la empresa no ha acreditado que la trabajadora haya sido valorada por los servicios médicos, ni se haya emitido el preceptivo informe previsto en el precepto convencional. Se afirma que resulta atentatorio con el principio de igualdad de las personas con discapacidad que una empresa estatal con más de 50.000 trabajados, en las últimas seis adjudicaciones del concurso de Traslados de fecha 3 de mayo de 2022 y su posterior ampliación de 3 de abril de 2024, entre octubre de 2022 y junio de 2025, tan solo hayan obtenido destino a nivel nacional 24 trabajadores en situación de Incapacidad Permanente Total. Concluye el Juzgador que la demandada no ha cumplido con la observancia de los "ajustes razonables" a que hace referencia la sentencia del TJUE de 18 de enero de 2024, asunto C-631/22, sustentado en que la decisión empresarial, consistente en ofrecer a la trabajadora la posibilidad de participar en un concurso de traslados y otorgarle una puntuación adicional por la falta de capacidad, no colma la normativa comunitaria, en concreto el artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de los artículos 2 y 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, hecha en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 y aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisión 2010/48 /CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009; así como la citada Sentencia del TJUE. Asimismo, se indica que la demandada ni siquiera ha cumplido las exigencias del art.43.3 del convenio colectivo. Por último, en la sentencia se reconoce el derecho de la trabajadora a percibir, en concepto de indemnización por daños morales, el importe de 30.000 €. Para su fijación, con remisión al artículo 40.1 de la LISOS y el importe estipulado en él por infracción muy grave en grado medio, se tiene en cuenta la conducta empresarial que se concluye probada, la antigüedad de la trabajadora y las consecuencias que le supuso la falta de reingreso en la empresa.

Frente a dicha decisión se alza la vencida en la instancia, Sociedad Estatal Correos y Telégrafos S.A., interponiendo recurso de suplicación, habiéndose formulado impugnación por Doña Magdalena.

SEGUNDO. -Mostrando su conformidad con el relato de hechos probados expuesto en la sentencia, al amparo de lo dispuesto en el artículo 193 c) de la LRJS, la parte recurrente formula tres motivos de recurso. En el presente fundamento analizaremos los dos primeros, al estar interrelacionados, examinando el tercer motivo de recurso en el fundamento que sigue al presente.

Así, la empleadora recurrente sustenta el presente motivo de recurso en la infracción de los artículos 49 k) y 55.5 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, los artículos 103 y 113 de la LRJS; y la jurisprudencia del Tribunal Supremo (por todas, Sentencia del Tribunal Supremo -Sala de lo social- n.º 145/2022, de 14 de febrero ECLI:ES:TS:2022:579).

Con carácter subsidiario, se alega la infracción del artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación y de la jurisprudencia del TJUE que lo interpreta (Sentencia de 18 de enero de 2024, asunto C 631/2022); infracción de los artículos 14 y 103.3 de la Constitución; infracción del artículo 49.1 e) 10 ET, en la redacción vigente al tiempo de reconocerse la IPT; e infracción del artículo 43.3 del Convenio colectivo de CORREOS.

Así, con remisión al criterio jurisprudencial del Tribunal Supremo, citando al efecto la sentencia n.º 145/2022, de 14 de febrero -ECLI:ES:TS:2022:579; defiende la parte recurrente que para que opere el despido tácito se precisa que el empresario realice actos o cometa omisiones que, de forma concluyente, revelen una intención inequívoca de poner fin a la relación laboral, lo que entiende no concurre en el presente caso. Se defiende que el relato de hechos probados entra en contradicción con la conclusión alcanzada en los fundamentos de derecho de la sentencia, según la cual la empleadora habría extinguido tácitamente el contrato de trabajo de la empleada accionante. Se defiende que, ante la solicitud de reubicación presentada por la empleada el 3 de septiembre de 2024, tras serle reconocida judicialmente la incapacidad permanente total para la profesión habitual, la empresa le respondió que su reasignación a un puesto de trabajo acorde con dicha incapacidad se canalizaría por el concurso de traslados que en ese momento estaba en tramitación (convocado el 3 de mayo de 2022 y ampliado el 3 de abril de 2024), en el que se le concedería una puntuación adicional por tal incapacidad. Se afirma que ello evidencia que Correos no extinguió la relación laboral, sino que incluyó a la actora en el concurso de traslados, no existiendo una voluntad concluyente e inequívoca de extinguir su relación laboral. Se añade a lo expuesto que la baja en Seguridad Social operada el 15 de octubre de 2024 no fue indicativa de esa voluntad rescisoria, ya que mientras se reubica al empleado, opera la baja en la Seguridad Social. En dicho momento aún regía el antiguo artículo 49.1 e) del ET, anterior a la redacción introducida por la Ley 2/2025, de 29 de abril, que establecía como causa de extinción del contrato la IPT. Por más que el artículo 43.3 del Convenio colectivo de CORREOS introduzca una mejora convencional respecto del régimen legal entonces vigente que automatizaba la extinción laboral con ocasión de una IPT, CORREOS tenía que aplicar, a efectos de Seguridad Social, el RD 84/1996 y las instrucciones del propio INSS, que exigían dar de baja por IPT. Así, conforme a la actual redacción del artículo 48.2 ET, en ese segmento temporal el contrato de trabajo queda suspendido hasta que se resuelva el concurso de traslados. Peticionando en atención a lo expuesto que esta Sala aprecie la falta de acción de despido y anule la sentencia de instancia.

Por otra parte, defiende la parte recurrente que no existe discriminación, al haberse limitado la empresa a cumplir con lo ordenado en el artículo 43.3 del Convenio colectivo, introduciéndose en él un régimen más beneficioso para sus empleados que el establecido en la entonces vigente normal legal aplicable. En segundo lugar, niega la parte recurrente que sea cierto que, como sostiene la sentencia de instancia, el artículo 43.3 del Convenio colectivo contraríe el artículo 5 de la Directiva y la jurisprudencia del TJUE. Se defiende que el empleador tiene que tratar de darle al empleado un puesto nuevo acorde a sus limitaciones, no estando obligado a dárselo cuando se den una de las dos siguientes circunstancias: a. Que la reubicación suponga una carga económica excesiva para el empresario. b. No haya por lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar. Ello, defiende la parte recurrente, que concede el derecho a que el empleador le busque un nuevo puesto dentro de la empresa, que no tendrá obligación de concederle cuando ello suponga una carga excesiva para él y/o cuando no haya vacantes. En el caso de entidades del sector público, como es el caso de CORREOS, la cobertura de vacantes debe hacerse, necesariamente, a través de procedimientos que garanticen el cumplimiento de los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad ( artículo 103.3 CE, Disposición adicional 1ª y artículo 55.1 del Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público). No se puede conceder al trabajador en IPT una plaza vacante sin superar previamente un proceso de provisión de puestos de trabajo en el que se midan sus méritos y capacidades con los de otros empleados de la empresa que quieran acceder también a esa vacante. En último término se indica que no es cierto, como sostiene el Juez a quo, que CORREOS no haya aplicado el artículo 43.3 del Convenio colectivo.

Así las cosas, hemos de partir de la base de los requisitos exigidos jurisprudencialmente para que prospere el motivo dedicado a la revisión jurídica sustantiva. decíamos en la sentencia de esta Sala de 28 de abril de 2023, Rec. 30/2023:

"Para que prospere el motivo de censura jurídica son requisitos necesarios:

1º.- Denunciar la infracción de normas jurídicas o de la jurisprudencia con cita concreta de la norma, o del apartado de aquella, o de las sentencias que contienen la jurisprudencia cuya infracción se denuncia.

2º.- Razonar la pertinencia y fundamentación de los motivos, esto es, explicitar por qué la resolución recurrida ha vulnerado el ordenamiento jurídico. Por ejemplo, porque no aplica una norma o una determinada jurisprudencia, porque las aplica pero de forma incorrecta, precisando el sentido de la norma si no es clara y admite diversas opciones interpretativas ( SSTS de 5 de octubre de 2016, rec. 79/2016 y de 15 de junio de 2020. Rec. 72/2019)

3º.- Sustentar el motivo de censura jurídica en el relato fáctico de la resolución recurrida modificado, en su caso, tras el éxito del motivo de revisión fáctica. No cabe fundamentar fácticamente el razonamiento jurídico partiendo de la prueba sino de la definitiva versión judicial de los hechos. En caso contrario, cuando se parte de hechos distintos de los reseñados en la sentencia de instancia se incurre en el vicio procesal de la llamada "petición de principio" o "hacer supuesto de la cuestión" que se produce cuando se parte de premisas fácticas distintas a las de la resolución recurrida ( SSTS de 23 de noviembre de 2016, recurso 94/2016 y de 16 de diciembre de 2016, recurso 65/2016)".

Descendiendo al caso de autos, procede traer a colación lo manifestado por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia en la reciente sentencia n º 4014/2025, de 9 de septiembre de 2025, rec. 2069/2025, traída a colación por la actora en el trámite de impugnación del recurso y cuya argumentación es acogida por esta Sala. En ella se indica - lo resaltado es nuestro -:

"(...) En cuanto a los argumentos desplegados bajo el rótulo "inexistencia de despido", se construyen sobre la consideración de que "en tanto en cuanto no se produzca un cambio legislativo que todavía no se ha producido-más de un año después de la publicación de la STJUE de 18 de enero de 2024 -, no puede ni debe equipararse la extinción contractual por incapacidad permanente regulada en el art. 49.1 e) ET con la figura del despido". La Sala no comparte esa conclusión pues, frente a la extinción del contrato de trabajo acordada unilateralmente por la empresa, la persona trabajadora siempre puede impugnar a través del juicio de despido, de manera que, si esa extinción no se ajusta a la legalidad, se debería declarar su improcedencia como si se tratase de un despido. La ausencia de una regulación legal en el momento de la decisión empresarial de extinción del contrato de trabajo no impide que se aplique la doctrina contenida en la STJUE de 18 de enero de 2024 , Ca Na Negreta, pues dicha doctrina se sustenta en la Convención de los derechos de las personas con discapacidad de Naciones Unidas de 2006 y en la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, que son textos normativos que estaban vigentes en el momento de aquella decisión empresarial."

Asimismo, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, analizando un supuesto de extinción de la relación laboral de un trabajador afecto de Incapacidad Permanente Total, sin previsión de recuperación, aplicando la Jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, concluye en Sentencia n º 688/2024, de 14 de octubre de 2024 ( ROJ: STSJ M 11495/2024 - ECLI:ES:TSJM:2024:11495 ) - lo resaltado es nuestro -:

"(...) TERCERO. - Revisión por infracción de normas jurídicas o de la jurisprudencia. Doctrina de la sentencia TJUE de 18/01/2024, asunto C-631/22 .

El estatus normativo del supuesto figura en el artículo 49 LET cuyo apartado 1, establece que el contrato de trabajo se extinguirá por incapacidad permanente total, sin perjuicio del supuesto en que la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, en el que subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un periodo de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente. cuando había finalizado el plazo máximo de la prestación de incapacidad temporal. Consecuencia de ello es que se emita la baja del trabajador conforme a lo previsto en el art. 174 de la LGSS y en la disposición adicional quinta.2 del Real Decreto 1300/1995 ,al haberse extinguido el derecho al subsidio por el transcurso del plazo máximo, sin que existiera obligación de cotizar.

En este estatus, la jurisprudencia del Tribunal Supremo confirmó la licitud de la extinción cuando se alcanzaban los 545 días de incapacidad temporal y se declaraba la incapacidad permanente total( TS Sentencia número 968/2022 de 20 de diciembre de 2022, recurso 2984/2021 ; número 142/2021 de 3 de febrero de 2021, recurso 998/2018 ; número 770/2020 de 16 de septiembre de 2020 Recurso: 1000/2017 ). Con la sentencia del TJUE de 18/01/2024 , asunto C-631/22,se matiza el alcance de la norma contenida en el artículo 49.1 e) LET , al menos y en lo que al presente pleito se refiere, en relación con extinción de la relación laboral por declaración de incapacidad permanente total.

En la sentencia citada se responde a la cuestión prejudicial que preguntó sobre la interpretación de los artículos 2, apartado 2 , 4, apartado 1 ,y 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 ,relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (DO 2000, L 303, p. 16; corrección de errores en DO 2021, L 204, p. 49), a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de los artículos 2 y 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, hecha en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 y aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisión 2010/48 /CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009 (DO 2010, L 23, p. 35). Tal cuestión, planteada por un órgano judicial español, pregunta si la normativa nacional controvertida, esencialmente el artículo 49.1 e) LET 5 es compatible con el artículo 5 de la Directiva 2000/78 ,a la luz de la sentencia de 10 de febrero de 2022 , HR Rail; en esencia, como dice la sentencia, se pregunta "si el artículo 5 de la Directiva 2000/78 , interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta y de los artículos 2 y 27 de la Convención de la ONU, debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva".

El supuesto concreto en el que se plantea es el de un trabajador que permaneció en incapacidad temporal desde un accidente sufrido en diciembre de 2016, siendo declaradas en febrero de 2018 lesiones permanentes no invalidantes por el Instituto Nacional de Seguridad Social, decisión revisada judicialmente para declarar que el trabajador se encontraba en situación de incapacidad permanente total para la profesión habitual de conductor, con derecho a percibir una prestación del 55% de la base reguladora procedente. Tras comprobar que tal supuesto se encuentra en el ámbito de aplicación de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, porque es susceptible de encuadrarse en el concepto de "discapacidad", dado por la Directiva, y porque el concepto de "despido" se refiere, concretamente, a la extinción unilateral de toda actividad mencionada en el artículo 3, apartado 1, letra a ),de la Directiva que engloba cualquier extinción del contrato de trabajo no deseada por el trabajador y, en consecuencia, sin su consentimiento, recuerda que:

- Directiva 2000/78 concreta, en el ámbito regulado por ella, el principio general de no discriminación consagrado en el artículo 21 de la Carta, que prohíbe toda discriminación, en particular, por razón de discapacidad. Además, el artículo 26 de la Carta establece que la Unión reconoce y respeta el derecho de las personas con discapacidad a beneficiarse de medidas que garanticen su autonomía, su integración social y profesional y su participación en la vida de la comunidad ( TJUE sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85).

- Las disposiciones de la Convención de la ONU pueden invocarse para interpretar las de la Directiva 2000/78 ,de modo que esta última debe interpretarse, en la medida de lo posible, de conformidad con dicha Convención ( TJUE sentencia de 21 de octubre de 2021, Komisia za zashtita ot diskriminatsia, C-824/19 , EU:C:2021:862).

A partir de tales premisas se configura por la sentencia del TJUE un estatus normativo y consecuencial en el que se comprende que el tratamiento de las situaciones de discapacidad de un trabajador que mantiene capacidad residual para otros trabajos distintos de aquellos en los que venía estando ocupado con habitualidad ha de regirse con los siguientes postulados:

- La Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad en su artículo 2, párrafo tercero, cuando identifica el concepto de "discriminación por motivos de discapacidad" se refiere a cualquier distinción, exclusión o restricción por motivos de discapacidad que tenga el propósito o el efecto de obstaculizar o dejar sin efecto el reconocimiento, goce o ejercicio, en igualdad de condiciones, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales en los ámbitos político, económico, social, cultural, civil o de otro tipo; incluyendo todas las formas de discriminación, entre ellas, la denegación de ajustes razonables.

- De lo previsto en el artículo 5 de la Directiva 2000/78 ,y de su considerando número 20, resulta que el empresario está obligado a adoptar las medidas adecuadas, es decir, medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se le ofrezca formación, sin que suponga una carga excesiva para el empresario ( sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85).

- Un cambio de puesto puede ser una medida adecuada como ajuste razonable a efectos del artículo 5 de la Directiva 2000/78 ,ya que permite a ese trabajador conservar su empleo, garantizando su participación plena y efectiva en la vida profesional con arreglo al principio de igualdad con los demás trabajadores.

- El artículo 5 de la Directiva no impone a la empresa tener que soportar una carga excesiva en cumplimiento de esa obligación de adoptar ajustes razonables.

- Del considerando 21 de esta Directiva se desprende que, para determinar si las medidas en cuestión dan lugar a una carga desproporcionada, deben tenerse en cuenta las circunstancias concurrentes en cada caso, particularmente, los costes financieros que estas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda.

- En cualquier caso, solo existe la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar ( sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 , EU:C:2022:85)

Concluye en general la sentencia que la normativa nacional en materia de seguridad social no puede ir en contra, en particular, del artículo 5 de la Directiva 2000/78 ,interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea ,convirtiendo la discapacidad del trabajador en una causa de despido, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables para permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva. Como la norma nacional contempla la extinción inmediata del contrato de trabajo cuando se declara la incapacidad permanente total sin previsión de recuperación y sin que se exija a la empresa la obligación de comprobar y en su caso adoptar ajustes razonables, medidas adecuadas, en el sentido del artículo 5 de la Directiva 2000/78 ,o a mantener las medidas adecuadas que ya haya adoptado, entre ellos el cambio de puesto de trabajo, ha de entenderse que esa normativa no cumple las exigencias de la Directiva. Por eso lo declara la sentencia afirmando que:

"Una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva",no cumple lo previsto en "El artículo 5 de la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000 , relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, interpretado a la luz de los artículos 21 y 26 de la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de los artículos 2 y 27 de la Convención de las Naciones Unidas sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad, hecha en Nueva York el 13 de diciembre de 2006 y aprobada en nombre de la Comunidad Europea mediante la Decisión 2010/48 /CE del Consejo, de 26 de noviembre de 2009 ".

CUARTO. - Revisión por infracción de normas jurídicas o de la jurisprudencia. El estatus resultante de la norma nacional: artículo 49.1 e) LET .

Llegados a este punto hemos de definir cuál es el estatus jurídico en que quedan los supuestos en los que, llegada la declaración de incapacidad permanente total del trabajador sin previsión de recuperación, la empresa decide extinguir el contrato de trabajo amparado en el artículo 49.1 e) LET .

Debemos comenzar diciendo que la declaración de incapacidad permanente total de un trabajador, cuando no conlleve la suspensión prevista en el artículo 48. 2 LET al no ser previsible la recuperación de la capacidad, es causa de extinción de la relación laboral conforme a lo previsto en el artículo 49.1 e) LET . Lo que resulta de la doctrina declarada en el fundamento jurídico anterior es una matización que afecta a la automaticidad de la causa de extinción establecida en la norma, siendo esta una matización susceptible de integrar en ella a través de la interpretación conforme al Derecho Comunitario o de la Unión que es lo que, tras las aseveraciones del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, le corresponde al Tribunal nacional. Aunque nos encontremos en una norma nacional originaria, no modificada en su historia moderna ni con la integración del Estado español en la Unión Europea ni con posterioridad, y aunque la Directiva 2000/78 sobrevenida no haya dado lugar a una remodelación del artículo 49.1 e)LET , y aunque como consecuencia de ello se llegase a sostener la inexistencia del efecto directo horizontal de las Directivas en las relaciones entre particulares- algo que no se ha planteado por las partes ni lo ha hecho el Juzgado- podemos afirmar, por un lado, que el artículo 5 es suficientemente claro cuando establece que "A fin de garantizar la observancia del principio de igualdad de trato en relación con las personas con discapacidades, se realizarán ajustes razonables. Esto significa que los empresarios tomarán las medidas adecuadas, en función de las necesidades de cada situación concreta, para permitir a las personas con discapacidades acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, o para que se les ofrezca formación, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el empresario",trasladando al empleador la obligación de intentar ajustes razonables que por su propia definición no son nominalmente identificables ni apuntan a un listado cerrado de posibilidades, lo que permite entender que se trataría de un supuesto de excepción al principio limitado de la eficacia horizontal de las Directivas que se consideran de aplicación directa entre particulares y sin necesidad de trasposición expresa cuando sus disposiciones son suficientemente claras y precisas ( TJUE, por ejemplo, sentencias de 16 de diciembre de 1993, C-334/92 ; 14 de julio de 1994, Faccini Dori, C-91/92 ;y de 7 de marzo de 1996, El Corte Inglés c. Cristina Blázquez, C-192/94 ), lo que se predicaría de la que nos ocupa cuando tiene un mandato claro de adoptar ajustes para lo que no se hace necesario un desarrollo o traslado de esa obligación a la norma nacional, y precisa en cuanto determina la obligación, su ámbito de aplicación y su contenido, aunque no identifique medidas porque tales medidas, aunque pudiesen llegar a identificarse nominalmente, nunca completarían un elenco tan amplio como la particularidad de cada relación laboral.

De lo que no cabe duda es que la norma legal del artículo 49.1 e) LET es susceptible de interpretación y que intercalando en los supuestos de hecho la obligación que resulta de la Directiva no se va contra la norma nacional ya que sigue siendo efectiva puesto que la declaración de incapacidad permanente total seguirá siendo causa de extinción; la denominada automaticidad de la extinción no es tal cuando en las normas convencionales derivadas de la negociación colectiva se admite, y está presente en algunas, el supuesto de adaptación del puesto y de cambio de puesto de trabajo y la propia voluntad de las partes, en consenso, puede adoptar esos ajustes de adaptación o cambio de puesto de trabajo sin que por ello se afrente la norma legal, del mismo modo que tampoco extrañaría en el conjunto jurídico de derechos y obligaciones de las partes porque está prevista y es lícita, la compatibilidad de la prestación de incapacidad permanente con un trabajo remunerado por cuenta ajena. Esa ventana abierta a la interpretación debe permitir integrar la norma a partir de la interpretación conforme de la Directiva ( sentencias TJUE de 10 de abril de 1984, Von Colson y Kamann, C-14/83 , y, Harz, C-79/83 , y sentencia de 8 de octubre de 1987, C-80/86 Kolpinguis Nijmegen BV), para lo cual resulta totalmente indiferente que las disposiciones de la directiva sean o no precisas e incondicionales, dicho de otro modo, que sean o no directamente aplicables, del mismo modo que no juzga la verticalidad u horizontalidad de la relación ( TJUE 17 de julio de 1997, C-28/95 )siendo el principio de interpretación conforme el modo en el que el TJUE amplía el efecto útil de la directiva comunitaria al suavizar los requisitos necesarios para su entrada en juego, no por la vía aplicativa directa, sino por la vía interpretativa indirecta y por medio de la norma nacional. El propio Tribunal, cuando ha abordado la cuestión prejudicial planteada en su sentencia de 18/01/2024, asunto C-631/22 ,que ahora nos ocupa, ha tenido que realizar una interpretación de sus normas para llegar a la conclusión de que la incapacidad permanente total se integra en el ámbito de aplicación de la Directiva cuando a consecuencia de ella se extingue el vínculo laboral, conclusión que en su desarrollo solo encuentra apoyo inmediato en su sentencia de 10 de febrero de 2022, HR Rail, C-485/20 .

En este punto, tenemos una regulación de los supuestos de extinción por declaración de incapacidad permanente total sin previsión de recuperación ( artículos 49.1 e ) y 48.2 LET en la que se establece que se configura del siguiente modo:

- La declaración de incapacidad permanente total es causa para la extinción de la relación laboral salvo que esa la situación, siendo continuidad de previa incapacidad temporal, vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo,en cuyo caso subsistirá la suspensión de la relación laboral durante dos años.

- Para que la causa sea eficiente, antes de proceder a la extinción, la empresa deberá intentar la adopción de medidas adecuadas (ajustes razonables), es decir, medidas eficaces y prácticas, teniendo en cuenta cada situación individual, para permitir a cualquier persona con discapacidad mantener el empleo, incluida la medida de un cambio de puesto de trabajo.

- En ningún caso la obligación de adoptar medidas razonables puede imponer una carga excesiva en cumplimiento de esa obligación.

- Para determinar si la carga es excesiva o desproporcionada, deben tenerse en cuenta las circunstancias concurrentes en cada caso, particularmente, los costes financieros que estas impliquen, el tamaño de la empresa, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda.

- En cualquier caso, la medida de destinar al trabajador a otro puesto de trabajo solo es posible si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador pueda ocupar atendiendo a su disponibilidad y capacidad residual."

Así, con remisión a la argumentación expuesta en las precitadas resoluciones, la cual es acogida por esta Sala, contrariamente a lo que defiende la parte recurrente, la ausencia de una regulación legal en el momento de la decisión empresarial de extinción del contrato de trabajo no impide que se aplique la doctrina contenida en la STJUE de 18 de enero de 2024, Ca Na Negreta, pues dicha doctrina se sustenta en la Convención de los derechos de las personas con discapacidad de Naciones Unidas de 2006 y en la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación, que son textos normativos que estaban vigentes en el momento de adoptarse la decisión empresarial objeto del presente procedimiento.

Aclarado ello, debemos tomar como premisa el relato de hechos probados de la sentencia, que ha quedado inalterado al no haberse interesado por la parte recurrente la revisión fáctica.

En ellos se indica que por sentencia n º 245/24 de 13 de agosto, dictada por el Juzgado de lo Social n º 4 de Badajoz, se declaró a la actora en situación de incapacidad permanente en grado de total para la profesión habitual, con fecha de efectos 16/10/2024. En fecha 15/10/2024 la Sociedad Estatal De Correos Y Telégrafos dio de baja a la actora en la Seguridad Social. En fecha 03/09/2024, la demandante solicitó a Correos el cambio de puesto de trabajo a uno cuyas funciones fueran compatibles con la situación de incapacidad permanente reconocida manteniendo el vínculo preexistente con CORREOS. En fecha 19/11/24, la empresa contestó a la actora mediante burofax: "En relación con su escrito de fecha 03 de septiembre de 2024, le informamos que, revisada su situación, con carácter excepcional puede completar esta petición y se tendrá en consideración en el Concurso de traslados de la convocatoria actualmente vigente. A fin de que pueda tenerse en consideración la puntuación adicional por adaptación funcional deberá remitir en el plazo de cinco días en sobre cerrado junto con una copia de las peticiones solicitadas, incluyendo en la carátula CONCURSO TRASLADOS DOCUMENTACION CONFIDENCIAL, la documentación justificativa de su situación psicofísica dirigido a: Subdirección de Seguridad y Salud Laboral (Vigilancia de la Salud) C/ Conde Peñalver, 19 bis, 1º planta 28006 Madrid. Para cualquier aclaración provision.rrhh@correos.com ".La empresa Correos y Telégrafos contestó en escrito de fecha 13/12/2024 en los siguientes términos: "... Hemos recibido escrito de fecha 3 de septiembre de 2024 solicitando un puesto compatible con su estado de salud, En este sentido, las personas trabajadoras que con carácter definitivo no poseen las condiciones psicofísicas para el desempeño de su puesto puede ser asignadas a otro puesto compatible con su estado de salud a través de Concurso de Traslados, y en los puestos en los que concurran los requisitos para que se pueda conceder esta adaptación funcional, está prevista una puntuación adicional, según lo recogido en las bases de las convocatorias y previo informe de los Servicios Médicos. Revisada su situación y teniendo en cuenta la sentencia mencionada , se le ofreció la posibilidad de aportar documentación a fin de valorar la puntuación adicional, lo que se va a tener en consideración en el Concurso de Traslados actualmente vigente."La actora está participando en el concurso de traslados convoca por Correos el 03/05/22. Tras la ampliación de dicho concurso el 03/04/2025, presentó solicitud que completó con la documentación acreditativa de su situación de incapacidad.

Pues bien, en atención a lo que se desprende del relato fáctico que la sentencia estima probado de manera incombatida, procede acoger la argumentación expuesta por el Juzgador en su fundamentación jurídica. Así, con independencia de la apreciación que se realiza en relación a la conciliación del artículo 43.3 del III convenio de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos del año 2.011 con las exigencias establecidas en el derecho comunitario para descartar cualquier discriminación de los trabajadores por razón de discapacidad; la sentencia argumenta que la empresa no ha acreditado que la trabajadora haya sido valorada por los servicios médicos, ni se haya emitido el preceptivo informe previsto en el precepto convencional.

Así, como se indica en la sentencia, el artículo 43.3 del III convenio colectivo de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos, publicado en el BOE el día 28 6-2011 de empresa dispone: "3. Cambio de asignación por disminución de capacidad de carácter definitivo. Cuando por circunstancias sobrevenidas un trabajador/a fijo/a no posea manifiestamente las condiciones físicas mínimas suficientes, susceptibles de determinación objetiva y previsiblemente definitivas, de forma que disminuya notablemente o anule su capacidad para llevar a cabo las tareas fundamentales de su puesto de trabajo, podrá ser destinado/a a otro cuyas tareas básicas sean compatibles con su estado de salud. Esta asignación operará a través del Concurso de Traslados, previa la adjudicación de una mayor puntuación a estos supuestos, de conformidad a lo que establezcan las bases de las convocatorias. En todo caso, este proceso se realizará previo informe de los Servicios Médicos de la empresa y previa declaración de incapacidad permanente total para su profesión habitual por el sistema público de Seguridad Social. En el caso de que en los 30 días siguientes a aquella declaración no se le asigne un puesto mediante el procedimiento previsto en el presente artículo, se dará por extinguido su contrato de trabajo."

Como concluye el Juzgador, la interpretación del precepto convencional evidencia que la empresa, tras la inicial declaración de IPT de la trabajadora, no aplicó la exigencia convencional de, previo informe de los servicios médicos, intentar un ajuste o cambio de puesto de trabajo. En el relato de hechos probados consta que la trabajadora solicitó la adaptación el 3 de septiembre de 2024. Se declaró a la actora en situación de incapacidad permanente en grado de total para la profesión habitual, con fecha de efectos 16 de octubre de 2024, siendo dada de baja en la Seguridad Social por la empleadora el 15 de octubre de 2024. No obstante ello, la empresa contestó el escrito remitido por la trabajadora el 3 de septiembre de 2024 el 19 de noviembre de 2024, pidiéndole que en el plazo de cinco días remitiera la documentación justificativa de su situación psicofísica. El 13 de diciembre de 2024, volvió a remitir a la trabajadora nueva comunicación en la que le indicaba que, revisada su situación, se le ofrecía la posibilidad de aportar documentación a fin de valorar la puntuación adicional, que se iba a tener en consideración en el Concurso de Traslados en ese momento vigente.

Si bien la parte recurrente defendía que, contrariamente a lo expuesto en la sentencia, se había recabado informe de los Servicios Médicos, ello no tiene fiel reflejo en el documento n º 19 del ramo de su ramo de prueba, al que se remite en su argumentación, que refleja los correos electrónicos mantenidos con el Subdirector de Seguridad y Salud Laboral. De ellos destaca el remitido en fecha 2 de diciembre de 2024, en el que se indica que procede otorgar a la trabajadora tres puntos extras por causa psicofísica para los puestos de Atención al Cliente, si bien no se justifica, ni se adjunta el informe que determina, según se defiende, dicha puntuación.

En atención a lo expuesto, el incumplimiento que la sentencia atribuye a la recurrente al respecto de la previsión contenida en el artículo 43.3 del Convenio colectivo resulta evidente. Debiendo llamar especialmente la atención a que el plazo de treinta días de que disponía la empresa desde la declaración de incapacidad de la actora para asignarle un puesto habían transcurrido en exceso; lo que conduce, como prevé el propio precepto, a la extinción de la relación laboral.

Lo expuesto nos lleva a adoptar la misma conclusión que se plasma en la sentencia recurrida, entendiendo que, como acertadamente argumenta el Juzgador, la actuación empresarial, extinguiendo el contrato de trabajo de forma automática sin realizar ningún tipo de ajuste en aras al reingreso de la trabajadora, supone un supuesto de discriminación de la recurrente atendiendo a su estado y condición de salud, sin justificación alguna de la medida empresarial denegando el ingreso en la actividad laboral producida directamente con vulneración del derecho fundamental a la no discriminación por dicha condición de salud, que conduce a la nulidad del despido.

Por todo lo cual, procede la desestimación del presente motivo de recurso.

TERCERO.- El último motivo de recurso se articula con amparo procesal en el art. art. 193. c) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, concretado en la infracción de los artículos 183 LRJS, 39 y 40 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (en adelante, LISOS) .

Argumenta el recurrente que el Juez a quo fija una indemnización por daños morales, consecuencia de su supuesta discriminación, de 30.000 euros, la cual se defiende que es excesiva. Se afirma que en el presente caso no ha habido negligencia, ni intencionalidad del empresario, sino el estricto cumplimiento de la norma convencional, pactada con los representantes de los trabajadores, que supuso una mejora voluntaria respecto del artículo 49.1 e) ET. No hubo advertencias previas ni requerimiento de la Inspección. A lo expuesto se añade que el cumplimiento del Convenio colectivo no solo no perjudica a otros trabajadores, sino que les beneficia y que en el caso de despidos nulos, la indemnización adicional debe rechazarse como regla general, ya que el resarcimiento ya viene dado por los salarios de tramitación. En atención a lo expuesto, se solicita la revocación de la indemnización adicional y, con carácter subsidiario, que se reduzca a un mínimo que prudencialmente se fija en 750 euros.

La cuantificación de los daños es algo que corresponde al juzgador de instancia y solamente procede su revisión si es manifiestamente irrazonable o arbitraria. Así lo indica la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en Sentencia de 25 de enero de 2020, rec. 40/2009, al dispone: "(...) conforme a nuestra doctrina ( S.TS. de 16 de marzo de 1998 (Rec. 1884/97 )STS (Social) de 16 marzo de 1998 y 12 de diciembre de 2005 (RCO 59/05 ))STS (Social) de 12 diciembre de 2005 el órgano jurisdiccional, atendidas las circunstancias del caso, fijará el importe de la indemnización a su prudente arbitrio, sin que su decisión pueda ser revisada por el Tribunal que conozca del recurso, salvo que sea desproporcionada o irrazonable".

El juzgador de instancia fija la indemnización cuestionada en sede de este recurso, teniendo presente la previsión legal contenida en el artículo 40.1 LISOS, al respecto del importe fijado en él por infracción muy grave en grado medio, y con sustento en la conducta empresarial que se concluye probada, la antigüedad de la trabajadora y las consecuencias que para ello tuvo la falta de reingreso en la empresa. Dicha argumentación, acogida por esta Sala, evidencia que, contrariamente a lo que se defiende en el recurso, no puede concluirse que la indemnización reconocida a la trabajadora resulte desproporcionada o irrazonable.

Todo lo cual conduce a la desestimación del presente motivo de recurso.

En consecuencia, teniendo en cuenta el antedicho inalterado relato fáctico de la sentencia recurrida, hemos de confirmarla, previa la desestimación del recurso interpuesto. Este pronunciamiento conlleva la imposición de costas al recurrente, "ex" artículo 235.1 de la propia Ley Procedimental.

VISTOSlos anteriores preceptos y los demás de general aplicación,