Sentencia Social 367/2026 Tribunal Superior de Justicia de Canarias . Sala de lo Social, Rec. 1631/2025 de 11 de marzo del 2026

PRIMERO.- La parte actora interpone recurso de suplicación frente a la sentencia nº 277/2025 de fecha 27 de agosto de 2025 dictada por el Juzgado de lo Social Nº 9 de Las Palmas en los autos nº 482/2023 seguidos en materia de despido.

En la demanda se reivindicaba la declaración de nulidad del despido, en base a la concurrencia de fraude en el contrato de interinidad suscrito con la operaria, que se hallaba en estado de gravidez al momento de la extinción y también se reclamaba una indemnización adicional por daño moral derivado de la vulneración de derechos fundamentales ascendente a 7.501 euros. Subsidiariamente, se solicitaba la declaración de improcedencia del despido.

La sentencia de instancia desestima la demanda en base al siguiente fundamento jurídico (FJ3º de la sentencia):

"(.) no existe ningún despido que pueda ser declarado nulo o improcedente. La actora suscribió un contrato temporal de interinidad para sustituir a la trabajadora Dña. Beatriz, la cual tenía suspendido su contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo. Una vez reincorporada dicha trabajadora se produce la extinción del contrato celebrado con la actora, con independencia de su embarazo, ya que no existe ninguna situación de discriminación. El hecho de que el contrato se suscriba por riesgo en el embarazo y luego se prolongue algún tiempo mas por causa de la maternidad, puede

entenderse como un mero defecto formal, pero eso no cambia la naturaleza temporal e interina del contrato celebrado entre las partes, que se hubiera extinguido exactamente en el mismo momento en que se incorporara la trabajadora sustituida, con independencia de si la demandante se encontraba embarazada o no"

El recurso ha sido impugnado por la empresa demandada.

SEGUNDO.-En el primer motivo, al amparo del art.193 b) de la LRJS, se propone la revisión fáctica del Hecho probado tercero (HP3º), para que se añada el siguiente párrafo :

"Doña Beatriz dio a luz el día NUM002.22, finalizando la situación de riesgo por embarazo en esa fecha"

Descansa en el folio 103 de autos y su relevancia , a criterio de la recurrente es evidente , porque tal situación puso fín a la causa consignada en el contrato temporal de interinidad suscrito con la trabajadora actora .

La empresa impugnante se opuso a tal adición destacando que la circunstancia que se pretende añadir ya es analizada por la juzgadora en el FJ3º , sin que tenga relevancia siendo lo relevante el hecho de la reincorporación efectiva de la trabajadora sustituida lo que se el 21/3/23.

Para que prospere la revisión del hecho probado deben concurrir los siguientes requisitos:

-Fijar qué hecho o hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis

-Citar concretamente la prueba documental o pericial que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara. El error de hecho ha de ser evidente y fluir, derivarse y patentizarse por prueba pericial o documental eficaz y eficiente, sin necesidad de acudir a deducciones más o menos lógicas o razonables, pues dado el carácter extraordinario del recurso de suplicación y de que no se trata de una segunda instancia, no cabe llevar a cabo un análisis de la prueba practicada con una nueva valoración de la totalidad de los elementos probatorios ( Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 1999, pues ello supondría, en definitiva, sustituir el criterio objetivo del Juzgador de instancia -

-Precisar los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento

-Necesidad de que la modificación del hecho probado haga variar el pronunciamiento de la sentencia, pues, en otro caso devendría inútil la variación. Valgan por todas las Sentencias de la Sala del TSJ de Cataluña números 7.421/93 de 29 de diciembre; 4.193/94, de 13 de julio y 964/95, de 11 de febrero

En el caso de autos, se va a estimar la propuesta de adición que se hace . En primer lugar, porque tal dato se evidencia de forma clara directa y literosuficiente del documento señalado por la recurrente. En segundo lugar, porque tal dato no se niega de contrario, aunque se le quite importancia y, a mayor abundancia, la propia fundamentación jurídica de la sentencia reconoce que la actora siguió trabajando tras el parto de la trabajadora sustituida por riesgo durante el embarazo (Dª Beatriz). La relevancia del dato es obvia pues marca el fin de la causa de temporalidad especificada en el contrato de interinidad por sustitución, con reserva de puesto de trabajo, suscrito entre las partes.

En base a lo expuesto se estima el primer motivo del recurso.

TERCERO.- En el segundo motivo del recurso, al amparo del art.193 c) LRJS, la recurrente denuncia la siguientes infracción del art. 14 de la CE en relación con el art. 55.5. a) y b) del ET.

La recurrente muestra disconformidad con la sentencia, por lo que respecta a la convalidación de la decisión extintiva del contrato más allá de la finalización de la causa del mismo (interinidad por riesgo durante el embarazo de Dª Beatriz) , pues una vez finalizado el embarazo, considera que se debió poner fin, en su caso, al contrato temporal, pues al no hacerlo el contrato devino indefinido, sin que pueda el mismo prolongarse por causas diferentes , como es el periodo de maternidad. Por tanto, no puede extinguirse el contrato por la causa esgrimida por la empresa . Se añade que La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, dictó el pasado 12 de diciembre de 2023 Sentencia número 1148/2023 (Rec. 5556/2022), en unificación de doctrina, en la que se analiza si la declaración de nulidad del despido de una trabajadora embarazada comporta automáticamente o no la vulneración de un derecho fundamental y, en consecuencia, debe llevar siempre aparejada una indemnización adicional. En este caso el despido se produce a sabiendas de que la trabajadora está embarazada y que además, claramente se ha superado el plazo y el objeto del contrato, sin que ello pueda constituir un error o mero lapsus, pues la intencionalidad de cesar a la actora, embarazada, era clara, desde el momento en que la sustituta finalizó la situación de sustitución. Por ello, solicita la declaración de nulidad del despido, condenando a la demandada a abonar la indemnización por daños y perjuicios solicitada en la demanda.

La empresa impugnante aquietándose con el relato fáctico de la sentencia, se opuso en base a la propia fundamentación jurídica de la misma destacándose que no hubo despido sino finalización de contrato temporal , siendo lo relevante que la trabajadora sustituida , Dª Beatriz , no se reincorporó hasta que se pone fin a la relación laboral con la actora.

Para resolver este concreto motivo del recurso debemos partir del elato fáctico de la sentencia recurrida del que destacamos los siguientes hechos relevantes.

1-La actora inició su relación laboral con la demandada en fecha 21/7/22, con la categoría de ayudante de carnicería.

2- Las partes suscribieron contrato temporal de fecha 21/7/22 temporal de interinidad y a tiempo completo, para sustituir a la trabajadora "Dña. Beatriz", que tenía suspendido su contrato de trabajo "por riesgo durante el embarazo".

3- Doña Beatriz dio a luz el día NUM002.22, finalizando la situación de riesgo por embarazo en esa fecha.

4-La actora fue hospitalizada el 1/4/023, dando a luz el NUM001/2023, causando alta hospitalaria en fecha 7/4/2023.

5-En fecha 21/4/23 se le notifica a la actora carta fechada a 1 de marzo de 2023 en la que se le comunicaba la extinción de su contrato de trabajo con efectos 21 de marzo de 2023 (HP6º).

6-Los efectos del despido son de fecha 21 de abril de 2023 (HP8º).

Sobre el contrato temporal de interinidad por sustitución

La doctrina unificada del TS, vid SSTS 4 octubre 2007 ( RJ 2008\696) 11-5-05 ( RJ 2005, 4981) (rec. 4162/03), 30-06-05; RJ 2005\7701, 10 -11- 2009 (rec 313/2009) (RJ 2010\1150), viene entendiendo que:

"Con carácter general se mantiene por la jurisprudencia que para que un contrato sea verdaderamente temporal o de duración determinada, no basta con la expresión en el texto del mismo de tal carácter temporal y la duración concreta que se le asigna, sino que tiene que cumplir inexorablemente todos los requisitos y exigencias que la Ley impone" ( SSTS 22/06/90 [ RJ 1990, 5507] ; -SG- 17/12/01 -rco 66/01 [ RJ 2002, 2116] -; -SG- 17/12/01 -rco 68/01 [ RJ 2002, 2028] -; y 23/09/02 -rcud 222/02 [ RJ 2003, 704] -).

El contrato de interinidad es una modalidad temporal de contratación temporal prevista en el art. 15.3º del ET . De otro lado, el art. 4 del RD 2720/1998 que desarrolla el art. 15 del ET, prevé respecto a esta tipología contractual:

"Artículo 4 Contrato de interinidad

1. El contrato de interinidad es el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual.

El contrato de interinidad se podrá celebrar, asimismo, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.

2. El contrato de interinidad tendrá el siguiente régimen jurídico:

a) El contrato deberá identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél.

En el supuesto previsto en el segundo párrafo del apartado 1, el contrato deberá identificar el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna.

b) La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo. (.)."

Respecto a la modalidad de contrato de interinidad por sustitución, el Tribunal Supremo en su sentencia de 10 de mayo de 2011 (Rec. 2588/2010), determinó que siempre se ha de estar a la causa concreta de sustitución y a la persona que se sustituye, al hallarnos ante un contrato causal, si bien cuando en el contrato no se hace mención a la incapacidad temporal (IT) de la trabajadora sustituida como causa de la interinidad, sino de forma genérica y amplia a su «derecho a reserva», en estos concretos casos excepcionales, hemos de estar a la incorporación de la persona sustituida . Y resumiendo la evolución jurisprudencial respecto a esta tipología contractual dijo lo siguiente:

" La doctrina de la Sala sobre la materia que tratamos [extinción del contrato de interinidad] ha sido del todo acorde a las fluctuaciones que ha tenido la regulación legal de tal figura jurídica.Así, durante la vigencia del Decreto 2303/1980 [17/Octubre] ( RCL 1980, 2393) , cuyo art. 3.2 disponía que «El contrato con el sustituto se extinguirá por la reincorporación a su debido tiempo del trabajador sustituido», la Sala entendió -como observa la STS 20/01/97 [rcud 967/96] ( RJ 1997, 619) - que «aun cuando el modo más propio y normal de extinción de su contrato era el que tiene lugar mediante la reincorporación del sustituido, ello no suponía que fuese la única forma de extinción del mismo, pues ésta también se producía cuando desaparecía la reserva del puesto de trabajo en favor del sustituido, de ahí que si concluía o quedaba suprimido este derecho a la reserva del puesto, "por razón de muerte, invalidez permanente, jubilación de aquél o por su no reincorporación en plazo", el contrato de interinidad también perdía su vigencia» [así, en las Sentencias de 18/07/86 ( RJ 1986, 4244) ; 21/07/86 ( RJ 1986, 4271) ; y 30/09/86 ( RJ 1986, 5210) . Todas citadas por la antes referida del año 1997].Posteriormente, el art. 4.2.d) del RD 2104/1984 [21 /Noviembre] ( RCL 1984, 2697) normó que los contratos de interinidad «se considerarán indefinidos cuando no se hubiera producido la reincorporación del trabajador sustituido en el plazo legal o reglamentariamente establecido», y en interpretación de esta norma la Sala entendió -con variación doctrinal ajustada a la normativa- que el contrato de interinidad se convertía -conforme a tal disposición legal- en indefinido cuando el trabajador sustituido fallecía, se declaraba en situación de IP extintiva del contrato o no se reincorporaba a la empresa en tiempo debido [valgan de ejemplo las SSTS 21/06/93 ( RJ 1993, 4917) -rcud 3532/92 -; 14/02/94 ( RJ 1994, 1043) -rcud 1778/93 -; y 24/05/94 ( RJ 1994, 4297) -rcud 2709/93 -).Pero el RD 2546/1994 [29/Diciembre] ( RCL 1995, 226) modificó en términos sustanciales la regulación, al disponer en su art. 4 que la duración del interinato «será la del tiempo durante el cual subsista el derecho del trabajador sustituido a reserva del puesto de trabajo» [apartado b)] y que el contrato se extinguirá -entre otras causas- por «la extinción de la causa que dio lugar a la reserva de puesto de trabajo». Y por ello, tras la entrada en vigor de ese Real Decreto, la Sala ha declarado con reiteración que el contrato de interinidad celebrado a su amparo está sometido a término, extinguiéndose cuando desaparece la causa que motivó la sustitución y, por tanto, el derecho a la reserva de puesto del sustituido ( SSTS 20/01/97 -rcud 967/96 -; 22/10/97 ( RJ 1997, 7547) -rcud 3765/96 -; 24/01/00 ( RJ 2000, 1060) -rcud 652/99 ; y 30/10/00 ( RJ 2000, 9660) -rcud 2274/99 -. También ATS 09/06/98 -rcud 188/98 - que inadmite por falta de contenido casacional). (.)"

En el caso que nos ocupa, estamos ante un contrato temporal causal, que exige el cumplimiento de una serie de requisitos de forma y fondo para el correcto funcionar de esta especial modalidad contractual.

La actora fue contratada para sustituir a otra trabajadora, la causa de la sustitución, es nítida, y explícita y deriva de la suspensión contractual producida por motivo de haber accedido la trabajadora sustituida (Dª Beatriz) a las prestaciones sustitutorias del salario por riesgo durante el embarazo. Ello es diferente a una suspensión por riesgo durante la lactancia, excedencia con reserva de puesto de trabajo, o una situación de incapacidad temporal, entre otras muchas situaciones jurídicas que también llevan aparejada la suspensión del contrato de trabajo con reserva.

Por tanto, no estamos ante una sustitución genérica con "derecho a reserva" sino ante una sustitución concretizada en una causa identificada perfectamente en el contrato: "para sustituir a la trabajadora Dña. Beatriz, que tenía suspendido su contrato de trabajo, por riesgo durante el embarazo."

Las prestaciones por riesgo durante el embarazo se regulan en el art. 186 de la LGSS y en su apartado 2º establece su duración en estos términos :

" (.)2. La prestación económica nacerá el día en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo y finalizará el día anterior a aquel en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo por maternidad o al de reincorporación de la mujer trabajadora a su puesto de trabajo anterior o a otro compatible con su estado (.)"

El embarazo y el parto no son una enfermedad y, por tanto, tampoco una "incapacidad temporal", pues dejó de serlo a partir del RD Legislativo 1/1994 de 20 de junio.

De otro lado , el art. 177 y ss .de la LGSS regulan la prestación por nacimiento y cuidado del menor (antigua prestación por maternidad), que se vincula directamente al nacimiento bilógico del hijo/a. Esto es, que al producirse tal nacimiento finaliza, por razones obvias, el derecho al percibo de prestaciones por riesgo durante el embarazo. No puede haber embarazo si se ha dado a luz, es decir si el que era nasciturus ha dejado de serlo para ser persona.

Por tanto estamos ante situaciones jurídicas diferentes, aunque en ambos casos se produzca la suspensión de la relación laboral y exista reserva de puesto de trabajo.

No es posible dar un tratamiento jurídico unívoco,como si se tratase de la misma causa de sustitución pues, incluso a efectos de bonificaciones, se exige la formalización de contrataciones diferentes, tal y como se establece en el RD Ley 8/2023 que modificó el artículo 11.1 letra c) del RD Ley 1/2023.

Entenderlo de otra forma, nos llevaría al equívoco de tratar como una sola causa de suspensión una enfermedad o una excedencia con reserva del puesto de trabajo, o por razones sindicales, generando la consecuente inseguridad jurídica para la parte trabajadora, cuya temporalidad pendería siempre de las nuevas situaciones de suspensión contractual que pudieran generarse espontáneamente sin existir constancia alguna en el contrato temporal abonando situaciones de fraude contractual. Ello colisiona frontalmente con la presunción general de indefinidad contractual contenida en el art. 15.1º del ET, siendo la temporalidad una excepción que exige siempre causalidad real y formal, dejando en manos de una de las partes una "temporalidad" carente de amparo legal.

A mayor abundancia debe destacarse que la actora solo ha prestado servicios para la demandada al amparo de la causa consignada en el contrato de trabajo temporal que les unía , desde el 21/7/22 al 30/11/2022, esto es unos cuatro meses y , a partir de aquí y hasta la finalización de la relación laboral (21/4/2023), ha permanecido casi cinco meses, esto es, más de la mitad de la relación, bajo otra causa diferente de sustitución, que no se corresponde con la consignada en el contrato, ni, tampoco con el periodo de suspensión legal derivado de las prestaciones por nacimiento y cuidado de menor reguladas en el art. 48 del ET vigente al momento del despido (16 semanas), pues se sobrepasan.

Por tanto es evidente, a tenor de lo previsto en el art. 4.2º del RD 1720/1998 en relación con el art.15.3º y 4º del ET debemos calificar la relación de indefinida a partir de la finalización de la causa de sustitución consignada en el contrato, esto es, a partir del 30/11/2022, fecha en la que finalizó la situación de riesgo durante el embarazo de Dª Beatriz.

La conclusión jurídica del fraude es que la decisión extintiva de la empresa, con efectos 21/4/2023 debe calificarse de despido Nulo, por mandato legal, a tenor del art. 55.5 a) del ET, al haberse producido el despido el 21/4/23, fecha en la que la actora tenía suspendido el contrato tras haber dado a luz en fecha NUM001/2023.

Respecto a la indemnización por daño moral amparada en el art. 183 de la LRJS derivada de Despido discriminatorio

En el caso que nos ocupa, la recurrente solicita, además de los efectos jurídicos propios anudados a la nulidad del despido, también, una indemnización paralela por vulneración de derechos fundamentales, en este caso el art. 14 de la CE, al considerar que la decisión extintiva es discriminatoria, por razón de sexo.

Sobre la materia, debe recordarse lo contenido en la STS nº 1148/2023 de 12/12/2023, invocada por la recurrente en cuya fundamentación jurídica se dice :

"el despido, en este caso disciplinario, de una trabajadora embarazada puede ser, obviamente, declarado procedente. Ello acaecerá cuando, habiéndose seguido las formalidades legal o convencionalmente establecidas, los incumplimientos contractuales establecidos en la carta de despido hayan quedado acreditados y merezcan la consideración de graves y culpables en la terminología del Estatuto de los Trabajadores. En caso contrario, el despido será calificado como nulo en aplicación de la previsión específica establecida, como ya se ha visto, en el artículo 55.5 b) ET. En condiciones normales, tal despido debería recibir la calificación de improcedente con las consecuencias y efectos previstos en el artículo 56 ET. Pero en el caso de las trabajadoras embarazadas y en los demás supuestos previstos en las letras a), b) y c) del artículo 55.5 ET, la calificación del despido ha de ser la de su nulidad con las consecuencias previstas en el apartado 6 del referido artículo 55 ET; esto es la readmisión y el abono de los salarios dejados de percibir. Por tanto, para las mujeres embarazadas la única alternativa en la calificación del despido es la de procedencia o nulidad en virtud de esa garantía reforzada analizada en el fundamento anterior. 2.- Ahora bien, lo expuesto no excluye que a la trabajadora embarazada despedida se le pueda aplicar la previsión de nulidad establecida en el párrafo inicial del artículo 55.5 ET según el que será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas. En efecto, tal como explicamos en nuestra sentencia 286/2017, de 4 de abril, Rcud. 3466/2015 - referida a un supuesto de sometimiento a tratamientos de fecundación in vitro- y hemos reiterado recientemente en nuestra STS 954/2023, de 8 de noviembre, Rcud. 2524/2021 -referida a una trabajadora en reducción de jornada por cuidado de hijo a quien se le vulnera la garantía de indemnidad- es posible la declaración de nulidad por la vía del apartado primero del artículo 55.5 ET cuando el despido tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas; en este caso, de la trabajadora embarazada. Para ello, la trabajadora deberá alegar los indicios necesarios para trasladar a la empresa la obligación probatoria, a la cual le corresponderá demostrar que su decisión de poner fin a la relación laboral se debe a causas ajenas a la lesión de un derecho fundamental de la trabajadora, en concreto en este caso, que no corresponde a discriminación por razón de sexo. Dicho en palabras de la norma ( artículos 96.1 y 181.2 LRJS) le corresponderá al demandado "la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad", lo que sitúa al demandado frente a una doble posibilidad: o bien trata de probar que su comportamiento no ha provocado la violación de ningún derecho fundamental del trabajador o, por el contrario, tratar de demostrar que concurre algún tipo de circunstancia de entidad suficiente para justificar el acto empresarial que excluya cualquier sospecha de trato discriminatorio. Lo contrario abocará a la nulidad del despido que no sólo conllevará los efectos previstos en el apartado 6 del artículo 55 ET (readmisión y salarios dejados de percibir), sino que además, en este caso, por mandato del artículo 183.1 LRJS, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados, previa declaración de la existencia de vulneración"

Aplicando la doctrina anterior al caso que nos ocupa, una vez aportado el indicio discriminatorio (parto de la actora)- art. 14 CE-, e inmediata extinción contractual el 21/4/23, también aquí se vislumbra un actuar claramente discriminatorio en la decisión extintiva de la demandada, en base a los siguientes razonamientos:

1º-La actora se había mantenido en su relación laboral con la empleadora una vez finalizada la causa de su contratación (riesgo por embarazo de Dª Beatriz), por lo que había adquirido la condición de indefinida desde el 30/11/22, fecha del parto de Dª Beatriz.

2º- La actora, a su vez, dio a luz el NUM001/23 , iniciando a partir de esta fecha, un periodo de suspensión de la relación laboral derivado del nacimiento de su hijo . Pocos días después, el 21/4/23 , la empresa le comunica la extinción de su relación laboral y lo hace mediante carta fechada a 1 de marzo de 2023 con efectos de un mes atrás, 21 de marzo de 2023. No obstante, tal y como ha resultado probado y no se cuestiona por la empresa impugnante, los efectos extintivos de la relación laboral se producen en la fecha de la comunicación del despido, esto es, El 21 de abril de 2023 (HP6º y HP8º inalterados) y no en la fecha anterior en la que, artificiosamente, pretendía la empleadora.

3º-Incluso a la fecha efectiva de efectos de la extinción contractual, 21/4/2023, Dª Beatriz había superado el periodo de suspensión contractual derivado de las prestaciones por nacimiento y cuidado del menor de 16 semanas , vigente al momento del despido de la actora.

4º-El malicioso actuar de la demandada citando a la trabajadora en el centro de trabajo, apenas dos semanas después de dar a luz, pretendiendo que suscribiese documentación extintiva con efectos retroactivos (21/3/2023), es una prueba evidente de la imperiosa necesidad de la empleadora de poner fin a la relación laboral antes del inicio del periodo de "maternidad" de la demandante, que deriva , en este caso, del parto que es un estado biológico exclusivo de las mujeres.

Por tanto, el anterior contexto discriminatorio por razón de sexo soportado por la actora y vinculado al hecho biológico de la procreación que solo afecta a las mujeres ( art. 14 CE) , que era perfectamente conocido por la empresa, no ha quedado neutralizado por la empleadora que ni ha justificado las razones por las que tras dar a luz la actora, justo en ese momento, decide extinguir unilateralmente el vínculo pretendiendo colocar los efectos extintivos un mes antes de la entrega de la misiva de despido, ni tampoco ha practicado prueba alguna que desvirtúe el indicio discriminatorio, más allá de la aportación de unos documentos en una vista oral que apenas duró unos minutos.

El contexto discriminatorio descrito y la total ausencia de actividad probatoria de la empleadora, nos llevan irremediablemente a declarar, la concurrencia de un reprochable móvil discriminatorio que, al amparo del art. 183 de la LRJS, debe ser resarcido con la correspondiente indemnización reparadora.

La recurrente reivindicaba en su demanda una indemnización por daño moral de 7.501 euros, en aplicación del art. 8.12º (infracciones muy graves) y 40 c) de la LISOS .

En el caso que nos ocupa, además, tenemos el mandato contenido en el art. 8 y 10 de la LOIEMH que califica de discriminación directa todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con la maternidad , como es el caso , y el art. 10 de esta Ley Orgánica y, por tanto, transversal , establece entre las consecuencias jurídicas del acto discriminatorio:

" (.) darán lugar a responsabilidad a través de un sistema de reparaciones o indemnizaciones que sean reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido, así como, en su caso, a través de un sistema eficaz y disuasorio de sanciones que prevenga la realización de conductas discriminatorias "

La Doctrina ha definido el daño moral como el menoscabo o lesión no patrimonial provocado por el acto antijurídico. Por tanto, la noción de daño moral se desarrolla en base a dos presupuestos: la naturaleza del interés lesionado y la extrapatrimonialidad del bien jurídico afectado.

Las sentencias del Tribunal Supremo de 11 de febrero de 2015 y 29 de enero de 2013 ( recursos 95/2014 y 89/2012) recuerdan que, la víctima de discriminación con el daño moral, "sufre un daño psicológico que, con independencia de otras consecuencias que puedan depender de las condiciones personales del sujeto afectado, seda en todo caso, sin que sea factible a veces aportar prueba concreta del perjuicio sufrido y de su cuantificación monetaria, dada su índole".

Y, más recientemente la STS de 24 de junio de 2025, (Rec. 1353/2024) insiste en que el daño moral es indisoluble con la vulneración del derecho fundamental:

"hemos dicho que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización.

Reiterando esa doctrina, la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación, en tanto que en esta materia se produce la "inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados "no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" [ SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548; y SSTS/4ª 28/02/08 -rec. 110/01 -]" ( SSTS 21/09/09 -rcud 2738/08 -; y 11/06/12 -rcud 3336/11 )", de tal forma que "en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada" ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada".

Además, la indemnización debe tener un efectos preventivo y disuasorio para la empleadora que incurre en actos discriminatorios, máxime tratándose de una empresa de grandes dimensiones como es la demandada ( DIRECCION000).

Ahora bien, debiendo cuantificarse el daño moral, surge el arduo problema de su ponderación económica. Y es que ya se indica en las sentencias del Tribunal Supremo de 11 de febrero de 2015 y 29 de enero de 2013 ( recursos 95/2014 y 89/2012) que el sujeto, con el daño moral, "sufre un daño psicológico que, con independencia de otras consecuencias que puedan depender de las condiciones personales del sujeto afectado, seda en todo caso, sin que sea factible a veces aportar prueba concreta del perjuicio sufrido y de su cuantificación monetaria, dada su índole".

La sentencia del Tribunal Constitucional nº 246/2006 de 24 de julio abrió el camino en la difícil tarea de fijar indemnización reparadora del daño moral (pretium doloris), ante dificultad de objetivar económicamente lo incuantificable ( el dolor) . No obstante en la citada sentencia se convalida como parámetro objetivo adecuado, la Ley de Infracciones y sanciones en el orden social 5/2000 (LISOS) . Este mismo parámetro de cálculo ha sido ya utilizado por esta misma Sala en la Sentencia de 15 de diciembre de 2017 (Recurso nº1249/2017), o la Sentencia de 27 de agosto de 2019 (Rec. 533/2019) ,entre otras muchas.

Aterrizando la anterior doctrina al caso que nos ocupa, se considera razonada y razonable la cantidad de 7.501 euros de indemnización por daño moral reclamado, pues se corresponde con el tramo inferior del grado mínimo de sanción previsto en el art. 40 c) de la LISOS en relación con el art. 8.12º de la LISOS (sanciones muy graves por discriminación directa), que establece sanciones económicas que van de 7.501 euros hasta 225.018 euros . Como se ha dicho el citado parámetro de cálculo (LISOS) a efectos indemnizatorios ha sido convalidado por el Tribunal Constitucional y utilizado por esta misma Sala reiteradamente.

En base a lo expuesto se estima el recurso de suplicación planteado por la parte actora.

CUARTO.- En relación a las costas, no procede su imposición conforme al art.235 de la LRJS.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.- La parte actora interpone recurso de suplicación frente a la sentencia nº 277/2025 de fecha 27 de agosto de 2025 dictada por el Juzgado de lo Social Nº 9 de Las Palmas en los autos nº 482/2023 seguidos en materia de despido.

En la demanda se reivindicaba la declaración de nulidad del despido, en base a la concurrencia de fraude en el contrato de interinidad suscrito con la operaria, que se hallaba en estado de gravidez al momento de la extinción y también se reclamaba una indemnización adicional por daño moral derivado de la vulneración de derechos fundamentales ascendente a 7.501 euros. Subsidiariamente, se solicitaba la declaración de improcedencia del despido.

La sentencia de instancia desestima la demanda en base al siguiente fundamento jurídico (FJ3º de la sentencia):

"(.) no existe ningún despido que pueda ser declarado nulo o improcedente. La actora suscribió un contrato temporal de interinidad para sustituir a la trabajadora Dña. Beatriz, la cual tenía suspendido su contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo. Una vez reincorporada dicha trabajadora se produce la extinción del contrato celebrado con la actora, con independencia de su embarazo, ya que no existe ninguna situación de discriminación. El hecho de que el contrato se suscriba por riesgo en el embarazo y luego se prolongue algún tiempo mas por causa de la maternidad, puede

entenderse como un mero defecto formal, pero eso no cambia la naturaleza temporal e interina del contrato celebrado entre las partes, que se hubiera extinguido exactamente en el mismo momento en que se incorporara la trabajadora sustituida, con independencia de si la demandante se encontraba embarazada o no"

El recurso ha sido impugnado por la empresa demandada.

SEGUNDO.-En el primer motivo, al amparo del art.193 b) de la LRJS, se propone la revisión fáctica del Hecho probado tercero (HP3º), para que se añada el siguiente párrafo :

"Doña Beatriz dio a luz el día NUM002.22, finalizando la situación de riesgo por embarazo en esa fecha"

Descansa en el folio 103 de autos y su relevancia , a criterio de la recurrente es evidente , porque tal situación puso fín a la causa consignada en el contrato temporal de interinidad suscrito con la trabajadora actora .

La empresa impugnante se opuso a tal adición destacando que la circunstancia que se pretende añadir ya es analizada por la juzgadora en el FJ3º , sin que tenga relevancia siendo lo relevante el hecho de la reincorporación efectiva de la trabajadora sustituida lo que se el 21/3/23.

Para que prospere la revisión del hecho probado deben concurrir los siguientes requisitos:

-Fijar qué hecho o hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis

-Citar concretamente la prueba documental o pericial que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara. El error de hecho ha de ser evidente y fluir, derivarse y patentizarse por prueba pericial o documental eficaz y eficiente, sin necesidad de acudir a deducciones más o menos lógicas o razonables, pues dado el carácter extraordinario del recurso de suplicación y de que no se trata de una segunda instancia, no cabe llevar a cabo un análisis de la prueba practicada con una nueva valoración de la totalidad de los elementos probatorios ( Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 1999, pues ello supondría, en definitiva, sustituir el criterio objetivo del Juzgador de instancia -

-Precisar los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento

-Necesidad de que la modificación del hecho probado haga variar el pronunciamiento de la sentencia, pues, en otro caso devendría inútil la variación. Valgan por todas las Sentencias de la Sala del TSJ de Cataluña números 7.421/93 de 29 de diciembre; 4.193/94, de 13 de julio y 964/95, de 11 de febrero

En el caso de autos, se va a estimar la propuesta de adición que se hace . En primer lugar, porque tal dato se evidencia de forma clara directa y literosuficiente del documento señalado por la recurrente. En segundo lugar, porque tal dato no se niega de contrario, aunque se le quite importancia y, a mayor abundancia, la propia fundamentación jurídica de la sentencia reconoce que la actora siguió trabajando tras el parto de la trabajadora sustituida por riesgo durante el embarazo (Dª Beatriz). La relevancia del dato es obvia pues marca el fin de la causa de temporalidad especificada en el contrato de interinidad por sustitución, con reserva de puesto de trabajo, suscrito entre las partes.

En base a lo expuesto se estima el primer motivo del recurso.

TERCERO.- En el segundo motivo del recurso, al amparo del art.193 c) LRJS, la recurrente denuncia la siguientes infracción del art. 14 de la CE en relación con el art. 55.5. a) y b) del ET.

La recurrente muestra disconformidad con la sentencia, por lo que respecta a la convalidación de la decisión extintiva del contrato más allá de la finalización de la causa del mismo (interinidad por riesgo durante el embarazo de Dª Beatriz) , pues una vez finalizado el embarazo, considera que se debió poner fin, en su caso, al contrato temporal, pues al no hacerlo el contrato devino indefinido, sin que pueda el mismo prolongarse por causas diferentes , como es el periodo de maternidad. Por tanto, no puede extinguirse el contrato por la causa esgrimida por la empresa . Se añade que La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, dictó el pasado 12 de diciembre de 2023 Sentencia número 1148/2023 (Rec. 5556/2022), en unificación de doctrina, en la que se analiza si la declaración de nulidad del despido de una trabajadora embarazada comporta automáticamente o no la vulneración de un derecho fundamental y, en consecuencia, debe llevar siempre aparejada una indemnización adicional. En este caso el despido se produce a sabiendas de que la trabajadora está embarazada y que además, claramente se ha superado el plazo y el objeto del contrato, sin que ello pueda constituir un error o mero lapsus, pues la intencionalidad de cesar a la actora, embarazada, era clara, desde el momento en que la sustituta finalizó la situación de sustitución. Por ello, solicita la declaración de nulidad del despido, condenando a la demandada a abonar la indemnización por daños y perjuicios solicitada en la demanda.

La empresa impugnante aquietándose con el relato fáctico de la sentencia, se opuso en base a la propia fundamentación jurídica de la misma destacándose que no hubo despido sino finalización de contrato temporal , siendo lo relevante que la trabajadora sustituida , Dª Beatriz , no se reincorporó hasta que se pone fin a la relación laboral con la actora.

Para resolver este concreto motivo del recurso debemos partir del elato fáctico de la sentencia recurrida del que destacamos los siguientes hechos relevantes.

1-La actora inició su relación laboral con la demandada en fecha 21/7/22, con la categoría de ayudante de carnicería.

2- Las partes suscribieron contrato temporal de fecha 21/7/22 temporal de interinidad y a tiempo completo, para sustituir a la trabajadora "Dña. Beatriz", que tenía suspendido su contrato de trabajo "por riesgo durante el embarazo".

3- Doña Beatriz dio a luz el día NUM002.22, finalizando la situación de riesgo por embarazo en esa fecha.

4-La actora fue hospitalizada el 1/4/023, dando a luz el NUM001/2023, causando alta hospitalaria en fecha 7/4/2023.

5-En fecha 21/4/23 se le notifica a la actora carta fechada a 1 de marzo de 2023 en la que se le comunicaba la extinción de su contrato de trabajo con efectos 21 de marzo de 2023 (HP6º).

6-Los efectos del despido son de fecha 21 de abril de 2023 (HP8º).

Sobre el contrato temporal de interinidad por sustitución

La doctrina unificada del TS, vid SSTS 4 octubre 2007 ( RJ 2008\696) 11-5-05 ( RJ 2005, 4981) (rec. 4162/03), 30-06-05; RJ 2005\7701, 10 -11- 2009 (rec 313/2009) (RJ 2010\1150), viene entendiendo que:

"Con carácter general se mantiene por la jurisprudencia que para que un contrato sea verdaderamente temporal o de duración determinada, no basta con la expresión en el texto del mismo de tal carácter temporal y la duración concreta que se le asigna, sino que tiene que cumplir inexorablemente todos los requisitos y exigencias que la Ley impone" ( SSTS 22/06/90 [ RJ 1990, 5507] ; -SG- 17/12/01 -rco 66/01 [ RJ 2002, 2116] -; -SG- 17/12/01 -rco 68/01 [ RJ 2002, 2028] -; y 23/09/02 -rcud 222/02 [ RJ 2003, 704] -).

El contrato de interinidad es una modalidad temporal de contratación temporal prevista en el art. 15.3º del ET . De otro lado, el art. 4 del RD 2720/1998 que desarrolla el art. 15 del ET, prevé respecto a esta tipología contractual:

"Artículo 4 Contrato de interinidad

1. El contrato de interinidad es el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual.

El contrato de interinidad se podrá celebrar, asimismo, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.

2. El contrato de interinidad tendrá el siguiente régimen jurídico:

a) El contrato deberá identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél.

En el supuesto previsto en el segundo párrafo del apartado 1, el contrato deberá identificar el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna.

b) La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo. (.)."

Respecto a la modalidad de contrato de interinidad por sustitución, el Tribunal Supremo en su sentencia de 10 de mayo de 2011 (Rec. 2588/2010), determinó que siempre se ha de estar a la causa concreta de sustitución y a la persona que se sustituye, al hallarnos ante un contrato causal, si bien cuando en el contrato no se hace mención a la incapacidad temporal (IT) de la trabajadora sustituida como causa de la interinidad, sino de forma genérica y amplia a su «derecho a reserva», en estos concretos casos excepcionales, hemos de estar a la incorporación de la persona sustituida . Y resumiendo la evolución jurisprudencial respecto a esta tipología contractual dijo lo siguiente:

" La doctrina de la Sala sobre la materia que tratamos [extinción del contrato de interinidad] ha sido del todo acorde a las fluctuaciones que ha tenido la regulación legal de tal figura jurídica.Así, durante la vigencia del Decreto 2303/1980 [17/Octubre] ( RCL 1980, 2393) , cuyo art. 3.2 disponía que «El contrato con el sustituto se extinguirá por la reincorporación a su debido tiempo del trabajador sustituido», la Sala entendió -como observa la STS 20/01/97 [rcud 967/96] ( RJ 1997, 619) - que «aun cuando el modo más propio y normal de extinción de su contrato era el que tiene lugar mediante la reincorporación del sustituido, ello no suponía que fuese la única forma de extinción del mismo, pues ésta también se producía cuando desaparecía la reserva del puesto de trabajo en favor del sustituido, de ahí que si concluía o quedaba suprimido este derecho a la reserva del puesto, "por razón de muerte, invalidez permanente, jubilación de aquél o por su no reincorporación en plazo", el contrato de interinidad también perdía su vigencia» [así, en las Sentencias de 18/07/86 ( RJ 1986, 4244) ; 21/07/86 ( RJ 1986, 4271) ; y 30/09/86 ( RJ 1986, 5210) . Todas citadas por la antes referida del año 1997].Posteriormente, el art. 4.2.d) del RD 2104/1984 [21 /Noviembre] ( RCL 1984, 2697) normó que los contratos de interinidad «se considerarán indefinidos cuando no se hubiera producido la reincorporación del trabajador sustituido en el plazo legal o reglamentariamente establecido», y en interpretación de esta norma la Sala entendió -con variación doctrinal ajustada a la normativa- que el contrato de interinidad se convertía -conforme a tal disposición legal- en indefinido cuando el trabajador sustituido fallecía, se declaraba en situación de IP extintiva del contrato o no se reincorporaba a la empresa en tiempo debido [valgan de ejemplo las SSTS 21/06/93 ( RJ 1993, 4917) -rcud 3532/92 -; 14/02/94 ( RJ 1994, 1043) -rcud 1778/93 -; y 24/05/94 ( RJ 1994, 4297) -rcud 2709/93 -).Pero el RD 2546/1994 [29/Diciembre] ( RCL 1995, 226) modificó en términos sustanciales la regulación, al disponer en su art. 4 que la duración del interinato «será la del tiempo durante el cual subsista el derecho del trabajador sustituido a reserva del puesto de trabajo» [apartado b)] y que el contrato se extinguirá -entre otras causas- por «la extinción de la causa que dio lugar a la reserva de puesto de trabajo». Y por ello, tras la entrada en vigor de ese Real Decreto, la Sala ha declarado con reiteración que el contrato de interinidad celebrado a su amparo está sometido a término, extinguiéndose cuando desaparece la causa que motivó la sustitución y, por tanto, el derecho a la reserva de puesto del sustituido ( SSTS 20/01/97 -rcud 967/96 -; 22/10/97 ( RJ 1997, 7547) -rcud 3765/96 -; 24/01/00 ( RJ 2000, 1060) -rcud 652/99 ; y 30/10/00 ( RJ 2000, 9660) -rcud 2274/99 -. También ATS 09/06/98 -rcud 188/98 - que inadmite por falta de contenido casacional). (.)"

En el caso que nos ocupa, estamos ante un contrato temporal causal, que exige el cumplimiento de una serie de requisitos de forma y fondo para el correcto funcionar de esta especial modalidad contractual.

La actora fue contratada para sustituir a otra trabajadora, la causa de la sustitución, es nítida, y explícita y deriva de la suspensión contractual producida por motivo de haber accedido la trabajadora sustituida (Dª Beatriz) a las prestaciones sustitutorias del salario por riesgo durante el embarazo. Ello es diferente a una suspensión por riesgo durante la lactancia, excedencia con reserva de puesto de trabajo, o una situación de incapacidad temporal, entre otras muchas situaciones jurídicas que también llevan aparejada la suspensión del contrato de trabajo con reserva.

Por tanto, no estamos ante una sustitución genérica con "derecho a reserva" sino ante una sustitución concretizada en una causa identificada perfectamente en el contrato: "para sustituir a la trabajadora Dña. Beatriz, que tenía suspendido su contrato de trabajo, por riesgo durante el embarazo."

Las prestaciones por riesgo durante el embarazo se regulan en el art. 186 de la LGSS y en su apartado 2º establece su duración en estos términos :

" (.)2. La prestación económica nacerá el día en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo y finalizará el día anterior a aquel en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo por maternidad o al de reincorporación de la mujer trabajadora a su puesto de trabajo anterior o a otro compatible con su estado (.)"

El embarazo y el parto no son una enfermedad y, por tanto, tampoco una "incapacidad temporal", pues dejó de serlo a partir del RD Legislativo 1/1994 de 20 de junio.

De otro lado , el art. 177 y ss .de la LGSS regulan la prestación por nacimiento y cuidado del menor (antigua prestación por maternidad), que se vincula directamente al nacimiento bilógico del hijo/a. Esto es, que al producirse tal nacimiento finaliza, por razones obvias, el derecho al percibo de prestaciones por riesgo durante el embarazo. No puede haber embarazo si se ha dado a luz, es decir si el que era nasciturus ha dejado de serlo para ser persona.

Por tanto estamos ante situaciones jurídicas diferentes, aunque en ambos casos se produzca la suspensión de la relación laboral y exista reserva de puesto de trabajo.

No es posible dar un tratamiento jurídico unívoco,como si se tratase de la misma causa de sustitución pues, incluso a efectos de bonificaciones, se exige la formalización de contrataciones diferentes, tal y como se establece en el RD Ley 8/2023 que modificó el artículo 11.1 letra c) del RD Ley 1/2023.

Entenderlo de otra forma, nos llevaría al equívoco de tratar como una sola causa de suspensión una enfermedad o una excedencia con reserva del puesto de trabajo, o por razones sindicales, generando la consecuente inseguridad jurídica para la parte trabajadora, cuya temporalidad pendería siempre de las nuevas situaciones de suspensión contractual que pudieran generarse espontáneamente sin existir constancia alguna en el contrato temporal abonando situaciones de fraude contractual. Ello colisiona frontalmente con la presunción general de indefinidad contractual contenida en el art. 15.1º del ET, siendo la temporalidad una excepción que exige siempre causalidad real y formal, dejando en manos de una de las partes una "temporalidad" carente de amparo legal.

A mayor abundancia debe destacarse que la actora solo ha prestado servicios para la demandada al amparo de la causa consignada en el contrato de trabajo temporal que les unía , desde el 21/7/22 al 30/11/2022, esto es unos cuatro meses y , a partir de aquí y hasta la finalización de la relación laboral (21/4/2023), ha permanecido casi cinco meses, esto es, más de la mitad de la relación, bajo otra causa diferente de sustitución, que no se corresponde con la consignada en el contrato, ni, tampoco con el periodo de suspensión legal derivado de las prestaciones por nacimiento y cuidado de menor reguladas en el art. 48 del ET vigente al momento del despido (16 semanas), pues se sobrepasan.

Por tanto es evidente, a tenor de lo previsto en el art. 4.2º del RD 1720/1998 en relación con el art.15.3º y 4º del ET debemos calificar la relación de indefinida a partir de la finalización de la causa de sustitución consignada en el contrato, esto es, a partir del 30/11/2022, fecha en la que finalizó la situación de riesgo durante el embarazo de Dª Beatriz.

La conclusión jurídica del fraude es que la decisión extintiva de la empresa, con efectos 21/4/2023 debe calificarse de despido Nulo, por mandato legal, a tenor del art. 55.5 a) del ET, al haberse producido el despido el 21/4/23, fecha en la que la actora tenía suspendido el contrato tras haber dado a luz en fecha NUM001/2023.

Respecto a la indemnización por daño moral amparada en el art. 183 de la LRJS derivada de Despido discriminatorio

En el caso que nos ocupa, la recurrente solicita, además de los efectos jurídicos propios anudados a la nulidad del despido, también, una indemnización paralela por vulneración de derechos fundamentales, en este caso el art. 14 de la CE, al considerar que la decisión extintiva es discriminatoria, por razón de sexo.

Sobre la materia, debe recordarse lo contenido en la STS nº 1148/2023 de 12/12/2023, invocada por la recurrente en cuya fundamentación jurídica se dice :

"el despido, en este caso disciplinario, de una trabajadora embarazada puede ser, obviamente, declarado procedente. Ello acaecerá cuando, habiéndose seguido las formalidades legal o convencionalmente establecidas, los incumplimientos contractuales establecidos en la carta de despido hayan quedado acreditados y merezcan la consideración de graves y culpables en la terminología del Estatuto de los Trabajadores. En caso contrario, el despido será calificado como nulo en aplicación de la previsión específica establecida, como ya se ha visto, en el artículo 55.5 b) ET. En condiciones normales, tal despido debería recibir la calificación de improcedente con las consecuencias y efectos previstos en el artículo 56 ET. Pero en el caso de las trabajadoras embarazadas y en los demás supuestos previstos en las letras a), b) y c) del artículo 55.5 ET, la calificación del despido ha de ser la de su nulidad con las consecuencias previstas en el apartado 6 del referido artículo 55 ET; esto es la readmisión y el abono de los salarios dejados de percibir. Por tanto, para las mujeres embarazadas la única alternativa en la calificación del despido es la de procedencia o nulidad en virtud de esa garantía reforzada analizada en el fundamento anterior. 2.- Ahora bien, lo expuesto no excluye que a la trabajadora embarazada despedida se le pueda aplicar la previsión de nulidad establecida en el párrafo inicial del artículo 55.5 ET según el que será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas. En efecto, tal como explicamos en nuestra sentencia 286/2017, de 4 de abril, Rcud. 3466/2015 - referida a un supuesto de sometimiento a tratamientos de fecundación in vitro- y hemos reiterado recientemente en nuestra STS 954/2023, de 8 de noviembre, Rcud. 2524/2021 -referida a una trabajadora en reducción de jornada por cuidado de hijo a quien se le vulnera la garantía de indemnidad- es posible la declaración de nulidad por la vía del apartado primero del artículo 55.5 ET cuando el despido tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas; en este caso, de la trabajadora embarazada. Para ello, la trabajadora deberá alegar los indicios necesarios para trasladar a la empresa la obligación probatoria, a la cual le corresponderá demostrar que su decisión de poner fin a la relación laboral se debe a causas ajenas a la lesión de un derecho fundamental de la trabajadora, en concreto en este caso, que no corresponde a discriminación por razón de sexo. Dicho en palabras de la norma ( artículos 96.1 y 181.2 LRJS) le corresponderá al demandado "la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad", lo que sitúa al demandado frente a una doble posibilidad: o bien trata de probar que su comportamiento no ha provocado la violación de ningún derecho fundamental del trabajador o, por el contrario, tratar de demostrar que concurre algún tipo de circunstancia de entidad suficiente para justificar el acto empresarial que excluya cualquier sospecha de trato discriminatorio. Lo contrario abocará a la nulidad del despido que no sólo conllevará los efectos previstos en el apartado 6 del artículo 55 ET (readmisión y salarios dejados de percibir), sino que además, en este caso, por mandato del artículo 183.1 LRJS, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados, previa declaración de la existencia de vulneración"

Aplicando la doctrina anterior al caso que nos ocupa, una vez aportado el indicio discriminatorio (parto de la actora)- art. 14 CE-, e inmediata extinción contractual el 21/4/23, también aquí se vislumbra un actuar claramente discriminatorio en la decisión extintiva de la demandada, en base a los siguientes razonamientos:

1º-La actora se había mantenido en su relación laboral con la empleadora una vez finalizada la causa de su contratación (riesgo por embarazo de Dª Beatriz), por lo que había adquirido la condición de indefinida desde el 30/11/22, fecha del parto de Dª Beatriz.

2º- La actora, a su vez, dio a luz el NUM001/23 , iniciando a partir de esta fecha, un periodo de suspensión de la relación laboral derivado del nacimiento de su hijo . Pocos días después, el 21/4/23 , la empresa le comunica la extinción de su relación laboral y lo hace mediante carta fechada a 1 de marzo de 2023 con efectos de un mes atrás, 21 de marzo de 2023. No obstante, tal y como ha resultado probado y no se cuestiona por la empresa impugnante, los efectos extintivos de la relación laboral se producen en la fecha de la comunicación del despido, esto es, El 21 de abril de 2023 (HP6º y HP8º inalterados) y no en la fecha anterior en la que, artificiosamente, pretendía la empleadora.

3º-Incluso a la fecha efectiva de efectos de la extinción contractual, 21/4/2023, Dª Beatriz había superado el periodo de suspensión contractual derivado de las prestaciones por nacimiento y cuidado del menor de 16 semanas , vigente al momento del despido de la actora.

4º-El malicioso actuar de la demandada citando a la trabajadora en el centro de trabajo, apenas dos semanas después de dar a luz, pretendiendo que suscribiese documentación extintiva con efectos retroactivos (21/3/2023), es una prueba evidente de la imperiosa necesidad de la empleadora de poner fin a la relación laboral antes del inicio del periodo de "maternidad" de la demandante, que deriva , en este caso, del parto que es un estado biológico exclusivo de las mujeres.

Por tanto, el anterior contexto discriminatorio por razón de sexo soportado por la actora y vinculado al hecho biológico de la procreación que solo afecta a las mujeres ( art. 14 CE) , que era perfectamente conocido por la empresa, no ha quedado neutralizado por la empleadora que ni ha justificado las razones por las que tras dar a luz la actora, justo en ese momento, decide extinguir unilateralmente el vínculo pretendiendo colocar los efectos extintivos un mes antes de la entrega de la misiva de despido, ni tampoco ha practicado prueba alguna que desvirtúe el indicio discriminatorio, más allá de la aportación de unos documentos en una vista oral que apenas duró unos minutos.

El contexto discriminatorio descrito y la total ausencia de actividad probatoria de la empleadora, nos llevan irremediablemente a declarar, la concurrencia de un reprochable móvil discriminatorio que, al amparo del art. 183 de la LRJS, debe ser resarcido con la correspondiente indemnización reparadora.

La recurrente reivindicaba en su demanda una indemnización por daño moral de 7.501 euros, en aplicación del art. 8.12º (infracciones muy graves) y 40 c) de la LISOS .

En el caso que nos ocupa, además, tenemos el mandato contenido en el art. 8 y 10 de la LOIEMH que califica de discriminación directa todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con la maternidad , como es el caso , y el art. 10 de esta Ley Orgánica y, por tanto, transversal , establece entre las consecuencias jurídicas del acto discriminatorio:

" (.) darán lugar a responsabilidad a través de un sistema de reparaciones o indemnizaciones que sean reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido, así como, en su caso, a través de un sistema eficaz y disuasorio de sanciones que prevenga la realización de conductas discriminatorias "

La Doctrina ha definido el daño moral como el menoscabo o lesión no patrimonial provocado por el acto antijurídico. Por tanto, la noción de daño moral se desarrolla en base a dos presupuestos: la naturaleza del interés lesionado y la extrapatrimonialidad del bien jurídico afectado.

Las sentencias del Tribunal Supremo de 11 de febrero de 2015 y 29 de enero de 2013 ( recursos 95/2014 y 89/2012) recuerdan que, la víctima de discriminación con el daño moral, "sufre un daño psicológico que, con independencia de otras consecuencias que puedan depender de las condiciones personales del sujeto afectado, seda en todo caso, sin que sea factible a veces aportar prueba concreta del perjuicio sufrido y de su cuantificación monetaria, dada su índole".

Y, más recientemente la STS de 24 de junio de 2025, (Rec. 1353/2024) insiste en que el daño moral es indisoluble con la vulneración del derecho fundamental:

"hemos dicho que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización.

Reiterando esa doctrina, la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación, en tanto que en esta materia se produce la "inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados "no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" [ SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548; y SSTS/4ª 28/02/08 -rec. 110/01 -]" ( SSTS 21/09/09 -rcud 2738/08 -; y 11/06/12 -rcud 3336/11 )", de tal forma que "en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada" ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada".

Además, la indemnización debe tener un efectos preventivo y disuasorio para la empleadora que incurre en actos discriminatorios, máxime tratándose de una empresa de grandes dimensiones como es la demandada ( DIRECCION000).

Ahora bien, debiendo cuantificarse el daño moral, surge el arduo problema de su ponderación económica. Y es que ya se indica en las sentencias del Tribunal Supremo de 11 de febrero de 2015 y 29 de enero de 2013 ( recursos 95/2014 y 89/2012) que el sujeto, con el daño moral, "sufre un daño psicológico que, con independencia de otras consecuencias que puedan depender de las condiciones personales del sujeto afectado, seda en todo caso, sin que sea factible a veces aportar prueba concreta del perjuicio sufrido y de su cuantificación monetaria, dada su índole".

La sentencia del Tribunal Constitucional nº 246/2006 de 24 de julio abrió el camino en la difícil tarea de fijar indemnización reparadora del daño moral (pretium doloris), ante dificultad de objetivar económicamente lo incuantificable ( el dolor) . No obstante en la citada sentencia se convalida como parámetro objetivo adecuado, la Ley de Infracciones y sanciones en el orden social 5/2000 (LISOS) . Este mismo parámetro de cálculo ha sido ya utilizado por esta misma Sala en la Sentencia de 15 de diciembre de 2017 (Recurso nº1249/2017), o la Sentencia de 27 de agosto de 2019 (Rec. 533/2019) ,entre otras muchas.

Aterrizando la anterior doctrina al caso que nos ocupa, se considera razonada y razonable la cantidad de 7.501 euros de indemnización por daño moral reclamado, pues se corresponde con el tramo inferior del grado mínimo de sanción previsto en el art. 40 c) de la LISOS en relación con el art. 8.12º de la LISOS (sanciones muy graves por discriminación directa), que establece sanciones económicas que van de 7.501 euros hasta 225.018 euros . Como se ha dicho el citado parámetro de cálculo (LISOS) a efectos indemnizatorios ha sido convalidado por el Tribunal Constitucional y utilizado por esta misma Sala reiteradamente.

En base a lo expuesto se estima el recurso de suplicación planteado por la parte actora.

CUARTO.- En relación a las costas, no procede su imposición conforme al art.235 de la LRJS.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.- La parte actora interpone recurso de suplicación frente a la sentencia nº 277/2025 de fecha 27 de agosto de 2025 dictada por el Juzgado de lo Social Nº 9 de Las Palmas en los autos nº 482/2023 seguidos en materia de despido.

En la demanda se reivindicaba la declaración de nulidad del despido, en base a la concurrencia de fraude en el contrato de interinidad suscrito con la operaria, que se hallaba en estado de gravidez al momento de la extinción y también se reclamaba una indemnización adicional por daño moral derivado de la vulneración de derechos fundamentales ascendente a 7.501 euros. Subsidiariamente, se solicitaba la declaración de improcedencia del despido.

La sentencia de instancia desestima la demanda en base al siguiente fundamento jurídico (FJ3º de la sentencia):

"(.) no existe ningún despido que pueda ser declarado nulo o improcedente. La actora suscribió un contrato temporal de interinidad para sustituir a la trabajadora Dña. Beatriz, la cual tenía suspendido su contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo. Una vez reincorporada dicha trabajadora se produce la extinción del contrato celebrado con la actora, con independencia de su embarazo, ya que no existe ninguna situación de discriminación. El hecho de que el contrato se suscriba por riesgo en el embarazo y luego se prolongue algún tiempo mas por causa de la maternidad, puede

entenderse como un mero defecto formal, pero eso no cambia la naturaleza temporal e interina del contrato celebrado entre las partes, que se hubiera extinguido exactamente en el mismo momento en que se incorporara la trabajadora sustituida, con independencia de si la demandante se encontraba embarazada o no"

El recurso ha sido impugnado por la empresa demandada.

SEGUNDO.-En el primer motivo, al amparo del art.193 b) de la LRJS, se propone la revisión fáctica del Hecho probado tercero (HP3º), para que se añada el siguiente párrafo :

"Doña Beatriz dio a luz el día NUM002.22, finalizando la situación de riesgo por embarazo en esa fecha"

Descansa en el folio 103 de autos y su relevancia , a criterio de la recurrente es evidente , porque tal situación puso fín a la causa consignada en el contrato temporal de interinidad suscrito con la trabajadora actora .

La empresa impugnante se opuso a tal adición destacando que la circunstancia que se pretende añadir ya es analizada por la juzgadora en el FJ3º , sin que tenga relevancia siendo lo relevante el hecho de la reincorporación efectiva de la trabajadora sustituida lo que se el 21/3/23.

Para que prospere la revisión del hecho probado deben concurrir los siguientes requisitos:

-Fijar qué hecho o hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis

-Citar concretamente la prueba documental o pericial que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara. El error de hecho ha de ser evidente y fluir, derivarse y patentizarse por prueba pericial o documental eficaz y eficiente, sin necesidad de acudir a deducciones más o menos lógicas o razonables, pues dado el carácter extraordinario del recurso de suplicación y de que no se trata de una segunda instancia, no cabe llevar a cabo un análisis de la prueba practicada con una nueva valoración de la totalidad de los elementos probatorios ( Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 1999, pues ello supondría, en definitiva, sustituir el criterio objetivo del Juzgador de instancia -

-Precisar los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento

-Necesidad de que la modificación del hecho probado haga variar el pronunciamiento de la sentencia, pues, en otro caso devendría inútil la variación. Valgan por todas las Sentencias de la Sala del TSJ de Cataluña números 7.421/93 de 29 de diciembre; 4.193/94, de 13 de julio y 964/95, de 11 de febrero

En el caso de autos, se va a estimar la propuesta de adición que se hace . En primer lugar, porque tal dato se evidencia de forma clara directa y literosuficiente del documento señalado por la recurrente. En segundo lugar, porque tal dato no se niega de contrario, aunque se le quite importancia y, a mayor abundancia, la propia fundamentación jurídica de la sentencia reconoce que la actora siguió trabajando tras el parto de la trabajadora sustituida por riesgo durante el embarazo (Dª Beatriz). La relevancia del dato es obvia pues marca el fin de la causa de temporalidad especificada en el contrato de interinidad por sustitución, con reserva de puesto de trabajo, suscrito entre las partes.

En base a lo expuesto se estima el primer motivo del recurso.

TERCERO.- En el segundo motivo del recurso, al amparo del art.193 c) LRJS, la recurrente denuncia la siguientes infracción del art. 14 de la CE en relación con el art. 55.5. a) y b) del ET.

La recurrente muestra disconformidad con la sentencia, por lo que respecta a la convalidación de la decisión extintiva del contrato más allá de la finalización de la causa del mismo (interinidad por riesgo durante el embarazo de Dª Beatriz) , pues una vez finalizado el embarazo, considera que se debió poner fin, en su caso, al contrato temporal, pues al no hacerlo el contrato devino indefinido, sin que pueda el mismo prolongarse por causas diferentes , como es el periodo de maternidad. Por tanto, no puede extinguirse el contrato por la causa esgrimida por la empresa . Se añade que La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, dictó el pasado 12 de diciembre de 2023 Sentencia número 1148/2023 (Rec. 5556/2022), en unificación de doctrina, en la que se analiza si la declaración de nulidad del despido de una trabajadora embarazada comporta automáticamente o no la vulneración de un derecho fundamental y, en consecuencia, debe llevar siempre aparejada una indemnización adicional. En este caso el despido se produce a sabiendas de que la trabajadora está embarazada y que además, claramente se ha superado el plazo y el objeto del contrato, sin que ello pueda constituir un error o mero lapsus, pues la intencionalidad de cesar a la actora, embarazada, era clara, desde el momento en que la sustituta finalizó la situación de sustitución. Por ello, solicita la declaración de nulidad del despido, condenando a la demandada a abonar la indemnización por daños y perjuicios solicitada en la demanda.

La empresa impugnante aquietándose con el relato fáctico de la sentencia, se opuso en base a la propia fundamentación jurídica de la misma destacándose que no hubo despido sino finalización de contrato temporal , siendo lo relevante que la trabajadora sustituida , Dª Beatriz , no se reincorporó hasta que se pone fin a la relación laboral con la actora.

Para resolver este concreto motivo del recurso debemos partir del elato fáctico de la sentencia recurrida del que destacamos los siguientes hechos relevantes.

1-La actora inició su relación laboral con la demandada en fecha 21/7/22, con la categoría de ayudante de carnicería.

2- Las partes suscribieron contrato temporal de fecha 21/7/22 temporal de interinidad y a tiempo completo, para sustituir a la trabajadora "Dña. Beatriz", que tenía suspendido su contrato de trabajo "por riesgo durante el embarazo".

3- Doña Beatriz dio a luz el día NUM002.22, finalizando la situación de riesgo por embarazo en esa fecha.

4-La actora fue hospitalizada el 1/4/023, dando a luz el NUM001/2023, causando alta hospitalaria en fecha 7/4/2023.

5-En fecha 21/4/23 se le notifica a la actora carta fechada a 1 de marzo de 2023 en la que se le comunicaba la extinción de su contrato de trabajo con efectos 21 de marzo de 2023 (HP6º).

6-Los efectos del despido son de fecha 21 de abril de 2023 (HP8º).

Sobre el contrato temporal de interinidad por sustitución

La doctrina unificada del TS, vid SSTS 4 octubre 2007 ( RJ 2008\696) 11-5-05 ( RJ 2005, 4981) (rec. 4162/03), 30-06-05; RJ 2005\7701, 10 -11- 2009 (rec 313/2009) (RJ 2010\1150), viene entendiendo que:

"Con carácter general se mantiene por la jurisprudencia que para que un contrato sea verdaderamente temporal o de duración determinada, no basta con la expresión en el texto del mismo de tal carácter temporal y la duración concreta que se le asigna, sino que tiene que cumplir inexorablemente todos los requisitos y exigencias que la Ley impone" ( SSTS 22/06/90 [ RJ 1990, 5507] ; -SG- 17/12/01 -rco 66/01 [ RJ 2002, 2116] -; -SG- 17/12/01 -rco 68/01 [ RJ 2002, 2028] -; y 23/09/02 -rcud 222/02 [ RJ 2003, 704] -).

El contrato de interinidad es una modalidad temporal de contratación temporal prevista en el art. 15.3º del ET . De otro lado, el art. 4 del RD 2720/1998 que desarrolla el art. 15 del ET, prevé respecto a esta tipología contractual:

"Artículo 4 Contrato de interinidad

1. El contrato de interinidad es el celebrado para sustituir a un trabajador de la empresa con derecho a la reserva del puesto de trabajo en virtud de norma, convenio colectivo o acuerdo individual.

El contrato de interinidad se podrá celebrar, asimismo, para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.

2. El contrato de interinidad tendrá el siguiente régimen jurídico:

a) El contrato deberá identificar al trabajador sustituido y la causa de la sustitución, indicando si el puesto de trabajo a desempeñar será el del trabajador sustituido o el de otro trabajador de la empresa que pase a desempeñar el puesto de aquél.

En el supuesto previsto en el segundo párrafo del apartado 1, el contrato deberá identificar el puesto de trabajo cuya cobertura definitiva se producirá tras el proceso de selección externa o promoción interna.

b) La duración del contrato de interinidad será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido con derecho a la reserva del puesto de trabajo. (.)."

Respecto a la modalidad de contrato de interinidad por sustitución, el Tribunal Supremo en su sentencia de 10 de mayo de 2011 (Rec. 2588/2010), determinó que siempre se ha de estar a la causa concreta de sustitución y a la persona que se sustituye, al hallarnos ante un contrato causal, si bien cuando en el contrato no se hace mención a la incapacidad temporal (IT) de la trabajadora sustituida como causa de la interinidad, sino de forma genérica y amplia a su «derecho a reserva», en estos concretos casos excepcionales, hemos de estar a la incorporación de la persona sustituida . Y resumiendo la evolución jurisprudencial respecto a esta tipología contractual dijo lo siguiente:

" La doctrina de la Sala sobre la materia que tratamos [extinción del contrato de interinidad] ha sido del todo acorde a las fluctuaciones que ha tenido la regulación legal de tal figura jurídica.Así, durante la vigencia del Decreto 2303/1980 [17/Octubre] ( RCL 1980, 2393) , cuyo art. 3.2 disponía que «El contrato con el sustituto se extinguirá por la reincorporación a su debido tiempo del trabajador sustituido», la Sala entendió -como observa la STS 20/01/97 [rcud 967/96] ( RJ 1997, 619) - que «aun cuando el modo más propio y normal de extinción de su contrato era el que tiene lugar mediante la reincorporación del sustituido, ello no suponía que fuese la única forma de extinción del mismo, pues ésta también se producía cuando desaparecía la reserva del puesto de trabajo en favor del sustituido, de ahí que si concluía o quedaba suprimido este derecho a la reserva del puesto, "por razón de muerte, invalidez permanente, jubilación de aquél o por su no reincorporación en plazo", el contrato de interinidad también perdía su vigencia» [así, en las Sentencias de 18/07/86 ( RJ 1986, 4244) ; 21/07/86 ( RJ 1986, 4271) ; y 30/09/86 ( RJ 1986, 5210) . Todas citadas por la antes referida del año 1997].Posteriormente, el art. 4.2.d) del RD 2104/1984 [21 /Noviembre] ( RCL 1984, 2697) normó que los contratos de interinidad «se considerarán indefinidos cuando no se hubiera producido la reincorporación del trabajador sustituido en el plazo legal o reglamentariamente establecido», y en interpretación de esta norma la Sala entendió -con variación doctrinal ajustada a la normativa- que el contrato de interinidad se convertía -conforme a tal disposición legal- en indefinido cuando el trabajador sustituido fallecía, se declaraba en situación de IP extintiva del contrato o no se reincorporaba a la empresa en tiempo debido [valgan de ejemplo las SSTS 21/06/93 ( RJ 1993, 4917) -rcud 3532/92 -; 14/02/94 ( RJ 1994, 1043) -rcud 1778/93 -; y 24/05/94 ( RJ 1994, 4297) -rcud 2709/93 -).Pero el RD 2546/1994 [29/Diciembre] ( RCL 1995, 226) modificó en términos sustanciales la regulación, al disponer en su art. 4 que la duración del interinato «será la del tiempo durante el cual subsista el derecho del trabajador sustituido a reserva del puesto de trabajo» [apartado b)] y que el contrato se extinguirá -entre otras causas- por «la extinción de la causa que dio lugar a la reserva de puesto de trabajo». Y por ello, tras la entrada en vigor de ese Real Decreto, la Sala ha declarado con reiteración que el contrato de interinidad celebrado a su amparo está sometido a término, extinguiéndose cuando desaparece la causa que motivó la sustitución y, por tanto, el derecho a la reserva de puesto del sustituido ( SSTS 20/01/97 -rcud 967/96 -; 22/10/97 ( RJ 1997, 7547) -rcud 3765/96 -; 24/01/00 ( RJ 2000, 1060) -rcud 652/99 ; y 30/10/00 ( RJ 2000, 9660) -rcud 2274/99 -. También ATS 09/06/98 -rcud 188/98 - que inadmite por falta de contenido casacional). (.)"

En el caso que nos ocupa, estamos ante un contrato temporal causal, que exige el cumplimiento de una serie de requisitos de forma y fondo para el correcto funcionar de esta especial modalidad contractual.

La actora fue contratada para sustituir a otra trabajadora, la causa de la sustitución, es nítida, y explícita y deriva de la suspensión contractual producida por motivo de haber accedido la trabajadora sustituida (Dª Beatriz) a las prestaciones sustitutorias del salario por riesgo durante el embarazo. Ello es diferente a una suspensión por riesgo durante la lactancia, excedencia con reserva de puesto de trabajo, o una situación de incapacidad temporal, entre otras muchas situaciones jurídicas que también llevan aparejada la suspensión del contrato de trabajo con reserva.

Por tanto, no estamos ante una sustitución genérica con "derecho a reserva" sino ante una sustitución concretizada en una causa identificada perfectamente en el contrato: "para sustituir a la trabajadora Dña. Beatriz, que tenía suspendido su contrato de trabajo, por riesgo durante el embarazo."

Las prestaciones por riesgo durante el embarazo se regulan en el art. 186 de la LGSS y en su apartado 2º establece su duración en estos términos :

" (.)2. La prestación económica nacerá el día en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo y finalizará el día anterior a aquel en que se inicie la suspensión del contrato de trabajo por maternidad o al de reincorporación de la mujer trabajadora a su puesto de trabajo anterior o a otro compatible con su estado (.)"

El embarazo y el parto no son una enfermedad y, por tanto, tampoco una "incapacidad temporal", pues dejó de serlo a partir del RD Legislativo 1/1994 de 20 de junio.

De otro lado , el art. 177 y ss .de la LGSS regulan la prestación por nacimiento y cuidado del menor (antigua prestación por maternidad), que se vincula directamente al nacimiento bilógico del hijo/a. Esto es, que al producirse tal nacimiento finaliza, por razones obvias, el derecho al percibo de prestaciones por riesgo durante el embarazo. No puede haber embarazo si se ha dado a luz, es decir si el que era nasciturus ha dejado de serlo para ser persona.

Por tanto estamos ante situaciones jurídicas diferentes, aunque en ambos casos se produzca la suspensión de la relación laboral y exista reserva de puesto de trabajo.

No es posible dar un tratamiento jurídico unívoco,como si se tratase de la misma causa de sustitución pues, incluso a efectos de bonificaciones, se exige la formalización de contrataciones diferentes, tal y como se establece en el RD Ley 8/2023 que modificó el artículo 11.1 letra c) del RD Ley 1/2023.

Entenderlo de otra forma, nos llevaría al equívoco de tratar como una sola causa de suspensión una enfermedad o una excedencia con reserva del puesto de trabajo, o por razones sindicales, generando la consecuente inseguridad jurídica para la parte trabajadora, cuya temporalidad pendería siempre de las nuevas situaciones de suspensión contractual que pudieran generarse espontáneamente sin existir constancia alguna en el contrato temporal abonando situaciones de fraude contractual. Ello colisiona frontalmente con la presunción general de indefinidad contractual contenida en el art. 15.1º del ET, siendo la temporalidad una excepción que exige siempre causalidad real y formal, dejando en manos de una de las partes una "temporalidad" carente de amparo legal.

A mayor abundancia debe destacarse que la actora solo ha prestado servicios para la demandada al amparo de la causa consignada en el contrato de trabajo temporal que les unía , desde el 21/7/22 al 30/11/2022, esto es unos cuatro meses y , a partir de aquí y hasta la finalización de la relación laboral (21/4/2023), ha permanecido casi cinco meses, esto es, más de la mitad de la relación, bajo otra causa diferente de sustitución, que no se corresponde con la consignada en el contrato, ni, tampoco con el periodo de suspensión legal derivado de las prestaciones por nacimiento y cuidado de menor reguladas en el art. 48 del ET vigente al momento del despido (16 semanas), pues se sobrepasan.

Por tanto es evidente, a tenor de lo previsto en el art. 4.2º del RD 1720/1998 en relación con el art.15.3º y 4º del ET debemos calificar la relación de indefinida a partir de la finalización de la causa de sustitución consignada en el contrato, esto es, a partir del 30/11/2022, fecha en la que finalizó la situación de riesgo durante el embarazo de Dª Beatriz.

La conclusión jurídica del fraude es que la decisión extintiva de la empresa, con efectos 21/4/2023 debe calificarse de despido Nulo, por mandato legal, a tenor del art. 55.5 a) del ET, al haberse producido el despido el 21/4/23, fecha en la que la actora tenía suspendido el contrato tras haber dado a luz en fecha NUM001/2023.

Respecto a la indemnización por daño moral amparada en el art. 183 de la LRJS derivada de Despido discriminatorio

En el caso que nos ocupa, la recurrente solicita, además de los efectos jurídicos propios anudados a la nulidad del despido, también, una indemnización paralela por vulneración de derechos fundamentales, en este caso el art. 14 de la CE, al considerar que la decisión extintiva es discriminatoria, por razón de sexo.

Sobre la materia, debe recordarse lo contenido en la STS nº 1148/2023 de 12/12/2023, invocada por la recurrente en cuya fundamentación jurídica se dice :

"el despido, en este caso disciplinario, de una trabajadora embarazada puede ser, obviamente, declarado procedente. Ello acaecerá cuando, habiéndose seguido las formalidades legal o convencionalmente establecidas, los incumplimientos contractuales establecidos en la carta de despido hayan quedado acreditados y merezcan la consideración de graves y culpables en la terminología del Estatuto de los Trabajadores. En caso contrario, el despido será calificado como nulo en aplicación de la previsión específica establecida, como ya se ha visto, en el artículo 55.5 b) ET. En condiciones normales, tal despido debería recibir la calificación de improcedente con las consecuencias y efectos previstos en el artículo 56 ET. Pero en el caso de las trabajadoras embarazadas y en los demás supuestos previstos en las letras a), b) y c) del artículo 55.5 ET, la calificación del despido ha de ser la de su nulidad con las consecuencias previstas en el apartado 6 del referido artículo 55 ET; esto es la readmisión y el abono de los salarios dejados de percibir. Por tanto, para las mujeres embarazadas la única alternativa en la calificación del despido es la de procedencia o nulidad en virtud de esa garantía reforzada analizada en el fundamento anterior. 2.- Ahora bien, lo expuesto no excluye que a la trabajadora embarazada despedida se le pueda aplicar la previsión de nulidad establecida en el párrafo inicial del artículo 55.5 ET según el que será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas. En efecto, tal como explicamos en nuestra sentencia 286/2017, de 4 de abril, Rcud. 3466/2015 - referida a un supuesto de sometimiento a tratamientos de fecundación in vitro- y hemos reiterado recientemente en nuestra STS 954/2023, de 8 de noviembre, Rcud. 2524/2021 -referida a una trabajadora en reducción de jornada por cuidado de hijo a quien se le vulnera la garantía de indemnidad- es posible la declaración de nulidad por la vía del apartado primero del artículo 55.5 ET cuando el despido tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas; en este caso, de la trabajadora embarazada. Para ello, la trabajadora deberá alegar los indicios necesarios para trasladar a la empresa la obligación probatoria, a la cual le corresponderá demostrar que su decisión de poner fin a la relación laboral se debe a causas ajenas a la lesión de un derecho fundamental de la trabajadora, en concreto en este caso, que no corresponde a discriminación por razón de sexo. Dicho en palabras de la norma ( artículos 96.1 y 181.2 LRJS) le corresponderá al demandado "la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad", lo que sitúa al demandado frente a una doble posibilidad: o bien trata de probar que su comportamiento no ha provocado la violación de ningún derecho fundamental del trabajador o, por el contrario, tratar de demostrar que concurre algún tipo de circunstancia de entidad suficiente para justificar el acto empresarial que excluya cualquier sospecha de trato discriminatorio. Lo contrario abocará a la nulidad del despido que no sólo conllevará los efectos previstos en el apartado 6 del artículo 55 ET (readmisión y salarios dejados de percibir), sino que además, en este caso, por mandato del artículo 183.1 LRJS, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados, previa declaración de la existencia de vulneración"

Aplicando la doctrina anterior al caso que nos ocupa, una vez aportado el indicio discriminatorio (parto de la actora)- art. 14 CE-, e inmediata extinción contractual el 21/4/23, también aquí se vislumbra un actuar claramente discriminatorio en la decisión extintiva de la demandada, en base a los siguientes razonamientos:

1º-La actora se había mantenido en su relación laboral con la empleadora una vez finalizada la causa de su contratación (riesgo por embarazo de Dª Beatriz), por lo que había adquirido la condición de indefinida desde el 30/11/22, fecha del parto de Dª Beatriz.

2º- La actora, a su vez, dio a luz el NUM001/23 , iniciando a partir de esta fecha, un periodo de suspensión de la relación laboral derivado del nacimiento de su hijo . Pocos días después, el 21/4/23 , la empresa le comunica la extinción de su relación laboral y lo hace mediante carta fechada a 1 de marzo de 2023 con efectos de un mes atrás, 21 de marzo de 2023. No obstante, tal y como ha resultado probado y no se cuestiona por la empresa impugnante, los efectos extintivos de la relación laboral se producen en la fecha de la comunicación del despido, esto es, El 21 de abril de 2023 (HP6º y HP8º inalterados) y no en la fecha anterior en la que, artificiosamente, pretendía la empleadora.

3º-Incluso a la fecha efectiva de efectos de la extinción contractual, 21/4/2023, Dª Beatriz había superado el periodo de suspensión contractual derivado de las prestaciones por nacimiento y cuidado del menor de 16 semanas , vigente al momento del despido de la actora.

4º-El malicioso actuar de la demandada citando a la trabajadora en el centro de trabajo, apenas dos semanas después de dar a luz, pretendiendo que suscribiese documentación extintiva con efectos retroactivos (21/3/2023), es una prueba evidente de la imperiosa necesidad de la empleadora de poner fin a la relación laboral antes del inicio del periodo de "maternidad" de la demandante, que deriva , en este caso, del parto que es un estado biológico exclusivo de las mujeres.

Por tanto, el anterior contexto discriminatorio por razón de sexo soportado por la actora y vinculado al hecho biológico de la procreación que solo afecta a las mujeres ( art. 14 CE) , que era perfectamente conocido por la empresa, no ha quedado neutralizado por la empleadora que ni ha justificado las razones por las que tras dar a luz la actora, justo en ese momento, decide extinguir unilateralmente el vínculo pretendiendo colocar los efectos extintivos un mes antes de la entrega de la misiva de despido, ni tampoco ha practicado prueba alguna que desvirtúe el indicio discriminatorio, más allá de la aportación de unos documentos en una vista oral que apenas duró unos minutos.

El contexto discriminatorio descrito y la total ausencia de actividad probatoria de la empleadora, nos llevan irremediablemente a declarar, la concurrencia de un reprochable móvil discriminatorio que, al amparo del art. 183 de la LRJS, debe ser resarcido con la correspondiente indemnización reparadora.

La recurrente reivindicaba en su demanda una indemnización por daño moral de 7.501 euros, en aplicación del art. 8.12º (infracciones muy graves) y 40 c) de la LISOS .

En el caso que nos ocupa, además, tenemos el mandato contenido en el art. 8 y 10 de la LOIEMH que califica de discriminación directa todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con la maternidad , como es el caso , y el art. 10 de esta Ley Orgánica y, por tanto, transversal , establece entre las consecuencias jurídicas del acto discriminatorio:

" (.) darán lugar a responsabilidad a través de un sistema de reparaciones o indemnizaciones que sean reales, efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido, así como, en su caso, a través de un sistema eficaz y disuasorio de sanciones que prevenga la realización de conductas discriminatorias "

La Doctrina ha definido el daño moral como el menoscabo o lesión no patrimonial provocado por el acto antijurídico. Por tanto, la noción de daño moral se desarrolla en base a dos presupuestos: la naturaleza del interés lesionado y la extrapatrimonialidad del bien jurídico afectado.

Las sentencias del Tribunal Supremo de 11 de febrero de 2015 y 29 de enero de 2013 ( recursos 95/2014 y 89/2012) recuerdan que, la víctima de discriminación con el daño moral, "sufre un daño psicológico que, con independencia de otras consecuencias que puedan depender de las condiciones personales del sujeto afectado, seda en todo caso, sin que sea factible a veces aportar prueba concreta del perjuicio sufrido y de su cuantificación monetaria, dada su índole".

Y, más recientemente la STS de 24 de junio de 2025, (Rec. 1353/2024) insiste en que el daño moral es indisoluble con la vulneración del derecho fundamental:

"hemos dicho que los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización.

Reiterando esa doctrina, la indemnización de daños morales abre la vía a la posibilidad de que sea el órgano judicial el que establezca prudencialmente su cuantía, sin que pueda exigirse al reclamante la aportación de bases más exactas y precisas para su determinación, en tanto que en esta materia se produce la "inexistencia de parámetros que permitan con precisión traducir en términos económicos el sufrimiento en que tal daño [moral] esencialmente consiste ... [lo que] lleva, por una parte, a un mayor margen de discrecionalidad en la valoración ... y, por otra parte, "diluye en cierta medida la relevancia para el cálculo del quantum indemnizatorio" de la aplicación de parámetros objetivos, pues "los sufrimientos, padecimientos o menoscabos experimentados "no tienen directa o secuencialmente una traducción económica" [ SSTS/Iª 27/07/06 Ar. 6548; y SSTS/4ª 28/02/08 -rec. 110/01 -]" ( SSTS 21/09/09 -rcud 2738/08 -; y 11/06/12 -rcud 3336/11 )", de tal forma que "en atención a la nueva regulación que se ha producido en la materia tras la LRJS se considera que la exigible identificación de "circunstancias relevantes para la determinación de la indemnización solicitada" ha de excepcionarse en el caso de los daños morales unidos a la vulneración del derecho fundamental cuando resulte difícil su estimación detallada".

Además, la indemnización debe tener un efectos preventivo y disuasorio para la empleadora que incurre en actos discriminatorios, máxime tratándose de una empresa de grandes dimensiones como es la demandada ( DIRECCION000).

Ahora bien, debiendo cuantificarse el daño moral, surge el arduo problema de su ponderación económica. Y es que ya se indica en las sentencias del Tribunal Supremo de 11 de febrero de 2015 y 29 de enero de 2013 ( recursos 95/2014 y 89/2012) que el sujeto, con el daño moral, "sufre un daño psicológico que, con independencia de otras consecuencias que puedan depender de las condiciones personales del sujeto afectado, seda en todo caso, sin que sea factible a veces aportar prueba concreta del perjuicio sufrido y de su cuantificación monetaria, dada su índole".

La sentencia del Tribunal Constitucional nº 246/2006 de 24 de julio abrió el camino en la difícil tarea de fijar indemnización reparadora del daño moral (pretium doloris), ante dificultad de objetivar económicamente lo incuantificable ( el dolor) . No obstante en la citada sentencia se convalida como parámetro objetivo adecuado, la Ley de Infracciones y sanciones en el orden social 5/2000 (LISOS) . Este mismo parámetro de cálculo ha sido ya utilizado por esta misma Sala en la Sentencia de 15 de diciembre de 2017 (Recurso nº1249/2017), o la Sentencia de 27 de agosto de 2019 (Rec. 533/2019) ,entre otras muchas.

Aterrizando la anterior doctrina al caso que nos ocupa, se considera razonada y razonable la cantidad de 7.501 euros de indemnización por daño moral reclamado, pues se corresponde con el tramo inferior del grado mínimo de sanción previsto en el art. 40 c) de la LISOS en relación con el art. 8.12º de la LISOS (sanciones muy graves por discriminación directa), que establece sanciones económicas que van de 7.501 euros hasta 225.018 euros . Como se ha dicho el citado parámetro de cálculo (LISOS) a efectos indemnizatorios ha sido convalidado por el Tribunal Constitucional y utilizado por esta misma Sala reiteradamente.

En base a lo expuesto se estima el recurso de suplicación planteado por la parte actora.

CUARTO.- En relación a las costas, no procede su imposición conforme al art.235 de la LRJS.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,