Sentencia Social 3137/2025 Tribunal Superior de Justicia de Galicia . Sala de lo Social, Rec. 851/2025 de 11 de junio del 2025

PRIMERO.-La sentencia de instancia estima la pretensión subsidiaria de la demanda interpuesta por el trabajador DON Bienvenido frente a la empresa ISDIN S.A. declarando improcedente el despido del referido trabajador, condenando a la empresa a su readmisión en las mismas condiciones que tenía antes de producirse el despido, con el abono de los salarios de tramitación correspondientes; o a su elección, al abono de la cantidad de 118.256,51€ en concepto de indemnización, ascendiendo el salario diario a 164,25€.

Frente a esta decisión se alza en suplicación la representación legal de la mercantil demandada instrumentando dos motivos de recurso con adecuado encaje procesal, de los que el primero se ordena a revisar la versión judicial de los hechos, mientras que el segundo lo hace al examen del derecho aplicado en la resolución combatida. El recurso ha sido impugnado por la representación legal del trabajador demandante.

SEGUNDO.-Al amparo de lo dispuesto en el art. 193 b) de la LRJS por la parte recurrente se interesa revisar los hechos probados primero, segundo y tercero de la sentencia recurrida, todo ello en los términos que propone en su escrito de recurso.

En relación con tales intentos revisores, resulta preciso indicar como en el proceso laboral no existe la segunda instancia, sino un recurso extraordinario, el de suplicación, que solamente puede fundamentarse en los motivos de recurso establecidos con carácter tasado por la ley, a través de motivos amparados en el apartado b) del artículo 193 de la LRJS, igualmente se hace preciso poner de manifiesto como es el Juzgador de instancia el que tiene atribuidas con plenitud las facultades para valorar las pruebas y los restantes elementos de convencimiento presentados ante él en el proceso - artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social - y en su examen sobre tales materiales dispone de amplios márgenes de actuación. El recurso de suplicación no es un instrumento adecuado a fin de proceder a una nueva valoración de los medios aportados para traer al proceso los datos fácticos, por el contrario, su naturaleza extraordinaria excluye ese objeto, que queda reservado al juicio de instancia, y únicamente permite corregir los errores del Juzgador, cuando con documentos idóneos o con pericias practicadas se pone de manifiesto el desacierto de la convicción judicial ( artículo 193 b) de la LRJS ), siendo que la revisión de los hechos probados solamente puede fundarse en la prueba documental o pericial obrante en autos, no contradicha por otros medios de prueba, que revele de modo inmediato y evidente un error del órgano judicial, sin necesidad de deducciones, conjeturas o interpretaciones de la parte recurrente, pues el proceso laboral se basa en la instancia única y el recurso de suplicación es un recurso extraordinario, de motivos tasados, en el que no es posible el enjuiciamiento pleno del litigio y la nueva valoración del material probatorio como si de una segunda instancia se tratara.

Así mismo se hace preciso recordar que es constante doctrina, la que establece que para que pueda apreciarse error de hecho en la valoración de la prueba, han de concurrir los requisitos siguientes: 1)que se señale con precisión cual sea el hecho afirmado, negado u omitido que se entienda equivocado, contrario a los acreditados o que consten con evidencia y no se hayan incorporado al relato fáctico; 2)se ofrezca un texto alternativo concreto a figurar en la narración tildada de errónea, bien sustituyendo a alguno de sus puntos, ya complementándolos; 3)se citen pormenorizadamente los documentos o pericias de los que se estime se desprende la equivocación del juzgador, sin que sea dable admitir su invocación genérica ni plantearse revisión de cuestiones fácticas no discutidas a lo largo del proceso. Sobre tal requisito el Tribunal Supremo tiene declarado que "la cita global y genérica de documentos, carece de valor y operatividad a efectos del recurso..." ( Sentencia de 14-7-95 ), añadiendo que "el recurrente está obligado a determinar con exactitud y precisión el documento concreto y particularizado en que se apoya su pretensión revisora, exponiendo de forma adecuada las razones por las que el documento o documentos acreditan o evidencian la existencia del error que se denuncia" ( STS de 26-9-95 ), debiendo la parte recurrente señalar el punto específico de contenido de cada documento que ponga de relieve el error alegado, razonando así la pertinencia del motivo mediante un análisis que muestre la correspondencia entre la declaración contenida en el documento y la rectificación que propone ( STS de 3-5-01 ); 4)que esos documentos o pericias pongan de manifiesto el error de manera clara, evidente, directa y patente, de forma contundente e incuestionable, sin necesidad de acudir a conjeturas, suposiciones o argumentaciones más o menos lógicas, naturales y razonables. El error debe apreciarse directamente y de modo evidente a partir del contenido manifiesto del documento o pericia, mostrando el recurrente esa conexión inmediata, pero sin necesidad de deducciones, razonamientos, interpretaciones o conjeturas del recurrente. Por ello, no es admisible el intento de valoración conjunta de todo o gran parte del material probatorio, ni la cita de documentos o pericias ya valorados por el juzgador, o contradichos por otras pruebas, pues ello implicaría la sustitución del criterio valorativo del órgano judicial por el del recurrente; 5)que la revisión pretendida sea trascendente a la parte dispositiva de la sentencia con efectos modificadores de ésta, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos cuya inclusión no conduzca a nada práctico; 6)que en modo alguno ha de tratarse de una nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso. A ello hay que añadir que es doctrina reiterada la que concede al juzgador de instancia libertad para apreciar las pericias y los documentos probatorios, llegando a una conclusión que debe prevalecer sobre la opinión interesada del recurrente mientras no aparezca desvirtuada por otra irrefutable, no siendo posible admitir la revisión fáctica con base a las mismas pruebas que sirvieron de fundamento a la sentencia impugnada, en cuanto que no es aceptable sustituir la percepción que de ellas hizo el juzgador de instancia, por un juicio valorativo personal y subjetivo de la parte interesada, y que en el supuesto de documento o documentos contradictorios, y en la medida de que de ellos pueda extraerse conclusiones contrarias e incompatibles, debe prevalecer la solución fáctica realizada por el Juzgador de instancia en el ejercicio de la función que en exclusiva a él corresponde de apreciación de la prueba. Todas estas reglas se justifican en atención al carácter extraordinario del recurso de suplicación en el proceso laboral, regido por el principio de instancia única, en la que se reconocen al órgano judicial de instancia, amplias facultades de valoración de la prueba, en atención al principio de inmediación, siendo perfectamente constitucional esta configuración legal del proceso laboral.

Partiendo de tales consideraciones expuestas procede seguidamente determinar si resultan o no admisibles las diversas pretensiones revisoras que por dicha parte recurrente son planteadas, acordándose al respecto lo siguiente:

a.-Rechazar la revisión postulada para el ordinal primero.Con tal revisión la parte recurrente pretende determinar una concreta jornada de trabajo. Y no la acogemos, de una parte, porque la parte recurrente pretende fundar la modificación en una declaración testifical que se produjo en juicio, testifical de la Sra. Estrella, donde -se dice- ratifica la superior jerárquica del Sr. Bienvenido que la jornada de trabajo de éste era de 8 horas al día, 40 horas semanales. El art. 193. b) de la LRJS sólo ampara revisiones basadas en pruebas documentales y periciales practicadas, lo cual es consecuencia del carácter extraordinario del recurso de suplicación que únicamente procede por unos motivos tasados. Las pruebas de interrogatorio de parte y testifical no son aptas para revisar, ni aún documentadas en la correspondiente acta de juicio, que se limita a recoger el resultado de unas pruebas cuya valoración es competencia del juzgador. De otra parte, se cita también prueba documental, la cual ya fue valorada por el Magistrado de instancia, que da cuenta en el relato de hechos probados y en la fundamentación jurídica de su sentencia, de la forma de desempeñar el trabajo por el actor, pues dada sus funciones de Visitador Médico, su trabajo debe realizarlo acomodándolo al horario y vicisitudes de los Centros Médicos a Visitar, debiendo tener en cuenta los desplazamientos entre localidades a visitar, los trabajos que realiza en su propio domicilio, con lo cual la jornada de trabajo es imposible que pueda coincidir con la señalada por los detectives contratados por la empresa. Y es que las funciones propias de trabajo del actor, no se haya sujetas a horario concreto, sino que sus funciones se realizan de un modo flexible, y lo que prima serán los resultados y la productividad del trabajo, más que la jornada.

b.-En cuanto a la modificación postulada para el hecho probado tercerotambién la rechazamos. A través de este segundo intento revisor la mercantil recurrente pretende suprimir que el actor no disponía de coche de empresa geolocalizado ni tampoco de ordenador. Según se razona en dicho escrito de recurso, la supresión de ambos extremos se propone para dejar constancia de que el coche de empresa no estaba geolocalizado, sino que el trabajador era quien debía de activar en su Tablet la geolocalización concreta en el momento de llegar a los centros sanitarios y hospitalarios para poderse comprobar luego que las visitas reportadas por el trabajador coincidían con las geolocalizaciones marcadas en sus visitas. Pero esta revisión la rechazamos por la misma razón ya señalada en el motivo anterior, pues se basa también en prueba testifical, y ya dejamos dicho que esa prueba es inhábil a estos efectos, por lo que debe ser rechazada de plano Además, dicha revisión es irrelevante para la decisión del litigio y según constante jurisprudencia, debe darse el requisito de la necesidad de que la modificación del hecho probado haga variar el pronunciamiento de la sentencia, pues, en otro caso, devendría inútil la variación, como así ocurre en el presente caso, en que las supresiones que se interesan son irrelevantes para alterar el signo del fallo, sin que, por otra parte, se pueda sustituir el criterio valorativo del juez de instancia, por la subjetiva versión de la parte recurrente.

c).-Tampoco acogemos la revisión propuesta para el hecho probado tercero,pues la misma se funda en un informe de detective privado que no es prueba hábil al efecto de la revisión pretendida. En tal sentido, cabe recordar lo señalado en la STSJ de Galicia de 14 de mayo de 2015 (rec: 2650/13 ): "Por otro lado no podemos reconocer virtualidad revisora a los informes de detectives pues la información privada y confidencial proporcionada por escrito a su cliente por una agencia de detectives privados constituye una prueba testifical impropia, incluso cuando su contenido es ratificado y aclarado por el informante en presencia judicial -convirtiéndose, por ende, en prueba testifical propia- no constituye prueba documental, pues al basarse los informantes para su confección por escrito en los conocimientos obtenidos por su conexión directa y personal con los hechos, se trata de una verdadera prueba testifical ( Sentencias del Tribunal Supremodefechas08/10/1986, 27/10/1986 , 24/11/1986 , 27/11/1986 y 24/02/1992 , entre otras). Naturaleza que se ve corroborada por la regulación legal establecida en relación con tal medio de prueba (ex. art 380.1 en conexión con el artículo 265.1.5º, LEC ). En este sentido se ha pronunciado ya esta Sala de suplicación entre otras en sentencia de 28 de marzo de 2012 (rec. 6140/2011 ), o 6 de junio de 2012 (rec. 5949/2011 )". Por todo lo expuesto rechazamos las revisiones interesadas, debiendo permanecer invariable el relato fáctico de la sentencia recurrida.

TERCERO.-Ya en sede jurídica sustantiva, y al amparo del art. 193. c) de la LRJS, formula la mercantil recurrente otro motivo de recurso en el que denuncia infracción de los artículos 5, 20.2 y 54 del ET, en relación con los artículos 55 y 58 del mismo texto legal, así como el artículo 64.5, 65.13 y 65.4 del Convenio Colectivo General de la Industria Química, y la doctrina jurisprudencial. Se argumenta por la parte recurrente que el Magistrado de instancia ha calificado erróneamente el despido como improcedente, denunciando la infracción del artículo 54.2 apartados b), e) y d) ET, considerando que existió por parte del trabajado "indisciplina o desobediencia en el trabajo", "la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado"y "la transgresión de la buena fe contractual,así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo". Encontrándose dichas infracciones estrechamente vinculadas con los artículos 64.5 (el incumplimiento de las normativas internas) y 65.13 y .4 del Convenio General de la Industria Química, que prevé como sanciones muy graves las mismas expuestas en el ET. Motivos, todos ellos, que justificaron el despido disciplinario del actor y que se incardinaron en la resolución del expediente contradictorio en el que se comunicaba el despido.

La censura jurídica que se denuncia resulta acogible. Analizando por separado cada una de las causas invocadas, y examinando, en primer lugar, A).- la transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza,no la acogemos con fundamento en las siguientes consideraciones:

1.-Es doctrina jurisprudencial consolidada ( STS de 10 mayo, RJ 1983\2365; 29 de enero 1987, RJ 1987\177 y 24 de julio de 1990 RJ 1990\6465), la que ha venido señalando que «... la buena fe es consustancial al contrato o relación de trabajo, en cuanto por su naturaleza sinalagmática genera derechos y deberes recíprocos ...»- S. de 9 diciembre 1982 (RJ 1982\7790) y las en ellas citadas-; «... el deber de mutua fidelidad entre empresario y trabajador es una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegida (y exigible) en el ámbito contractual ...» -S. 29 marzo 1983 (RJ 1983\1212)-; «... la deslealtad ... implica siempre una conducta totalmente contraria a la que habitualmente ha de observar el trabajador respecto de la empresa, como consecuencia del postulado de la fidelidad»-S. 4 diciembre 1982 (RJ 1982\7443)-.

Por otro lado, es también reiterada doctrina jurisprudencial ( STS/IV de 29/1/1997, 1997\641; 13/11/2000, RJ 2000\9688; 25 de marzo de 2002 (RJ 2002\3935), la que ha venido señalando que «las infracciones que tipifica el art. 54-2 del ET para erigirse en causa que justifique la sanción de despido han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficientes, lo que excluye su aplicación bajo nuevos criterios objetivos, exigiéndose análisis individualizados de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como los de su autor, ya que sólo desde esta perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción».Las sentencias de esa misma Sala de 21 de octubre de 1991 (RJ 1991\7224), 2 de abril (RJ 1992\2590) y 18 de mayo de 1992 (RJ 1992\3570) y el auto de 7 de junio de 1993, señalan que es preciso realizar una cuidada individualización de cada uno de los casos, atendiendo a las peculiares circunstancias subjetivas y objetivas configuradas de los mismos, de acuerdo con la teoría gradualista e individualizadora expresada en doctrina sentada por las STS de 28 marzo de 1985 (RJ 1985\1406), 27 noviembre 1986 (RJ 1986\6729), entre otras.

A este respecto la STS de 19 de julio de 2010 (RJ 2010\7126), señala lo siguiente: "como ha destacado la citada STS/IV 15-enero-2009 (RJ 2009, 2568) (rcud 2302/2007), si se tiene en cuenta que constituye doctrina jurisprudencial inveterada - Sentencias de esta Sala de lo Social de 28 de enero de 1984 ( RJ 1984, 111), 18 y 21 de junio de 1985 ( RJ 1985, 3443), 12 y 17 de julio, 13 y 23 de octubre y 11 de noviembre de 1986 ( RJ 1986, 6323), 21 de enero y 13 de noviembre de 1987, 7 de junio, 11 de julio y 5 de diciembre de 1988, 15 de octubre de 1990, y 2 y 23 de enero ( RJ 1991, 172), 20 de febrero y 3 (RJ 1991, 3246) y 19 de abril de 1991- la de que en las cuestiones situadas en el área disciplinaria o sancionadora de esta rama del ordenamiento jurídico, han de ponderarse todos sus aspectos, objetivos y subjetivos, pues los más elementales principios de justicia exigen una perfecta proporcionalidad y adecuación entre el hecho, la persona y la sanción, y en este orden de cosas, no puede operarse objetiva y automáticamente, sino que tales elementos han de enlazarse para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace, a través de un análisis específico e individualizado de cada caso concreto, con valor predominante del factor humano, pues en definitiva se juzga sobre la conducta observada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o con ocasión de ellas. De ahí, y en virtud de todo ello, que no pueda mantenerse la identidad sustancial de los supuestos comparados".

En este sentido, debe recordarse que, de conformidad con reiteradas decisiones de esta Sala (así, SSTSJ Galicia 3 julio 1997 Rec. 2739/1997, 25 noviembre 1998 Rec. 4263/1998, 17 diciembre 1998 (AS 1998\7352) Rec. 4717/1998, 11 mayo 1999 Rec. 1522/1990, 21 enero 2000 Rec. 5385/1999, 15 abril 2000 Rec. 1248/2000 y 19 enero 2001 Rec. 5470/2000), la sanción de despido, al ser la última en trascendencia y grave-dad de entre las que pueden imponerse, ha de ser reservada para los supuestos de incumplimiento contractual del trabajador dotado de gravedad y culpabilidad en términos de violación trascendente de un deber de conducta ( SSTS 4 marzo 1991, RJ 1991\1822 y 28 junio 1988, RJ 1988\5486), señalando también las Sentencias del Tribunal Supremo de 28 febrero, 7 mayo y 24 septiembre 1990, Ar. 1248, 3971 y 7040, ó 16 mayo 1991, Ar. 4171, que el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción entre la infracción y la sanción, aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto, pues el despido, como máxima sanción que cabe en el marco de la relación laboral, debe reservarse para aquellos comportamientos graves y culpables de especial significación que encajen dentro de los supuestos que el Estatuto de los Trabajadores contempla, siendo necesario para calificar su procedencia conjugar todos los factores de relevancia, como son la existencia de dolo o culpa, la intensidad de la falta y las circunstancias concurrentes de toda índole.

2.-Y en el presente caso, del relato fáctico y de la fundamentación jurídica de la sentencia de instancia se desprende que la forma en que se produjeron los hechos imputados en la carta de despido y las circunstancias que los rodearon no permite apreciar un incumplimiento contractual grave y culpable, por transgresión de la buena fe contractual ( art. 54. 2 d) del ET) , con entidad suficiente para despedir. Así:

Es cierto que el actor, en la elaboración de los reportes incurrió en datos inexactos, en el sentido de que su contenido no se adecua a la realidad, al describir como hechas visitas que no se realizaron. Ahora bien, debemos tener presente, que los días a los que se refieren esos supuestos reportes inexactos apreciados en la prueba de detectives, señalando en la carta que de las 51 visitas que manifestó haber realizado, solo realizó a lo sumo 5. Pero ya hemos dicho al resolver los motivos de revisión, que ello no implica que el actor hubiera incumplido con su jornada laboral, pues su jornada es flexible, el trabajador es quien se autoorganiza su trabajo, aparte de las visitas médicas, tiene que realizar múltiples tareas administrativas en su domicilio. Y el Magistrado de instancia, que es quien preside la práctica de toda las pruebas en el acto del juicio y escucha las alegaciones de las partes, bajo los principios de inmediación y contradicción, quien tiene facultades para, sopesando unas y otras, apreciar los elementos de convicción con la libertad de criterio que le reconoce el artículo 97.2 de la Ley procesal laboral, hace constar en su sentencia que ha resultado probado: 1).-que si bien la jornada del actor era de 40 horas semanales, sin embargo, el horario era flexible, siendo el trabajador quien gestiona su tiempo y suele medirse en función de los resultados, no existiendo un sistema de fichaje ni tampoco un protocolo que imponga una determinada manera de realizar el servicio en este concreto aspecto del tiempo, 2).-Por otro lado, valorando prueba testifical alcanzó la conclusión de que los Visitadores Médicos tienen diferentes franjas horarias para realizar estas visitas, señalando también que es factible que se puedan hacer 10 o 12 visitas en una hora y media, señalando que muchas de las visitas se hacen en conjunto, práctica que no se descartó, de modo que puedes reportar que se han hecho 10, 12 o más visitas, cuando en realidad se ha hecho una solo, pero con varios médicos. 3).-Valorando también la prueba testifical, se admite que es frecuente que las operaciones o entrevistas se hagan tomando un café, que el vehículo del actor está geolocalizado, por lo que en principio la empresa cuenta con un instrumento para controlar su actividad. Y analizando las visitas en los días que fue seguido por detectives, se admite que en realidad realizó todas las visitas médicas en esa hora y media, con independencia de que no hubiera invertido el tiempo que se considera eficaz para cada visita. 4).-Que lo sucedido en los otros dos días cuenta igualmente con explicación suficiente, reflejando nuevamente el reporte un horario del día 14 de mayo diferente al real, pero cumpliendo su cometido, primero con su presencia en el PAC de Ourense y en segundo lugar con la reunión de varios profesionales en un bar situado enfrente, observándose en la redacción de la comunicación cierta recurrencia a hipótesis o afirmaciones que no han quedado debidamente contrastadas, como por ejemplo que al no reportar de manera debida "no se trata de una visita y/o reunión medica"o que "a lo sumo" solo hizo 5 visitas sin que tal expresión sea lo suficientemente precisa. Parecidas consideraciones pueden hacerse respecto a las visitas descritas del día 16 de mayo de 2024 en tres direcciones distintas de Ferrol el día 16 de mayo, permaneciendo una hora y cuarto entre las 13:43 y 15:05 horas en el HOSPITAL NAVAL que es el horario fijado y diferente al consignado, no habiéndose probado por la empresa que no se hubiera hecho la vista a Doña Maite.

Los hechos y circunstancias descritas, que el Magistrado de instancia da por probadas, aun cuando se estime que el actor no siguió estrictamente el Protocolo Comercial, y que los reportes no coinciden con la realidad de la jornada, la Sala llega a la conclusión de que la conducta observada por el trabajador en el cumplimiento de sus obligaciones contractuales, o con ocasión de ellas, no alcanza el grado de un incumplimiento contractual grave y culpable con entidad suficiente para despedir. Así, por un lado, su actuación no supuso perjuicio económico alguno para la empresa, pues el trabajador con independencia de la realidad de los reportes, lo cierto es que realizó las visitas médicas y que cumplió con su horario flexible de trabajo. Por otro lado, aun cuando la forma en que actuó fuese reprochable, no era para causar un perjuicio a su empleadora. Además, la conducta que se imputa al trabajador, tiene un difícil encaje con lo que se declara al final del hecho probado segundo, según el cual el actor fue premiado con el PREMIO AL DESEMPEÑO DEL AÑO 2010 y en 2023, percibiendo las siguientes cantidades en concepto de PREMIO: junio 2023, 477,50€; octubre 2023, 3734,63€: febrero 2024, 4448,75€; marzo 2024, 435,36€; junio 2024, 1427,85€. Es decir, que se trata de un trabajador ejemplar en su trabajo, y que ha sido premiado por su eficacia y productividad.

B) Respecto a la indisciplina y desobediencia,

Partiendo de los hechos declarados probados, debemos determinar en este punto si la conducta del demandante entraña un supuesto de desobediencia grave y culpable, merecedora de despido, o bien, dicha desobediencia pudiera estar justificada o calificarse en un grado menor. El artículo 64.5 del convenio de aplicación describe como la desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo, el incumplimiento de las normativas internas cuando la persona trabajadora haya sido previamente informado de su existencia y contenido. Si implicase quebranto manifiesto de la disciplina o de ella derivase perjuicio notorio para la empresa, podrá ser considerada como falta muy grave.

Tiene declarado reiterada doctrina jurisprudencial, que la indisciplina o desobediencia sancionable con el despido requiere una triple exigencia legal: a)Injustificación o ausencia de causa, desobediencia injustificada, aunque las Sentencias del Tribunal Supremo de 12 de febrero de 1981 ( RJ 1981\701) , 2 de noviembre de 1983 ( RJ 1983\5563 ) y 26 de febrero de 1985 ( RJ 1985 \920), abren una vía a la desobediencia justificada del trabajador ante supuestos irregulares o de ilegalidad manifiesta en la emanación de órdenes e instrucciones por parte del empresario. b)Gravedad - desobediencia grave- igualmente exigida para toda causa de despido; y c) Culpabilidad -desobediencia culpable-, igualmente exigida para toda justa causa de despido por el art. 54 ET . Así pues, para que la indisciplina o desobediencia constituyan justa causa de despido han de tener carácter grave, trascendente e injustificado ( STS de 28/3/85 , 27/11/86 , 31/3 y 26/5/87 , 5 y 19/12/88 ; 24/2/90 , entre otras muchas), manifestándose la desobediencia como una resistencia persistente y reiterada al cumplimiento de las órdenes del empresario o sus representantes, que caigan dentro del ejercicio normal y regular de sus facultades de organización y dirección ( arts. 1 , 5.c ), 20 del ET y STS de 11/10/83 , entre otras), pues como señala la STS de 19 febrero 1987 ( RJ 1987\1072), "a la empresa corresponde la facultad organizativa de la misma y una de ellas es la de conocer, impulsar o remediar las posibles deficiencias o irregularidades que en su actividad laboral e industrial pueden existir",

En el presente caso no hay constancia acreditada de que el trabajador hubiese incumplido de forma persistente y reiterada órdenes de trabajo de la empresa, sino todo lo más que se le puede reprochar es facilitar el reporte de datos inexactos, pero ello no supone un acto de desobediencia, sino que, en todo caso, esa conducta quedaría comprendida dentro del fraude, deslealtad o abuso de confianza, causa ya analizada en el punto anterior, y ya dijimos que no tiene la entidad y gravedad suficiente para entrañar un supuesto de despido que al ser la última en trascendencia y gravedad de entre las sanciones que pueden imponerse, ha de ser reservada para los supuestos de incumplimiento contractual del trabajador dotado de gravedad y culpabilidad en términos de violación trascendente de un deber de conducta. Por lo tanto, tampoco apreciamos un supuesto de indisciplina y desobediencia de entidad grave y culpable y merecedor de ser sancionado como despido.

C) Finalmente, en cuanto a la alegación de la disminución voluntaria y continuada en el rendimiento normal de trabajo

Debemos resolver ahora si, a la luz de las previsiones del art. 54.2.e) del Estatuto de los Trabajadores , en relación con el artículo 20.2 del mismo texto estatutario y del artículo 65 del Convenio Colectivo de aplicación , la conducta de la trabajadora es o no grave y culpable y merecedora del despido disciplinario, tal como se interesa por la mercantil recurrente

Al respecto de esta cuestión cabe señalar que es doctrina jurisprudencial reiterada ( STS de 24 de febrero de 1990 , Ar. 1128), la que señala, respecto de la disminución del rendimiento como causa de despido , la que señala que ( STS de 25 de enero de 1988 (RJ 1988 , 43), 21 de febrero de 1990 ( RJ 1990, 1128) y 17 de mayo de 1991 (RJ 1991, 3916), aparte la gravedad objetiva del incumplimiento y su continuidad, es necesario que éste sea voluntario y su realidad pueda apreciarse a través de un elemento de comparación que opere dentro de condiciones homogéneas, bien con respecto a un nivel de productividad previamente delimitado por las partes (rendimiento pactado), o en función del que deba considerarse debido dentro de un cumplimiento diligente de la prestación de trabajo conforme al artículo 20.2 del ET (rendimiento normal), y cuya determinación remite a parámetros que, siempre dentro de la necesaria relación de homogeneidad, pueden vincularse al rendimiento del mismo trabajador o de otros compañeros de trabajo. Finalmente, los incumplimientos que se alegan, han de ser ponderados conforme lo que dispone la llamada teoría gradualista, y ello porque según mantiene reiterada jurisprudencia al ser la sanción de despido la última por su gravedad y trascendencia entre todas las que puedan imponerse en el mundo laboral, ha de responder aquélla a la exigencia de proporcionalidad y adecuación entre el hecho cometido y la sanción impuesta, teniendo en cuenta además las circunstancias concurrentes, llevando a cabo una tarea individualizadora de la conducta del trabajador a fin de determinar si procede o no la sanción de despido impuesta. Así lo ha reiterado también la Sala IV del TS en sentencias de 17 de marzo de 2009 (AS 2010, 713), recurso 205/2009 y 30 de septiembre de 2008 (JUR 2008, 360483), recurso 3592/2008

Y en el presente caso, debe mantenerse que el recurrente no ha incurrido en incumplimientos que tengan cabida en un supuesto de disminución voluntaria y continuada del rendimiento, en los hechos probados nada se declara probado, y en la fundamentación jurídica tampoco consta la existencia de una comparación con otros trabajadores de la mercantil recurrente, ni tampoco se acredita una comparativa con otros ejercicios previos del mismo trabajador. Nada consta tampoco sobre la existencia de unos objetivos fijados por la empresa, ni los porcentajes de incumplimiento en que hubiera podido incurrir el trabajador. Es más, en la sentencia recurrida se afirma que la comunicación no recoge ninguna cifra comparativa, pareciendo que esa disminución del trabajo se vincula con la no realización de las visitas examinadas al analizar la primera de las causas del despido [referida a la transgresión de la buena contractual y abuso de confianza], añadiendo que en cualquier caso no se constata una bajada de rendimiento, que se mide en términos económicos o de resultados, sino al contrario, habiendo tenido el demandante varios premios e ingresando mensualmente diversas cantidades por este mismo concepto, incluso en el mes de junio de 2024 que coincide con el inicio del expediente sancionador y posterior despido. Por todo ello, tampoco apreciamos la concurrencia de esta causa de despido.

En este contexto, y a la luz de todas las circunstancias descritas, debe aplicarse la doctrina gradualista y, con un criterio individualizador, valorar las peculiaridades del caso concreto, lo que lleva a rechazar la procedencia del despido al no existir la necesaria proporción entre la infracción y la sanción, pues la forma y circunstancias en que se produjeron los hechos, así como su entidad, impide apreciar un comportamiento grave y culpable de especial significación y determinante de transgresión de la buena fe contractual, desobediencia, o disminución voluntaria y continua del rendimiento. La conclusión, por tanto, ha de ser la rechazar el recurso de la mercantil demandada, y confirmar la sentencia de instancia que declaró la improcedencia del despido del actor.

CUARTO.-Las costas del presente recurso han de ser impuestas a la parte vencida, incluyéndose en las mismas la cantidad de 750 euros en concepto de honorarios del Sr. Letrado de la parte impugnante ( art. 235 LRJS) . Por todo ello;

VISTOS los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación: