Sentencia Social 1077/2025 Tribunal Superior de Justicia de Andalucía . Sala de lo Social, Rec. 714/2025 de 11 de junio del 2025

PRIMERO: La sentencia de instancia estima en parte la demanda sobre despido promovida por el actor y califica el cese del mismo acaecido con fecha 4 de octubre de 2023 como un despido nulo, condenando a la empresa demandada a la inmediata readmisión del trabajador y al abono de los salarios dejados de percibir desde el 4 de octubre de 2023 y hasta la efectiva readmisión del mismo, a razón de 910,27 € mensuales, así como al abono de una indemnización de 1000 € por los daños y perjuicios derivados de la vulneración de sus derechos fundamentales. Asimismo, la sentencia de instancia estima parcialmente la demanda en reclamación de cantidad igualmente promovida por el actor y condena a la empresa demandada a abonarle la cantidad de 6584, 31 €, en concepto de salarios adeudados y devengados durante el período de tiempo comprendido entre el 13 de marzo de 2023 y el 1 de octubre de 2023 y por las vacaciones no disfrutadas durante el año 2023. Contra dicha sentencia interponen recurso de suplicación tanto el actor, como la representación de la empresa demandada.

SEGUNDO: La representación del trabajador formula un primer motivo de recurso, al amparo de lo dispuesto en el apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, para solicitar la revisión de los hechos probados de la sentencia recurrida, pretendiendo las siguientes modificaciones fácticas: A) Modificación del hecho probado primero para hacer constar como salario del actor la cantidad de 1820,55 € mensuales, incluida la parte proporcional de pagas extraordinarias, siendo la relación laboral indefinida y a tiempo completo; B) Adición al hecho probado segundo de un párrafo del siguiente tenor literal: "La empresa no aporta cuadrante horario ni registro de jornada conforme a lo solicitado en la demanda"; C) Adición de un hecho probado nuevo del siguiente tenor literal: "El contrato de trabajo que unía a las partes no señalaba la distribución horaria a realizar por el trabajador"; y D) Redacción alternativa del hecho probado undecimo, el cual quedaría del siguiente tenor literal: "La empresa en la fecha del despido adeuda al trabajador la cantidad total de 13.168,65 €, en concepto de salarios adeudados durante el período de tiempo comprendido entre el 13 de marzo de 2023 y el 1 de octubre de 2023 y vacaciones no disfrutadas durante el año 2023".

Deben desestimarse las modificaciones fácticas solicitadas en los apartados A) y D), pues la determinación del salario que correspondía percibir al trabajador está en función de si el mismo realizaba una jornada a tiempo completo o una jornada a tiempo parcial de 20 horas semanales, lo que se analizará al examinar el motivo de censura jurídica, por lo que realmente no nos encontramos ante una cuestión fáctica sino estrictamente jurídica. Por contra, deben estimarse las modificaciones fácticas solicitadas en los apartados B) y C), pues las mismas encuentran debido apoyo en la prueba documental obrante en las actuaciones, concretamente en el contrato de trabajo suscrito por las partes (folios 110 a 112 de los autos), así como en la no aportación por parte de la empresa del registro de jornada, a pesar de haber sido expresamente requerida para ello.

TERCERO: Que al amparo de lo dispuesto en el apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se formula el segundo motivo de recurso para denunciar la infracción de los artículos 12.4, 26 y 29 del Estatuto de los Trabajadores y 12.6 del Convenio Colectivo del sector siderometalúrgico de la provincia de Sevilla. Alega la parte recurrente que el actor realizaba realmente una jornada de trabajo a tiempo completo, por lo que debía ser retribuido conforme a la misma, de modo que le correspondía percibir un salario de 1820,55 € mensuales, incluida la prorrata de pagas extraordinarias, siendo ese el salario que debe tenerse en cuenta tanto para el cálculo de la cantidad a percibir en concepto de salarios de tramitación, como en concepto de salarios adeudados, debiendo aplicarse sobre las cantidades adeudadas el correspondiente interés moratorio del artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Por lo que respecta al salario del actor, hay que señalar que en principio el salario del trabajador que hay que tener en cuenta a los efectos del despido es el que realmente venía percibiendo en el momento del mismo. No obstante, reiterada doctrina jurisprudencial en unificación de doctrina ha venido declarando que el salario regulador de las indemnizaciones por despido será el que correspondía percibir legal o convencionalmente al trabajador al tiempo de la extinción del contrato y no el que realmente viniera percibiendo si el mismo era inferior a los preceptos legales o convencionales aplicables; siendo adecuado el proceso por despido para analizar y examinar el salario que correspondía percibir al trabajador conforme a la norma legal o al convenio colectivo.

Como hemos indicado anteriormente, en el presente caso el salario que correspondía percibir al trabajador se encuentra en directa relación con el hecho de que el mismo realizase una jornada a tiempo parcial de 20 horas semanales o una jornada a tiempo completo. El artículo 12.4 del Estatuto de los Trabajadores establece que la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias. Por su parte, el artículo 34.9 del referido Estatuto de los Trabajadores dispone que la empresa garantizará el registro diario de jornada, que deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada persona trabajadora, sin perjuicio de la flexibilidad horaria que se establece en dicho artículo. Por tanto, hemos de señalar que conforme a las reglas generales sobre la carga de la prueba establecidas en el artículo 217.7 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, la inexistencia de un registro de jornada por parte de la empresa supondrá una presunción a favor del trabajador de que efectivamente ha realizado la jornada que alega, mientras que en el supuesto de existencia de dicho registro de jornada deberá ser el trabajador el que acredite cumplidamente que ha realizado una jornada superior a la que figura en dicho registro.

Pues bien, aunque en el presente caso las partes suscribieron un contrato de trabajo a tiempo parcial con una jornada de 20 horas semanales, no consta en modo alguno que la empresa llevase el correspondiente registro de jornada, pues no ha aportado el mismo a pesar de haber sido requerida expresamente al efecto. Por tanto, conforme a las reglas de distribución de la carga de la prueba antes analizadas, existe en principio una presunción a favor del trabajador de que efectivamente había realizado la jornada a tiempo completo que alega. Ahora bien, hay que tener en cuenta que se trataría de una presunción iuris tantum que admite prueba en contrario, pues el indicado artículo 12.4 del Estatuto de los Trabajadores señala que en caso de incumplimiento por parte del empresario de las obligaciones de registro de la jornada de los trabajadores a tiempo parcial, o de la determinación del modo de distribución de dicha jornada en el contrato de trabajo, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios. Dicha prueba se ha producido en el presente caso, pues la sentencia de instancia ha valorado y analizado la declaración de un testigo en el sentido de que el actor efectivamente realizaba una jornada a tiempo parcial de 20 horas semanales, por lo que la declaración de ese testigo a la que ha dado plena verosimilitud y eficacia la juzgadora de instancia debe considerarse suficiente para destruir la presunción de que efectivamente el trabajador realizaba una jornada a tiempo completo. Ello no puede quedar desvirtuado por la circunstancia de que en el hecho probado primero de la sentencia de instancia se indicase que la relación laboral que vinculaba a las partes era indefinida y a tiempo completo, pues incuestionablemente se trata de un error material de la sentencia, como claramente se evidencia por el resto de los hechos probados de la misma y por sus fundamentos jurídicos, todos los cuales evidencian de una manera clara y manifiesta que la juzgadora de instancia realmente ha considerado que el actor realizaba una jornada a tiempo parcial de 20 horas semanales y no una jornada a tiempo completo. Todo lo anterior nos lleva a desestimar en lo fundamental el recurso de suplicación interpuesto por el demandante, si bien con la precisión de que deberá condenarse a la empresa demandada al abono de los correspondientes intereses de demora previstos en el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores respecto de la cantidad de 6584, 31 € a la que ha sido condenada por impago de salarios, pues dicho precepto establece que el interés por Mora en el pago del salario será el 10 por 100 de lo adeudado.

CUARTO: La representación de la empresa demandada formula un primer motivo de recurso, al amparo de lo dispuesto en el apartado a) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, por vulneración de las previsiones del artículo 24 de la Constitución Española, en el aspecto relativo al derecho a que el proceso deductivo que forma los hechos probados de la sentencia se atenga de una parte a las normas de la sana crítica ( artículos 117.3 de la Constitución Española), y de otra a un orden lógico; así como a que dicha convicción respete las reglas de la carga de la prueba establecidas en el artículo 105.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

El principio de legalidad que ha de regir el orden formal del proceso, dada la naturaleza publica que tienen las normas de procedimiento, obliga a los Tribunales, como función primordial a los mismos encomendada, la de velar por su pureza en cuanto a su aplicación, incluso de oficio, con independencia de la eventual denuncia de parte y mediante el examen previo y preferente al de los concretos motivos que se articulan en el escrito de formalización del recurso, y entre tales normas se encuentran las referentes a los requisitos que deben conformar las sentencias, teniendo presente que la tutela judicial efectiva proclamada por el articulo 24-1 de la Constitución Española comprende el derecho del justiciable a conocer las razones por las que se admite o deniega la acción o excepción, así como la exigencia de la necesaria motivación de la sentencia, dando explicación suficiente del fallo, y a tales fines es preciso puntualizar que el articulo 97-2 de la Reguladora de la Jurisdicción Social al disponer que "la sentencia deberá expresar, dentro de los antecedentes de hecho, resumen suficiente de los que hayan sido objeto de debate en el proceso, y asimismo apreciando los elementos de convicción, declarará expresamente los hechos que estime probados", viene a establecer un elemento esencial de la resolución judicial, consistente en la construcción completa y global del relato histórico, con la ineludible consecuencia de que la ausencia o defectuosa consignación de los hechos determina la nulidad de la misma, de tal manera que en la declaración de hechos probados se ha de constatar no sólo cuanto acreditado sirva al juzgador a quo para dictar su sentencia, sino también todo aquello que sea necesario para que el Tribunal ad quem, en el supuesto de recurso, pueda formular la suya, conforme o no con la impugnada.

Asimismo, reiterada jurisprudencia ha venido declarando que la motivación de las sentencias constituye una garantía esencial del justiciable mediante la cual se puede comprobar que la solución dada al caso es consecuencia de una exégesis racional del ordenamiento y no fruto de la arbitrariedad ( sentencias del Tribunal Constitucional 159/89, 109/92 y 159/92). En definitiva, lo que se exige es que la decisión judicial esté precedida por una exposición de los argumentos que la fundamentan, sin que sea necesario que la misma sea especialmente detallada o extensa, sino suficiente para dar a conocer a los destinatarios de la resolución las razones que han llevado a adoptar un determinado pronunciamiento; cumpliendo la motivación de las sentencias una doble función, por un lado dar a conocer las reflexiones que conducen al fallo, como factor de racionalidad en el ejercicio del poder y, de otro, facilitar el control mediante los recursos que procedan.

Pues bien, en el presente caso la sentencia de instancia considera que nos encontramos ante un cese del actor acordado unilateralmente por la empresa tras el inicio por parte del mismo de una baja por incapacidad temporal que le impedía trabajar, por lo que dicho cese debía considerarse un despido y no una extinción del contrato de trabajo por dimisión del trabajador. Ello se podrá o no compartir y podrá ser más o menos acertado, pero estimamos que en modo alguno provoca la indefensión de la parte recurrente por falta de motivación de la sentencia o por insuficiencia de los hechos probados, ya que la misma puede por la vía del apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social solicitar la modificación de los hechos probados, así como combatir, por la vía del apartado c) del indicado precepto procesal la interpretación realizada por la resolución recurrida de los preceptos jurídicos aplicables, sin que tampoco pueda hablarse de incongruencia de la sentencia por el mero hecho de que la misma no acceda a las pretensiones de la demandada o no comparta las alegaciones y razonamientos de la misma. A mayor abundamiento, la parte recurrente no solicita en ningún momento la nulidad de la sentencia de instancia, lo que sería la consecuencia natural de un motivo formulado al amparo del apartado a) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, sino simplemente la revocación de la sentencia recurrida. Todo lo anterior nos lleva a desestimar este primer motivo de recurso.

QUINTO: Que al amparo de lo dispuesto en el apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, se formula por la empresa recurrente su segundo motivo de recurso para solicitar una redacción alternativa del hecho probado sexto de la sentencia recurrida, el cual quedaría del siguiente tenor literal: "Al día siguiente las instalaciones se trasladaron a Zaragoza, donde el demandante mantuvo una conversación telefónica con el administrador de la empresa, donde se le comunicó que debía ir a Sevilla. El demandante comunica al encargado que es imposible la prestación de servicios, siguiendo instrucciones de éste de que se debía presentar en Sevilla".

Debe desestimarse esta modificación fáctica, pues la misma no encuentra debido apoyo en prueba documental que ponga de manifiesto de una manera directa e inequívoca, sin necesidad de hipótesis, conjeturas o razonamientos, aquello que se pretende incorporar al relato fáctico; siendo de resaltar que la parte recurrente no cita ni un sólo documento en apoyo de su pretensión revisoria, basando la misma única y exclusivamente en el resultado de la prueba testifical practicada en el acto del juicio, medio probatorio que, como es bien sabido, no resulta idóneo a los fines de revisar los hechos probados de la sentencia de instancia en el recurso extraordinario de suplicación, como claramente se desprende del contenido de los artículos 193 y 196 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

SEXTO: Que finalmente se alega por la empresa recurrente la infracción del artículo 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores. Alega la misma en el presente caso no nos encontramos ante un despido verbal, sino ante una extinción del contrato de trabajo por dimisión o abandono del trabajador. Resulta incuestionable en el presente caso se produjo la finalización de la relación laboral existente entre las partes con fecha 5 de octubre de 2023, pero se discute si dicho cese estuvo motivado por un despido verbal o tácito de la empresa demandada o si, por el contrario, nos encontramos ante una dimisión o abandono voluntario del puesto de trabajo por parte del actor.

El artículo 49.1.d) del Estatuto de los Trabajadores establece que el contrato de trabajo se extinguirá por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar. Reiterada doctrina jurisprudencial ha venido declarando en relación a la figura del denominado despido tácito que el mismo debe deducirse clara e inequívocamente de conductas de la empresa reveladoras de su incuestionable e indiscutible voluntad de poner fin de una manera unilateral a la relación laboral existente entre las partes. En definitiva, para que pueda apreciarse la figura del despido tácito, en contraposición al expreso, documentado o no, es necesario que la voluntad extintiva empresarial se derive de hechos concluyentes reveladores de la intención inequívoca de la empresa de poner fin a la relación jurídico-laboral, tratándose en definitiva de situar claramente en el tiempo la decisión resolutoria de la empresa y, en su caso, la inactividad impugnatoria del trabajador, a fin de evitar situaciones de inseguridad jurídica ( sentencias del Tribunal Supremo de 4 de diciembre de 1989, 16 de diciembre de 1997 y 16 de noviembre de 1998, entre otras muchas).

Asimismo, por lo que se refiere a la prueba del denominado despido verbal o tácito, reiterada jurisprudencia ha venido declarando que incumbe a la parte que alega el despido la prueba del mismo, pues incuestionablemente en los procedimientos por despido el hecho mismo de haberse producido real y efectivamente un despido es un hecho constitutivo de la obligación, por lo que de conformidad con lo dispuesto en el artículo 217.2 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, corresponde al actor la carga de probar la certeza de los hechos de los que ordinariamente se desprenda el efecto jurídico correspondiente a las pretensiones de la demanda. Por tanto, quien alega haber sido despedido, aunque sea verbal o tácitamente, debe probar que efectivamente se ha producido dicho despido por parte de la empresa demandada, sin que ello pueda quedar desvirtuado por lo previsto en el artículo 217.7 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, pues la misma disponibilidad y facilidad probatoria tiene la parte actora para acreditar la existencia de un despido verbal o tácito que la parte demandada para probar la inexistencia del mismo.

Pues bien, en el presente caso ha quedado acreditado que con fecha 30 de septiembre de 2023 el demandante inició un proceso de incapacidad temporal por fractura del brazo derecho con una duración estimada de 98 días, por lo que a partir de dicha fecha se encontraba imposibilitado para trabajar, comunicando al encargado de la empresa que al ser imposible la prestación de servicios no se trasladaría a la feria de Zaragoza y volvería a su domicilio de Málaga; siendo dado de baja por la empresa en Seguridad Social el 5 de octubre de 2023. Dicha baja en Seguridad Social en modo alguno puede considerarse una dimisión o abandono voluntario del puesto de trabajo por parte del actor, pues el mismo en ningún momento comunicó a la empresa su intención de extinguir el contrato de trabajo, sino que simplemente puso de manifiesto la imposibilidad que tenía de trabajar mientras subsistiese la situación de incapacidad temporal, por lo que dicha baja debe considerarse como un despido verbal o tácito de la empresa. A mayor abundamiento, si la empresa consideraba que la negativa del trabajador a desplazarse al centro de trabajo de Sevilla constituía una desobediencia a las órdenes e instrucciones de la empresa, lo que debió hacer es proceder al despido disciplinario del mismo por esta causa o motivo, pero no a darle de baja unilateralmente en Seguridad Social. Todo lo anterior no lleva a desestimar el recurso de suplicación interpuesto por la empresa demandada.