Sentencia Social 30/2026 Tribunal Superior de Justicia de Andalucía . Sala de lo Social, Rec. 2180/2025 de 12 de enero del 2026

PRIMERO.- La sentencia de instancia desestimó la demanda y declaró procedente el despido disciplinario por considerar que se había producido la deslealtad y abuso de confianza imputados, consistentes en el uso personal de una tarjeta de telepeaje entregada a los solos y exclusivos efectos laborales.

Contra esa decisión, el demandante interpuso el presente recurso de suplicación con la finalidad de que se revocase y se estimase la demanda, articulando para ello motivos de revisión de los hechos declarados probados y de infracción de las normas sustantivas o de la jurisprudencia, recurso que ha sido impugnado por la demandada.

Su examen se abordará en los fundamentos siguientes

SEGUNDO.- Así, al amparo del artículo 193 b) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social [en adelante , LRJS], la parte recurrente, con apoyo en los documentos que identifica y defendiendo su relevancia para el recurso, interesa que se le dé una nueva redacción a los hechos segundo, sexto, octavo, décimo, undécimo, con arreglo a la siguiente formulación alternativa:

Hecho segundo:

«La Inspección de Trabajo de Málaga inició procedimiento sancionador contra Mercadona SA por no garantizar mediante un sistema objetivo y fiable el registro de la jornada diaria del actor durante el periodo comprendido del 01/10/2021 al 31/10/2023 (fecha de despido del actor), lo que ha impedido computar la jornada laboral diaria, mensual y anual y verificar el cumplimiento de la normativa sobre límites máximos en materia de jornada y horas extraordinarias, así como por la superación del límite máximo anual de 80 horas extraordinarias.»

Hecho sexto:

«En MERCADONA, los gerentes B reflejan su plannig personal de tareas en la aplicación DONDE, en la que recogen la hora de inicio y fin de cada una. En el departamento de transportes, en el que estaba destinado el actor, este sistema de planificación no consta que se llevara a cabo ni se introdujera por el nuevo coordinador D. Cornelio, al menos antes del 31-10 2023, tal y como afirma la Inspección de Trabajo en su informe. El anterior coordinador era D. Borja, que fue despedido en mayo de 2.023.»

Hecho octavo:

«Los cargos derivados del uso de la Via-t están asociados a la tarjeta de crédito de la empresa. El uso de la Via-T permite circular con el vehículo de empresa por autopistas de peaje, y no consta orden o norma interna de la empresa y comunicada al trabajador, que prohíba su uso con fines privados o de forma distinta al uso del vehículo de empresa asignado".»

Hecho décimo:

«No ha quedado acreditado que los días en que se realizaron dichos cargos, el actor estuviese de día libre o de vacaciones".»

Hecho undécimo:

«No ha quedado acreditado que todos los cargos que se le imputan a D. Agustín sean de carácter personal o de carácter laboral.»

Hecho duodécimo:

«El dispositivo ViaT permite pasar por el peaje de la autopista, sin necesidad de detener el vehículo, motivo por el que no se obtiene ticket o justificante.»

La parte recurrida se opone a la revisión propuesta.

TERCERO.- La doctrina acuñada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en materia de revisión de los hechos declarados probados, que cabe encontrar resumida en la sentencia de 23 de abril de 2025 [REC: 66/2023, ROJ: STS 2107/2025], entre otras muchas, viene manteniendo que el proceso ante el orden jurisdiccional social se fundamenta tradicionalmente sobre el principio de única instancia, de manera que los recursos contra la sentencia dictada en dicha instancia tienen naturaleza extraordinaria y no constituyen una apelación, de manera que ni el recurso de suplicación ante las Salas de lo Social de los Tribunales Superiores de Justicia ni menos todavía el recurso de casación ante el Tribunal Supremo pueda convertirse en una nueva instancia jurisdiccional. Ello impone severas restricciones a la revisión de hechos probados en vía de recurso y aunque exista previsión legal que permite la misma, se trata de una vía ciertamente limitada, que solamente permite solicitar la corrección de las eventuales contradicciones entre los hechos que se dan como probados y los que se deduzcan de las pruebas documentales practicadas y desde luego excluye la valoración de otro tipo de pruebas distintas a la documental y por supuesto una nueva valoración global por la Sala del conjunto de la prueba practicada en la instancia. Por eso, los requisitos de prosperabilidad del motivo de revisión fáctica exige de los litigantes, entre otros extremos, que el error en la valoración de la prueba en orden a la fijación de hechos probados debe manifestarse con obviedad y sin necesidad de argumentaciones o conjeturas a partir de los documentos señalados; que los elementos fácticos objeto de la modificación deben ser trascendentes para modificar el fallo de la sentencia instancia o, en el caso de que se pretenda la revisión fáctica en los escritos de impugnación del recurso, para reforzar argumentalmente el sentido del fallo; y que quien invoque el motivo debe argumentar suficientemente la pertinencia de la modificación y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento o, si se tratase de escrito de impugnación, en reforzar el mismo.

CUARTO.- Aplicando los anteriores criterios jurisprudenciales, ninguna de las modificaciones propuestas pueden ser acogidas por las razones siguientes:

Respecto de la del hecho segundo, no puede pretenderse sustituir un hecho relativo al tiempo de trabajo por el contenido de una actuación inspectora, pues, por un lado, es sabido que los informes y actas elaborados por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, no tiene eficacia revisora, según tiene dicho la Sala de lo Social del Tribunal Supremo en sentencias de 12 de julio de 2017 [REC: 278/2016, ROJ: STS 3117/2017] y 18 de mayo de 2022 [REC: 321/2021, ROJ: STS 2179/2022]); y, por otro, porque -abstracción hecha de lo anterior- la revisión de una premisa fáctica de esa naturaleza debería perseguir únicamente que se consignase una jornada y horario distintos de los declarados probados.

Respecto del hecho sexto, la expresión de que no consta probado uno u otro extremo no es un hecho en sí, sino una afirmación claramente valorativa o discursiva, impropia de toda declaración de hechos probados. Con todo, ese concreto apartado se fundamenta primordialmente en el interrogatorio de testigos, prueba de naturaleza personal, que no cabe desvirtuar en esta fase extraordinaria de recurso.

Respecto del hecho octavo, ocurre otro tanto: se trata de solemnizar que no consta que existiese una prohibición expresa sobre el uso de la tarjeta de telepeaje, cuando los términos de su uso está amparado, además de en los documentos que se indican en el propio apartado, con el testimonio de tres testigos.

Respecto del hecho décimo, también el hecho undécimo, nuevamente se fundamenta en el análisis de varios documentos (documentos 10 y 3.2 del ramo de prueba de la demandada, folios 117 y 70) y del informe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (folio 169), en relación con la carga de la prueba, lo que conduciría a expresar que no se ha acreditado que los días indicados en la carta hubiese librado o trabajado, todo lo cual exige un esfuerzo valorativo que no es propio del recurso extraordinario de suplicación.

Y respecto del hecho duodécimo, bastaría reparar en el que la magistrada de instancia extrae ese hecho de lo que denomina cadena de emails,para evidenciar que se está ante una valoración probatoria que no puede desvirtuarse con tan solo un documento relativo al paso de los vehículos por el peaje, cuando la justificación verdaderamente relevante para el proceso a la que se refiere el hecho en cuestión sería la relativa a si el trabajador tenía o no autorización de su superior para circular, con cargo a la empresa, durante los días libres o de vacaciones.

Con todo, debe insistirse en que la propuesta de revisión fáctica que se plantea exigiría una valoración de un variado material probatorio, y extraer de él unas conclusiones contrarias a la declaración de hechos probados, lo que no cabe llevar a cabo recurso extraordinario.

Pero, además, la revisión planteada, dirigida primordialmente a negar que el trabajador descansase o librase los días indicados en la carta como de uso irregular de la tarjeta o, si se quiere, a afirmar implícitamente que en ese tiempo prestó servicios, es algo que aparece desconectado de la infracción sustantiva que se formula -que debe ser consecuente con las premisas fácticas en las que se apoye-, pues en dicho motivo -como se verá a continuación- lo que viene a defenderse es que deben ponderarse todas las circunstancias concurrentes, como serían la antigüedad, el intachable comportamiento anterior, la ausencia de normativa interna sobre el uso del pase circulatorio, la escasa cuantía del uso de la misma en relación a su salario, la tolerancia empresarial, la discriminación respecto de otros compañeros que no fueron sancionados en supuestos similares, la desproporción de la sanción impuesta, sin dar lugar a su rebaja y el incumplimiento de la carga de la prueba por la empresa respecto de las condiciones de uso de la tarjeta o el conocimiento de la prohibición, pero sin negar en ningún momento el uso de la tarjeta en los términos expresados en la carta de despido.

Por todo la anterior, la versión judicial ha de quedar inalterada.

QUINTO.- Al amparo del artículo 193 c) de la LRJS, la parte recurrente denuncia la infracción, por aplicación indebida, de los artículos 3.3 y 4, 54.2 d) y 58 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , en su texto refundido aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre[en adelante , ET], argumentando esencialmente que el Tribunal Supremo exigía ponderar las circunstancias personales y de hecho para valorar la gravedad de la supuesta infracción cometida, así como la proporcionalidad de la sanción impuesta, siendo así que se trataba de un trabajador con 22 años de antigüedad, que nunca había sido sancionado, en donde no existía una norma interna de la empresa que delimitase el uso privado y profesional del dispositivo Via-T y del vehículo de empresa en relación con esa tarjeta, no siendo previsible que pudiera constituir razonablemente una conducta que mereciese la máxima sanción, ascendiendo el supuesto perjuicio a 41,20 euros en un periodo de 43 días, no concurriendo un plus de intencionalidad o deslealtad necesarios; que se trataba de una conducta tolerada por la empresa; además de concurrir una clara discriminación respecto de otros compañeros, a los que se le ofreció la posibilidad de devolver el importe del producto abonado con la tarjeta de crédito (una bombona); que se le impuso la sanción más grave, sin posibilidad de conciliación o modificación de la sanción por otra de menor gravedad; y que, en definitiva, la carga de la prueba correspondía a la empresa tanto en lo relativo a la comunicación al trabajador de las normas o instrucciones de uso. Por todo ello, en tanto que el despido era desproporcionado, vulneraba la teoría gradualista, y concurría una falta de tipicidad y proporcionalidad, debía ser calificado improcedente

La parte recurrida se opone y sostiene en síntesis todas las cuestiones planteadas en el motivo había sido resueltas por la sentencia de instancia, haciendo propios los razonamientos de la resolución recurrida.

SEXTO.- El ET establece -por lo que interesa a este recurso- lo siguiente:

Artículo 54. Despido disciplinario.

1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

[...]

d) La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.

[...]

Artículo 58. Faltas y sanciones de los trabajadores.

1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.

Por su parte, el Convenio colectivo del Grupo de empresas Mercadona, SA, y Forns Valencians Forva, SA, Unipersonal[en adelante, CCOL] establece lo siguiente:

Artículo 33. Régimen disciplinario.

El personal podrá ser sancionado por la Dirección de la Empresa de acuerdo con la regulación de las faltas y sanciones que se establecen en los apartados siguientes. Toda falta cometida por un trabajador se clasificará atendiendo a su índole y circunstancias que concurran en leves, graves y muy graves.

[...]

C. Faltas muy graves:

1. Fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas, así como en el trato con las personas del trabajo o cualquier otra persona al servicio de la Empresa en relación con el trabajo de ésta.

[...]

4. El robo, hurto o malversación cometidos tanto a la empresa como a los/as compañeros/as de trabajo o a cualquier persona dentro o fuera de la Empresa, sea cual fuere el importe. Tendrá la misma consideración el consumo de cualquier producto sin haberlo abonado anteriormente, así como venderse o cobrarse a sí mismo o a familiares, la apropiación indebida de productos de la empresa destinados a la basura o promoción (roturas, Rs...), el estar cobrando en cajas con el password de otra persona o haber revelado el password propio a otra persona y, en todo caso, la vulneración de los métodos de empresa sobre la venta de productos en tienda

[...]

Artículo 34. Régimen de sanciones.

Corresponde a la Dirección de la Empresa la facultad de imponer las sanciones en los términos contenidos en el presente Convenio. Las sanciones aplicables a cada uno de los tipos de faltas laborales cometidos por los trabajadores/as debe interpretarse en el siguiente sentido:

[...]

- Por faltas muy graves:

Las previstas para las faltas leves o graves.

Suspensión de empleo y sueldo de 16 días hasta 60 días.

Despido.

En el caso de que un/a trabajador/a realice una conducta encuadrable en las tipificadas en el art. 33 B) como falta grave, la empresa puede sancionarle con las previstas en el art. 34 para dichas faltas, y también con las previstas en dicho artículo para las leves, y ello sin perjuicio de mantener la calificación de la sanción como falta grave y sin que, en ningún caso, afecte ello a la eventual posibilidad de computar esa falta a efectos de reincidencia.

Lo mismo ha de interpretarse para la comisión de las faltas muy graves (33.C), pudiendo en ese caso la empresa aplicar las sanciones previstas en el art. 34 para dichas infracciones o las previstas para las faltas leves o graves, sin perjuicio de mantener la calificación de la falta como muy grave, y sin que, en ningún caso, afecte ello a la eventual posibilidad de computar esa falta a efectos de reincidencia.

[...]

SÉPTIMO.- Por lo que respecta a la doctrina jurisprudencial, cabe dejar constancia aquí de la referida al despido disciplinario basado en las mismas causas que han llevado a la empresa a corregir a su empleado, pues participan de la misma naturaleza.

Así, en interpretación aplicativa del artículo 54.1 y 2.d) del ET, esto es, sobre el incumplimiento grave y culpable del trabajador fundado en la transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, como motivo de despido disciplinario, ha llevado a la Sala de lo Social del Tribunal Supremo a resumir la doctrina al respecto, que cabe encontrar resumida en la sentencia de 19 de julio de 2010 [ROJ: STS 4591/2010], y en la que se concluye que:

A) El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual;

B) La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe;

C) La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como uno de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados;

D) Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.

E) Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas;

F) Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la gravedad con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado.

Por todo ello, cuando se trata de supuestos de transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo, articulados como motivo de despido disciplinario, no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, sino que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse como un incumplimiento grave y culpable del trabajador, por lo que, como regla, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor incidencia en la referida calificación atendida la gravedad objetiva de la conducta constitutiva del incumplimiento. En otras palabras, el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción ante la infracción y la sanción y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto.

OCTAVO.- El magistrada, tras dejar constancia del marco legal y convencional, razona lo siguiente:

[...]

Cuarto.- Entrando en el fondo del asunto, procede analizar los hechos controvertidos, con objeto de valorar si han quedado acreditados y, en consecuencia, si ello se traduce en la no comisión de la infracción que se imputa en la carta de despido.

En primer lugar, el actor manifiesta en su demanda que no existe una norma expresa, comunicada al trabajador, que le prohíba utilizar el ViaT para desplazamientos particulares con el vehículo de empresa.

De la prueba practicada, ha quedado acreditado que algunos gerentes B de MERCADONA, como el actor, tienen asignado el uso personal del coche de empresa, como retribución en especie, y así queda reflejado en sus nóminas (Declaración de D. Cornelio; D. Leoncio; D. Juan Luis y nóminas del actor en folios 154 y ss).

Sin embargo, no ocurre lo mismo con el ViaT.

Solo tienen ViaT los trabajadores que necesitan realizar grandes desplazamientos en su prestación laboral. El actor si lo tenía asignado.

Los cargos que el uso del ViaT genera, están asociados a la tarjeta de crédito que tiene asignada el trabajador de MERCADONA. De hecho, los gerentes B, como el actor, tienen asignada una.

Los trabajadores que tienen asignada la tarjeta de crédito, reciben una formación específica en el método de la tarjeta, en el que se especifica que es para uso estrictamente profesional. Según dicho método, todos los gastos realizados con ella, deben ser validados mensualmente por cada trabajador en intranet, después de verificar que todos son correctos. Si hay alguno que no lo es, aparece marcado con una alerta, y el trabajador debe dar al coordinador las explicaciones y, en su caso, devolver por transferencia el gasto de índole personal (Declaración de D. Cornelio; D. Leoncio; D. Juan Luis y método de la tarjeta en folios 94 y ss).

El actor recibió dicha formación (folio 92).

En consecuencia, debemos concluir que D. Agustín, tenía conocimiento de que, si bien podía hacer un uso personal del coche de empresa, sin embargo, no podía hacer lo propio con el ViaT, en tanto que, se trataba de un gasto sufragado con la tarjeta de crédito de la empresa, que era para un uso estrictamente profesional.

Por último, procede matizar que el uso del vehículo no va indisolublemente unido al uso del ViaT. Es decir, el actor podía circular por el autopista con el coche de empresa y, al pasar por el peaje, abonar el importe con efectivo o con su propia tarjeta bancaria personal.

Por todo ello, procede DESESTIMAR el primero de los motivos de impugnación del despido invocados por el demandante.

Quinto.- En segundo lugar, D. Agustín afirma en su demanda que el uso personal del ViaT es una conducta conocida y autorizada por la empresa, desde hace varios años, de manera continuada (en el caso del actor por el lugar en que reside y trabaja, área de Marbella -San Pedro-Estepona). Incluso afirma que tenía autorización del anterior coordinador D. Borja.

De la prueba practicada en juicio y, en particular, de las declaraciones vertidas en el juicio por los testigos D. Leoncio y D. Juan Luis, compañeros del actor, el uso de la tarjeta (y del ViaT) era estrictamente profesional, y ninguno de los compañeros había recibido autorización ninguna para un uso personal de la misma, tampoco por el anterior coordinador.

En el acto del juicio también declaró como testigo D. Borja, anterior coordinador del equipo, manifestando que no recordaba haber autorizado al actor para realizar un uso personal de la tarjeta ni del ViaT.

Por todo ello, esta juzgadora concluye que no ha quedado probado que el actor tuviera autorización de la empresa para un uso personal de su ViaT, por lo que procede la DESESTIMACIÓN de este motivo de impugnación.

Sexto.- En tercer lugar, el actor fundamenta su impugnación de la demanda en que en el listado incluido en la carta de despido se incluyen muchos días en que el trabajador estaba trabajando (tenía disponibilidad 24 horas los siete días de la semana). De hecho, en muchas ocasiones, estando en su día libre, tuvo que acudir a alguna tienda a solventar alguna incidencia.

De la prueba practicada ha quedado acreditado que el horario de trabajo del actor era de 40 horas a la semana, que podía fijar de forma flexible dentro del horario de 7.30 a 23 horas. El turno de noche, desde las 23 a las 7.30, lo cubrían otros trabajadores (declaración de D. Cornelio; D. Leoncio; D. Juan Luis). La declaración testifical de D. Alvaro carebe absolutamente de valor probatorio, toda vez que fue gerente B de MERCADONA entre 2.002 y 2.013, por lo que carece de interés su declaración relativa al horario que tenía.

A partir de mayo de 2.023, con la llegada del nuevo coordinador D. Cornelio, los gerentes B debían reflejar su plannig personal de tareas en la aplicación DONDE, en la que indicaban la hora de inicio y fin de cada una (declaración de D. Cornelio; D. Leoncio; D. Juan Luis; criterios de la aplicación en folio 91).

Los días en que se realizaron los cargos indebidos del ViaT, recogidos en la carta de despido, el actor tenía libre o vacaciones, según lo reflejado en la citada aplicación DONDE (documento 3.2).

Y no se ha practicado prueba alguna que acredite que el demandante atendió algún servicio o incidencia los días que tenía libres o que estaba de vacaciones.

De hecho, en la empresa rige un método de organización para los gerentes B, denominado binomio, que implica que, cuando uno de los miembros del binomio está de vacaciones o de día libre, este desvía las llamadas y reenvía los emails al otro miembro. El binomio de D. Agustín era D. Leoncio (declaración en juicio de D. Leoncio y de D. Juan Luis).

Por lo que, de haber surgido un imprevisto los días en que el actor libraba, los habría cubierto su binomio.

Por todo ello, procede la DESESTIMACION de este tercer motivo de impugnación del despido.

Séptimo.- Por último, la demanda invoca que el despido del demandante vulnera el principio gradualista, al existir una desproporción entre la infracción cometida y la sanción impuesta, en atención a las circunstancias concretas del trabajador.

De la prueba practicada ha quedado acreditado que el actor, conociendo el uso estrictamente laboral de su ViaT y habiendo recibido una formación específica en el mismo, de forma reiterada realizó un uso personal de su ViaT (hasta 29 cargos en dos meses), causando un claro perjuicio económico a la empresa.

MERCADONA tiene instaurado un sistema de trabajo basado en la confianza en sus trabajadores y, en particular en los gerentes B, a los que da un alto grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad, como puede verse en la libertad que tienen para fijar su jornada dentro de una amplia horquilla horaria, y para decidir qué tareas hacen en cada momento. Asimismo, gozan del uso, incluso personal, de un coche de empresa y tienen adjudicada una tarjeta de crédito y ViaT para uso estrictamente profesional.

A todo ello se suma la gran antigüedad que tenía el actor en la empresa, desde septiembre de 2.001, es decir, veintidós años. Lo que redunda en la confianza que la empresa tenía depositada en este trabajador.

Todas las circunstancias expuestas, permiten concluir que ha quedado probado que la conducta llevada a cabo por D. Agustín supuso una pérdida absoluta de la confianza que en él tenía depositada MERCADONA.

Por lo que[no] se ha producido la vulneración del principio gradualista invocado en la demanda, por lo que procede la DESESTIMACIÓN de este cuarto motivo.

Octavo.- Las conductas que se imputan al actor son subsumibles en las faltas indicadas, que están tipificadas como muy graves, previstas en el artículo 54.2.d) ET ("La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo") y artículo 33.c.1 y . 4) del Convenio Colectivo de aplicación. Por todo ello, considero que, respetando el principio de proporcionalidad, el despido fue realizado de conformidad con el artículo 55 ET , por lo que procede la calificación del despido como procedente ( artículo 108 LRJS ). Por todo ello, procede la DESESTIMACIÓN de la demanda, y la calificación del despido como procedente.

NOVENO.- Se ha considerado conveniente dejar constancia íntegra de los razonamientos de la sentencia recurrida, en tanto que contienen la detallada y pormenorizada respuesta a las cuestiones que nuevamente se plantean en el motivo, análisis y criterio judicial que la Sala comparte plenamente, pues, en definitiva, se está ante un incumplimiento grave y culpable que autoriza a la empresa a extinguir el contrato por causa de despido, incumplimiento concretado en este caso en la utilización irregular de una tarjeta de telepeaje en 58 ocasiones.

Cabe añadir, en todo caso, que la parte recurrente se apoya en unas premisas que no han sido llevadas finalmente a la versión judicial definitiva, por no haberse estimado la revisión fáctica planteada, estándose por ello, particularmente, la relativa al desconocimiento del modo en el que cabría utilizar la tarjeta o, en su caso, que se tratase de una conducta tolerada por la empresa, aquella que permitiese un uso particular de la misma.

Debe subrayarse en este momento, tal como se hizo al resolver el motivo de revisión de los hechos declarados probados, que el relato conformado por la juzgadora de instancia se ha basado primordialmente en la declaración de los testigos comparecidos en el acto del juicio, de las que cobra una especial relevancia aquella realizada por el que fuera superior jerárquico del trabajador despedido, el cual manifestó que no recordaba haber autorizado el uso personal de la tarjeta, en contra de lo afirmado por don Agustín.

Por otro lado, cabe decir que la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta, que ciertamente se le impone a la empresa demandada en el proceso por despido, según el artículo 105.1 de la LRJS, no alcanza a otros extremos, como sería el que lleva al trabajador a cuestionar si realmente los días detallados en la carta no fueron realmente de vacaciones o durante los cuales no prestó servicios por libranza, hechos que entrarían dentro de la categoría de aquellos que, conforme al artículo 217.3 de la Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil [en adelante , LEC], enervarían la eficacia de las imputaciones realizadas por la empresa.

Por otro lado, la parte recurrente no se ofrece una calificación alternativa de los hechos, para de esta manera poder degradarlos, habiéndose entendido por esta Sala (véase, por todas, la sentencia de 19 de octubre de 2022 [ROJ: STSJ AND 16261/2022]) que la aplicación de la doctrina gradualista precisaría en la mayoría de los supuestos -no así cuando se defienda la atipicidad de la conducta- que la parte que invoque su aplicación ofrezca una calificación alternativa de los hechos imputados, que permita aquella degradación, pues así claramente se infiere del artículo 108.1, párrafo tercero, de la LRJS, cuando se autoriza al juez de instancia a imponer una sanción adecuada a la gravedad de la falta. En otras palabras: que el trabajador sancionado defienda que se ha producido una infracción de menor rango dentro del catálogo de faltas del convenio. Se da el caso que en el motivo planteado no se denuncia como infringido ningún precepto convecional.

Posibilidad de degradación, al menos, en lo que se refiere a la sanción, que prevé el CCOL en el referido artículo 34, cuando regula el régimen de sanciones. Degradación en la que, con toda probabilidad, ha pesado su condición de mando intermedio, adscrito al departamento de transporte, con vehículos asignado por la empresa, en los que el empleo de ese tipo de pases en los peajes adquiere una particular relevancia.

Por otro lado, y finalmente, la Sala quiere poner de relieve, visto el contenido del hecho probado séptimo, que el régimen de atención de gastos por razón del servicio, implantado en la empresa, y que incluía la entrega de una tarjeta de crédito, permitía devolver, llegado el caso, aquellos gastos de naturaleza personal que se hubiesen realizado el empleado, fórmula que no fue utilizada en este caso.

Por todo ello, al desestimar la demanda y calificar el despido como improcedente, la sentencia de instancia no infringió los preceptos que se citan.

DÉCIMO.- En consecuencia con todo lo razonado en los fundamentos anteriores, el recurso debe desestimarse, con los efectos previstos en los artículos 201 y siguientes de la LRJS, que se precisarán en el fallo de esta sentencia.