Sentencia Social 5970/2025 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 2752/2025 de 12 de noviembre del 2025

PRIMERO.- Ante el Juzgado de lo Social Nº 3 de Girona se ha seguido procedimiento sobre despido disciplinario, con vulneración de Derechos Fundamentales, y reclamación de cantidad(Autos 418/2024), a instancia de D. Jesus Miguel contra la mercantil Construcciones Rubau, S.A., y el Fondo de Garantía Salarial, con intervención del Ministerio Fiscal. Habiéndose dictado sentencia en fecha 29-1-2025 en la que se ha desestimado la demanda, declarando la procedencia del despido realizado con efectos de 22-2-2024.

En dicha sentencia, en síntesis, se contienen los siguientes razonamientos:

-Se desestima la pretensión principal de nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales. Señala el Magistrado de instancia que el actor solicita la nulidad del despido aduciendo que el mismo viene motivado por haber solicitado el trabajador la flexibilización de su jornada por conciliación con su vida personal y familiar. Pero considera que no se ha aportado indicio suficiente, valorando que el trabajador presentó un única solicitud de adaptación horaria en fecha 15-12-2022, en la que no probada situación familia alguna, y que fue debidamente respondida por la empresa conforme a su calendario laboral; que en dicho calendario se refleja que el trabajador demandante ya tenía un amplio margen en cuanto a la entrada al trabajo; que no se han aportado indicios sólidos de que existiera otros trabajadores en la misma empresa que tuvieran esta facultad; y que el despido se ha producido casi dos años después de que se presentara la solicitud de adaptación horaria.

-Desestima, también, la pretensión subsidiaria de improcedencia del despido. En primer lugar, argumenta el Magistrado de instancia que la parte demandante no aduce en su demanda las causas en las que fundamenta la petición de improcedencia, ni siquiera niega los hechos ni ofrece una versión alternativa de los mismos, habiendo planteado en el escrito de ampliación a la demanda, únicamente la falta de audiencia previa al trabajador, con invocación de la Sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo nº 1250/2024, de 18 de noviembre; señalando que la misma no es aplicable al presente caso, al ser un despido anterior al dictado de dicha sentencia; por lo que ello ya llevaría a la desestimación de la pretensión de improcedencia. En segundo lugar, y pese a lo anteriormente expuesto, pasa a analizar la conducta imputada al trabajador demandante, consistente en haber en haber fichado desde su domicilio en diversas ocasiones, sin estar autorizado para teletrabajar, así como las faltas de puntualidad injustificadas y reiteradas al trabajo; y considera probado que los días 1 y 19 de septiembre, 27 de noviembre y 18 de diciembre de 2023, y el día 8 de enero de 2024, el actor fichó desde su domicilio en Sant Gregori, cuando el actor no tenía autorización para realizar trabajo desde su casa; y que durante el año 2023 fichó un total de 127 ocasiones con posterioridad a su franja de entrada programada, esto es, desde las 8:00 horas a las 9:00 horas, y durante el año 2024 los retrasos ascendieron a de 9, después de las 9:15 horas. Y concluye que dicha conducta es de suficiente gravedad para justificar el despido, pues no solo realizó fichajes desde su domicilio cuando no estaba autorizado, sino que también fichaba con retraso de forma continuada, hasta un total de 136 ocasiones.

-Se desestima la pretensión de la cantidad reclamada por la falta de preaviso por importe de 18.834,30 euros, pues, argumenta el Magistrado de instancia, que la misma se fundamenta en el artículo 17 del Convenio Colectivo aplicable, el cual se refiere a los requisitos temporales del preaviso para la baja voluntaria, y no a los supuestos de despido.

SEGUNDO.- Frente a dicha sentencia, la parte actora formula el presente recurso de suplicación en el que alega motivos amparados en el artículo 193, apartados b ) y c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , solicitando que se estime la pretensión principal de nulidad del despido realizado con efectos de 21-2-2024, o subsidiariamente, de la improcedencia del mismo.

La parte demandada ha presentado escrito de impugnación del recurso, en el que se opone a los motivos alegados, solicitando la confirmación íntegra de la sentencia de instancia.

TERCERO.- Los motivos primero, segundo y tecero del recurso, amparado en el artículo 193.b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , están dirigidos a la revisión fáctica de la sentencia.

La parte demandada, en su escrito de impugnación, se opone alegando, en resumen, que, ninguna de las modificaciones solicitadas, cumplen los requisitos legales y jurisprudenciales para que puedan prosperar.

Con carácter general, debe tenerse en cuenta que para que prospere la revisión de un hecho probado, deben concurrir una serie de requisitos, sentados por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, compendiados en, entre otras, sentencias de 11-2-2015 ( Rec. 95/2014), de 18-5-2016 ( Rec. 108/2015), de 27-9-2017 ( Rec.121/2016), de 21-12-2017 ( Rec. 276/2016), o de 21-6-2018 (Rec. 150/2017), y más recientes de 6-11-2020 ( Rco. 7/2019), de 25-1-2021 ( Rco. 125/2020), o de 13-7-2021,(Rcud 28/2020); y que son aplicables también al recurso de suplicación en cuanto a recurso extraordinario que es, como la casación:

-No se pueden plantear válidamente en el recurso cuestiones que no se hayan planteado en la instancia, de forma que tales cuestiones nuevas deben rechazarse en el recurso, en virtud del principio dispositivo ( STS 4 octubre 2007).

-Fijar qué hecho o hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, [no basta mostrar la disconformidad con el conjunto de ellos], sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis.

-Citar concretamente la prueba documental o pericial que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara, sin necesidad de conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada]. El error de hecho ha de ser evidente y fluir, derivarse y patentizarse por prueba pericial o documental eficaz y eficiente, sin necesidad de acudir a deducciones más o menos lógicas o razonables, pues dado el carácter extraordinario del recurso de suplicación y de que no se trata de una segunda instancia, no cabe llevar a cabo un análisis de la prueba practicada con una nueva valoración de la totalidad de los elementos probatorios ( Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 1999), pues ello supondría, en definitiva, sustituir el criterio objetivo del Juzgador de instancia.

-Precisar los términos en que deben quedar redactados los hechos probados, ofreciendo el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos; así como su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

-Necesidad de que la modificación del hecho probado haga variar el pronunciamiento de la sentencia, pues, en otro caso devendría inútil la variación ( SSTS 02/06/92 -rec. 1959/91 -; 28/05/13 -rco 5/12 -; y 03/07/13 -rco 88/12 -; y Sentencias de esta Sala números 7.421/93 de 29 de diciembre; 4.193/94, de 13 de julio y 964/95, de 11 de febrero.), aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

-Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental.

Y en relación con dichos requisitos, constituye criterio asentado desde antiguo en esta Sala Social del TSJ Catalunya (entre muchas otras: SSTSJ Catalunya números: 4985/1994, de 26 de septiembre; 5654/1994 de 24 de octubre; 6495/1994 de 30 de noviembre; 102/1995, de 16 de enero, 1397/1995, de 28 de febrero ; 1701/1995 y 2009/1995, de 11 y 22 de marzo; 3284/1995 y 3330/1995 de 23 y 24 de mayo; 3633/1995 y 3915/1995 de 9 y 23 de junio; 4890/1995 de 19 de septiembre; y 6023/1995, 2300/1995 y 6454/1995, de 7, 20 y 28 de noviembre, 1028/1996, 1325/1996 y 8147/1996, de 19 de febrero, 1635/2010 de 24 de enero de 2011; 1796/2010 de 20 de diciembre de 2010, entre otras, que aplican todas la doctrina del TS, entre otras: SSTS 12 marzo, 3, 17 y 31 de mayo, 21 y 25 de junio y 17 de diciembre de 1990 y 25 de enero de 1991, que ante dictámenes contradictorios, excepto la concurrencia de circunstancias especiales, se ha de atender a la valoración realizada por el Magistrado/a de instancia en virtud de las competencias que le asignan el art. 97.2 LRJS; 218.2 LEC y 120.3 CE, que, por imparcial, ha de prevalecer sobre la de parte, "a no ser que se demostrase palmariamente el error en que hubiere podido incurrirse en su elección, por tener el postergado o rechazado una mayor credibilidad, dada la categoría científica del facultativo que lo haya emitido o por gozar de mayor fuerza de convicción" ( sentencias de esta Sala de 26 de septiembre de 1.994 , 16 de enero y 19 de septiembre de 1.995 , 1 de marzo de 1.996 , 4 de julio de 1.997 , 20 , 21 , y 23 de febrero de 2012, 22 y 31 de enero , 5 de abril , 13 , 15 , y 27 de mayo de 2.013, entre otras).

Al respecto, tanto la doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo como la constitucional han determinado que corresponde la valoración de los informes periciales al juzgador de instancia, como órgano soberano para la apreciación de la prueba en ejercicio de las facultades conferidas legalmente, y según las reglas de la sana crítica (entre otras, sentencia del Tribunal Supremo de 17 de diciembre de 1990 , y sentencias del Tribunal Constitucional 175/1985, de 15 de febrero , 44/1989, de 20 de febrero , 24/1990, de 15 de febrero), con la salvedad de que su libre apreciación sea razonable ( SSTS 10 de marzo de 1980 , 30 de octubre de 1991, 22 de mayo y 16 de diciembre de 1993 y 10 de marzo de 1994).

En consecuencia, sólo de forma excepcional han de hacer uso los Tribunales Superiores de la facultad de modificar, fiscalizándola, la valoración de la prueba hecha por el Juzgador o la Juzgadora de instancia, facultad que les está atribuida para el supuesto de que los elementos señalados como revisorios, ofrezcan tan alta fuerza de convicción que, a juicio de la Sala, delaten el claro error de hecho que se haya sufrido en la apreciación de la prueba. La valoración de la prueba es facultad privativa del Juzgador/a de Instancia y las conclusiones a las que llega el mismo/a y que se reflejan en el relato de hechos probados han de prevalecer siempre que se ajusten a lo prevenido en el señalado artículo 97.2 de la LRJS, sin que pueda sustituirse la misma por la valoración de la parte, voluntaria y subjetiva para sustituir el criterio objetivo de la Juzgadora o el Juzgador de instancia, lo que es inaceptable al suponer un desplazamiento en la función de enjuiciar. El carácter extraordinario del Recurso de Suplicación, excepcional y con motivos tasados y no una nueva instancia, no permite al Tribunal entrar a conocer de toda la actividad probatoria desplegada en la instancia, limitando sus facultades de revisión a las pruebas documentales y periciales que puedan haberse aportado. Así pues, no cabe llevar a cabo un análisis de la prueba practicada con una nueva valoración de la totalidad de los elementos probatorios o una valoración distinta de una prueba que ya tuvo presente la Juzgadora o el Juzgador «a quo» puesto que desnaturalizaría el recurso de suplicación convirtiéndolo en una apelación o segunda instancia.

Por todo lo expuesto, tal y como señala la sentencia de esta Sala de 22-9-2022 (Rec.2514/2022), cabe concluir que de los términos de la redacción fáctica solicitada ha de quedar excluido: a) Todo lo que no sea un dato en sí, como los preceptos de normas reglamentarias de carácter interno o del convenio colectivo aplicable, y, en definitiva cualquier concepto jurídico; b) Los hechos notorios y los conformes; c) Los juicios de valor predeterminantes del fallo, cuya sede ha de corresponderse con la motivación o fundamentación jurídica del recurso; d) Las hipótesis, conjeturas o elucubraciones, pues lo no acontecido, por posible, probable o incluso seguro que pudiera resultar llegar a ser, de darse las condiciones correspondientes, no ha llegado a ser, y debe quedar fuera de esa relación; e) Los hechos negativos cuando equivalen a no acaecidos.

CUARTO.- Bajo los parámetros expuestos, se ha de examinar la revisión fáctica pretendida.

1º.-Se solicita la modificación del Hecho Probado Tercero, cuya redacción es la siguiente: "D. Jesus Miguel remitió correo electrónico, por reproducido, el 15 de diciembre de 2022 solicitando una flexibilización en la hora de entrada y la empresa contestó, aquí por reproducido, que no era posible (correos electrónicos)."

Como texto alternativo se propone el siguiente: "D. Jesus Miguel remitió correo electrónico, por reproducido, el 15 de diciembre de 2022, solicitando una adaptación de la jornada laboral para poder conciliar la vida laboral y la familiar, y la empresa contestó, aquí por reproducido, que no era posible. La empresa menciona expresamente en la carta de despido esta petición de adaptación y conciliación laboral y familiar solicitada (correo electrónico folio 190; carta de despido folios 12 y 164; histórico de empadronamiento folio 133; contrato de trabajo folios 9 y 145)."

Como fundamento de dicha modificación, se citan los documentos siguientes: correo electrónico folio 190; carta de despido folios 12 y 164; histórico de empadronamiento folio 133; contrato de trabajo folios 9 y 145-

Se desestima la modificación.Es innecesaria, ya que el contenido del correo de fecha 22-12-2022 se da por reproducido en el propio Hecho Probado Tercero, y el contenido de la carta de despido se da por reproducido en el Hecho Probado Segundo.

2º.- Se solicita la modificación de Hecho Probado Cuarto, cuya redacción es la siguiente: "La hora de entrada al trabajo de D. Jesus Miguel durante el año 2023 comprendía desde las 8:00 horas hasta las 9:00 horas y en 2024 desde las 8:00 horas hasta las 15 horas (calendario laboral)."

Y también del Hecho Probado Quinto, cuya redacción es la siguiente: "D. Jesus Miguel no tiene autorizado el teletrabajo (contrato de trabajo, representante legal)."

Como textos alternativos se proponen los siguientes:

"CUARTO.- Las horas de entrada y salidas al trabajo de D. Jesus Miguel durante el año 2023 y 2024 eran amplias, con total disponibilidad del trabajador, dependiendo de las necesidades la empresa (Control Horario-Fichajes 105 a 123 /170 a 189; contrato de trabajo -folios 9 a 11/ 243 a 146; calendario laboral -folios 192 y 193)."

"QUINTO.- D. Jesus Miguel teletrabajaba habitualmente durante la relación laboral (Control Horario-Fichajes-folios 105 a 123/ 170 a 189; contrato de trabajo -folios 9 a 11 / 143 a 146)."

Como apoyo de las modificaciones se citan los documentos consistentes el control de horario-fichajes, el contrato de trabajo y el calendario laboral.

Se desestiman las modificaciones solicitadas.La parte recurrente pretende introducir conclusiones y deducciones sobre los documentos invocados.

3º.- Se solicita la modificación del Hecho Probado Octavo, cuya redacción es la siguiente: "D. Jesus Miguel había sido advertido con anterioridad acerca de las incidencias con el fichaje de su registro horario (testificales Sres Candido y Cesareo, correo electrónico)."

Como texto alternativo se propone el siguiente: "D. Jesus Miguel había sido advertido con anterioridad acerca de las incidencias técnicas (y no disciplinarias) con el fichaje de su registro horario (correo electrónico NUM000)."

Como fundamento de la modificación se cita el documento consistente en correo electrónico obrante al folio 191.

Se desestima la modificación solicitada.Los términos que se pretenden introducir no resultan de forma clara y patente del documento invocado, que, además ha sido valorado por el Magistrado de instancia junto a la prueba testifical.

QUINTO.- El cuarto motivo del recurso, viene amparado en el artículo 193c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , dirigido al examen del derecho aplicado. Se denuncia la infracción de los artículos 34.8, 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, artículo 14 y 39 de la Constitución Española y 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Este motivo se dirige a determinar la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales. En síntesis, la parte recurrente argumenta que se ha aportado indicio suficiente en relación a que el despido fue motivado por la solicitud del trabajador de adaptación de jornada para la conciliación de la vida laboral y familiar, señalando que en la propia carta de despido se alude a ella, siendo el mismo discriminatorio; por lo que se invierte la caga de la prueba, y considera que la empresa demandada no ha realizado ningún esfuerzo por desvirtuar la causa discriminatoria.

La parte demandada, en su escrito de impugnación, se opone a este motivo. Alega, en resumen, que, de los hechos probados, resulta que no existe indicios suficientes para considerar que el despido es una represalia de la empresa, y, que, además, la misma ha probado los incumplimientos imputados al trabajador, en relación al fichaje desde su domicilio, así como las faltas de puntualidad, pese a las advertencias previas.

SEXTO.- Para resolver este motivo de censura jurídica, en relación la vulneración de Derechos Fundamentales, ha de tenerse en cuenta la normativa aplicable.

En materia de vulneración de derechos fundamentales, debe tenerse en cuenta que el artículo 96.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social dispone: "En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.".

El artículo 181.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ,dentro del procedimiento sobre tutela de derechos fundamentales, dispone: "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad."

La doctrina constitucional ha recordado que, en los supuestos en que se invoque la lesión de los derechos fundamentales del trabajador/a, al empresario/a le corresponde la carga de probar la existencia de causas suficientes reales y serias para calificar de razonable la decisión empresarial, "y que expliquen por sí mismas el despido, permitiendo eliminar cualquier sospecha o presunción contraria a su legitimidad deducible claramente de las circunstancias" ( SSTC 90/1997 y 136/2001), aunque se refiere a los despidos, es aplicable a cualquier decisión o actuación empresarial. Con ello, tal y como ha matizado la propia doctrina constitucional, "no se trata de situar al demandado ante la prueba diabólica de un hecho negativo, como es la inexistencia de un móvil lesivo de derechos fundamentales ( SSTC 266/1993 , 144/1999, y 29/2000 ), sino de que a éste corresponde probar, sin que le baste el intentarlo ( STC 114/1989), que su actuación tiene causas reales, absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, y que tales causas tuvieron entidad suficiente para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios" ( SSTC 74/1998 , 87/1998 , 144/1999 , 29/2000 , y 136/2001). Ahora bien, para imponer al empresario/a la carga probatoria descrita, no basta la mera afirmación de discriminación o lesión de un derecho fundamental, sino que tal afirmación ha de reflejarse en unos hechos de los que resulte una apariencia de aquella discriminación o lesión, haciéndose necesario que "quien afirme la referida vulneración acredite la existencia de indicios que establezcan razonablemente la probabilidad de lesión alegada" , añadiendo la doctrina constitucional que "la aportación de tales indicios es, así, el deber que recae sobre el demandante que está lejos de hallarse liberado de toda carga al respecto y al que no le basta alegar, sin más, la discriminación o lesión de un derecho fundamental" , sino que deberá aportar "algún elemento que, sin servir para formar de una manera plena la convicción del Juez sobre la existencia de hechos normalmente constitutivos de lesión del derecho, le induzca a una creencia racional sobre su probabilidad" ( SSTC 21/1992 , 2661993 , 90/1997 , 87/1998 , 140/1999 , 136/2001 , - cita literal-, 207/2001 , 30/2002 , 66/2002 , 17/2003 , y 75/2010 , entre otras). En suma, por parte del trabajador ha de aportarse un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona el derecho fundamental aludido, principio de prueba que ha de poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia ( SSTC 207/2001, 75/2010, 138/2006 y 10/2011, y del Tribunal Supremo de 21 de enero de 2014 y del 17 de junio de 2015). El indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que ha podido producirse ( SSTC 87/1998, de 21 de abril ; 293/1993, de 18 de octubre ; 140/1999, de 22 de julio ; 29/2000, de 31 de enero ; 207/2001, de 22 de octubre ; 214/2001, de 29 de octubre ; 14/2002, de 28 de enero; 29/2002, de 11 de febrero , y 30/2002, de 11 de febrero). En similar sentido se pronuncia la posterior sentencia del Tribunal Constitucional 18 de octubre de 2010 al poner de relieve (con cita de los antecedentes que en la misma se mencionan) como "la prueba indiciaria se articula en un doble plano: el primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental, principio de prueba o prueba verosímil dirigidos a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia. Bajo esas circunstancias, el indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de la lesión. Sólo una vez cumplido este primer e inexcusable deber, recaerá sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, así como que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. En otro caso, la ausencia de prueba empresarial trasciende el ámbito puramente procesal y determina, en última instancia, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental concernido".

El Tribunal Supremo, sobre los indicios que determinan que entre en juego la inversión de la carga de la prueba, en sentencias más recientes, así la de fecha 2 de diciembre de 2020 (Rec. 97/2019, con referencia a la doctrina constitucional, ha señalado:

<< 2. La Sala en múltiples sentencias, por todas STS 19-05-2020, rcud. 2911/2017 , ha resumido nuestra doctrina sobre las cargas probatorias en los procedimientos de tutela de derechos fundamentales en los términos siguientes: "El Tribunal Constitucional ha tenido ocasión de pronunciarse acerca de las reglas de distribución de la carga de la prueba cuando nos encontramos ante una vulneración de derechos fundamentales y lo ha hecho en La STC 138/2006 de 8 de mayo , en los siguientes términos:

"Tratándose de la tutela frente a actos lesivos de derechos fundamentales, hemos subrayado de forma reiterada la importancia que en relación con la misma tiene la regla de la distribución de la carga de la prueba. Con objeto de precisar con nitidez los criterios aplicables en materia probatoria cuando están en juego posibles vulneraciones de derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones laborales, resulta oportuno remitirse a lo señalado en nuestra STC 87/2004, de 10 de mayo (FJ 2). Decíamos allí, sistematizando y resumiendo nuestra reiterada doctrina anterior, que la necesidad de garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales para organizar las prestaciones de trabajo, pasa por considerar la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar en los procedimientos judiciales correspondientes la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial. Una necesidad tanto más fuerte cuanto mayor es el margen de discrecionalidad con que operan en el contrato de trabajo las facultades organizativas y disciplinarias del empleador. Precisamente, la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos, constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo, hoy recogida en los arts. 96 y 179.2 de la Ley de procedimiento laboral (LPL ).

La finalidad de la prueba indiciaria no es sino la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental ( STC 38/1981, de 23 de noviembre , FFJJ 2 y 3, finalidad en torno a la cual se articula el doble elemento de la prueba indiciaria. El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental ( STC 38/1986 , de 21 de marzo , FJ 2, principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que, como ha venido poniendo de relieve la jurisprudencia de este Tribunal, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido (así, SSTC 114/1989 , de 22 de junio, FJ 5 , y 85/1995 , de 6 de junio , FJ 4). Sólo una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto, puede hacerse recaer sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Se trata de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria ( STC 114/1989, de 22 de junio , FJ 4)-, que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales. Se trata, en definitiva, de que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador ( SSTC 38/1981, de 23 de noviembre, FJ 3, y 136/1996, de 23 de julio , FJ 6, por ejemplo). .../...

.../...Alcanzado, en su caso, el anterior resultado probatorio, sobre la parte demandada recaerá la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionada, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios ( SSTC 90/1997, de 6 de mayo, FJ 5 , y 29/2002, de 11 de febrero , FJ 3, por todas)>>.

Aplicando los criterios expuestos, en este caso se ha de concluir, en el mismo sentido que la sentencia de instancia, al no haberse acreditado la existencia de indicios de vulneración de los derechos fundamentales que se aduce por la parte actora, ahora recurrente.

Se ha de partir del relato fáctico de la sentencia de instancia, que, transcrito en los antecedentes de hecho de esta resolución, se tienen aquí por reproducidos, y que permanece inalterado, al no haberse estimado la pretensión revisoria. Del mismo resulta que el actor, en fecha 15-12-2022 mediante correo electrónico dirigido a la empresa, solicitó una flexibilización en la hora de entrada, hasta las 9:15-9:30 horas, y permiso para salir a las 4:45 horas, "para conciliar la jornada laboral y las obligaciones de una familia numerosa, con pareja trabajadora y sin familiar próxima al municipio de vivienda habitual";que fue denegada en su momento por la empresa (Hecho Probado Tercero, en el que tiene por reproducido dicho correo). Por otra parte, consta que el despido disciplinario se ha producido el 21-2-2024 con efectos de 22-2-2024, es decir, transcurrido más de un año, desde la citada solicitud, por lo que no existe una conexión temporal; sin que exista constancia de que el trabajador formulara otras reclamaciones. Además, consta probado que el actor, durante los años 2023 y 2024 tenía un margen de entrada en la empresa bastante amplio (en el año 2023 de 8:00 a 9:00 horas, y en el año 2024 de 8:00 a 9:15 horas). Por otra parte, en la carta de despido disciplinario se exponen motivos objetivos estrictamente laborales que han llevado a la decisión extintiva, como son los fichajes por el trabajador desde su domicilio, sin estar autorizado a trabajar desde su casa, así como los retrasos continuados en la hora de entrada al trabajo, durante los años 2023 y 2024; y si bien es cierto que en la carta se hace referencia a la solicitud que el trabajador efectuó en el mes de diciembre de 2022 sobre la flexibilidad de la jornada de trabajo, indicando que le fue denegada por la empresa, lo es para poner en contexto las faltas de puntualidad imputadas.

Razones que llevan a desestimar este motivo de censura jurídico sustantiva, al no apreciarse la infracción de la normativa denunciada.

SÉPTIMO.- Los motivos quinto y sexto del recurso, también con amparo en el apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , están dirigidos al examen del derecho aplicado. Se denuncia la infracción del artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores, 105.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, artículo 24 de la Constitución Española, y 376 de la Ley de Enjuiciamiento Civil; así como también la doctrina del Tribunal Supremo en relación a la audiencia previa al trabajador.

En ambos motivos pretende la parte recurrente que se declare la improcedencia del despido disciplinario efectuado.

En el motivo quinto se entremezclan una serie de alegaciones; unas dirigidas a señalar la falta de concreción y rigor de la carta de despido al emplear "no cumple los mínimos de calidad" o "los resultados están por debajo de lo esperado", o "no ha cumplido expectativas"; otras, relativas a la falta de análisis individualizada de la conducta del trabajador; otras referidas a la inexistencia de los incumplimientos imputados, alegando que siempre cumplía las jornadas de trabajo, y que desde el inicio de la relación laboral, era habitual las entradas en las franjas horarias, y el teletrabajo sostenido en el tiempo, así como los fichajes reiterados fuera del centro de trabajo, siendo una conducta normal y cotidiana, por lo que se atenta la buena fe y a la lealtad que recíprocamente se deben el trabajador y la empresa, cuando ahora dicha conducta se le reprocha y sanciona en la carta de despido, cuando nunca antes había sido sancionado ni amonestado.

En el motivo sexto se alega el incumplimiento del requisito de dar audiencia previa al trabajador en los despidos disciplinarios.

La parte demandada, en su escrito de impugnación se opone ambos motivos. Alega, en resumen, que la recurrente aduce infracciones procesales, pero no plantea motivo del apartado a) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, y que el Magistrado de instancia sí analizó los incumplimientos imputados al trabajador, por lo que ninguna indefensión se le ha producido; aduce que debe mantenerse el pronunciamiento de procedencia del despido, atendido que ha quedado probado un constante incumplimiento del trabajador referido a las faltas reiteradas de puntualidad no justificadas, que no ha existido tolerancia por parte de la empresa, y que no puede confundirse la debida puntualidad con la jornada ordinaria. Respecto al requisito de audiencia previa al trabajador, que en este caso no es exigible, al haberse producido el despido con posterioridad a la sentencia de Pleno de la Sala IV del Tribunal Supremo de fecha 18-11-2025 (REc. 4735/2023).

OCTAVO.- En primer lugar, y por razones de orden sistemático, debe examinarse la cuestión relativa al incumplimiento del requisito de audiencia previa al trabajador.

Ha de desestimarse este motivo, por cuanto el despido disciplinario impugnado se produjo el 21-2-2024, con anterioridad a la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 18-11-2024 (Rcud 4735/2023), en la que se modifica la doctrina anterior sobre la exigencia de la audiencia previa al trabajador que es objeto de despido disciplinario, y no le sería exigible a la empresa el cumplimiento del requisito de audiencia previa. Tal y como señala dicha sentencia: "Llegados a este punto, en el que concluimos que, para la extinción de la relación laboral por despido disciplinario, que es lo que aquí se esta debatiendo, es exigible la audiencia previa del trabajador, constando que en el caso presente no ha sido cumplida, no podemos olvidar que ese requisito va acompañado de una excepción ("a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad") por lo que también debe ser examinada.

Y sobre este extremo y con ese amparo normativo, debemos indicar que, en el caso que nos ocupa es aplicable dicha excepción ya que no podía razonablemente pedirse al empleador que tuviera que conceder tal audiencia al trabajador en tanto que en el momento en que activó el despido no se le podía exigir ese requisito, tal y como precisamente se viene a decir en su escrito de interposición del recurso, cuando expresamente nuestra propia jurisprudencia venía manteniendo lo contrario de lo que aquí concluimos en los años ochenta, y que pacíficamente se ha venido manteniendo hasta la actualidad, generando un principio de seguridad jurídica en la materia que amparaba su modo de proceder, al no tomar en consideración lo que expresamente no se estaba exigiendo entonces y los beneficiados por ello ni tan siquiera venían demandando en vía judicial, permaneciendo dicho criterio pacífico en el tiempo hasta la actualidad que ha vuelto a resurgir y que por vía de la presente resolución y en este momento aquella doctrina se está modificando.

Con esta importante advertencia, sin duda válida para los despidos acaecidos antes de que se publique la presente sentencia, no estamos alterando la doctrina en relación con el alcance del cambio de jurisprudencia, estableciendo cánones de irretroactividad, propio de las leyes, sino, simplemente, aplicando la excepción de la propia norma objeto de análisis, que permite valorar la razón por la que el empleador no ha dado audiencia previa al trabajador y que, en estos casos, se encuentra razonablemente justificada en los términos que hemos expuesto."

NOVENO.- Seguidamente ha de examinarse la cuestión relativa a la falta de concreción y rigor de la carta de despido planteada en el motivo quinto.

Se ha de recordar, aquí, que el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores ,sobre la forma del despido disciplinario, dispone: "1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social."

Y el artículo 105 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ,establece: "1. Ratificada, en su caso, la demanda, tanto en la fase de alegaciones como en la práctica de la prueba, y en la fase de conclusiones corresponderá al demandado exponer sus posiciones en primer lugar. Asimismo, le corresponderá la carga de probar la veracidad de los hechos imputados en la carta de despido como justificativos del mismo.

2. Para justificar el despido, al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido."

En consecuencia, de los citados preceptos resulta que los hechos o conductas que se imputan para justificar el despido disciplinario, han de estar descritos con claridad y concreción, y con una extensión suficiente, de modo que el trabajador tenga un conocimiento inequívoco de dichos hechos y conductas, a fin de poder articular su defensa; y así lo han señalado sentencias de esta Sala de 23-2-2023 (Rec. 6002/2022), y 17-4-2023 (Rec. 6195/2022), en aplicación de la doctrina consolidada del Tribunal Supremo con cita de la Sentencia de 18 de enero de 2000 recuerda, que, a su vez cita la Sentencia de la propia Sala de 3 de octubre de 1988, donde se señala; "aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos, si exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa y esta finalidad no se cumple, según reiterada doctrina de la Sala -sentencias de 17 de diciembre de 1985 , 11 de marzo de 1986 , 20 de octubre de 1987 , 19 de enero y 8 de febrero de 1988 - cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador".

Doctrina que ha sido reiterada en la sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de 7-6-2022 (Rcud 1969/2021), donde se señala: < STS de 28 de abril de 1997, Rcud. 1076/1996 . En el mismo sentido: STS de 18 de enero de 2000, Rcud. 3894/1998 ). Sin embargo, carece de eficacia toda comunicación que contenga imputaciones genéricas o indeterminadas, sin concretar el contenido, las circunstancias o los datos temporales de los incumplimientos que justifiquen el despido, tal como expresa la STS de 12 de marzo de 2013; rec. 58/2012 , a tenor de la cual "aunque no se impone una pormenorizada descripción de aquéllos - los incumplimientos que motivan el despido -, sí exige que la comunicación escrita proporcione al trabajador un conocimiento claro, suficiente e inequívoco de los hechos que se le imputan para que, comprendiendo sin dudas racionales el alcance de aquéllos, pueda impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa"; finalidad que no se cumple "cuando la aludida comunicación sólo contiene imputaciones genéricas e indeterminadas que perturban gravemente aquella defensa y atentan al principio de igualdad de partes al constituir, en definitiva, esa ambigüedad una posición de ventaja de la que puede prevalerse la empresa en su oposición a la demanda del trabajador".

Desde otra perspectiva, no conviene olvidar que la necesidad de que se proporcione al trabajador un conocimiento claro, inequívoco y suficiente de los hechos está avalada, indirectamente, por el artículo 105.2 LRJS al señalar que "Para justificar el despido, al demandado no se le admitirán en el juicio otros motivos de oposición a la demanda que los contenidos en la comunicación escrita de dicho despido ".>>

En este caso, ha de desestimarse esta alegación. Pues la inconcreción la refiere la parte recurrente a unas expresiones que no son la conducta imputada, sino que aparecen en el inicio de la misma, a modo introductorio. Los hechos que se imputan están suficientemente concretados, y son, en síntesis: marcajes realizados desde su domicilio particular, sin tener autorizado teletrabajo, contraviniendo las instrucciones de la empresa; y retrasos en la hora de entrada al trabajo en el año 2023, de los 226 días laborables, 97 días llegó con más de 15 minutos de retraso, y en las seis primeras semanas del año 2024 hay retrasos en 10 ocasiones, sobre los 32 días laborables, y en tres de las seis semanas no llega a cumplir el horario semanal de 38,5 horas. (Hecho Probado Segundo en el que se da por reproducido el contenido de la carta de despido). Por lo que se cumple con lo dispuesto en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores.

DÉCIMO.- Por último, debe examinarse la cuestión referida a la conducta imputada en la carta de despido.

En la carta de despido se imputan al actor las faltas de asistencia repetidas e injustificadas o de puntualidad al trabajo [ artículo 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores]; e indisciplina o desobediencia en el trabajo [ artículo 54.2.b) del Estatuto de los Trabajadores].

Considera la parte recurrente que la sentencia de instancia no ha efectuado un análisis individualizado de la conducta imputada al trabajador; alegando la inexistencia de los incumplimientos imputados, por entender que la conducta que se le reprocha al trabajador, era la realizada forma habitual desde el inicio de la relación laboral, siendo ello conocido y consentido por la empresa.

Para resolver sobre la existencia de la conducta imputada al actor así como su gravedad, debe partirse de los hechos probados de la sentencia, y de las manifestaciones que, con valor de hecho probado, se contienen en el Fundamento de Derecho Cuarto. De los mismos y, en lo que aquí interesa, resultan los siguientes extremos:

-El actor viene prestando servicios por cuenta y dependencia de la empresa demandada Construcciones Rubau, S.A., con antigüedad de 15-3-2021 y categoría profesional de jefe económico administrativo, percibiendo un salario bruto diario de 209,40 euros.

-En fecha 21-2-2024 se comunicó al actor su despido disciplinario con efectos de 22-2-2024. En la que, en síntesis, se le imputa: marcajes realizados desde su domicilio particular, sin tener autorizado teletrabajo, contraviniendo las instrucciones de la empresa; y retrasos en la hora de entrada al trabajo en el año 2023, de los 226 días laborables, 97 días llegó con más de 15 minutos de retraso, y en las seis primeras semanas del año 2024 hay retrasos en 10 ocasiones, sobre los 32 días laborables, y en tres de las seis semanas no llega a cumplir el horario semanal de 38,5 horas.

-La hora de entrada al trabajo del actor, durante el año 2023 comprendía desde las 8:00 horas hasta las 9:00 horas, y en 2024 desde las 8:00 horas hasta las 9:15 horas.

-El actor no tiene autorizado el teletrabajo.

-En el sistema de fichaje, cuando parece la palabra "null" es porque se ficha desde el centro de trabajo, y cuando aparecen unas coordenadas es porque se ficha desde otro lugar, en estos casos el fichaje se hace a través del teléfono móvil.

-Durante el año 2023 el actor fichó desde su domicilio en 4 ocasiones y en el año 2024 en una ocasión. En concretó fichó desde su domicilio en San Gregori, los días 1 y 19 de septiembre, 27 de noviembre y 18 de diciembre de 2023, y el día 8 de enero de 2024.

-Durante el año 2023 el actor fichó con retraso en 127 ocasiones, pasadas su franja horaria de entrada de 8:00 a 9:00 horas, y durante el año 2024 un total de 9 veces, pasada su franja horaria de entrada, más allá de las 9:15 horas.

-El actor había sido advertido con anterioridad acerca de las incidencias en el fichaje de su registro horario.

-El 5-2-2021 y el 7-2-2022 la empresa había procedido a despedir, respectivamente al trabajador D. Jose Augusto, y a la trabajadora Dª Otilia por retrasos no justificados.

Debe tenerse en cuenta, que el Tribunal Supremo viene entendiendo que uno de los deberes básicos del trabajador es la ejecución de sus obligaciones conforme a la buena fe y no cabe duda que la inasistencia al trabajo, sin existencia, alegación o justificación de causa suficiente quebranta la exigencia de aquella y constituye un incumplimiento contractual que si es grave y reiterado, atendiendo a elementos objetivos y subjetivos y circunstancias concurrentes, debe constituir causa justa de despido ( STS de 10 de febrero de 1990 ). Tal y como señala, la sentencia de esta Sala de 16-9-2025 (Rec. 1813/2025): "La Jurisprudencia ha reiterado que estas faltas de asistencia y puntualidad al trabajo, equiparadas al absentismo parcial, han de ser conforme a la exigencia legal, de carácter repetido e injustificado. Y respecto al número de faltas necesarias para que concurra la referida causa, las normas sectoriales suelen fijar el número de días que conllevan la máxima sanción empresarial ( STS/4ª de 27 de marzo de 1.990 ), partiendo de que el día de trabajo, a estos efectos, comprende todo el tiempo exigible en horas de permanente en el puesto de trabajo ( STS/4ª de 30 de septiembre de 1.986 ). Si no quedasen establecidas en el Convenio Colectivo aplicable, ha de estarse a los criterios generales de apreciación de las sanciones, y, más concretamente, a los de apreciación de la gravedad requerida para que proceda el despido ( STS/4ª de 2 de octubre de 1.986 y 18 de julio de 1.988 ), a través de una adecuada individualización (sentencia de esta Sala de de 15 de septiembre de 2.009 ). Del mismo modo, conforme a reiterada Jurisprudencia, "la imprecisión del texto estatutario en orden al número de inasistencias laborales, susceptibles de configurar la correspondiente falta de disciplina merecedora de la mención más grave de despido, ha de salvarse mediante la aplicación complementaria de la normativa laboral del sector en el que se integre la empresa a la que presta servicios el trabajador sujeto pasivo de la medida disciplinaria, en cuanto aquélla concrete los días repetidos de falta de asistencia voluntaria al trabajo, que determinen el incumplimiento laboral de referencia", así como que "es obvio que la ausencia al trabajo debe ponerse en relación con la peculiaridad de la función profesional desarrollada y con el mayor o menor margen de libertad de actuación reconocida en el desenvolvimiento de la misma, debiendo constituir, por otra parte, factores a ponderar para medir el alcance de la conducta laboral, pretendidamente indisciplinaria, el grado de sumisión previsto respecto a un orden empresarial preestablecido, en función de las peculiares responsabilidades asumidas en el seno de la empleadora o de las especiales relaciones trabadas con el titular de esta última" ( STS/4ª de 27 de marzo de 1.990 ).>>

Aplicando la doctrina expuesta al presente caso, queda acreditada la conducta imputada al trabajador, constitutiva de faltas reiteradas e injustificadas de puntualidad que tienen la gravedad suficiente para justificar el despido, al amparo del artículo 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores; tal y como lo ha valorado por el Magistrado de instancia, quien, contrariamente a lo alegado por la parte recurrente, sí hace un análisis pormenorizado de la conducta imputada y acreditada, en el Fundamento de Derecho Cuarto, y de la gravedad de la misma, ponderando las circunstancias. De los hechos probados, resultan acreditados los incumplimientos imputados al trabajador, tanto el fichaje desde su domicilio, sin estar autorizado, así como las faltas injustificadas, reiteradas y continuadas de puntualidad que suma un total de 127 en el año 2024, y de 9 en el año 2024 (teniendo en cuenta que es despedido con efectos de 22-2-2024); dichas faltas de puntualidad son de gravedad suficiente para justificar el despido, teniendo en cuenta la gran cantidad dichas faltas, el hecho de que el actor era el Jefe económico administrativo, puesto de responsabilidad, así como que ya había sido advertido respecto a las incidencias en su fichaje horario. Sin que el hecho de que el trabajador efectuara la jornada completa, desvirtúe las faltas reiteradas e injustificadas de puntualidad.

No puede prosperar la alegación realizado por la parte recurrente de que era un conducta habitual conocida y consentida por la empresa demandada; pues lo contrario resulta de los hechos probados, el actor no estaba autorizado para teletrabajar, y tampoco la empresa toleraba los retrasos en el del trabajo, con posterioridad a las franjas horarias establecidas, constando que el actor había sido advertido con anterioridad, y que se han realizado despidos disciplinarios de otros dos trabajadores por retrasos no justificados.

Razones que llevan a mantener el pronunciamiento de despido procedente efectuado por la sentencia de instancia.

UNDÉCIMO.-Por todo lo expuesto y en virtud del artículo 201.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, debe desestimarse el recurso de suplicación formulado, confirmando la sentencia de instancia.

DUODÉCIMO.-En cuanto a las costas, conforme al artículo 235.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en relación a la previsión del artículo 2 de la Ley 1/1996, de 10 de enero, de Asistencia Jurídica Gratuita, no procede su imposición al tener la parte vencida en el recurso el beneficio de justicia gratuita.

VISTOSlos preceptos legales citados y los demás de legal y pertinente aplicación