Sentencia Social 5654/2025 Tribunal Superior de Justicia de Galicia . Sala de lo Social, Rec. 3483/2025 de 12 de diciembre del 2025

PRIMERO.- 1.-La parte actora Dª Marta presentó demanda de despido contra la empresa INNOLACT SL en la que solicita que se declare la nulidad de su despido por discriminación por razón de enfermedad o condición de salud, de forma subsidiaria se declare la improcedencia, con las consecuencia legales inherente, condenando a la empresa a estar y pasar por ellos, así como al abono de una indemnización por daños morales que fija en 10.000 €.

2.-La sentencia de instancia 275/2025 de 23 de abril del Juzgado de lo Social nº 2 de Lugo (autos 826/2024) estima parcialmente la demanda presentada.

Rechaza la pretensión de nulidad puesto que tras el examen de la prueba practicada llega a la conclusión de que la empresa demandada no ha despedido a la actora por estar enferma, ni en situación de incapacidad temporal; al contrario, considera que hay elementos ajenos a la enfermedad que justifican la extinción del contrato de trabajo.

En cuanto a la improcedencia y en aplicación de la teoría gradualista rechaza que la conducta de la actora sea merecedora de despido; argumenta que del conjunto de la prueba practicada se constata que "los hechos descritos en la carta de despido no han sido debidamente acreditados, ya que la empresa no ha probado que la conducta fuese culpable. Esto es con finalidad de revelar los secretos de la empresa para causarle grave perjuicio a la misma, sino que se limitó a consignar en su TFM una serie de datos sobre la producción del queso, que si bien está protegida por la confidencialidad, lo cierto es que no se comunicó a una empresa rival, o en un foro público. Por tanto, no se puede considerar que la conducta de la actora sea transgresora de la buena fe contractual, ni de abuso de confianza, revelación de secretos ..., y por tanto tampoco es merecedora sanción"

Por lo tanto, declara la improcedencia del despido y condena a la empresa en el sentido que consta en el fallo de la sentencia ahora recurrida.

3.-Frente a dicho pronunciamiento se alza la parte actora y formula recurso de suplicación en el que solicita que dice sentencia por la que "se estime el recurso declarando el despido nulo, con los efectos legales inherentes a tal calificación: readmisión inmediata, abono de salarios de tramitación y demás derechos laborales correspondientes."

El recurso ha sido impugnado por la empresa quien solicita su desestimación y que se confirme la sentencia de instancia.

SEGUNDO.-En sus tres primeros motivos de recurso la recurrente solicita, al amparo del art. 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, sendas revisiones de hechos probados.

Resolveremos estas peticiones a tenor de lo doctrina de esta Sala de Suplicación contenida en múltiples sentencias de este TSJ de Galicia -entre otras 1463/2022, de 28 de marzo ( rsu 5548/2021)- en la hemos recordado que esta pretensión de revisión fáctica ha de examinarse a tenor de reiterada jurisprudencia que establece "que los hechos declarados probados pueden ser objeto de revisión mediante este proceso extraordinario de impugnación (adicionarse, suprimiese o rectificarse), si concurren las siguientes circunstancias:

a) que se concrete con precisión y claridad el hecho que ha sido negado u omitido, en la resultancia fáctica que contenga la sentencia recurrida;

b) que tal hecho resalte, de forma clara, patente y directa de la prueba documental o pericial obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones más o menos lógicas, puesto que concurriendo varias pruebas de tal naturaleza que ofrezcan conclusiones divergentes, o no coincidentes, han de prevalecer las conclusiones que el Juzgador ha elaborado apoyándose en tales pruebas

c) que se ofrezca el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo alguno de sus puntos, bien completándola;

d) que tal hecho tenga trascendencia para llegar a la modificación del fallo recurrido, pues, aun en la hipótesis de haberse incurrido en error, si carece de virtualidad a dicho fin, no puede ser acogida;

e) que en modo alguno ha de tratarse de una nueva valoración global de la prueba incorporada al proceso".

TERCERO.- 1 -La recurrente solicita la revisión del hecho probado segundo para que quede redactado con el siguiente contenido:

"...SEGUNDO. - Con fecha 23 de mayo de 2024, la actora acudió el médico por dolor en la mano derecha, siendo diagnosticada de tendinitis. Iniciando un proceso de incapacidad temporal, que fue calificado por el INSS de contingencia común.

Mediante Resolución de Determinación de contingencia de fecha 23 de agosto de 2024, se declaró por el del INSS que dicho proceso de IT es de etiología común, no laboral, como en contra de los que había sostenido la demandante y a las pocas semanas, téngase en cuenta que, en el mes de agosto, muchas personas en la empresa están de vacaciones, en fecha de 10 de septiembre de 2024 se produce el despido disciplinario.

A la fecha del despido la actora continuaba de IT(de hecho, a la fecha de redacción del presente Recurso de Suplicación continua de baja médica de dicho proceso de IT iniciado en fecha 23 de mayo de 2024).

Los informes médicos se encuentran unidos a las actuaciones y se dan por reproducidos..."

Apoya la redacción , en la resolución de determinación de contingencia, obrante en el acontecimiento 37 del Expediente Xudicial Electrónico (EXE), documento nº 10; en relación a la duración del proceso de IT se apoya en el acontecimiento 41 del EXE en donde consta una cartilla de citas con una prevista para el día 17 de febrero de 2025 en el Centro de Saúde de Fingoi respecto de la confirmación o alta de IT; y en los documentos que aporta junto con el recurso de suplicación parte médico de confirmación de IT de fecha 22 de mayo de 2025 y un informe médico del servicio de psicología de la Unidad de Salud Mental del SERGAS de fecha 16 de mayo de 2025) cuya unión solicita al amparo del art. 233 LRJS.

2.-Vamos a admitir la revisión, pero no en la forma solicitada.

a) Admitimos que la fecha de la resolución del expediente de determinación de contingencia es el 23 de agosto de 2024, porque tal dato objetivo resulta de la simple lectura de la comunicación que el INSS realiza a la actora; ahora bien, queremos incidir en ese dato, es una comunicación a la actora, sin que exista evidencia de que esa resolución ha sido comunicada también a la empresa.

b) No admitimos el resto del relato que se pretende incluir por ser totalmente valorativo y conclusivo, sin apoyarse más que en la propia versión de la realidad que sostiene la recurrente.

c) También vamos a admitir la revisión relativa a que la actora estaba en IT a la fecha del despido puesto que la redacción judicial cuando indica que el día 17 de febrero de 2025 la actora estaba de baja, es errónea.

La revisión se va a hacer con apoyo en los documentos que se aportan junto con el recurso y ello sin necesidad de tramitar el incidente previsto en el art. 233 LRJS puesto que con él se trata de garantizar la contradicción entre las partes, lo que aquí ya se cumple puesto que los documentos se han aportados con el propio recurso y la parte recurrida ya ha tenido posibilidad de verlos y alegar en el momento de la impugnación.

El referido art. 233 LRJS señala que "La Sala no admitirá a las partes documento alguno ni alegaciones de hechos que no resulten de los autos. No obstante, si alguna de las partes presentara alguna sentencia o resolución judicial o administrativa firmes o documentos decisivos para la resolución del recurso que no hubiera podido aportar anteriormente al proceso por causas que no le fueran imputables, y en general cuando en todo caso pudiera darse lugar a posterior recurso de revisión por tal motivo o fuera necesario para evitar la vulneración de un derecho fundamental"

En el caso que nos ocupa los documentos concernidos cumplen el requisito temporal, y se trata de unos documentos que pueden ser decisivos para resolver el recurso. El planteamiento de la recurrente es un despido nulo por discriminación por condición de salud, y a tal efecto ha de estarse a la situación existente en el momento del despido. Es cierto que la sentencia de instancia recoge que el alta se produce el 17 de febrero de 2025 y por lo tanto con posterioridad al despido, pero tal dato como hemos explicado no es real, tal como se desprende del parte médico de confirmación de mayo de 2025.

3.-Por lo tanto, el hecho probado segundo queda redactado con el siguiente contenido:

"SEGUNDO. - Con fecha 23 de mayo de 2024, la actora acudió el médico por dolor en la mano derecha, siendo diagnosticada de tendinitis. Iniciando un proceso de incapacidad temporal, que fue calificado por el INSS de contingencia común mediante resolución de 23 de agosto de 2024.

A la fecha del despido la actora continuaba de IT

Los informes médicos se encuentran unidos a las actuaciones y se dan por reproducidos..."

CUARTO.- 1 -La recurrente solicita la revisión por adición de un nuevo hecho probado octavo con el siguiente contenido:

"HECHO PROBADO OCTAVO:

Sobre la Adopción del puesto de trabajo:

En la conversación entre doña Marta y doña Ascension, la encargada de la planta, el día 30 de mayo de 2024, sí aparece una referencia clara a la posibilidad de adaptar el puesto de trabajo como consecuencia de las dolencias de la dicente.

El intercambio relevante es el siguiente: Marta:

"Pensé hablar con Maximiliano a ver si se podía hacer algo, adaptar algo el puesto, pero igual no sé, puede, o no le parece bien a algún compañero o algo."

Ascension: "Eu non o faría, por que despois sempre vas tocar a algo..."

Apoya la redacción en las conversaciones de WhatsApp mantenidas entre la actora y Dª Ascension aportadas en el acontecimiento 42 del EXE.

2.-No vamos a admitir la revisión. La prueba propuesta no es tal documental; no reúne los requisitos previstos en el art. 324 de la LEC ni tiene la condición de documento electrónico o digital, puesto que se trata de una mera testifical documentada y por lo tanto sin eficacia revisoría. Además lo que se pretende incorporar es, por un lado las manifestaciones de la propia recurrente (esto es, meras manifestaciones de parte) y por otro lado las de una persona identificada como Dª Ascension sin tengamos datos para afirmar que esta persona ostenta algún tipo de cargo representativo en la empresa- ni siquiera que sea la superiora de la demandante-, por lo que en absoluto acredita, como pretende la recurrente, que "la empresa tenía conocimiento de la intención de doña Marta de solicitar una adaptación de su puesto de trabajo, previsiblemente por motivos de salud"

QUINTO.- 1 -La recurrente solicita la revisión por adición de un nuevo hecho probado noveno con el siguiente contenido:

"...HECHO PROBADO NOVENO

PROCEDIMIENTO DE DEPÓSITO Y DEFENSA DE UN TFM EN LA USC 1.Matriculación (Art. 4):

Se realiza durante el plazo general de matrícula ordinaria.

Da derecho a dos oportunidades de entrega y defensa en el curso académico. 2.Asignación del tutor/a y tema (Art. 5):

El TFM se desarrolla bajo supervisión de un/a tutor/a o cotitor/a. Puede haber cotutores externos en el caso de convenios con empresas, como es el caso de Marta. 3.Entrega y solicitud de defensa (Art. 8.1 y 8.2):

El depósito se realiza por la Secretaría Virtual del alumnado.

Se debe subir el TFM en PDF, junto con título, resumen, palabras clave y autorización de publicación.

4.Informe del tutor/a (Art. 8.3 y Anexo II):

Es obligatorio un informe del tutor/a indicando su evaluación y confirmación de originalidad.

Sin este informe no se puede proceder a la defensa.

5.Nombramiento del tribunal y defensa pública (Art. 6 y 7):

Se nombra un tribunal evaluador compuesto por tres docentes.

La defensa es pública (presencial o telemática en casos excepcionales), con exposición de 15 minutos y preguntas.

6.Evaluación y calificación (Art. 9):

Se califica conforme a una rúbrica, y el resultado se publica en un plazo máximo de 7 días..."

Apoya la redacción en el documento 6 del ramo de prueba de la parte demandante obrante en el acontecimiento 37 del EXE en donde costa el Reglamento del TFM del Máster de Ingeniería de Procesado de Alimentos de la Universidad de Santiago de Compostela.

Señala que esta normativa justifica que la tutora tenía conocimiento desde el depósito del TFM en junio de 2024 por lo que pudo haberlo frenado desde ese momento.

2.-La revisión solo se admite en cuanto a la reforma relativa a hechos probados. Nos explicamos.

La recurrente se remite a un reglamento aprobado por una Universidad Pública; esto no es una prueba documental, sino que es una norma, por lo que su contenido no puede figurar en hechos probados.

Lo que sí podría constar en hechos probados sería datos concretos en relación a todo el proceso de realización, depósito y defensa del TFM; el único dato al respecto que resulta del texto propuesto es que Dª Marta tenía una cotutora externa por convenio con la empresa, dato que sí vamos a admitir porque aunque se intuye ya del contenido de la sentencia, con él se ratifica y aclara la presencia de Dª Encarna.

Dicho esto, aun cuando admitamos la revisión, de este dato no se infiere que Dª Encarna en su condición de cotutora (no de tutora y además sin que nos conste que sea PDI del área relativa al máster realizado por la actora) hubiese tenido conocimiento del contenido definitivo del TFM depositado en junio de 2024, ni que hubiera sido Dª Encarna (y no el tutor PDI de la USC) quien hubiese elaborado el informe previo y preceptivo que recoge el art. 8.3 del referido Reglamento; esto no se recoge en el relato fáctico.

Por lo tanto, se admite un nuevo hecho probado con el siguiente contenido: "El TFM se desarrolla bajo supervisión de un/a tutor/a o cotitor/a. Puede haber cotutores externos en el caso de convenios con empresas, como es el caso de Marta."

SEXTO.- 1.-En el cuarto motivo, al amparo del art. 193 c) de la LRJS la recurrente solicita la nulidad del despido. A tal efecto cita como normativa infringida el artículo 14 de la Constitución Española que prohíbe la discriminación por condición personal o social, en relación con el art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores y el art. 21 de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea. Invoca también la jurisprudencia del TJUE que concreta en la sentencia de 17 de julio de 2008 asunto C-303/06 (caso Coleman), así como la doctrina constitucional recogida en las sentencias del TC 62/2008 y 192/2003.

Argumenta que el despido de la actora no tuvo nada que ver con el contenido de su TFM que este contenido ya era conocido por la empresa y que no solicitó su retirada tras el depósito, ni tampoco después de la defensa, TFM que además no se ha hecho público. Que la verdadera razón del despido fue la situación de IT y el riesgo que se declarase la contingencia como derivada de accidente de trabajo, debiendo entenderse que la calificación como contingencia común no excluye el conocimiento empresarial sobre la naturaleza crónica de las dolencias que afectaban a la trabajadora. Indica que también quedó acreditada que la empresa conocía la intención de la trabajadora de solicitar la adaptación de su puesto de trabajo. Que una vez que el INSS reconoció en agosto de 2024 que la contingencia no era profesional y eliminada la amenaza de tal reconocimiento la empresa activa el despido disciplinario, utilizando como justificación el TFM, cuando no fue esta la causa de despedir, lo que evidencia que estamos ante una represalia laboral por su condición de salud y que debe llevar a la declaración de nulidad del despido, con las consecuencias legales inherentes a tal declaración.

La empresa se opone a toda la argumentación de la demandada y reproduce parte del contenido de la sentencia de instancia (fundamento de derecho sexto, pag 17 y 18) señalando que ha habido un incumplimiento muy grave de las obligaciones elementales de la trabajadora, por lo que existieron causas disciplinarias y acreditadas, si bien la sentencia considera la sanción de despido como rigurosa; por lo que no hay indicios de vulneración de derechos fundamentales y en todo caso había causa real para sancionar.

2.-El art. 55.5 del Estatuto de los Trabajadores establece en relación a la calificación del despido que "Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora"

Tal precepto debe ponerse en relación con el art. 2.1 de la Ley 15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación establece que "1. Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social"

Por su parte el art. 96 de la LRJS en consonancia con el art. 181.2 de la LRJS y el art 30 de la Ley 15/2022 dispone que "1. En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad"

3.-Esta Sala de Suplicación se ha pronunciado en múltiples ocasiones en relación a la evolución legislativa y jurisprudencial habida sobre el despido en situación de IT, y si la postura jurisprudencial precedente -como muestra STS de 22 de mayo de 2020 (rcud 2684/2017) que en esencia concluye que la situación de IT no puede servir para llevar a considerar al trabajador como afecto de una discapacidad como factor de protección frente a la discriminación-ha de ser modificada a raíz de la entrada en vigor de la Ley 15/2022.

Al respecto vamos a citar varios pronunciamientos:

a) STSJ de Galicia 415/2025, de 29 de enero (rsu 4883/2024), en la que señalamos: "Tras la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, se ha producido un nuevo avance porque, en su artículo 2 , contempla como causas de discriminación tanto la discapacidad como la enfermedad, sea esta o no asimilable a la discapacidad en los términos establecidos en la jurisprudencia sobre la materia. Obviamente, esto no quiere decir que se mezclen las causas pues tienen diferente régimen (por ejemplo, en cuanto a la justificación de diferencias de trato que, para la enfermedad, tiene unas causas particulares atendiendo al artículo 2.3 de la Ley 15/2022 ; o en relación a la obligación de ajustes razonables que se exigen en el caso de discapacidad, pero que, con respecto a la enfermedad, nada se dice al respecto). Debiendo recordar que uno de los objetivos de la nueva ley es, precisamente, dar cobertura jurídica antidiscriminatoria a causas de discriminación presentes en la sociedad, como la enfermedad o la condición de salud. Y respecto de la posible nulidad del despido por aplicación de la referida Ley, como señalamos en la citada STSJG 08/06/23 R. 1527/2023 : «la nulidad del despido discriminatorio exige acreditar que el despido se produjo por causa discriminatoria, en el caso la enfermedad, sin que la circunstancia de incapacidad temporal derive automáticamente en la nulidad del despido". La exclusión de tales automatismos se deriva de que no se trata de un supuesto de nulidad objetiva, sino causal y que, por tanto, precisa de indicios suficientes que configuren un panorama discriminatorio. A tal efecto, a la parte actora le corresponde acreditar indicios fundados de discriminación por causa de enfermedad; y, cumplido ello, la parte demandada, en su caso, habrá de acreditar una justificación objetiva y razonable que excluya el móvil o causa discriminatoria como determinante del despido, todo en los términos del artículo 30.1 Ley 15/2022 , en consonancia con los artículos 96.1 y 181.2 LJS. Y, en el caso de que la empresa demandada, no aporte justificación, el despido que tenga por móvil o causa la enfermedad o condición de salud de la persona trabajadora habrá de ser calificado como nulo, a la vista de los artículos 2.1 y 25 Ley 15/2022 . La propia Ley 15/2022 en su artículo 30.1 dispone que: «de acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad», lo que nos sitúa en el ámbito de la LJS, en sus artículos 96.1 y 181.2. Ahora bien, en todo caso la apreciación de discriminación directa en los despidos «por razón» de enfermedad o condición de salud requerirá, para que pueda tener lugar la inversión de la carga probatoria, como indicio fundamental a cargo del demandante, el conocimiento empresarial de la circunstancia de enfermedad concurrente. Lo cual usualmente se cumplirá con la comunicación de la baja médica, cuando conste notificada a la empresa. Todo ello sin que en ningún caso sea exigible, para que se active la tutela antidiscriminatoria, el conocimiento por la empresa del concreto diagnóstico, lo cual sería contrario, entre otros preceptos, al artículo 18.4 CE , en tanto en él tiene anclaje el derecho fundamental a la protección de datos personales."

b) En STSJ de Galicia 25/2025, de 8 de enero (rsu 5271/2024) sintetizamos nuestra doctrina de la siguiente manera: "En síntesis, el despido de una persona trabajadora en situación de incapacidad temporal puede ser declarado nulo por discriminatorio únicamente en dos supuestos:

En primer lugar, cuando la situación de incapacidad temporal derive del padecimiento de una enfermedad que pudiera ser asimilable a una discapacidad, o bien por ser de larga situación o bien por resultar impediente del ejercicio de una actividad laboral.

Entre los indicios que permiten considerar que una limitación de la capacidad es «duradera» figuran, en particular, el que, en la fecha del hecho supuestamente discriminatorio, la incapacidad del interesado no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo o el que dicha incapacidad pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona ( sentencia de 1 de diciembre de 2016, Daouidi, C-395/15 , EU:C:2016:917, apartado 56)."

c) En STSJ de Galicia 5155/2024, de 8 de noviembre (rec 4177/2024) recordamos en relación a la carga de la prueba lo siguiente : "Constatados los indicios, lo que se impone al empresario no es la prueba de la no lesión del derecho fundamental, pues como es sabido no es posible la cumplida prueba de un hecho negativo (en este orden de ideas, el artículo 217 de la Ley 1/2000 , de Enjuiciamiento Civil, viene a recoger la doctrina jurisprudencial interpretativa del derogado artículo 1214 del Código Civil e incorporar la teoría de la llamada facilidad probatoria), sino que acredite la existencia de los hechos motivadores y su relevancia en orden a la medida adoptada. Dicha entidad ha de ser interpretada en el sentido de que constituya una base real y ofrezca suficiente consistencia para ser susceptible de ello, con independencia de si en el caso concreto la decisión empresarial resulta ajustada a derecho en el plano de la legalidad ordinaria.

De esta forma, la interpretación del nuevo marco normativo no debe conducir a un automatismo en la apreciación de la nulidad, sin posibilidad de contraprueba, sino que sigue siendo posible, pese a operar la inversión de la carga de la prueba y los términos empleados por el artículo 26 (nulidad de pleno derecho), probar la existencia de razones ajenas a cualquier móvil espurio o discriminatorio, aunque no sean suficientes para justificar el despido en sí. En el marco diseñado por la Ley 15/2022 , la presencia de una enfermedad comportará que se produzca una inversión de la carga de la prueba, de tal manera que el empleador que haya despedido a la persona trabajadora enferma, o en la que concurra alguna de las circunstancias previstas en el artículo 2, tendrá que aportar una contraprueba o desvirtuar aquella presunción, de tal manera que aporte una justificación objetiva y razonable que permita excluir que la condición de salud (enfermedad) del despedido es la causa de la decisión.

La proporcionalidad ha de ser interpretada en tal sentido, de excluir la incidencia del móvil espurio derivado de la condición de la que eventualmente derive la discriminación. En esta línea argumental, el despido puede, tal y como prevé el artículo 55 ET , ser declarado improcedente también, sin que la entrada en vigor de esa Ley aboque a la exclusión de dicha categoría por el hecho de que el despedido esté enfermo. Con ello, la virtualidad de la Ley en este ámbito (la extinción de la relación laboral) supondría eximir a la persona despedida de aportar el indicio o prueba verosímil exigido en alegaciones de vulneración de un derecho fundamental y producir el desplazamiento al empresario de la carga de la prueba, de tal forma que será entonces éste el que tenga que demostrar la existencia de una causa para el despido ajena a la enfermedad, condición de salud o cualquiera de las circunstancias recogidas en el artículo 2 de la Ley 15/2022 , aunque sea una causa remota. La insuficiencia (por desproporción, irrazonabilidad, etc.) de la causa motivadora subyacente no comporta automáticamente la nulidad, siendo posible ponderar si la misma, aunque no baste para declarar la procedencia del despido, logra desvirtuar la vinculación con la causa contemplada por la norma (la enfermedad o condición de salud), y permite declarar el despido improcedente y no nulo".

4.-Partiendo de estas premisas necesariamente hemos de concluir que la sentencia recurrida ha resuelto de forma ajustada a derecho.

a) La actora estaba en situación de IT en el momento del despido; pero no puede considerarse que se trate de una IT equiparable a una discapacidad puesto que solo llevaba en esa situación tres meses.

b) Tampoco se puede considerar que la enfermedad en sí hubiera sido la motivación de la empresa para despedir. Al respecto la recurrente alega que la empresa conocía el carácter de los padecimientos de la actora y los riesgos económicos que generaría que se declarase el carácter profesional de tales dolencias, haciendo también mención a la solicitud de adaptación de puesto de trabajo; pero no hay prueba -siquiera indiciaria-de tales alegaciones.

En cuanto a lo primero, la IT de la actora se produce tras la entrada en vigor de las modificaciones operadas por Real Decreto 1060/2022 de 27 de diciembre de 27 de diciembre por el que se modifica el Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros trescientos sesenta y cinco días de su duración. Esto significa que la trabajadora no tuvo que entregar en la empresa el parte de baja médica, sino que fue el servicio público de salud el que se lo comunicó al INSS, y éste a su vez a la empresa, con los datos identificativos "de carácter meramente administrativo"(art. 7.1 y 2), por lo que no hay constancia de que la empresa conociera el diagnóstico de la trabajadora.

En cuanto a lo segundo, respecto de la declaración de contingencia, no hay prueba de que la empresa hubiera sido conocedora de la resolución administrativa del INSS del 23 de agosto de 2024, por lo que no se puede afirmar que la misma hubiera activado el mecanismo del despido.

En cuanto a lo tercero, solicitud de adaptación del puesto de trabajo, no existe un soporte fáctico de tal alegación al haber fracasado la petición de revisión de hechos probados por los argumentos que expusimos en su momento.

c) Pero es que además la empresa ha probado la existencia de una causa para sancionar totalmente ajena a la situación de IT de la trabajadora que son todas las circunstancias ocurrida en relación al TFM de la trabajadora, respecto del mismo sí existe una conexión temporal evidente, debiendo tener presente que la sentencia de instancia reconoce que efectivamente la actora consignó en su TFM datos sobre la producción del queso protegidos por la confidencialidad, lo que a nuestro juicio implica la existencia de una conducta grave, si bien la Juzgadora a quo considera que no tiene la entidad suficiente a efectos de culpabilidad como para llevar aparejada la sanción de despido.

En este punto tampoco compartimos los argumentos de la recurrente en relación a la menoscabar la importancia de lo ocurrido y tratar de apuntalar el alegato de que esto fue una mera excusa para represaliar a la trabajadora en IT; y ello porque no existen datos que avalen que la empresa conocía el contenido del TFM depositado, máxime si tenemos en cuenta que la presencia de Dª Encarna era como cotutora, y no se acredita que su condición de PDI de la USC. En cuanto a la publicidad del TFM tampoco podemos afirmar, como señala la recurrente, que se tratase de un documento no público ya que el certificado al que se remite no acredita tal cosa; una cosa es la defensa del TFM que siempre es pública (art 7 del Reglamento) y otra cosa es la posterior publicación -y dentro de ésta la publicación en el repositorio institucional de la USC (Minerva) reservado a trabajos que son propuestos para ello -que es a lo que se refiere el indicado certificado; repositorio que además es para todas las facultades de dicha Universidad. En el caso de la defensa cualquier persona que esté presente en dicha defensa, sea o no de la Universidad, puede conocer los datos que se exponen en el TFM; en el segundo (repositorio) es de libre acceso en cualquier momento y para cualquier persona. En ambos casos hay publicidad de los datos aunque evidentemente el ámbito no es comparable.

Así las cosas, entendemos que la valoración de la situación realizada por la Juzgadora a quo es ajustada a derecho sin que la Sala pueda llegar a una conclusión diferente a la vista de los datos que hemos recogido con anterioridad, por lo que no podemos concluir que el despido de la actora sea una represalia con su condición de salud, y no apreciamos la vulneración de derechos fundamentales alegada, sin que surja derecho a la indemnización reclamada.

SÉPTIMO.- 1 .-En definitiva, y por todo lo dicho procede desestimar el recurso presentado y la íntegra confirmación de la sentencia de instancia.

2.-Al amparo del art. 235 de la LRJS no procede efectuar condena en costas al ser la parte recurrente, en su condición de persona trabajadora titular legal del beneficio de justicia gratuita

Por ello;

VISTOS los anteriores preceptos y los demás de general aplicación,