Sentencia Social 203/2026 Tribunal Superior de Justicia de Canarias . Sala de lo Social, Rec. 1566/2025 de 12 de febrero del 2026

PRIMERO.- Por sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 8 de Las Palmas de Gran Canaria se estimó la demanda de conflicto colectivo presentada por el Comité de empresa frente a Barceló Explotaciones Hoteleras Canarias, SL que afectaba a los departamentos de Bares, Restaurante, Recepción, y Cocina, (mas del 10% de la plantilla), del Hotel Barceló Margaritas Royal Level, impugnando como modificación sustancial de condiciones de trabajo no acordada conforme al art. 41 ET, la orden de retrasar un mes el abono en nómina de los pluses salariales (plus de nocturnidad, compensación de descansos inferiores a 12 horas entre jornadas, y horas extras). Conforme relato de hechos probados de la sentencia, inicialmente los antedichos complementos se abonaban por periodos comprendidos entre el día 21 del mes anterior al 20 del mes en curso. A partir de noviembre de 2024 se acordó con el Comité de empresa, variar los días de liquidación de los pluses referidos, de este modo se liquidaban del 16 del mes anterior al 15 del mes en curso, con la finalidad de facilitar el trabajo a RRHH en la confección de las nominas. El 4 de marzo de 2025, la empresa, vía email dirigido al presidente del comité, comunicó que iba a aplicar un nuevo periodo de liquidación de los pluses variables, a partir de la nomina de febrero de 2025, consistiendo en liquidar lo devengado por dichos pluses del 1 al 30 del mes anterior.

La sentencia de instancia entendió, que la variación en el periodo de liquidación y pago afectaba a una condición más beneficiosa y sustancial de trabajo al considerar, que la demora en el pago del salario debido por encima del mes desde su devengo suponía un retraso de 45 días lo que evidenciaba su sustancialidad, por ello debió haber seguido el cauce del art. 41 ET previsto para las colectivas. Declara la modificación injustificada.

Frente a esta sentencia recurre en suplicación la parte demandada, habiendo presentado oposición al mismo la actora.

SEGUNDO.- El primer motivo, que se formula al amparo de la letra b) del art. 193 LRJS, para modificación del hecho probado tercero, que dice:

" Que la empresa ha venido siempre liquidando en la nomina, los pluses descritos más arriba, en el hecho correlativo primero de esta sentencia, en un primer momento por lo periodos comprendidos entre el día 21 del mes anterior al 20 del mes en curso. A partir de noviembre de 2024 acordó con el comité de empresa, variar los días de liquidación de los pluses (de cuantía variable), del 16 del mes anterior al 15 del mes en curso, para facilitar el trabajo a RRHH en la confección de las nominas con la intención de dejar un tiempo para poder calcular y liquidar dichos pluses."

Para que diga:

"Que la empresa ha venido siempre liquidando en la nómina, los pluses descritos más arriba, en el hecho correlativo primero de esta sentencia, en un primer momento por los periodos comprendidos entre el día 21 del mes anterior al 20 del mes en curso.

Para el periodo de Navidad de 2024, acordó con el Presidente del comité de empresa, variar los días de liquidación de los pluses (de cuantía variable), abonando en el mes de diciembre de 2024 los devengados del 21 del noviembre al 15 de diciembre de 2024, abonando en el mes de enero de 2025 los devengados del 16 de diciembre de 2024 al 15 de enero de 2025, y abonando en febrero de 2025 los devengados del 16 al 31 de enero de 2025 para facilitar el trabajo a RRHH en la confección de las nóminas con la intención de dejar un tiempo para poder calcular y liquidar dichos pluses.".

Apoyo probatorio en el documento n.º 3, que es el registro del Departamento de RRHH, que recoge las incidencias en las nóminas reportadas por las personas trabajadoras de dicho Hotel en los 12 meses previos, al cambio del periodo de liquidación y pago de los pluses variables y desde la implementación de dicho cambio, con el objetivo de acreditar, que el cambio en el periodo de liquidación de los pluses de cuantía variable acaecido en el mes de noviembre de 2024, se limitó al periodo navideño de 2024.

Señala igualmente en apoyo de su propuesta, las declaraciones testificales de la Sra. Elsa y de la Sra. Noelia, porque dotan de apoyo al documento, dado que manifestaron que la modificación del periodo de liquidación de los pluses variables acordada verbalmente con el presidente del Comité de empresa no tuvo carácter permanente, sino que fue estrictamente puntual y se limitó única y exclusivamente al periodo navideño.

En el motivo manifiesta la empresa que "Ninguna duda cabe de que se alcanzó un acuerdo con el Comité de Empresa, pues si la Empresa hubiera llevado a cabo dicho cambio en el periodo de liquidación de los pluses variables correspondientes a la época navideña de forma unilateral, ésta habría recibido una demanda de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo como ha terminado sucediendo posteriormente al modificar de forma permanente el periodo de liquidación de los pluses variables del día 21 del mes anterior al día 20 del mes en curso por un periodo de liquidación consistente en abonar cada mes los pluses variables devengados en el mismo."

La parte actora se opone al motivo al no resultar del documento señalado la temporalidad del acuerdo, ni ser la prueba de testigos idónea para revisión. Así mismo, entiende que la modificación no es sustancial para la variación de cara a la variación del fallo, ya que, una vez admitido por la empresa que hubo un cambio en el modo de liquidar los complementos variables, consistente en retribuir en la nomina del mes en curso, las variables del mes anterior, lo que ocurriera antes, con ocasión del periodo navideño no afecta a la sustancialidad de la medida, al tener que esperar los trabajadores más de un mes a cobrar el salario por variables.

Los requisitos para la revisión de hechos probados son, como sintetiza la STS de 15 de octubre de 2025, RUD núm. 247/2022):

«a) Que se concrete con claridad y precisión el hecho que haya sido negado u omitido en el relato fáctico (no basta mostrar la disconformidad con el conjunto de ellos).

b) Que tal hecho resulte de forma clara, patente y directa de la prueba documental obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones o conjeturas (no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada).

c) Que se ofrezca el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.

d) Que tal hecho tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia.».

El motivo se desestima, no solo el documento no acredita de forma literosuficiente el cambio propuesto, pues un listado de incidencias solo lleva a la conclusión postulada haciendo suposiciones, lo que igualmente hace inidónea la testifical señalada, porque como dice la impugnante solo excepcionalmente "podría admitirse la testifical, si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte encuentra fundamento para las modificaciones propuestas" (TS 9-7-12, EDJ 205658; 30-9-20, EDJ 677620; 16-6-20, EDJ 594106; 15-1-20, EDJ 506269). Además, admitida la modificación en la forma de pago de los pluses variables frente a la forma en que se llevaba a cabo después del acuerdo de noviembre de 2024 con el Comité de empresa, si este acuerdo fue temporal o no y su causa son datos irrelevantes.

TERCERO.-En el mismo motivo se solicita igualmente revisión del hecho probado cuarto, que dice:

" Que el pasado día 04 /03/2025 la empresa, vía e-mail, al presidente de comité ,comunica que va a aplicar un nuevo periodo de liquidación de los plus( (variables), a partir de la nomina de febrero de 2025, consistiendo en liquidar lo devengado por dichos pluses del 1 al 30 del mes anterior"

Para que diga:

"Que el pasado día 04/03/2025, el Presidente del Comité de Empresa comunicó vía email a la Directora Regional de Recursos Humanos de la Empresa la disconformidad de las personas trabajadoras reunidas en asamblea con la modificación propuesta por la Empresa respecto del periodo de liquidación de las cantidades abonadas en concepto de pluses variables, pasando a abonarse dichos pluses variables en la nómina del mes en que los mismos se devengan."

Apoyo probatorio en el correo electrónico remitido por el Presidente del Comité de Empresa, D. Alfonso, a Dª. Elsa, Directora Regional de Recursos Humanos de la Empresa, el día 4 de marzo de 2025 (Documento número 1).

Se trata, dice el motivo, de un documento no impugnado, que aparece confirmado en su sentido por las testificales antes señaladas en relación a la propuesta revisora del hecho probado tercero. La finalidad del mismo es dejar constancia de que el cambio en el periodo de liquidación de los pluses variables "no fue comunicado e impuesto de forma sorpresiva por correo electrónico y al margen de cualquier cauce legal el día 4 de marzo de 2025, sino que partió de una propuesta - 6 - empresarial realizada al Presidente y al Secretario del Comité de Empresa en el marco de una reunión celebrada con los mismos, por lo que buscaba ser una propuesta consensuada con la parte social, siendo así que las personas trabajadoras tuvieron ocasión de debatir dicha propuesta en la correspondiente asamblea".

La impugnante se opone. Admite que la sentencia se equivoca en la fecha, el e-mail de la empresa es de 5 de marzo de 2025, pero ello no desvirtúa el contenido del hecho, que de aceptarse la propuesta revisora desaparece, siendo como es la justificación fáctica de la modificación colectiva impuesta.

Por otro lado, el correo es uno de los documentos que tiene en cuenta el Juez de instancia para redactar el motivo y en el apartado, que interesa dice:

"Después de la asamblea el personal considera que el pago mensual de las variables es una medida que les brinda mayor seguridad y estabilidad económica, por lo que no están de acuerdo con el cambio propuesto de efectuar los pagos a mes vencido. Por ello, solicitamos que se mantenga el sistema actual y que las variables sigan siendo abonadas en el mes correspondiente."

Su contenido ya resulta del ordinal, y como dice la actora de revisarse el hecho probado, desparecería el resto del relato que se apoya en el documento n.º 13 del ramo actor, que la empresa no ha combatido. Se desestima.

CUARTO.- En el mismo motivo propone la empresa recurrente incorporar un nuevo ordinal en los hechos probados, el quinto que diga:

"Los pluses variables a los que se refiere el presente conflicto colectivo representan, de media, un 7,43% sobre la retribución mensual total de las 160 personas trabajadoras del Hotel Barceló Margaritas que perciben dichos pluses variables (53,69% del total de la plantilla del Hotel Barceló Margaritas)."

Apoyo en el cuadro resumen de los importes recibidos de marzo de 2024 a mayo de 2025 por cada plus variable de cada una de las personas de los departamentos del Hotel Barceló Margaritas en los que se perciben dichos pluses variables (Documento número 2), siendo su finalidad poner de manifiesto la escasa afectación, que el cambio en el periodo de liquidación de los pluses variables tiene para los trabajadores por su importe. También señala en apoyo de la propuesta la declaración testifical de la Sra. Noelia, que dota de apoyo al citado documento.

La impugnante opone argumentando, que la sustancialidad de la medida no se apoya en la cuantía cuyo pago se demora en el tiempo sino en el sustancial incremento del mismo (45 días conforme la sentencia de instancia). Añade, que el documento no es literosuficiente y que su valoración por el Juez de instancia no llevó a incorporar el porcentaje, que supone esta partida salarial a los hechos probados.

Se estima la propuesta al no constar el documento impugnado de contrario ( art. 326 LEC), y aunque no va a suponer la modificación del fallo de la sentencia, resulta adecuado llevarlo al relato de hechos probados a efectos casacionales y para reforzar el fallo.

QUINTO.- Al amparo de lo previsto por el art. 193 c) de la LRJS, interesa el examen de normas sustantivas y de jurisprudencia, en concreto señala la infracción por aplicación incorrecta del artículo 41 ET, al no con concurrir una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Se apoya en hechos, que no resultan de la sentencia, ni han sido introducidos por medio de una revisión fáctica exitosa, sobre la falta de acuerdo para el retraso en el pago de variables durante el periodo navideño con el Comité de empresa, siendo autorizado el mismo por su Presidente, y la celebración de una Asamblea en febrero de 2025 para modificación del mes de pago, que no consta convocada al efecto.

Luego, pasa a justificar la medida en base a que la voluntad empresarial siempre ha sido que los trabajadores tuvieran un mejor conocimiento de las cantidades devengadas en un periodo de liquidación "más sencillo", evitando con ello las quejas de los trabajadores, que tras el cambio ya no se trasladan por parte del Presidente del Comité. Ello es un beneficio que desmonta, dice, la calificación de sustancialidad de la medida que declara la sentencia. Con ello, además, la liquidación se va a realizar del mismo modo que en el resto de hoteles del grupo (hecho que tampoco resulta, como la anterior afirmación del relato de hechos probados).

Finalmente, se centra en que la medida solo afecta al 7,43% del salario de 160 trabajadores, lo que revela la inexistencia de perjuicio económico, sino una opción organizativa de la empresa, tal y como declara el TSJª de Cataluña en sentencia de 20 de septiembre de 2013 n.º 5948/2013.

La parte actora se opone invocando el art. 29 ET, que dispone que "La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El periodo de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes"; y el art. 7 del Convenio Colectivo de Hostelería de Las Palmas (BOP 3.2.23) cuando señala que: "Todas las condiciones establecidas en este convenio tienen la condición de mínimas, por lo que los pactos, condiciones y situaciones individuales o colectivas existentes en las empresas a la entrada en vigor de este convenio, que impliquen condiciones más beneficiosas para las personas trabajadoras, serán respetadas en su integridad".

La modificación unilateral de la empresa de los periodos de pago va en contra de ambos preceptos, alega, al pasar de abonarse del 21 del mes anterior al 20 del mes siguiente y luego del 15 del mes en curso al 16 del mes siguiente, a liquidarse el mes anterior en la nómina del siguiente.

Respecto de la concurrencia de un derecho adquirido o condición más beneficiosa, señala la sentencia de fecha 27 de septiembre de 2013, dictada por esta Sala de lo Social en recurso de Suplicación seguido con el número 997/12, que dice:

" Respecto al principio de condición más beneficiosa, fundado en el artículo 3.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, consolidada y uniforme doctrina de la Sala Cuarta del TS, de la que son muestra, entre las más recientes las SS de 26/06/12 (Rec. 238/11), 14/10/11 (Rec. 4.726/10), 13/10/11 (Rec. 54/11), 7 y 26/07/10 ( Recs. 196 y 230/09), 15/11/10 (Rec. 29/10) y 30/11/10 (Rec. 33/10), ha establecido los siguientes criterios:

a) En relación a su definición, para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa, es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión. Sin embargo, no es la mera persistencia en el tiempo la que crea la condición más beneficiosa, sino que esa persistencia tiene que ser indicativa de la voluntad de la empresa de conceder un beneficio que sobrepase las exigencias de las normas legales o colectivas aplicables, integrando así la reiteración una declaración tácita de voluntad en ese sentido.

No obstante, la condición más beneficiosa no puede confundirse con las situaciones de mera tolerancia o liberalidad empresarial, por muy duraderas que éstas se presenten en el tiempo.

b) Por lo que afecta a su contenido, la condición debe ser una ventaja o beneficio social, que merezca una verdadera mejora para el trabajador, y no puede tener más extensión que la que le diera el acuerdo que la concedió.

Dicha condición puede tener, además, un alcance colectivo, si el « beneficio ofertado sin contraprestación, se concediese a una pluralidad de trabajadores, siempre que inicialmente naciese de ese ofrecimiento unilateral del empresario, que aceptado, se incorpora a los respectivos contratos de trabajo .

1.En cuanto a su pervivencia y posible extinción, es la incorporación al nexo contractual de ese beneficio la que impide extraerla del mismo por decisión unilateral del empresario; manteniéndose en definitiva el principio de intangibilidad unilateral de las condiciones más beneficiosas adquiridas y disfrutadas.

Por ello, la condición más beneficiosa así configurada, tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior -legal o pactada colectivamente- más favorable que modifique el "status" anterior en materia homogénea.

Es posible, además, su modificación por la vía del art. 41 ET sin que sea lícita la unilateral supresión del beneficio voluntariamente otorgado e igualmente mantenido durante largo tiempo, sin acudir al procedimiento legalmente previsto. No siempre es tarea sencilla determinar si esa situación jurídica se produce, pues es necesario analizar todos los factores y elementos. Por tanto, lo decisivo en cada caso serán las conclusiones que se alcancen de la apreciación de los hechos, de suerte que pueda establecerse si la empresa ha venido actuando en atención de una decisión inicial que, traspasada la mera tolerancia, ha pasado a crear una obligación."

Partiendo de esta doctrina judicial debe decirse, que la reiteración en el modo de pago de los pluses "variables" desde siempre (pues no hay un momento de inicio del sistema en relato fáctico de la resolución impugnada) hasta noviembre de 2024, en la forma que describe la sentencia en sus hechos probados ( del 21 del mes anterior al 20 del mes en curso en la nómina de éste último), era una condición más beneficiosa de la plantilla afectada por su permanencia en el tiempo y porque en noviembre de 2024, se alcanza un acuerdo entre el Comité de empresa y la recurrente para variar los días de liquidación de los pluses de cuantía variable, que pasan a computarse desde el 16 del mes anterior al 15 del mes en curso, para facilitar el trabajo a RRHH, sí, pero previo acuerdo.

Por contra, no hubo negociación para el cambio posterior, la empresa unilateralmente comunicó el 4 de marzo de 2025 al presidente del Comité, que va iba a aplicar un nuevo periodo de liquidación de los pluses variables, a partir de la nomina de febrero de 2025, abonando los devengados del 1 al 30 del mes anterior en el mes siguiente.

La premisa necesaria para confirmar la sentencia pasa por valorar si el retraso de un mes en el abono de todo el importe de variables mensual, respecto del anterior sistema que suponía retrasar solo el pago de 15 días de lo devengado por estos conceptos el mes anterior al de pago, es sustancial o no, con independencia de su importe, como considera la sentencia de instancia.

Como explica el TS en sentencia de 4 de diciembre de 2018, rcud 245/2017:

" Como recuerda la STS 3/4/2018, rec. 106/2017, "sólo los cambios en las condiciones de trabajo que tengan carácter sustancial quedan sometidos al procedimiento previsto en el art. 41 ET. Las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo son aquellas que afectan a determinadas condiciones laborales y que solo se justifican por la concurrencia de alguna de las causas establecidas por el legislador. No toda decisión empresarial que altere la prestación de servicios del trabajador constituye una modificación sustancial. La configuración de lo que se entiende por tal se fundamenta en la delimitación del poder de gestión y organización empresarial, por lo que la limitación a las facultades del empleador tiene en cuenta, tanto el tipo de condición laboral afectada -partiendo de que la lista del párrafo primero del art. 41 es meramente ejemplificativa y no exhaustiva ( STS/4ª de 9 diciembre 2003, rec. 88/2003; 26 abril 2006, rcud. 2076/2005 y 22 enero 2013, rec. 290/2011)-, como la intensidad de la misma modificación. No cualquier modificación de una de esas condiciones ha de ser necesariamente sustancial, sino que en cada caso habrá que analizar la medida empresarial adoptada para definir su naturaleza sustancial o no. Y no lo es cuando "la medida adoptada no supuso alteración valorable de las condiciones de trabajo o de la remuneración" ( STS/4ª de 22 enero 2013, rec. 290/2011)".

Y en la misma línea, la STS 29/11/2017, rec. 23/2017,...

Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.

B) En esas sentencias se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de "modificación sustancial" y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador. Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones. .

D) El supuesto del artículo 41 ET, en suma, solo contempla los casos en que la MSCT se produce por iniciativa unilateral de la empresa pero al amparo de causas determinadas. "

Atendiendo a los criterios que resultan de la doctrina, que antecede podemos concluir la sustancialidad de la medida.

Primero, porque es una modificación permanente.

Segundo, porque la empresa así lo entendió cuando en noviembre de 2024, para implementar la primera modificación, que retrasaba solo cinco días el periodo de liquidación de variables, cambiando el de 21 del mes anterior al 20 del mes siguiente al del 16 del mes anterior al 15 del mes de pago, negoció y alcanzó un acuerdo con el Comité de empresa. Con este proceder la recurrente demostró lo relevante del cambio, siendo inexplicable por qué la posterior modificación se acordó de forma unilateral.

Recordar que la empresa en su anterior motivo, dice que "Ninguna duda cabe de que se alcanzó un acuerdo con el Comité de Empresa, pues si la Empresa hubiera llevado a cabo dicho cambio en el periodo de liquidación de los pluses variables correspondientes a la época navideña de forma unilateral, ésta habría recibido una demanda de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo como ha terminado sucediendo posteriormente al modificar de forma permanente el periodo de liquidación de los pluses .. Afirmación, que confirma lo antes expuesto.

Tercero, porque el importe del 7,43 % que suponen de media las variables en el salario de los trabajadores de los departamentos afectados, no es económicamente irrelevante. Teniendo en cuenta el salario mínimo interprofesional para 2025, este porcentaje supone 87,97 euros, que se incrementan de aplicarse las tablas de convenio, lo que en un importe total que no alcanza los 1.200 euros (1.184 euros) no es una suma menor. Y si tenemos en cuenta sentencias del Tribunal Supremo que han resuelto sobre modificaciones de condiciones de trabajo económicamente poco relevantes, nos encontramos con la de 19 de noviembre de 2019, rcud 83/2018, que consideró sustancial la supresión de la cesta de Navidad o la de 17 de junio de 2021, rcud 180/2019, respecto de la propia, y aunque en este caso atendió a la repercusión que la posibilidad de percibirla o suprimirla en este concreto asunto, tenía sobre la disponibilidad del trabajador a realizar su trabajo y sobre su dignidad, lo cierto es que la sentencia ponderaba una cifra de 100 euros al año.

Cuarto, porque la sustancialidad del retraso impuesto en el pago de las retribuciones variables puede valorarse conforme al art. 50.1.b ET, modificado con efectos desde el 3 de abril de 2025, por DF 26.1 de la LO 1/2025, de 2 de enero, que concreta la causa de extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador por falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado, con el siguiente segundo párrafo: "Sin perjuicio de otros supuestos que por el juez, la jueza o el tribunal puedan considerarse causa justa a estos efectos, se entenderá que hay retraso cuando se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario, concurriendo la causa cuando se adeuden al trabajador o la trabajadora, en el período de un año, tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos."

En este caso, el retraso es de 30 días desde el primer día de devengo de un plus variable, dado que antes se liquidaba del 16 de un mes al 15 del siguiente en la nómina posterior, y ahora todo el mes en la nómina del mes siguiente. De interpretar este retraso como incumplimiento desde el art. 50.1 b ET, la sustancialidad del mismo resulta de ser incluso causa de extinción el persistir tal retraso seis meses y superarse los 15 días.

Desde esta perspectiva legal, no cabe duda de que la alegación de la plantilla afectada por la medida de que la anterior forma de pago da mayor seguridad y estabilidad, no carece de fundamento.

Considerada sustancial la modificación de la medida y afectado un número de trabajadores que no se discute suponga su carácter colectivo, la empresa debió haber seguido el procedimiento del art. 41.4 ET, para exponer las causas del cambio y negociar el mismo. No llevado a cabo, se desestima el motivo y, con ello, el recurso de suplicación .

SEXTO.- A tenor del art. 218 LRJS (L 36/11) frente a esta resolución podrá interponerse recurso de casación para unificación de doctrina.

VISTOS: los artículos citados y los demás que son de general aplicación.

PRIMERO.- Por sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 8 de Las Palmas de Gran Canaria se estimó la demanda de conflicto colectivo presentada por el Comité de empresa frente a Barceló Explotaciones Hoteleras Canarias, SL que afectaba a los departamentos de Bares, Restaurante, Recepción, y Cocina, (mas del 10% de la plantilla), del Hotel Barceló Margaritas Royal Level, impugnando como modificación sustancial de condiciones de trabajo no acordada conforme al art. 41 ET, la orden de retrasar un mes el abono en nómina de los pluses salariales (plus de nocturnidad, compensación de descansos inferiores a 12 horas entre jornadas, y horas extras). Conforme relato de hechos probados de la sentencia, inicialmente los antedichos complementos se abonaban por periodos comprendidos entre el día 21 del mes anterior al 20 del mes en curso. A partir de noviembre de 2024 se acordó con el Comité de empresa, variar los días de liquidación de los pluses referidos, de este modo se liquidaban del 16 del mes anterior al 15 del mes en curso, con la finalidad de facilitar el trabajo a RRHH en la confección de las nominas. El 4 de marzo de 2025, la empresa, vía email dirigido al presidente del comité, comunicó que iba a aplicar un nuevo periodo de liquidación de los pluses variables, a partir de la nomina de febrero de 2025, consistiendo en liquidar lo devengado por dichos pluses del 1 al 30 del mes anterior.

La sentencia de instancia entendió, que la variación en el periodo de liquidación y pago afectaba a una condición más beneficiosa y sustancial de trabajo al considerar, que la demora en el pago del salario debido por encima del mes desde su devengo suponía un retraso de 45 días lo que evidenciaba su sustancialidad, por ello debió haber seguido el cauce del art. 41 ET previsto para las colectivas. Declara la modificación injustificada.

Frente a esta sentencia recurre en suplicación la parte demandada, habiendo presentado oposición al mismo la actora.

SEGUNDO.- El primer motivo, que se formula al amparo de la letra b) del art. 193 LRJS, para modificación del hecho probado tercero, que dice:

" Que la empresa ha venido siempre liquidando en la nomina, los pluses descritos más arriba, en el hecho correlativo primero de esta sentencia, en un primer momento por lo periodos comprendidos entre el día 21 del mes anterior al 20 del mes en curso. A partir de noviembre de 2024 acordó con el comité de empresa, variar los días de liquidación de los pluses (de cuantía variable), del 16 del mes anterior al 15 del mes en curso, para facilitar el trabajo a RRHH en la confección de las nominas con la intención de dejar un tiempo para poder calcular y liquidar dichos pluses."

Para que diga:

"Que la empresa ha venido siempre liquidando en la nómina, los pluses descritos más arriba, en el hecho correlativo primero de esta sentencia, en un primer momento por los periodos comprendidos entre el día 21 del mes anterior al 20 del mes en curso.

Para el periodo de Navidad de 2024, acordó con el Presidente del comité de empresa, variar los días de liquidación de los pluses (de cuantía variable), abonando en el mes de diciembre de 2024 los devengados del 21 del noviembre al 15 de diciembre de 2024, abonando en el mes de enero de 2025 los devengados del 16 de diciembre de 2024 al 15 de enero de 2025, y abonando en febrero de 2025 los devengados del 16 al 31 de enero de 2025 para facilitar el trabajo a RRHH en la confección de las nóminas con la intención de dejar un tiempo para poder calcular y liquidar dichos pluses.".

Apoyo probatorio en el documento n.º 3, que es el registro del Departamento de RRHH, que recoge las incidencias en las nóminas reportadas por las personas trabajadoras de dicho Hotel en los 12 meses previos, al cambio del periodo de liquidación y pago de los pluses variables y desde la implementación de dicho cambio, con el objetivo de acreditar, que el cambio en el periodo de liquidación de los pluses de cuantía variable acaecido en el mes de noviembre de 2024, se limitó al periodo navideño de 2024.

Señala igualmente en apoyo de su propuesta, las declaraciones testificales de la Sra. Elsa y de la Sra. Noelia, porque dotan de apoyo al documento, dado que manifestaron que la modificación del periodo de liquidación de los pluses variables acordada verbalmente con el presidente del Comité de empresa no tuvo carácter permanente, sino que fue estrictamente puntual y se limitó única y exclusivamente al periodo navideño.

En el motivo manifiesta la empresa que "Ninguna duda cabe de que se alcanzó un acuerdo con el Comité de Empresa, pues si la Empresa hubiera llevado a cabo dicho cambio en el periodo de liquidación de los pluses variables correspondientes a la época navideña de forma unilateral, ésta habría recibido una demanda de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo como ha terminado sucediendo posteriormente al modificar de forma permanente el periodo de liquidación de los pluses variables del día 21 del mes anterior al día 20 del mes en curso por un periodo de liquidación consistente en abonar cada mes los pluses variables devengados en el mismo."

La parte actora se opone al motivo al no resultar del documento señalado la temporalidad del acuerdo, ni ser la prueba de testigos idónea para revisión. Así mismo, entiende que la modificación no es sustancial para la variación de cara a la variación del fallo, ya que, una vez admitido por la empresa que hubo un cambio en el modo de liquidar los complementos variables, consistente en retribuir en la nomina del mes en curso, las variables del mes anterior, lo que ocurriera antes, con ocasión del periodo navideño no afecta a la sustancialidad de la medida, al tener que esperar los trabajadores más de un mes a cobrar el salario por variables.

Los requisitos para la revisión de hechos probados son, como sintetiza la STS de 15 de octubre de 2025, RUD núm. 247/2022):

«a) Que se concrete con claridad y precisión el hecho que haya sido negado u omitido en el relato fáctico (no basta mostrar la disconformidad con el conjunto de ellos).

b) Que tal hecho resulte de forma clara, patente y directa de la prueba documental obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones o conjeturas (no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada).

c) Que se ofrezca el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.

d) Que tal hecho tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia.».

El motivo se desestima, no solo el documento no acredita de forma literosuficiente el cambio propuesto, pues un listado de incidencias solo lleva a la conclusión postulada haciendo suposiciones, lo que igualmente hace inidónea la testifical señalada, porque como dice la impugnante solo excepcionalmente "podría admitirse la testifical, si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte encuentra fundamento para las modificaciones propuestas" (TS 9-7-12, EDJ 205658; 30-9-20, EDJ 677620; 16-6-20, EDJ 594106; 15-1-20, EDJ 506269). Además, admitida la modificación en la forma de pago de los pluses variables frente a la forma en que se llevaba a cabo después del acuerdo de noviembre de 2024 con el Comité de empresa, si este acuerdo fue temporal o no y su causa son datos irrelevantes.

TERCERO.-En el mismo motivo se solicita igualmente revisión del hecho probado cuarto, que dice:

" Que el pasado día 04 /03/2025 la empresa, vía e-mail, al presidente de comité ,comunica que va a aplicar un nuevo periodo de liquidación de los plus( (variables), a partir de la nomina de febrero de 2025, consistiendo en liquidar lo devengado por dichos pluses del 1 al 30 del mes anterior"

Para que diga:

"Que el pasado día 04/03/2025, el Presidente del Comité de Empresa comunicó vía email a la Directora Regional de Recursos Humanos de la Empresa la disconformidad de las personas trabajadoras reunidas en asamblea con la modificación propuesta por la Empresa respecto del periodo de liquidación de las cantidades abonadas en concepto de pluses variables, pasando a abonarse dichos pluses variables en la nómina del mes en que los mismos se devengan."

Apoyo probatorio en el correo electrónico remitido por el Presidente del Comité de Empresa, D. Alfonso, a Dª. Elsa, Directora Regional de Recursos Humanos de la Empresa, el día 4 de marzo de 2025 (Documento número 1).

Se trata, dice el motivo, de un documento no impugnado, que aparece confirmado en su sentido por las testificales antes señaladas en relación a la propuesta revisora del hecho probado tercero. La finalidad del mismo es dejar constancia de que el cambio en el periodo de liquidación de los pluses variables "no fue comunicado e impuesto de forma sorpresiva por correo electrónico y al margen de cualquier cauce legal el día 4 de marzo de 2025, sino que partió de una propuesta - 6 - empresarial realizada al Presidente y al Secretario del Comité de Empresa en el marco de una reunión celebrada con los mismos, por lo que buscaba ser una propuesta consensuada con la parte social, siendo así que las personas trabajadoras tuvieron ocasión de debatir dicha propuesta en la correspondiente asamblea".

La impugnante se opone. Admite que la sentencia se equivoca en la fecha, el e-mail de la empresa es de 5 de marzo de 2025, pero ello no desvirtúa el contenido del hecho, que de aceptarse la propuesta revisora desaparece, siendo como es la justificación fáctica de la modificación colectiva impuesta.

Por otro lado, el correo es uno de los documentos que tiene en cuenta el Juez de instancia para redactar el motivo y en el apartado, que interesa dice:

"Después de la asamblea el personal considera que el pago mensual de las variables es una medida que les brinda mayor seguridad y estabilidad económica, por lo que no están de acuerdo con el cambio propuesto de efectuar los pagos a mes vencido. Por ello, solicitamos que se mantenga el sistema actual y que las variables sigan siendo abonadas en el mes correspondiente."

Su contenido ya resulta del ordinal, y como dice la actora de revisarse el hecho probado, desparecería el resto del relato que se apoya en el documento n.º 13 del ramo actor, que la empresa no ha combatido. Se desestima.

CUARTO.- En el mismo motivo propone la empresa recurrente incorporar un nuevo ordinal en los hechos probados, el quinto que diga:

"Los pluses variables a los que se refiere el presente conflicto colectivo representan, de media, un 7,43% sobre la retribución mensual total de las 160 personas trabajadoras del Hotel Barceló Margaritas que perciben dichos pluses variables (53,69% del total de la plantilla del Hotel Barceló Margaritas)."

Apoyo en el cuadro resumen de los importes recibidos de marzo de 2024 a mayo de 2025 por cada plus variable de cada una de las personas de los departamentos del Hotel Barceló Margaritas en los que se perciben dichos pluses variables (Documento número 2), siendo su finalidad poner de manifiesto la escasa afectación, que el cambio en el periodo de liquidación de los pluses variables tiene para los trabajadores por su importe. También señala en apoyo de la propuesta la declaración testifical de la Sra. Noelia, que dota de apoyo al citado documento.

La impugnante opone argumentando, que la sustancialidad de la medida no se apoya en la cuantía cuyo pago se demora en el tiempo sino en el sustancial incremento del mismo (45 días conforme la sentencia de instancia). Añade, que el documento no es literosuficiente y que su valoración por el Juez de instancia no llevó a incorporar el porcentaje, que supone esta partida salarial a los hechos probados.

Se estima la propuesta al no constar el documento impugnado de contrario ( art. 326 LEC), y aunque no va a suponer la modificación del fallo de la sentencia, resulta adecuado llevarlo al relato de hechos probados a efectos casacionales y para reforzar el fallo.

QUINTO.- Al amparo de lo previsto por el art. 193 c) de la LRJS, interesa el examen de normas sustantivas y de jurisprudencia, en concreto señala la infracción por aplicación incorrecta del artículo 41 ET, al no con concurrir una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Se apoya en hechos, que no resultan de la sentencia, ni han sido introducidos por medio de una revisión fáctica exitosa, sobre la falta de acuerdo para el retraso en el pago de variables durante el periodo navideño con el Comité de empresa, siendo autorizado el mismo por su Presidente, y la celebración de una Asamblea en febrero de 2025 para modificación del mes de pago, que no consta convocada al efecto.

Luego, pasa a justificar la medida en base a que la voluntad empresarial siempre ha sido que los trabajadores tuvieran un mejor conocimiento de las cantidades devengadas en un periodo de liquidación "más sencillo", evitando con ello las quejas de los trabajadores, que tras el cambio ya no se trasladan por parte del Presidente del Comité. Ello es un beneficio que desmonta, dice, la calificación de sustancialidad de la medida que declara la sentencia. Con ello, además, la liquidación se va a realizar del mismo modo que en el resto de hoteles del grupo (hecho que tampoco resulta, como la anterior afirmación del relato de hechos probados).

Finalmente, se centra en que la medida solo afecta al 7,43% del salario de 160 trabajadores, lo que revela la inexistencia de perjuicio económico, sino una opción organizativa de la empresa, tal y como declara el TSJª de Cataluña en sentencia de 20 de septiembre de 2013 n.º 5948/2013.

La parte actora se opone invocando el art. 29 ET, que dispone que "La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El periodo de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes"; y el art. 7 del Convenio Colectivo de Hostelería de Las Palmas (BOP 3.2.23) cuando señala que: "Todas las condiciones establecidas en este convenio tienen la condición de mínimas, por lo que los pactos, condiciones y situaciones individuales o colectivas existentes en las empresas a la entrada en vigor de este convenio, que impliquen condiciones más beneficiosas para las personas trabajadoras, serán respetadas en su integridad".

La modificación unilateral de la empresa de los periodos de pago va en contra de ambos preceptos, alega, al pasar de abonarse del 21 del mes anterior al 20 del mes siguiente y luego del 15 del mes en curso al 16 del mes siguiente, a liquidarse el mes anterior en la nómina del siguiente.

Respecto de la concurrencia de un derecho adquirido o condición más beneficiosa, señala la sentencia de fecha 27 de septiembre de 2013, dictada por esta Sala de lo Social en recurso de Suplicación seguido con el número 997/12, que dice:

" Respecto al principio de condición más beneficiosa, fundado en el artículo 3.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, consolidada y uniforme doctrina de la Sala Cuarta del TS, de la que son muestra, entre las más recientes las SS de 26/06/12 (Rec. 238/11), 14/10/11 (Rec. 4.726/10), 13/10/11 (Rec. 54/11), 7 y 26/07/10 ( Recs. 196 y 230/09), 15/11/10 (Rec. 29/10) y 30/11/10 (Rec. 33/10), ha establecido los siguientes criterios:

a) En relación a su definición, para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa, es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión. Sin embargo, no es la mera persistencia en el tiempo la que crea la condición más beneficiosa, sino que esa persistencia tiene que ser indicativa de la voluntad de la empresa de conceder un beneficio que sobrepase las exigencias de las normas legales o colectivas aplicables, integrando así la reiteración una declaración tácita de voluntad en ese sentido.

No obstante, la condición más beneficiosa no puede confundirse con las situaciones de mera tolerancia o liberalidad empresarial, por muy duraderas que éstas se presenten en el tiempo.

b) Por lo que afecta a su contenido, la condición debe ser una ventaja o beneficio social, que merezca una verdadera mejora para el trabajador, y no puede tener más extensión que la que le diera el acuerdo que la concedió.

Dicha condición puede tener, además, un alcance colectivo, si el « beneficio ofertado sin contraprestación, se concediese a una pluralidad de trabajadores, siempre que inicialmente naciese de ese ofrecimiento unilateral del empresario, que aceptado, se incorpora a los respectivos contratos de trabajo .

1.En cuanto a su pervivencia y posible extinción, es la incorporación al nexo contractual de ese beneficio la que impide extraerla del mismo por decisión unilateral del empresario; manteniéndose en definitiva el principio de intangibilidad unilateral de las condiciones más beneficiosas adquiridas y disfrutadas.

Por ello, la condición más beneficiosa así configurada, tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior -legal o pactada colectivamente- más favorable que modifique el "status" anterior en materia homogénea.

Es posible, además, su modificación por la vía del art. 41 ET sin que sea lícita la unilateral supresión del beneficio voluntariamente otorgado e igualmente mantenido durante largo tiempo, sin acudir al procedimiento legalmente previsto. No siempre es tarea sencilla determinar si esa situación jurídica se produce, pues es necesario analizar todos los factores y elementos. Por tanto, lo decisivo en cada caso serán las conclusiones que se alcancen de la apreciación de los hechos, de suerte que pueda establecerse si la empresa ha venido actuando en atención de una decisión inicial que, traspasada la mera tolerancia, ha pasado a crear una obligación."

Partiendo de esta doctrina judicial debe decirse, que la reiteración en el modo de pago de los pluses "variables" desde siempre (pues no hay un momento de inicio del sistema en relato fáctico de la resolución impugnada) hasta noviembre de 2024, en la forma que describe la sentencia en sus hechos probados ( del 21 del mes anterior al 20 del mes en curso en la nómina de éste último), era una condición más beneficiosa de la plantilla afectada por su permanencia en el tiempo y porque en noviembre de 2024, se alcanza un acuerdo entre el Comité de empresa y la recurrente para variar los días de liquidación de los pluses de cuantía variable, que pasan a computarse desde el 16 del mes anterior al 15 del mes en curso, para facilitar el trabajo a RRHH, sí, pero previo acuerdo.

Por contra, no hubo negociación para el cambio posterior, la empresa unilateralmente comunicó el 4 de marzo de 2025 al presidente del Comité, que va iba a aplicar un nuevo periodo de liquidación de los pluses variables, a partir de la nomina de febrero de 2025, abonando los devengados del 1 al 30 del mes anterior en el mes siguiente.

La premisa necesaria para confirmar la sentencia pasa por valorar si el retraso de un mes en el abono de todo el importe de variables mensual, respecto del anterior sistema que suponía retrasar solo el pago de 15 días de lo devengado por estos conceptos el mes anterior al de pago, es sustancial o no, con independencia de su importe, como considera la sentencia de instancia.

Como explica el TS en sentencia de 4 de diciembre de 2018, rcud 245/2017:

" Como recuerda la STS 3/4/2018, rec. 106/2017, "sólo los cambios en las condiciones de trabajo que tengan carácter sustancial quedan sometidos al procedimiento previsto en el art. 41 ET. Las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo son aquellas que afectan a determinadas condiciones laborales y que solo se justifican por la concurrencia de alguna de las causas establecidas por el legislador. No toda decisión empresarial que altere la prestación de servicios del trabajador constituye una modificación sustancial. La configuración de lo que se entiende por tal se fundamenta en la delimitación del poder de gestión y organización empresarial, por lo que la limitación a las facultades del empleador tiene en cuenta, tanto el tipo de condición laboral afectada -partiendo de que la lista del párrafo primero del art. 41 es meramente ejemplificativa y no exhaustiva ( STS/4ª de 9 diciembre 2003, rec. 88/2003; 26 abril 2006, rcud. 2076/2005 y 22 enero 2013, rec. 290/2011)-, como la intensidad de la misma modificación. No cualquier modificación de una de esas condiciones ha de ser necesariamente sustancial, sino que en cada caso habrá que analizar la medida empresarial adoptada para definir su naturaleza sustancial o no. Y no lo es cuando "la medida adoptada no supuso alteración valorable de las condiciones de trabajo o de la remuneración" ( STS/4ª de 22 enero 2013, rec. 290/2011)".

Y en la misma línea, la STS 29/11/2017, rec. 23/2017,...

Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.

B) En esas sentencias se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de "modificación sustancial" y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador. Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones. .

D) El supuesto del artículo 41 ET, en suma, solo contempla los casos en que la MSCT se produce por iniciativa unilateral de la empresa pero al amparo de causas determinadas. "

Atendiendo a los criterios que resultan de la doctrina, que antecede podemos concluir la sustancialidad de la medida.

Primero, porque es una modificación permanente.

Segundo, porque la empresa así lo entendió cuando en noviembre de 2024, para implementar la primera modificación, que retrasaba solo cinco días el periodo de liquidación de variables, cambiando el de 21 del mes anterior al 20 del mes siguiente al del 16 del mes anterior al 15 del mes de pago, negoció y alcanzó un acuerdo con el Comité de empresa. Con este proceder la recurrente demostró lo relevante del cambio, siendo inexplicable por qué la posterior modificación se acordó de forma unilateral.

Recordar que la empresa en su anterior motivo, dice que "Ninguna duda cabe de que se alcanzó un acuerdo con el Comité de Empresa, pues si la Empresa hubiera llevado a cabo dicho cambio en el periodo de liquidación de los pluses variables correspondientes a la época navideña de forma unilateral, ésta habría recibido una demanda de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo como ha terminado sucediendo posteriormente al modificar de forma permanente el periodo de liquidación de los pluses .. Afirmación, que confirma lo antes expuesto.

Tercero, porque el importe del 7,43 % que suponen de media las variables en el salario de los trabajadores de los departamentos afectados, no es económicamente irrelevante. Teniendo en cuenta el salario mínimo interprofesional para 2025, este porcentaje supone 87,97 euros, que se incrementan de aplicarse las tablas de convenio, lo que en un importe total que no alcanza los 1.200 euros (1.184 euros) no es una suma menor. Y si tenemos en cuenta sentencias del Tribunal Supremo que han resuelto sobre modificaciones de condiciones de trabajo económicamente poco relevantes, nos encontramos con la de 19 de noviembre de 2019, rcud 83/2018, que consideró sustancial la supresión de la cesta de Navidad o la de 17 de junio de 2021, rcud 180/2019, respecto de la propia, y aunque en este caso atendió a la repercusión que la posibilidad de percibirla o suprimirla en este concreto asunto, tenía sobre la disponibilidad del trabajador a realizar su trabajo y sobre su dignidad, lo cierto es que la sentencia ponderaba una cifra de 100 euros al año.

Cuarto, porque la sustancialidad del retraso impuesto en el pago de las retribuciones variables puede valorarse conforme al art. 50.1.b ET, modificado con efectos desde el 3 de abril de 2025, por DF 26.1 de la LO 1/2025, de 2 de enero, que concreta la causa de extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador por falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado, con el siguiente segundo párrafo: "Sin perjuicio de otros supuestos que por el juez, la jueza o el tribunal puedan considerarse causa justa a estos efectos, se entenderá que hay retraso cuando se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario, concurriendo la causa cuando se adeuden al trabajador o la trabajadora, en el período de un año, tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos."

En este caso, el retraso es de 30 días desde el primer día de devengo de un plus variable, dado que antes se liquidaba del 16 de un mes al 15 del siguiente en la nómina posterior, y ahora todo el mes en la nómina del mes siguiente. De interpretar este retraso como incumplimiento desde el art. 50.1 b ET, la sustancialidad del mismo resulta de ser incluso causa de extinción el persistir tal retraso seis meses y superarse los 15 días.

Desde esta perspectiva legal, no cabe duda de que la alegación de la plantilla afectada por la medida de que la anterior forma de pago da mayor seguridad y estabilidad, no carece de fundamento.

Considerada sustancial la modificación de la medida y afectado un número de trabajadores que no se discute suponga su carácter colectivo, la empresa debió haber seguido el procedimiento del art. 41.4 ET, para exponer las causas del cambio y negociar el mismo. No llevado a cabo, se desestima el motivo y, con ello, el recurso de suplicación .

SEXTO.- A tenor del art. 218 LRJS (L 36/11) frente a esta resolución podrá interponerse recurso de casación para unificación de doctrina.

VISTOS: los artículos citados y los demás que son de general aplicación.

PRIMERO.- Por sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 8 de Las Palmas de Gran Canaria se estimó la demanda de conflicto colectivo presentada por el Comité de empresa frente a Barceló Explotaciones Hoteleras Canarias, SL que afectaba a los departamentos de Bares, Restaurante, Recepción, y Cocina, (mas del 10% de la plantilla), del Hotel Barceló Margaritas Royal Level, impugnando como modificación sustancial de condiciones de trabajo no acordada conforme al art. 41 ET, la orden de retrasar un mes el abono en nómina de los pluses salariales (plus de nocturnidad, compensación de descansos inferiores a 12 horas entre jornadas, y horas extras). Conforme relato de hechos probados de la sentencia, inicialmente los antedichos complementos se abonaban por periodos comprendidos entre el día 21 del mes anterior al 20 del mes en curso. A partir de noviembre de 2024 se acordó con el Comité de empresa, variar los días de liquidación de los pluses referidos, de este modo se liquidaban del 16 del mes anterior al 15 del mes en curso, con la finalidad de facilitar el trabajo a RRHH en la confección de las nominas. El 4 de marzo de 2025, la empresa, vía email dirigido al presidente del comité, comunicó que iba a aplicar un nuevo periodo de liquidación de los pluses variables, a partir de la nomina de febrero de 2025, consistiendo en liquidar lo devengado por dichos pluses del 1 al 30 del mes anterior.

La sentencia de instancia entendió, que la variación en el periodo de liquidación y pago afectaba a una condición más beneficiosa y sustancial de trabajo al considerar, que la demora en el pago del salario debido por encima del mes desde su devengo suponía un retraso de 45 días lo que evidenciaba su sustancialidad, por ello debió haber seguido el cauce del art. 41 ET previsto para las colectivas. Declara la modificación injustificada.

Frente a esta sentencia recurre en suplicación la parte demandada, habiendo presentado oposición al mismo la actora.

SEGUNDO.- El primer motivo, que se formula al amparo de la letra b) del art. 193 LRJS, para modificación del hecho probado tercero, que dice:

" Que la empresa ha venido siempre liquidando en la nomina, los pluses descritos más arriba, en el hecho correlativo primero de esta sentencia, en un primer momento por lo periodos comprendidos entre el día 21 del mes anterior al 20 del mes en curso. A partir de noviembre de 2024 acordó con el comité de empresa, variar los días de liquidación de los pluses (de cuantía variable), del 16 del mes anterior al 15 del mes en curso, para facilitar el trabajo a RRHH en la confección de las nominas con la intención de dejar un tiempo para poder calcular y liquidar dichos pluses."

Para que diga:

"Que la empresa ha venido siempre liquidando en la nómina, los pluses descritos más arriba, en el hecho correlativo primero de esta sentencia, en un primer momento por los periodos comprendidos entre el día 21 del mes anterior al 20 del mes en curso.

Para el periodo de Navidad de 2024, acordó con el Presidente del comité de empresa, variar los días de liquidación de los pluses (de cuantía variable), abonando en el mes de diciembre de 2024 los devengados del 21 del noviembre al 15 de diciembre de 2024, abonando en el mes de enero de 2025 los devengados del 16 de diciembre de 2024 al 15 de enero de 2025, y abonando en febrero de 2025 los devengados del 16 al 31 de enero de 2025 para facilitar el trabajo a RRHH en la confección de las nóminas con la intención de dejar un tiempo para poder calcular y liquidar dichos pluses.".

Apoyo probatorio en el documento n.º 3, que es el registro del Departamento de RRHH, que recoge las incidencias en las nóminas reportadas por las personas trabajadoras de dicho Hotel en los 12 meses previos, al cambio del periodo de liquidación y pago de los pluses variables y desde la implementación de dicho cambio, con el objetivo de acreditar, que el cambio en el periodo de liquidación de los pluses de cuantía variable acaecido en el mes de noviembre de 2024, se limitó al periodo navideño de 2024.

Señala igualmente en apoyo de su propuesta, las declaraciones testificales de la Sra. Elsa y de la Sra. Noelia, porque dotan de apoyo al documento, dado que manifestaron que la modificación del periodo de liquidación de los pluses variables acordada verbalmente con el presidente del Comité de empresa no tuvo carácter permanente, sino que fue estrictamente puntual y se limitó única y exclusivamente al periodo navideño.

En el motivo manifiesta la empresa que "Ninguna duda cabe de que se alcanzó un acuerdo con el Comité de Empresa, pues si la Empresa hubiera llevado a cabo dicho cambio en el periodo de liquidación de los pluses variables correspondientes a la época navideña de forma unilateral, ésta habría recibido una demanda de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo como ha terminado sucediendo posteriormente al modificar de forma permanente el periodo de liquidación de los pluses variables del día 21 del mes anterior al día 20 del mes en curso por un periodo de liquidación consistente en abonar cada mes los pluses variables devengados en el mismo."

La parte actora se opone al motivo al no resultar del documento señalado la temporalidad del acuerdo, ni ser la prueba de testigos idónea para revisión. Así mismo, entiende que la modificación no es sustancial para la variación de cara a la variación del fallo, ya que, una vez admitido por la empresa que hubo un cambio en el modo de liquidar los complementos variables, consistente en retribuir en la nomina del mes en curso, las variables del mes anterior, lo que ocurriera antes, con ocasión del periodo navideño no afecta a la sustancialidad de la medida, al tener que esperar los trabajadores más de un mes a cobrar el salario por variables.

Los requisitos para la revisión de hechos probados son, como sintetiza la STS de 15 de octubre de 2025, RUD núm. 247/2022):

«a) Que se concrete con claridad y precisión el hecho que haya sido negado u omitido en el relato fáctico (no basta mostrar la disconformidad con el conjunto de ellos).

b) Que tal hecho resulte de forma clara, patente y directa de la prueba documental obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones o conjeturas (no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada).

c) Que se ofrezca el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos.

d) Que tal hecho tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia.».

El motivo se desestima, no solo el documento no acredita de forma literosuficiente el cambio propuesto, pues un listado de incidencias solo lleva a la conclusión postulada haciendo suposiciones, lo que igualmente hace inidónea la testifical señalada, porque como dice la impugnante solo excepcionalmente "podría admitirse la testifical, si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte encuentra fundamento para las modificaciones propuestas" (TS 9-7-12, EDJ 205658; 30-9-20, EDJ 677620; 16-6-20, EDJ 594106; 15-1-20, EDJ 506269). Además, admitida la modificación en la forma de pago de los pluses variables frente a la forma en que se llevaba a cabo después del acuerdo de noviembre de 2024 con el Comité de empresa, si este acuerdo fue temporal o no y su causa son datos irrelevantes.

TERCERO.-En el mismo motivo se solicita igualmente revisión del hecho probado cuarto, que dice:

" Que el pasado día 04 /03/2025 la empresa, vía e-mail, al presidente de comité ,comunica que va a aplicar un nuevo periodo de liquidación de los plus( (variables), a partir de la nomina de febrero de 2025, consistiendo en liquidar lo devengado por dichos pluses del 1 al 30 del mes anterior"

Para que diga:

"Que el pasado día 04/03/2025, el Presidente del Comité de Empresa comunicó vía email a la Directora Regional de Recursos Humanos de la Empresa la disconformidad de las personas trabajadoras reunidas en asamblea con la modificación propuesta por la Empresa respecto del periodo de liquidación de las cantidades abonadas en concepto de pluses variables, pasando a abonarse dichos pluses variables en la nómina del mes en que los mismos se devengan."

Apoyo probatorio en el correo electrónico remitido por el Presidente del Comité de Empresa, D. Alfonso, a Dª. Elsa, Directora Regional de Recursos Humanos de la Empresa, el día 4 de marzo de 2025 (Documento número 1).

Se trata, dice el motivo, de un documento no impugnado, que aparece confirmado en su sentido por las testificales antes señaladas en relación a la propuesta revisora del hecho probado tercero. La finalidad del mismo es dejar constancia de que el cambio en el periodo de liquidación de los pluses variables "no fue comunicado e impuesto de forma sorpresiva por correo electrónico y al margen de cualquier cauce legal el día 4 de marzo de 2025, sino que partió de una propuesta - 6 - empresarial realizada al Presidente y al Secretario del Comité de Empresa en el marco de una reunión celebrada con los mismos, por lo que buscaba ser una propuesta consensuada con la parte social, siendo así que las personas trabajadoras tuvieron ocasión de debatir dicha propuesta en la correspondiente asamblea".

La impugnante se opone. Admite que la sentencia se equivoca en la fecha, el e-mail de la empresa es de 5 de marzo de 2025, pero ello no desvirtúa el contenido del hecho, que de aceptarse la propuesta revisora desaparece, siendo como es la justificación fáctica de la modificación colectiva impuesta.

Por otro lado, el correo es uno de los documentos que tiene en cuenta el Juez de instancia para redactar el motivo y en el apartado, que interesa dice:

"Después de la asamblea el personal considera que el pago mensual de las variables es una medida que les brinda mayor seguridad y estabilidad económica, por lo que no están de acuerdo con el cambio propuesto de efectuar los pagos a mes vencido. Por ello, solicitamos que se mantenga el sistema actual y que las variables sigan siendo abonadas en el mes correspondiente."

Su contenido ya resulta del ordinal, y como dice la actora de revisarse el hecho probado, desparecería el resto del relato que se apoya en el documento n.º 13 del ramo actor, que la empresa no ha combatido. Se desestima.

CUARTO.- En el mismo motivo propone la empresa recurrente incorporar un nuevo ordinal en los hechos probados, el quinto que diga:

"Los pluses variables a los que se refiere el presente conflicto colectivo representan, de media, un 7,43% sobre la retribución mensual total de las 160 personas trabajadoras del Hotel Barceló Margaritas que perciben dichos pluses variables (53,69% del total de la plantilla del Hotel Barceló Margaritas)."

Apoyo en el cuadro resumen de los importes recibidos de marzo de 2024 a mayo de 2025 por cada plus variable de cada una de las personas de los departamentos del Hotel Barceló Margaritas en los que se perciben dichos pluses variables (Documento número 2), siendo su finalidad poner de manifiesto la escasa afectación, que el cambio en el periodo de liquidación de los pluses variables tiene para los trabajadores por su importe. También señala en apoyo de la propuesta la declaración testifical de la Sra. Noelia, que dota de apoyo al citado documento.

La impugnante opone argumentando, que la sustancialidad de la medida no se apoya en la cuantía cuyo pago se demora en el tiempo sino en el sustancial incremento del mismo (45 días conforme la sentencia de instancia). Añade, que el documento no es literosuficiente y que su valoración por el Juez de instancia no llevó a incorporar el porcentaje, que supone esta partida salarial a los hechos probados.

Se estima la propuesta al no constar el documento impugnado de contrario ( art. 326 LEC), y aunque no va a suponer la modificación del fallo de la sentencia, resulta adecuado llevarlo al relato de hechos probados a efectos casacionales y para reforzar el fallo.

QUINTO.- Al amparo de lo previsto por el art. 193 c) de la LRJS, interesa el examen de normas sustantivas y de jurisprudencia, en concreto señala la infracción por aplicación incorrecta del artículo 41 ET, al no con concurrir una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Se apoya en hechos, que no resultan de la sentencia, ni han sido introducidos por medio de una revisión fáctica exitosa, sobre la falta de acuerdo para el retraso en el pago de variables durante el periodo navideño con el Comité de empresa, siendo autorizado el mismo por su Presidente, y la celebración de una Asamblea en febrero de 2025 para modificación del mes de pago, que no consta convocada al efecto.

Luego, pasa a justificar la medida en base a que la voluntad empresarial siempre ha sido que los trabajadores tuvieran un mejor conocimiento de las cantidades devengadas en un periodo de liquidación "más sencillo", evitando con ello las quejas de los trabajadores, que tras el cambio ya no se trasladan por parte del Presidente del Comité. Ello es un beneficio que desmonta, dice, la calificación de sustancialidad de la medida que declara la sentencia. Con ello, además, la liquidación se va a realizar del mismo modo que en el resto de hoteles del grupo (hecho que tampoco resulta, como la anterior afirmación del relato de hechos probados).

Finalmente, se centra en que la medida solo afecta al 7,43% del salario de 160 trabajadores, lo que revela la inexistencia de perjuicio económico, sino una opción organizativa de la empresa, tal y como declara el TSJª de Cataluña en sentencia de 20 de septiembre de 2013 n.º 5948/2013.

La parte actora se opone invocando el art. 29 ET, que dispone que "La liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El periodo de tiempo a que se refiere el abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá exceder de un mes"; y el art. 7 del Convenio Colectivo de Hostelería de Las Palmas (BOP 3.2.23) cuando señala que: "Todas las condiciones establecidas en este convenio tienen la condición de mínimas, por lo que los pactos, condiciones y situaciones individuales o colectivas existentes en las empresas a la entrada en vigor de este convenio, que impliquen condiciones más beneficiosas para las personas trabajadoras, serán respetadas en su integridad".

La modificación unilateral de la empresa de los periodos de pago va en contra de ambos preceptos, alega, al pasar de abonarse del 21 del mes anterior al 20 del mes siguiente y luego del 15 del mes en curso al 16 del mes siguiente, a liquidarse el mes anterior en la nómina del siguiente.

Respecto de la concurrencia de un derecho adquirido o condición más beneficiosa, señala la sentencia de fecha 27 de septiembre de 2013, dictada por esta Sala de lo Social en recurso de Suplicación seguido con el número 997/12, que dice:

" Respecto al principio de condición más beneficiosa, fundado en el artículo 3.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, consolidada y uniforme doctrina de la Sala Cuarta del TS, de la que son muestra, entre las más recientes las SS de 26/06/12 (Rec. 238/11), 14/10/11 (Rec. 4.726/10), 13/10/11 (Rec. 54/11), 7 y 26/07/10 ( Recs. 196 y 230/09), 15/11/10 (Rec. 29/10) y 30/11/10 (Rec. 33/10), ha establecido los siguientes criterios:

a) En relación a su definición, para que pueda sostenerse la existencia de una condición más beneficiosa, es preciso que ésta se haya adquirido y disfrutado en virtud de la consolidación del beneficio que se reclama, por obra de una voluntad inequívoca de su concesión. Sin embargo, no es la mera persistencia en el tiempo la que crea la condición más beneficiosa, sino que esa persistencia tiene que ser indicativa de la voluntad de la empresa de conceder un beneficio que sobrepase las exigencias de las normas legales o colectivas aplicables, integrando así la reiteración una declaración tácita de voluntad en ese sentido.

No obstante, la condición más beneficiosa no puede confundirse con las situaciones de mera tolerancia o liberalidad empresarial, por muy duraderas que éstas se presenten en el tiempo.

b) Por lo que afecta a su contenido, la condición debe ser una ventaja o beneficio social, que merezca una verdadera mejora para el trabajador, y no puede tener más extensión que la que le diera el acuerdo que la concedió.

Dicha condición puede tener, además, un alcance colectivo, si el « beneficio ofertado sin contraprestación, se concediese a una pluralidad de trabajadores, siempre que inicialmente naciese de ese ofrecimiento unilateral del empresario, que aceptado, se incorpora a los respectivos contratos de trabajo .

1.En cuanto a su pervivencia y posible extinción, es la incorporación al nexo contractual de ese beneficio la que impide extraerla del mismo por decisión unilateral del empresario; manteniéndose en definitiva el principio de intangibilidad unilateral de las condiciones más beneficiosas adquiridas y disfrutadas.

Por ello, la condición más beneficiosa así configurada, tiene vigencia y pervive mientras las partes no acuerden otra cosa o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una normativa posterior -legal o pactada colectivamente- más favorable que modifique el "status" anterior en materia homogénea.

Es posible, además, su modificación por la vía del art. 41 ET sin que sea lícita la unilateral supresión del beneficio voluntariamente otorgado e igualmente mantenido durante largo tiempo, sin acudir al procedimiento legalmente previsto. No siempre es tarea sencilla determinar si esa situación jurídica se produce, pues es necesario analizar todos los factores y elementos. Por tanto, lo decisivo en cada caso serán las conclusiones que se alcancen de la apreciación de los hechos, de suerte que pueda establecerse si la empresa ha venido actuando en atención de una decisión inicial que, traspasada la mera tolerancia, ha pasado a crear una obligación."

Partiendo de esta doctrina judicial debe decirse, que la reiteración en el modo de pago de los pluses "variables" desde siempre (pues no hay un momento de inicio del sistema en relato fáctico de la resolución impugnada) hasta noviembre de 2024, en la forma que describe la sentencia en sus hechos probados ( del 21 del mes anterior al 20 del mes en curso en la nómina de éste último), era una condición más beneficiosa de la plantilla afectada por su permanencia en el tiempo y porque en noviembre de 2024, se alcanza un acuerdo entre el Comité de empresa y la recurrente para variar los días de liquidación de los pluses de cuantía variable, que pasan a computarse desde el 16 del mes anterior al 15 del mes en curso, para facilitar el trabajo a RRHH, sí, pero previo acuerdo.

Por contra, no hubo negociación para el cambio posterior, la empresa unilateralmente comunicó el 4 de marzo de 2025 al presidente del Comité, que va iba a aplicar un nuevo periodo de liquidación de los pluses variables, a partir de la nomina de febrero de 2025, abonando los devengados del 1 al 30 del mes anterior en el mes siguiente.

La premisa necesaria para confirmar la sentencia pasa por valorar si el retraso de un mes en el abono de todo el importe de variables mensual, respecto del anterior sistema que suponía retrasar solo el pago de 15 días de lo devengado por estos conceptos el mes anterior al de pago, es sustancial o no, con independencia de su importe, como considera la sentencia de instancia.

Como explica el TS en sentencia de 4 de diciembre de 2018, rcud 245/2017:

" Como recuerda la STS 3/4/2018, rec. 106/2017, "sólo los cambios en las condiciones de trabajo que tengan carácter sustancial quedan sometidos al procedimiento previsto en el art. 41 ET. Las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo son aquellas que afectan a determinadas condiciones laborales y que solo se justifican por la concurrencia de alguna de las causas establecidas por el legislador. No toda decisión empresarial que altere la prestación de servicios del trabajador constituye una modificación sustancial. La configuración de lo que se entiende por tal se fundamenta en la delimitación del poder de gestión y organización empresarial, por lo que la limitación a las facultades del empleador tiene en cuenta, tanto el tipo de condición laboral afectada -partiendo de que la lista del párrafo primero del art. 41 es meramente ejemplificativa y no exhaustiva ( STS/4ª de 9 diciembre 2003, rec. 88/2003; 26 abril 2006, rcud. 2076/2005 y 22 enero 2013, rec. 290/2011)-, como la intensidad de la misma modificación. No cualquier modificación de una de esas condiciones ha de ser necesariamente sustancial, sino que en cada caso habrá que analizar la medida empresarial adoptada para definir su naturaleza sustancial o no. Y no lo es cuando "la medida adoptada no supuso alteración valorable de las condiciones de trabajo o de la remuneración" ( STS/4ª de 22 enero 2013, rec. 290/2011)".

Y en la misma línea, la STS 29/11/2017, rec. 23/2017,...

Ha de valorarse la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas, pues de tales circunstancias dependerá que la intensidad del sacrificio que se impone al trabajador, haya de ser calificado como sustancial o accidental, lo que conlleva que, en cada caso habrá que analizar las circunstancias concurrentes.

B) En esas sentencias se destaca la imposibilidad de trazar una noción dogmática de "modificación sustancial" y la conveniencia de acudir a criterios empíricos de casuismo, sosteniéndose al efecto por autorizada doctrina que es sustancial la variación que conjugando su intensidad y la materia sobre la que verse, sea realmente o potencialmente dañosa para el trabajador. Para calificar la sustancialidad de una concreta modificación habrá de ponderarse no solamente la materia sobre la que incida, sino también sus características, y ello desde la triple perspectiva de su importancia cualitativa, de su alcance temporal e incluso de las eventuales compensaciones. .

D) El supuesto del artículo 41 ET, en suma, solo contempla los casos en que la MSCT se produce por iniciativa unilateral de la empresa pero al amparo de causas determinadas. "

Atendiendo a los criterios que resultan de la doctrina, que antecede podemos concluir la sustancialidad de la medida.

Primero, porque es una modificación permanente.

Segundo, porque la empresa así lo entendió cuando en noviembre de 2024, para implementar la primera modificación, que retrasaba solo cinco días el periodo de liquidación de variables, cambiando el de 21 del mes anterior al 20 del mes siguiente al del 16 del mes anterior al 15 del mes de pago, negoció y alcanzó un acuerdo con el Comité de empresa. Con este proceder la recurrente demostró lo relevante del cambio, siendo inexplicable por qué la posterior modificación se acordó de forma unilateral.

Recordar que la empresa en su anterior motivo, dice que "Ninguna duda cabe de que se alcanzó un acuerdo con el Comité de Empresa, pues si la Empresa hubiera llevado a cabo dicho cambio en el periodo de liquidación de los pluses variables correspondientes a la época navideña de forma unilateral, ésta habría recibido una demanda de modificación sustancial de las condiciones de trabajo de carácter colectivo como ha terminado sucediendo posteriormente al modificar de forma permanente el periodo de liquidación de los pluses .. Afirmación, que confirma lo antes expuesto.

Tercero, porque el importe del 7,43 % que suponen de media las variables en el salario de los trabajadores de los departamentos afectados, no es económicamente irrelevante. Teniendo en cuenta el salario mínimo interprofesional para 2025, este porcentaje supone 87,97 euros, que se incrementan de aplicarse las tablas de convenio, lo que en un importe total que no alcanza los 1.200 euros (1.184 euros) no es una suma menor. Y si tenemos en cuenta sentencias del Tribunal Supremo que han resuelto sobre modificaciones de condiciones de trabajo económicamente poco relevantes, nos encontramos con la de 19 de noviembre de 2019, rcud 83/2018, que consideró sustancial la supresión de la cesta de Navidad o la de 17 de junio de 2021, rcud 180/2019, respecto de la propia, y aunque en este caso atendió a la repercusión que la posibilidad de percibirla o suprimirla en este concreto asunto, tenía sobre la disponibilidad del trabajador a realizar su trabajo y sobre su dignidad, lo cierto es que la sentencia ponderaba una cifra de 100 euros al año.

Cuarto, porque la sustancialidad del retraso impuesto en el pago de las retribuciones variables puede valorarse conforme al art. 50.1.b ET, modificado con efectos desde el 3 de abril de 2025, por DF 26.1 de la LO 1/2025, de 2 de enero, que concreta la causa de extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador por falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado, con el siguiente segundo párrafo: "Sin perjuicio de otros supuestos que por el juez, la jueza o el tribunal puedan considerarse causa justa a estos efectos, se entenderá que hay retraso cuando se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario, concurriendo la causa cuando se adeuden al trabajador o la trabajadora, en el período de un año, tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos."

En este caso, el retraso es de 30 días desde el primer día de devengo de un plus variable, dado que antes se liquidaba del 16 de un mes al 15 del siguiente en la nómina posterior, y ahora todo el mes en la nómina del mes siguiente. De interpretar este retraso como incumplimiento desde el art. 50.1 b ET, la sustancialidad del mismo resulta de ser incluso causa de extinción el persistir tal retraso seis meses y superarse los 15 días.

Desde esta perspectiva legal, no cabe duda de que la alegación de la plantilla afectada por la medida de que la anterior forma de pago da mayor seguridad y estabilidad, no carece de fundamento.

Considerada sustancial la modificación de la medida y afectado un número de trabajadores que no se discute suponga su carácter colectivo, la empresa debió haber seguido el procedimiento del art. 41.4 ET, para exponer las causas del cambio y negociar el mismo. No llevado a cabo, se desestima el motivo y, con ello, el recurso de suplicación .

SEXTO.- A tenor del art. 218 LRJS (L 36/11) frente a esta resolución podrá interponerse recurso de casación para unificación de doctrina.

VISTOS: los artículos citados y los demás que son de general aplicación.