Sentencia Social 407/2026 Tribunal Superior de Justicia de País Vasco . Sala de lo Social, Rec. 2499/2025 de 12 de febrero del 2026

PRIMERO.- - Objeto del recurso

Se interpone recurso de suplicación por la representación de Argimiro frente a la sentencia dictada por el Juzgado Social nº 6 Bilbao, de fecha 9 octubre 2025, autos 573/2025, en procedimiento de Tutela de Derechos Fundamentales frente al AYUNTAMIENRO DE DIRECCION000 y EUSKALTEGUI MUNICIPLA DE DIRECCION000, que desestima la demanda formulada por el trabajador en la que solicitaba declarar el carácter retribuido con condena al pago de los salarios correspondientes del permiso parental del art. 48 bis ET solicitado para el periodo 30 junio a 13 julio 2025, así como una indemnización por daños morales por importe de 1.800 euros por vulneración del principio de igualdad y existencia de discriminación indirecta o refleja por razón de sexo.

El recurso se articula a través de un único motivo de infracción jurídica al amparo de lo dispuesto en el art. 193.c ) LRJS que desglosa a su vez en tres submotivos .

Así mismo en el OTRO SÍ del recurso solicita la parte recurrente que esta Sala plantee cuestión prejudicial ante el TJUE.

El recurso ha sido impugnado por Euskaltegi Municipal de DIRECCION000, que defiende la corrección de la sentencia de instancia, y por el Ayuntamiento de DIRECCION000 que reitera la excepción de falta de legitimación pasiva porque el único empleador del trabajador es Euskaltegui Municipal de DIRECCION000, y en cuanto al fondo se adhiere a la impugnación presentada por éste.

SEGUNDO.- Revisión jurídica.

I.Con adecuado amparo en lo dispuesto en el art. 193.c ) LRJS el recurrente denuncia infracción de normas sustantiva o de la jurisprudencia que desglosa en tres apartados diferentes:

A)Infracción de la Jurisprudencia Comunitaria respecto primacía del Derecho de la Unión Europea:

A.1Aplicación directa de la Directiva 2019/1158 por ser sus disposiciones incondicionales y suficientemente claras y precisas para atribuir derechos a particulares aún cuando el Estado miembro no haya traspuesto la Directiva antes del plazo correspondiente .

A.2Si a raíz de la aprobación del RD Legislativo 9/2025 se ha transpuesto o no debidamente la Directiva 2019/1158 relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y de los cuidadores.

B)Aplicación al Organismo Autónomo EUSKALTEGUI MUNICIPAL DE DIRECCION000 y al AYUNTAMIENTO DE DIRECCION000 como Administración Local de los mecanismos de compensación /subsanación que vienen a otorgar eficacia directa vertical a las Directivas no transpuestas, y que resultan invocables por los individuos ante los Estados considerados de forma extensa, considerando al Organismo Autónomo Local incluido en esa noción extensa de Estado.

C)Derecho a una indemnización por daño moral que se cuantifica en 1.800 euros por aplicación analógica de los criterios de cuantificación fijados por el Tribunal Supremo sobre el complemento de aportación demográfica, argumentando que el carácter no retribuido del permiso solicitado conlleva una desprotección de la persona trabajadora, así como la perpetuación de los sesgos de clase y género, dado que en la práctica conllevará un disfrute mayoritariamente femenino, del que el recurrente deduce los efectos indirectos o reflejos derivados de la práctica impugnada.

II.Para la adecuada resolución del recurso planteado debemos recordar los hechos declarados probados en la sentencia de instancia que son los que sustentan la petición del recurrente, y así: El Sr. Argimiro, que presta servicios para EUSKALTEGUI MUNICIPAL DE DIRECCION000, Organismo Autónomo dependiente del Ayuntamiento de DIRECCION000 , tiene una hija nacida el NUM000 2023. Solicitó con fecha 16 mayo 2025 el permiso parental del art. 48 bis ET a disfrutar en el periodo 30 junio a 13 julio 2025. Por la empleadora EUSKALTEGUI MUNICIPAL DE DIRECCION000, se le comunica el 2 de junio que se le concede el permiso, con suspensión del contrato de trabajo pero sin derecho a remuneración salarial.

III.La sentencia de instancia desestima la demanda y argumenta lo siguiente:

"En conclusión, entendemos que el tenor de la Directiva 2019/1158 no ampara un derecho perfecto susceptible de ser reclamado al empleador, al permitir su tenor que los Estados (o los agentes sociales) escojan la forma de compensar el disfrute del permiso que aquí estudiamos. Asimismo, el retraso por parte del legislador interno en la transposición de dicha Directiva no puede perjudicar al empleador, aun cuando éste pudiera formar parte de la Administración pública, dado el reparto de competencias que reconoce nuestro Estado desde su vértice normativo, y cuyas disposiciones identifican al poder central como el agente responsable de cumplir o no con los deberes impuestos a propósito de una normativa de carácter laboral.

Con lo que esta instancia, en funciones de juez comunitario, entiende que el tenor de los artículos 5 y 8 de la Directiva 2019/1158 no definen una obligación susceptible de ser exigida al EUSKALTEGI de DIRECCION000 a propósito del carácter retribuido del permiso reconocido al actor, con lo que la demanda deberá ser desestimada".

IV.Concretemos el primer motivo del recurso, que en sus dos subapartados viene a argumentar que el denominado permiso parental de una duración máxima de ocho semanas para el cuidado de hijos o menores acogidos hasta los ocho años que regula el art. 48 bis ET en la redacción dada por el RD Ley 5/2023, de 28 junio, debió considerarse como un permiso retribuido con cargo al empresario al amparo del art. 8.3 de la Directiva 2019/1158, que contempla una cobertura económica de dos de los cuatro meses de permiso parental, bien como remuneración (se entiende, salarial), bien como prestación económica (se entiende, prestación pública de Seguridad Social).

Dado que la Directiva contempla en todo caso una protección económica para los progenitores en al menos dos de los cuatro meses de permiso , y teniendo en cuenta que el legislador ha efectuado una trasposición incompleta de la misma, cuyas disposiciones son suficientemente claras y precisas, reclama su aplicación y eficacia directa por el órgano jurisdiccional nacional, de la que deduce la obligación retributiva del empleador para el permiso parental que el recurrente solicitó de dos semanas en el año 2025, teniendo una hija nacida el NUM000 2023.

V. Veamos la normativa aplicable y citada en el recurso:

Art. 48 bis ET , ( añadido por RD Ley 5/2023, de 28 junio): 1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.

Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.

2. Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.

Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.

En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.

Art. 48, apartados 4 º y 5º ( modificados por art. 1º RD Ley 9/2025, de 29 julio ):

«4. El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica y el del progenitor distinto de la madre biológica durante diecinueve semanas.

En el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona progenitora, el periodo de suspensión será de treinta y dos semanas.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste de permiso.

La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor se distribuye de la siguiente manera:

a) Seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto serán obligatorias y habrán de disfrutarse a jornada completa.

b) Once semanas, veintidós en el caso de monoparentalidad, que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto.

c) Dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla los ocho años.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

Las suspensiones previstas en las letras b) y c) podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente. La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

A efectos de lo dispuesto en este apartado, el término de madre biológica incluye también a las personas trans gestantes.

Disposición transitoria única RD Ley 9/2025. Aplicación a hechos causantes anteriores a la entrada en vigor:

La regulación introducida por el presente real decreto-ley en el artículo 48.4 y 5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , y en el artículo 49.a ), b ) y c) del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público , respecto de la adición de las dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, de suspensión del contrato de trabajo o del permiso por nacimiento y cuidado de menor que se pueden disfrutar hasta que el menor cumpla los ocho años de edad, será de aplicación a los hechos causantes producidos a partir del 2 de agosto de 2024.

El disfrute de dichas semanas de suspensión de contrato de trabajo o del permiso por nacimiento y cuidado de menor, así como la prestación económicacorrespondiente, podrá solicitarse a partir del 1 de enero de 2026y no requerirá un nuevo reconocimiento del derecho, siendo de aplicación la normativa reguladora del disfrute del periodo de descanso voluntario por nacimiento y cuidado de menor.

Art. 182 LGSS :

1. La prestación económica por nacimiento y cuidado de menor regulada en esta sección tendrá la consideración de no contributiva a los efectos del artículo 109.

2. La cuantía de la prestación será igual al 100 por ciento del indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM) vigente en cada momento, salvo que la base reguladora calculada conforme al artículo 179 o al artículo 248 fuese de cuantía inferior, en cuyo caso se estará a esta.

3. La duración de la prestación será la que se corresponda con el periodo de descanso obligatorio, que deberá disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después del parto, de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, pudiendo denegarse, anularse o suspenderse el derecho por las mismas causas establecidas en el artículo 180.

Dicha duración se incrementará en catorce días naturales en los siguientes supuestos:

a) Nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento en una familia numerosa o en la que, con tal motivo, adquiera dicha condición, de acuerdo con lo dispuesto en la Ley 40/2003, de 18 de noviembre,de Protección a las Familias Numerosas.

b) Nacimiento de hijo o hija, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento en caso de monoparentalidad por existir un único progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor.

c) Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples, entendiendo que existe el mismo cuando el número de personas nacidas, adoptadas, en guarda o acogidas sea igual o superior a dos.

d) Discapacidad en un grado igual o superior al sesenta y cinco por ciento de la persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora, beneficiaria del subsidio regulado en esta sección o del hijo, hija o persona menor adoptada, en guarda o acogimiento.

La duración del subsidio de cada una de las personas beneficiarias de este subsidio únicamente podrá incrementarse en catorce días naturales, aun cuando concurran dos o más circunstancias de las señaladas.

Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo , de 19 junio, relativa a la conciliación de la vida familiar y vida profesional de los progenitores y cuidadores, que deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo :

Artículo 5

Permiso parental

1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que cada trabajador tenga un derecho individual a disfrutar de un permiso parental de cuatro meses que debe disfrutarse antes de que el hijo alcance una determinada edad, como máximo ocho años, que se especificará por cada Estado miembro o por los convenios colectivos. Los Estados miembros o los interlocutores sociales determinarán dicha edad de modo que se garantice que cada progenitor pueda ejercer efectivamente su derecho a un permiso parental de manera efectiva y en condiciones equitativas.

2. Los Estados miembros se asegurarán de que dos de los meses de permiso parental no puedan ser transferidos.

3. Los Estados miembros establecerán un plazo razonable de preaviso que debe cumplir el trabajador de cara al empleador al ejercer su derecho al permiso parental. Para ello, los Estados miembros tendrán en cuenta las necesidades tanto de los empleadores como de los trabajadores.

Los Estados miembros se asegurarán de que en la solicitud de permiso parental del trabajador se indique la fecha prevista de inicio y de fin del período de permiso.

4. Los Estados miembros podrán supeditar el derecho a disfrutar del permiso parental a un período de trabajo o a una antigüedad que no podrá exceder de un año. Cuando existan sucesivos contratos de duración determinada a tenor de lo dispuesto en la Directiva 1999/70 /CE del Consejo (14) con el mismo empleador, deberá tenerse en cuenta la suma de todos ellos para el cálculo del período de trabajo.

5. Los Estados miembros podrán definir las circunstancias en las que un empleador, tras llevar a cabo consultas de conformidad con la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales, puede aplazar la concesión de un permiso parental por un período razonable alegando como causa que el disfrute del permiso parental en el período solicitado alteraría seriamente el buen funcionamiento de la empresa. Los empleadores deberán justificar por escrito cualquier aplazamiento de un permiso parental.

6. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores también tengan derecho a solicitar el permiso parental en formas flexibles. Los Estados miembros podrán especificar las modalidades para su aplicación. Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Los empleadores deberán justificar la denegación de cualquier solicitud por escrito y en un plazo razonable desde su presentación.

7. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que, al examinar las solicitudes de permiso parental a tiempo completo, los empleadores, antes de aplicar cualquier aplazamiento de conformidad con el apartado 5, ofrezcan, en la medida de lo posible, formas flexibles de disfrutar el permiso parental de conformidad con el apartado 6.

8. Los Estados miembros evaluarán la necesidad de adaptar las condiciones de acceso y las modalidades detalladas de la aplicación del permiso parental a las necesidades de los progenitores adoptivos, los progenitores con una discapacidad y los progenitores que tengan hijos con una discapacidad o con una enfermedad de larga duración.

Artículo 8

Remuneración o prestación económica

1. De conformidad con las condiciones nacionales, como la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales, y teniendo en cuenta los poderes delegados en los interlocutores sociales, los Estados miembros garantizarán que los trabajadores que ejerzan su derecho a disfrutar de uno de los permisos contemplados en el artículo 4, apartado 1 o en el artículo 5, apartado 2, reciban una remuneración o una prestación económica con arreglo a los apartados 2 y 3 del presente artículo.

2. En lo que respecta al permiso de paternidad a que se refiere el artículo 4, apartado 1, dicha remuneración o prestación económica garantizará unos ingresos al menos equivalentes a los que percibiría el trabajador de que se trate en caso de interrupción de sus actividades por motivos relacionados con su estado de salud, supeditado a cualquier límite que establezca la legislación nacional. Los Estados miembros podrán supeditar el derecho a una remuneración o a una prestación económica a períodos de trabajo previos, que no podrán superar los seis meses inmediatamente anteriores a la fecha de nacimiento del hijo prevista.

3. En lo que respecta al permiso parental a que se refiere el artículo 5, apartado 2, el Estado miembro o los interlocutores sociales definirán dicha remuneración o prestación económica, y lo harán de manera que se facilite el que ambos progenitores puedan disfrutar el permiso parental.

Artículo 20

Transposición

1. Los Estados miembros pondrán en vigor, a más tardar el 2 de agosto de 2022, las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la presente Directiva. Informarán de ello inmediatamente a la Comisión.

2. No obstante lo dispuesto en el apartado 1 del presente artículo, para la remuneración o la prestación económica correspondientes a las últimas dos semanas del permiso parental previsto en el artículo 8, apartado 3, los Estados miembros pondrán en vigor disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para cumplir la presente Directiva a más tardar el 2 de agosto de 2024. Informarán de ello inmediatamente a la Comisión.

3. Cuando los Estados miembros adopten las disposiciones a que se refieren los apartados 1 y 2, estas incluirán una referencia a la presente Directiva o irán acompañadas de dicha referencia en su publicación oficial. Los Estados miembros establecerán las modalidades de la mencionada referencia.

4. Los Estados miembros comunicarán a la Comisión el texto de las principales medidas de Derecho interno que adopten en el ámbito regulado por la presente Directiva.

5. Las normas y modalidades detalladas de aplicación de la presente Directiva se establecerán de conformidad con la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales, siempre que se cumplan los requisitos mínimos y los objetivos de la presente Directiva.

6. A efectos del cumplimiento de lo dispuesto en los artículos 4 , 5 , 6 y 8 de la presente Directiva y en la Directiva 92/85/CEE, los Estados miembros podrán tener en cuenta cualquier período de ausencia del trabajo relacionada con la familia y cualquier remuneración o prestación económica por esta, entre otros por permisos de maternidad, paternidad, parental o para cuidadores a que pueda acogerse el trabajador en el ámbito nacional y que supere los estándares mínimos previstos en la presente Directiva o en la Directiva 92/85/CEE , siempre que se respeten los requisitos mínimos para dichos permisos y que no se reduzca el nivel general de protección garantizado a los trabajadores en los ámbitos de aplicación de dichas Directivas.

7. Cuando los Estados miembros garantice una remuneración o una prestación económica de al menos el 65 % del salario neto del trabajador, que puede estar sujeta a un límite máximo, al menos durante seis meses del permiso parental de cada progenitor, podrán decidir si mantienen dicho sistema en lugar de establecer la remuneración o la prestación a que se hace referencia en el artículo 8, apartado 2.

8. Los Estados miembros podrán confiar a los interlocutores sociales la aplicación de la presente Directiva, si estos así lo solicitan de manera conjunta y siempre que los Estados miembros adopten todas las medidas necesarias para garantizar en todo momento los resultados pretendidos al amparo de esta.

VI.De la citada y trascrita normativa, la primera conclusión que se alcanza es que el art. 48 bis ET no regula un permiso retribuido o pensionado, a pesar de lo que se establece en la Directiva 2019/1158 en sus arts. 5.2, 8.3 y 20.6 antes citados ,sino que contempla un permiso parental de ocho semanas de duración y está concebido como un supuesto de suspensión del contrato de trabajo ex art. 45.1.o) ET. Precisamente por ello, el Estado Español incumplió en la trasposición de ese precepto estatutario las exigencias de la Directiva con anterioridad al límite del plazo establecido que era el 2 agosto 2024 , y esta es la razón por la que el TJUE en sentencia de 1 agosto 2025 ( asunto 70/2024), ha impuesto al Estado Español una sanción de 6.832.000 euros, como bien expone el recurrente en su recurso.

Sin embargo, este incumplimiento ya ha sido subsanado con la promulgación del RD Ley 9/2025, de 29 julio. Con esta norma, se ha producido la ampliación del permiso por nacimiento y cuidado de menor del artículo 48.4 ET en tres semanas, -dos de ellas flexibles hasta que el menor cumpla ocho años-, con lo que se completa íntegramente la transposición del permiso parental retribuido previsto en el art. 8.1 y 3 de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019.

Y así, se fijan 19 semanas de suspensión del contrato de trabajo, de las cuales seis semanas son obligatorias e inmediatamente posteriores al parto, y dos flexibles, que se pueden disfrutar hasta que el menor cumpla los ocho años.

Siendo así, no resulta preciso acudir a la aplicación directa del derecho comunitario como argumenta la parte recurrente. El estado español ya no se encuentra en situación de incumplimiento del derecho comunitario, puesto que se garantizan ocho semanas de suspensión del contrato de trabajo con derecho a prestación de seguridad social, como exige la norma comunitaria, por lo que huelga plantearse siquiera la posible aplicación directa de la Directiva 2019/1158.

Como explica la exposición de motivos del RD Ley, el nuevo permiso se sufraga con cargo al conjunto de la sociedad, mediante la prestación de seguridad social correspondiente. Por tanto, las empresas no son las responsables de soportar el nuevo permiso tal y como está configurado en el artículo 48.4 ET.

A esta conclusión llega la reciente sentencia AN nº 128/2025, de 30 septiembre, razona:

"Por lo tanto, las suspensiones previstas en los apartados 4 ºy 5º del artículo 48 del ET establecen, como mínimo, cinco semanas de suspensión para el cuidado del menor, produciéndose su cobertura económica mediante el reconocimiento de una prestación pública.

Recapitulando en nuestro ordenamiento tenemos un permiso parental de ocho semanas en el artículo 48 bis del ET ,no cubierto económicamente -ni mediante retribución ni mediante prestación económica-, un permiso de lactancia de tres semanas de promedio por la acumulación de las horas de lactancia en el artículo 37.4 del ET ,cuya cobertura económica es mediante retribución a cargo del empresario; y una suspensión por nacimiento o adopción de diecinueve semanas en los apartados 4 y 5 del artículo 48 ET ,siendo al menos cinco las semanas dedicadas al cuidado del menor, cuya cobertura económica se produce mediante el reconocimiento de una prestación económica. En definitiva, tenemos ocho semanas de permiso parental no retribuidas y ocho semanas de ausencia bien retribuidas bien cubiertas por una prestación económica; lo que lleva a esta Sala a concluir que en el momento actual la Directiva está correctamente traspuesta, lo que en principio, nos lleva, por un lado, a rechazar la eficacia directa de la Directiva (UE) 2019/1158 y, por otro lado, a declarar que el permiso parental contemplado en el artículo 48 bis del ET no tiene carácter retribuido al ser concebido por nuestro legislador como un supuesto de suspensión contractual ex artículo 45.1 o) del ET ,puesto en relación con el artículo 45.2 del ET ,sin que esta configuración sea contraria a lo establecido en la antecitada Directiva, por cuanto se da cumplimiento a ésta atendiendo a las previsiones de los artículos 37.4 , 48.4 y 48.5 del ET y artículos 177 y 179 de la LGSS ."

Coincide esta Sala sustancialmente, (y así lo expresamos también en nuestra sentencia dictada en el Recurso de suplicación nº 2786/2025), con la sentencia de la AN, Sala de lo Social, transcrita anteriormente, en concreto, con las dos conclusiones siguientes: 1ª) El permiso parental del artículo 48 bis ET no tiene carácter retribuido; y 2ª) En el momento actual, la Directiva 2019/1158 está correctamente transpuesta a nuestro ordenamiento jurídico.

En efecto, actualmente se garantizan ocho semanas de permiso pensionado por nacimiento y cuidado de menor, - artículo 48.4 ET- lo cual cumple con las exigencias de la Directiva 2019/1158, teniendo en cuenta la llamada cláusula pasareladel artículo 20.6 de dicha Directiva, que permite computar cualesquiera permisos de nuestro ordenamiento relacionados con la familia.

El artículo 48.4 ET ha de ser puesto en relación con el artículo 182 TRLGSS. Este último precepto contempla, con la nueva redacción dada por el RD Ley 9/25, prestación de seguridad social durante todo el tiempo de suspensión obligatoria del contrato de trabajo, esto es, durante las seis primeras semanas posteriores al parto o la adopción, - artículo 48.4 ET-. De hecho, la anterior redacción del artículo 182 TLGSS ya recogía 42 días de prestación de seguridad social, es decir, seis semanas. Las otras dos semanas, para alcanzar las ocho semanas pensionadas que exige la Directiva 2019/1158, lo constituyen las dos semanas flexibles, que se pueden disfrutar hasta que el menor cumpla los ocho años de edad, y que introduce el RD Ley 9/25. Pese a que no se menciona expresamente en el artículo 182 TRLGSS, estas dos semanas flexibles tienen carácter prestacional, como se desprende de lo previsto en el Disposición transitoria única del RD Ley 9/25.

En suma, la normativa española actual ya resulta respetuosa con la normativa comunitaria, por lo que nuestro derecho patrio ha de ser aplicado, y su aplicación nos lleva a que la obligación de retribuir el permiso solicitado recae en el sistema público de Seguridad Social y no en las empresas, y desde esta perspectiva el primer motivo del recurso de suplicación ha de ser desestimado porque, como conclusión a todo lo razonado, ni resultaba procedente una aplicación directa de la Directiva 2019/1158, ni el RD Ley 9/2025 ha supuesto una trasposición indebida de la citada Directiva.

VII.Desestimado este primer motivo del recurso, porque hemos concluido que en el momento actual la Directiva (UE) 2019/1158 está correctamente traspuesta, y hemos rechazado su eficacia directa, resulta ya innecesario pronunciarse sobre la eficacia directa vertical de dicha Directiva, aplicable frente al Estado y sus organismos, y la controversia que se plantea en el segundo motivo del recurso respecto a si resultaría aplicable al Organismo Autónomo Euskaltegui Municipal de DIRECCION000 y al Ayuntamiento de DIRECCION000 como Administración Local los mecanismos de compensación subsanación que vienen a otorgar eficacia directa vertical a las Directivas no traspuestas y que resultan invocables por los individuos ante los Estados de forma extensa, pretendiendo el recurrente incluir dentro del concepto de Estado, en una concepción amplia o extensiva, a dicho empleador público.

IX.Finalmente, desde la perspectiva de los derechos fundamentales , el recurrente articuló su pretensión en la instancia a través del proceso especial de tutela de derechos fundamentales ex arts .177 y ss LRJS, solicitando que se declare que la decisión del empleador, adoptada en base al art. 48 bis ET, de reconocer el permiso de dos semanas solicitado pero sin retribución salarial, constituye una vulneración del derecho fundamental a la igualdad ex art. 14 CE por discriminación indirecta o refleja, postulando la existencia de una discriminación en virtud de la asunción de roles tradicionalmente asignados a la mujer, ya que el recurrente ha ejercitado un derecho asociado " a las labores reproductoras asociadas históricamente a la mujer", y esto en la práctica conllevará que en la práctica el disfrute del permiso objeto de litigio es mayoritariamente femenino, y de ahí los efectos indirectos o reflejos de la práctica empresarial impugnada.

Y desde la indicada perspectiva, tampoco el tercer motivo del recurso puede ser considerado toda vez que, en base a todo lo razonado, la decisión empresarial impugnada ni vulnera el derecho a la igualdad ni resulta discriminatoria si la conclusión alcanzada es que desde su creación por el RD Ley 5/2023 nunca tuvo carácter retribuido con cargo al empresario, y en consecuencia tampoco generaría a favor del recurrente un derecho a ser indemnizado por daño moral.

Por último, la Sala no ha considerado necesario para la resolución del presente litigo plantear cuestión prejudicial ante el TJUE, puesto que no alberga dudas de interpretación de la Directiva 2019/1158, teniendo en cuenta además que la parte recurrente lo solicita en relación a la trasposición realizada en el RD Ley 9/2025, y en concreto en su Disposición Transitoria Única, y por ende en relación a la prestación de Seguridad Social, que excede del planteamiento de lo que es objeto de litigio en la instancia viabilizado a través del procedimiento especial de tutela de derechos fundamentales, de cognición limitada y dirigido a declarar si la decisión empresarial de no retribuir un permiso parental de dos semanas vulnera el derecho a la igualdad y la no discriminación.

Debemos por todo lo expuesto, desestimar el recurso de suplicación interpuesto y confirmar íntegramente la sentencia de instancia.

TERCERO.-No procede hacer declaración sobre costas por gozar la parte recurrente vencida del beneficio de justicia gratuita ( artículos 235-1 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social y 2-2-d) de la Ley 1/1.996, de 10 de Enero, sobre Asistencia Jurídica Gratuita).

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.- - Objeto del recurso

Se interpone recurso de suplicación por la representación de Argimiro frente a la sentencia dictada por el Juzgado Social nº 6 Bilbao, de fecha 9 octubre 2025, autos 573/2025, en procedimiento de Tutela de Derechos Fundamentales frente al AYUNTAMIENRO DE DIRECCION000 y EUSKALTEGUI MUNICIPLA DE DIRECCION000, que desestima la demanda formulada por el trabajador en la que solicitaba declarar el carácter retribuido con condena al pago de los salarios correspondientes del permiso parental del art. 48 bis ET solicitado para el periodo 30 junio a 13 julio 2025, así como una indemnización por daños morales por importe de 1.800 euros por vulneración del principio de igualdad y existencia de discriminación indirecta o refleja por razón de sexo.

El recurso se articula a través de un único motivo de infracción jurídica al amparo de lo dispuesto en el art. 193.c ) LRJS que desglosa a su vez en tres submotivos .

Así mismo en el OTRO SÍ del recurso solicita la parte recurrente que esta Sala plantee cuestión prejudicial ante el TJUE.

El recurso ha sido impugnado por Euskaltegi Municipal de DIRECCION000, que defiende la corrección de la sentencia de instancia, y por el Ayuntamiento de DIRECCION000 que reitera la excepción de falta de legitimación pasiva porque el único empleador del trabajador es Euskaltegui Municipal de DIRECCION000, y en cuanto al fondo se adhiere a la impugnación presentada por éste.

SEGUNDO.- Revisión jurídica.

I.Con adecuado amparo en lo dispuesto en el art. 193.c ) LRJS el recurrente denuncia infracción de normas sustantiva o de la jurisprudencia que desglosa en tres apartados diferentes:

A)Infracción de la Jurisprudencia Comunitaria respecto primacía del Derecho de la Unión Europea:

A.1Aplicación directa de la Directiva 2019/1158 por ser sus disposiciones incondicionales y suficientemente claras y precisas para atribuir derechos a particulares aún cuando el Estado miembro no haya traspuesto la Directiva antes del plazo correspondiente .

A.2Si a raíz de la aprobación del RD Legislativo 9/2025 se ha transpuesto o no debidamente la Directiva 2019/1158 relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y de los cuidadores.

B)Aplicación al Organismo Autónomo EUSKALTEGUI MUNICIPAL DE DIRECCION000 y al AYUNTAMIENTO DE DIRECCION000 como Administración Local de los mecanismos de compensación /subsanación que vienen a otorgar eficacia directa vertical a las Directivas no transpuestas, y que resultan invocables por los individuos ante los Estados considerados de forma extensa, considerando al Organismo Autónomo Local incluido en esa noción extensa de Estado.

C)Derecho a una indemnización por daño moral que se cuantifica en 1.800 euros por aplicación analógica de los criterios de cuantificación fijados por el Tribunal Supremo sobre el complemento de aportación demográfica, argumentando que el carácter no retribuido del permiso solicitado conlleva una desprotección de la persona trabajadora, así como la perpetuación de los sesgos de clase y género, dado que en la práctica conllevará un disfrute mayoritariamente femenino, del que el recurrente deduce los efectos indirectos o reflejos derivados de la práctica impugnada.

II.Para la adecuada resolución del recurso planteado debemos recordar los hechos declarados probados en la sentencia de instancia que son los que sustentan la petición del recurrente, y así: El Sr. Argimiro, que presta servicios para EUSKALTEGUI MUNICIPAL DE DIRECCION000, Organismo Autónomo dependiente del Ayuntamiento de DIRECCION000 , tiene una hija nacida el NUM000 2023. Solicitó con fecha 16 mayo 2025 el permiso parental del art. 48 bis ET a disfrutar en el periodo 30 junio a 13 julio 2025. Por la empleadora EUSKALTEGUI MUNICIPAL DE DIRECCION000, se le comunica el 2 de junio que se le concede el permiso, con suspensión del contrato de trabajo pero sin derecho a remuneración salarial.

III.La sentencia de instancia desestima la demanda y argumenta lo siguiente:

"En conclusión, entendemos que el tenor de la Directiva 2019/1158 no ampara un derecho perfecto susceptible de ser reclamado al empleador, al permitir su tenor que los Estados (o los agentes sociales) escojan la forma de compensar el disfrute del permiso que aquí estudiamos. Asimismo, el retraso por parte del legislador interno en la transposición de dicha Directiva no puede perjudicar al empleador, aun cuando éste pudiera formar parte de la Administración pública, dado el reparto de competencias que reconoce nuestro Estado desde su vértice normativo, y cuyas disposiciones identifican al poder central como el agente responsable de cumplir o no con los deberes impuestos a propósito de una normativa de carácter laboral.

Con lo que esta instancia, en funciones de juez comunitario, entiende que el tenor de los artículos 5 y 8 de la Directiva 2019/1158 no definen una obligación susceptible de ser exigida al EUSKALTEGI de DIRECCION000 a propósito del carácter retribuido del permiso reconocido al actor, con lo que la demanda deberá ser desestimada".

IV.Concretemos el primer motivo del recurso, que en sus dos subapartados viene a argumentar que el denominado permiso parental de una duración máxima de ocho semanas para el cuidado de hijos o menores acogidos hasta los ocho años que regula el art. 48 bis ET en la redacción dada por el RD Ley 5/2023, de 28 junio, debió considerarse como un permiso retribuido con cargo al empresario al amparo del art. 8.3 de la Directiva 2019/1158, que contempla una cobertura económica de dos de los cuatro meses de permiso parental, bien como remuneración (se entiende, salarial), bien como prestación económica (se entiende, prestación pública de Seguridad Social).

Dado que la Directiva contempla en todo caso una protección económica para los progenitores en al menos dos de los cuatro meses de permiso , y teniendo en cuenta que el legislador ha efectuado una trasposición incompleta de la misma, cuyas disposiciones son suficientemente claras y precisas, reclama su aplicación y eficacia directa por el órgano jurisdiccional nacional, de la que deduce la obligación retributiva del empleador para el permiso parental que el recurrente solicitó de dos semanas en el año 2025, teniendo una hija nacida el NUM000 2023.

V. Veamos la normativa aplicable y citada en el recurso:

Art. 48 bis ET , ( añadido por RD Ley 5/2023, de 28 junio): 1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.

Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.

2. Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.

Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.

En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.

Art. 48, apartados 4 º y 5º ( modificados por art. 1º RD Ley 9/2025, de 29 julio ):

«4. El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica y el del progenitor distinto de la madre biológica durante diecinueve semanas.

En el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona progenitora, el periodo de suspensión será de treinta y dos semanas.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste de permiso.

La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor se distribuye de la siguiente manera:

a) Seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto serán obligatorias y habrán de disfrutarse a jornada completa.

b) Once semanas, veintidós en el caso de monoparentalidad, que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto.

c) Dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla los ocho años.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

Las suspensiones previstas en las letras b) y c) podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente. La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

A efectos de lo dispuesto en este apartado, el término de madre biológica incluye también a las personas trans gestantes.

Disposición transitoria única RD Ley 9/2025. Aplicación a hechos causantes anteriores a la entrada en vigor:

La regulación introducida por el presente real decreto-ley en el artículo 48.4 y 5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , y en el artículo 49.a ), b ) y c) del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público , respecto de la adición de las dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, de suspensión del contrato de trabajo o del permiso por nacimiento y cuidado de menor que se pueden disfrutar hasta que el menor cumpla los ocho años de edad, será de aplicación a los hechos causantes producidos a partir del 2 de agosto de 2024.

El disfrute de dichas semanas de suspensión de contrato de trabajo o del permiso por nacimiento y cuidado de menor, así como la prestación económicacorrespondiente, podrá solicitarse a partir del 1 de enero de 2026y no requerirá un nuevo reconocimiento del derecho, siendo de aplicación la normativa reguladora del disfrute del periodo de descanso voluntario por nacimiento y cuidado de menor.

Art. 182 LGSS :

1. La prestación económica por nacimiento y cuidado de menor regulada en esta sección tendrá la consideración de no contributiva a los efectos del artículo 109.

2. La cuantía de la prestación será igual al 100 por ciento del indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM) vigente en cada momento, salvo que la base reguladora calculada conforme al artículo 179 o al artículo 248 fuese de cuantía inferior, en cuyo caso se estará a esta.

3. La duración de la prestación será la que se corresponda con el periodo de descanso obligatorio, que deberá disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después del parto, de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, pudiendo denegarse, anularse o suspenderse el derecho por las mismas causas establecidas en el artículo 180.

Dicha duración se incrementará en catorce días naturales en los siguientes supuestos:

a) Nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento en una familia numerosa o en la que, con tal motivo, adquiera dicha condición, de acuerdo con lo dispuesto en la Ley 40/2003, de 18 de noviembre,de Protección a las Familias Numerosas.

b) Nacimiento de hijo o hija, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento en caso de monoparentalidad por existir un único progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor.

c) Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples, entendiendo que existe el mismo cuando el número de personas nacidas, adoptadas, en guarda o acogidas sea igual o superior a dos.

d) Discapacidad en un grado igual o superior al sesenta y cinco por ciento de la persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora, beneficiaria del subsidio regulado en esta sección o del hijo, hija o persona menor adoptada, en guarda o acogimiento.

La duración del subsidio de cada una de las personas beneficiarias de este subsidio únicamente podrá incrementarse en catorce días naturales, aun cuando concurran dos o más circunstancias de las señaladas.

Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo , de 19 junio, relativa a la conciliación de la vida familiar y vida profesional de los progenitores y cuidadores, que deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo :

Artículo 5

Permiso parental

1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que cada trabajador tenga un derecho individual a disfrutar de un permiso parental de cuatro meses que debe disfrutarse antes de que el hijo alcance una determinada edad, como máximo ocho años, que se especificará por cada Estado miembro o por los convenios colectivos. Los Estados miembros o los interlocutores sociales determinarán dicha edad de modo que se garantice que cada progenitor pueda ejercer efectivamente su derecho a un permiso parental de manera efectiva y en condiciones equitativas.

2. Los Estados miembros se asegurarán de que dos de los meses de permiso parental no puedan ser transferidos.

3. Los Estados miembros establecerán un plazo razonable de preaviso que debe cumplir el trabajador de cara al empleador al ejercer su derecho al permiso parental. Para ello, los Estados miembros tendrán en cuenta las necesidades tanto de los empleadores como de los trabajadores.

Los Estados miembros se asegurarán de que en la solicitud de permiso parental del trabajador se indique la fecha prevista de inicio y de fin del período de permiso.

4. Los Estados miembros podrán supeditar el derecho a disfrutar del permiso parental a un período de trabajo o a una antigüedad que no podrá exceder de un año. Cuando existan sucesivos contratos de duración determinada a tenor de lo dispuesto en la Directiva 1999/70 /CE del Consejo (14) con el mismo empleador, deberá tenerse en cuenta la suma de todos ellos para el cálculo del período de trabajo.

5. Los Estados miembros podrán definir las circunstancias en las que un empleador, tras llevar a cabo consultas de conformidad con la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales, puede aplazar la concesión de un permiso parental por un período razonable alegando como causa que el disfrute del permiso parental en el período solicitado alteraría seriamente el buen funcionamiento de la empresa. Los empleadores deberán justificar por escrito cualquier aplazamiento de un permiso parental.

6. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores también tengan derecho a solicitar el permiso parental en formas flexibles. Los Estados miembros podrán especificar las modalidades para su aplicación. Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Los empleadores deberán justificar la denegación de cualquier solicitud por escrito y en un plazo razonable desde su presentación.

7. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que, al examinar las solicitudes de permiso parental a tiempo completo, los empleadores, antes de aplicar cualquier aplazamiento de conformidad con el apartado 5, ofrezcan, en la medida de lo posible, formas flexibles de disfrutar el permiso parental de conformidad con el apartado 6.

8. Los Estados miembros evaluarán la necesidad de adaptar las condiciones de acceso y las modalidades detalladas de la aplicación del permiso parental a las necesidades de los progenitores adoptivos, los progenitores con una discapacidad y los progenitores que tengan hijos con una discapacidad o con una enfermedad de larga duración.

Artículo 8

Remuneración o prestación económica

1. De conformidad con las condiciones nacionales, como la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales, y teniendo en cuenta los poderes delegados en los interlocutores sociales, los Estados miembros garantizarán que los trabajadores que ejerzan su derecho a disfrutar de uno de los permisos contemplados en el artículo 4, apartado 1 o en el artículo 5, apartado 2, reciban una remuneración o una prestación económica con arreglo a los apartados 2 y 3 del presente artículo.

2. En lo que respecta al permiso de paternidad a que se refiere el artículo 4, apartado 1, dicha remuneración o prestación económica garantizará unos ingresos al menos equivalentes a los que percibiría el trabajador de que se trate en caso de interrupción de sus actividades por motivos relacionados con su estado de salud, supeditado a cualquier límite que establezca la legislación nacional. Los Estados miembros podrán supeditar el derecho a una remuneración o a una prestación económica a períodos de trabajo previos, que no podrán superar los seis meses inmediatamente anteriores a la fecha de nacimiento del hijo prevista.

3. En lo que respecta al permiso parental a que se refiere el artículo 5, apartado 2, el Estado miembro o los interlocutores sociales definirán dicha remuneración o prestación económica, y lo harán de manera que se facilite el que ambos progenitores puedan disfrutar el permiso parental.

Artículo 20

Transposición

1. Los Estados miembros pondrán en vigor, a más tardar el 2 de agosto de 2022, las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la presente Directiva. Informarán de ello inmediatamente a la Comisión.

2. No obstante lo dispuesto en el apartado 1 del presente artículo, para la remuneración o la prestación económica correspondientes a las últimas dos semanas del permiso parental previsto en el artículo 8, apartado 3, los Estados miembros pondrán en vigor disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para cumplir la presente Directiva a más tardar el 2 de agosto de 2024. Informarán de ello inmediatamente a la Comisión.

3. Cuando los Estados miembros adopten las disposiciones a que se refieren los apartados 1 y 2, estas incluirán una referencia a la presente Directiva o irán acompañadas de dicha referencia en su publicación oficial. Los Estados miembros establecerán las modalidades de la mencionada referencia.

4. Los Estados miembros comunicarán a la Comisión el texto de las principales medidas de Derecho interno que adopten en el ámbito regulado por la presente Directiva.

5. Las normas y modalidades detalladas de aplicación de la presente Directiva se establecerán de conformidad con la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales, siempre que se cumplan los requisitos mínimos y los objetivos de la presente Directiva.

6. A efectos del cumplimiento de lo dispuesto en los artículos 4 , 5 , 6 y 8 de la presente Directiva y en la Directiva 92/85/CEE, los Estados miembros podrán tener en cuenta cualquier período de ausencia del trabajo relacionada con la familia y cualquier remuneración o prestación económica por esta, entre otros por permisos de maternidad, paternidad, parental o para cuidadores a que pueda acogerse el trabajador en el ámbito nacional y que supere los estándares mínimos previstos en la presente Directiva o en la Directiva 92/85/CEE , siempre que se respeten los requisitos mínimos para dichos permisos y que no se reduzca el nivel general de protección garantizado a los trabajadores en los ámbitos de aplicación de dichas Directivas.

7. Cuando los Estados miembros garantice una remuneración o una prestación económica de al menos el 65 % del salario neto del trabajador, que puede estar sujeta a un límite máximo, al menos durante seis meses del permiso parental de cada progenitor, podrán decidir si mantienen dicho sistema en lugar de establecer la remuneración o la prestación a que se hace referencia en el artículo 8, apartado 2.

8. Los Estados miembros podrán confiar a los interlocutores sociales la aplicación de la presente Directiva, si estos así lo solicitan de manera conjunta y siempre que los Estados miembros adopten todas las medidas necesarias para garantizar en todo momento los resultados pretendidos al amparo de esta.

VI.De la citada y trascrita normativa, la primera conclusión que se alcanza es que el art. 48 bis ET no regula un permiso retribuido o pensionado, a pesar de lo que se establece en la Directiva 2019/1158 en sus arts. 5.2, 8.3 y 20.6 antes citados ,sino que contempla un permiso parental de ocho semanas de duración y está concebido como un supuesto de suspensión del contrato de trabajo ex art. 45.1.o) ET. Precisamente por ello, el Estado Español incumplió en la trasposición de ese precepto estatutario las exigencias de la Directiva con anterioridad al límite del plazo establecido que era el 2 agosto 2024 , y esta es la razón por la que el TJUE en sentencia de 1 agosto 2025 ( asunto 70/2024), ha impuesto al Estado Español una sanción de 6.832.000 euros, como bien expone el recurrente en su recurso.

Sin embargo, este incumplimiento ya ha sido subsanado con la promulgación del RD Ley 9/2025, de 29 julio. Con esta norma, se ha producido la ampliación del permiso por nacimiento y cuidado de menor del artículo 48.4 ET en tres semanas, -dos de ellas flexibles hasta que el menor cumpla ocho años-, con lo que se completa íntegramente la transposición del permiso parental retribuido previsto en el art. 8.1 y 3 de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019.

Y así, se fijan 19 semanas de suspensión del contrato de trabajo, de las cuales seis semanas son obligatorias e inmediatamente posteriores al parto, y dos flexibles, que se pueden disfrutar hasta que el menor cumpla los ocho años.

Siendo así, no resulta preciso acudir a la aplicación directa del derecho comunitario como argumenta la parte recurrente. El estado español ya no se encuentra en situación de incumplimiento del derecho comunitario, puesto que se garantizan ocho semanas de suspensión del contrato de trabajo con derecho a prestación de seguridad social, como exige la norma comunitaria, por lo que huelga plantearse siquiera la posible aplicación directa de la Directiva 2019/1158.

Como explica la exposición de motivos del RD Ley, el nuevo permiso se sufraga con cargo al conjunto de la sociedad, mediante la prestación de seguridad social correspondiente. Por tanto, las empresas no son las responsables de soportar el nuevo permiso tal y como está configurado en el artículo 48.4 ET.

A esta conclusión llega la reciente sentencia AN nº 128/2025, de 30 septiembre, razona:

"Por lo tanto, las suspensiones previstas en los apartados 4 ºy 5º del artículo 48 del ET establecen, como mínimo, cinco semanas de suspensión para el cuidado del menor, produciéndose su cobertura económica mediante el reconocimiento de una prestación pública.

Recapitulando en nuestro ordenamiento tenemos un permiso parental de ocho semanas en el artículo 48 bis del ET ,no cubierto económicamente -ni mediante retribución ni mediante prestación económica-, un permiso de lactancia de tres semanas de promedio por la acumulación de las horas de lactancia en el artículo 37.4 del ET ,cuya cobertura económica es mediante retribución a cargo del empresario; y una suspensión por nacimiento o adopción de diecinueve semanas en los apartados 4 y 5 del artículo 48 ET ,siendo al menos cinco las semanas dedicadas al cuidado del menor, cuya cobertura económica se produce mediante el reconocimiento de una prestación económica. En definitiva, tenemos ocho semanas de permiso parental no retribuidas y ocho semanas de ausencia bien retribuidas bien cubiertas por una prestación económica; lo que lleva a esta Sala a concluir que en el momento actual la Directiva está correctamente traspuesta, lo que en principio, nos lleva, por un lado, a rechazar la eficacia directa de la Directiva (UE) 2019/1158 y, por otro lado, a declarar que el permiso parental contemplado en el artículo 48 bis del ET no tiene carácter retribuido al ser concebido por nuestro legislador como un supuesto de suspensión contractual ex artículo 45.1 o) del ET ,puesto en relación con el artículo 45.2 del ET ,sin que esta configuración sea contraria a lo establecido en la antecitada Directiva, por cuanto se da cumplimiento a ésta atendiendo a las previsiones de los artículos 37.4 , 48.4 y 48.5 del ET y artículos 177 y 179 de la LGSS ."

Coincide esta Sala sustancialmente, (y así lo expresamos también en nuestra sentencia dictada en el Recurso de suplicación nº 2786/2025), con la sentencia de la AN, Sala de lo Social, transcrita anteriormente, en concreto, con las dos conclusiones siguientes: 1ª) El permiso parental del artículo 48 bis ET no tiene carácter retribuido; y 2ª) En el momento actual, la Directiva 2019/1158 está correctamente transpuesta a nuestro ordenamiento jurídico.

En efecto, actualmente se garantizan ocho semanas de permiso pensionado por nacimiento y cuidado de menor, - artículo 48.4 ET- lo cual cumple con las exigencias de la Directiva 2019/1158, teniendo en cuenta la llamada cláusula pasareladel artículo 20.6 de dicha Directiva, que permite computar cualesquiera permisos de nuestro ordenamiento relacionados con la familia.

El artículo 48.4 ET ha de ser puesto en relación con el artículo 182 TRLGSS. Este último precepto contempla, con la nueva redacción dada por el RD Ley 9/25, prestación de seguridad social durante todo el tiempo de suspensión obligatoria del contrato de trabajo, esto es, durante las seis primeras semanas posteriores al parto o la adopción, - artículo 48.4 ET-. De hecho, la anterior redacción del artículo 182 TLGSS ya recogía 42 días de prestación de seguridad social, es decir, seis semanas. Las otras dos semanas, para alcanzar las ocho semanas pensionadas que exige la Directiva 2019/1158, lo constituyen las dos semanas flexibles, que se pueden disfrutar hasta que el menor cumpla los ocho años de edad, y que introduce el RD Ley 9/25. Pese a que no se menciona expresamente en el artículo 182 TRLGSS, estas dos semanas flexibles tienen carácter prestacional, como se desprende de lo previsto en el Disposición transitoria única del RD Ley 9/25.

En suma, la normativa española actual ya resulta respetuosa con la normativa comunitaria, por lo que nuestro derecho patrio ha de ser aplicado, y su aplicación nos lleva a que la obligación de retribuir el permiso solicitado recae en el sistema público de Seguridad Social y no en las empresas, y desde esta perspectiva el primer motivo del recurso de suplicación ha de ser desestimado porque, como conclusión a todo lo razonado, ni resultaba procedente una aplicación directa de la Directiva 2019/1158, ni el RD Ley 9/2025 ha supuesto una trasposición indebida de la citada Directiva.

VII.Desestimado este primer motivo del recurso, porque hemos concluido que en el momento actual la Directiva (UE) 2019/1158 está correctamente traspuesta, y hemos rechazado su eficacia directa, resulta ya innecesario pronunciarse sobre la eficacia directa vertical de dicha Directiva, aplicable frente al Estado y sus organismos, y la controversia que se plantea en el segundo motivo del recurso respecto a si resultaría aplicable al Organismo Autónomo Euskaltegui Municipal de DIRECCION000 y al Ayuntamiento de DIRECCION000 como Administración Local los mecanismos de compensación subsanación que vienen a otorgar eficacia directa vertical a las Directivas no traspuestas y que resultan invocables por los individuos ante los Estados de forma extensa, pretendiendo el recurrente incluir dentro del concepto de Estado, en una concepción amplia o extensiva, a dicho empleador público.

IX.Finalmente, desde la perspectiva de los derechos fundamentales , el recurrente articuló su pretensión en la instancia a través del proceso especial de tutela de derechos fundamentales ex arts .177 y ss LRJS, solicitando que se declare que la decisión del empleador, adoptada en base al art. 48 bis ET, de reconocer el permiso de dos semanas solicitado pero sin retribución salarial, constituye una vulneración del derecho fundamental a la igualdad ex art. 14 CE por discriminación indirecta o refleja, postulando la existencia de una discriminación en virtud de la asunción de roles tradicionalmente asignados a la mujer, ya que el recurrente ha ejercitado un derecho asociado " a las labores reproductoras asociadas históricamente a la mujer", y esto en la práctica conllevará que en la práctica el disfrute del permiso objeto de litigio es mayoritariamente femenino, y de ahí los efectos indirectos o reflejos de la práctica empresarial impugnada.

Y desde la indicada perspectiva, tampoco el tercer motivo del recurso puede ser considerado toda vez que, en base a todo lo razonado, la decisión empresarial impugnada ni vulnera el derecho a la igualdad ni resulta discriminatoria si la conclusión alcanzada es que desde su creación por el RD Ley 5/2023 nunca tuvo carácter retribuido con cargo al empresario, y en consecuencia tampoco generaría a favor del recurrente un derecho a ser indemnizado por daño moral.

Por último, la Sala no ha considerado necesario para la resolución del presente litigo plantear cuestión prejudicial ante el TJUE, puesto que no alberga dudas de interpretación de la Directiva 2019/1158, teniendo en cuenta además que la parte recurrente lo solicita en relación a la trasposición realizada en el RD Ley 9/2025, y en concreto en su Disposición Transitoria Única, y por ende en relación a la prestación de Seguridad Social, que excede del planteamiento de lo que es objeto de litigio en la instancia viabilizado a través del procedimiento especial de tutela de derechos fundamentales, de cognición limitada y dirigido a declarar si la decisión empresarial de no retribuir un permiso parental de dos semanas vulnera el derecho a la igualdad y la no discriminación.

Debemos por todo lo expuesto, desestimar el recurso de suplicación interpuesto y confirmar íntegramente la sentencia de instancia.

TERCERO.-No procede hacer declaración sobre costas por gozar la parte recurrente vencida del beneficio de justicia gratuita ( artículos 235-1 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social y 2-2-d) de la Ley 1/1.996, de 10 de Enero, sobre Asistencia Jurídica Gratuita).

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,

PRIMERO.- - Objeto del recurso

Se interpone recurso de suplicación por la representación de Argimiro frente a la sentencia dictada por el Juzgado Social nº 6 Bilbao, de fecha 9 octubre 2025, autos 573/2025, en procedimiento de Tutela de Derechos Fundamentales frente al AYUNTAMIENRO DE DIRECCION000 y EUSKALTEGUI MUNICIPLA DE DIRECCION000, que desestima la demanda formulada por el trabajador en la que solicitaba declarar el carácter retribuido con condena al pago de los salarios correspondientes del permiso parental del art. 48 bis ET solicitado para el periodo 30 junio a 13 julio 2025, así como una indemnización por daños morales por importe de 1.800 euros por vulneración del principio de igualdad y existencia de discriminación indirecta o refleja por razón de sexo.

El recurso se articula a través de un único motivo de infracción jurídica al amparo de lo dispuesto en el art. 193.c ) LRJS que desglosa a su vez en tres submotivos .

Así mismo en el OTRO SÍ del recurso solicita la parte recurrente que esta Sala plantee cuestión prejudicial ante el TJUE.

El recurso ha sido impugnado por Euskaltegi Municipal de DIRECCION000, que defiende la corrección de la sentencia de instancia, y por el Ayuntamiento de DIRECCION000 que reitera la excepción de falta de legitimación pasiva porque el único empleador del trabajador es Euskaltegui Municipal de DIRECCION000, y en cuanto al fondo se adhiere a la impugnación presentada por éste.

SEGUNDO.- Revisión jurídica.

I.Con adecuado amparo en lo dispuesto en el art. 193.c ) LRJS el recurrente denuncia infracción de normas sustantiva o de la jurisprudencia que desglosa en tres apartados diferentes:

A)Infracción de la Jurisprudencia Comunitaria respecto primacía del Derecho de la Unión Europea:

A.1Aplicación directa de la Directiva 2019/1158 por ser sus disposiciones incondicionales y suficientemente claras y precisas para atribuir derechos a particulares aún cuando el Estado miembro no haya traspuesto la Directiva antes del plazo correspondiente .

A.2Si a raíz de la aprobación del RD Legislativo 9/2025 se ha transpuesto o no debidamente la Directiva 2019/1158 relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y de los cuidadores.

B)Aplicación al Organismo Autónomo EUSKALTEGUI MUNICIPAL DE DIRECCION000 y al AYUNTAMIENTO DE DIRECCION000 como Administración Local de los mecanismos de compensación /subsanación que vienen a otorgar eficacia directa vertical a las Directivas no transpuestas, y que resultan invocables por los individuos ante los Estados considerados de forma extensa, considerando al Organismo Autónomo Local incluido en esa noción extensa de Estado.

C)Derecho a una indemnización por daño moral que se cuantifica en 1.800 euros por aplicación analógica de los criterios de cuantificación fijados por el Tribunal Supremo sobre el complemento de aportación demográfica, argumentando que el carácter no retribuido del permiso solicitado conlleva una desprotección de la persona trabajadora, así como la perpetuación de los sesgos de clase y género, dado que en la práctica conllevará un disfrute mayoritariamente femenino, del que el recurrente deduce los efectos indirectos o reflejos derivados de la práctica impugnada.

II.Para la adecuada resolución del recurso planteado debemos recordar los hechos declarados probados en la sentencia de instancia que son los que sustentan la petición del recurrente, y así: El Sr. Argimiro, que presta servicios para EUSKALTEGUI MUNICIPAL DE DIRECCION000, Organismo Autónomo dependiente del Ayuntamiento de DIRECCION000 , tiene una hija nacida el NUM000 2023. Solicitó con fecha 16 mayo 2025 el permiso parental del art. 48 bis ET a disfrutar en el periodo 30 junio a 13 julio 2025. Por la empleadora EUSKALTEGUI MUNICIPAL DE DIRECCION000, se le comunica el 2 de junio que se le concede el permiso, con suspensión del contrato de trabajo pero sin derecho a remuneración salarial.

III.La sentencia de instancia desestima la demanda y argumenta lo siguiente:

"En conclusión, entendemos que el tenor de la Directiva 2019/1158 no ampara un derecho perfecto susceptible de ser reclamado al empleador, al permitir su tenor que los Estados (o los agentes sociales) escojan la forma de compensar el disfrute del permiso que aquí estudiamos. Asimismo, el retraso por parte del legislador interno en la transposición de dicha Directiva no puede perjudicar al empleador, aun cuando éste pudiera formar parte de la Administración pública, dado el reparto de competencias que reconoce nuestro Estado desde su vértice normativo, y cuyas disposiciones identifican al poder central como el agente responsable de cumplir o no con los deberes impuestos a propósito de una normativa de carácter laboral.

Con lo que esta instancia, en funciones de juez comunitario, entiende que el tenor de los artículos 5 y 8 de la Directiva 2019/1158 no definen una obligación susceptible de ser exigida al EUSKALTEGI de DIRECCION000 a propósito del carácter retribuido del permiso reconocido al actor, con lo que la demanda deberá ser desestimada".

IV.Concretemos el primer motivo del recurso, que en sus dos subapartados viene a argumentar que el denominado permiso parental de una duración máxima de ocho semanas para el cuidado de hijos o menores acogidos hasta los ocho años que regula el art. 48 bis ET en la redacción dada por el RD Ley 5/2023, de 28 junio, debió considerarse como un permiso retribuido con cargo al empresario al amparo del art. 8.3 de la Directiva 2019/1158, que contempla una cobertura económica de dos de los cuatro meses de permiso parental, bien como remuneración (se entiende, salarial), bien como prestación económica (se entiende, prestación pública de Seguridad Social).

Dado que la Directiva contempla en todo caso una protección económica para los progenitores en al menos dos de los cuatro meses de permiso , y teniendo en cuenta que el legislador ha efectuado una trasposición incompleta de la misma, cuyas disposiciones son suficientemente claras y precisas, reclama su aplicación y eficacia directa por el órgano jurisdiccional nacional, de la que deduce la obligación retributiva del empleador para el permiso parental que el recurrente solicitó de dos semanas en el año 2025, teniendo una hija nacida el NUM000 2023.

V. Veamos la normativa aplicable y citada en el recurso:

Art. 48 bis ET , ( añadido por RD Ley 5/2023, de 28 junio): 1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un permiso parental, para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años.

Este permiso, que tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá disfrutarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente.

2. Este permiso constituye un derecho individual de las personas trabajadoras, hombres o mujeres, sin que pueda transferirse su ejercicio.

Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los períodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada por los convenios colectivos, salvo fuerza mayor, teniendo en cuenta la situación de aquella y las necesidades organizativas de la empresa.

En caso de que dos o más personas trabajadoras generasen este derecho por el mismo sujeto causante o en otros supuestos definidos por los convenios colectivos en los que el disfrute del permiso parental en el período solicitado altere seriamente el correcto funcionamiento de la empresa, ésta podrá aplazar la concesión del permiso por un período razonable, justificándolo por escrito y después de haber ofrecido una alternativa de disfrute igual de flexible.

Art. 48, apartados 4 º y 5º ( modificados por art. 1º RD Ley 9/2025, de 29 julio ):

«4. El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica y el del progenitor distinto de la madre biológica durante diecinueve semanas.

En el supuesto de monoparentalidad, por existir una única persona progenitora, el periodo de suspensión será de treinta y dos semanas.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

En caso de fallecimiento de uno de los progenitores, el otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste de permiso.

La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor se distribuye de la siguiente manera:

a) Seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto serán obligatorias y habrán de disfrutarse a jornada completa.

b) Once semanas, veintidós en el caso de monoparentalidad, que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto.

c) Dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, para el cuidado del menor que podrán distribuirse a voluntad de la persona trabajadora, en períodos semanales de forma acumulada o interrumpida hasta que el hijo o la hija cumpla los ocho años.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

Las suspensiones previstas en las letras b) y c) podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente. La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

A efectos de lo dispuesto en este apartado, el término de madre biológica incluye también a las personas trans gestantes.

Disposición transitoria única RD Ley 9/2025. Aplicación a hechos causantes anteriores a la entrada en vigor:

La regulación introducida por el presente real decreto-ley en el artículo 48.4 y 5 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores , y en el artículo 49.a ), b ) y c) del texto refundido de la Ley del Estatuto Básico del Empleado Público , respecto de la adición de las dos semanas, cuatro en el caso de monoparentalidad, de suspensión del contrato de trabajo o del permiso por nacimiento y cuidado de menor que se pueden disfrutar hasta que el menor cumpla los ocho años de edad, será de aplicación a los hechos causantes producidos a partir del 2 de agosto de 2024.

El disfrute de dichas semanas de suspensión de contrato de trabajo o del permiso por nacimiento y cuidado de menor, así como la prestación económicacorrespondiente, podrá solicitarse a partir del 1 de enero de 2026y no requerirá un nuevo reconocimiento del derecho, siendo de aplicación la normativa reguladora del disfrute del periodo de descanso voluntario por nacimiento y cuidado de menor.

Art. 182 LGSS :

1. La prestación económica por nacimiento y cuidado de menor regulada en esta sección tendrá la consideración de no contributiva a los efectos del artículo 109.

2. La cuantía de la prestación será igual al 100 por ciento del indicador público de renta de efectos múltiples (IPREM) vigente en cada momento, salvo que la base reguladora calculada conforme al artículo 179 o al artículo 248 fuese de cuantía inferior, en cuyo caso se estará a esta.

3. La duración de la prestación será la que se corresponda con el periodo de descanso obligatorio, que deberá disfrutarse a jornada completa de forma obligatoria e ininterrumpida inmediatamente después del parto, de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento, pudiendo denegarse, anularse o suspenderse el derecho por las mismas causas establecidas en el artículo 180.

Dicha duración se incrementará en catorce días naturales en los siguientes supuestos:

a) Nacimiento de hijo, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento en una familia numerosa o en la que, con tal motivo, adquiera dicha condición, de acuerdo con lo dispuesto en la Ley 40/2003, de 18 de noviembre,de Protección a las Familias Numerosas.

b) Nacimiento de hijo o hija, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento en caso de monoparentalidad por existir un único progenitor, guardador con fines de adopción o acogedor.

c) Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples, entendiendo que existe el mismo cuando el número de personas nacidas, adoptadas, en guarda o acogidas sea igual o superior a dos.

d) Discapacidad en un grado igual o superior al sesenta y cinco por ciento de la persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora, beneficiaria del subsidio regulado en esta sección o del hijo, hija o persona menor adoptada, en guarda o acogimiento.

La duración del subsidio de cada una de las personas beneficiarias de este subsidio únicamente podrá incrementarse en catorce días naturales, aun cuando concurran dos o más circunstancias de las señaladas.

Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo , de 19 junio, relativa a la conciliación de la vida familiar y vida profesional de los progenitores y cuidadores, que deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo :

Artículo 5

Permiso parental

1. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que cada trabajador tenga un derecho individual a disfrutar de un permiso parental de cuatro meses que debe disfrutarse antes de que el hijo alcance una determinada edad, como máximo ocho años, que se especificará por cada Estado miembro o por los convenios colectivos. Los Estados miembros o los interlocutores sociales determinarán dicha edad de modo que se garantice que cada progenitor pueda ejercer efectivamente su derecho a un permiso parental de manera efectiva y en condiciones equitativas.

2. Los Estados miembros se asegurarán de que dos de los meses de permiso parental no puedan ser transferidos.

3. Los Estados miembros establecerán un plazo razonable de preaviso que debe cumplir el trabajador de cara al empleador al ejercer su derecho al permiso parental. Para ello, los Estados miembros tendrán en cuenta las necesidades tanto de los empleadores como de los trabajadores.

Los Estados miembros se asegurarán de que en la solicitud de permiso parental del trabajador se indique la fecha prevista de inicio y de fin del período de permiso.

4. Los Estados miembros podrán supeditar el derecho a disfrutar del permiso parental a un período de trabajo o a una antigüedad que no podrá exceder de un año. Cuando existan sucesivos contratos de duración determinada a tenor de lo dispuesto en la Directiva 1999/70 /CE del Consejo (14) con el mismo empleador, deberá tenerse en cuenta la suma de todos ellos para el cálculo del período de trabajo.

5. Los Estados miembros podrán definir las circunstancias en las que un empleador, tras llevar a cabo consultas de conformidad con la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales, puede aplazar la concesión de un permiso parental por un período razonable alegando como causa que el disfrute del permiso parental en el período solicitado alteraría seriamente el buen funcionamiento de la empresa. Los empleadores deberán justificar por escrito cualquier aplazamiento de un permiso parental.

6. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que los trabajadores también tengan derecho a solicitar el permiso parental en formas flexibles. Los Estados miembros podrán especificar las modalidades para su aplicación. Los empleadores estudiarán y atenderán las solicitudes teniendo en cuenta tanto sus propias necesidades como las de los trabajadores. Los empleadores deberán justificar la denegación de cualquier solicitud por escrito y en un plazo razonable desde su presentación.

7. Los Estados miembros adoptarán las medidas necesarias para garantizar que, al examinar las solicitudes de permiso parental a tiempo completo, los empleadores, antes de aplicar cualquier aplazamiento de conformidad con el apartado 5, ofrezcan, en la medida de lo posible, formas flexibles de disfrutar el permiso parental de conformidad con el apartado 6.

8. Los Estados miembros evaluarán la necesidad de adaptar las condiciones de acceso y las modalidades detalladas de la aplicación del permiso parental a las necesidades de los progenitores adoptivos, los progenitores con una discapacidad y los progenitores que tengan hijos con una discapacidad o con una enfermedad de larga duración.

Artículo 8

Remuneración o prestación económica

1. De conformidad con las condiciones nacionales, como la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales, y teniendo en cuenta los poderes delegados en los interlocutores sociales, los Estados miembros garantizarán que los trabajadores que ejerzan su derecho a disfrutar de uno de los permisos contemplados en el artículo 4, apartado 1 o en el artículo 5, apartado 2, reciban una remuneración o una prestación económica con arreglo a los apartados 2 y 3 del presente artículo.

2. En lo que respecta al permiso de paternidad a que se refiere el artículo 4, apartado 1, dicha remuneración o prestación económica garantizará unos ingresos al menos equivalentes a los que percibiría el trabajador de que se trate en caso de interrupción de sus actividades por motivos relacionados con su estado de salud, supeditado a cualquier límite que establezca la legislación nacional. Los Estados miembros podrán supeditar el derecho a una remuneración o a una prestación económica a períodos de trabajo previos, que no podrán superar los seis meses inmediatamente anteriores a la fecha de nacimiento del hijo prevista.

3. En lo que respecta al permiso parental a que se refiere el artículo 5, apartado 2, el Estado miembro o los interlocutores sociales definirán dicha remuneración o prestación económica, y lo harán de manera que se facilite el que ambos progenitores puedan disfrutar el permiso parental.

Artículo 20

Transposición

1. Los Estados miembros pondrán en vigor, a más tardar el 2 de agosto de 2022, las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la presente Directiva. Informarán de ello inmediatamente a la Comisión.

2. No obstante lo dispuesto en el apartado 1 del presente artículo, para la remuneración o la prestación económica correspondientes a las últimas dos semanas del permiso parental previsto en el artículo 8, apartado 3, los Estados miembros pondrán en vigor disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para cumplir la presente Directiva a más tardar el 2 de agosto de 2024. Informarán de ello inmediatamente a la Comisión.

3. Cuando los Estados miembros adopten las disposiciones a que se refieren los apartados 1 y 2, estas incluirán una referencia a la presente Directiva o irán acompañadas de dicha referencia en su publicación oficial. Los Estados miembros establecerán las modalidades de la mencionada referencia.

4. Los Estados miembros comunicarán a la Comisión el texto de las principales medidas de Derecho interno que adopten en el ámbito regulado por la presente Directiva.

5. Las normas y modalidades detalladas de aplicación de la presente Directiva se establecerán de conformidad con la legislación, los convenios colectivos o los usos nacionales, siempre que se cumplan los requisitos mínimos y los objetivos de la presente Directiva.

6. A efectos del cumplimiento de lo dispuesto en los artículos 4 , 5 , 6 y 8 de la presente Directiva y en la Directiva 92/85/CEE, los Estados miembros podrán tener en cuenta cualquier período de ausencia del trabajo relacionada con la familia y cualquier remuneración o prestación económica por esta, entre otros por permisos de maternidad, paternidad, parental o para cuidadores a que pueda acogerse el trabajador en el ámbito nacional y que supere los estándares mínimos previstos en la presente Directiva o en la Directiva 92/85/CEE , siempre que se respeten los requisitos mínimos para dichos permisos y que no se reduzca el nivel general de protección garantizado a los trabajadores en los ámbitos de aplicación de dichas Directivas.

7. Cuando los Estados miembros garantice una remuneración o una prestación económica de al menos el 65 % del salario neto del trabajador, que puede estar sujeta a un límite máximo, al menos durante seis meses del permiso parental de cada progenitor, podrán decidir si mantienen dicho sistema en lugar de establecer la remuneración o la prestación a que se hace referencia en el artículo 8, apartado 2.

8. Los Estados miembros podrán confiar a los interlocutores sociales la aplicación de la presente Directiva, si estos así lo solicitan de manera conjunta y siempre que los Estados miembros adopten todas las medidas necesarias para garantizar en todo momento los resultados pretendidos al amparo de esta.

VI.De la citada y trascrita normativa, la primera conclusión que se alcanza es que el art. 48 bis ET no regula un permiso retribuido o pensionado, a pesar de lo que se establece en la Directiva 2019/1158 en sus arts. 5.2, 8.3 y 20.6 antes citados ,sino que contempla un permiso parental de ocho semanas de duración y está concebido como un supuesto de suspensión del contrato de trabajo ex art. 45.1.o) ET. Precisamente por ello, el Estado Español incumplió en la trasposición de ese precepto estatutario las exigencias de la Directiva con anterioridad al límite del plazo establecido que era el 2 agosto 2024 , y esta es la razón por la que el TJUE en sentencia de 1 agosto 2025 ( asunto 70/2024), ha impuesto al Estado Español una sanción de 6.832.000 euros, como bien expone el recurrente en su recurso.

Sin embargo, este incumplimiento ya ha sido subsanado con la promulgación del RD Ley 9/2025, de 29 julio. Con esta norma, se ha producido la ampliación del permiso por nacimiento y cuidado de menor del artículo 48.4 ET en tres semanas, -dos de ellas flexibles hasta que el menor cumpla ocho años-, con lo que se completa íntegramente la transposición del permiso parental retribuido previsto en el art. 8.1 y 3 de la Directiva (UE) 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 20 de junio de 2019.

Y así, se fijan 19 semanas de suspensión del contrato de trabajo, de las cuales seis semanas son obligatorias e inmediatamente posteriores al parto, y dos flexibles, que se pueden disfrutar hasta que el menor cumpla los ocho años.

Siendo así, no resulta preciso acudir a la aplicación directa del derecho comunitario como argumenta la parte recurrente. El estado español ya no se encuentra en situación de incumplimiento del derecho comunitario, puesto que se garantizan ocho semanas de suspensión del contrato de trabajo con derecho a prestación de seguridad social, como exige la norma comunitaria, por lo que huelga plantearse siquiera la posible aplicación directa de la Directiva 2019/1158.

Como explica la exposición de motivos del RD Ley, el nuevo permiso se sufraga con cargo al conjunto de la sociedad, mediante la prestación de seguridad social correspondiente. Por tanto, las empresas no son las responsables de soportar el nuevo permiso tal y como está configurado en el artículo 48.4 ET.

A esta conclusión llega la reciente sentencia AN nº 128/2025, de 30 septiembre, razona:

"Por lo tanto, las suspensiones previstas en los apartados 4 ºy 5º del artículo 48 del ET establecen, como mínimo, cinco semanas de suspensión para el cuidado del menor, produciéndose su cobertura económica mediante el reconocimiento de una prestación pública.

Recapitulando en nuestro ordenamiento tenemos un permiso parental de ocho semanas en el artículo 48 bis del ET ,no cubierto económicamente -ni mediante retribución ni mediante prestación económica-, un permiso de lactancia de tres semanas de promedio por la acumulación de las horas de lactancia en el artículo 37.4 del ET ,cuya cobertura económica es mediante retribución a cargo del empresario; y una suspensión por nacimiento o adopción de diecinueve semanas en los apartados 4 y 5 del artículo 48 ET ,siendo al menos cinco las semanas dedicadas al cuidado del menor, cuya cobertura económica se produce mediante el reconocimiento de una prestación económica. En definitiva, tenemos ocho semanas de permiso parental no retribuidas y ocho semanas de ausencia bien retribuidas bien cubiertas por una prestación económica; lo que lleva a esta Sala a concluir que en el momento actual la Directiva está correctamente traspuesta, lo que en principio, nos lleva, por un lado, a rechazar la eficacia directa de la Directiva (UE) 2019/1158 y, por otro lado, a declarar que el permiso parental contemplado en el artículo 48 bis del ET no tiene carácter retribuido al ser concebido por nuestro legislador como un supuesto de suspensión contractual ex artículo 45.1 o) del ET ,puesto en relación con el artículo 45.2 del ET ,sin que esta configuración sea contraria a lo establecido en la antecitada Directiva, por cuanto se da cumplimiento a ésta atendiendo a las previsiones de los artículos 37.4 , 48.4 y 48.5 del ET y artículos 177 y 179 de la LGSS ."

Coincide esta Sala sustancialmente, (y así lo expresamos también en nuestra sentencia dictada en el Recurso de suplicación nº 2786/2025), con la sentencia de la AN, Sala de lo Social, transcrita anteriormente, en concreto, con las dos conclusiones siguientes: 1ª) El permiso parental del artículo 48 bis ET no tiene carácter retribuido; y 2ª) En el momento actual, la Directiva 2019/1158 está correctamente transpuesta a nuestro ordenamiento jurídico.

En efecto, actualmente se garantizan ocho semanas de permiso pensionado por nacimiento y cuidado de menor, - artículo 48.4 ET- lo cual cumple con las exigencias de la Directiva 2019/1158, teniendo en cuenta la llamada cláusula pasareladel artículo 20.6 de dicha Directiva, que permite computar cualesquiera permisos de nuestro ordenamiento relacionados con la familia.

El artículo 48.4 ET ha de ser puesto en relación con el artículo 182 TRLGSS. Este último precepto contempla, con la nueva redacción dada por el RD Ley 9/25, prestación de seguridad social durante todo el tiempo de suspensión obligatoria del contrato de trabajo, esto es, durante las seis primeras semanas posteriores al parto o la adopción, - artículo 48.4 ET-. De hecho, la anterior redacción del artículo 182 TLGSS ya recogía 42 días de prestación de seguridad social, es decir, seis semanas. Las otras dos semanas, para alcanzar las ocho semanas pensionadas que exige la Directiva 2019/1158, lo constituyen las dos semanas flexibles, que se pueden disfrutar hasta que el menor cumpla los ocho años de edad, y que introduce el RD Ley 9/25. Pese a que no se menciona expresamente en el artículo 182 TRLGSS, estas dos semanas flexibles tienen carácter prestacional, como se desprende de lo previsto en el Disposición transitoria única del RD Ley 9/25.

En suma, la normativa española actual ya resulta respetuosa con la normativa comunitaria, por lo que nuestro derecho patrio ha de ser aplicado, y su aplicación nos lleva a que la obligación de retribuir el permiso solicitado recae en el sistema público de Seguridad Social y no en las empresas, y desde esta perspectiva el primer motivo del recurso de suplicación ha de ser desestimado porque, como conclusión a todo lo razonado, ni resultaba procedente una aplicación directa de la Directiva 2019/1158, ni el RD Ley 9/2025 ha supuesto una trasposición indebida de la citada Directiva.

VII.Desestimado este primer motivo del recurso, porque hemos concluido que en el momento actual la Directiva (UE) 2019/1158 está correctamente traspuesta, y hemos rechazado su eficacia directa, resulta ya innecesario pronunciarse sobre la eficacia directa vertical de dicha Directiva, aplicable frente al Estado y sus organismos, y la controversia que se plantea en el segundo motivo del recurso respecto a si resultaría aplicable al Organismo Autónomo Euskaltegui Municipal de DIRECCION000 y al Ayuntamiento de DIRECCION000 como Administración Local los mecanismos de compensación subsanación que vienen a otorgar eficacia directa vertical a las Directivas no traspuestas y que resultan invocables por los individuos ante los Estados de forma extensa, pretendiendo el recurrente incluir dentro del concepto de Estado, en una concepción amplia o extensiva, a dicho empleador público.

IX.Finalmente, desde la perspectiva de los derechos fundamentales , el recurrente articuló su pretensión en la instancia a través del proceso especial de tutela de derechos fundamentales ex arts .177 y ss LRJS, solicitando que se declare que la decisión del empleador, adoptada en base al art. 48 bis ET, de reconocer el permiso de dos semanas solicitado pero sin retribución salarial, constituye una vulneración del derecho fundamental a la igualdad ex art. 14 CE por discriminación indirecta o refleja, postulando la existencia de una discriminación en virtud de la asunción de roles tradicionalmente asignados a la mujer, ya que el recurrente ha ejercitado un derecho asociado " a las labores reproductoras asociadas históricamente a la mujer", y esto en la práctica conllevará que en la práctica el disfrute del permiso objeto de litigio es mayoritariamente femenino, y de ahí los efectos indirectos o reflejos de la práctica empresarial impugnada.

Y desde la indicada perspectiva, tampoco el tercer motivo del recurso puede ser considerado toda vez que, en base a todo lo razonado, la decisión empresarial impugnada ni vulnera el derecho a la igualdad ni resulta discriminatoria si la conclusión alcanzada es que desde su creación por el RD Ley 5/2023 nunca tuvo carácter retribuido con cargo al empresario, y en consecuencia tampoco generaría a favor del recurrente un derecho a ser indemnizado por daño moral.

Por último, la Sala no ha considerado necesario para la resolución del presente litigo plantear cuestión prejudicial ante el TJUE, puesto que no alberga dudas de interpretación de la Directiva 2019/1158, teniendo en cuenta además que la parte recurrente lo solicita en relación a la trasposición realizada en el RD Ley 9/2025, y en concreto en su Disposición Transitoria Única, y por ende en relación a la prestación de Seguridad Social, que excede del planteamiento de lo que es objeto de litigio en la instancia viabilizado a través del procedimiento especial de tutela de derechos fundamentales, de cognición limitada y dirigido a declarar si la decisión empresarial de no retribuir un permiso parental de dos semanas vulnera el derecho a la igualdad y la no discriminación.

Debemos por todo lo expuesto, desestimar el recurso de suplicación interpuesto y confirmar íntegramente la sentencia de instancia.

TERCERO.-No procede hacer declaración sobre costas por gozar la parte recurrente vencida del beneficio de justicia gratuita ( artículos 235-1 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social y 2-2-d) de la Ley 1/1.996, de 10 de Enero, sobre Asistencia Jurídica Gratuita).

Vistos los artículos citados y demás de general y pertinente aplicación,