Sentencia Social 377/2026 Tribunal Superior de Justicia de País Vasco . Sala de lo Social, Rec. 2421/2025 de 12 de febrero del 2026

PRIMERO.- La instancia ha dictado Sentencia en la que ha desestimado la demanda que, en impugnación de despido disciplinario, dirigió D. Oscar contra la empresa MECET, S.L., y ha declarado la procedencia del despido del actor acordado por la empresa demandada el 16 de septiembre de 2024, convalidando la extinción del contrato de trabajo producido, sin derecho a indemnización ni salarios de tramitación, absolviendo a la empleadora de las pretensiones deducidas en su contra.

Frente a esta sentencia se alza en suplicación D. Oscar.

Lo hace con base, en primer lugar, en el motivo previsto en el artículo 193. b) de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social - en adelante , LRJS - esto es, solicitando la revisión del relato de Hechos Probados contenido en aquélla.

Sabido es que el legislador ha configurado el proceso laboral como un proceso al que es consustancial la regla de la única instancia, lo que significa la inexistencia del doble grado de jurisdicción, y ha construido el Recurso de Suplicación como un recurso extraordinario, que no constituye una segunda instancia, y que participa de una cierta naturaleza casacional ( Sentencia del Tribunal Constitucional 3/1983, de 25 de Enero), sin que la nueva LRJS haya alterado su naturaleza.

Ello significa que este recurso puede interponerse sólo para la denuncia de determinados motivos tasados y expresados en el precitado artículo 193 de la Ley de Procedimiento Laboral, entre los que se encuentra el de la revisión de los Hechos Probados.

De ahí que el Tribunal no pueda examinar ni modificar la relación fáctica de la Sentencia de instancia si ésta no ha sido impugnada por el recurrente, precisamente a través de este motivo, que exige, para su estimación :

a)-que se haya padecido error en la apreciación de los medios de prueba obrantes en el proceso, tanto positivo, esto es, consistente en que el Magistrado declare probados hechos contrarios a los que se desprenden de los medios probatorios; como negativo, es decir, que se hayan negado u omitido hechos que se desprenden de las pruebas;

b)-que el error sea evidente;

c)-que los errores denunciados tengan trascendencia en el Fallo, de modo que si la rectificación de los hechos no determina variación en el pronunciamiento, el Recurso no puede estimarse, aunque el error sea cierto;

d)-que el recurrente no se limite a expresar qué hechos impugna, sino que debe concretar qué versión debe ser recogida, precisando cómo debiera quedar redactado el hecho, ofreciendo un texto alternativo; y

e)-que el error se evidencie mediante las pruebas documental o pericial obrantes en autos, concretamente citadas por el recurrente, excluyendo todos los demás medios de prueba, salvo que una norma atribuya a algún elemento probatorio un determinado efecto vinculante de la convicción del Juez, en cuyo caso, la infracción de dicha norma habría de ser denunciada.

En cuanto a los documentos que pueden servir de base para el éxito de este motivo del Recurso, ha de señalarse que no basta cualquiera de ellos, sino que se exige -como la Jurisprudencia ha resaltado- que los alegados tengan "concluyente poder de convicción" o "decisivo valor probatorio" y gocen de fuerza suficiente para poner de manifiesto al Tribunal el error del Magistrado de instancia, sin dejar resquicio alguno a la duda.

Respecto a la prueba pericial, cuando en el proceso se ha emitido un único Dictamen, el Magistrado lo aprecia libremente ( artículo 632 de la Ley de Enjuiciamiento Civil), pero aquél puede servir de base para el Recurso de Suplicación cuando el Juzgador lo desconoció o ignoró su existencia, y lo mismo puede predicarse del caso en que, habiéndose emitido varios Dictámenes, todos ellos lo hayan sido en el mismo sentido.

En el presente caso, pretende la parte recurrente se revise el relato de Hechos Probados de la Sentencia de instancia, concretamente para modificar el hecho probado segundo en el sentido de añadir, en esencia, que se debe computar su antigüedad desde el 31 de marzo de 2024.

Motivo que desestimamos por cuanto se trata de cuestión eminentemente jurídica y no meramente fáctica y que la Sentencia ya determina que la antigüedad del trabajador demandante ha de ser la de 31 de marzo de 2024, tal como lo razona ampliamente en la Fundamentación jurídica de la Sentencia impugnada.

SEGUNDO.- El artículo 193-c) de la LRJS recoge, como otro motivo para la interposición del Recurso de Suplicación, "examinar las infracciones de normas sustantivas o de la Jurisprudencia",debiendo entenderse el término "norma" en sentido amplio, esto es, como toda norma jurídica general que traiga su origen en autoridad legítima dentro del Estado (incluyendo la costumbre acreditada, las normas convencionales y, naturalmente, los Tratados Internacionales ratificados y publicados en el Boletín Oficial del Estado).

Debe matizarse, por otra parte, la referencia legal a las "normas sustantivas", en el sentido de que existen supuestos en los que la norma procesal determina el Fallo de la Sentencia de instancia, sin que pueda alegarse su infracción por la vía de la letra a) del ya precitado artículo 193 LRJS, lo que ocurre en los casos de cosa juzgada, incongruencia, contradicción en el Fallo y error de derecho en la apreciación de la prueba.

Ha de remarcarse también que la infracción ha de cometerse en el Fallo de la Sentencia, lo que significa que la Suplicación no se da contra las argumentaciones empleadas en su Fundamentación, sino contra la Parte Dispositiva que, al entender del recurrente, ha sido dictada infringiendo determinadas normas sustantivas, que deben ser citadas, por lo que no cabe admitir la alegación genérica de una norma, sino que debe citarse el concreto precepto vulnerado, de manera que si el derecho subjetivo contrariado se recoge en norma distinta de la alegada, la Sala no podrá entrar en su examen, cuyo objeto queda limitado al estudio y resolución de los temas planteados.

TERCERO.- Con amparo en el precitado artículo 193-c) LRJS, impugna la recurrente la Sentencia de instancia, solicitando la nulidad del despido y, subsidiariamente, su improcedencia, alegando las infracciones:

a.- el derecho del demandante a la integridad física y moral del art. 15 CE y el derecho a la igualdad del art. 14 CE, en relación con el art. 2 de la Ley 15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación y el art. 7 del Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros trescientos sesenta y cinco días de su duración.

En este sentido, el trabajador recurrente argumenta, en esencia, que su despido se ha producido tras una situación de IT de larga duración; que la empresa no comunicó directamente con el demandante para notificarle el inicio del expediente contradictorio y la cita para el reconocimiento médico; que la causa del despido es la situación de IT.

b.- la vulneración del art. 55 ET. Argumenta en este sentido, en esencia, que no se ha acreditado la fecha efectiva de recepción de la comunicación de la apertura de expediente contradictorio; que formuló sus alegaciones el 16 de septiembre de 2024, fecha del despido; que se incumple el requisito de la audiencia previa y se ha colocado al trabajador en situación de absoluta indefensión.

A.- LOS HECHOS ENJUICIADOS.

Antes de entrar a resolver las cuestiones jurídicas planteadas en el recurso, procede recordar los hechos que se enjuician, tal como nos los proporciona la Sentencia recurrida, en relato no alterado por esta Sala.

Tales hechos son los siguientes, expresados en lo que resultan necesarios para resolver el recurso:

El demandante ha trabajado para la demandada como oficial de 2ª, siendo su antigüedad de 31 de marzo de 2014; es de aplicación el Convenio Colectivo de la Siderometalúrgica de Araba (2022-2025).

El 19 de julio de 2024 trabajador finalizó periodo de IT al ser dado de alta, pese a lo que no se incorpora a su puesto de trabajo.

El 19 de agosto de 2024, la empresa remite burofax al actor instándole a que en el plazo improrrogable de 24 horas justificara su ausencia.

El trabajador, contesta a ese burofaxpor escrito de fecha 21 de agosto de 2024, en los siguientes términos "el largo periodo de Incapacidad Temporal sufrido se debe a la situación laboral que he vivido durante 10 año en su empresa. Por órdenes de los responsables de la misma se me ha infravalorado, se me ha maltratado laboralmente hablando y he sufrido un constante acoso y agobio durante el tiempo que he trabajado para vosotros. Conductas que han sido conocidas por la Dirección y que no se ha llevado a cabo ningún tipo de actuación tendente a solucionar la situación de agobio que he sufrido.

Resulta cierto que el 19 de julio de 2024 se me dio de alta médica por mejoría de mi situación, pero lo cierto es que no me encuentro recuperado ni con fuerzas para volver al centro de trabajo (por el acoso y presión que he sufrido), pese a no disponer de una baja médica que me posibilite mi ausencia.

En segundo lugar, como ustedes bien saben, conforme con lo dispuesto en el Art 37.3. b) Reglamento de los Servicios de Prevención. RD 39/97 , con carácter previo a mi reincorporación debiera de pasar un examen de salud, tras la IT de larga duración (+ de 365 días), y por la Empresa ha existido una auténtica dejación sin que se me haya convocado a dicha revisión. Por este motivo estuve a la espera antes de mi efectiva reincorporación en la creencia de que hasta que no se me convocara a dicha revisión, no tenía que acudir a mi puesto de trabajo.

Por ello, con carácter previo a mi reincorporación solicito que se me cite para la oportuna revisión donde se declara mi aptitud (o no) para volver al puesto de trabajo que venía desempeñando(...)".

La empresa decide iniciar expediente contradictorio, y envía nuevo burofax al trabajador en fecha 6 de septiembre de 2024 concediéndole audiencia hasta el día 13 de septiembre de 2024 y anunciando la falta muy grave en la que había incurrido según el CC aplicable (CC de Industria Siderometalúrgica de Álava).

Asimismo, se le ofrece la posibilidad de agendar reconocimiento médico.

No obstante lo anterior, paralelamente, la empresa, el mismo 6 de septiembre de 2024, envía sendos emails a la dirección letrada del demandante, informando que se ha programado reconocimiento médico del trabajador para el 9 de septiembre de 2024 a las 8.45 horas; así como, se informa sobre la apertura de expediente disciplinario. Consta la existencia de otras comunicaciones entre empresa y dirección letrada del actor antes de estos hechos - emails de febrero de 2024 -.

Mediante carta fechada el 16 de septiembre de 2024, la demandada comunicó a la parte actora su despido disciplinario con efectos de la misma fecha (causando baja en la SS) al amparo del art. 51.IV b) "La inasistencia no justificada al trabajo durante 3 o más días consecutivos o 5 alternos en un período de un mes",del CC de aplicación, FALTA MUY GRAVE. Esta misiva sancionadora se envía por burofaxde 16 de septiembre de 2024, admitido a las 13.15 horas.

El mismo 16 de septiembre de 2024, a las 23.26 horas, el actor formuló descargo vía burofax, que se entrega a la empresa el 18 de septiembre de 2024, y que contesta a través de otro escrito de fecha 19 de septiembre de 2024 con el siguiente tenor:

" Estimado Trabajador,

En relación con el burofax recibido por su parte el 18 de septiembre simplemente indicarle lo siguiente:

1. La empresa, a pesar de no estar obligada por el Convenio Colectivo para la industria siderometalúrgica de Álava, le remitió el 6 de septiembre un burofax comunicándole el inicio de un expediente contradictorio y dándole de plazo una semana para formular alegaciones.

2. Dicha información también le fue transmitida a su Letrado Eder Rivero Carballo el mismo día 6 de septiembre. También remitimos a su abogado un segundo email el 6 de septiembre para informarle de su cita para el reconocimiento médico.

3. Pasados 10 días y ante la falta de noticias por su parte, la empresa le comunicó por burofax su despido disciplinario el 16 de septiembre.

4. Entendemos que su desidia en la gestión y recepción de las comunicaciones remitidas por la empresa en modo alguno puede ser imputada a esta.

Sin otro particular, atentamente(...)"

B.- LA SOLUCIÓN DEL CASO.

El recurso va a ser desestimado.

En primer lugar, rechazamos todas las alegaciones referidas a la falta de efectiva audiencia previa al despido en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 7 del Convenio 158 OIT. En efecto, la STS n.º 1250/2024, de 18 de noviembre de 2024, Rcud. 4735/2023, si bien rectificó doctrina anterior y considera ahora que el art. 7 Convenio OIT 158 es de aplicación directa, determina que ello solamente va a ser aplicable a partir de la publicación de dicha Sentencia, lo que es en fecha posterior al despido ahora enjuiciado. De ahí que no fuera exigible a la empresa la realización de dicha audiencia previa.

El despido será calificado como nulo cuando tiene por móvil "algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución, o en la Ley, o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador",tal como rezan los artículos 53.4 y 55.5 ET y 108.2 y 122.a) LRJS, para los despidos objetivos y disciplinarios.

Por su parte, la Ley 15/2022 de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, regula en su artículo 2 su ámbito de aplicación, y dispone:

"1. Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

2. No obstante lo previsto en el apartado anterior, y de acuerdo con lo establecido en el apartado 2 del artículo 4 de esta ley, podrán establecerse diferencias de trato cuando los criterios para tal diferenciación sean razonables y objetivos y lo que se persiga es lograr un propósito legítimo o así venga autorizado por norma con rango de ley, o cuando resulten de disposiciones normativas o decisiones generales de las administraciones públicas destinadas a proteger a las personas, o a grupos de población necesitados de acciones específicas para mejorar sus condiciones de vida o favorecer su incorporación al trabajo o a distintos bienes y servicios esenciales y garantizar el ejercicio de sus derechos y libertades en condiciones de igualdad.

3. La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública".

El artículo 26 de la citada Ley 15/2022 determina la nulidad de pleno derecho de "las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley ".

Su artículo 27, referido a la atribución de responsabilidad patrimonial y reparación del daño, prevé lo siguiente:

"1. La persona física o jurídica que cause discriminación por alguno de los motivos previstos en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley reparará el daño causado proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible. Acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación previstas en la ley y a la gravedad de la lesión efectivamente producida, para lo que se tendrá en cuenta, en su caso, la difusión o audiencia del medio a través del que se haya producido.

2. Serán igualmente responsables del daño causado las personas empleadoras o prestadoras de bienes y servicios cuando la discriminación, incluido el acoso, se produzca en su ámbito de organización o dirección y no hayan cumplido las obligaciones previstas en el apartado 1 del artículo 25.".

El artículo 28 de esta norma, por su parte, regula la tutela judicial del derecho a la igualdad de trato y no discriminación, previendo:

"La tutela judicial frente a las vulneraciones del derecho a la igualdad de trato y no discriminación comprenderá, en los términos establecidos por las leyes procesales, la adopción de todas las medidas necesarias para poner fin a la discriminación de que se trate y, en particular, las dirigidas al cese inmediato de la discriminación, pudiendo acordar la adopción de medidas cautelares dirigidas a la prevención de violaciones inminentes o ulteriores, la indemnización de los daños y perjuicios causados y el restablecimiento de la persona perjudicada en el pleno ejercicio de su derecho, con independencia de su nacionalidad, de si son mayores o menores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal.".

También la Ley 15/2022 contiene reglas relativas a la carga de la prueba, como la de su artículo 30, que determina:

" (...) cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad (...)".

Se trata ahora de averiguar si el despido disciplinario del trabajador demandante obedeció a la situación de IT ya finalizada, esto es, a su enfermedad o condición de salud, como argumenta el recurso, lo que llevaría a calificarlo de nulo, como pretende el demandante. O si, por el contrario, existía otra razón para que la empresa adoptara dicha decisión, lo que llevaría a su calificación como procedente.

Pues bien, los hechos enjuiciados nos llevan a considerar que la verdadera y única razón que ha llevado a la demandada a adoptar la decisión de despedir al trabajador por causas disciplinarias era, precisamente, la concurrencia de una causa de esta naturaleza, cual la de las ausencias al trabajo imputadas en la carta de despido.

Ciertamente, el demandante, que había sido dado de alta médica el 19 de julio de 2024, no se incorporó a su puesto de trabajo ni justificó su ausencia tras ser requerido al efecto por la empresa en burofax de 19 de agosto, al que respondió en los términos que más arriba se han reflejado, alegando, en esencia, que el período de IT se debía a la situación laboral y a haber sufrido acoso, agobio y maltrato, así como que no se encontraba recuperado ni con fuerzas para volver al centro de trabajo, "pese a no disponer de una baja médica que me posibilite mi ausencia", y solicitando ser convocado a una revisión médica en los términos del art. 37.3 del Reglamento de los Servicios de Prevención, aprobado en RD 39/1997, entendiendo que la empresa ha hecho dejación de su obligación al respecto y que estaba "en la creencia de que hasta que no se me convocara a dicha revisión, no tenía que acudir a mi puesto de trabajo".

Por otra parte, consta que la empresa envió email a la dirección letrada del demandante - con quien ya se había comunicado con anterioridad también por dicho medio, concretamente en febrero de 2024 -, a fin de acudir a reconocimiento médico el día 9 de septiembre a las 8:45 horas.

Reconocimiento médico al que no consta que acudiera el trabajador, siendo despedido posteriormente, esto es, el día 16 de septiembre, habiendo transcurrido entre dichas fechas 5 días laborables.

Entendemos así, válida la comunicación de la empresa al letrado del demandante en los términos antedichos, dado que se había utilizado con anterioridad sin constancia de objeción alguna ni por parte del letrado ni del demandante.

En consecuencia, concurre causa disciplinaria para el despido del trabajador, cual es la del artículo 51.IV.b) del Convenio Colectivo de aplicación, que califica como "falta muy grave" "La inasistencia no justificada al trabajo durante 3 o más días consecutivos o 5 alternos en un período de un mes",sancionada con el despido.

Por otra parte, hemos de desestimar su alegación de falta de acreditación de la fecha efectiva de recepción de la comunicación de la apertura de expediente contradictorio, dado que el trabajador formuló sus alegaciones el 16 de septiembre de 2024, fecha del despido, tal como sostiene en su recurso.

No puede entenderse, pues, incumplido el requisito de la audiencia previa ni la invocada situación de indefensión.

Tampoco se genera indefensión por la pretendida falta de comunicación de la carta de despido, dado que la instancia ha partido de que dicha comunicación se produjo, como lo determina en el relato fáctico y en la fundamentación jurídica, de donde se desprende que no pueden tenerse en cuenta las alegaciones que al respecto se contienen en el recurso.

De ahí que el despido haya de ser calificado como procedente.

No cabe, por tanto, estimar el recurso del demandante en cuanto a la calificación como nulo del despido, al no acreditarse que el mismo hubiera sido discriminatorio por razón de enfermedad o estado de salud, dado que, como se ha dicho, existe causa disciplinaria para la declaración de procedencia de la extinción, en el sentido determinado por la instancia.

En definitiva, procede desestimar el recurso y confirmar la Sentencia de la instancia en su integridad.

CUARTO.- No procede hacer declaración sobre costas por gozar la parte recurrente vencida del beneficio de justicia gratuita ( artículos 235-1 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social y 2.d) de la Ley 1/1.996, de 10 de Enero, sobre Asistencia Jurídica Gratuita).