Sentencia Social 69/2026 Tribunal Superior de Justicia de Navarra . Sala de lo Social, Rec. 438/2025 de 12 de febrero del 2026

PRIMERO: Sentencia que estima la demanda de conflicto colectivo y declara nulo el calendario laboral elaborado por la empresa y recurso de suplicación formalizado por la mercantil demandada.

El juzgado de lo social nº 2 de Navarra ha dictado la sentencia nº 259/2025, con fecha 2 de julio de 2025, en el procedimiento de conflicto colectivo nº 74/2025, estimando la demanda y declarando la nulidad del calendario elaborado por la empresa demandada para el año 2025.

En la demanda se alegaba que el calendario laboral para el año 2025 "no ha sido sometido a consulta e informe previo para su elaboración por parte de la representación de los trabajadores y trabajadoras en la sociedad demandada, tal y como establece la Disposición Adicional 3ª del R.D. 1561/1995, de 21 de septiembre , lo que además de su vulneración, pudiera constituir igualmente una afectación de los derechos de representación y negociación colectiva.Se añade que "la sociedad demandada así, se ha limitado a elaborar, de forma unilateral, el calendario laboral para el año 2025, sin permitir que la representación legal de los trabajadores y trabajadoras en la misma pudiera participar en dicha elaboración previamente".Solo a mayor abundamiento se indica que también "pudiera suponer una modificación sustancial colectiva de las condiciones de trabajo de los trabajadores y trabajadoras",con referencia a la forma de disfrute de las vacaciones y a los días de ajuste de calendario.

La sentencia de instancia, tras desestimar las excepciones de inadecuación de procedimiento y de caducidad de la acción ejercitada por el sindicato LAB y los miembros del comité de empresa pertenecientes al mismo, declara la nulidad del calendario porque la empresa incumplió las exigencias legales de consulta e informe de la representación de los trabajadores conforme a lo exigido por la disposición adicional tercera del Real Decreto 1561/1995 .Recuerda al respecto la doctrina del Tribunal Supremo conforme a la cual la consulta requiere la apertura un espacio de negociación e intercambio de posiciones. No se exige el acuerdo, pero sí que sea una consulta efectiva. Además, la falta de informe puede motivar la nulidad del calendario ( STS de 18 de noviembre de 2014, rec. 2730/2013).

Concluye afirmando que "la empresa no ha cumplido con el deber de consulta, limitándose a trasladar las directrices para la elaboración del calendario y, tras recibir las propuestas del comité, sin más trámite y de forma inmediata, ha procedido a la publicación del calendario de forma unilateral. De lo anterior resulta que la empresa no ha respetado los cauces legales que imponen la consulta y que exigen la realización del correspondiente informe".

Los hechos probados sobre los que descansa este pronunciamiento son los siguientes:

? Con fecha 13 de diciembre de 2024 la empresa remite al Comité de empresa un correo electrónico en el que se adjunta el documento titulado Calendario Laboral Caidis Las hayas, que recoge las directrices generales en cuanto a jornada, distribución de vacaciones, solicitud de ausencias, permisos y cambios de turno (HP 3º).

? Con fecha 24 de diciembre, la representación de los trabajadores remite a la empresa nueva propuesta de calendario con modificaciones propuestas señaladas en rojo (doc. 3 del ramo de la empresa) -HP 4º-.

? Con fecha 24 de diciembre la empresa entrega a la representación legal de los trabajadores los calendarios anuales individuales (doc. 4). Estos nuevos calendarios afectan fundamentalmente al disfrute de las vacaciones y de los días de ajuste calendario (AC) -HP 5º-.

? El calendario propuesto señala que los días de ajuste de calendario será organizado por la dirección a lo largo del calendario anual. Estos días de ajuste tradicionalmente eran solicitados por los trabajadores de acuerdo con las directrices empresariales y notificados a la dirección de la empresa. Posteriormente, la empresa autorizaba o denegaba la solicitud. (doc. 5 folios 188 y ss del ramo del demandante y folios 332 y ss, doc. 10 del ramo de la demandada) -HP 6º-.

? En cuanto a las vacaciones, con el nuevo calendario se limitaba la posibilidad de disfrutar de tres semanas consecutivas de vacaciones. Si bien, finalmente, al personal técnico, de administración y de mantenimiento se les ha permitido disfrutar de tres semanas seguidas de vacaciones en el año 2025 (doc. 12 del ramo de la empresa) -HP 7º-.

? Un total de 18 trabajadores se vieron afectados por la imposibilidad de disfrutar las vacaciones durante tres semanas seguidas y un total de 11 de trabajadores no pudieron disfrutar de los días de ajuste en las fechas propuestas (obran en autos doc. 12 y 13, del ramo de la empresa con calendarios individuales de los trabajadores afectados) -HP 8º-.

Disconforme con la sentencia recurre en suplicación la empresa, invocando motivos de revisión fáctica y de censura jurídica al amparo de las letras b) y c) del artículo 193 de la LRJS.

Han presentado escritos de impugnación del recurso el sindicato LAB y CCOO.

SEGUNDO: Revisión de los hechos declarados probados.

1.La recurrente postula la revisión de los hechos declarados probados primero, tercero, cuarto, sexto, séptimo y noveno. Es común a ellos que la parte postula la modificación porque relaciona el éxito de la revisión fáctica y la transcendencia para modificar el fallo de la sentencia con su alegación de que la elaboración del calendario anual de 2025 constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, de carácter individual y no colectiva -por no superar los umbrales legales conforme a lo previsto en el artículo 41.4 del ET y, por ello mismo, la sentencia de instancia debió estimar las excepciones de inadecuación del procedimiento de conflicto colectivo y la caducidad de la acción.

Como se desarrollará al resolver los motivos de censura jurídica, frente a lo que afirma la recurrente, debemos tener en cuenta que el caso que accede a suplicación lo que se impugna es la decisión empresarial de elaborar y comunicar el calendario laboral para 2025 sin cumplir las exigencias de previa consulta y solicitud de informe a la representación legal de los trabajadores. En ningún caso la empresa al establecer el calendario que se impugna ha comunicado -ni a la representación de los trabajadores ni a los trabajadores de forma individua- una decisión de modificación sustancial de las condiciones de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas en los términos previstos en el artículo 41 del ET, por lo que, al margen de que algunas de las previsiones del calendario pudieran afectar a previas condiciones de trabajo de la plantilla, no es en ese ámbito de la medida de flexibilidad interna donde se debe situar el debate procesal entre las partes, sino en los concretos términos en que la sentencia recurrida decidió la pretensión de conflicto colectivo ejercitada, que no son otros que la determinación de la ilegalidad del calendario decidido por la empleadora en el caso de haber incumplido las exigencias de previa consulta e informe de la representación de los trabajadores -que es lo que, a la postre, ha apreciado la sentencia-.

Por eso mismo, sorprende que el debate en suplicación la recurrente lo haya centrado en las excepciones procesales indicadas -inadecuación de procedimiento y caducidad-, tanto en los motivos de revisión fáctica como en los de censura jurídica, sin atacar lo que, en realidad, constituye la razón fundamental de la estimación de la demanda y de la declaración de nulidad del calendario, que no es otra que la apreciación en la sentencia de instancia de haberse elaborado el calendario laboral sin que la empresa hubiese respetado las exigencias de previo informe y consulta a la representación de los trabajadores.

2.Al estar concebido el procedimiento laboral como un proceso de instancia única, la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud únicamente al juzgador de instancia, por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica, de ahí que la revisión de sus conclusiones únicamente resulte viable cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de medios de prueba hábiles a tal fin que obren en autos, no siendo posible que el Tribunal ad quem pueda realizar un nueva valoración de la prueba, por lo que debe rechazarse la existencia de error de hecho si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de instancia -siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica-, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes.

3.Recordemos, en todo caso, que la revisión fáctica exige conforme a la jurisprudencia relativa a los requisitos que han de darse para la procedencia de la reforma de los hechos probados en el recurso de casación ( SSTS 23/04/12, Rec. 52/11 y 26/09/11, Rec. 217/10), cuya doctrina resulta aplicable al de suplicación, dado su carácter extraordinario y casi casacional ( STC 105/08, 218/06, 230/00), el cumplimiento de los siguientes requisitos:

a) Indicar el hecho expresado u omitido que el recurrente estime equivocado, siendo posible atacar la convicción judicial alcanzada mediante presunciones, si bien para ello resulta obligado impugnar no solo el hecho indiciario de la presunción judicial sino también el razonamiento de inferencia o enlace lógico entre el mismo y el hecho presunto ( STS 16/04/04, RJ 2004\3694 y 23/12/10, Rec. 4.380/09). Debe tratarse de hechos probados en cuanto tales no teniendo tal consideración las simples valoraciones o apreciaciones jurídicas contenidas en el factum predeterminantes del fallo, las cuales han de tenerse por no puestas ( STS 30/06/08, RJ 138/07), ni tampoco las normas jurídicas, condición de la que participan los convenios colectivos, cuyo contenido no debe formar parte del relato fáctico ( SSTS 22/12/11, Rec. 216/10).

b) Citar concretamente la prueba documental o pericial que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera evidente, manifiesta y clara, sin que sean admisibles a tal fin, las meras hipótesis, disquisiciones o razonamientos jurídicos.

c) El contenido del documento a través del que se pretende evidenciar el error en la valoración de la prueba por parte del Juzgador de instancia no puede ser contradicho por otros medios de prueba y ha de ser literosuficiente o poner de manifiesto el error de forma directa, clara y concluyente.

Además, ha de ser identificado de forma precisa concretando la parte del mismo que evidencie el error de hecho que se pretende revisar, requisito este último que se menciona de manera expresa en el Art. 196.3 LRJS al exigir que en el escrito de formalización del recurso habrán de señalarse de manera suficiente para que sean identificados el concreto documento o pericia en que se base el motivo.

d) Fijar de modo preciso el sentido o forma en el que el error debe ser rectificado requiriendo expresamente el apartado 3 del Art. 196 LRJS que se indique la formulación alternativa que se pretende.

f) Que la rectificación, adición o supresión sean trascendentes al fallo es decir que tengan influencia en la variación del signo del pronunciamiento de la sentencia recurrida.

g) La mera alegación de prueba negativa -inexistencia de prueba que avale la afirmación judicial- no puede fundar la denuncia de un error de hecho.

4.En el primer motivo de revisión fáctica se propone la modificación del hecho probado primero para que se añada el número total de las personas trabajadoras que integran la plantilla de toda la empresa y no solo del centro de trabajo: "El número total de trabajadores de la empresa a fecha 13 de diciembre de 2024 es de 869 y a fecha 24 de diciembre de 2024 es de 906".

El motivo se funda en los informes de vida laboral de la empresa aportados al expediente electrónico y se justificas su transcendencia para que pueda estimarse la excepción de inadecuación de procedimiento al no concurrir los umbrales de las modificaciones sustanciales de carácter colectivo.

Se indica al respecto que así se "acredita la inadecuación del procedimiento de conflicto colectivo en relación a las modificaciones colectivas de las condiciones de trabajo esgrimidas en la demanda judicial, por cuanto teniendo en cuenta el número de trabajadores afectados, no se alcanzan los umbrales fijados en el art. 41.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, "ET"), ya que en fechas 13 y 24 de diciembre de 2024 la empresa contaba con más de 300 trabajadores (en concreto, 869 y 906 respectivamente), razón por la cual no pueden considerarse de carácter colectivo las modificaciones reseñadas en la demanda judicial (por cuanto deberían afectar como mínimo a 30 trabajadores), siendo en cualquier caso medidas de carácter individual debiéndose impugnar por los trabajadores afectados por la modalidad y cauce previstos en el art. 138 de la LRJS ".

Se va admitir la incorporación de estos datos sobre la plantilla de la empresa que resultan de la documental que le sirve de soporte, pero solo porque la parte recurrente hace descansar la censura jurídica sobre las excepciones de inadecuación de procedimiento y caducidad sobre la hipótesis de la existencia de una modificación sustancial que no puede calificarse como colectiva, si bien debemos aclarar que, en realidad, carece de transcendencia la adición de que se trata para modificar el fallo de la sentencia en la medida en que la nulidad del calendario no se basa tanto en dicha consideración, sino en el incumplimiento de las exigencias de informe y consulta con la representación de los trabajadores, exigencias para las que resulta irrelevante el que existan o no alteraciones en las condiciones de trabajo y que estas sean individuales o colectivas.

5.En la segunda solicitud de revisión se pretende modificar el hecho probado terceropara que incorpore que lo que la empresa entregó por correo electrónico a la representación de los trabajadores no fueron unas "directrices generales en cuanto a jornada, distribución de vacaciones, solicitud de ausencias, permisos y cambios de turno-como declara la sentencia-, sino el calendario para 2025 y ello con fecha 13.12.2024, con lo que la acción ejercitada habría caducado.

Propone la siguiente redacción:

"Con fecha 13 de diciembre de 2024, se remite al Comité de empresa por parte de la dirección del centro CAIDIS Las Hayas correo electrónico indicándose en el mismo, que se adjuntaba el calendario laboral 2025 del centro Las Hayas colgándose en el corcho de abajo para que estuviese a disposición de los trabajadores, solicitándose asimismo que se devolviese firmado. El documento que se adjunta titulado Calendario Laboral Caidis Las Hayas, recoge la jornada anual para el diferente personal indicando los turnos de trabajo, el horario de trabajo para el personal técnico, administración, dirección y mantenimiento/chófer, los 14 días festivos para el año 2025 (publicados en el BON), horas de formación, días de vacaciones así como su solicitud y período de disfrute, días de asuntos propios y su solicitud así como la del resto de permisos (licencias, consultas médicas, etc.) y cambios de turno"

Funda la revisión en el documento unido como Anexo 3 del expediente judicial, que consiste en el "correo electrónico remitido por la dirección del centro CAIDIS Las Hayas al comité de empresa, en fecha 13 de diciembre de 2024, adjuntándose en el mismo el documento titulado Calendario Laboral Caidis Las Hayas, que estipula entre otros aspectos, tanto las vacaciones del personal como los turnos de trabajo".Justifica la transcendencia para alterar el fallo porque en tal caso se habría producido la caducidad de la acción judicial para impugnar el calendario "al haberse presentado tanto la papeleta de conciliación ante el SMAC de Navarra como la demanda judicial en el Juzgado, después de finalizar el plazo legal de 20 días (el cual finalizaba en fecha 15 de enero de 2025)".

El motivo se desestimaporque carece de transcendencia para modificar el fallo. En primer lugar, porque se ejercita la acción de conflicto colectivo por la representación demandante impugnando el calendario elaborado por la empresa sin cumplir las exigencias de la previa consulta e informa preceptivos y no la acción de impugnación de condiciones sustanciales de trabajo, no estando por ello la pretensión ejercitada sujeta al plazo de caducidad invocado. En segundo, lugar, porque en la hipótesis de admitir que nos encontramos ante modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo -que ni siquiera podrían impugnarse por el cauce del conflicto colectivo a la vista de los umbrales que legalmente definen las modificaciones colectivas, una vez admitida la primera revisión fáctica solicitada-, el plazo de caducidad nunca comenzaría a computar desde que se hubiese entregado el correo electrónico de 13.12.2024 a la representación de los trabajadores en la medida en que no nos encontramos ante una comunicación empresarial que pueda ser identificada como una decisión de modificación sustancial de las condiciones de trabajo fundadas en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas a la vista de su contenido, que nada indica en tal sentido y, por último, porque se trata de un documento que ya ha sido valorado por la magistrada de instancia para excluir que se trate de la entrega del calendario de 2025, sino, exclusivamente, de las directrices generales conforme a las cuales se elaboraría definitivamente el calendario laboral, entregado este con posterioridad -el 24 de diciembre de 2024-, fecha a partir de la cual no habría caducado la acción, caso de que se admitiera que lo actuado por la empresa tenga la consideración jurídica de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, siendo tal interpretación ajustada al tenor del propio documento, sin que se aprecie error valorativo alguno ni que la interpretación resulte ilógica, debiendo recordarse que la valoración de los medios de prueba es facultad de la magistrada de instancia, frente a cuyo criterio objetivo e imparcial no cabe oponer el subjetivo y parcial de la parte.

6.En el tercer motivo de revisiónde los hechos la recurrente solicita que se modifique el hecho probado cuarto, el cual tiene la siguiente redacción: "Con fecha 24 de diciembre, la representación de los trabajadores remite a la empresa nueva propuesta de calendario con modificaciones propuestas señaladas en rojo (doc. 3 del ramo de la empresa)".

Propone que se redacte en estos términos: "Con fecha 24 de diciembre, la representación de los trabajadores remite a la empresa el calendario laboral 2025 del centro Las Hayas, con aportaciones señaladas en rojo (doc. 3 del ramo de la empresa), facilitado previamente por la dirección del centro en fecha 13 de diciembre de 2024".

Señala que funda la revisión en el "Anexo Núm. Orden 4 del índice de documentos anexos remitidos telemáticamente Modelo 003, en el expediente judicial electrónico), consistente en un correo electrónico enviado por la dirección del centro CAIDIS Las Hayas al comité de empresa, en fecha 13 de diciembre de 2024, adjuntándose en el mismo el documento titulado Calendario Laboral Caidis Las Hayas (...) y en el Anexo Núm. Orden 5 del índice de documentos anexos remitidos telemáticamente Modelo 003, en el expediente judicial electrónico), consistente en un correo electrónico remitido por la representación legal de los trabajadores a la empresa en fecha 24 de diciembre de 2024, adjuntando el calendario laboral 2025 del centro Las Hayas, con aportaciones en rojo".

Justifica su relevancia afirmando que "La modificación propuesta del hecho declarado probado cuarto debe admitirse, al conllevar la modificación de la sentencia, dado el carácter trascendente en su fallo, probando que la empresa no había enviado previamente a la representación legal de los trabajadores una propuesta de calendario laboral, sino el propio calendario laboral para el año 2025, es decir, sin formular en ningún momento consulta sobre dicho calendario laboral, ni solicitar la emisión de informe previo, ni mucho menos indicar que se tratase de una propuesta de calendario a debatir con el comité de empresa, razón por la cual en fecha 24 de diciembre de 2024 la representación de los trabajadores no remitió a la empresa nueva propuesta de calendario, sino que éstos decidieron unilateralmente por su cuenta más de 10 días después de recibir dicho calendario laboral, retornárselo a la empresa sin firmarlo como así se les había solicitado, optando por incluir una serie de aportaciones en rojo, tal y como ellos mismos indican en su propio correo, por cuanto literalmente reseñan lo siguiente: "Buenos días, pasamos documento calendario 2025 con aportaciones. Salu2".

En el cuarto motivo de revisión -con base en la misma documental que el motivo anterior-, solo se pretende sustituir del hecho probado sexto la expresión "calendario propuesto" por la de "calendario entregado" y se justifica afirmando que "Lo anteriormente reseñado, conlleva la inadecuación del procedimiento de conflicto colectivo, respecto a la impugnación de dicha modificación, por cuanto teniendo en cuenta el número de trabajadores afectados, no se alcanzan los umbrales fijados en el art. 41.2 del ET , ya que en fecha 13 de diciembre de 2024 la empresa contaba con 869 trabajadores, siendo en cualquier caso medidas de carácter individual debiéndose impugnar por los trabajadores afectados por la modalidad y cauce previstos en el art. 138 de la LRJS ".

Ambos motivos se desestimanporque se trata de documentos ya valorados en instancia y de su contenido no cabe obtener las conclusiones pretendidas en el recurso, tratándose de aportaciones resaltadas en rojo que realiza la representación de los trabajadores en el propio documento de directrices generales, no en el calendario laboral, que no fue entregado hasta el 24 de diciembre de 2024, conforme a lo que se ha indicado con anterioridad y tal y como se interpretó de forma correcta en la sentencia de instancia. Resultan también aplicables los mismos razonamientos expuestos sobre la intrascendencia de la revisión fáctica al desconocer la recurrente que la principal razón de la estimación de la demanda y la declaración de nulidad del calendario no es otra que el incumplimiento de las exigencias de consulta e informe, en los términos que apreció la sentencia recurrida, lo que el recurso no ataca en debida forma.

7.En el siguiente motivo de revisión fácticase postula la modificación del hecho probado séptimo, con la finalidad, de nuevo, de que se excluya que la modificación sustancial tenga carácter colectivo y se aprecie la excepción de inadecuación de procedimiento.

La actual redacción del HP 7º es la siguiente: "En cuanto a las vacaciones, con el nuevo calendario se limitaba la posibilidad de disfrutar de tres semanas consecutivas de vacaciones. Si bien, finalmente, al personal técnico, de administración y de mantenimiento, se les ha permitido disfrutar de tres semanas seguidas de vacaciones en el año 2025 (doc. 12 del ramo de la empresa)"

Se solicita que tenga esta redacción: "En cuanto a las vacaciones, en los calendarios anuales individuales entregados a la representación legal de los trabajadores en fecha 24 de diciembre de 2024, se limitaba por razones organizativas al personal técnico, de administración, de recepción y de mantenimiento, la posibilidad de disfrutar de tres semanas consecutivas de vacaciones, aunque finalmente se les ha permitido disfrutar de tres semanas seguidas de vacaciones en el año 2025 (doc. 11 del ramo de la empresa)"

Apoya la revisión en estos documentos:

- Doc. núm. 4 integrado por 1 página (identificado como escrito de trámite-Anexo Núm. Orden 6 del índice de documentos anexos remitidos telemáticamente Modelo 003, en el expediente judicial electrónico), tratándose de los calendarios anuales individuales entregados a la representación legal de los trabajadores en fecha 24 de diciembre de 2024, correspondientes al equipo técnico, servicios y cocina, personal de mantenimiento y servicios múltiples, personal cuidador (PAD) y personal acompañamiento BUS, en el cual la propia RLT reseña su disconformidad con la imposibilidad de solicitar más de 15 días de vacaciones en relación al equipo técnico;

- Escrito de trámite-Anexo Núm. 3 del índice de documentos del ramo de prueba de la demandante anexos remitidos telemáticamente Modelo 003, en el expediente judicial electrónico), consistente en los calendarios anuales individuales entregados a los trabajadores en fecha 24 de diciembre de 2024;

- Doc. núm. 11 integrado por 1 página (identificado como escrito de trámite-Anexo Núm. Orden 13 del índice de documentos anexos remitidos telemáticamente Modelo 003, en el expediente judicial electrónico), siendo la aceptación al personal técnico, de administración, de recepción y mantenimiento del disfrute de 3 semanas seguidas de vacaciones en el año 2025;

- Doc. núm. 13 integrado por 27 páginas (identificado como escrito de trámite-Anexo Núm. Orden 15 del índice de documentos anexos remitidos telemáticamente Modelo 003, en el expediente judicial electrónico), tratándose de los calendarios laborales individuales facilitados al personal técnico, de administración, de recepción y mantenimiento, donde consta la imposibilidad de solicitar por parte de dicho personal, más de 15 días naturales seguidos de vacaciones.

Justifica la modificación en estos términos:

"La modificación propuesta del hecho declarado probado séptimo, debe ser admitida, siendo trascendente a la parte dispositiva de la sentencia, conllevando la modificación de la misma, pues acredita que la pretendida modificación colectiva de las condiciones de trabajo esgrimida en la demanda judicial, consistente en la imposibilidad de solicitar por parte del personal técnico, de administración, de recepción y de mantenimiento, más de 15 días naturales seguidos de vacaciones, fue notificada en fecha 24 de diciembre de 2024, conllevando en todo caso la inadecuación del procedimiento de conflicto colectivo, respecto a la impugnación de dicha modificación, por cuanto teniendo en cuenta el número de trabajadores afectados, no se alcanzan los umbrales fijados en el art. 41.2 del ET , ya que en la referida fecha la empresa contaba con 906 trabajadores, siendo en cualquier caso medidas de carácter individual debiéndose impugnar por los trabajadores afectados por la modalidad y cauce previstos en el art. 138 de la LRJS ".

El motivo se desestimapor las mismas razones ya señaladas, no tratándose en todo caso de documentos literosuficientes y que ya han sido valorados en la instancia de forma conjunta con el resto de la prueba documental, careciendo, además, de relevancia para modificar el fallo al no atacar la pretensión de conflicto colectivo, estimada en la sentencia, de la nulidad del calendario elaborado sin cumplir las exigencias normativas de aplicación, como veremos al examinar los motivos de censura jurídica.

8.En el último motivose solicita la siguiente redacción del hecho probado 9º -de nuevo a efectos de la excepción de caducidad-:

"Con fecha 22 de enero de 2025, se interpuso reclamación ante el Servicio de Mediación del Gobierno de Navarra, celebrándose el acto de conciliación con el resultado de sin avenencia en fecha 5 de febrero de 2025, teniendo entrada la demanda judicial ante el Juzgado en fecha 23 de enero de 2025".

Se desestima porque resulta intranscendente y porque ya aparecen recogidas esas fechas en el fundamento de derecho tercero de la sentencia, con claro valor fáctico, si bien para desestimar la caducidad de la acción.

Destaca en este sentido la sentencia que "La caducidad alegada no puede tener éxito, por cuanto en la comunicación del día 13 de diciembre simplemente se recogían las directrices generales para la elaboración del calendario que, por otro lado, tal y como exige la normativa vigente habían de ser consultadas con el comité. Hasta el día 24 de diciembre el comité no se produce la formulación de alegaciones por el comité y es ese mismo día cuando la empresa hace entrega a la RLT de los calendarios vigentes para el año 2025. Es ese día, 24 de diciembre, cuando el comité tiene pleno y eficaz conocimiento de las modificaciones propuestas en el calendario. Interponiendo el día 22 de enero reclamación ante el servicio de mediación del gobierno de navarra y el día 23 de enero tiene entrada demanda ante este juzgado".

TERCERO:Infracción de las normas jurídicas o de la jurisprudencia.

1.Formula la recurrente en un mismo razonamiento varios motivos de censura jurídica, en los que denuncia las siguientes infracciones:

* Vulneración del art. 34.6 y 59.4 del ET, art. 138.1 de la LRJS, y art. 16 del Convenio Colectivo de Sector Centros de Atención a Personas con Discapacidad de Gestión Privada Concertado con el Gobierno de Navarra, y la doctrina jurisprudencial que los interpreta, en relación a la elaboración por la empresa del calendario laboral, el contenido mínimo del mismo, y la caducidad de la acción.

* Vulneración del art. 41 puntos 2 y 5 del ET, y art. 138.1 y 153.1 de la LRJS, y la doctrina jurisprudencial que los interpreta, en relación con la unidad de referencia para calificar una modificación sustancial como colectiva o individual, así como la adecuación del procedimiento de conflicto colectivo.

* Vulneración del art. 97 de la LRJS, art. 209, 218 y 386 de la LEC ( en su condición de norma supletoria de la LRJS) , art. 238.3 de la LOPJ, art. 24 y 120.3 de la CE, y la doctrina jurisprudencial que los interpreta, en relación a la incongruencia de la sentencia dictada, así como la valoración de la prueba documental.

Debemos ya destacar que el recurso está abocado al fracaso y a su desestimaciónporque plantea la censura jurídica en los mismos términos que ya hemos avanzado de la inadecuación del procedimiento del conflicto colectivo y la caducidad de la acción de impugnación de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo -en la que insiste a pesar de reconocer que tal modificación nunca tendría carácter colectivo y, en consecuencia, realmente el cauce del conflicto colectivo no sería el adecuado ni tampoco sería posible oponer la excepción de caducidad en la medida en que solo podría ser invocada en los procedimientos individuales de impugnación-.

En cambio, no ataca la verdadera razón por la que el calendario se declara nulo: falta de una verdadera consulta y la ausencia del preceptivo informe de la representación de los trabajadores. Ni siquiera cita la disposición adicional tercera del Real Decreto 1561/1995 , sobre jornadas especiales de trabajo.Subsistiendo estas razones no puede en ningún caso estimarse el recurso de suplicación en el que la empresa solicita que se desestime la demanda de conflicto colectivo y se dicte sentencia por la que se le absuelva de las pretensiones ejercitadas.

Para justificar el primer motivo de infracción sustantiva la empresa señala que "en virtud del art. 34.6 del ET la empresa tiene la obligación de elaborar anualmente el calendario laboral, exponiéndose el mismo en un lugar visible del centro de trabajo, estipulándose en el art. 16 del convenio colectivo de aplicación respecto a su contenido, que en el mismo deberán figurar los períodos vacacionales del centro y los turnos generales"y "la doctrina jurisprudencial establece que, legalmente, es la empresa la única competente para confeccionar el calendario laboral, debiendo estar en su caso para determinar el contenido mínimo del mismo, a lo establecido en el correspondiente convenio colectivo",

Alega la recurrente que "(...) se acredita que en fecha 13 de diciembre del 2024, grupo 5 si facilitó a la representación legal de los trabajadores el calendario laboral para el año 2025, razón por la cual se habría producido la caducidad de la acción".

Resulta evidente que el recurso hace supuesto de la cuestiónporque hace descansar la estimación de la excepción de caducidad en una modificación fáctica no lograda, por lo que decae toda la argumentación referida a la caducidad de la acción ejercitada. En todo caso, lo cierto es que en ningún caso resulta de aplicación el plazo de caducidad de 20 días a la pretensión ejercitada en la demanda y que resuelve la sentencia recurrida de nulidad del calendario por no respetar las exigencias de consulta e informe preceptivo de la representación legal de los trabajadores.

De nuevo argumenta el recurso que las modificaciones no tienen carácter colectivo porque los umbrales a estos efectos se computan conforme a la plantilla de la empresa y, en consecuencia, concurre inadecuación del procedimiento de conflicto colectivo. Al respecta, con cita de jurisprudencia y sentencia de la Audiencia Nacional 122/2017, de fecha 27 de julio de 2017 (Rec. 183/2017), señala que "disponiendo el art. 41.2 del ET que se considera de carácter colectivo la modificación que afecte al menos a 30 trabajadores, en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores, considerándose de carácter individual las modificaciones que no alcancen los umbrales señalados para las modificaciones colectivas, es evidente que en este caso la decisión empresarial, adoptada en el marco de la empresa con más de 300 trabajadores y que ha afectado a 29 de ellos, no puede ser considerada como una medida de modificación colectiva cuya impugnación deba de tramitarse a través del cauce del conflicto colectivo, tal como prevén el mismo art . 41 del ET en su aparta do 5º y el art. 153.1 de la LRJS . Así, siendo de carácter individual la medida llevada a cabo por la demandada, los trabajadores afectados disconformes podrán impugnarlas ante la jurisdicción social, pero a través de la modalidad y cauce procesal previsto en el art. 138 de la LRJS . De ahí que debamos declarar la inadecuación del procedimiento colectivo para analizar las modificaciones individuales operadas"

Añade el recurso que "En virtud de lo indicado anteriormente, se acredita que no se han superado los umbrales estipulados legalmente para considerar el carácter colectivo de las dos modificaciones sustanciales esgrimidas en la demanda judicial (relativas a las vacaciones y a los días de ajuste de calendario), concurriendo la excepción de inadecuación de procedimiento.

Insiste en la excepción al señalar que "La decisión de que el disfrute de los días de ajuste de calendario se organizaría por grupo 5, comunicada a través del calendario laboral 2025 entregado en fecha 13 de diciembre de 2024 a la representación legal de los trabajadores, afectó a 11 trabajadores, razón por la cual, teniendo en cuenta que la empresa a dicha fecha contaba con 869 trabajadores, no puede ser considerada como una modificación sustancial de carácter colectivo cuya impugnación deba tramitarse a través del cauce del conflicto colectivo, por cuanto debería afectar como mínimo a 30 trabajadores, siendo en todo caso una medida de carácter individual debiéndose impugnar por los trabajadores afectados por la modalidad y cauce previsto en el art. 138 de la LRJS ".A su vez, "La decisión de la imposibilidad de solicitar más de 15 días naturales seguidos de vacaciones, para el personal técnico, de administración, de recepción y de mantenimiento, comunicada a la representación legal de los trabajadores en fecha 24 de diciembre de 2024 mediante la entrega de los calendarios anuales individuales, afectó a 18 trabajadores, razón por la cual, teniendo en cuenta que la empresa a dicha fecha contaba con 906 trabajadores, no puede ser considerada como una modificación sustancial de carácter colectivo cuya impugnación deba tramitarse a través del cauce del conflicto colectivo, por cuanto debería afectar como mínimo a 30 trabajadores, siendo en todo caso una medida de carácter individual debiéndose impugnar por los trabajadores afectados por la modalidad y cauce previsto en el art. 138 de la LRJS ".

Como hemos adelantado esta argumentación y el motivo de censura se desestimanporque, siendo cierto que por las personas afectadas no se superan los umbrales legales necesarios para identificar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo ( art. 41.2 ET) , también lo es que la empresa incumplió las exigencias normativas a que se sujeta la válida elaboración del calendario laboral,conforme a lo que apreció de forma ajustada a derecho la sentencia recurrida, con razonamientos que debemos compartir al ajustarse a la normativa y a la jurisprudencia.

Recordemos tales exigencias y la doctrina jurisprudencial que queda expresada en las SSTS 17-5-2011, rec. 47/2010, y 18-11-2014, rec. 2730/2013.

El art. 34.6 del ET dispone que «anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo». A su vez, conforme a la disposición adicional tercera del Real Decreto 1561/1995, relativa a la «competencia de los representantes de los trabajadores en materia de jornada», los mismos «tendrán derecho a: a) ser consultados por el empresario y emitir informe con carácter previo a la elaboración del calendario laboral a que se refiere el apartado 6 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores».

En interpretación de tales preceptos, la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha indicado que de acuerdo con el artículo 34.6 ET, la elaboración del «calendario laboral» -que puede o no incluir el horario de trabajo, tras la derogación del RD 2001/1983, SSTS 18/09/00 rcud 4240/99 y 24/01/03 rco 175/01 -corresponde en principio a la empresa; y si bien la fijación inicial del horario de trabajo se atribuye también en principio al poder de dirección del empresario, ello ha de entenderse sin perjuicio de lo dispuesto en «los convenios colectivos o contratos de trabajo» [ art. 34.1.ET], o de la exigencia de convenio colectivo o acuerdo de empresa para «la distribución irregular de la jornada a lo largo del año» [ art. 34.2.ET ] (así, STS 26/10/07 -rco 42/07 (RJ 2008, 864) -).

Insistiendo en la misma doctrina, también afirma la jurisprudencia citada que esa facultad empresarial «no es omnímoda ya que deberá respetar a) Las normas de carácter necesario, fiestas nacionales, locales; b) Las normas pactadas en convenio y c) El conjunto de condiciones que vengan rigiendo la jornada como resultado de acuerdos entre las partes o de una voluntad unilateral de la empresa cuando en este último caso se haya incorporado el acervo contractual de los trabajadores» (en este sentido, la STS 16/06/05 -rco 118/04-).

Por otra parte, la DA Tercera del RD 1561/1995 no exige una negociación previa a la elaboración del calendario laboral, y aunque así fuese -como se ha dicho para los Convenios Colectivos y es en principio extrapolable a todo supuesto de obligada negociación-, el deber de negociar no se confundiría con la obligación de convenir, ni con la de mantener indefinidamente una negociación infructuosa (entre las recientes, SSTS 09/02/10 -rco 112/09-; 21/10/10 -rco 198/09-; y 14/12/10 -rco 60/10-). Lo único que impone la referida norma es que los representantes de los trabajadores sean «consultados por el empresario» y que emitan «informe con carácter previo a la elaboración del calendario laboral».

En el caso que resuelve la STS de 17-5-2011 se anula el calendario elaborado por la empresa,pero porque, aunque los RT sí fueron «consultados» [como la disposición legal exige], no hubo «informe» -o su solicitud- previo a la confección del calendario, que mal puede identificarse con las propuestas y respuestas ofrecidas por tales representantes, pues éstas son tan sólo reflejo de la negociación que la «consulta» significa y no cumplen la finalidad que presumiblemente la Ley atribuye al complementario «informe»[entendemos que en orden a la posible impugnación judicial del calendario y al acreditamiento de las consultas y de la razonabilidad o arbitrariedad de aquél ].....".

Y en la STS de 18-11-2014 también se anula el calendario por falta de solicitud del informe de la RT,aclarando que no es posible parigualar los contactos entre las partes posteriores al primer día de negociaciones finalizado sin acuerdo, y previos, en todo caso, a la emisión del calendario laboral por la empresa, con el referido informe de la disposición reglamentaria, donde a la competencia de los representantes de los trabajadores en materia de jornada de ser consultados por el empresario, se añade en plano de concurrencia, la de "emitir informe con carácter previo a la elaboración del calendario laboral a que se refiere el apartado 6 del art 34 del ET", informe que, evidentemente, no será necesario si ha mediado acuerdo en la consulta, es decir, si el empresario ha tenido en cuenta lo que en la misma haya podido manifestar tal representación y se ha logrado un consenso, pero que resulta ineludible si precisamente por no haber sido así, ha de decidir unilateralmente la empresa, en cuyo caso es preceptivo el previo informe, no pudiéndose entender tampoco que basta con la garantía de la posible impugnación del calendario ante esta jurisdicción, por cuanto el informe constituye en todo caso un requisito o condición de cierre que da paso a esa elaboración unilateral.

Eso mismo se indica en la más reciente sentencia del TS de 23/12/2022 (rec. 59/2021), cuando concluye que "es competencia de la empresa fijar el calendario laboral, previa consulta con los representantes de los trabajadores".

Por tanto, la suerte del recurso va a depender de que se considere acreditado o no el respeto del derecho de la representación de los trabajadores a ser consultados por el empresario y a emitir, previamente a la elaboración del calendario, el informe recogido en la normativa a la que nos estamos refiriendo. Y consta probado y no atacado eficazmente que tales exigencias no se han incumplido, lo que resulta determinante de la nulidad del calendario que declara la sentencia de instancia, con criterio que confirmamos.

Declara la sentencia, en efecto, que "a la luz de los hechos declarados probados, cabe concluir que la empresa no ha cumplido con el deber de consulta, limitándose a trasladar las directrices para la elaboración del calendario y, tras recibir las propuestas del comité, sin más trámite y de forma inmediata, ha procedido a la publicación del calendario de forma unilateral. De lo anterior resulta que la empresa no ha respetado los cauces legales que imponen la consulta y que exigen la realización del correspondiente informe".

Por último, el recurso invoca la incongruencia de la sentencia y la infracción de las normas sobre valoración de la prueba documental. En una más que confusa y abigarrada argumentación expone lo siguiente para denunciar la incongruencia de la sentencia:

(...) "se ha producido una incongruencia interna, por cuanto si hemos de ceñirnos a los hechos declarados probados en la propia sentencia dictada, dejándolos inalterados, en el hecho probado cuarto se establece lo siguiente:

"Con fecha 24 de diciembre, la representación de los trabajadores remite a la empresa nueva propuesta de calendario con modificaciones propuestas señaladas en rojo (doc. 3 del ramo de la empresa)".

Asimismo en el hecho probado quinto se indica lo siguiente:

"Con fecha 24 de diciembre la empresa entrega a la representación legal de los trabajadores los calendarios anuales individuales (doc. 4)".

Queda claro que por parte de la jueza, se establece en el referido hecho quinto que lo que se entrega en fecha 24 de diciembre de 2024, no es el calendario laboral del centro para el año 2025, sino los calendarios individuales de cada trabajador, en concordancia con la valoración de los doc. 12 y 13 del ramo de prueba de la empresa, en base a los cuales la juez confirma a través del hecho probado octavo, la entrega de dichos calendarios individuales a los trabajadores. Cabe reseñar por otro lado, que la obligación de elaborar los mismos al margen de la confección del calendario laboral, viene establecida en el art. 16 del convenio colectivo de aplicación.

Asimismo, la magistrada en el hecho probado cuarto refiere que el documento retornado por la representación legal de los trabajadores en fecha 24 de diciembre de 2024, se trata del calendario, el cual había sido facilitado previamente por la empresa en fecha 13 de diciembre de 2024, como así se acredita a través del doc. núm. 2 del ramo de prueba de la empresa.

No obstante lo anterior, la magistrada incongruentemente con estos hechos probados cuarto y quinto, manifiesta en el fundamento de derecho tercero de la sentencia, como motivo único para inadmitir la excepción procesal de caducidad de la acción, que en fecha 13 de diciembre no se entregó por parte de la empresa el calendario laboral para el año 2025, sino que se facilitó en fecha 24 de diciembre de 2024 a través de la entrega a la RLT de los calendarios vigentes para el año 2025, es decir, en base a un razonamiento jurídico contenido en dicho fundamento, que no se ajusta a los hechos declarados probados por parte de la jueza, poniendo de manifiesto el error de manera evidente y patente, vulnerándose las garantías esenciales del procedimiento.

En virtud de lo expuesto, queda clara la incongruencia interna de la que adolece la sentencia de instancia, por cuanto el razonamiento jurídico contenido en el fundamento de derecho tercero, no se deriva directamente de los hechos declarados probados, incumpliendo con lo preceptuado en el artículo 218.2 de la LEC , constituyendo un claro vicio de la misma, habiendo causado dicha incongruencia un perjuicio concreto a esta parte, una indefensión real y efectiva así como una verdadera denegación de justicia".

El motivo se desestimaporque, además de hacer supuesto de la cuestión, sobre la pretendida entrega del calendario el 13 de diciembre de 2024 -lo que la sentencia excluye y el hecho y la valoración de la documental se ha mantenido en esta suplicación-, lo cierto es que la sentencia no incurre en contradicción alguna y simplemente diferencia la entrega de unas directrices generales sobre los aspectos esenciales que debe contener el calendario laboral, las notas que en tales directrices elaboran como propuestas la representación de los trabajadores y el conocimiento que tuvieron de los calendarios entregados a los trabajadores, nada de lo cual en todo caso incide sobre la razón esencial de la nulidad del calendario por haber incumplido la empresa las exigencias de previa consulta e informe en los términos ya expuestos.

Por las mismas razones se desestima el último motivoen que se denuncia que no se ha valorado conforme a los criterios de la sana crítica los documentos aportados, afirmando que la magistrada ha realizado una "valoración no razonada, ni motivada y mucho menos responsable de la prueba documental, todo lo contrario, la ha realizado de forma absolutamente discrecional y arbitraria, tratándose de un error que dimana de forma patente, clara y directa, del propio contenido del doc. 4 así como de los hechos declarados probados".

Justifica el motivo en estos términos: "la jueza en base al doc. 4 del ramo de prueba de la demandada, presume un hecho sin que exista un enlace preciso y directo según las reglas del criterio humano ni respaldo alguno en los hechos declarados probados en la sentencia, en concreto, que en fecha 24 de diciembre de 2024 se entregó por la empresa a la RLT el calendario laboral para el año 2025, es decir, recurriendo a conjeturas y suposiciones, huérfanas de todo tipo de prueba y/o enlace directo con la practicada, y además de forma contradictoria con lo acreditado en los hechos declarados probados, por cuanto en modo alguno, a través del citado documento, se facilitó el calendario laboral para el año 2025 sino los calendarios individuales de cada trabajador, como así se reseña en el propio hecho probado quinto de la sentencia, por cuanto así le obligaba el art. 16 del convenio colectivo de aplicación. Cabe tener en cuenta además que la magistrada en el hecho probado cuarto refiere que el documento retornado por la representación legal de los trabajadores en fecha 24 de diciembre de 2024, se trata precisamente del calendario, el cual había sido facilitado previamente por la empresa en fecha 13 de diciembre de 2024, como así se acredita a través del doc. núm. 2 del ramo de prueba de la empresa".

El motivo no cita norma alguna valorativa de la prueba que haya sido infringida y, en todo caso, se construye haciendo supuesto de la cuestión y confundiendo de manera interesada el verdadero alcance y contenido de los documentos mencionados, que han sido valorados en la instancia conforme a las facultades que corresponden a la magistrada de instancia, no apreciando la Sala una valoración no razonada o motivada como se afirma en el recurso.

Procede, en consecuencia, desestimar el recurso y confirmar la sentencia de instancia.

CUARTO:Conforme a lo dispuesto en el artículo 235 de la LRJS no procede la imposición de las costas del recurso al no apreciarse temeridad o mala fe en la empresa recurrente.

QUINTO:Contra la presente sentencia cabe recurso de casación para unificación de doctrina.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general aplicación.

PRIMERO: Sentencia que estima la demanda de conflicto colectivo y declara nulo el calendario laboral elaborado por la empresa y recurso de suplicación formalizado por la mercantil demandada.

El juzgado de lo social nº 2 de Navarra ha dictado la sentencia nº 259/2025, con fecha 2 de julio de 2025, en el procedimiento de conflicto colectivo nº 74/2025, estimando la demanda y declarando la nulidad del calendario elaborado por la empresa demandada para el año 2025.

En la demanda se alegaba que el calendario laboral para el año 2025 "no ha sido sometido a consulta e informe previo para su elaboración por parte de la representación de los trabajadores y trabajadoras en la sociedad demandada, tal y como establece la Disposición Adicional 3ª del R.D. 1561/1995, de 21 de septiembre , lo que además de su vulneración, pudiera constituir igualmente una afectación de los derechos de representación y negociación colectiva.Se añade que "la sociedad demandada así, se ha limitado a elaborar, de forma unilateral, el calendario laboral para el año 2025, sin permitir que la representación legal de los trabajadores y trabajadoras en la misma pudiera participar en dicha elaboración previamente".Solo a mayor abundamiento se indica que también "pudiera suponer una modificación sustancial colectiva de las condiciones de trabajo de los trabajadores y trabajadoras",con referencia a la forma de disfrute de las vacaciones y a los días de ajuste de calendario.

La sentencia de instancia, tras desestimar las excepciones de inadecuación de procedimiento y de caducidad de la acción ejercitada por el sindicato LAB y los miembros del comité de empresa pertenecientes al mismo, declara la nulidad del calendario porque la empresa incumplió las exigencias legales de consulta e informe de la representación de los trabajadores conforme a lo exigido por la disposición adicional tercera del Real Decreto 1561/1995 .Recuerda al respecto la doctrina del Tribunal Supremo conforme a la cual la consulta requiere la apertura un espacio de negociación e intercambio de posiciones. No se exige el acuerdo, pero sí que sea una consulta efectiva. Además, la falta de informe puede motivar la nulidad del calendario ( STS de 18 de noviembre de 2014, rec. 2730/2013).

Concluye afirmando que "la empresa no ha cumplido con el deber de consulta, limitándose a trasladar las directrices para la elaboración del calendario y, tras recibir las propuestas del comité, sin más trámite y de forma inmediata, ha procedido a la publicación del calendario de forma unilateral. De lo anterior resulta que la empresa no ha respetado los cauces legales que imponen la consulta y que exigen la realización del correspondiente informe".

Los hechos probados sobre los que descansa este pronunciamiento son los siguientes:

? Con fecha 13 de diciembre de 2024 la empresa remite al Comité de empresa un correo electrónico en el que se adjunta el documento titulado Calendario Laboral Caidis Las hayas, que recoge las directrices generales en cuanto a jornada, distribución de vacaciones, solicitud de ausencias, permisos y cambios de turno (HP 3º).

? Con fecha 24 de diciembre, la representación de los trabajadores remite a la empresa nueva propuesta de calendario con modificaciones propuestas señaladas en rojo (doc. 3 del ramo de la empresa) -HP 4º-.

? Con fecha 24 de diciembre la empresa entrega a la representación legal de los trabajadores los calendarios anuales individuales (doc. 4). Estos nuevos calendarios afectan fundamentalmente al disfrute de las vacaciones y de los días de ajuste calendario (AC) -HP 5º-.

? El calendario propuesto señala que los días de ajuste de calendario será organizado por la dirección a lo largo del calendario anual. Estos días de ajuste tradicionalmente eran solicitados por los trabajadores de acuerdo con las directrices empresariales y notificados a la dirección de la empresa. Posteriormente, la empresa autorizaba o denegaba la solicitud. (doc. 5 folios 188 y ss del ramo del demandante y folios 332 y ss, doc. 10 del ramo de la demandada) -HP 6º-.

? En cuanto a las vacaciones, con el nuevo calendario se limitaba la posibilidad de disfrutar de tres semanas consecutivas de vacaciones. Si bien, finalmente, al personal técnico, de administración y de mantenimiento se les ha permitido disfrutar de tres semanas seguidas de vacaciones en el año 2025 (doc. 12 del ramo de la empresa) -HP 7º-.

? Un total de 18 trabajadores se vieron afectados por la imposibilidad de disfrutar las vacaciones durante tres semanas seguidas y un total de 11 de trabajadores no pudieron disfrutar de los días de ajuste en las fechas propuestas (obran en autos doc. 12 y 13, del ramo de la empresa con calendarios individuales de los trabajadores afectados) -HP 8º-.

Disconforme con la sentencia recurre en suplicación la empresa, invocando motivos de revisión fáctica y de censura jurídica al amparo de las letras b) y c) del artículo 193 de la LRJS.

Han presentado escritos de impugnación del recurso el sindicato LAB y CCOO.

SEGUNDO: Revisión de los hechos declarados probados.

1.La recurrente postula la revisión de los hechos declarados probados primero, tercero, cuarto, sexto, séptimo y noveno. Es común a ellos que la parte postula la modificación porque relaciona el éxito de la revisión fáctica y la transcendencia para modificar el fallo de la sentencia con su alegación de que la elaboración del calendario anual de 2025 constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, de carácter individual y no colectiva -por no superar los umbrales legales conforme a lo previsto en el artículo 41.4 del ET y, por ello mismo, la sentencia de instancia debió estimar las excepciones de inadecuación del procedimiento de conflicto colectivo y la caducidad de la acción.

Como se desarrollará al resolver los motivos de censura jurídica, frente a lo que afirma la recurrente, debemos tener en cuenta que el caso que accede a suplicación lo que se impugna es la decisión empresarial de elaborar y comunicar el calendario laboral para 2025 sin cumplir las exigencias de previa consulta y solicitud de informe a la representación legal de los trabajadores. En ningún caso la empresa al establecer el calendario que se impugna ha comunicado -ni a la representación de los trabajadores ni a los trabajadores de forma individua- una decisión de modificación sustancial de las condiciones de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas en los términos previstos en el artículo 41 del ET, por lo que, al margen de que algunas de las previsiones del calendario pudieran afectar a previas condiciones de trabajo de la plantilla, no es en ese ámbito de la medida de flexibilidad interna donde se debe situar el debate procesal entre las partes, sino en los concretos términos en que la sentencia recurrida decidió la pretensión de conflicto colectivo ejercitada, que no son otros que la determinación de la ilegalidad del calendario decidido por la empleadora en el caso de haber incumplido las exigencias de previa consulta e informe de la representación de los trabajadores -que es lo que, a la postre, ha apreciado la sentencia-.

Por eso mismo, sorprende que el debate en suplicación la recurrente lo haya centrado en las excepciones procesales indicadas -inadecuación de procedimiento y caducidad-, tanto en los motivos de revisión fáctica como en los de censura jurídica, sin atacar lo que, en realidad, constituye la razón fundamental de la estimación de la demanda y de la declaración de nulidad del calendario, que no es otra que la apreciación en la sentencia de instancia de haberse elaborado el calendario laboral sin que la empresa hubiese respetado las exigencias de previo informe y consulta a la representación de los trabajadores.

2.Al estar concebido el procedimiento laboral como un proceso de instancia única, la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud únicamente al juzgador de instancia, por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica, de ahí que la revisión de sus conclusiones únicamente resulte viable cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de medios de prueba hábiles a tal fin que obren en autos, no siendo posible que el Tribunal ad quem pueda realizar un nueva valoración de la prueba, por lo que debe rechazarse la existencia de error de hecho si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de instancia -siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica-, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes.

3.Recordemos, en todo caso, que la revisión fáctica exige conforme a la jurisprudencia relativa a los requisitos que han de darse para la procedencia de la reforma de los hechos probados en el recurso de casación ( SSTS 23/04/12, Rec. 52/11 y 26/09/11, Rec. 217/10), cuya doctrina resulta aplicable al de suplicación, dado su carácter extraordinario y casi casacional ( STC 105/08, 218/06, 230/00), el cumplimiento de los siguientes requisitos:

a) Indicar el hecho expresado u omitido que el recurrente estime equivocado, siendo posible atacar la convicción judicial alcanzada mediante presunciones, si bien para ello resulta obligado impugnar no solo el hecho indiciario de la presunción judicial sino también el razonamiento de inferencia o enlace lógico entre el mismo y el hecho presunto ( STS 16/04/04, RJ 2004\3694 y 23/12/10, Rec. 4.380/09). Debe tratarse de hechos probados en cuanto tales no teniendo tal consideración las simples valoraciones o apreciaciones jurídicas contenidas en el factum predeterminantes del fallo, las cuales han de tenerse por no puestas ( STS 30/06/08, RJ 138/07), ni tampoco las normas jurídicas, condición de la que participan los convenios colectivos, cuyo contenido no debe formar parte del relato fáctico ( SSTS 22/12/11, Rec. 216/10).

b) Citar concretamente la prueba documental o pericial que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera evidente, manifiesta y clara, sin que sean admisibles a tal fin, las meras hipótesis, disquisiciones o razonamientos jurídicos.

c) El contenido del documento a través del que se pretende evidenciar el error en la valoración de la prueba por parte del Juzgador de instancia no puede ser contradicho por otros medios de prueba y ha de ser literosuficiente o poner de manifiesto el error de forma directa, clara y concluyente.

Además, ha de ser identificado de forma precisa concretando la parte del mismo que evidencie el error de hecho que se pretende revisar, requisito este último que se menciona de manera expresa en el Art. 196.3 LRJS al exigir que en el escrito de formalización del recurso habrán de señalarse de manera suficiente para que sean identificados el concreto documento o pericia en que se base el motivo.

d) Fijar de modo preciso el sentido o forma en el que el error debe ser rectificado requiriendo expresamente el apartado 3 del Art. 196 LRJS que se indique la formulación alternativa que se pretende.

f) Que la rectificación, adición o supresión sean trascendentes al fallo es decir que tengan influencia en la variación del signo del pronunciamiento de la sentencia recurrida.

g) La mera alegación de prueba negativa -inexistencia de prueba que avale la afirmación judicial- no puede fundar la denuncia de un error de hecho.

4.En el primer motivo de revisión fáctica se propone la modificación del hecho probado primero para que se añada el número total de las personas trabajadoras que integran la plantilla de toda la empresa y no solo del centro de trabajo: "El número total de trabajadores de la empresa a fecha 13 de diciembre de 2024 es de 869 y a fecha 24 de diciembre de 2024 es de 906".

El motivo se funda en los informes de vida laboral de la empresa aportados al expediente electrónico y se justificas su transcendencia para que pueda estimarse la excepción de inadecuación de procedimiento al no concurrir los umbrales de las modificaciones sustanciales de carácter colectivo.

Se indica al respecto que así se "acredita la inadecuación del procedimiento de conflicto colectivo en relación a las modificaciones colectivas de las condiciones de trabajo esgrimidas en la demanda judicial, por cuanto teniendo en cuenta el número de trabajadores afectados, no se alcanzan los umbrales fijados en el art. 41.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, "ET"), ya que en fechas 13 y 24 de diciembre de 2024 la empresa contaba con más de 300 trabajadores (en concreto, 869 y 906 respectivamente), razón por la cual no pueden considerarse de carácter colectivo las modificaciones reseñadas en la demanda judicial (por cuanto deberían afectar como mínimo a 30 trabajadores), siendo en cualquier caso medidas de carácter individual debiéndose impugnar por los trabajadores afectados por la modalidad y cauce previstos en el art. 138 de la LRJS ".

Se va admitir la incorporación de estos datos sobre la plantilla de la empresa que resultan de la documental que le sirve de soporte, pero solo porque la parte recurrente hace descansar la censura jurídica sobre las excepciones de inadecuación de procedimiento y caducidad sobre la hipótesis de la existencia de una modificación sustancial que no puede calificarse como colectiva, si bien debemos aclarar que, en realidad, carece de transcendencia la adición de que se trata para modificar el fallo de la sentencia en la medida en que la nulidad del calendario no se basa tanto en dicha consideración, sino en el incumplimiento de las exigencias de informe y consulta con la representación de los trabajadores, exigencias para las que resulta irrelevante el que existan o no alteraciones en las condiciones de trabajo y que estas sean individuales o colectivas.

5.En la segunda solicitud de revisión se pretende modificar el hecho probado terceropara que incorpore que lo que la empresa entregó por correo electrónico a la representación de los trabajadores no fueron unas "directrices generales en cuanto a jornada, distribución de vacaciones, solicitud de ausencias, permisos y cambios de turno-como declara la sentencia-, sino el calendario para 2025 y ello con fecha 13.12.2024, con lo que la acción ejercitada habría caducado.

Propone la siguiente redacción:

"Con fecha 13 de diciembre de 2024, se remite al Comité de empresa por parte de la dirección del centro CAIDIS Las Hayas correo electrónico indicándose en el mismo, que se adjuntaba el calendario laboral 2025 del centro Las Hayas colgándose en el corcho de abajo para que estuviese a disposición de los trabajadores, solicitándose asimismo que se devolviese firmado. El documento que se adjunta titulado Calendario Laboral Caidis Las Hayas, recoge la jornada anual para el diferente personal indicando los turnos de trabajo, el horario de trabajo para el personal técnico, administración, dirección y mantenimiento/chófer, los 14 días festivos para el año 2025 (publicados en el BON), horas de formación, días de vacaciones así como su solicitud y período de disfrute, días de asuntos propios y su solicitud así como la del resto de permisos (licencias, consultas médicas, etc.) y cambios de turno"

Funda la revisión en el documento unido como Anexo 3 del expediente judicial, que consiste en el "correo electrónico remitido por la dirección del centro CAIDIS Las Hayas al comité de empresa, en fecha 13 de diciembre de 2024, adjuntándose en el mismo el documento titulado Calendario Laboral Caidis Las Hayas, que estipula entre otros aspectos, tanto las vacaciones del personal como los turnos de trabajo".Justifica la transcendencia para alterar el fallo porque en tal caso se habría producido la caducidad de la acción judicial para impugnar el calendario "al haberse presentado tanto la papeleta de conciliación ante el SMAC de Navarra como la demanda judicial en el Juzgado, después de finalizar el plazo legal de 20 días (el cual finalizaba en fecha 15 de enero de 2025)".

El motivo se desestimaporque carece de transcendencia para modificar el fallo. En primer lugar, porque se ejercita la acción de conflicto colectivo por la representación demandante impugnando el calendario elaborado por la empresa sin cumplir las exigencias de la previa consulta e informa preceptivos y no la acción de impugnación de condiciones sustanciales de trabajo, no estando por ello la pretensión ejercitada sujeta al plazo de caducidad invocado. En segundo, lugar, porque en la hipótesis de admitir que nos encontramos ante modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo -que ni siquiera podrían impugnarse por el cauce del conflicto colectivo a la vista de los umbrales que legalmente definen las modificaciones colectivas, una vez admitida la primera revisión fáctica solicitada-, el plazo de caducidad nunca comenzaría a computar desde que se hubiese entregado el correo electrónico de 13.12.2024 a la representación de los trabajadores en la medida en que no nos encontramos ante una comunicación empresarial que pueda ser identificada como una decisión de modificación sustancial de las condiciones de trabajo fundadas en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas a la vista de su contenido, que nada indica en tal sentido y, por último, porque se trata de un documento que ya ha sido valorado por la magistrada de instancia para excluir que se trate de la entrega del calendario de 2025, sino, exclusivamente, de las directrices generales conforme a las cuales se elaboraría definitivamente el calendario laboral, entregado este con posterioridad -el 24 de diciembre de 2024-, fecha a partir de la cual no habría caducado la acción, caso de que se admitiera que lo actuado por la empresa tenga la consideración jurídica de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, siendo tal interpretación ajustada al tenor del propio documento, sin que se aprecie error valorativo alguno ni que la interpretación resulte ilógica, debiendo recordarse que la valoración de los medios de prueba es facultad de la magistrada de instancia, frente a cuyo criterio objetivo e imparcial no cabe oponer el subjetivo y parcial de la parte.

6.En el tercer motivo de revisiónde los hechos la recurrente solicita que se modifique el hecho probado cuarto, el cual tiene la siguiente redacción: "Con fecha 24 de diciembre, la representación de los trabajadores remite a la empresa nueva propuesta de calendario con modificaciones propuestas señaladas en rojo (doc. 3 del ramo de la empresa)".

Propone que se redacte en estos términos: "Con fecha 24 de diciembre, la representación de los trabajadores remite a la empresa el calendario laboral 2025 del centro Las Hayas, con aportaciones señaladas en rojo (doc. 3 del ramo de la empresa), facilitado previamente por la dirección del centro en fecha 13 de diciembre de 2024".

Señala que funda la revisión en el "Anexo Núm. Orden 4 del índice de documentos anexos remitidos telemáticamente Modelo 003, en el expediente judicial electrónico), consistente en un correo electrónico enviado por la dirección del centro CAIDIS Las Hayas al comité de empresa, en fecha 13 de diciembre de 2024, adjuntándose en el mismo el documento titulado Calendario Laboral Caidis Las Hayas (...) y en el Anexo Núm. Orden 5 del índice de documentos anexos remitidos telemáticamente Modelo 003, en el expediente judicial electrónico), consistente en un correo electrónico remitido por la representación legal de los trabajadores a la empresa en fecha 24 de diciembre de 2024, adjuntando el calendario laboral 2025 del centro Las Hayas, con aportaciones en rojo".

Justifica su relevancia afirmando que "La modificación propuesta del hecho declarado probado cuarto debe admitirse, al conllevar la modificación de la sentencia, dado el carácter trascendente en su fallo, probando que la empresa no había enviado previamente a la representación legal de los trabajadores una propuesta de calendario laboral, sino el propio calendario laboral para el año 2025, es decir, sin formular en ningún momento consulta sobre dicho calendario laboral, ni solicitar la emisión de informe previo, ni mucho menos indicar que se tratase de una propuesta de calendario a debatir con el comité de empresa, razón por la cual en fecha 24 de diciembre de 2024 la representación de los trabajadores no remitió a la empresa nueva propuesta de calendario, sino que éstos decidieron unilateralmente por su cuenta más de 10 días después de recibir dicho calendario laboral, retornárselo a la empresa sin firmarlo como así se les había solicitado, optando por incluir una serie de aportaciones en rojo, tal y como ellos mismos indican en su propio correo, por cuanto literalmente reseñan lo siguiente: "Buenos días, pasamos documento calendario 2025 con aportaciones. Salu2".

En el cuarto motivo de revisión -con base en la misma documental que el motivo anterior-, solo se pretende sustituir del hecho probado sexto la expresión "calendario propuesto" por la de "calendario entregado" y se justifica afirmando que "Lo anteriormente reseñado, conlleva la inadecuación del procedimiento de conflicto colectivo, respecto a la impugnación de dicha modificación, por cuanto teniendo en cuenta el número de trabajadores afectados, no se alcanzan los umbrales fijados en el art. 41.2 del ET , ya que en fecha 13 de diciembre de 2024 la empresa contaba con 869 trabajadores, siendo en cualquier caso medidas de carácter individual debiéndose impugnar por los trabajadores afectados por la modalidad y cauce previstos en el art. 138 de la LRJS ".

Ambos motivos se desestimanporque se trata de documentos ya valorados en instancia y de su contenido no cabe obtener las conclusiones pretendidas en el recurso, tratándose de aportaciones resaltadas en rojo que realiza la representación de los trabajadores en el propio documento de directrices generales, no en el calendario laboral, que no fue entregado hasta el 24 de diciembre de 2024, conforme a lo que se ha indicado con anterioridad y tal y como se interpretó de forma correcta en la sentencia de instancia. Resultan también aplicables los mismos razonamientos expuestos sobre la intrascendencia de la revisión fáctica al desconocer la recurrente que la principal razón de la estimación de la demanda y la declaración de nulidad del calendario no es otra que el incumplimiento de las exigencias de consulta e informe, en los términos que apreció la sentencia recurrida, lo que el recurso no ataca en debida forma.

7.En el siguiente motivo de revisión fácticase postula la modificación del hecho probado séptimo, con la finalidad, de nuevo, de que se excluya que la modificación sustancial tenga carácter colectivo y se aprecie la excepción de inadecuación de procedimiento.

La actual redacción del HP 7º es la siguiente: "En cuanto a las vacaciones, con el nuevo calendario se limitaba la posibilidad de disfrutar de tres semanas consecutivas de vacaciones. Si bien, finalmente, al personal técnico, de administración y de mantenimiento, se les ha permitido disfrutar de tres semanas seguidas de vacaciones en el año 2025 (doc. 12 del ramo de la empresa)"

Se solicita que tenga esta redacción: "En cuanto a las vacaciones, en los calendarios anuales individuales entregados a la representación legal de los trabajadores en fecha 24 de diciembre de 2024, se limitaba por razones organizativas al personal técnico, de administración, de recepción y de mantenimiento, la posibilidad de disfrutar de tres semanas consecutivas de vacaciones, aunque finalmente se les ha permitido disfrutar de tres semanas seguidas de vacaciones en el año 2025 (doc. 11 del ramo de la empresa)"

Apoya la revisión en estos documentos:

- Doc. núm. 4 integrado por 1 página (identificado como escrito de trámite-Anexo Núm. Orden 6 del índice de documentos anexos remitidos telemáticamente Modelo 003, en el expediente judicial electrónico), tratándose de los calendarios anuales individuales entregados a la representación legal de los trabajadores en fecha 24 de diciembre de 2024, correspondientes al equipo técnico, servicios y cocina, personal de mantenimiento y servicios múltiples, personal cuidador (PAD) y personal acompañamiento BUS, en el cual la propia RLT reseña su disconformidad con la imposibilidad de solicitar más de 15 días de vacaciones en relación al equipo técnico;

- Escrito de trámite-Anexo Núm. 3 del índice de documentos del ramo de prueba de la demandante anexos remitidos telemáticamente Modelo 003, en el expediente judicial electrónico), consistente en los calendarios anuales individuales entregados a los trabajadores en fecha 24 de diciembre de 2024;

- Doc. núm. 11 integrado por 1 página (identificado como escrito de trámite-Anexo Núm. Orden 13 del índice de documentos anexos remitidos telemáticamente Modelo 003, en el expediente judicial electrónico), siendo la aceptación al personal técnico, de administración, de recepción y mantenimiento del disfrute de 3 semanas seguidas de vacaciones en el año 2025;

- Doc. núm. 13 integrado por 27 páginas (identificado como escrito de trámite-Anexo Núm. Orden 15 del índice de documentos anexos remitidos telemáticamente Modelo 003, en el expediente judicial electrónico), tratándose de los calendarios laborales individuales facilitados al personal técnico, de administración, de recepción y mantenimiento, donde consta la imposibilidad de solicitar por parte de dicho personal, más de 15 días naturales seguidos de vacaciones.

Justifica la modificación en estos términos:

"La modificación propuesta del hecho declarado probado séptimo, debe ser admitida, siendo trascendente a la parte dispositiva de la sentencia, conllevando la modificación de la misma, pues acredita que la pretendida modificación colectiva de las condiciones de trabajo esgrimida en la demanda judicial, consistente en la imposibilidad de solicitar por parte del personal técnico, de administración, de recepción y de mantenimiento, más de 15 días naturales seguidos de vacaciones, fue notificada en fecha 24 de diciembre de 2024, conllevando en todo caso la inadecuación del procedimiento de conflicto colectivo, respecto a la impugnación de dicha modificación, por cuanto teniendo en cuenta el número de trabajadores afectados, no se alcanzan los umbrales fijados en el art. 41.2 del ET , ya que en la referida fecha la empresa contaba con 906 trabajadores, siendo en cualquier caso medidas de carácter individual debiéndose impugnar por los trabajadores afectados por la modalidad y cauce previstos en el art. 138 de la LRJS ".

El motivo se desestimapor las mismas razones ya señaladas, no tratándose en todo caso de documentos literosuficientes y que ya han sido valorados en la instancia de forma conjunta con el resto de la prueba documental, careciendo, además, de relevancia para modificar el fallo al no atacar la pretensión de conflicto colectivo, estimada en la sentencia, de la nulidad del calendario elaborado sin cumplir las exigencias normativas de aplicación, como veremos al examinar los motivos de censura jurídica.

8.En el último motivose solicita la siguiente redacción del hecho probado 9º -de nuevo a efectos de la excepción de caducidad-:

"Con fecha 22 de enero de 2025, se interpuso reclamación ante el Servicio de Mediación del Gobierno de Navarra, celebrándose el acto de conciliación con el resultado de sin avenencia en fecha 5 de febrero de 2025, teniendo entrada la demanda judicial ante el Juzgado en fecha 23 de enero de 2025".

Se desestima porque resulta intranscendente y porque ya aparecen recogidas esas fechas en el fundamento de derecho tercero de la sentencia, con claro valor fáctico, si bien para desestimar la caducidad de la acción.

Destaca en este sentido la sentencia que "La caducidad alegada no puede tener éxito, por cuanto en la comunicación del día 13 de diciembre simplemente se recogían las directrices generales para la elaboración del calendario que, por otro lado, tal y como exige la normativa vigente habían de ser consultadas con el comité. Hasta el día 24 de diciembre el comité no se produce la formulación de alegaciones por el comité y es ese mismo día cuando la empresa hace entrega a la RLT de los calendarios vigentes para el año 2025. Es ese día, 24 de diciembre, cuando el comité tiene pleno y eficaz conocimiento de las modificaciones propuestas en el calendario. Interponiendo el día 22 de enero reclamación ante el servicio de mediación del gobierno de navarra y el día 23 de enero tiene entrada demanda ante este juzgado".

TERCERO:Infracción de las normas jurídicas o de la jurisprudencia.

1.Formula la recurrente en un mismo razonamiento varios motivos de censura jurídica, en los que denuncia las siguientes infracciones:

* Vulneración del art. 34.6 y 59.4 del ET, art. 138.1 de la LRJS, y art. 16 del Convenio Colectivo de Sector Centros de Atención a Personas con Discapacidad de Gestión Privada Concertado con el Gobierno de Navarra, y la doctrina jurisprudencial que los interpreta, en relación a la elaboración por la empresa del calendario laboral, el contenido mínimo del mismo, y la caducidad de la acción.

* Vulneración del art. 41 puntos 2 y 5 del ET, y art. 138.1 y 153.1 de la LRJS, y la doctrina jurisprudencial que los interpreta, en relación con la unidad de referencia para calificar una modificación sustancial como colectiva o individual, así como la adecuación del procedimiento de conflicto colectivo.

* Vulneración del art. 97 de la LRJS, art. 209, 218 y 386 de la LEC ( en su condición de norma supletoria de la LRJS) , art. 238.3 de la LOPJ, art. 24 y 120.3 de la CE, y la doctrina jurisprudencial que los interpreta, en relación a la incongruencia de la sentencia dictada, así como la valoración de la prueba documental.

Debemos ya destacar que el recurso está abocado al fracaso y a su desestimaciónporque plantea la censura jurídica en los mismos términos que ya hemos avanzado de la inadecuación del procedimiento del conflicto colectivo y la caducidad de la acción de impugnación de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo -en la que insiste a pesar de reconocer que tal modificación nunca tendría carácter colectivo y, en consecuencia, realmente el cauce del conflicto colectivo no sería el adecuado ni tampoco sería posible oponer la excepción de caducidad en la medida en que solo podría ser invocada en los procedimientos individuales de impugnación-.

En cambio, no ataca la verdadera razón por la que el calendario se declara nulo: falta de una verdadera consulta y la ausencia del preceptivo informe de la representación de los trabajadores. Ni siquiera cita la disposición adicional tercera del Real Decreto 1561/1995 , sobre jornadas especiales de trabajo.Subsistiendo estas razones no puede en ningún caso estimarse el recurso de suplicación en el que la empresa solicita que se desestime la demanda de conflicto colectivo y se dicte sentencia por la que se le absuelva de las pretensiones ejercitadas.

Para justificar el primer motivo de infracción sustantiva la empresa señala que "en virtud del art. 34.6 del ET la empresa tiene la obligación de elaborar anualmente el calendario laboral, exponiéndose el mismo en un lugar visible del centro de trabajo, estipulándose en el art. 16 del convenio colectivo de aplicación respecto a su contenido, que en el mismo deberán figurar los períodos vacacionales del centro y los turnos generales"y "la doctrina jurisprudencial establece que, legalmente, es la empresa la única competente para confeccionar el calendario laboral, debiendo estar en su caso para determinar el contenido mínimo del mismo, a lo establecido en el correspondiente convenio colectivo",

Alega la recurrente que "(...) se acredita que en fecha 13 de diciembre del 2024, grupo 5 si facilitó a la representación legal de los trabajadores el calendario laboral para el año 2025, razón por la cual se habría producido la caducidad de la acción".

Resulta evidente que el recurso hace supuesto de la cuestiónporque hace descansar la estimación de la excepción de caducidad en una modificación fáctica no lograda, por lo que decae toda la argumentación referida a la caducidad de la acción ejercitada. En todo caso, lo cierto es que en ningún caso resulta de aplicación el plazo de caducidad de 20 días a la pretensión ejercitada en la demanda y que resuelve la sentencia recurrida de nulidad del calendario por no respetar las exigencias de consulta e informe preceptivo de la representación legal de los trabajadores.

De nuevo argumenta el recurso que las modificaciones no tienen carácter colectivo porque los umbrales a estos efectos se computan conforme a la plantilla de la empresa y, en consecuencia, concurre inadecuación del procedimiento de conflicto colectivo. Al respecta, con cita de jurisprudencia y sentencia de la Audiencia Nacional 122/2017, de fecha 27 de julio de 2017 (Rec. 183/2017), señala que "disponiendo el art. 41.2 del ET que se considera de carácter colectivo la modificación que afecte al menos a 30 trabajadores, en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores, considerándose de carácter individual las modificaciones que no alcancen los umbrales señalados para las modificaciones colectivas, es evidente que en este caso la decisión empresarial, adoptada en el marco de la empresa con más de 300 trabajadores y que ha afectado a 29 de ellos, no puede ser considerada como una medida de modificación colectiva cuya impugnación deba de tramitarse a través del cauce del conflicto colectivo, tal como prevén el mismo art . 41 del ET en su aparta do 5º y el art. 153.1 de la LRJS . Así, siendo de carácter individual la medida llevada a cabo por la demandada, los trabajadores afectados disconformes podrán impugnarlas ante la jurisdicción social, pero a través de la modalidad y cauce procesal previsto en el art. 138 de la LRJS . De ahí que debamos declarar la inadecuación del procedimiento colectivo para analizar las modificaciones individuales operadas"

Añade el recurso que "En virtud de lo indicado anteriormente, se acredita que no se han superado los umbrales estipulados legalmente para considerar el carácter colectivo de las dos modificaciones sustanciales esgrimidas en la demanda judicial (relativas a las vacaciones y a los días de ajuste de calendario), concurriendo la excepción de inadecuación de procedimiento.

Insiste en la excepción al señalar que "La decisión de que el disfrute de los días de ajuste de calendario se organizaría por grupo 5, comunicada a través del calendario laboral 2025 entregado en fecha 13 de diciembre de 2024 a la representación legal de los trabajadores, afectó a 11 trabajadores, razón por la cual, teniendo en cuenta que la empresa a dicha fecha contaba con 869 trabajadores, no puede ser considerada como una modificación sustancial de carácter colectivo cuya impugnación deba tramitarse a través del cauce del conflicto colectivo, por cuanto debería afectar como mínimo a 30 trabajadores, siendo en todo caso una medida de carácter individual debiéndose impugnar por los trabajadores afectados por la modalidad y cauce previsto en el art. 138 de la LRJS ".A su vez, "La decisión de la imposibilidad de solicitar más de 15 días naturales seguidos de vacaciones, para el personal técnico, de administración, de recepción y de mantenimiento, comunicada a la representación legal de los trabajadores en fecha 24 de diciembre de 2024 mediante la entrega de los calendarios anuales individuales, afectó a 18 trabajadores, razón por la cual, teniendo en cuenta que la empresa a dicha fecha contaba con 906 trabajadores, no puede ser considerada como una modificación sustancial de carácter colectivo cuya impugnación deba tramitarse a través del cauce del conflicto colectivo, por cuanto debería afectar como mínimo a 30 trabajadores, siendo en todo caso una medida de carácter individual debiéndose impugnar por los trabajadores afectados por la modalidad y cauce previsto en el art. 138 de la LRJS ".

Como hemos adelantado esta argumentación y el motivo de censura se desestimanporque, siendo cierto que por las personas afectadas no se superan los umbrales legales necesarios para identificar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo ( art. 41.2 ET) , también lo es que la empresa incumplió las exigencias normativas a que se sujeta la válida elaboración del calendario laboral,conforme a lo que apreció de forma ajustada a derecho la sentencia recurrida, con razonamientos que debemos compartir al ajustarse a la normativa y a la jurisprudencia.

Recordemos tales exigencias y la doctrina jurisprudencial que queda expresada en las SSTS 17-5-2011, rec. 47/2010, y 18-11-2014, rec. 2730/2013.

El art. 34.6 del ET dispone que «anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo». A su vez, conforme a la disposición adicional tercera del Real Decreto 1561/1995, relativa a la «competencia de los representantes de los trabajadores en materia de jornada», los mismos «tendrán derecho a: a) ser consultados por el empresario y emitir informe con carácter previo a la elaboración del calendario laboral a que se refiere el apartado 6 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores».

En interpretación de tales preceptos, la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha indicado que de acuerdo con el artículo 34.6 ET, la elaboración del «calendario laboral» -que puede o no incluir el horario de trabajo, tras la derogación del RD 2001/1983, SSTS 18/09/00 rcud 4240/99 y 24/01/03 rco 175/01 -corresponde en principio a la empresa; y si bien la fijación inicial del horario de trabajo se atribuye también en principio al poder de dirección del empresario, ello ha de entenderse sin perjuicio de lo dispuesto en «los convenios colectivos o contratos de trabajo» [ art. 34.1.ET], o de la exigencia de convenio colectivo o acuerdo de empresa para «la distribución irregular de la jornada a lo largo del año» [ art. 34.2.ET ] (así, STS 26/10/07 -rco 42/07 (RJ 2008, 864) -).

Insistiendo en la misma doctrina, también afirma la jurisprudencia citada que esa facultad empresarial «no es omnímoda ya que deberá respetar a) Las normas de carácter necesario, fiestas nacionales, locales; b) Las normas pactadas en convenio y c) El conjunto de condiciones que vengan rigiendo la jornada como resultado de acuerdos entre las partes o de una voluntad unilateral de la empresa cuando en este último caso se haya incorporado el acervo contractual de los trabajadores» (en este sentido, la STS 16/06/05 -rco 118/04-).

Por otra parte, la DA Tercera del RD 1561/1995 no exige una negociación previa a la elaboración del calendario laboral, y aunque así fuese -como se ha dicho para los Convenios Colectivos y es en principio extrapolable a todo supuesto de obligada negociación-, el deber de negociar no se confundiría con la obligación de convenir, ni con la de mantener indefinidamente una negociación infructuosa (entre las recientes, SSTS 09/02/10 -rco 112/09-; 21/10/10 -rco 198/09-; y 14/12/10 -rco 60/10-). Lo único que impone la referida norma es que los representantes de los trabajadores sean «consultados por el empresario» y que emitan «informe con carácter previo a la elaboración del calendario laboral».

En el caso que resuelve la STS de 17-5-2011 se anula el calendario elaborado por la empresa,pero porque, aunque los RT sí fueron «consultados» [como la disposición legal exige], no hubo «informe» -o su solicitud- previo a la confección del calendario, que mal puede identificarse con las propuestas y respuestas ofrecidas por tales representantes, pues éstas son tan sólo reflejo de la negociación que la «consulta» significa y no cumplen la finalidad que presumiblemente la Ley atribuye al complementario «informe»[entendemos que en orden a la posible impugnación judicial del calendario y al acreditamiento de las consultas y de la razonabilidad o arbitrariedad de aquél ].....".

Y en la STS de 18-11-2014 también se anula el calendario por falta de solicitud del informe de la RT,aclarando que no es posible parigualar los contactos entre las partes posteriores al primer día de negociaciones finalizado sin acuerdo, y previos, en todo caso, a la emisión del calendario laboral por la empresa, con el referido informe de la disposición reglamentaria, donde a la competencia de los representantes de los trabajadores en materia de jornada de ser consultados por el empresario, se añade en plano de concurrencia, la de "emitir informe con carácter previo a la elaboración del calendario laboral a que se refiere el apartado 6 del art 34 del ET", informe que, evidentemente, no será necesario si ha mediado acuerdo en la consulta, es decir, si el empresario ha tenido en cuenta lo que en la misma haya podido manifestar tal representación y se ha logrado un consenso, pero que resulta ineludible si precisamente por no haber sido así, ha de decidir unilateralmente la empresa, en cuyo caso es preceptivo el previo informe, no pudiéndose entender tampoco que basta con la garantía de la posible impugnación del calendario ante esta jurisdicción, por cuanto el informe constituye en todo caso un requisito o condición de cierre que da paso a esa elaboración unilateral.

Eso mismo se indica en la más reciente sentencia del TS de 23/12/2022 (rec. 59/2021), cuando concluye que "es competencia de la empresa fijar el calendario laboral, previa consulta con los representantes de los trabajadores".

Por tanto, la suerte del recurso va a depender de que se considere acreditado o no el respeto del derecho de la representación de los trabajadores a ser consultados por el empresario y a emitir, previamente a la elaboración del calendario, el informe recogido en la normativa a la que nos estamos refiriendo. Y consta probado y no atacado eficazmente que tales exigencias no se han incumplido, lo que resulta determinante de la nulidad del calendario que declara la sentencia de instancia, con criterio que confirmamos.

Declara la sentencia, en efecto, que "a la luz de los hechos declarados probados, cabe concluir que la empresa no ha cumplido con el deber de consulta, limitándose a trasladar las directrices para la elaboración del calendario y, tras recibir las propuestas del comité, sin más trámite y de forma inmediata, ha procedido a la publicación del calendario de forma unilateral. De lo anterior resulta que la empresa no ha respetado los cauces legales que imponen la consulta y que exigen la realización del correspondiente informe".

Por último, el recurso invoca la incongruencia de la sentencia y la infracción de las normas sobre valoración de la prueba documental. En una más que confusa y abigarrada argumentación expone lo siguiente para denunciar la incongruencia de la sentencia:

(...) "se ha producido una incongruencia interna, por cuanto si hemos de ceñirnos a los hechos declarados probados en la propia sentencia dictada, dejándolos inalterados, en el hecho probado cuarto se establece lo siguiente:

"Con fecha 24 de diciembre, la representación de los trabajadores remite a la empresa nueva propuesta de calendario con modificaciones propuestas señaladas en rojo (doc. 3 del ramo de la empresa)".

Asimismo en el hecho probado quinto se indica lo siguiente:

"Con fecha 24 de diciembre la empresa entrega a la representación legal de los trabajadores los calendarios anuales individuales (doc. 4)".

Queda claro que por parte de la jueza, se establece en el referido hecho quinto que lo que se entrega en fecha 24 de diciembre de 2024, no es el calendario laboral del centro para el año 2025, sino los calendarios individuales de cada trabajador, en concordancia con la valoración de los doc. 12 y 13 del ramo de prueba de la empresa, en base a los cuales la juez confirma a través del hecho probado octavo, la entrega de dichos calendarios individuales a los trabajadores. Cabe reseñar por otro lado, que la obligación de elaborar los mismos al margen de la confección del calendario laboral, viene establecida en el art. 16 del convenio colectivo de aplicación.

Asimismo, la magistrada en el hecho probado cuarto refiere que el documento retornado por la representación legal de los trabajadores en fecha 24 de diciembre de 2024, se trata del calendario, el cual había sido facilitado previamente por la empresa en fecha 13 de diciembre de 2024, como así se acredita a través del doc. núm. 2 del ramo de prueba de la empresa.

No obstante lo anterior, la magistrada incongruentemente con estos hechos probados cuarto y quinto, manifiesta en el fundamento de derecho tercero de la sentencia, como motivo único para inadmitir la excepción procesal de caducidad de la acción, que en fecha 13 de diciembre no se entregó por parte de la empresa el calendario laboral para el año 2025, sino que se facilitó en fecha 24 de diciembre de 2024 a través de la entrega a la RLT de los calendarios vigentes para el año 2025, es decir, en base a un razonamiento jurídico contenido en dicho fundamento, que no se ajusta a los hechos declarados probados por parte de la jueza, poniendo de manifiesto el error de manera evidente y patente, vulnerándose las garantías esenciales del procedimiento.

En virtud de lo expuesto, queda clara la incongruencia interna de la que adolece la sentencia de instancia, por cuanto el razonamiento jurídico contenido en el fundamento de derecho tercero, no se deriva directamente de los hechos declarados probados, incumpliendo con lo preceptuado en el artículo 218.2 de la LEC , constituyendo un claro vicio de la misma, habiendo causado dicha incongruencia un perjuicio concreto a esta parte, una indefensión real y efectiva así como una verdadera denegación de justicia".

El motivo se desestimaporque, además de hacer supuesto de la cuestión, sobre la pretendida entrega del calendario el 13 de diciembre de 2024 -lo que la sentencia excluye y el hecho y la valoración de la documental se ha mantenido en esta suplicación-, lo cierto es que la sentencia no incurre en contradicción alguna y simplemente diferencia la entrega de unas directrices generales sobre los aspectos esenciales que debe contener el calendario laboral, las notas que en tales directrices elaboran como propuestas la representación de los trabajadores y el conocimiento que tuvieron de los calendarios entregados a los trabajadores, nada de lo cual en todo caso incide sobre la razón esencial de la nulidad del calendario por haber incumplido la empresa las exigencias de previa consulta e informe en los términos ya expuestos.

Por las mismas razones se desestima el último motivoen que se denuncia que no se ha valorado conforme a los criterios de la sana crítica los documentos aportados, afirmando que la magistrada ha realizado una "valoración no razonada, ni motivada y mucho menos responsable de la prueba documental, todo lo contrario, la ha realizado de forma absolutamente discrecional y arbitraria, tratándose de un error que dimana de forma patente, clara y directa, del propio contenido del doc. 4 así como de los hechos declarados probados".

Justifica el motivo en estos términos: "la jueza en base al doc. 4 del ramo de prueba de la demandada, presume un hecho sin que exista un enlace preciso y directo según las reglas del criterio humano ni respaldo alguno en los hechos declarados probados en la sentencia, en concreto, que en fecha 24 de diciembre de 2024 se entregó por la empresa a la RLT el calendario laboral para el año 2025, es decir, recurriendo a conjeturas y suposiciones, huérfanas de todo tipo de prueba y/o enlace directo con la practicada, y además de forma contradictoria con lo acreditado en los hechos declarados probados, por cuanto en modo alguno, a través del citado documento, se facilitó el calendario laboral para el año 2025 sino los calendarios individuales de cada trabajador, como así se reseña en el propio hecho probado quinto de la sentencia, por cuanto así le obligaba el art. 16 del convenio colectivo de aplicación. Cabe tener en cuenta además que la magistrada en el hecho probado cuarto refiere que el documento retornado por la representación legal de los trabajadores en fecha 24 de diciembre de 2024, se trata precisamente del calendario, el cual había sido facilitado previamente por la empresa en fecha 13 de diciembre de 2024, como así se acredita a través del doc. núm. 2 del ramo de prueba de la empresa".

El motivo no cita norma alguna valorativa de la prueba que haya sido infringida y, en todo caso, se construye haciendo supuesto de la cuestión y confundiendo de manera interesada el verdadero alcance y contenido de los documentos mencionados, que han sido valorados en la instancia conforme a las facultades que corresponden a la magistrada de instancia, no apreciando la Sala una valoración no razonada o motivada como se afirma en el recurso.

Procede, en consecuencia, desestimar el recurso y confirmar la sentencia de instancia.

CUARTO:Conforme a lo dispuesto en el artículo 235 de la LRJS no procede la imposición de las costas del recurso al no apreciarse temeridad o mala fe en la empresa recurrente.

QUINTO:Contra la presente sentencia cabe recurso de casación para unificación de doctrina.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general aplicación.

PRIMERO: Sentencia que estima la demanda de conflicto colectivo y declara nulo el calendario laboral elaborado por la empresa y recurso de suplicación formalizado por la mercantil demandada.

El juzgado de lo social nº 2 de Navarra ha dictado la sentencia nº 259/2025, con fecha 2 de julio de 2025, en el procedimiento de conflicto colectivo nº 74/2025, estimando la demanda y declarando la nulidad del calendario elaborado por la empresa demandada para el año 2025.

En la demanda se alegaba que el calendario laboral para el año 2025 "no ha sido sometido a consulta e informe previo para su elaboración por parte de la representación de los trabajadores y trabajadoras en la sociedad demandada, tal y como establece la Disposición Adicional 3ª del R.D. 1561/1995, de 21 de septiembre , lo que además de su vulneración, pudiera constituir igualmente una afectación de los derechos de representación y negociación colectiva.Se añade que "la sociedad demandada así, se ha limitado a elaborar, de forma unilateral, el calendario laboral para el año 2025, sin permitir que la representación legal de los trabajadores y trabajadoras en la misma pudiera participar en dicha elaboración previamente".Solo a mayor abundamiento se indica que también "pudiera suponer una modificación sustancial colectiva de las condiciones de trabajo de los trabajadores y trabajadoras",con referencia a la forma de disfrute de las vacaciones y a los días de ajuste de calendario.

La sentencia de instancia, tras desestimar las excepciones de inadecuación de procedimiento y de caducidad de la acción ejercitada por el sindicato LAB y los miembros del comité de empresa pertenecientes al mismo, declara la nulidad del calendario porque la empresa incumplió las exigencias legales de consulta e informe de la representación de los trabajadores conforme a lo exigido por la disposición adicional tercera del Real Decreto 1561/1995 .Recuerda al respecto la doctrina del Tribunal Supremo conforme a la cual la consulta requiere la apertura un espacio de negociación e intercambio de posiciones. No se exige el acuerdo, pero sí que sea una consulta efectiva. Además, la falta de informe puede motivar la nulidad del calendario ( STS de 18 de noviembre de 2014, rec. 2730/2013).

Concluye afirmando que "la empresa no ha cumplido con el deber de consulta, limitándose a trasladar las directrices para la elaboración del calendario y, tras recibir las propuestas del comité, sin más trámite y de forma inmediata, ha procedido a la publicación del calendario de forma unilateral. De lo anterior resulta que la empresa no ha respetado los cauces legales que imponen la consulta y que exigen la realización del correspondiente informe".

Los hechos probados sobre los que descansa este pronunciamiento son los siguientes:

? Con fecha 13 de diciembre de 2024 la empresa remite al Comité de empresa un correo electrónico en el que se adjunta el documento titulado Calendario Laboral Caidis Las hayas, que recoge las directrices generales en cuanto a jornada, distribución de vacaciones, solicitud de ausencias, permisos y cambios de turno (HP 3º).

? Con fecha 24 de diciembre, la representación de los trabajadores remite a la empresa nueva propuesta de calendario con modificaciones propuestas señaladas en rojo (doc. 3 del ramo de la empresa) -HP 4º-.

? Con fecha 24 de diciembre la empresa entrega a la representación legal de los trabajadores los calendarios anuales individuales (doc. 4). Estos nuevos calendarios afectan fundamentalmente al disfrute de las vacaciones y de los días de ajuste calendario (AC) -HP 5º-.

? El calendario propuesto señala que los días de ajuste de calendario será organizado por la dirección a lo largo del calendario anual. Estos días de ajuste tradicionalmente eran solicitados por los trabajadores de acuerdo con las directrices empresariales y notificados a la dirección de la empresa. Posteriormente, la empresa autorizaba o denegaba la solicitud. (doc. 5 folios 188 y ss del ramo del demandante y folios 332 y ss, doc. 10 del ramo de la demandada) -HP 6º-.

? En cuanto a las vacaciones, con el nuevo calendario se limitaba la posibilidad de disfrutar de tres semanas consecutivas de vacaciones. Si bien, finalmente, al personal técnico, de administración y de mantenimiento se les ha permitido disfrutar de tres semanas seguidas de vacaciones en el año 2025 (doc. 12 del ramo de la empresa) -HP 7º-.

? Un total de 18 trabajadores se vieron afectados por la imposibilidad de disfrutar las vacaciones durante tres semanas seguidas y un total de 11 de trabajadores no pudieron disfrutar de los días de ajuste en las fechas propuestas (obran en autos doc. 12 y 13, del ramo de la empresa con calendarios individuales de los trabajadores afectados) -HP 8º-.

Disconforme con la sentencia recurre en suplicación la empresa, invocando motivos de revisión fáctica y de censura jurídica al amparo de las letras b) y c) del artículo 193 de la LRJS.

Han presentado escritos de impugnación del recurso el sindicato LAB y CCOO.

SEGUNDO: Revisión de los hechos declarados probados.

1.La recurrente postula la revisión de los hechos declarados probados primero, tercero, cuarto, sexto, séptimo y noveno. Es común a ellos que la parte postula la modificación porque relaciona el éxito de la revisión fáctica y la transcendencia para modificar el fallo de la sentencia con su alegación de que la elaboración del calendario anual de 2025 constituye una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, de carácter individual y no colectiva -por no superar los umbrales legales conforme a lo previsto en el artículo 41.4 del ET y, por ello mismo, la sentencia de instancia debió estimar las excepciones de inadecuación del procedimiento de conflicto colectivo y la caducidad de la acción.

Como se desarrollará al resolver los motivos de censura jurídica, frente a lo que afirma la recurrente, debemos tener en cuenta que el caso que accede a suplicación lo que se impugna es la decisión empresarial de elaborar y comunicar el calendario laboral para 2025 sin cumplir las exigencias de previa consulta y solicitud de informe a la representación legal de los trabajadores. En ningún caso la empresa al establecer el calendario que se impugna ha comunicado -ni a la representación de los trabajadores ni a los trabajadores de forma individua- una decisión de modificación sustancial de las condiciones de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas en los términos previstos en el artículo 41 del ET, por lo que, al margen de que algunas de las previsiones del calendario pudieran afectar a previas condiciones de trabajo de la plantilla, no es en ese ámbito de la medida de flexibilidad interna donde se debe situar el debate procesal entre las partes, sino en los concretos términos en que la sentencia recurrida decidió la pretensión de conflicto colectivo ejercitada, que no son otros que la determinación de la ilegalidad del calendario decidido por la empleadora en el caso de haber incumplido las exigencias de previa consulta e informe de la representación de los trabajadores -que es lo que, a la postre, ha apreciado la sentencia-.

Por eso mismo, sorprende que el debate en suplicación la recurrente lo haya centrado en las excepciones procesales indicadas -inadecuación de procedimiento y caducidad-, tanto en los motivos de revisión fáctica como en los de censura jurídica, sin atacar lo que, en realidad, constituye la razón fundamental de la estimación de la demanda y de la declaración de nulidad del calendario, que no es otra que la apreciación en la sentencia de instancia de haberse elaborado el calendario laboral sin que la empresa hubiese respetado las exigencias de previo informe y consulta a la representación de los trabajadores.

2.Al estar concebido el procedimiento laboral como un proceso de instancia única, la valoración de la prueba se atribuye en toda su amplitud únicamente al juzgador de instancia, por ser quien ha tenido plena inmediación en su práctica, de ahí que la revisión de sus conclusiones únicamente resulte viable cuando un posible error aparezca de manera evidente y sin lugar a dudas de medios de prueba hábiles a tal fin que obren en autos, no siendo posible que el Tribunal ad quem pueda realizar un nueva valoración de la prueba, por lo que debe rechazarse la existencia de error de hecho si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al Tribunal de instancia -siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica-, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes.

3.Recordemos, en todo caso, que la revisión fáctica exige conforme a la jurisprudencia relativa a los requisitos que han de darse para la procedencia de la reforma de los hechos probados en el recurso de casación ( SSTS 23/04/12, Rec. 52/11 y 26/09/11, Rec. 217/10), cuya doctrina resulta aplicable al de suplicación, dado su carácter extraordinario y casi casacional ( STC 105/08, 218/06, 230/00), el cumplimiento de los siguientes requisitos:

a) Indicar el hecho expresado u omitido que el recurrente estime equivocado, siendo posible atacar la convicción judicial alcanzada mediante presunciones, si bien para ello resulta obligado impugnar no solo el hecho indiciario de la presunción judicial sino también el razonamiento de inferencia o enlace lógico entre el mismo y el hecho presunto ( STS 16/04/04, RJ 2004\3694 y 23/12/10, Rec. 4.380/09). Debe tratarse de hechos probados en cuanto tales no teniendo tal consideración las simples valoraciones o apreciaciones jurídicas contenidas en el factum predeterminantes del fallo, las cuales han de tenerse por no puestas ( STS 30/06/08, RJ 138/07), ni tampoco las normas jurídicas, condición de la que participan los convenios colectivos, cuyo contenido no debe formar parte del relato fáctico ( SSTS 22/12/11, Rec. 216/10).

b) Citar concretamente la prueba documental o pericial que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera evidente, manifiesta y clara, sin que sean admisibles a tal fin, las meras hipótesis, disquisiciones o razonamientos jurídicos.

c) El contenido del documento a través del que se pretende evidenciar el error en la valoración de la prueba por parte del Juzgador de instancia no puede ser contradicho por otros medios de prueba y ha de ser literosuficiente o poner de manifiesto el error de forma directa, clara y concluyente.

Además, ha de ser identificado de forma precisa concretando la parte del mismo que evidencie el error de hecho que se pretende revisar, requisito este último que se menciona de manera expresa en el Art. 196.3 LRJS al exigir que en el escrito de formalización del recurso habrán de señalarse de manera suficiente para que sean identificados el concreto documento o pericia en que se base el motivo.

d) Fijar de modo preciso el sentido o forma en el que el error debe ser rectificado requiriendo expresamente el apartado 3 del Art. 196 LRJS que se indique la formulación alternativa que se pretende.

f) Que la rectificación, adición o supresión sean trascendentes al fallo es decir que tengan influencia en la variación del signo del pronunciamiento de la sentencia recurrida.

g) La mera alegación de prueba negativa -inexistencia de prueba que avale la afirmación judicial- no puede fundar la denuncia de un error de hecho.

4.En el primer motivo de revisión fáctica se propone la modificación del hecho probado primero para que se añada el número total de las personas trabajadoras que integran la plantilla de toda la empresa y no solo del centro de trabajo: "El número total de trabajadores de la empresa a fecha 13 de diciembre de 2024 es de 869 y a fecha 24 de diciembre de 2024 es de 906".

El motivo se funda en los informes de vida laboral de la empresa aportados al expediente electrónico y se justificas su transcendencia para que pueda estimarse la excepción de inadecuación de procedimiento al no concurrir los umbrales de las modificaciones sustanciales de carácter colectivo.

Se indica al respecto que así se "acredita la inadecuación del procedimiento de conflicto colectivo en relación a las modificaciones colectivas de las condiciones de trabajo esgrimidas en la demanda judicial, por cuanto teniendo en cuenta el número de trabajadores afectados, no se alcanzan los umbrales fijados en el art. 41.2 del Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (en adelante, "ET"), ya que en fechas 13 y 24 de diciembre de 2024 la empresa contaba con más de 300 trabajadores (en concreto, 869 y 906 respectivamente), razón por la cual no pueden considerarse de carácter colectivo las modificaciones reseñadas en la demanda judicial (por cuanto deberían afectar como mínimo a 30 trabajadores), siendo en cualquier caso medidas de carácter individual debiéndose impugnar por los trabajadores afectados por la modalidad y cauce previstos en el art. 138 de la LRJS ".

Se va admitir la incorporación de estos datos sobre la plantilla de la empresa que resultan de la documental que le sirve de soporte, pero solo porque la parte recurrente hace descansar la censura jurídica sobre las excepciones de inadecuación de procedimiento y caducidad sobre la hipótesis de la existencia de una modificación sustancial que no puede calificarse como colectiva, si bien debemos aclarar que, en realidad, carece de transcendencia la adición de que se trata para modificar el fallo de la sentencia en la medida en que la nulidad del calendario no se basa tanto en dicha consideración, sino en el incumplimiento de las exigencias de informe y consulta con la representación de los trabajadores, exigencias para las que resulta irrelevante el que existan o no alteraciones en las condiciones de trabajo y que estas sean individuales o colectivas.

5.En la segunda solicitud de revisión se pretende modificar el hecho probado terceropara que incorpore que lo que la empresa entregó por correo electrónico a la representación de los trabajadores no fueron unas "directrices generales en cuanto a jornada, distribución de vacaciones, solicitud de ausencias, permisos y cambios de turno-como declara la sentencia-, sino el calendario para 2025 y ello con fecha 13.12.2024, con lo que la acción ejercitada habría caducado.

Propone la siguiente redacción:

"Con fecha 13 de diciembre de 2024, se remite al Comité de empresa por parte de la dirección del centro CAIDIS Las Hayas correo electrónico indicándose en el mismo, que se adjuntaba el calendario laboral 2025 del centro Las Hayas colgándose en el corcho de abajo para que estuviese a disposición de los trabajadores, solicitándose asimismo que se devolviese firmado. El documento que se adjunta titulado Calendario Laboral Caidis Las Hayas, recoge la jornada anual para el diferente personal indicando los turnos de trabajo, el horario de trabajo para el personal técnico, administración, dirección y mantenimiento/chófer, los 14 días festivos para el año 2025 (publicados en el BON), horas de formación, días de vacaciones así como su solicitud y período de disfrute, días de asuntos propios y su solicitud así como la del resto de permisos (licencias, consultas médicas, etc.) y cambios de turno"

Funda la revisión en el documento unido como Anexo 3 del expediente judicial, que consiste en el "correo electrónico remitido por la dirección del centro CAIDIS Las Hayas al comité de empresa, en fecha 13 de diciembre de 2024, adjuntándose en el mismo el documento titulado Calendario Laboral Caidis Las Hayas, que estipula entre otros aspectos, tanto las vacaciones del personal como los turnos de trabajo".Justifica la transcendencia para alterar el fallo porque en tal caso se habría producido la caducidad de la acción judicial para impugnar el calendario "al haberse presentado tanto la papeleta de conciliación ante el SMAC de Navarra como la demanda judicial en el Juzgado, después de finalizar el plazo legal de 20 días (el cual finalizaba en fecha 15 de enero de 2025)".

El motivo se desestimaporque carece de transcendencia para modificar el fallo. En primer lugar, porque se ejercita la acción de conflicto colectivo por la representación demandante impugnando el calendario elaborado por la empresa sin cumplir las exigencias de la previa consulta e informa preceptivos y no la acción de impugnación de condiciones sustanciales de trabajo, no estando por ello la pretensión ejercitada sujeta al plazo de caducidad invocado. En segundo, lugar, porque en la hipótesis de admitir que nos encontramos ante modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo -que ni siquiera podrían impugnarse por el cauce del conflicto colectivo a la vista de los umbrales que legalmente definen las modificaciones colectivas, una vez admitida la primera revisión fáctica solicitada-, el plazo de caducidad nunca comenzaría a computar desde que se hubiese entregado el correo electrónico de 13.12.2024 a la representación de los trabajadores en la medida en que no nos encontramos ante una comunicación empresarial que pueda ser identificada como una decisión de modificación sustancial de las condiciones de trabajo fundadas en causas económicas, técnicas, organizativas o productivas a la vista de su contenido, que nada indica en tal sentido y, por último, porque se trata de un documento que ya ha sido valorado por la magistrada de instancia para excluir que se trate de la entrega del calendario de 2025, sino, exclusivamente, de las directrices generales conforme a las cuales se elaboraría definitivamente el calendario laboral, entregado este con posterioridad -el 24 de diciembre de 2024-, fecha a partir de la cual no habría caducado la acción, caso de que se admitiera que lo actuado por la empresa tenga la consideración jurídica de modificación sustancial de las condiciones de trabajo, siendo tal interpretación ajustada al tenor del propio documento, sin que se aprecie error valorativo alguno ni que la interpretación resulte ilógica, debiendo recordarse que la valoración de los medios de prueba es facultad de la magistrada de instancia, frente a cuyo criterio objetivo e imparcial no cabe oponer el subjetivo y parcial de la parte.

6.En el tercer motivo de revisiónde los hechos la recurrente solicita que se modifique el hecho probado cuarto, el cual tiene la siguiente redacción: "Con fecha 24 de diciembre, la representación de los trabajadores remite a la empresa nueva propuesta de calendario con modificaciones propuestas señaladas en rojo (doc. 3 del ramo de la empresa)".

Propone que se redacte en estos términos: "Con fecha 24 de diciembre, la representación de los trabajadores remite a la empresa el calendario laboral 2025 del centro Las Hayas, con aportaciones señaladas en rojo (doc. 3 del ramo de la empresa), facilitado previamente por la dirección del centro en fecha 13 de diciembre de 2024".

Señala que funda la revisión en el "Anexo Núm. Orden 4 del índice de documentos anexos remitidos telemáticamente Modelo 003, en el expediente judicial electrónico), consistente en un correo electrónico enviado por la dirección del centro CAIDIS Las Hayas al comité de empresa, en fecha 13 de diciembre de 2024, adjuntándose en el mismo el documento titulado Calendario Laboral Caidis Las Hayas (...) y en el Anexo Núm. Orden 5 del índice de documentos anexos remitidos telemáticamente Modelo 003, en el expediente judicial electrónico), consistente en un correo electrónico remitido por la representación legal de los trabajadores a la empresa en fecha 24 de diciembre de 2024, adjuntando el calendario laboral 2025 del centro Las Hayas, con aportaciones en rojo".

Justifica su relevancia afirmando que "La modificación propuesta del hecho declarado probado cuarto debe admitirse, al conllevar la modificación de la sentencia, dado el carácter trascendente en su fallo, probando que la empresa no había enviado previamente a la representación legal de los trabajadores una propuesta de calendario laboral, sino el propio calendario laboral para el año 2025, es decir, sin formular en ningún momento consulta sobre dicho calendario laboral, ni solicitar la emisión de informe previo, ni mucho menos indicar que se tratase de una propuesta de calendario a debatir con el comité de empresa, razón por la cual en fecha 24 de diciembre de 2024 la representación de los trabajadores no remitió a la empresa nueva propuesta de calendario, sino que éstos decidieron unilateralmente por su cuenta más de 10 días después de recibir dicho calendario laboral, retornárselo a la empresa sin firmarlo como así se les había solicitado, optando por incluir una serie de aportaciones en rojo, tal y como ellos mismos indican en su propio correo, por cuanto literalmente reseñan lo siguiente: "Buenos días, pasamos documento calendario 2025 con aportaciones. Salu2".

En el cuarto motivo de revisión -con base en la misma documental que el motivo anterior-, solo se pretende sustituir del hecho probado sexto la expresión "calendario propuesto" por la de "calendario entregado" y se justifica afirmando que "Lo anteriormente reseñado, conlleva la inadecuación del procedimiento de conflicto colectivo, respecto a la impugnación de dicha modificación, por cuanto teniendo en cuenta el número de trabajadores afectados, no se alcanzan los umbrales fijados en el art. 41.2 del ET , ya que en fecha 13 de diciembre de 2024 la empresa contaba con 869 trabajadores, siendo en cualquier caso medidas de carácter individual debiéndose impugnar por los trabajadores afectados por la modalidad y cauce previstos en el art. 138 de la LRJS ".

Ambos motivos se desestimanporque se trata de documentos ya valorados en instancia y de su contenido no cabe obtener las conclusiones pretendidas en el recurso, tratándose de aportaciones resaltadas en rojo que realiza la representación de los trabajadores en el propio documento de directrices generales, no en el calendario laboral, que no fue entregado hasta el 24 de diciembre de 2024, conforme a lo que se ha indicado con anterioridad y tal y como se interpretó de forma correcta en la sentencia de instancia. Resultan también aplicables los mismos razonamientos expuestos sobre la intrascendencia de la revisión fáctica al desconocer la recurrente que la principal razón de la estimación de la demanda y la declaración de nulidad del calendario no es otra que el incumplimiento de las exigencias de consulta e informe, en los términos que apreció la sentencia recurrida, lo que el recurso no ataca en debida forma.

7.En el siguiente motivo de revisión fácticase postula la modificación del hecho probado séptimo, con la finalidad, de nuevo, de que se excluya que la modificación sustancial tenga carácter colectivo y se aprecie la excepción de inadecuación de procedimiento.

La actual redacción del HP 7º es la siguiente: "En cuanto a las vacaciones, con el nuevo calendario se limitaba la posibilidad de disfrutar de tres semanas consecutivas de vacaciones. Si bien, finalmente, al personal técnico, de administración y de mantenimiento, se les ha permitido disfrutar de tres semanas seguidas de vacaciones en el año 2025 (doc. 12 del ramo de la empresa)"

Se solicita que tenga esta redacción: "En cuanto a las vacaciones, en los calendarios anuales individuales entregados a la representación legal de los trabajadores en fecha 24 de diciembre de 2024, se limitaba por razones organizativas al personal técnico, de administración, de recepción y de mantenimiento, la posibilidad de disfrutar de tres semanas consecutivas de vacaciones, aunque finalmente se les ha permitido disfrutar de tres semanas seguidas de vacaciones en el año 2025 (doc. 11 del ramo de la empresa)"

Apoya la revisión en estos documentos:

- Doc. núm. 4 integrado por 1 página (identificado como escrito de trámite-Anexo Núm. Orden 6 del índice de documentos anexos remitidos telemáticamente Modelo 003, en el expediente judicial electrónico), tratándose de los calendarios anuales individuales entregados a la representación legal de los trabajadores en fecha 24 de diciembre de 2024, correspondientes al equipo técnico, servicios y cocina, personal de mantenimiento y servicios múltiples, personal cuidador (PAD) y personal acompañamiento BUS, en el cual la propia RLT reseña su disconformidad con la imposibilidad de solicitar más de 15 días de vacaciones en relación al equipo técnico;

- Escrito de trámite-Anexo Núm. 3 del índice de documentos del ramo de prueba de la demandante anexos remitidos telemáticamente Modelo 003, en el expediente judicial electrónico), consistente en los calendarios anuales individuales entregados a los trabajadores en fecha 24 de diciembre de 2024;

- Doc. núm. 11 integrado por 1 página (identificado como escrito de trámite-Anexo Núm. Orden 13 del índice de documentos anexos remitidos telemáticamente Modelo 003, en el expediente judicial electrónico), siendo la aceptación al personal técnico, de administración, de recepción y mantenimiento del disfrute de 3 semanas seguidas de vacaciones en el año 2025;

- Doc. núm. 13 integrado por 27 páginas (identificado como escrito de trámite-Anexo Núm. Orden 15 del índice de documentos anexos remitidos telemáticamente Modelo 003, en el expediente judicial electrónico), tratándose de los calendarios laborales individuales facilitados al personal técnico, de administración, de recepción y mantenimiento, donde consta la imposibilidad de solicitar por parte de dicho personal, más de 15 días naturales seguidos de vacaciones.

Justifica la modificación en estos términos:

"La modificación propuesta del hecho declarado probado séptimo, debe ser admitida, siendo trascendente a la parte dispositiva de la sentencia, conllevando la modificación de la misma, pues acredita que la pretendida modificación colectiva de las condiciones de trabajo esgrimida en la demanda judicial, consistente en la imposibilidad de solicitar por parte del personal técnico, de administración, de recepción y de mantenimiento, más de 15 días naturales seguidos de vacaciones, fue notificada en fecha 24 de diciembre de 2024, conllevando en todo caso la inadecuación del procedimiento de conflicto colectivo, respecto a la impugnación de dicha modificación, por cuanto teniendo en cuenta el número de trabajadores afectados, no se alcanzan los umbrales fijados en el art. 41.2 del ET , ya que en la referida fecha la empresa contaba con 906 trabajadores, siendo en cualquier caso medidas de carácter individual debiéndose impugnar por los trabajadores afectados por la modalidad y cauce previstos en el art. 138 de la LRJS ".

El motivo se desestimapor las mismas razones ya señaladas, no tratándose en todo caso de documentos literosuficientes y que ya han sido valorados en la instancia de forma conjunta con el resto de la prueba documental, careciendo, además, de relevancia para modificar el fallo al no atacar la pretensión de conflicto colectivo, estimada en la sentencia, de la nulidad del calendario elaborado sin cumplir las exigencias normativas de aplicación, como veremos al examinar los motivos de censura jurídica.

8.En el último motivose solicita la siguiente redacción del hecho probado 9º -de nuevo a efectos de la excepción de caducidad-:

"Con fecha 22 de enero de 2025, se interpuso reclamación ante el Servicio de Mediación del Gobierno de Navarra, celebrándose el acto de conciliación con el resultado de sin avenencia en fecha 5 de febrero de 2025, teniendo entrada la demanda judicial ante el Juzgado en fecha 23 de enero de 2025".

Se desestima porque resulta intranscendente y porque ya aparecen recogidas esas fechas en el fundamento de derecho tercero de la sentencia, con claro valor fáctico, si bien para desestimar la caducidad de la acción.

Destaca en este sentido la sentencia que "La caducidad alegada no puede tener éxito, por cuanto en la comunicación del día 13 de diciembre simplemente se recogían las directrices generales para la elaboración del calendario que, por otro lado, tal y como exige la normativa vigente habían de ser consultadas con el comité. Hasta el día 24 de diciembre el comité no se produce la formulación de alegaciones por el comité y es ese mismo día cuando la empresa hace entrega a la RLT de los calendarios vigentes para el año 2025. Es ese día, 24 de diciembre, cuando el comité tiene pleno y eficaz conocimiento de las modificaciones propuestas en el calendario. Interponiendo el día 22 de enero reclamación ante el servicio de mediación del gobierno de navarra y el día 23 de enero tiene entrada demanda ante este juzgado".

TERCERO:Infracción de las normas jurídicas o de la jurisprudencia.

1.Formula la recurrente en un mismo razonamiento varios motivos de censura jurídica, en los que denuncia las siguientes infracciones:

* Vulneración del art. 34.6 y 59.4 del ET, art. 138.1 de la LRJS, y art. 16 del Convenio Colectivo de Sector Centros de Atención a Personas con Discapacidad de Gestión Privada Concertado con el Gobierno de Navarra, y la doctrina jurisprudencial que los interpreta, en relación a la elaboración por la empresa del calendario laboral, el contenido mínimo del mismo, y la caducidad de la acción.

* Vulneración del art. 41 puntos 2 y 5 del ET, y art. 138.1 y 153.1 de la LRJS, y la doctrina jurisprudencial que los interpreta, en relación con la unidad de referencia para calificar una modificación sustancial como colectiva o individual, así como la adecuación del procedimiento de conflicto colectivo.

* Vulneración del art. 97 de la LRJS, art. 209, 218 y 386 de la LEC ( en su condición de norma supletoria de la LRJS) , art. 238.3 de la LOPJ, art. 24 y 120.3 de la CE, y la doctrina jurisprudencial que los interpreta, en relación a la incongruencia de la sentencia dictada, así como la valoración de la prueba documental.

Debemos ya destacar que el recurso está abocado al fracaso y a su desestimaciónporque plantea la censura jurídica en los mismos términos que ya hemos avanzado de la inadecuación del procedimiento del conflicto colectivo y la caducidad de la acción de impugnación de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo -en la que insiste a pesar de reconocer que tal modificación nunca tendría carácter colectivo y, en consecuencia, realmente el cauce del conflicto colectivo no sería el adecuado ni tampoco sería posible oponer la excepción de caducidad en la medida en que solo podría ser invocada en los procedimientos individuales de impugnación-.

En cambio, no ataca la verdadera razón por la que el calendario se declara nulo: falta de una verdadera consulta y la ausencia del preceptivo informe de la representación de los trabajadores. Ni siquiera cita la disposición adicional tercera del Real Decreto 1561/1995 , sobre jornadas especiales de trabajo.Subsistiendo estas razones no puede en ningún caso estimarse el recurso de suplicación en el que la empresa solicita que se desestime la demanda de conflicto colectivo y se dicte sentencia por la que se le absuelva de las pretensiones ejercitadas.

Para justificar el primer motivo de infracción sustantiva la empresa señala que "en virtud del art. 34.6 del ET la empresa tiene la obligación de elaborar anualmente el calendario laboral, exponiéndose el mismo en un lugar visible del centro de trabajo, estipulándose en el art. 16 del convenio colectivo de aplicación respecto a su contenido, que en el mismo deberán figurar los períodos vacacionales del centro y los turnos generales"y "la doctrina jurisprudencial establece que, legalmente, es la empresa la única competente para confeccionar el calendario laboral, debiendo estar en su caso para determinar el contenido mínimo del mismo, a lo establecido en el correspondiente convenio colectivo",

Alega la recurrente que "(...) se acredita que en fecha 13 de diciembre del 2024, grupo 5 si facilitó a la representación legal de los trabajadores el calendario laboral para el año 2025, razón por la cual se habría producido la caducidad de la acción".

Resulta evidente que el recurso hace supuesto de la cuestiónporque hace descansar la estimación de la excepción de caducidad en una modificación fáctica no lograda, por lo que decae toda la argumentación referida a la caducidad de la acción ejercitada. En todo caso, lo cierto es que en ningún caso resulta de aplicación el plazo de caducidad de 20 días a la pretensión ejercitada en la demanda y que resuelve la sentencia recurrida de nulidad del calendario por no respetar las exigencias de consulta e informe preceptivo de la representación legal de los trabajadores.

De nuevo argumenta el recurso que las modificaciones no tienen carácter colectivo porque los umbrales a estos efectos se computan conforme a la plantilla de la empresa y, en consecuencia, concurre inadecuación del procedimiento de conflicto colectivo. Al respecta, con cita de jurisprudencia y sentencia de la Audiencia Nacional 122/2017, de fecha 27 de julio de 2017 (Rec. 183/2017), señala que "disponiendo el art. 41.2 del ET que se considera de carácter colectivo la modificación que afecte al menos a 30 trabajadores, en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores, considerándose de carácter individual las modificaciones que no alcancen los umbrales señalados para las modificaciones colectivas, es evidente que en este caso la decisión empresarial, adoptada en el marco de la empresa con más de 300 trabajadores y que ha afectado a 29 de ellos, no puede ser considerada como una medida de modificación colectiva cuya impugnación deba de tramitarse a través del cauce del conflicto colectivo, tal como prevén el mismo art . 41 del ET en su aparta do 5º y el art. 153.1 de la LRJS . Así, siendo de carácter individual la medida llevada a cabo por la demandada, los trabajadores afectados disconformes podrán impugnarlas ante la jurisdicción social, pero a través de la modalidad y cauce procesal previsto en el art. 138 de la LRJS . De ahí que debamos declarar la inadecuación del procedimiento colectivo para analizar las modificaciones individuales operadas"

Añade el recurso que "En virtud de lo indicado anteriormente, se acredita que no se han superado los umbrales estipulados legalmente para considerar el carácter colectivo de las dos modificaciones sustanciales esgrimidas en la demanda judicial (relativas a las vacaciones y a los días de ajuste de calendario), concurriendo la excepción de inadecuación de procedimiento.

Insiste en la excepción al señalar que "La decisión de que el disfrute de los días de ajuste de calendario se organizaría por grupo 5, comunicada a través del calendario laboral 2025 entregado en fecha 13 de diciembre de 2024 a la representación legal de los trabajadores, afectó a 11 trabajadores, razón por la cual, teniendo en cuenta que la empresa a dicha fecha contaba con 869 trabajadores, no puede ser considerada como una modificación sustancial de carácter colectivo cuya impugnación deba tramitarse a través del cauce del conflicto colectivo, por cuanto debería afectar como mínimo a 30 trabajadores, siendo en todo caso una medida de carácter individual debiéndose impugnar por los trabajadores afectados por la modalidad y cauce previsto en el art. 138 de la LRJS ".A su vez, "La decisión de la imposibilidad de solicitar más de 15 días naturales seguidos de vacaciones, para el personal técnico, de administración, de recepción y de mantenimiento, comunicada a la representación legal de los trabajadores en fecha 24 de diciembre de 2024 mediante la entrega de los calendarios anuales individuales, afectó a 18 trabajadores, razón por la cual, teniendo en cuenta que la empresa a dicha fecha contaba con 906 trabajadores, no puede ser considerada como una modificación sustancial de carácter colectivo cuya impugnación deba tramitarse a través del cauce del conflicto colectivo, por cuanto debería afectar como mínimo a 30 trabajadores, siendo en todo caso una medida de carácter individual debiéndose impugnar por los trabajadores afectados por la modalidad y cauce previsto en el art. 138 de la LRJS ".

Como hemos adelantado esta argumentación y el motivo de censura se desestimanporque, siendo cierto que por las personas afectadas no se superan los umbrales legales necesarios para identificar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo ( art. 41.2 ET) , también lo es que la empresa incumplió las exigencias normativas a que se sujeta la válida elaboración del calendario laboral,conforme a lo que apreció de forma ajustada a derecho la sentencia recurrida, con razonamientos que debemos compartir al ajustarse a la normativa y a la jurisprudencia.

Recordemos tales exigencias y la doctrina jurisprudencial que queda expresada en las SSTS 17-5-2011, rec. 47/2010, y 18-11-2014, rec. 2730/2013.

El art. 34.6 del ET dispone que «anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo». A su vez, conforme a la disposición adicional tercera del Real Decreto 1561/1995, relativa a la «competencia de los representantes de los trabajadores en materia de jornada», los mismos «tendrán derecho a: a) ser consultados por el empresario y emitir informe con carácter previo a la elaboración del calendario laboral a que se refiere el apartado 6 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores».

En interpretación de tales preceptos, la Sala Cuarta del Tribunal Supremo ha indicado que de acuerdo con el artículo 34.6 ET, la elaboración del «calendario laboral» -que puede o no incluir el horario de trabajo, tras la derogación del RD 2001/1983, SSTS 18/09/00 rcud 4240/99 y 24/01/03 rco 175/01 -corresponde en principio a la empresa; y si bien la fijación inicial del horario de trabajo se atribuye también en principio al poder de dirección del empresario, ello ha de entenderse sin perjuicio de lo dispuesto en «los convenios colectivos o contratos de trabajo» [ art. 34.1.ET], o de la exigencia de convenio colectivo o acuerdo de empresa para «la distribución irregular de la jornada a lo largo del año» [ art. 34.2.ET ] (así, STS 26/10/07 -rco 42/07 (RJ 2008, 864) -).

Insistiendo en la misma doctrina, también afirma la jurisprudencia citada que esa facultad empresarial «no es omnímoda ya que deberá respetar a) Las normas de carácter necesario, fiestas nacionales, locales; b) Las normas pactadas en convenio y c) El conjunto de condiciones que vengan rigiendo la jornada como resultado de acuerdos entre las partes o de una voluntad unilateral de la empresa cuando en este último caso se haya incorporado el acervo contractual de los trabajadores» (en este sentido, la STS 16/06/05 -rco 118/04-).

Por otra parte, la DA Tercera del RD 1561/1995 no exige una negociación previa a la elaboración del calendario laboral, y aunque así fuese -como se ha dicho para los Convenios Colectivos y es en principio extrapolable a todo supuesto de obligada negociación-, el deber de negociar no se confundiría con la obligación de convenir, ni con la de mantener indefinidamente una negociación infructuosa (entre las recientes, SSTS 09/02/10 -rco 112/09-; 21/10/10 -rco 198/09-; y 14/12/10 -rco 60/10-). Lo único que impone la referida norma es que los representantes de los trabajadores sean «consultados por el empresario» y que emitan «informe con carácter previo a la elaboración del calendario laboral».

En el caso que resuelve la STS de 17-5-2011 se anula el calendario elaborado por la empresa,pero porque, aunque los RT sí fueron «consultados» [como la disposición legal exige], no hubo «informe» -o su solicitud- previo a la confección del calendario, que mal puede identificarse con las propuestas y respuestas ofrecidas por tales representantes, pues éstas son tan sólo reflejo de la negociación que la «consulta» significa y no cumplen la finalidad que presumiblemente la Ley atribuye al complementario «informe»[entendemos que en orden a la posible impugnación judicial del calendario y al acreditamiento de las consultas y de la razonabilidad o arbitrariedad de aquél ].....".

Y en la STS de 18-11-2014 también se anula el calendario por falta de solicitud del informe de la RT,aclarando que no es posible parigualar los contactos entre las partes posteriores al primer día de negociaciones finalizado sin acuerdo, y previos, en todo caso, a la emisión del calendario laboral por la empresa, con el referido informe de la disposición reglamentaria, donde a la competencia de los representantes de los trabajadores en materia de jornada de ser consultados por el empresario, se añade en plano de concurrencia, la de "emitir informe con carácter previo a la elaboración del calendario laboral a que se refiere el apartado 6 del art 34 del ET", informe que, evidentemente, no será necesario si ha mediado acuerdo en la consulta, es decir, si el empresario ha tenido en cuenta lo que en la misma haya podido manifestar tal representación y se ha logrado un consenso, pero que resulta ineludible si precisamente por no haber sido así, ha de decidir unilateralmente la empresa, en cuyo caso es preceptivo el previo informe, no pudiéndose entender tampoco que basta con la garantía de la posible impugnación del calendario ante esta jurisdicción, por cuanto el informe constituye en todo caso un requisito o condición de cierre que da paso a esa elaboración unilateral.

Eso mismo se indica en la más reciente sentencia del TS de 23/12/2022 (rec. 59/2021), cuando concluye que "es competencia de la empresa fijar el calendario laboral, previa consulta con los representantes de los trabajadores".

Por tanto, la suerte del recurso va a depender de que se considere acreditado o no el respeto del derecho de la representación de los trabajadores a ser consultados por el empresario y a emitir, previamente a la elaboración del calendario, el informe recogido en la normativa a la que nos estamos refiriendo. Y consta probado y no atacado eficazmente que tales exigencias no se han incumplido, lo que resulta determinante de la nulidad del calendario que declara la sentencia de instancia, con criterio que confirmamos.

Declara la sentencia, en efecto, que "a la luz de los hechos declarados probados, cabe concluir que la empresa no ha cumplido con el deber de consulta, limitándose a trasladar las directrices para la elaboración del calendario y, tras recibir las propuestas del comité, sin más trámite y de forma inmediata, ha procedido a la publicación del calendario de forma unilateral. De lo anterior resulta que la empresa no ha respetado los cauces legales que imponen la consulta y que exigen la realización del correspondiente informe".

Por último, el recurso invoca la incongruencia de la sentencia y la infracción de las normas sobre valoración de la prueba documental. En una más que confusa y abigarrada argumentación expone lo siguiente para denunciar la incongruencia de la sentencia:

(...) "se ha producido una incongruencia interna, por cuanto si hemos de ceñirnos a los hechos declarados probados en la propia sentencia dictada, dejándolos inalterados, en el hecho probado cuarto se establece lo siguiente:

"Con fecha 24 de diciembre, la representación de los trabajadores remite a la empresa nueva propuesta de calendario con modificaciones propuestas señaladas en rojo (doc. 3 del ramo de la empresa)".

Asimismo en el hecho probado quinto se indica lo siguiente:

"Con fecha 24 de diciembre la empresa entrega a la representación legal de los trabajadores los calendarios anuales individuales (doc. 4)".

Queda claro que por parte de la jueza, se establece en el referido hecho quinto que lo que se entrega en fecha 24 de diciembre de 2024, no es el calendario laboral del centro para el año 2025, sino los calendarios individuales de cada trabajador, en concordancia con la valoración de los doc. 12 y 13 del ramo de prueba de la empresa, en base a los cuales la juez confirma a través del hecho probado octavo, la entrega de dichos calendarios individuales a los trabajadores. Cabe reseñar por otro lado, que la obligación de elaborar los mismos al margen de la confección del calendario laboral, viene establecida en el art. 16 del convenio colectivo de aplicación.

Asimismo, la magistrada en el hecho probado cuarto refiere que el documento retornado por la representación legal de los trabajadores en fecha 24 de diciembre de 2024, se trata del calendario, el cual había sido facilitado previamente por la empresa en fecha 13 de diciembre de 2024, como así se acredita a través del doc. núm. 2 del ramo de prueba de la empresa.

No obstante lo anterior, la magistrada incongruentemente con estos hechos probados cuarto y quinto, manifiesta en el fundamento de derecho tercero de la sentencia, como motivo único para inadmitir la excepción procesal de caducidad de la acción, que en fecha 13 de diciembre no se entregó por parte de la empresa el calendario laboral para el año 2025, sino que se facilitó en fecha 24 de diciembre de 2024 a través de la entrega a la RLT de los calendarios vigentes para el año 2025, es decir, en base a un razonamiento jurídico contenido en dicho fundamento, que no se ajusta a los hechos declarados probados por parte de la jueza, poniendo de manifiesto el error de manera evidente y patente, vulnerándose las garantías esenciales del procedimiento.

En virtud de lo expuesto, queda clara la incongruencia interna de la que adolece la sentencia de instancia, por cuanto el razonamiento jurídico contenido en el fundamento de derecho tercero, no se deriva directamente de los hechos declarados probados, incumpliendo con lo preceptuado en el artículo 218.2 de la LEC , constituyendo un claro vicio de la misma, habiendo causado dicha incongruencia un perjuicio concreto a esta parte, una indefensión real y efectiva así como una verdadera denegación de justicia".

El motivo se desestimaporque, además de hacer supuesto de la cuestión, sobre la pretendida entrega del calendario el 13 de diciembre de 2024 -lo que la sentencia excluye y el hecho y la valoración de la documental se ha mantenido en esta suplicación-, lo cierto es que la sentencia no incurre en contradicción alguna y simplemente diferencia la entrega de unas directrices generales sobre los aspectos esenciales que debe contener el calendario laboral, las notas que en tales directrices elaboran como propuestas la representación de los trabajadores y el conocimiento que tuvieron de los calendarios entregados a los trabajadores, nada de lo cual en todo caso incide sobre la razón esencial de la nulidad del calendario por haber incumplido la empresa las exigencias de previa consulta e informe en los términos ya expuestos.

Por las mismas razones se desestima el último motivoen que se denuncia que no se ha valorado conforme a los criterios de la sana crítica los documentos aportados, afirmando que la magistrada ha realizado una "valoración no razonada, ni motivada y mucho menos responsable de la prueba documental, todo lo contrario, la ha realizado de forma absolutamente discrecional y arbitraria, tratándose de un error que dimana de forma patente, clara y directa, del propio contenido del doc. 4 así como de los hechos declarados probados".

Justifica el motivo en estos términos: "la jueza en base al doc. 4 del ramo de prueba de la demandada, presume un hecho sin que exista un enlace preciso y directo según las reglas del criterio humano ni respaldo alguno en los hechos declarados probados en la sentencia, en concreto, que en fecha 24 de diciembre de 2024 se entregó por la empresa a la RLT el calendario laboral para el año 2025, es decir, recurriendo a conjeturas y suposiciones, huérfanas de todo tipo de prueba y/o enlace directo con la practicada, y además de forma contradictoria con lo acreditado en los hechos declarados probados, por cuanto en modo alguno, a través del citado documento, se facilitó el calendario laboral para el año 2025 sino los calendarios individuales de cada trabajador, como así se reseña en el propio hecho probado quinto de la sentencia, por cuanto así le obligaba el art. 16 del convenio colectivo de aplicación. Cabe tener en cuenta además que la magistrada en el hecho probado cuarto refiere que el documento retornado por la representación legal de los trabajadores en fecha 24 de diciembre de 2024, se trata precisamente del calendario, el cual había sido facilitado previamente por la empresa en fecha 13 de diciembre de 2024, como así se acredita a través del doc. núm. 2 del ramo de prueba de la empresa".

El motivo no cita norma alguna valorativa de la prueba que haya sido infringida y, en todo caso, se construye haciendo supuesto de la cuestión y confundiendo de manera interesada el verdadero alcance y contenido de los documentos mencionados, que han sido valorados en la instancia conforme a las facultades que corresponden a la magistrada de instancia, no apreciando la Sala una valoración no razonada o motivada como se afirma en el recurso.

Procede, en consecuencia, desestimar el recurso y confirmar la sentencia de instancia.

CUARTO:Conforme a lo dispuesto en el artículo 235 de la LRJS no procede la imposición de las costas del recurso al no apreciarse temeridad o mala fe en la empresa recurrente.

QUINTO:Contra la presente sentencia cabe recurso de casación para unificación de doctrina.

Vistos los preceptos legales citados y demás de general aplicación.