Sentencia Social 416/2026 Tribunal Superior de Justicia de Canarias . Sala de lo Social, Rec. 1754/2025 de 12 de marzo del 2026

PRIMERO. La trabajadora presta servicios por cuenta de la empresa AVIAPARTNER, en el centro sito en Aeropuerto de Fuerteventura, con categoría de Agente Administrativo nivel 5 en virtud de contrato indefinido a tiempo completo de 40 horas.

Por Sentencia n.º 191/24 de fecha 25/07/24 dictada por el Juzgado de lo Social n.º 4 del partido judicial de Arrefice (procedimiento de modificación de condiciones laborales n.º 268/24) se declaró no ajustada a derecho por injustificada la decisión empresarial de la empresa GROUNDFORCE FUE 2015 UTE de fecha 15-03-24 consistente en asignar a la trabajador con efectos de 01-05-24 posteriormente diferidos a 06-05-24 a una jornada semanal de lunes a domingos con los descansos legalmente establecidos y con horario en turnos rotatorios que se integran por tres turnos basicos: de 07:00 a 15:00 horas, de 10:00 a 18: 00 horas y de 14:00 a 22:00 horas con un margen de variación cada uno de ellos de una hora y con la posibilidad también de realizar turnos partidos; debiendo ambas empresas codemandadas estar y pasar por dicha declaración; reconociendo el derecho de la trabajadora a ser repuesta en las condiciones que tenia antes de la modificación sustancial operada; esto es, una jornada semanal de lunes a viernes con descansos sábados, domingos y festivos; y un horario en turno fijo de 07:00 a 15:00 horas y eventualmente por necesidades del servicio de 07:30 a 15:30 horas, con CONDENA expresa a la empresa codemandada GROUNDFORCE FUE 2023 a dicha reposición.

Operada subrogación convencional, asumiendo la posición de empleadora la entidad AVIAPARTNER SPAIN SA, la trabajadora fue reasignada sido a turnos rotatorios de Lunes a Domingo con descansos semanales rotatorios y 3 días consecutivos cada semana. Instada ejecución de sentencia, por Auto de fecha 4 de julio de 2025 dictado por el Juzgado de lo Social n.º 4 de Arrecife se ordenó despachar ejecución de la Sentencia firme n.° 191/2024 dictada el 25-07-24 en el procedimiento de Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo n.° 268/2024 frente a la empresa AVIAPARTNER SPAIN SAy SE REQUIERE a la mercantil para que reponga a la trabajadora ejecutante en la jornada y horario que le fueron reconocidos en dicha Sentencia consistentes en: jornada semanal de lunes a viernes con descansos sábados, domingos y festivos; y horario en turno fijo de 07:00 a 15:00 horas y eventualmente por necesidades del servicio de 07:30 a 15:30 horas; y desestimó la oposición formulada por la empresa AVIAPARTNER SPAIN SA y se requirió nuevamente a la mercantil para que, en el plazo de UN MES a contar desde el día siguiente a la notificación de la presente resolución, reponga a la trabajadora en la jornada y horario que le fueron reconocidos en Sentencia firme n.° 191/2024.

En fecha 1/08/25, la mercantil demanda comunicó a la trabajadora modificación de su horario laboral con fecha de efectos 18/08/25, en el que pasaba a realizar las funciones propias de su puesto de trabajo, con contrato de trabajo indefinido a tiempo completo, con un horario de 07:00 a 15:00 de lunes a viernes a realizar un horario en turnos rotatorios con base en circunstancias organizativas conforme, según comunicación, operativa de empresa handling que exige una prestación de servicios permanente que obliga a establecer jornadas, turnos y horarios rotativos de lunes a domingo, según la programación de los vuelos. En la comunicación se alega que aunque su horario laboral comprende de 07:00h a 15:00h, la actividad operativa en el aeropuerto comienza alrededor de las 05:15h, momento en que se inicia la facturación de los vuelos y los tramites correspondiente lo que significa que, al incorporarse a las 07:00h, la facturación de los vuelos programados para primera hora ya ha sido gestionada, por lo que no hay tareas que asignarle durante las primeras horas de su turno. Si bien existen vuelos previstos a partir de las 08:00h, entre las 07:00h y las 08:00h no se genera carga de trabajo en el área de facturación, lo que implica que no tendría funciones asignadas en ese periodo inicial de su jornada

Esta última modificación fue la impugnada, dictándose sentencia declarando nula la decisión empresarial y condenando a la empresa a reponer a la trabajadora en las condiciones laborales declaradas en la Sentencia de fecha 25/07/24 y en el Auto ejecutivo de fecha 04/07/25 consistente en jornada laboral de lunes a viernes con descansos sábados, domingos y festivos en horario de turno fijo de 07:00 a 15:00 horas y eventualmente por necesidades del servicio de 07:3 a 15:30 horas, así como a abonar la suma de 6.000 euros en concepto de indemnización de daños y perjuicios derivados de la vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad.

Se alza en suplicación la entidad empresarial, articulando dos motivos de censura jurídica que fueron impugnado por la representación de la trabajadora recurrida.

SEGUNDO. Por el cauce del apartado c) del artículo 193 de la LRJS denuncia la recurrente la infracción del 41.1 y 41.2 del Estatuto de los Trabajadores en relación a su vez con el artículo 38 de la Constitución Española, puesto que dichos preceptos han sido interpretados incorrectamente al haber constado acreditadas las causas que motivan la medida adoptada.

Argumenta que la demandante forma parte del departamento de pasaje, siendo sus funciones las de facturación y embarque de pasajeros, tareas que entran dentro de su grupo profesional y no permiten la realización de un horario de oficina, puesto que sus funciones están sujetas a los vuelos programados. Asimismo, dentro de su departamento y personal que tenga un contrato a jornada completa son 6 personas incluyéndola a ella. Además, en el departamento de pasaje hay 4 personas que tienen concreción horaria por cuidado de menor en turno fijo de mañana de Lunes a Domingo, prestando servicios los fines de Lunes a Viernes.

Alega que la actividad da comienzo a partir de las 05:00h hasta las 19:00h y los fines de semana se extiende desde las 05:00h hasta las 23:00h, siendo además el número de vuelos mayor durante los sábados y los domingos

Aunque su horario laboral comprende de 07:00h a 15:00h, mantiene la recurrente que la actividad operativa en el aeropuerto comienza alrededor de las 05:15h, momento en que se inicia la facturación de los vuelos y los trámites correspondientes. Esto significa que, al incorporarse a las 07:00h, la facturación de los vuelos programados para primera hora ya ha sido gestionada, por lo que no hay tareas que asignarle durante las primeras horas de su turno. Si bien existen vuelos previstos a partir de las 08:00h, entre las 07:00h y las 08:00h no se genera carga de trabajo en el área de facturación, lo que implica que no tendría funciones asignadas en ese periodo inicial de su jornada. Si bien es cierto que durante ese período se puede programar el descanso dentro de la jornada, lo cierto es que esto no tendría sentido para la actora puesto que si se incorpora a las 7:00h, y todavía no ha empezado a realizar sus funciones laborales, programarle tiempo de descanso, cuando la finalidad del mismo es realizar una pausa en el trabajo con el objeto de recuperarse, resultaría contraproducente al perder su finalidad.

En cuanto a la carga de trabajo dentro del departamento al que pertenece la actora, tomando como referencia una semana tipo, un lunes, la Compañía tiene un promedio de 18 vuelos, 12 vuelos los martes, 11 vuelos los miércoles, 19 vuelos los jueves y 12 vuelos los viernes. No obstante, si llegamos al fin de semana, los vuelos se duplican, pudiendo alcanzar los 38 vuelos un sábado y 33 vuelos un domingo. Esto es, el pico de actividad de la Compañía se sitúa en los sábados y los domingos, donde se hace necesario contar con mayor cantidad de personal. En consecuencia, y según la recurrente, asignar estos días como libres de manera sistemática resulta contraproducente, ya que impide una adecuada cobertura del servicio precisamente en los momentos de mayor demanda. Esta situación comprometería la eficiencia en la gestión de los recursos humanos y dificultaría la correcta atención a las necesidades operativas de la empresa, siendo imprescindible contar con el personal necesario durante esos días para garantizar la calidad del servicio prestado. Asimismo, si se programasen los sábados y domingos libres juntos de forma permanente junto con los festivos de forma sistemática, se obstaculizaría y se estarían aplicando modificación sustancial respecto de la programación de los descansos semanales rotativos y las libranzas de fines de semana del resto de la plantilla de su mismo departamento.

Y concluye "en atención al poder de dirección de la empresa y constando acreditados los motivos que justifican y habilitan a la empresa a modificar el horario de trabajo de la actora, es por lo que dicha medida no es injustificada ni arbitraria, sino que se ha adoptado en respuesta a una necesidad objetiva y que no se ha dirigido contra situaciones protegidas por derechos fundamentales."

La impugnante se opuso a su estimación, asumiendo el criterio de la juzgadora de instancia, no resultando alterado el relato fáctico.

El motivo va a ser desestimado. Con carácter previo debemos indicar - por lo que respecta a las normas citadas por la parte recurrente en su recurso como infringidas - que el recurso de suplicación no es una apelación o segunda instancia, sino un recurso extraordinario sujeto a motivos tasados en cuya formulación se han de respetar los requisitos legales.

Los motivos basados en el apartado c) del art. 193 LRJS se destinan a la impugnación del fallo por error in iudicando, y el recurrente tiene la carga de:

a) Citar debidamente el precepto o preceptos sustantivos y en su caso la jurisprudencia que, a su juicio, han sido vulnerados por el fallo de la sentencia, articulando motivos separados para cada precepto o grupo de preceptos que guarden unidad temática.

b) Razonar la pertinencia y fundamentación de los motivos ( art. 196.2 LRJS) lo cual exige argumentar la conexión entre el contenido normativo de las normas o jurisprudencia citadas y el litigio, mostrando cómo su correcta aplicación debería haber llevado a dar distinta solución al debate.

Dicha doctrina jurisprudencial, así mismo señala que no basta que el recurso cite la disposición legal conculcada si contiene diversos artículos, sino que es preciso que se señale el específico precepto que se entiende vulnerado, y si el precepto contiene varios apartados resulta igualmente indispensable señalar expresamente cuál de ellos se reputa infringido.

Conforme a una consolidada doctrina jurisprudencial sobre las condiciones más beneficiosas, plasmada entre otras muchas en la STS 1051/2025, de 12 de noviembre (rec. 142/2024), los criterios básicos en la materia pueden sistematizarse de la siguiente manera:

"a/La condición más beneficiosa requiere la concurrencia de una voluntad empresarial dirigida a generar una mejora en relación con el orden normativo o convencional aplicable, para incorporarla al nexo contractual, por lo que se excluye del concepto las situaciones de mera liberalidad o tolerancia del empresario. Debe constar, por tanto, la existencia de un "acto de voluntad constitutivo". Ahora bien, la voluntad inequívoca de concesión de una condición más beneficiosa, no solo puede derivarse de una manifestación expresa de voluntad, sino también, como suele ser habitual, de actos tácitos, pero de significado inequívoco

b/Por esto mismo, para la apreciación de la condición más beneficiosa no basta con la mera repetición o persistencia en el tiempo, sino que debe concurrir una acreditación suficiente de aquella voluntad empresarial, que haya originado una consolidación del beneficio.

c/Una vez reconocida una condición más beneficiosa, y precisamente por su integración en el vínculo contractual mediante lo que puede calificarse como un "acuerdo contractual tácito" ex art. 3.1.c) del ET , debe mantenerse su vigencia mientras las partes no acuerden otra cosa, o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una posterior norma legal o convencional, o bien mediante el cauce de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, de forma tal que no puede ser dejada sin efecto unilateralmente por la empresa".

La trabajadora disfruta de un determinado horario como condición más beneficiosa, circunstancia que ha sido reconocida judicialmente en dos ocasiones previas a la última modificación que nos ocupa. Y con independencia de que tales condiciones han de ser respetadas tras la subrogación operada, lo cierto es que el Auto de fecha 4 de julio de 2024 se dirigió directamente a la actual recurrente y empleadora, imponiéndose el horario que venía siendo disfrutado por la trabajadora y que cuestiona la empresa.

Partiendo de tal situación, es posible que tal condición (horario y turnos) pueda ser alterada a través de lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Pero para ello, no solo han de cumplirse las formalidades establecidas en el mismo, sino que han de resultar acreditadas las causas que justificarían tal decisión unilateral, pues la alteración ha de ser causal.

En el supuesto analizado, consta acreditado que en la actividad del departamento de pasaje, la operativa de facturación se inicia entre las 05:00 y las 05:15 horas y finaliza a las 22:45 aproximadamente de forma continuada. Existen vuelos comprendidos ente las 07:40 y las 08:00. En los periodos en los que no existen vuelo, el personal de pasajes descansa o se le asignan otras funciones propias de su categoría profesional en caso de existir. Y esta dinámica es la apreciada por la juzgadora de instancia y de la que debemos partir, ante la inexistencia de motivos de revisión fáctica. Como se argumenta en la sentencia impugnada no se aprecian razones productivas u organizativas de entidad que pudieran justificar la modificación operada. No existen los supuestos vacíos, que de existir, podrían ser colmados mediante la asignación de funciones dentro de la categoría, como efectivamente realiza la mercantil recurrente; y en todo caso, a partir de las 07:40 existen vuelos de forma que la modificación efectuada altera de forma sustancial las condiciones de tiempo de trabajo de las que disfruta la trabajadora sin justificación alguna.

Por último, todas las referencias a cargas de trabajo, picos de actividad y gestión de recursos humanos carece de traslación en el relato histórico, incurriendo la recurrente en petición de principio, haciendo supuesto de la cuestión. Es decir, que se está intentando fundamentar una denuncia jurídica sustentada en hechos que no son los que la sentencia recurrida ha declarado probados, es decir, sobre premisas fácticas que son diferentes a las expresamente declaradas y que no se han combatido en esta instancia Jurisdiccional, por lo que la censura jurídica expuesta no puede ser acogida.

El motivo se rechaza, compartiendo la Sala el criterio emanado de la sentencia de instancia.

TERCERO. Con idéntico soporte, denuncia la recurrente la infracción del artículo 24 de la Constitución Española.

Mantiene que la decisión empresarial se encontraría justificada y que, en cualquier caso, no existió móvil alguno de vulneración de derechos fundamentales.

Subsidiariamente, considera que han de ser consideradas determinadas circunstancias a efectos de minorar el importe indemnizatorio:

1.Antigüedad en la empresa. La trabajadora al momento de celebración de la vista, había estado en activo 10 meses en la empresa y solo 6 de ellos ha prestado servicios de manera efectiva desde que se reincorporó tras un proceso de incapacidad temporal finalizado en abril de 2025.

2. Persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental,

3. Intensidad del quebrantamiento del derecho,

4. Consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido,

5. Posible reincidencia en conductas vulneradoras,

6. Carácter pluriofensivo de la lesión,

7. Contexto en el que se haya podido producir la conducta o

8. Actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido.

Alega que no consta acredita daño alguno y, en su caso, debería graduarse el importe reclamado, 6.000€ es totalmente desproporcionado, la modificación es de fecha 1 de agosto de 2025, habiendo transcurrido únicamente 2 meses desde la adopción de la medida a fecha de sentencia; serían casi 3.000€ al mes de indemnización, bastante más del doble de su salario, que para el 2025, es 1.926,65€ brutos mensuales en 14 pagas.

La impugnante se opuso a su estimación interesando la confirmación íntegra de la sentencia, haciendo especial hincapié en la persistencia de la vulneración.

La doctrina clásica en la materia se resume en la reciente sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de fecha 22 de septiembre de 2021, rec 2125/2018, en los siguientes términos:

".. La garantía de indemnidad consiste en que "del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza"", toda vez que el derecho a la tutela judicial efectiva ( artículo 24.1 CE) no se satisface sólo "mediante la actuación de jueces y tribunales, sino también a través de la (citada) garantía de indemnidad", como dijera tempranamente la STC 14/1993, de 18 de enero. Según se ha anticipado, la garantía de indemnidad incluye no sólo el estricto ejercicio de acciones judiciales, sino que asimismo se proyecta, y de forma necesaria, sobre los actos preparatorios o previos (conciliación, reclamación previa, etc.). De otra forma -afirma la propia STC 14/1993, de 18 de enero-, "quien pretenda impedir o dificultar el ejercicio de la reclamación en vía judicial, tendrá el camino abierto, pues para reaccionar frente a ese ejercicio legítimo de su derecho a la acción judicial por parte del trabajador le bastaría con actuar..., en el momento previo al inicio de la vía judicial".

La posterior jurisprudencia constitucional ha precisado que "el artículo 24.1 CE en su vertiente de garantía de indemnidad resultará lesionado tanto si se acredita una reacción o represalia frente al ejercicio previo del mismo, como si se constata un perjuicio derivado y causalmente conectado, incluso si no concurre intencionalidad lesiva", de manera que, además de lesiones "intencionales" pueden darse lesiones "objetivas" contrarias a la garantía de indemnidad ( STC 6/2011, de 14 de febrero).

La jurisprudencia de esta Sala Cuarta del Tribunal Supremo es ya muy abundante y reiterada en materia de garantía de indemnidad. Basta con remitir, por todas, a las SSTS 17 de junio de 2015 (rcud 2217/2014), 27 de enero de 2016 (rcud 2787/2014), 18 de marzo de 2016 (rcud 1447/2014), 26 octubre 2016 (Pleno, rcud 2913/2014), 25 de enero de 2018 (rcud 3917/2015), 21 de febrero de 2018 (rcud 2609/2015) y 22 de enero de 2019 (rcud 3701/2016) y a las por ellas citadas.

De conformidad con esta jurisprudencia, para que opere el desplazamiento hacia el empresario de la carga de prueba, no basta simplemente con que el trabajador afirme la vulneración de la garantía de la indemnidad (o de cualquier otro derecho fundamental), sino que ha de acreditar un indicio o -sin que proceda realizar mayores precisiones- un principio de prueba que permita deducir que aquella vulneración se puede haber producido (se remite, por ejemplo, a las SSTS 26 de abril de 2018, rcud 2340/2016, y 22 de enero de 2019, rcud 3701/2016).

3. La jurisprudencia constitucional y de esta Sala están recogidas en la actualidad en la legislación infra constitucional vigente, siquiera sea parcialmente.

Basta con mencionar, además del derecho de los trabajadores "al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo" ( artículo 4.2 g) ET, indiscutiblemente derivado y conectado con el derecho fundamental a obtener la tutela judicial efectiva reconocido en el artículo 24.1 CE) , que, si bien ceñido a "exigir el cumplimiento del principio de igualdad y no discriminación", el artículo 17.1 ET establece expresamente que serán "nulas" las decisiones del empresario que supongan un trato "desfavorable" a los trabajadores como "reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial".

Y, por lo que se refiere, a la prueba de indicios y a la distribución de la carga probatoria, los artículos 96.1 y 182.1 LRJS disponen que, ante la concurrencia de "indicios" de que se ha producido la vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, "corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".."

Más recientemente, la Sala IV del Tribunal Supremo de fecha fecha 20 de enero de 2022, rec 2674/20, y las citadas en ella, explica cuál es el sentido y alcance de la garantía de indemnidad: "del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza", toda vez que el derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 de la Constitución) no se satisface solo "mediante la actuación de jueces y tribunales, sino también a través de la (citada) garantía de indemnidad". Como afirmó la sentencia del TC número 14/1993, de 18 de enero, "Para que opere el desplazamiento hacia el empresario de la carga de prueba, no basta simplemente con que el trabajador afirme la vulneración de la garantía de la indemnidad (o de cualquier otro derecho fundamental), sino que ha de acreditar un indicio o -sin que proceda realizar mayores precisiones- un principio de prueba que permita deducir que aquella vulneración se puede haber producido (se remite, por ejemplo, a las SSTS 26 de abril de 2018, rcud 2340/2016, y 22 de enero de 2019, rcud 3701/2016)". El art. 17.1 del ET establece expresamente que serán "nulas" las decisiones del empresario que supongan un trato "desfavorable" a los trabajadores como "reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial".

Así lo hemos venido diciendo en sentencias de esta Sala de fecha 9 de diciembre de 2021, rec 1368/2021, 10 de febrero de 2022, rec 1840/2021 y 5 de junio de 2025, rec. 441/2025, entre otras.

Conforme a lo expuesto, procede analizar si las circunstancias concurrentes permiten vislumbrar un panorama indiciario suficiente o bien nos encontramos ante el supuesto general que excluiría todo propósito represaliador, precisando que para que opere el desplazamiento hacia el empresario de la carga de prueba, no basta simplemente con que el trabajador afirme la vulneración de la garantía de la indemnidad (o de cualquier otro derecho fundamental), sino que ha de acreditar un indicio o -sin que proceda realizar mayores precisiones- un principio de prueba que permita deducir que aquella vulneración se puede haber producido (se remite, entre algunas de las más recientes, a las SSTS 26 de abril de 2018, rcud 2340/2016, y 22 de enero de 2019, rcud 3701/2016).

El indicio es evidente y poderoso. Existen dos previos pronunciamientos judiciales que avalan la posición de la trabajadora. Y, sin justificación para ello e incumpliendo los requisitos formalmente establecidos, la empresa nuevamente muta el horario y turnos de la trabajadora. La vulneración es evidente y persistente, lo que se habrá de valorar a efectos de la petición subsidiaria articulada por la recurrente.

Cuestiona la recurrente, con cita de doctrina jurisprudencial el importe indemnizatorio.

La reciente sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de fecha 17 de diciembre de 2025, rec. 408/2025, se pronuncia en los siguientes términos:

"...conviene tener presentes tres aspectos esenciales que hemos declarado en reiteradas sentencias de esta Sala IV del Tribunal Supremo sobre la cuantificación de la indemnización por el daño moral derivado de la vulneración de derechos fundamentales.

Por un lado, ha de tenerse en cuenta que, ante la especial dificultad que supone la estimación detallada del importe de estos daños morales por la vulneración de derechos fundamentales, deben flexibilizarse las exigencias para la determinación de la cuantía de la indemnización, lo que conlleva un mayor margen de discrecionalidad en su valoración, como declararon, entre otras, las SSTS 356/2022, de 20 de abril (Rcud 2391/2019), 214/2022, de 9 de marzo (Rcud 2269/2019), 179/2022, de 23 de febrero (Rcud 4322/2019) y, 768/2017, de 5 de octubre (Rcud 2497/2015).

Por otro lado, es idónea la utilización del criterio orientador del importe de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social para la infracción consistente en la vulneración de derechos fundamentales, lo que no supone su aplicabilidad directa, sino la consideración de que el importe de la sanción se considera razonable como cuantía de la indemnización por el daño moral, ponderándose, de este modo, tanto el aspecto resarcitorio como el preventivo de la indemnización. En este sentido, se pronunciaron, entre otras, las SSTS 1056/2018, de 13 de diciembre (Rec 3/2018), 1025/2017, de 19 de diciembre ( Rcud 624/2016), de 2 de febrero de 2015 ( Rec 279/2013), de 8 de julio de 2014 (Rec 282/2013) y de 15 de febrero de 2012 (Rec 67/2011). Este criterio también ha sido objeto de reconocimiento constitucional, entre otras, en la STC 247/2006, de 24 de julio (Rec 6074/2003).

Y, por último, debido a la extensión económica o a la amplia horquilla económica permitida para imponer las sanciones previstas en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, en estos supuestos, debe también atenderse a las concretas circunstancias concurrentes en cada caso, tales como las que pusieron de manifiesto, entre otras, las SSTS 242/2025, de 25 de marzo (Rcud 1178/2024), 267/2023, de 12 de abril (Rec 4/2021), 356/2022 de 20 abril (rcud. 2391/2019) y 179/2022 de 23 febrero (rcud. 4322/2019), a saber, la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta, o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido.

4.Por lo tanto, debemos concluir declarando que, si bien, cuando se reclame la indemnización de daños y perjuicios derivada de la vulneración de un derecho fundamental, corresponde a la parte manifestar las circunstancias relevantes que han de tenerse en cuenta para la determinación de la indemnización solicitada; no obstante, en el caso de la indemnización por daños morales, el demandante no tendrá que efectuar tal especificación cuando resulte difícil su estimación detallada. En estos casos, la hermenéutica gramatical del artículo 183.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, impone al órgano judicial la obligación de pronunciarse sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente si resulta difícil o costosa su determinación exacta, para cumplir con las finalidades resarcitorias y preventivas, como declaramos en la sentencia de contraste, STS 214/2022, de 9 de marzo (Rcud 2269/2019). De este modo, como indicó la STS de 5 de octubre de 2017 (Rcud 2497/2015), los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización."

Conforme a tal doctrina unificada el motivo va a ser desestimado. La juzgadora de instancia atiende al criterio objetivo LISOS e incluso establece una cantidad inferior a la prevista para la sanción de la infracción muy grave en su grado mínimo. Y como circunstancia especialmente relevante atiende a la reincidencia. Efectivamente, la trabajadora se ha visto compelida a impetrar la tutela judicial ante la injustificada conducta empresarial. La voluntad recalcitrante de alterar las condiciones de trabajado de la recurrida necesariamente afectan al derecho fundamental invocado, y lo vulnera de forma grosera y reiterada. La indemnización fijada por importe de 6.000 euros se estima correcta y proporcionada, cumpliendo la finalidad reparadora que le es propio, pero también la disuasoria ante la pertinaz actitud empresarial.

El motivo y el recurso se desestiman.

CUARTO. Procede efectuar el correspondiente pronunciamiento en materia de costas procesales.

Vistos los artículos legales y demás de pertinente y general aplicación

PRIMERO. La trabajadora presta servicios por cuenta de la empresa AVIAPARTNER, en el centro sito en Aeropuerto de Fuerteventura, con categoría de Agente Administrativo nivel 5 en virtud de contrato indefinido a tiempo completo de 40 horas.

Por Sentencia n.º 191/24 de fecha 25/07/24 dictada por el Juzgado de lo Social n.º 4 del partido judicial de Arrefice (procedimiento de modificación de condiciones laborales n.º 268/24) se declaró no ajustada a derecho por injustificada la decisión empresarial de la empresa GROUNDFORCE FUE 2015 UTE de fecha 15-03-24 consistente en asignar a la trabajador con efectos de 01-05-24 posteriormente diferidos a 06-05-24 a una jornada semanal de lunes a domingos con los descansos legalmente establecidos y con horario en turnos rotatorios que se integran por tres turnos basicos: de 07:00 a 15:00 horas, de 10:00 a 18: 00 horas y de 14:00 a 22:00 horas con un margen de variación cada uno de ellos de una hora y con la posibilidad también de realizar turnos partidos; debiendo ambas empresas codemandadas estar y pasar por dicha declaración; reconociendo el derecho de la trabajadora a ser repuesta en las condiciones que tenia antes de la modificación sustancial operada; esto es, una jornada semanal de lunes a viernes con descansos sábados, domingos y festivos; y un horario en turno fijo de 07:00 a 15:00 horas y eventualmente por necesidades del servicio de 07:30 a 15:30 horas, con CONDENA expresa a la empresa codemandada GROUNDFORCE FUE 2023 a dicha reposición.

Operada subrogación convencional, asumiendo la posición de empleadora la entidad AVIAPARTNER SPAIN SA, la trabajadora fue reasignada sido a turnos rotatorios de Lunes a Domingo con descansos semanales rotatorios y 3 días consecutivos cada semana. Instada ejecución de sentencia, por Auto de fecha 4 de julio de 2025 dictado por el Juzgado de lo Social n.º 4 de Arrecife se ordenó despachar ejecución de la Sentencia firme n.° 191/2024 dictada el 25-07-24 en el procedimiento de Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo n.° 268/2024 frente a la empresa AVIAPARTNER SPAIN SAy SE REQUIERE a la mercantil para que reponga a la trabajadora ejecutante en la jornada y horario que le fueron reconocidos en dicha Sentencia consistentes en: jornada semanal de lunes a viernes con descansos sábados, domingos y festivos; y horario en turno fijo de 07:00 a 15:00 horas y eventualmente por necesidades del servicio de 07:30 a 15:30 horas; y desestimó la oposición formulada por la empresa AVIAPARTNER SPAIN SA y se requirió nuevamente a la mercantil para que, en el plazo de UN MES a contar desde el día siguiente a la notificación de la presente resolución, reponga a la trabajadora en la jornada y horario que le fueron reconocidos en Sentencia firme n.° 191/2024.

En fecha 1/08/25, la mercantil demanda comunicó a la trabajadora modificación de su horario laboral con fecha de efectos 18/08/25, en el que pasaba a realizar las funciones propias de su puesto de trabajo, con contrato de trabajo indefinido a tiempo completo, con un horario de 07:00 a 15:00 de lunes a viernes a realizar un horario en turnos rotatorios con base en circunstancias organizativas conforme, según comunicación, operativa de empresa handling que exige una prestación de servicios permanente que obliga a establecer jornadas, turnos y horarios rotativos de lunes a domingo, según la programación de los vuelos. En la comunicación se alega que aunque su horario laboral comprende de 07:00h a 15:00h, la actividad operativa en el aeropuerto comienza alrededor de las 05:15h, momento en que se inicia la facturación de los vuelos y los tramites correspondiente lo que significa que, al incorporarse a las 07:00h, la facturación de los vuelos programados para primera hora ya ha sido gestionada, por lo que no hay tareas que asignarle durante las primeras horas de su turno. Si bien existen vuelos previstos a partir de las 08:00h, entre las 07:00h y las 08:00h no se genera carga de trabajo en el área de facturación, lo que implica que no tendría funciones asignadas en ese periodo inicial de su jornada

Esta última modificación fue la impugnada, dictándose sentencia declarando nula la decisión empresarial y condenando a la empresa a reponer a la trabajadora en las condiciones laborales declaradas en la Sentencia de fecha 25/07/24 y en el Auto ejecutivo de fecha 04/07/25 consistente en jornada laboral de lunes a viernes con descansos sábados, domingos y festivos en horario de turno fijo de 07:00 a 15:00 horas y eventualmente por necesidades del servicio de 07:3 a 15:30 horas, así como a abonar la suma de 6.000 euros en concepto de indemnización de daños y perjuicios derivados de la vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad.

Se alza en suplicación la entidad empresarial, articulando dos motivos de censura jurídica que fueron impugnado por la representación de la trabajadora recurrida.

SEGUNDO. Por el cauce del apartado c) del artículo 193 de la LRJS denuncia la recurrente la infracción del 41.1 y 41.2 del Estatuto de los Trabajadores en relación a su vez con el artículo 38 de la Constitución Española, puesto que dichos preceptos han sido interpretados incorrectamente al haber constado acreditadas las causas que motivan la medida adoptada.

Argumenta que la demandante forma parte del departamento de pasaje, siendo sus funciones las de facturación y embarque de pasajeros, tareas que entran dentro de su grupo profesional y no permiten la realización de un horario de oficina, puesto que sus funciones están sujetas a los vuelos programados. Asimismo, dentro de su departamento y personal que tenga un contrato a jornada completa son 6 personas incluyéndola a ella. Además, en el departamento de pasaje hay 4 personas que tienen concreción horaria por cuidado de menor en turno fijo de mañana de Lunes a Domingo, prestando servicios los fines de Lunes a Viernes.

Alega que la actividad da comienzo a partir de las 05:00h hasta las 19:00h y los fines de semana se extiende desde las 05:00h hasta las 23:00h, siendo además el número de vuelos mayor durante los sábados y los domingos

Aunque su horario laboral comprende de 07:00h a 15:00h, mantiene la recurrente que la actividad operativa en el aeropuerto comienza alrededor de las 05:15h, momento en que se inicia la facturación de los vuelos y los trámites correspondientes. Esto significa que, al incorporarse a las 07:00h, la facturación de los vuelos programados para primera hora ya ha sido gestionada, por lo que no hay tareas que asignarle durante las primeras horas de su turno. Si bien existen vuelos previstos a partir de las 08:00h, entre las 07:00h y las 08:00h no se genera carga de trabajo en el área de facturación, lo que implica que no tendría funciones asignadas en ese periodo inicial de su jornada. Si bien es cierto que durante ese período se puede programar el descanso dentro de la jornada, lo cierto es que esto no tendría sentido para la actora puesto que si se incorpora a las 7:00h, y todavía no ha empezado a realizar sus funciones laborales, programarle tiempo de descanso, cuando la finalidad del mismo es realizar una pausa en el trabajo con el objeto de recuperarse, resultaría contraproducente al perder su finalidad.

En cuanto a la carga de trabajo dentro del departamento al que pertenece la actora, tomando como referencia una semana tipo, un lunes, la Compañía tiene un promedio de 18 vuelos, 12 vuelos los martes, 11 vuelos los miércoles, 19 vuelos los jueves y 12 vuelos los viernes. No obstante, si llegamos al fin de semana, los vuelos se duplican, pudiendo alcanzar los 38 vuelos un sábado y 33 vuelos un domingo. Esto es, el pico de actividad de la Compañía se sitúa en los sábados y los domingos, donde se hace necesario contar con mayor cantidad de personal. En consecuencia, y según la recurrente, asignar estos días como libres de manera sistemática resulta contraproducente, ya que impide una adecuada cobertura del servicio precisamente en los momentos de mayor demanda. Esta situación comprometería la eficiencia en la gestión de los recursos humanos y dificultaría la correcta atención a las necesidades operativas de la empresa, siendo imprescindible contar con el personal necesario durante esos días para garantizar la calidad del servicio prestado. Asimismo, si se programasen los sábados y domingos libres juntos de forma permanente junto con los festivos de forma sistemática, se obstaculizaría y se estarían aplicando modificación sustancial respecto de la programación de los descansos semanales rotativos y las libranzas de fines de semana del resto de la plantilla de su mismo departamento.

Y concluye "en atención al poder de dirección de la empresa y constando acreditados los motivos que justifican y habilitan a la empresa a modificar el horario de trabajo de la actora, es por lo que dicha medida no es injustificada ni arbitraria, sino que se ha adoptado en respuesta a una necesidad objetiva y que no se ha dirigido contra situaciones protegidas por derechos fundamentales."

La impugnante se opuso a su estimación, asumiendo el criterio de la juzgadora de instancia, no resultando alterado el relato fáctico.

El motivo va a ser desestimado. Con carácter previo debemos indicar - por lo que respecta a las normas citadas por la parte recurrente en su recurso como infringidas - que el recurso de suplicación no es una apelación o segunda instancia, sino un recurso extraordinario sujeto a motivos tasados en cuya formulación se han de respetar los requisitos legales.

Los motivos basados en el apartado c) del art. 193 LRJS se destinan a la impugnación del fallo por error in iudicando, y el recurrente tiene la carga de:

a) Citar debidamente el precepto o preceptos sustantivos y en su caso la jurisprudencia que, a su juicio, han sido vulnerados por el fallo de la sentencia, articulando motivos separados para cada precepto o grupo de preceptos que guarden unidad temática.

b) Razonar la pertinencia y fundamentación de los motivos ( art. 196.2 LRJS) lo cual exige argumentar la conexión entre el contenido normativo de las normas o jurisprudencia citadas y el litigio, mostrando cómo su correcta aplicación debería haber llevado a dar distinta solución al debate.

Dicha doctrina jurisprudencial, así mismo señala que no basta que el recurso cite la disposición legal conculcada si contiene diversos artículos, sino que es preciso que se señale el específico precepto que se entiende vulnerado, y si el precepto contiene varios apartados resulta igualmente indispensable señalar expresamente cuál de ellos se reputa infringido.

Conforme a una consolidada doctrina jurisprudencial sobre las condiciones más beneficiosas, plasmada entre otras muchas en la STS 1051/2025, de 12 de noviembre (rec. 142/2024), los criterios básicos en la materia pueden sistematizarse de la siguiente manera:

"a/La condición más beneficiosa requiere la concurrencia de una voluntad empresarial dirigida a generar una mejora en relación con el orden normativo o convencional aplicable, para incorporarla al nexo contractual, por lo que se excluye del concepto las situaciones de mera liberalidad o tolerancia del empresario. Debe constar, por tanto, la existencia de un "acto de voluntad constitutivo". Ahora bien, la voluntad inequívoca de concesión de una condición más beneficiosa, no solo puede derivarse de una manifestación expresa de voluntad, sino también, como suele ser habitual, de actos tácitos, pero de significado inequívoco

b/Por esto mismo, para la apreciación de la condición más beneficiosa no basta con la mera repetición o persistencia en el tiempo, sino que debe concurrir una acreditación suficiente de aquella voluntad empresarial, que haya originado una consolidación del beneficio.

c/Una vez reconocida una condición más beneficiosa, y precisamente por su integración en el vínculo contractual mediante lo que puede calificarse como un "acuerdo contractual tácito" ex art. 3.1.c) del ET , debe mantenerse su vigencia mientras las partes no acuerden otra cosa, o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una posterior norma legal o convencional, o bien mediante el cauce de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, de forma tal que no puede ser dejada sin efecto unilateralmente por la empresa".

La trabajadora disfruta de un determinado horario como condición más beneficiosa, circunstancia que ha sido reconocida judicialmente en dos ocasiones previas a la última modificación que nos ocupa. Y con independencia de que tales condiciones han de ser respetadas tras la subrogación operada, lo cierto es que el Auto de fecha 4 de julio de 2024 se dirigió directamente a la actual recurrente y empleadora, imponiéndose el horario que venía siendo disfrutado por la trabajadora y que cuestiona la empresa.

Partiendo de tal situación, es posible que tal condición (horario y turnos) pueda ser alterada a través de lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Pero para ello, no solo han de cumplirse las formalidades establecidas en el mismo, sino que han de resultar acreditadas las causas que justificarían tal decisión unilateral, pues la alteración ha de ser causal.

En el supuesto analizado, consta acreditado que en la actividad del departamento de pasaje, la operativa de facturación se inicia entre las 05:00 y las 05:15 horas y finaliza a las 22:45 aproximadamente de forma continuada. Existen vuelos comprendidos ente las 07:40 y las 08:00. En los periodos en los que no existen vuelo, el personal de pasajes descansa o se le asignan otras funciones propias de su categoría profesional en caso de existir. Y esta dinámica es la apreciada por la juzgadora de instancia y de la que debemos partir, ante la inexistencia de motivos de revisión fáctica. Como se argumenta en la sentencia impugnada no se aprecian razones productivas u organizativas de entidad que pudieran justificar la modificación operada. No existen los supuestos vacíos, que de existir, podrían ser colmados mediante la asignación de funciones dentro de la categoría, como efectivamente realiza la mercantil recurrente; y en todo caso, a partir de las 07:40 existen vuelos de forma que la modificación efectuada altera de forma sustancial las condiciones de tiempo de trabajo de las que disfruta la trabajadora sin justificación alguna.

Por último, todas las referencias a cargas de trabajo, picos de actividad y gestión de recursos humanos carece de traslación en el relato histórico, incurriendo la recurrente en petición de principio, haciendo supuesto de la cuestión. Es decir, que se está intentando fundamentar una denuncia jurídica sustentada en hechos que no son los que la sentencia recurrida ha declarado probados, es decir, sobre premisas fácticas que son diferentes a las expresamente declaradas y que no se han combatido en esta instancia Jurisdiccional, por lo que la censura jurídica expuesta no puede ser acogida.

El motivo se rechaza, compartiendo la Sala el criterio emanado de la sentencia de instancia.

TERCERO. Con idéntico soporte, denuncia la recurrente la infracción del artículo 24 de la Constitución Española.

Mantiene que la decisión empresarial se encontraría justificada y que, en cualquier caso, no existió móvil alguno de vulneración de derechos fundamentales.

Subsidiariamente, considera que han de ser consideradas determinadas circunstancias a efectos de minorar el importe indemnizatorio:

1.Antigüedad en la empresa. La trabajadora al momento de celebración de la vista, había estado en activo 10 meses en la empresa y solo 6 de ellos ha prestado servicios de manera efectiva desde que se reincorporó tras un proceso de incapacidad temporal finalizado en abril de 2025.

2. Persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental,

3. Intensidad del quebrantamiento del derecho,

4. Consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido,

5. Posible reincidencia en conductas vulneradoras,

6. Carácter pluriofensivo de la lesión,

7. Contexto en el que se haya podido producir la conducta o

8. Actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido.

Alega que no consta acredita daño alguno y, en su caso, debería graduarse el importe reclamado, 6.000€ es totalmente desproporcionado, la modificación es de fecha 1 de agosto de 2025, habiendo transcurrido únicamente 2 meses desde la adopción de la medida a fecha de sentencia; serían casi 3.000€ al mes de indemnización, bastante más del doble de su salario, que para el 2025, es 1.926,65€ brutos mensuales en 14 pagas.

La impugnante se opuso a su estimación interesando la confirmación íntegra de la sentencia, haciendo especial hincapié en la persistencia de la vulneración.

La doctrina clásica en la materia se resume en la reciente sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de fecha 22 de septiembre de 2021, rec 2125/2018, en los siguientes términos:

".. La garantía de indemnidad consiste en que "del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza"", toda vez que el derecho a la tutela judicial efectiva ( artículo 24.1 CE) no se satisface sólo "mediante la actuación de jueces y tribunales, sino también a través de la (citada) garantía de indemnidad", como dijera tempranamente la STC 14/1993, de 18 de enero. Según se ha anticipado, la garantía de indemnidad incluye no sólo el estricto ejercicio de acciones judiciales, sino que asimismo se proyecta, y de forma necesaria, sobre los actos preparatorios o previos (conciliación, reclamación previa, etc.). De otra forma -afirma la propia STC 14/1993, de 18 de enero-, "quien pretenda impedir o dificultar el ejercicio de la reclamación en vía judicial, tendrá el camino abierto, pues para reaccionar frente a ese ejercicio legítimo de su derecho a la acción judicial por parte del trabajador le bastaría con actuar..., en el momento previo al inicio de la vía judicial".

La posterior jurisprudencia constitucional ha precisado que "el artículo 24.1 CE en su vertiente de garantía de indemnidad resultará lesionado tanto si se acredita una reacción o represalia frente al ejercicio previo del mismo, como si se constata un perjuicio derivado y causalmente conectado, incluso si no concurre intencionalidad lesiva", de manera que, además de lesiones "intencionales" pueden darse lesiones "objetivas" contrarias a la garantía de indemnidad ( STC 6/2011, de 14 de febrero).

La jurisprudencia de esta Sala Cuarta del Tribunal Supremo es ya muy abundante y reiterada en materia de garantía de indemnidad. Basta con remitir, por todas, a las SSTS 17 de junio de 2015 (rcud 2217/2014), 27 de enero de 2016 (rcud 2787/2014), 18 de marzo de 2016 (rcud 1447/2014), 26 octubre 2016 (Pleno, rcud 2913/2014), 25 de enero de 2018 (rcud 3917/2015), 21 de febrero de 2018 (rcud 2609/2015) y 22 de enero de 2019 (rcud 3701/2016) y a las por ellas citadas.

De conformidad con esta jurisprudencia, para que opere el desplazamiento hacia el empresario de la carga de prueba, no basta simplemente con que el trabajador afirme la vulneración de la garantía de la indemnidad (o de cualquier otro derecho fundamental), sino que ha de acreditar un indicio o -sin que proceda realizar mayores precisiones- un principio de prueba que permita deducir que aquella vulneración se puede haber producido (se remite, por ejemplo, a las SSTS 26 de abril de 2018, rcud 2340/2016, y 22 de enero de 2019, rcud 3701/2016).

3. La jurisprudencia constitucional y de esta Sala están recogidas en la actualidad en la legislación infra constitucional vigente, siquiera sea parcialmente.

Basta con mencionar, además del derecho de los trabajadores "al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo" ( artículo 4.2 g) ET, indiscutiblemente derivado y conectado con el derecho fundamental a obtener la tutela judicial efectiva reconocido en el artículo 24.1 CE) , que, si bien ceñido a "exigir el cumplimiento del principio de igualdad y no discriminación", el artículo 17.1 ET establece expresamente que serán "nulas" las decisiones del empresario que supongan un trato "desfavorable" a los trabajadores como "reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial".

Y, por lo que se refiere, a la prueba de indicios y a la distribución de la carga probatoria, los artículos 96.1 y 182.1 LRJS disponen que, ante la concurrencia de "indicios" de que se ha producido la vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, "corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".."

Más recientemente, la Sala IV del Tribunal Supremo de fecha fecha 20 de enero de 2022, rec 2674/20, y las citadas en ella, explica cuál es el sentido y alcance de la garantía de indemnidad: "del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza", toda vez que el derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 de la Constitución) no se satisface solo "mediante la actuación de jueces y tribunales, sino también a través de la (citada) garantía de indemnidad". Como afirmó la sentencia del TC número 14/1993, de 18 de enero, "Para que opere el desplazamiento hacia el empresario de la carga de prueba, no basta simplemente con que el trabajador afirme la vulneración de la garantía de la indemnidad (o de cualquier otro derecho fundamental), sino que ha de acreditar un indicio o -sin que proceda realizar mayores precisiones- un principio de prueba que permita deducir que aquella vulneración se puede haber producido (se remite, por ejemplo, a las SSTS 26 de abril de 2018, rcud 2340/2016, y 22 de enero de 2019, rcud 3701/2016)". El art. 17.1 del ET establece expresamente que serán "nulas" las decisiones del empresario que supongan un trato "desfavorable" a los trabajadores como "reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial".

Así lo hemos venido diciendo en sentencias de esta Sala de fecha 9 de diciembre de 2021, rec 1368/2021, 10 de febrero de 2022, rec 1840/2021 y 5 de junio de 2025, rec. 441/2025, entre otras.

Conforme a lo expuesto, procede analizar si las circunstancias concurrentes permiten vislumbrar un panorama indiciario suficiente o bien nos encontramos ante el supuesto general que excluiría todo propósito represaliador, precisando que para que opere el desplazamiento hacia el empresario de la carga de prueba, no basta simplemente con que el trabajador afirme la vulneración de la garantía de la indemnidad (o de cualquier otro derecho fundamental), sino que ha de acreditar un indicio o -sin que proceda realizar mayores precisiones- un principio de prueba que permita deducir que aquella vulneración se puede haber producido (se remite, entre algunas de las más recientes, a las SSTS 26 de abril de 2018, rcud 2340/2016, y 22 de enero de 2019, rcud 3701/2016).

El indicio es evidente y poderoso. Existen dos previos pronunciamientos judiciales que avalan la posición de la trabajadora. Y, sin justificación para ello e incumpliendo los requisitos formalmente establecidos, la empresa nuevamente muta el horario y turnos de la trabajadora. La vulneración es evidente y persistente, lo que se habrá de valorar a efectos de la petición subsidiaria articulada por la recurrente.

Cuestiona la recurrente, con cita de doctrina jurisprudencial el importe indemnizatorio.

La reciente sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de fecha 17 de diciembre de 2025, rec. 408/2025, se pronuncia en los siguientes términos:

"...conviene tener presentes tres aspectos esenciales que hemos declarado en reiteradas sentencias de esta Sala IV del Tribunal Supremo sobre la cuantificación de la indemnización por el daño moral derivado de la vulneración de derechos fundamentales.

Por un lado, ha de tenerse en cuenta que, ante la especial dificultad que supone la estimación detallada del importe de estos daños morales por la vulneración de derechos fundamentales, deben flexibilizarse las exigencias para la determinación de la cuantía de la indemnización, lo que conlleva un mayor margen de discrecionalidad en su valoración, como declararon, entre otras, las SSTS 356/2022, de 20 de abril (Rcud 2391/2019), 214/2022, de 9 de marzo (Rcud 2269/2019), 179/2022, de 23 de febrero (Rcud 4322/2019) y, 768/2017, de 5 de octubre (Rcud 2497/2015).

Por otro lado, es idónea la utilización del criterio orientador del importe de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social para la infracción consistente en la vulneración de derechos fundamentales, lo que no supone su aplicabilidad directa, sino la consideración de que el importe de la sanción se considera razonable como cuantía de la indemnización por el daño moral, ponderándose, de este modo, tanto el aspecto resarcitorio como el preventivo de la indemnización. En este sentido, se pronunciaron, entre otras, las SSTS 1056/2018, de 13 de diciembre (Rec 3/2018), 1025/2017, de 19 de diciembre ( Rcud 624/2016), de 2 de febrero de 2015 ( Rec 279/2013), de 8 de julio de 2014 (Rec 282/2013) y de 15 de febrero de 2012 (Rec 67/2011). Este criterio también ha sido objeto de reconocimiento constitucional, entre otras, en la STC 247/2006, de 24 de julio (Rec 6074/2003).

Y, por último, debido a la extensión económica o a la amplia horquilla económica permitida para imponer las sanciones previstas en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, en estos supuestos, debe también atenderse a las concretas circunstancias concurrentes en cada caso, tales como las que pusieron de manifiesto, entre otras, las SSTS 242/2025, de 25 de marzo (Rcud 1178/2024), 267/2023, de 12 de abril (Rec 4/2021), 356/2022 de 20 abril (rcud. 2391/2019) y 179/2022 de 23 febrero (rcud. 4322/2019), a saber, la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta, o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido.

4.Por lo tanto, debemos concluir declarando que, si bien, cuando se reclame la indemnización de daños y perjuicios derivada de la vulneración de un derecho fundamental, corresponde a la parte manifestar las circunstancias relevantes que han de tenerse en cuenta para la determinación de la indemnización solicitada; no obstante, en el caso de la indemnización por daños morales, el demandante no tendrá que efectuar tal especificación cuando resulte difícil su estimación detallada. En estos casos, la hermenéutica gramatical del artículo 183.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, impone al órgano judicial la obligación de pronunciarse sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente si resulta difícil o costosa su determinación exacta, para cumplir con las finalidades resarcitorias y preventivas, como declaramos en la sentencia de contraste, STS 214/2022, de 9 de marzo (Rcud 2269/2019). De este modo, como indicó la STS de 5 de octubre de 2017 (Rcud 2497/2015), los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización."

Conforme a tal doctrina unificada el motivo va a ser desestimado. La juzgadora de instancia atiende al criterio objetivo LISOS e incluso establece una cantidad inferior a la prevista para la sanción de la infracción muy grave en su grado mínimo. Y como circunstancia especialmente relevante atiende a la reincidencia. Efectivamente, la trabajadora se ha visto compelida a impetrar la tutela judicial ante la injustificada conducta empresarial. La voluntad recalcitrante de alterar las condiciones de trabajado de la recurrida necesariamente afectan al derecho fundamental invocado, y lo vulnera de forma grosera y reiterada. La indemnización fijada por importe de 6.000 euros se estima correcta y proporcionada, cumpliendo la finalidad reparadora que le es propio, pero también la disuasoria ante la pertinaz actitud empresarial.

El motivo y el recurso se desestiman.

CUARTO. Procede efectuar el correspondiente pronunciamiento en materia de costas procesales.

Vistos los artículos legales y demás de pertinente y general aplicación

PRIMERO. La trabajadora presta servicios por cuenta de la empresa AVIAPARTNER, en el centro sito en Aeropuerto de Fuerteventura, con categoría de Agente Administrativo nivel 5 en virtud de contrato indefinido a tiempo completo de 40 horas.

Por Sentencia n.º 191/24 de fecha 25/07/24 dictada por el Juzgado de lo Social n.º 4 del partido judicial de Arrefice (procedimiento de modificación de condiciones laborales n.º 268/24) se declaró no ajustada a derecho por injustificada la decisión empresarial de la empresa GROUNDFORCE FUE 2015 UTE de fecha 15-03-24 consistente en asignar a la trabajador con efectos de 01-05-24 posteriormente diferidos a 06-05-24 a una jornada semanal de lunes a domingos con los descansos legalmente establecidos y con horario en turnos rotatorios que se integran por tres turnos basicos: de 07:00 a 15:00 horas, de 10:00 a 18: 00 horas y de 14:00 a 22:00 horas con un margen de variación cada uno de ellos de una hora y con la posibilidad también de realizar turnos partidos; debiendo ambas empresas codemandadas estar y pasar por dicha declaración; reconociendo el derecho de la trabajadora a ser repuesta en las condiciones que tenia antes de la modificación sustancial operada; esto es, una jornada semanal de lunes a viernes con descansos sábados, domingos y festivos; y un horario en turno fijo de 07:00 a 15:00 horas y eventualmente por necesidades del servicio de 07:30 a 15:30 horas, con CONDENA expresa a la empresa codemandada GROUNDFORCE FUE 2023 a dicha reposición.

Operada subrogación convencional, asumiendo la posición de empleadora la entidad AVIAPARTNER SPAIN SA, la trabajadora fue reasignada sido a turnos rotatorios de Lunes a Domingo con descansos semanales rotatorios y 3 días consecutivos cada semana. Instada ejecución de sentencia, por Auto de fecha 4 de julio de 2025 dictado por el Juzgado de lo Social n.º 4 de Arrecife se ordenó despachar ejecución de la Sentencia firme n.° 191/2024 dictada el 25-07-24 en el procedimiento de Modificación Sustancial de Condiciones de Trabajo n.° 268/2024 frente a la empresa AVIAPARTNER SPAIN SAy SE REQUIERE a la mercantil para que reponga a la trabajadora ejecutante en la jornada y horario que le fueron reconocidos en dicha Sentencia consistentes en: jornada semanal de lunes a viernes con descansos sábados, domingos y festivos; y horario en turno fijo de 07:00 a 15:00 horas y eventualmente por necesidades del servicio de 07:30 a 15:30 horas; y desestimó la oposición formulada por la empresa AVIAPARTNER SPAIN SA y se requirió nuevamente a la mercantil para que, en el plazo de UN MES a contar desde el día siguiente a la notificación de la presente resolución, reponga a la trabajadora en la jornada y horario que le fueron reconocidos en Sentencia firme n.° 191/2024.

En fecha 1/08/25, la mercantil demanda comunicó a la trabajadora modificación de su horario laboral con fecha de efectos 18/08/25, en el que pasaba a realizar las funciones propias de su puesto de trabajo, con contrato de trabajo indefinido a tiempo completo, con un horario de 07:00 a 15:00 de lunes a viernes a realizar un horario en turnos rotatorios con base en circunstancias organizativas conforme, según comunicación, operativa de empresa handling que exige una prestación de servicios permanente que obliga a establecer jornadas, turnos y horarios rotativos de lunes a domingo, según la programación de los vuelos. En la comunicación se alega que aunque su horario laboral comprende de 07:00h a 15:00h, la actividad operativa en el aeropuerto comienza alrededor de las 05:15h, momento en que se inicia la facturación de los vuelos y los tramites correspondiente lo que significa que, al incorporarse a las 07:00h, la facturación de los vuelos programados para primera hora ya ha sido gestionada, por lo que no hay tareas que asignarle durante las primeras horas de su turno. Si bien existen vuelos previstos a partir de las 08:00h, entre las 07:00h y las 08:00h no se genera carga de trabajo en el área de facturación, lo que implica que no tendría funciones asignadas en ese periodo inicial de su jornada

Esta última modificación fue la impugnada, dictándose sentencia declarando nula la decisión empresarial y condenando a la empresa a reponer a la trabajadora en las condiciones laborales declaradas en la Sentencia de fecha 25/07/24 y en el Auto ejecutivo de fecha 04/07/25 consistente en jornada laboral de lunes a viernes con descansos sábados, domingos y festivos en horario de turno fijo de 07:00 a 15:00 horas y eventualmente por necesidades del servicio de 07:3 a 15:30 horas, así como a abonar la suma de 6.000 euros en concepto de indemnización de daños y perjuicios derivados de la vulneración del derecho fundamental a la tutela judicial efectiva en su vertiente de garantía de indemnidad.

Se alza en suplicación la entidad empresarial, articulando dos motivos de censura jurídica que fueron impugnado por la representación de la trabajadora recurrida.

SEGUNDO. Por el cauce del apartado c) del artículo 193 de la LRJS denuncia la recurrente la infracción del 41.1 y 41.2 del Estatuto de los Trabajadores en relación a su vez con el artículo 38 de la Constitución Española, puesto que dichos preceptos han sido interpretados incorrectamente al haber constado acreditadas las causas que motivan la medida adoptada.

Argumenta que la demandante forma parte del departamento de pasaje, siendo sus funciones las de facturación y embarque de pasajeros, tareas que entran dentro de su grupo profesional y no permiten la realización de un horario de oficina, puesto que sus funciones están sujetas a los vuelos programados. Asimismo, dentro de su departamento y personal que tenga un contrato a jornada completa son 6 personas incluyéndola a ella. Además, en el departamento de pasaje hay 4 personas que tienen concreción horaria por cuidado de menor en turno fijo de mañana de Lunes a Domingo, prestando servicios los fines de Lunes a Viernes.

Alega que la actividad da comienzo a partir de las 05:00h hasta las 19:00h y los fines de semana se extiende desde las 05:00h hasta las 23:00h, siendo además el número de vuelos mayor durante los sábados y los domingos

Aunque su horario laboral comprende de 07:00h a 15:00h, mantiene la recurrente que la actividad operativa en el aeropuerto comienza alrededor de las 05:15h, momento en que se inicia la facturación de los vuelos y los trámites correspondientes. Esto significa que, al incorporarse a las 07:00h, la facturación de los vuelos programados para primera hora ya ha sido gestionada, por lo que no hay tareas que asignarle durante las primeras horas de su turno. Si bien existen vuelos previstos a partir de las 08:00h, entre las 07:00h y las 08:00h no se genera carga de trabajo en el área de facturación, lo que implica que no tendría funciones asignadas en ese periodo inicial de su jornada. Si bien es cierto que durante ese período se puede programar el descanso dentro de la jornada, lo cierto es que esto no tendría sentido para la actora puesto que si se incorpora a las 7:00h, y todavía no ha empezado a realizar sus funciones laborales, programarle tiempo de descanso, cuando la finalidad del mismo es realizar una pausa en el trabajo con el objeto de recuperarse, resultaría contraproducente al perder su finalidad.

En cuanto a la carga de trabajo dentro del departamento al que pertenece la actora, tomando como referencia una semana tipo, un lunes, la Compañía tiene un promedio de 18 vuelos, 12 vuelos los martes, 11 vuelos los miércoles, 19 vuelos los jueves y 12 vuelos los viernes. No obstante, si llegamos al fin de semana, los vuelos se duplican, pudiendo alcanzar los 38 vuelos un sábado y 33 vuelos un domingo. Esto es, el pico de actividad de la Compañía se sitúa en los sábados y los domingos, donde se hace necesario contar con mayor cantidad de personal. En consecuencia, y según la recurrente, asignar estos días como libres de manera sistemática resulta contraproducente, ya que impide una adecuada cobertura del servicio precisamente en los momentos de mayor demanda. Esta situación comprometería la eficiencia en la gestión de los recursos humanos y dificultaría la correcta atención a las necesidades operativas de la empresa, siendo imprescindible contar con el personal necesario durante esos días para garantizar la calidad del servicio prestado. Asimismo, si se programasen los sábados y domingos libres juntos de forma permanente junto con los festivos de forma sistemática, se obstaculizaría y se estarían aplicando modificación sustancial respecto de la programación de los descansos semanales rotativos y las libranzas de fines de semana del resto de la plantilla de su mismo departamento.

Y concluye "en atención al poder de dirección de la empresa y constando acreditados los motivos que justifican y habilitan a la empresa a modificar el horario de trabajo de la actora, es por lo que dicha medida no es injustificada ni arbitraria, sino que se ha adoptado en respuesta a una necesidad objetiva y que no se ha dirigido contra situaciones protegidas por derechos fundamentales."

La impugnante se opuso a su estimación, asumiendo el criterio de la juzgadora de instancia, no resultando alterado el relato fáctico.

El motivo va a ser desestimado. Con carácter previo debemos indicar - por lo que respecta a las normas citadas por la parte recurrente en su recurso como infringidas - que el recurso de suplicación no es una apelación o segunda instancia, sino un recurso extraordinario sujeto a motivos tasados en cuya formulación se han de respetar los requisitos legales.

Los motivos basados en el apartado c) del art. 193 LRJS se destinan a la impugnación del fallo por error in iudicando, y el recurrente tiene la carga de:

a) Citar debidamente el precepto o preceptos sustantivos y en su caso la jurisprudencia que, a su juicio, han sido vulnerados por el fallo de la sentencia, articulando motivos separados para cada precepto o grupo de preceptos que guarden unidad temática.

b) Razonar la pertinencia y fundamentación de los motivos ( art. 196.2 LRJS) lo cual exige argumentar la conexión entre el contenido normativo de las normas o jurisprudencia citadas y el litigio, mostrando cómo su correcta aplicación debería haber llevado a dar distinta solución al debate.

Dicha doctrina jurisprudencial, así mismo señala que no basta que el recurso cite la disposición legal conculcada si contiene diversos artículos, sino que es preciso que se señale el específico precepto que se entiende vulnerado, y si el precepto contiene varios apartados resulta igualmente indispensable señalar expresamente cuál de ellos se reputa infringido.

Conforme a una consolidada doctrina jurisprudencial sobre las condiciones más beneficiosas, plasmada entre otras muchas en la STS 1051/2025, de 12 de noviembre (rec. 142/2024), los criterios básicos en la materia pueden sistematizarse de la siguiente manera:

"a/La condición más beneficiosa requiere la concurrencia de una voluntad empresarial dirigida a generar una mejora en relación con el orden normativo o convencional aplicable, para incorporarla al nexo contractual, por lo que se excluye del concepto las situaciones de mera liberalidad o tolerancia del empresario. Debe constar, por tanto, la existencia de un "acto de voluntad constitutivo". Ahora bien, la voluntad inequívoca de concesión de una condición más beneficiosa, no solo puede derivarse de una manifestación expresa de voluntad, sino también, como suele ser habitual, de actos tácitos, pero de significado inequívoco

b/Por esto mismo, para la apreciación de la condición más beneficiosa no basta con la mera repetición o persistencia en el tiempo, sino que debe concurrir una acreditación suficiente de aquella voluntad empresarial, que haya originado una consolidación del beneficio.

c/Una vez reconocida una condición más beneficiosa, y precisamente por su integración en el vínculo contractual mediante lo que puede calificarse como un "acuerdo contractual tácito" ex art. 3.1.c) del ET , debe mantenerse su vigencia mientras las partes no acuerden otra cosa, o mientras no sea compensada o neutralizada en virtud de una posterior norma legal o convencional, o bien mediante el cauce de las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, de forma tal que no puede ser dejada sin efecto unilateralmente por la empresa".

La trabajadora disfruta de un determinado horario como condición más beneficiosa, circunstancia que ha sido reconocida judicialmente en dos ocasiones previas a la última modificación que nos ocupa. Y con independencia de que tales condiciones han de ser respetadas tras la subrogación operada, lo cierto es que el Auto de fecha 4 de julio de 2024 se dirigió directamente a la actual recurrente y empleadora, imponiéndose el horario que venía siendo disfrutado por la trabajadora y que cuestiona la empresa.

Partiendo de tal situación, es posible que tal condición (horario y turnos) pueda ser alterada a través de lo dispuesto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Pero para ello, no solo han de cumplirse las formalidades establecidas en el mismo, sino que han de resultar acreditadas las causas que justificarían tal decisión unilateral, pues la alteración ha de ser causal.

En el supuesto analizado, consta acreditado que en la actividad del departamento de pasaje, la operativa de facturación se inicia entre las 05:00 y las 05:15 horas y finaliza a las 22:45 aproximadamente de forma continuada. Existen vuelos comprendidos ente las 07:40 y las 08:00. En los periodos en los que no existen vuelo, el personal de pasajes descansa o se le asignan otras funciones propias de su categoría profesional en caso de existir. Y esta dinámica es la apreciada por la juzgadora de instancia y de la que debemos partir, ante la inexistencia de motivos de revisión fáctica. Como se argumenta en la sentencia impugnada no se aprecian razones productivas u organizativas de entidad que pudieran justificar la modificación operada. No existen los supuestos vacíos, que de existir, podrían ser colmados mediante la asignación de funciones dentro de la categoría, como efectivamente realiza la mercantil recurrente; y en todo caso, a partir de las 07:40 existen vuelos de forma que la modificación efectuada altera de forma sustancial las condiciones de tiempo de trabajo de las que disfruta la trabajadora sin justificación alguna.

Por último, todas las referencias a cargas de trabajo, picos de actividad y gestión de recursos humanos carece de traslación en el relato histórico, incurriendo la recurrente en petición de principio, haciendo supuesto de la cuestión. Es decir, que se está intentando fundamentar una denuncia jurídica sustentada en hechos que no son los que la sentencia recurrida ha declarado probados, es decir, sobre premisas fácticas que son diferentes a las expresamente declaradas y que no se han combatido en esta instancia Jurisdiccional, por lo que la censura jurídica expuesta no puede ser acogida.

El motivo se rechaza, compartiendo la Sala el criterio emanado de la sentencia de instancia.

TERCERO. Con idéntico soporte, denuncia la recurrente la infracción del artículo 24 de la Constitución Española.

Mantiene que la decisión empresarial se encontraría justificada y que, en cualquier caso, no existió móvil alguno de vulneración de derechos fundamentales.

Subsidiariamente, considera que han de ser consideradas determinadas circunstancias a efectos de minorar el importe indemnizatorio:

1.Antigüedad en la empresa. La trabajadora al momento de celebración de la vista, había estado en activo 10 meses en la empresa y solo 6 de ellos ha prestado servicios de manera efectiva desde que se reincorporó tras un proceso de incapacidad temporal finalizado en abril de 2025.

2. Persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental,

3. Intensidad del quebrantamiento del derecho,

4. Consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido,

5. Posible reincidencia en conductas vulneradoras,

6. Carácter pluriofensivo de la lesión,

7. Contexto en el que se haya podido producir la conducta o

8. Actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido.

Alega que no consta acredita daño alguno y, en su caso, debería graduarse el importe reclamado, 6.000€ es totalmente desproporcionado, la modificación es de fecha 1 de agosto de 2025, habiendo transcurrido únicamente 2 meses desde la adopción de la medida a fecha de sentencia; serían casi 3.000€ al mes de indemnización, bastante más del doble de su salario, que para el 2025, es 1.926,65€ brutos mensuales en 14 pagas.

La impugnante se opuso a su estimación interesando la confirmación íntegra de la sentencia, haciendo especial hincapié en la persistencia de la vulneración.

La doctrina clásica en la materia se resume en la reciente sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de fecha 22 de septiembre de 2021, rec 2125/2018, en los siguientes términos:

".. La garantía de indemnidad consiste en que "del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza"", toda vez que el derecho a la tutela judicial efectiva ( artículo 24.1 CE) no se satisface sólo "mediante la actuación de jueces y tribunales, sino también a través de la (citada) garantía de indemnidad", como dijera tempranamente la STC 14/1993, de 18 de enero. Según se ha anticipado, la garantía de indemnidad incluye no sólo el estricto ejercicio de acciones judiciales, sino que asimismo se proyecta, y de forma necesaria, sobre los actos preparatorios o previos (conciliación, reclamación previa, etc.). De otra forma -afirma la propia STC 14/1993, de 18 de enero-, "quien pretenda impedir o dificultar el ejercicio de la reclamación en vía judicial, tendrá el camino abierto, pues para reaccionar frente a ese ejercicio legítimo de su derecho a la acción judicial por parte del trabajador le bastaría con actuar..., en el momento previo al inicio de la vía judicial".

La posterior jurisprudencia constitucional ha precisado que "el artículo 24.1 CE en su vertiente de garantía de indemnidad resultará lesionado tanto si se acredita una reacción o represalia frente al ejercicio previo del mismo, como si se constata un perjuicio derivado y causalmente conectado, incluso si no concurre intencionalidad lesiva", de manera que, además de lesiones "intencionales" pueden darse lesiones "objetivas" contrarias a la garantía de indemnidad ( STC 6/2011, de 14 de febrero).

La jurisprudencia de esta Sala Cuarta del Tribunal Supremo es ya muy abundante y reiterada en materia de garantía de indemnidad. Basta con remitir, por todas, a las SSTS 17 de junio de 2015 (rcud 2217/2014), 27 de enero de 2016 (rcud 2787/2014), 18 de marzo de 2016 (rcud 1447/2014), 26 octubre 2016 (Pleno, rcud 2913/2014), 25 de enero de 2018 (rcud 3917/2015), 21 de febrero de 2018 (rcud 2609/2015) y 22 de enero de 2019 (rcud 3701/2016) y a las por ellas citadas.

De conformidad con esta jurisprudencia, para que opere el desplazamiento hacia el empresario de la carga de prueba, no basta simplemente con que el trabajador afirme la vulneración de la garantía de la indemnidad (o de cualquier otro derecho fundamental), sino que ha de acreditar un indicio o -sin que proceda realizar mayores precisiones- un principio de prueba que permita deducir que aquella vulneración se puede haber producido (se remite, por ejemplo, a las SSTS 26 de abril de 2018, rcud 2340/2016, y 22 de enero de 2019, rcud 3701/2016).

3. La jurisprudencia constitucional y de esta Sala están recogidas en la actualidad en la legislación infra constitucional vigente, siquiera sea parcialmente.

Basta con mencionar, además del derecho de los trabajadores "al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo" ( artículo 4.2 g) ET, indiscutiblemente derivado y conectado con el derecho fundamental a obtener la tutela judicial efectiva reconocido en el artículo 24.1 CE) , que, si bien ceñido a "exigir el cumplimiento del principio de igualdad y no discriminación", el artículo 17.1 ET establece expresamente que serán "nulas" las decisiones del empresario que supongan un trato "desfavorable" a los trabajadores como "reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial".

Y, por lo que se refiere, a la prueba de indicios y a la distribución de la carga probatoria, los artículos 96.1 y 182.1 LRJS disponen que, ante la concurrencia de "indicios" de que se ha producido la vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, "corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".."

Más recientemente, la Sala IV del Tribunal Supremo de fecha fecha 20 de enero de 2022, rec 2674/20, y las citadas en ella, explica cuál es el sentido y alcance de la garantía de indemnidad: "del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza", toda vez que el derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 de la Constitución) no se satisface solo "mediante la actuación de jueces y tribunales, sino también a través de la (citada) garantía de indemnidad". Como afirmó la sentencia del TC número 14/1993, de 18 de enero, "Para que opere el desplazamiento hacia el empresario de la carga de prueba, no basta simplemente con que el trabajador afirme la vulneración de la garantía de la indemnidad (o de cualquier otro derecho fundamental), sino que ha de acreditar un indicio o -sin que proceda realizar mayores precisiones- un principio de prueba que permita deducir que aquella vulneración se puede haber producido (se remite, por ejemplo, a las SSTS 26 de abril de 2018, rcud 2340/2016, y 22 de enero de 2019, rcud 3701/2016)". El art. 17.1 del ET establece expresamente que serán "nulas" las decisiones del empresario que supongan un trato "desfavorable" a los trabajadores como "reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial".

Así lo hemos venido diciendo en sentencias de esta Sala de fecha 9 de diciembre de 2021, rec 1368/2021, 10 de febrero de 2022, rec 1840/2021 y 5 de junio de 2025, rec. 441/2025, entre otras.

Conforme a lo expuesto, procede analizar si las circunstancias concurrentes permiten vislumbrar un panorama indiciario suficiente o bien nos encontramos ante el supuesto general que excluiría todo propósito represaliador, precisando que para que opere el desplazamiento hacia el empresario de la carga de prueba, no basta simplemente con que el trabajador afirme la vulneración de la garantía de la indemnidad (o de cualquier otro derecho fundamental), sino que ha de acreditar un indicio o -sin que proceda realizar mayores precisiones- un principio de prueba que permita deducir que aquella vulneración se puede haber producido (se remite, entre algunas de las más recientes, a las SSTS 26 de abril de 2018, rcud 2340/2016, y 22 de enero de 2019, rcud 3701/2016).

El indicio es evidente y poderoso. Existen dos previos pronunciamientos judiciales que avalan la posición de la trabajadora. Y, sin justificación para ello e incumpliendo los requisitos formalmente establecidos, la empresa nuevamente muta el horario y turnos de la trabajadora. La vulneración es evidente y persistente, lo que se habrá de valorar a efectos de la petición subsidiaria articulada por la recurrente.

Cuestiona la recurrente, con cita de doctrina jurisprudencial el importe indemnizatorio.

La reciente sentencia de la Sala IV del Tribunal Supremo de fecha 17 de diciembre de 2025, rec. 408/2025, se pronuncia en los siguientes términos:

"...conviene tener presentes tres aspectos esenciales que hemos declarado en reiteradas sentencias de esta Sala IV del Tribunal Supremo sobre la cuantificación de la indemnización por el daño moral derivado de la vulneración de derechos fundamentales.

Por un lado, ha de tenerse en cuenta que, ante la especial dificultad que supone la estimación detallada del importe de estos daños morales por la vulneración de derechos fundamentales, deben flexibilizarse las exigencias para la determinación de la cuantía de la indemnización, lo que conlleva un mayor margen de discrecionalidad en su valoración, como declararon, entre otras, las SSTS 356/2022, de 20 de abril (Rcud 2391/2019), 214/2022, de 9 de marzo (Rcud 2269/2019), 179/2022, de 23 de febrero (Rcud 4322/2019) y, 768/2017, de 5 de octubre (Rcud 2497/2015).

Por otro lado, es idónea la utilización del criterio orientador del importe de las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social para la infracción consistente en la vulneración de derechos fundamentales, lo que no supone su aplicabilidad directa, sino la consideración de que el importe de la sanción se considera razonable como cuantía de la indemnización por el daño moral, ponderándose, de este modo, tanto el aspecto resarcitorio como el preventivo de la indemnización. En este sentido, se pronunciaron, entre otras, las SSTS 1056/2018, de 13 de diciembre (Rec 3/2018), 1025/2017, de 19 de diciembre ( Rcud 624/2016), de 2 de febrero de 2015 ( Rec 279/2013), de 8 de julio de 2014 (Rec 282/2013) y de 15 de febrero de 2012 (Rec 67/2011). Este criterio también ha sido objeto de reconocimiento constitucional, entre otras, en la STC 247/2006, de 24 de julio (Rec 6074/2003).

Y, por último, debido a la extensión económica o a la amplia horquilla económica permitida para imponer las sanciones previstas en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, en estos supuestos, debe también atenderse a las concretas circunstancias concurrentes en cada caso, tales como las que pusieron de manifiesto, entre otras, las SSTS 242/2025, de 25 de marzo (Rcud 1178/2024), 267/2023, de 12 de abril (Rec 4/2021), 356/2022 de 20 abril (rcud. 2391/2019) y 179/2022 de 23 febrero (rcud. 4322/2019), a saber, la antigüedad del trabajador en la empresa, la persistencia temporal de la vulneración del derecho fundamental, la intensidad del quebrantamiento del derecho, las consecuencias que se provoquen en la situación personal o social del trabajador o del sujeto titular del derecho infringido, la posible reincidencia en conductas vulneradoras, el carácter pluriofensivo de la lesión, el contexto en el que se haya podido producir la conducta, o una actitud tendente a impedir la defensa y protección del derecho transgredido.

4.Por lo tanto, debemos concluir declarando que, si bien, cuando se reclame la indemnización de daños y perjuicios derivada de la vulneración de un derecho fundamental, corresponde a la parte manifestar las circunstancias relevantes que han de tenerse en cuenta para la determinación de la indemnización solicitada; no obstante, en el caso de la indemnización por daños morales, el demandante no tendrá que efectuar tal especificación cuando resulte difícil su estimación detallada. En estos casos, la hermenéutica gramatical del artículo 183.2 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, impone al órgano judicial la obligación de pronunciarse sobre la cuantía del daño, determinándolo prudencialmente si resulta difícil o costosa su determinación exacta, para cumplir con las finalidades resarcitorias y preventivas, como declaramos en la sentencia de contraste, STS 214/2022, de 9 de marzo (Rcud 2269/2019). De este modo, como indicó la STS de 5 de octubre de 2017 (Rcud 2497/2015), los daños morales resultan indisolublemente unidos a la vulneración del derecho fundamental, y al ser especialmente difícil su estimación detallada, deben flexibilizarse las exigencias normales para la determinación de la indemnización."

Conforme a tal doctrina unificada el motivo va a ser desestimado. La juzgadora de instancia atiende al criterio objetivo LISOS e incluso establece una cantidad inferior a la prevista para la sanción de la infracción muy grave en su grado mínimo. Y como circunstancia especialmente relevante atiende a la reincidencia. Efectivamente, la trabajadora se ha visto compelida a impetrar la tutela judicial ante la injustificada conducta empresarial. La voluntad recalcitrante de alterar las condiciones de trabajado de la recurrida necesariamente afectan al derecho fundamental invocado, y lo vulnera de forma grosera y reiterada. La indemnización fijada por importe de 6.000 euros se estima correcta y proporcionada, cumpliendo la finalidad reparadora que le es propio, pero también la disuasoria ante la pertinaz actitud empresarial.

El motivo y el recurso se desestiman.

CUARTO. Procede efectuar el correspondiente pronunciamiento en materia de costas procesales.

Vistos los artículos legales y demás de pertinente y general aplicación