Sentencia Social 821/2026 Tribunal Superior de Justicia de Asturias . Sala de lo Social, Rec. 338/2026 de 12 de mayo del 2026

PRIMERO.- 1.-El Magistrado de instancia afirma en su sentencia que existen indicios de vulneración del principio de igualdad y no discriminación. Asume expresamente e incorpora los fundamentos de la sentencia dictada el 4 de diciembre de 2025 por la Magistrada titular de la plaza 1 de la Sección social del Tribunal de Instancia de Oviedo, en autos 381/2025, que a su vez atiende a sentencias firmes dictadas en procedimientos judiciales de los que conocieron las plazas 2 y 5 de la Sección social del mismo Tribunal de Instancia, confirmadas en vía de recurso de suplicación.

La referida sentencia de 4 de diciembre de 2025, en los autos 381/2025, fue recurrida en suplicación por la demandada CEMENTOS TUDELA VEGUÍN SA. El recurso se resolvió por esta Sala de lo Social en la sentencia de 28 de abril de 2026, rec. 308/2026, que da respuesta a las mismas cuestiones planteadas por las partes en el presente recurso interpuesto por la empresa. No hay razones para variar la decisión adoptada y sus fundamentos, que se recogen a continuación con las adaptaciones imprescindibles. Dada la asunción plena por el órgano judicial de instancia de la sentencia dictada en los autos 381/2025 se mantienen sin cambios las referencias a esta que contiene nuestra sentencia de 28 de abril de 2026.

2.-El Magistrado concluye que concurre discriminación en el hecho de que el trabajador demandante tenga distinta categoría profesional y retribución que el colectivo comparable, esto es, los trabajadores que hasta el acuerdo alcanzado en agosto de 2023 sobre supresión de guardias en el taller de mantenimiento mecánico de la fábrica de la empresa sita en La Robla, tenían asignada la categoría de oficial de primera y que como consecuencia de tal acuerdo pasaron a tener categoría de supervisor, suprimidas las guardias y un complemento por esta supresión de 100€ mensuales.

De la constatación de indicios el Magistrado de instancia los dice obtenidos de prueba aportada por la actora, de entre la que destaca la declaración testifical de dos testigos y del presidente del Comité de empresa. Dice que son tales indicios que "desde el año 2.004 el demandante venía prestando servicios en la sección de mantenimiento mecánico, como oficial de primera, en idénticas condiciones a los trabajadores de Cementos Tudela Veguín, realizando las mismas tareas y funciones, incluido en el mismo sistema de guardias, formando equipo en éstas con los trabajadores de Cementos Tudela Veguín y acatando las instrucciones impartidas por el personal de ésta última empresa. Ante tal situación, presenta una demanda en materia de cesión ilegal en la que reclama que se le conceda la condición de trabajador fijo de la empresa Cementos Tudela Veguín en las condiciones ordinarias de un trabajador que preste servicios con la misma o similar categoría, es decir, que su petición era la de incorporarse en las mismas condiciones que sus compañeros del taller de mantenimiento mecánico. Sin embargo, cuando se incorpora a la empresa en diciembre de 2.023 comprueba que no se encuentra en las mismas condiciones que sus compañeros pues a los anteriores se les ha reconocido la categoría de supervisor y a él la de oficial de primera y sus retribuciones tampoco son las mismas porque como consecuencia de la supresión de las guardias, que desde el mes de agosto de 2.023 afectó al personal de Cementos Tudela Veguín, perciben 100 euros más al mes".

Constatada la existencia de indicios, el Magistrado de instancia examina si la demandada los ha desvirtuado y si, por ello, no se da la vulneración denunciada por la actora. En ese examen identifica la postura de la empresa que (i) mantiene que reconoció al demandante la categoría que solicitó en la demanda y la pactada en un contrato de trabajo firmado cuando el trabajador ya conocía que sus compañeros no realizaban guardias, hecho este que sabía incluso al tiempo de firmar el segundo preacuerdo en noviembre de 2023, de modo que no existe discriminación, se impone la voluntad de ambas partes de que la categoría profesional fuera la de oficial de 1ª. (ii) No medió engaño ni fraude, el cambio de categoría, la supresión de las guardias y el abono de los 100€ mensuales fue objeto de obligada negociación con el Comité de empresa. (iii) Oficiales de 1ª y supervisores no realizan las mismas funciones, pues los segundos también supervisan el trabajo que realizan las contratas externas y, además, no todo el personal del taller de mantenimiento mecánico tiene la categoría de supervisor.

El Magistrado de instancia concluye que la prueba aportada por la empresa no avala la tesis de esta parte y que no desvirtúa los indicios aportados de contrario.

A partir de la comprobación de la infracción de derechos fundamentales impone a la empresa el deber de corregir la diferencia peyorativa que sufre el trabajador en sus condiciones de trabajo y el pago de los daños morales ocasionados.

2.-En desacuerdo con la decisión judicial de instancia, la empresa recurre en solicitud de sentencia que revoque la dictada, desestime la demanda, declare la inexistencia de vulneración del derecho fundamental a la igualdad y no discriminación en su vertiente de garantía de la indemnidad retributiva y, en consecuencia, que deje sin efecto la imposición del abono de la indemnización de 7.501€.

Utiliza los motivos de recurso de suplicación previstos en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social ( LJS) , para revisar los hechos probados y examinar la infracción de normas sustantivas o jurisprudencia [artículo 193 b) y c)].

3.-El demandante impugna el recurso y defiende el acierto de la sentencia de instancia.

En su escrito de impugnación invoca el artículo 233 de la LJS. Plantea como cuestión previa la aportación por su parte de nuevos documentos, los que dice son documentos 1 y 2, que identifica con sentencias dictadas en procedimiento de Tutela de Derechos Fundamentales, del Tribunal de Instancia de Oviedo/Sección Social, la nº 524/2025, de 4 de diciembre, autos 381/2025 (plaza nº 1) y la nº 7/2026, de 16 de enero, autos 380/2025 (plaza nº 5).

Argumenta que dichas sentencias se estiman íntegramente las demandas presentadas por los trabajadores, que pretendieron sobre la base de los hechos y fundamentos jurídicos discutidos en el presente recurso, y que ello constituye la evidencia de un patrón de conducta empresarial ilícito, que viene en apoyo de los argumentos de la sentencia ahora recurrida.

La recurrente no presentó alegaciones a la impugnación ni a la solicitud de admisión de nuevos documentos.

El Ministerio Fiscal informa que la sentencia de instancia es ajustada a derecho.

SEGUNDO.-Respondemos en primer lugar a la pretensión de la parte que impugna el recurso de que se admitan nuevos documentos.

El artículo 233.1 de la LJS señala que "La Sala no admitirá a las partes documento alguno ni alegaciones de hechos que no resulten de los autos. No obstante, si alguna de las partes presentara alguna sentencia o resolución judicial o administrativa firmes o documentos decisivos para la resolución del recurso que no hubiera podido aportar anteriormente al proceso por causas que no le fueran imputables, y en general cuando en todo caso pudiera darse lugar a posterior recurso de revisión por tal motivo o fuera necesario para evitar la vulneración de un derecho fundamental, la Sala, oída la parte contraria dentro del plazo de tres días, dispondrá en los dos días siguientes lo que proceda, mediante auto contra el que no cabrá recurso de reposición, con devolución en su caso a la parte proponente de dichos documentos, de no acordarse su toma en consideración. De admitirse el documento, se dará traslado a la parte proponente para que, en el plazo de cinco días, complemente su recurso o su impugnación y por otros cinco días a la parte contraria a los fines correlativos".

Las sentencias aportadas no cumplen las condiciones exigidas para su admisión. Ni constaba su firmeza ni son documentos dotados de eficacia probatoria. Además, la nº 524/2025, de 4 de diciembre, autos 381/2025 (plaza nº 1) se asume por la de instancia.

TERCERO.- 1.-La recurrente quiere revisar varios Hechos Probados (HP). La parte actora opone que ninguna de las modificaciones propuestas cumple con requisitos de un motivo de recurso como el previsto en el artículo 193.b) de la LJS, pues la recurrente pretende introducir valoraciones subjetivas, conclusiones interesadas y su propia ponderación de la prueba que el Magistrado de instancia valoró en conjunto (documental y testifical), de manera razonada y lógica, y llega -la recurrente- al punto de basar las distintas revisiones que propone en los mismos documentos que la Magistrada analizó.

2.-Para dar respuesta a la revisión de hechos probados es necesario tener en cuenta qué realidad de hechos ofrece la sentencia del Tribunal de Instancia y cómo la ofrece, porque en vía de suplicación se podrán revisar los hechos probados a la vista de concretas pruebas documentales o periciales, si el recurrente denuncia que algún extremo de la declaración de hechos probados resulte equivocado por exceso o por defecto, pero teniendo en cuenta las siguientes reglas, que extraemos de la jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo [SSTS de 14.12.2022 ( rc. 131/2022), de 27.6.2024 ( recurso 216/2022)] sobre el recurso a la revisión de hechos probados en vía de casación, extrapolables al de suplicación y que aquí adaptamos a esta clase recurso:

-La parte debe señalar con claridad y precisión el hecho cuestionado: debe indicar qué se ha de añadir, rectificar o suprimir.

-No pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva ubicación en la fundamentación jurídica.

-Quien recurra no debe limitarse a manifestar su discrepancia con la sentencia dictada o el conjunto de los hechos probados, debe indicar con exactitud de qué discrepa.

-La errónea apreciación tiene que derivar de forma clara, directa y patente de la prueba pericial o de los documentos obrantes en autos (señalar cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas. No es suficiente una genérica remisión a la prueba documental o pericial practicada.

-La modificación fáctica no debe basarse en prueba testifical. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte encuentra fundamento para las modificaciones propuestas.

-La parte debe ofrecer el texto concreto que recoja una narración en los términos que considere acertados, enmendando la que tilda de equivocado, sea sustituyendo, suprimiendo algún punto o complementando el relatado dado en la sentencia; esto es, ha de precisar los términos en que deben quedar redactados los hechos probados.

-El recurrente debe explicar en qué medida la modificación que propone influye en la variación del signo estimatorio o desestimatorio del pronunciamiento judicial, pues lo que proponga ha de ser elemento de hecho trascendente para cambiar el fallo de instancia; aunque, puede admitirse la revisión que simplemente sea un refuerzo argumentativo del fallo.

-La parte no puede limitarse a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal; lo que contempla el artículo 193.b) de la LJS es el presunto error cometido en instancia, que sea trascendente para el fallo.

En la jurisprudencia de la Sala de lo Social del TS [SSTS 13/11/2007 ( rec. 77/2006), de 16/4/2014 ( rec. 57/2013), de 18/3/2014 ( rec. 125/2013), de 9/2/1996 ( rec. 2429/1994), de 28/6/2013 ( rec. 15/2012), 20/4/2015 ( rec. 354/2014), de 7/7/2016 ( rec. 174/2015), de 9/1/2019 ( rec 108/2018), de 21.10.2021 ( rec 143/2020), de 27.6.2024 ( re.216/2022), de 9.7.2024 ( rec. 234/2022)] esas líneas generales se completan con precisiones como estas:

-Una cosa es el error en la apreciación de la prueba, que de haberse producido mostraría un relato histórico hecho en términos equivocados, y otra muy distinta que la valoración jurídica de los comportamientos conduzca a resultados que el recurso considere erróneos, aun cuando el conjunto fáctico se halle acreditado en forma impecable.

-Se rechazan las pretensiones que instan una nueva valoración de la prueba, pues en ello se desconsidera el carácter extraordinario y limitado del recurso, además de la competencia exclusiva y amplia del Juez de instancia para cumplir ese cometido. Se rechaza la existencia de error si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al magistrado de instancia, por ser quien ha tenido plena inmediación en la práctica de la prueba, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes.

-Los documentos sobre los que se pretenda efectuar la revisión han de tener una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable, de tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados, sin necesidad de argumentos, conjeturas, deducciones o interpretaciones valorativas.

-Salvo supuestos de error palmario, la revisión fáctica no se puede fundar en la misma prueba en que se ha basado la sentencia recurrida para sentar sus conclusiones, pues también en ese caso se sustituiría el criterio objetivo del Juez por el subjetivo juicio de evaluación de la parte.

-Si existe en los hechos probados constancia suficiente de las especificaciones que se pretenden adicionar, aunque sea por remisión, tal circunstancia permite a la Sala contar con ellas sin necesidad de introducirlas en la narración histórica de la sentencia.

Añadimos que (i) en el ejercicio de la facultad que le atribuye el artículo 97 de la LJS para construir la versión de los hechos con plena libertad de apreciación y valoración, el/la magistrado/a de instancia puede elegir el informe médico que, a su juicio, revista mayores garantías de objetividad e imparcialidad, de suerte que en fase de recurso la Sala mantiene la prioridad de aquel informe médico que haya servido de soporte a la sentencia recurrida, sin que esa opción pueda ser combatida con éxito en suplicación, si no se acredita que se haya postergado el dictamen de mayor valor científico, de mayor objetividad e imparcialidad. Teniendo en cuenta el contenido completo del informe médico de síntesis, siempre que sea expresión de cuanto la norma indica para su elaboración, podemos compartir la conclusión sobre imparcialidad y objetividad que el/la Magistrado/a de instancia le reconozca en cada caso, si ningún hecho o circunstancia nos pone ante la evidencia de lo contrario (ii) En principio los informes médicos no son idóneos para revisar los hechos de la sentencia de instancia, pues no tienen especial eficacia probatoria ni gozan de plena certeza de contenido; no obstante, la Sala puede considerar los informes en los que se haya basado la sentencia de instancia para describir el estado del trabajador, cuando algún elemento o dato esencial no quedó recogido en la resolución judicial pese a figurar con claridad en dichos informes, o cuando se trata de informes que complementan o resultan congruentes con otros a los que la sentencia otorga valor probatorio.

3.-Estas son las revisiones que propone la recurrente:

-Del HP Cuarto. En ese ordinal la sentencia recoge de manera resumida el contenido de las reuniones entre empresa y representantes de los trabajadores y de las llevadas a cabo en el seno de la Comisión negociadora de la modificación del Convenio colectivo de empresa en torno a la supresión de las guardias para el personal del taller mecánico.

La recurrente propone añadir al final del texto de ese HP un párrafo que diga "Como se deduce de los documentos incorporados a los autos consistentes en las comunicaciones remitidas por la empresa y en las Actas de las reuniones del Comité de empresa y la empresa en el contexto de la constitución de la Comisión negociadora para la modificación del art. 30 del Convenio, ante el anuncio de la empresa de proceder a suprimir las guardia, el Comité de empresa realizó diversas propuestas (reconocimiento de categoría superior para todo personal de mantenimiento de 250€) y finalmente, se acordó el reconocimiento de dicha categoría superior (supervisor de mantenimiento) para el personal de la sección que se veía privado de realizar las guardias, así como el abono de 100€ mensuales. Por lo tanto el reconocimiento de la categoría de Supervisor al personal de la sección de mantenimiento que se veía privado de realizar las guardias y 100 € mensuales, fue fruto y resultado de la negociación llevada a cabo entre la empresa y el Comité de empresa en el contexto de la decisión empresarial de suprimir las guardias".

Como soporte probatorio de la revisión señala el acta de constitución de la Comisión negociadora de fecha 4.7.2023 y el acta de acuerdo con el comité de empresa en la reunión celebrada el 11.8.2023, obrantes en el documento 4 de su ramo de prueba.

Como razón de utilidad de la propuesta argumenta que de ese modo sale al paso de cómo fundamenta el demandante la vulneración de derechos fundamentales, en concreto ahí donde dice que trae causa de una negociación paralela y discriminatoria con los trabajadores de la empresa adscritos al servicio de mantenimiento mecánico, a los que la empresa reconoce la categoría de supervisores y un complemento económico, pese a que la empresa nunca tuvo intención de reconocer esa categoría superior y ese complemento económico, son consecuencias que impuso el Comité de empresa.

En el propio texto propuesto la recurrente formula una deducción. Cuanto quiere añadir forma parte del relato fáctico de la sentencia y es fruto de la valoración en la instancia del material probatorio ofrecido ahora como soporte de una revisión que carece de utilidad.

-Del HP Quinto. En ese ordinal de la sentencia se recoge el acuerdo final alcanzado en agosto de 2023 sobre modificación del artículo 30.1 del Convenio colectivo de aplicación en materia de guardias.

La recurrente quiere añadir un párrafo penúltimo que diga "Por lo tanto, únicamente a los trabajadores mencionados en el Acta de 11.8.2023, adscritos al servicio de mantenimiento mecánico y que se veían privados con la supresión de las guardias, se reconoció la categoría de supervisor de mantenimiento en el ámbito de la negociación llevada a cabo entre la empresa y el Comité de empresa y, ante el requerimiento por parte de éste, de la existencia de compensación a los trabajadores que se veían privados de la realización de las guardias".

Como soporte probatorio de la revisión señala los mismos documentos reseñados para la anterior revisión de hechos.

Defiende la utilidad del añadido en que resulta necesario referir que la empresa solo reconoció la categoría se supervisor a los trabajadores del servicio de mantenimiento mecánico que estaban adscritos a las guardias, y sin negociar de manera paralela y discriminatoria con respecto al demandante y otros.

Como en el supuesto anterior, la revisión carece de utilidad, por cuanto que la sentencia recoge con claridad el contenido del acuerdo final alcanzado en torno a la modificación de aquel artículo, y para ello el Magistrado tuvo en cuenta el material probatorio ofrecido ahora como soporte de la revisión.

-Del HP Sexto. En la sentencia ese HP recoge el acuerdo entre demandante y demandada de fecha 1.11.2023 sobre futura formalización de contrato de trabajo.

La recurrente quiere incorporar un párrafo final que diga "En dicho Acuerdo D. Humberto muestra su conformidad nuevamente con ser contratado con la categoría de oficial de 1ª, sin que en ningún caso se refleje en dicho acuerdo que le corresponde la categoría de supervisor de mantenimiento o cualquiera otra que tuvieran el resto de los trabajadores adscritos al servicio de mantenimiento mecánico que dejaron de hacer las guardias".

Como soporte probatorio de la revisión señala el propio acuerdo de 6.11.2023, que dice incorporado en el documento 2 de su ramo de prueba.

Sostiene que la revisión resulta trascendente porque se trata del segundo acuerdo entre la empresa y trabajador, en el que no se deja nota de las nuevas circunstancias relativas a los trabajadores de Cementos Tudela Veguín S.A. adscritos al servicio de mantenimiento mecánico y, pese a ello, el trabajador nada objetó ni discutió en orden al reconocimiento de una categoría distinta a la de *oficial de 1ª".

También en esta revisión incurre la recurrente en el defecto de pretender a partir del mismo documento valorado por el Magistrado de instancia, en la falta de utilidad del añadido y en uno más, consistente en introducir hechos en clave negativa, esto es, lo que no consta en el acuerdo en cuestión. Recogido el contenido de un acuerdo, lo que no forma parte de ese relato no puede entenderse sino como no pactado en el mismo.

-Del HP Duodécimo. En ese ordinal la sentencia recoge qué dice determinado hecho probado de la sentencia firme dictada en el procedimiento 247/2024 de la plaza nº 5 del mismo Tribunal de Instancia-Sección Social, relativo a la composición de la sección de mantenimiento mecánico en la fábrica de La Robla de la empresa demandada.

Propone añadir un párrafo que diga "En el certificado emitido por la dirección de la empresa respecto a la categoría de los operarios vinculados al departamento de mantenimiento mecánico, se recogen las especificaciones que presentan dichos trabajadores y las circunstancias especiales de cada uno de ellos, entre ellas, el acceso a la jubilación parcial y la categoría de artillero de D. Obdulio, de D. Armando como oficial de 1ª Tornero y de D. Abel como técnico de organización."

Como soporte documental señala el certificado de categorías de los operarios vinculados al departamento de mantenimiento mecánico, que dice es documento 5 del ramo de prueba de la demandada.

Defiende la utilidad de esta revisión en que si bien en la sentencia dictada en los autos 247/2024, se identifica a los trabajadores antes citados como supervisores, en el certificado incorporado en este procedimiento, que es documento 5 aportado por la demandante, se concreta que las categorías de uno es oficial de 1ª tornero y la del otro artillero.

El Magistrado de instancia ha valorado los certificados sobre composición de la sección de mantenimiento mecánico y lo ha hecho para destacar la falta de coincidencia entre los aportados, uno en aquel procedimiento, otro en éste, de suerte que en el examen comparativo el Magistrado advirtió disparidades, lo que llevó a privar de credibilidad al testimonio de la persona que los emitido. El soporte ofrecido para la revisión no solo ha sido ya valorado por el Magistrado de instancia, ni siquiera se puede tener por prueba determinante, dada la divergencia entre lo certificado acerca de un mismo estado y realidad, que varía de un procedimiento judicial a otro.

Es por eso que asume el Fundamento de Derecho Sexto de la sentencia de 4 de diciembre de 2025, autos 381/2025: "no puede darse validez a las certificaciones que aporta pues varían de juicio a juicio atendiendo a la conveniencia o posición empresarial. Así consta que en el juicio tramitado ante el Juzgado de lo social Nº 5 y nº 2, en la certificación por él elaborada, se señalaba que todos los operarios de la sección de mantenimiento mecánico que antes tenían la categoría de oficial de primera tenían en ese momento la categoría de supervisor, siendo los únicos trabajadores que habían denunciado la cesión ilegal los que tenían la categoría de oficial de primera y, en el procedimiento que ahora nos ocupa, cambia el sentido de la certificación y señala que dos de esos trabajadores no tienen la categoría de supervisor sino que son tornero y artillero, en concreto Armando e Obdulio. Se intenta justificar esa discrepancia por la representación procesal de la empresa aludiendo a que se trata de un error, pero lo cierto es que figura como hecho probado en dos sentencias firmes que todos tenían la categoría de supervisor y en ningún momento se intentó revisión de ese hecho probado según se desprende de las sentencias dictadas en suplicación, por lo que el error es inexistente. Y no dándose credibilidad a ese testimonio ni certificaciones (...)".

-Del HP Decimotercero, que en la sentencia describe las funciones de los supervisores y de los oficiales de 1º.

Propone añadir un párrafo que diga "Los Supervisores de mantenimiento realizan los trabajos de supervisión/revisión de las obras realizadas por las contratas de mantenimiento correspondientes y los oficiales de 1ª de la sección de mantenimiento mecánico, realizan las funciones inherentes a trabajos de seguridad y de mejora continua."

Como soporte de la revisión señala el certificado de funciones que es documento 5 del ramo de prueba de la parte demandante.

Considera que el añadido es útil para acreditar las diferentes funciones que realizan los trabajadores de cada una de esas categorías.

La cuestión relativa a las funciones del oficial de 1ª y las del oficial de 1ª venido a supervisor con motivo de aquel acuerdo alcanzado por la decisión de la empresa de suprimir la realización de guardias en el taller de mantenimiento mecánico, ha sido objeto de debate y de un análisis de la prueba aportada, que ha llevado al Magistrado de instancia a tener por probado lo contrario de lo que la recurrente quiere introducir en este HP. Se trata, de la prueba testifical: "Como ya se adelantó, la prueba testifical practicada en el acto del juicio demuestra que, efectivamente, todos los trabajadores realizan las mismas funciones. Así se desprende de la declaración de Patricio y de Marco Antonio. Ambos declaran que antes de agosto de 2.023 todos realizaban las mismas funciones de oficial de primera, realizando las guardias de forma conjunta, lo que viene a reconocerse, incluso, por la empresa al contestar a la demanda, cuando señala que el cambio en ese sistema resultó obligado para evitar una confusión de plantilla.

De la declaración de los mismos testigos se desprende que después del 1 de agosto de 2.023 las funciones que realizaron los supervisores continuaron siendo las mismas y que no realizaron ningún curso ni formación adicional para realizar funciones de una categoría superior.

En éste sentido, pretende la empresa amparar que las funciones no son las mismas y que realmente realizan funciones de supervisor en la declaración de Claudio, declaración que no puede ser tomada en consideración atendiendo a las contradicciones que se han puesto de manifiesto. Por un lado, debe tenerse en cuenta su condición de director de planta y, por tanto, con funciones de mando en la demandada y, por otro lado, que no puede darse validez a las certificaciones que aporta pues varían de juicio a juicio atendiendo a la conveniencia o posición empresarial. Así consta que en el juicio tramitado ante el Juzgado de lo social Nº 5 y nº 2, en la certificación por él elaborada, se señalaba que todos los operarios de la sección de mantenimiento mecánico que antes tenían la categoría de oficial de primera tenían en ese momento la categoría de supervisor, siendo los únicos trabajadores que habían denunciado la cesión ilegal los que tenían la categoría de oficial de primera y, en el procedimiento que ahora nos ocupa, cambia el sentido de la certificación y señala que dos de esos trabajadores no tienen la categoría de supervisor sino que son tornero y artillero, en concreto Armando e Obdulio. Se intenta justificar esa discrepancia por la representación procesal de la empresa aludiendo a que se trata de un error, pero lo cierto es que figura como hecho probado en dos sentencias firmes que todos tenían la categoría de supervisor y en ningún momento se intentó revisión de ese hecho probado según se desprende de las sentencias dictadas en suplicación, por lo que el error es inexistente. Y no dándose credibilidad a ese testimonio ni certificaciones, era ese testigo el único que manifestaba que los supervisores se encargaban de supervisar el trabajo de las contratas, extremo negado por el otro testigo, Nicolas, que declara que ni supervisan el trabajo de los oficiales de primera, ni supervisan el trabajo de las contratas, cuya única misión en relación con las mismas, además en muy pocas ocasiones, consiste en indicarles, por orden del superior, dónde tienen que realizar el trabajo esas contratas externas y comprobar que llevan el permiso, pero sin supervisar su trabajo ni impartir ningún tipo de instrucción pues eso corresponde al jefe o encargado. Por tanto, nos encontramos ante unos trabajadores que realizan las mismas funciones que el resto de sus compañeros del taller de mantenimiento mecánico".

Desestimamos el motivo de recurso basado en revisión de hechos probados.

CUARTO.- 1.-En la censura jurídica la demandada denuncia la infracción de los artículos 14 de la CE, art. 4.2.c) y 17.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), en relación con el art. 9 de la Ley 15/2022, y el art. 181.2 de la LJS.

Sostiene que en el análisis efectuado en la instancia sobre la carga de la prueba que establece el artículo 181.2 de la LJS (i) no procede tener por acreditados los indicios de la vulneración de derechos fundamentales en el alegado efecto material de la cosa juzgada, pues no existe sentencia que obligue en tal sentido. Dice: "La fatalidad que el juzgador de instancia quiere atribuir a la cosa juzgada, respecto de sentencias en las que no intervino el demandante, sume a esta parte en una absoluta indefensión".(ii) Para afirmar que oficiales de 1ª y supervisores realizan las mismas funciones, el Magistrado de instancia señala que así se desprende de las declaraciones de los testigos propuestos por la parte demandada, al tiempo que no otorga credibilidad al propuesto por la demandada que demostraría lo contrario, lo que supone desconocer que es el artículo 12 del Convenio colectivo el que marca la diferencia cuando describe que los supervisores de mantenimiento son oficiales de 1ª que además de las labores propias del oficial de 1ª, pueden dirigir equipos de trabajadores o realizar funciones de revisión o de supervisión: descripción que, a decir de la recurrente, coincide con el contenido funcional que les atribuye el testigo Marco Antonio, esto es, cuando declara que realizan labores de oficial de 1ª y además, pueden llevar a cabo labores de supervisión de manera excepcional con respecto a las contratas.

Discrepa de la conclusión del Magistrado de instancia acerca del desconocimiento por parte del demandante del cambio operado para los oficiales de 1ª que pasaban a supervisores al ver suprimido el derecho a realizar guardias y ve en el argumento "cuando el demandante aceptó las condiciones que se le ofrecieron, las aceptó "pensando que" eran las mismas que tenían sus compañeros, pues era lo que reclamaba en la demanda de cesión, por lo que existiría entonces un vicio en el consentimiento y la firma del documento no es suficiente para alegar que no existe violación de derechos fundamentales",una causa de indefensión porque esa es una suposición judicial dirigida a concluir que la firma contenía un vicio en el consentimiento, y de ese modo se desvirtuar la naturaleza de los acuerdos alcanzados basándose en la libre voluntad de las partes, que la demandante nunca ha discutido.

Muestra también su disconformidad con lo argumentado en la recurrida acerca de la información sesgada dada al Comité de empresa en orden a reconocer la categoría de supervisor, y nuevamente alega indefensión porque -sostiene- ni de la prueba testifical, ni de la documental incorporada, se deduce en absoluto engaño alguno al Comité de empresa, que alcanzó un acuerdo con la empresa llevando a cabo el legítimo ejercicio de la representación de los trabajadores y que defendió los intereses de los trabajadores de Tudela Veguín con los argumentos que entendió eran adecuados, más allá, del conocimiento que pudiera tener el Comité de empresa de las demanda de cesión ilegal, ni de los acuerdos alcanzados con el demandante en mayo de 2023.

Añade que la sentencia reduce el principio de organización de la empresa a una mera declaración de intenciones y considera la existencia de una violación de derechos fundamentales apurando de manera excesiva los indicios que pone de manifiesto el trabajador.

A partir de su propia afirmación de que no hay vulneración de derechos fundamentales, sostiene que no hay razón para imponer el abono de la indemnización por importe de 7501€.

2.-La parte actora opone a esta censura jurídica que se basa en los mismos argumentos expuestos y certeramente rebatidos en la instancia, cuya solidez se ve reforzada por las sentencias dictadas en iguales procedimientos. Pone el acento en el vicio de consentimiento que deteriora la validez del pacto suscrito entre las partes al que se aferra la recurrente para marcar la diferencia entre el demandante y los trabajadores que la empresa contempló en el acuerdo suscrito para modificar el artículo 30.1 del Convenio; en la negociación con el comité de empresa, mecanismo utilizado para perpetrar la discriminación en este caso: en la identidad de funciones que hace injustificado el trato diferente, que la recurrente no puede desmontar por la vía de la revisión de hechos probados.

Defiende el acierto de la sentencia de instancia y solicita la condena en costas de la demandada.

3.-Encontramos en el escrito de recurso no más que una mera cita de preceptos infringidos, que no llega con fundamentación o razonamiento conectado a la vulneración normativa denunciada. La recurrente discrepa de los razonamientos del Magistrado en torno a la valoración de la prueba y de la proyección del resultado obtenido hacia el plano jurídico, procesal y sustantivo; el procesal, en torno a qué debe asumir cada parte en un proceso especial como el de tutela de derechos fundamentales, y que asumieron; el sustantivo, en clave constitucional y dentro de ésta en la vertiente de igualdad y no discriminación en las condiciones de trabajo.

Se trata de decidir si la empresa demandada incurre en un comportamiento discriminatorio, que vulnera el principio de igualdad de trato hacia el demandante, por su condición de trabajador llegado formalmente a la plantilla de Cementos Tudela Veguin SA a finales del año 2023, tras haber prestado servicios en el centro de trabajo de esta en la fábrica de La Robla, de manera continuada desde el año 2009 a través de relación laboral por cuenta de otras empleadoras, y haber promovido procedimiento judicial por cesión ilegal de trabajadores, al que la demandada no aplica las consecuencias derivadas del acuerdo de modificación del artículo 30.1 del Convenio colectivo, por supresión de guardias. Todo ello desde la óptica de los artículos 14 CE, que recoge el principio de igualdad y no discriminación, los artículos 4.2.c) y 17.1 ET, que recogen el referido principio constitucional en el ámbito laboral, el artículo el artículo 9 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación, que menciona varios aspectos sobre las causas prohibidas de discriminación en el empleo; y teniendo en cuenta las reglas específicas sobre carga de la prueba que pesa sobre las partes en esta clase de procedimientos.

Vemos los artículos que la recurrente dice infringidos:

i)-El artículo 14 de la CE: "Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social".

Este artículo de la Constitución incluye dos mandatos, diferentes pero relacionados: uno, la interdicción de discriminación por causa odiosa o ilícita (sexo, género raza, religión, afiliación política o sindical, etc.), aplicable a todo tipo de personas físicas o jurídicas, públicas o privadas: otro, el trato igual o principio de igualdad que se predica respecto de las normas legales y convenios colectivos ( SSTC 177/1988, 119/2002, 36/2011), y que solamente afecta a los poderes públicos, puesto que en el ámbito de las relaciones privadas opera el principio de libertad basado en la autonomía de la voluntad, de modo que un sujeto privado no está obligado a dispensar un trato igual a todos los demás, sino solamente a no diferenciar por causa que sea de naturaleza discriminatoria, conforme al primero de aquellos mandatos constitucionales.

Cuando se trata de decisiones empresariales, como es el caso, la diferencia de trato y sus limitaciones constitucionales tienen menor intensidad, y pueden quedar justificadas si para ello concurre una causa objetiva, razonable y no discriminatoria ( SSTS 222/26, de 2- de febrero -rc 4684/24; 780/2025, de 16 de septiembre -rec. 263/2023; 1164/2025, de 2 de diciembre - rec. 105/2024).

Aunque sometido a las matizaciones derivadas del principio de autonomía de la voluntad, el Convenio colectivo, que no puede establecer un régimen diferenciado en las condiciones de trabajo sin justificación objetiva y sin la proporcionalidad que, en su caso, la medida diversificadora debe poseer para resultar conforme al art. 14 CE , también impone aquel principio de igualdad en el desarrollo de las relaciones laborales, porque una vez negociado adquiere eficacia normativa y se impone a las relaciones de trabajo incluidas en su ámbito sin precisar el auxilio de técnicas de contractualización ni necesitar el complemento de voluntades individuales.

ii)-El artículo 4.2.c) del ET: "En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho (... ) c) A no ser discriminadas directa o indirectamente para el empleo o, una vez empleados, por razones de estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación o no a un sindicato, por razón de lengua dentro del Estado español, discapacidad, así como por razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral".

El artículo 17.1 del ET (No discriminación en las relaciones laborales):

"1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español.

Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.

El incumplimiento de la obligación de tomar medidas de protección frente a la discriminación y la violencia dirigida a las personas LGTBI a que se refiere el artículo 62.3 de la Ley para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI dará lugar a la asunción de responsabilidad de las personas empleadoras en los términos del artículo 62.2 de la misma norma".

Estos preceptos centran la atención en la prohibición de discriminación en el empleo y dentro de ese ámbito, de lo que aquí interesa, en las condiciones de trabajo.

Son, precisamente, las condiciones de trabajo comparadas las que muestran en este caso la divergencia en el trato dispensado por la empleadora en perjuicio del demandante, en cuanto a categoría profesional, que tiene que ver con un plano teórico, en el que entran en juego acuerdos individuales (los precontractuales y el contrato de trabajo) y colectivos (el acuerdo de modificación del artículo 30.1 del Convenio colectivo de aplicación en materia de guardias a cargo de los trabajadores de mantenimiento mecánico), y con un plano práctico, conectado al contenido funcional encomendado por la empresa y desarrollado por el trabajador; y en cuanto a retribuciones, como consecuencia directa de la diferente categoría profesional reconocida y. además, como efecto de la inaplicación de la medida compensatoria consistente en abonar un complemento retributivo mensual que viene a suplir la menor retribución por supresión de las guardias.

iii)-El artículo 181.2 de la LJS (Conciliación y juicio en el procedimiento de tutela de derechos fundamentales): "2. En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Encontramos esas mismas pautas en otros preceptos, tal que el artículo 96.1 de la LJS: " En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de (....) y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad");y el 30.1 de la Ley 15/2022: "De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

El TC ha establecido jurisprudencia (( SSTC 104/2014, de 23 de junio; 51/2021, de 15 de marzo; 67/2022, de 2 de junio; o la más reciente 28/2025, de 10 de febrero -rec 3672/2002, entre otras muchas) en relación con la carga de la prueba cuando se invocan conductas discriminatoria que atentan contra el art. 14 CE, para garantizar que los derechos fundamentales no sean desconocidos bajo la cobertura formal del ejercicio de derechos y facultades reconocidos por las normas, dada la especial dificultad que en no pocas ocasiones encuentra el demandante para desvelar la lesión constitucional, si está enmascarada por una aparente legalidad de la medida objeto de litigio. En estos supuestos la prueba se articula en un doble elemento: la necesidad de aportación de indicios suficientes y la consiguiente inversión de la carga probatoria.

Desde ese punto de partida, se exige al trabajador que acredite indicios razonables de que el acto de su empleador lesiona su derecho fundamental. En un principio de prueba que va dirigido a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia. Es preciso tener presente que el indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que se pudo producir a través de un panorama indiciario acreditado.

Una vez cumplido ese primer e inexcusable deber, recae sobre el empleador la carga de acreditar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, y que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. De no ser así, la ausencia de prueba sobre ese extremo trasciende el ámbito puramente procesal y determina, en última instancia, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental del trabajador.

El TS/Sala de lo Social sigue los criterios fijados por el TC y de manera reiterada señala que para la viabilidad de una denuncia de discriminación a quien compete la aportación de indicios -no de meras alegaciones- es al denunciante ( STS 452/2025, de 21 de mayo -rec.274/2024, entre muchas).

Es precisamente el resultado de la prueba practicada, propuesta y aportada por la actora según su particular carga, la que ha dado en la estimación de la demanda, una vez constatado que la aportada por la demandada no demuestra la realidad de causas absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, y de entidad suficiente para justificar la actuación empresarial denunciada.

El Magistrado de instancia aprecia indicios sólidos y bastantes de un proceder empresarial de discriminación hacia el demandante, que encontramos en la realidad fáctica de la sentencia dictada y que se traducen en: una situación de partida, una reclamación judicial por cesión ilegal de mano de obra; una situación elaborada por la empresa, en la que toma parte el trabajador, y directamente conectada a la anterior, unos acuerdos empresa/trabajador gestados por la empresa a espaldas de lo que acordaba con la representación de los trabajadores acerca de cuestiones en las que el demandante quedaba afectado y de indudable valor a la hora de negociar los términos de su formal incorporación a la plantilla; una situación coetánea, a su vez vinculada a la anterior, también gestada por la empresa, en la que participa la representación de los trabajadores, que no contemplaba la incorporación del demandante a la plantilla de la demandada, y que dio lugar a acuerdo y medidas adoptadas sin conocimiento por parte de la representación de los trabajadores de la realidad laboral del demandante y de otros tres trabajadores más; el resultado final, la empresa dejó al demandante fuera de las medidas de impacto en las condiciones de trabajo que disfrutan sus iguales.

En el análisis de la concurrencia de indicios el Magistrado de instancia tiene en cuenta las demandas sobre cesión ilegal y lo argumentado en las sentencias sobre modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Estas últimas son dictadas en los autos 247/24 y 254/2024 de las plazas 5 y 2 de la Sección Social del mismo Tribunal de Instancia, que dieron lugar a los recursos de suplicación 1598/24 y 77/25 de esta Sala de TSJ. El ahora demandante también lo fue de la primera de éstas y la segunda se refiere a un compañero de trabajo. El Magistrado de instancia considera que esas sentencias producen efecto de cosa juzgada y acepta los razonamientos de la sentencia de 4 de diciembre de 2025, en los autos 381/2025: "la violación del mismo viene declarada por una sentencia judicial firme, por lo que resulta de aplicación el instituto de la cosa juzgada, al menos en su aspecto material. La situación del actor no es única en la empresa, sino que existen otros tres trabajadores en las mismas condiciones que él, que son los que venían prestando servicios para la empresa Geinco S.A. y plantearon demanda de cesión ilegal, refiriéndose la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social Nº 2 y Nº 5 de esta ciudad, a las que se ha hecho referencia en los hechos probados de ésta resolución, a la situación de sus compañeros, siendo en esas sentencias, confirmadas en suplicación, dónde se recoge la existencia de la violación del principio de igualdad."

La recurrente discrepa de esa consideración, pero no elabora un motivo de censura basado en infracción de la normativa procesal que regula el instituto jurídico de la cosa juzgada.

Se dan los presupuestos del art. 222 de la Ley de Enjuiciamiento Civil para apreciar el efecto positivo de la cosa juzgada de la sentencia sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo, en la que el ahora demandante también fue parte. En cualquier caso, el defectuoso planteamiento de la censura que despliega la recurrente no nos autoriza a entrar en el fondo de esta cuestión. Además, como ya hemos señalado, en su sentencia el Magistrado de instancia hizo acopio de indicios de la vulneración de derechos fundamentales al margen de aquel efecto de cosa juzgada: "Al margen de esa sentencia, que como se señaló no sólo constituye un indicio sino que su aplicación deviene obligatoria en el presente procedimiento por efecto del instituto de la cosa juzgada, los indicios que aporta el trabajador, que han quedado acreditados en el plenario a través de la declaración de los dos testigos que deponen a su instancia y de la declaración del presidente del comité de empresa...".

iv)- Artículo 9 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación (Derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el empleo por cuenta ajena.)

"1. No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo.

2. Se entenderán discriminatorios los criterios y sistemas de acceso al empleo, público o privado, o en las condiciones de trabajo que produzcan situaciones de discriminación indirecta por razón de las causas previstas en esta ley.

3. Los servicios públicos de empleo, sus entidades colaboradoras y las agencias de colocación o entidades autorizadas deberán velar específicamente por el respeto del derecho a la igualdad de trato y no discriminación indirecta por razón de las causas previstas en esta ley, favoreciendo la aplicación de medidas para la consecución de tal fin como el currículo de vida anónimo.

4. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en los términos previstos en la normativa aplicable, deberá velar particularmente por el respeto del derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el acceso al empleo y en las condiciones de trabajo.

Para ello, en el ejercicio de su función de vigilancia y exigencia del cumplimiento de las normas de orden social, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social incluirá en su plan anual integrado de actuación con carácter de objetivo de alcance general, el desarrollo de planes específicos sobre igualdad de trato y no discriminación en el acceso al empleo y en las condiciones de trabajo.

Asimismo, en los centros de trabajo y establecimientos militares esta labor se llevará a cabo por los organismos competentes del Ministerio de Defensa. En el ámbito del empleo público, la misma se llevará a cabo por la inspección general de servicios y los órganos equivalentes de las comunidades autónomas.

5. El empleador no podrá preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante al puesto.

6. Por vía reglamentaria, se podrá exigir a los empleadores cuyas empresas tengan más de 250 trabajadores, que publiquen la información salarial necesaria para analizar los factores de las diferencias salariales, teniendo en cuenta las condiciones o circunstancias del artículo 2.1".

La cita de un precepto como el último de los trascritos, dotado de varios apartados, sin especificación de en qué punto se ve infringido por la sentencia recurrida, no cumple los requisitos exigidos para un motivo de recurso como este (artículo 196.2 de la LJS) , y aboca la censura jurídica a la desestimación, al menos en lo que a este punto se refiere.

QUINTO.- 1.-En la realidad de los hechos que ofrece la sentencia dictada, el ejercicio por parte del trabajador de una acción individual en defensa de su derecho a pasar a formar parte de la plantilla de Cementos Tudela Veguin SA, como consecuencia de una cesión ilegal de mano de obra, se sitúa en un primer plano, como desencadenante de toda una suerte de acuerdos posteriores. Así lo ha entendido, explicado y argumentado el Magistrado de instancia en su sentencia "En definitiva, nos encontramos ante una situación igual a la que se aplican condiciones desiguales, sin que la empresa haya justificado, a tenor de lo expuesto, a qué obedece tal situación, todo lo contrario, lo único que se ha probado es que esas condiciones desiguales se imponen por provenir de otra empresa y haber reclamado por cesión ilegal, pues estos son los únicos trabajadores afectados, por lo que es evidente que existe la violación del derecho fundamental a la igualdad denunciado, en su vertiente de indemnidad retributiva".

Desde el año 2009 el demandante había prestado servicios de oficial de 1ª/soldador, en la sección de mantenimiento mecánico de la fábrica de La Robla de Cementos Tudela Veguin SA, aunque contratado por otras empresas, adjudicatarias del servicio. Realizaba las mismas tareas que los oficiales de 1ª de Cementos Tudela Veguín SA, con los que formaba equipo para realizar guardias.

Los testigos Patricio y Marco Antonio, trabajadores de la demandada, declaran que "antes de agosto de 2.023 todos realizaban las mismas funciones de oficial de primera, realizando las guardias de forma conjunta, lo que viene a reconocerse, incluso, por la empresa al contestar a la demanda, cuando señala que el cambio en ese sistema resultó obligado para evitar una confusión de plantilla"(Fundamento de Derecho Sexto de la sentencia de 4 de diciembre de 2025, asumido en la recurrida).

En la demanda origen de aquel procedimiento, que lleva fecha de 28.9.2022, el trabajador pedía expresamente el reconocimiento del derecho a pasar a formar parte de la plantilla de trabajo de esa empresa (hasta entonces empresa principal en la adjudicación del servicio de mantenimiento a la empresa que figuraba formalmente como empleadora del demandante) en las mismas condiciones de trabajo que los trabajadores de plantilla de Cementos Tudela Veguín SA de su misma categoría o similar.

Aquella demanda dio lugar a tres acuerdos entre demandante y demandada, todos encaminados a la incorporación del trabajador a la plantilla de Cementos Tudela Veguín SA:

El primero, lleva fecha 16.5.2023, la empresa se compromete a contratar al demandante antes del 1.1.2024, con un contrato relevo, de duración indefinida, a jornada completa, para prestar servicios de oficial de 1ª grupo 4 y nivel 8, en el servicio de mantenimiento mecánico, con una antigüedad a efectos retributivos e indemnizatorios de 04.11.2009, sujeta la retribución al Convenio colectivo de empresa para la fábrica de La Robla; y el demandante a desistir de la demanda de cesión ilegal una vez cumplido lo acordado. Ambas partes se comprometen a no desvelar el acuerdo a terceros (pacto de confidencialidad).

El segundo lleva fecha 6.11.2023, como el anterior recoge el compromiso de la empresa de contratar al demandante en aquellas mismas condiciones, si bien ahora ya no se ciñe a la modalidad de contrato de relevo, y se cambia la fecha para la contratación, que será la de 20.12.2024.

El tercer acuerdo lo es de contrato de trabajo suscrito el 27.12.2023, de duración indefinida, para presar servicios de oficial de 1ª.

Las relaciones laborales del personal de la fábrica de La Robla de la demandada se rigen por el Convenio colectivo de empresa para ese centro de trabajo (2022-2025), publicado en el Boletín Oficial de la Provincia de León el 20.3.2023. En su artículo 11 (Movilidad funcional) señala que cada trabajador tendrá asignado un grupo, puesto y nivel de convenio de origen, sin perjuicio de las variaciones que puedan darse en los mismos por el desarrollo de la carrera profesional del trabajador o por las circunstancias personales que pudieran incidir en la prestación del trabajo. Es el Anexo IV el que regula la clasificación profesional, que atiende a divisiones funcionales (técnicos, empleados y operarios) y grupos profesionales (6), en función de interpretación y aplicación de criterios generales, y de las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores (apartado 2 de los Criterios generales). Son operarios los trabajadores que realizan cometidos relacionados con la producción, de manera directa o a través de labores auxiliares, y que pueden realizar, a su vez, funciones de supervisión o coordinación. El oficial de 1ª-soldador está incluido en el grupo profesional 4, también el supervisor de mantenimiento.

2.-No marginaremos las circunstancias a las que atendieron los negociadores del ya citado acuerdo de supresión del derecho a realizar guardias, del que derivan los cambios en las condiciones de trabajo que la empleadora no aplica al demandante, porque resultan relevantes en el análisis del alcance de los efectos de la negociación en la protección del derecho fundamental de que tratamos.

La demandada busca amparo en la negociación con los representantes de los trabajadores, en el acuerdo alcanzado en la Comisión de interpretación y vigilancia del Convenio colectivo, para eludir el reproche de trato discriminatorio, a base de argumentar que el acuerdo final fue la consecuencia de lo exigido por la representación de los trabajadores para consentir la supresión del derecho a realizar guardias. Sin embargo, hemos de partir de que en todo acuerdo colectivo los representantes de los trabajadores defienden los intereses globales de éstos, si para ello pueden observar la realidad en la que intervienen, las implicaciones presentes y futuras de sus pactos, y en este caso la empresa desvió la estrategia de negociación al no proporcionar información sobre la realidad, las demandas de cesión ilegal y los acuerdos individuales de integración de los demandantes en su plantilla, de no haber sido así la negociación podría haber tenido otras consecuencias. Ese proceder empresarial no puede provocar perjuicio como el corregido en este caso con la estimación de la demanda.

Al mismo tiempo que negociaba con el demandante la regularización de la situación denunciada de cesión ilegal de mano de obra, la empresa en el mes de junio de 2023 imponía al Comité de empresa la supresión de las guardias en el taller de mantenimiento mecánico, por razones que no exponía, más allá de manifestar que no tenía suficiente personal y que pretendía evitar la confusión de las plantillas propia y la de las empresas externas que prestan parte del servicio de mantenimiento mecánico, pero no reveló al órgano de representación de los trabajadores el compromiso de contratación de los oficiales de 1ª que habían demandado por cesión ilegal de mano de obra.

Ello dio lugar a la negociación de un acuerdo de modificación del artículo 30.1 del Convenio colectivo, que regula las guardias, consistente en retirar de su texto las guardias a realizar por el taller de mantenimiento mecánico, pero como quiera que ello entraña la supresión de un derecho, la empresa negoció un acuerdo con la representación legal de los trabajadores, en virtud del cual los trabajadores destinados al servicio de mantenimiento mecánico que realizaban guardias pasaban de manera automática a la categoría profesional de supervisores y cobrarían cada mes 100€ en concepto de complemento por la supresión de guardias. En el acuerdo quedaban identificados cinco trabajadores afectados, con efecto desde el 1.8.2023 todos pasan a la nueva categoría de supervisor de mantenimiento (7-9).

El cambio se materializa en trabajadores de plantilla que desempeñaban funciones de oficial de 1ª. El acuerdo alcanzado no contemplaba al demandante, ni a ningún otro de los que como él habían presentado demanda de cesión ilegal, porque la empresa no puso de manifiesto a la otra parte en la negociación esa realidad y la subsiguiente plasmada en preacuerdos de contratación, Así lo explica el Magistrado de instancia: "En primer lugar se les informó que existían circunstancias que obligaban a esa supresión de las guardias que no podían explicar al comité, por lo que éste no conocía, y así lo declara el testigo, ni la existencia de las demandas de cesión ilegal ni el acuerdo alcanzado en mayo de 2.023 para poner fin al litigio iniciado, y aun cuando la empresa ponga en duda tal falta de conocimiento, lo cierto es que en ese acuerdo de febrero se había establecido un pacto de confidencialidad por el que ninguna de las partes podían poner en conocimiento de terceros el pacto allí alcanzado. Ello implica que cuando el comité acepta la supresión de las guardias, ante la explicación de que no existía personal suficiente de Cementos Tudela Veguín para realizar las mismas, desconocía que iban a integrarse en la empresa cuatro trabajadores más, en cuyo caso ya existía personal suficiente y, además, se pactó ese cambio de categoría para unas personas determinadas al desconocer la integración que se iba a producir".

La negociación discurrió con total omisión de una realidad paralela, la del demandante y otros tres trabajadores, que no procedía obviar entonces ni desconsiderar después para promover la equiparación entre los trabajadores de plantilla que realizan las mismas funciones.

3.-El demandante realiza las mismas funciones que el resto de sus compañeros del taller de mantenimiento mecánico a los que en agosto de 2023 la empresa les cambió la categoría profesional para pasar de oficiales de 1ª a supervisores, como compensación (además de otras) por la supresión de las guardias. Circunstancia, la del cambio de categoría, que el demandante desconocía al tiempo de firmar el segundo acuerdo y el contrato de trabajo.

De la persistencia en las mismas funciones que los trabajadores de plantilla de la demandada declararon los testigos Patricio y Marco Antonio que "después del 1 de agosto de 2.023 las funciones que realizaron los supervisores continuaron siendo las mismas y que no realizaron ningún curso ni formación adicional para realizar funciones de una categoría superior"(Fundamento de Derecho Sexto de la sentencia asumida por la recurrida).

Del cometido de los supervisores el testigo Nicolas declara que "ni supervisan el trabajo de los oficiales de primera, ni supervisan el trabajo de las contratas, cuya única misión en relación con las mismas, además en muy pocas ocasiones, consiste en indicarles, por orden del superior, dónde tienen que realizar el trabajo esas contratas externas y comprobar que llevan el permiso, pero sin supervisar su trabajo ni impartir ningún tipo de instrucción pues eso corresponde al jefe o encargado"(FD 6º de la sentencia asumida por la recurrida).

Sobre el desconocimiento por parte del demandante del cambio gestado a sus espaldas ilustra la prueba testifical: "De la declaración de Anibal, presidente del Comité de empresa, se deduce que la única información y las votaciones llevadas a cabo fueron a los trabajadores de Cemento Tudela Veguín S.A. Por tanto, cuando el actor aceptó las condiciones que se le ofrecieron en el contrato las aceptó pensando que eran las mismas que tenían sus compañeros, pues era lo que reclamaba en la demanda y lo que se había pactado, por lo que existiría un vicio en el consentimiento, por lo que esa firma no es suficiente para alegar que no existe la violación de derechos denunciada" (FD 6º). En este razonamiento encontramos la conclusión lógica que se desprende de los hechos constatados.

4.-La vulneración de derechos fundamentales justifica la indemnización por el daño moral causado, y por el material sufrido al haber percibido menor retribución, a consecuencia de una conducta empresarial de trato discriminatorio entrelazado con la vulneración de la garantía de indemnidad.

SEXTO.-El artículo 235 LJS dispone que la sentencia imponga las costas a la parte vencida en el recurso, salvo excepciones que no concurren en este caso.

Las costas comprenden los honorarios del abogado o graduado social colegiado de la parte contraria que ha actuado en el recurso en defensa o representación técnica de la parte, una cantidad que no supere los 1.200€.

La sentencia de suplicación que confirma la de instancia conlleva la pérdida del depósito efectuado por la recurrente para recurrir (artículos 204.4 y 203.1 y 3 LJS.

VISTOlo expuesto, los preceptos citados y los demás de general aplicación

PRIMERO.- 1.-El Magistrado de instancia afirma en su sentencia que existen indicios de vulneración del principio de igualdad y no discriminación. Asume expresamente e incorpora los fundamentos de la sentencia dictada el 4 de diciembre de 2025 por la Magistrada titular de la plaza 1 de la Sección social del Tribunal de Instancia de Oviedo, en autos 381/2025, que a su vez atiende a sentencias firmes dictadas en procedimientos judiciales de los que conocieron las plazas 2 y 5 de la Sección social del mismo Tribunal de Instancia, confirmadas en vía de recurso de suplicación.

La referida sentencia de 4 de diciembre de 2025, en los autos 381/2025, fue recurrida en suplicación por la demandada CEMENTOS TUDELA VEGUÍN SA. El recurso se resolvió por esta Sala de lo Social en la sentencia de 28 de abril de 2026, rec. 308/2026, que da respuesta a las mismas cuestiones planteadas por las partes en el presente recurso interpuesto por la empresa. No hay razones para variar la decisión adoptada y sus fundamentos, que se recogen a continuación con las adaptaciones imprescindibles. Dada la asunción plena por el órgano judicial de instancia de la sentencia dictada en los autos 381/2025 se mantienen sin cambios las referencias a esta que contiene nuestra sentencia de 28 de abril de 2026.

2.-El Magistrado concluye que concurre discriminación en el hecho de que el trabajador demandante tenga distinta categoría profesional y retribución que el colectivo comparable, esto es, los trabajadores que hasta el acuerdo alcanzado en agosto de 2023 sobre supresión de guardias en el taller de mantenimiento mecánico de la fábrica de la empresa sita en La Robla, tenían asignada la categoría de oficial de primera y que como consecuencia de tal acuerdo pasaron a tener categoría de supervisor, suprimidas las guardias y un complemento por esta supresión de 100€ mensuales.

De la constatación de indicios el Magistrado de instancia los dice obtenidos de prueba aportada por la actora, de entre la que destaca la declaración testifical de dos testigos y del presidente del Comité de empresa. Dice que son tales indicios que "desde el año 2.004 el demandante venía prestando servicios en la sección de mantenimiento mecánico, como oficial de primera, en idénticas condiciones a los trabajadores de Cementos Tudela Veguín, realizando las mismas tareas y funciones, incluido en el mismo sistema de guardias, formando equipo en éstas con los trabajadores de Cementos Tudela Veguín y acatando las instrucciones impartidas por el personal de ésta última empresa. Ante tal situación, presenta una demanda en materia de cesión ilegal en la que reclama que se le conceda la condición de trabajador fijo de la empresa Cementos Tudela Veguín en las condiciones ordinarias de un trabajador que preste servicios con la misma o similar categoría, es decir, que su petición era la de incorporarse en las mismas condiciones que sus compañeros del taller de mantenimiento mecánico. Sin embargo, cuando se incorpora a la empresa en diciembre de 2.023 comprueba que no se encuentra en las mismas condiciones que sus compañeros pues a los anteriores se les ha reconocido la categoría de supervisor y a él la de oficial de primera y sus retribuciones tampoco son las mismas porque como consecuencia de la supresión de las guardias, que desde el mes de agosto de 2.023 afectó al personal de Cementos Tudela Veguín, perciben 100 euros más al mes".

Constatada la existencia de indicios, el Magistrado de instancia examina si la demandada los ha desvirtuado y si, por ello, no se da la vulneración denunciada por la actora. En ese examen identifica la postura de la empresa que (i) mantiene que reconoció al demandante la categoría que solicitó en la demanda y la pactada en un contrato de trabajo firmado cuando el trabajador ya conocía que sus compañeros no realizaban guardias, hecho este que sabía incluso al tiempo de firmar el segundo preacuerdo en noviembre de 2023, de modo que no existe discriminación, se impone la voluntad de ambas partes de que la categoría profesional fuera la de oficial de 1ª. (ii) No medió engaño ni fraude, el cambio de categoría, la supresión de las guardias y el abono de los 100€ mensuales fue objeto de obligada negociación con el Comité de empresa. (iii) Oficiales de 1ª y supervisores no realizan las mismas funciones, pues los segundos también supervisan el trabajo que realizan las contratas externas y, además, no todo el personal del taller de mantenimiento mecánico tiene la categoría de supervisor.

El Magistrado de instancia concluye que la prueba aportada por la empresa no avala la tesis de esta parte y que no desvirtúa los indicios aportados de contrario.

A partir de la comprobación de la infracción de derechos fundamentales impone a la empresa el deber de corregir la diferencia peyorativa que sufre el trabajador en sus condiciones de trabajo y el pago de los daños morales ocasionados.

2.-En desacuerdo con la decisión judicial de instancia, la empresa recurre en solicitud de sentencia que revoque la dictada, desestime la demanda, declare la inexistencia de vulneración del derecho fundamental a la igualdad y no discriminación en su vertiente de garantía de la indemnidad retributiva y, en consecuencia, que deje sin efecto la imposición del abono de la indemnización de 7.501€.

Utiliza los motivos de recurso de suplicación previstos en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social ( LJS) , para revisar los hechos probados y examinar la infracción de normas sustantivas o jurisprudencia [artículo 193 b) y c)].

3.-El demandante impugna el recurso y defiende el acierto de la sentencia de instancia.

En su escrito de impugnación invoca el artículo 233 de la LJS. Plantea como cuestión previa la aportación por su parte de nuevos documentos, los que dice son documentos 1 y 2, que identifica con sentencias dictadas en procedimiento de Tutela de Derechos Fundamentales, del Tribunal de Instancia de Oviedo/Sección Social, la nº 524/2025, de 4 de diciembre, autos 381/2025 (plaza nº 1) y la nº 7/2026, de 16 de enero, autos 380/2025 (plaza nº 5).

Argumenta que dichas sentencias se estiman íntegramente las demandas presentadas por los trabajadores, que pretendieron sobre la base de los hechos y fundamentos jurídicos discutidos en el presente recurso, y que ello constituye la evidencia de un patrón de conducta empresarial ilícito, que viene en apoyo de los argumentos de la sentencia ahora recurrida.

La recurrente no presentó alegaciones a la impugnación ni a la solicitud de admisión de nuevos documentos.

El Ministerio Fiscal informa que la sentencia de instancia es ajustada a derecho.

SEGUNDO.-Respondemos en primer lugar a la pretensión de la parte que impugna el recurso de que se admitan nuevos documentos.

El artículo 233.1 de la LJS señala que "La Sala no admitirá a las partes documento alguno ni alegaciones de hechos que no resulten de los autos. No obstante, si alguna de las partes presentara alguna sentencia o resolución judicial o administrativa firmes o documentos decisivos para la resolución del recurso que no hubiera podido aportar anteriormente al proceso por causas que no le fueran imputables, y en general cuando en todo caso pudiera darse lugar a posterior recurso de revisión por tal motivo o fuera necesario para evitar la vulneración de un derecho fundamental, la Sala, oída la parte contraria dentro del plazo de tres días, dispondrá en los dos días siguientes lo que proceda, mediante auto contra el que no cabrá recurso de reposición, con devolución en su caso a la parte proponente de dichos documentos, de no acordarse su toma en consideración. De admitirse el documento, se dará traslado a la parte proponente para que, en el plazo de cinco días, complemente su recurso o su impugnación y por otros cinco días a la parte contraria a los fines correlativos".

Las sentencias aportadas no cumplen las condiciones exigidas para su admisión. Ni constaba su firmeza ni son documentos dotados de eficacia probatoria. Además, la nº 524/2025, de 4 de diciembre, autos 381/2025 (plaza nº 1) se asume por la de instancia.

TERCERO.- 1.-La recurrente quiere revisar varios Hechos Probados (HP). La parte actora opone que ninguna de las modificaciones propuestas cumple con requisitos de un motivo de recurso como el previsto en el artículo 193.b) de la LJS, pues la recurrente pretende introducir valoraciones subjetivas, conclusiones interesadas y su propia ponderación de la prueba que el Magistrado de instancia valoró en conjunto (documental y testifical), de manera razonada y lógica, y llega -la recurrente- al punto de basar las distintas revisiones que propone en los mismos documentos que la Magistrada analizó.

2.-Para dar respuesta a la revisión de hechos probados es necesario tener en cuenta qué realidad de hechos ofrece la sentencia del Tribunal de Instancia y cómo la ofrece, porque en vía de suplicación se podrán revisar los hechos probados a la vista de concretas pruebas documentales o periciales, si el recurrente denuncia que algún extremo de la declaración de hechos probados resulte equivocado por exceso o por defecto, pero teniendo en cuenta las siguientes reglas, que extraemos de la jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo [SSTS de 14.12.2022 ( rc. 131/2022), de 27.6.2024 ( recurso 216/2022)] sobre el recurso a la revisión de hechos probados en vía de casación, extrapolables al de suplicación y que aquí adaptamos a esta clase recurso:

-La parte debe señalar con claridad y precisión el hecho cuestionado: debe indicar qué se ha de añadir, rectificar o suprimir.

-No pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva ubicación en la fundamentación jurídica.

-Quien recurra no debe limitarse a manifestar su discrepancia con la sentencia dictada o el conjunto de los hechos probados, debe indicar con exactitud de qué discrepa.

-La errónea apreciación tiene que derivar de forma clara, directa y patente de la prueba pericial o de los documentos obrantes en autos (señalar cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas. No es suficiente una genérica remisión a la prueba documental o pericial practicada.

-La modificación fáctica no debe basarse en prueba testifical. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte encuentra fundamento para las modificaciones propuestas.

-La parte debe ofrecer el texto concreto que recoja una narración en los términos que considere acertados, enmendando la que tilda de equivocado, sea sustituyendo, suprimiendo algún punto o complementando el relatado dado en la sentencia; esto es, ha de precisar los términos en que deben quedar redactados los hechos probados.

-El recurrente debe explicar en qué medida la modificación que propone influye en la variación del signo estimatorio o desestimatorio del pronunciamiento judicial, pues lo que proponga ha de ser elemento de hecho trascendente para cambiar el fallo de instancia; aunque, puede admitirse la revisión que simplemente sea un refuerzo argumentativo del fallo.

-La parte no puede limitarse a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal; lo que contempla el artículo 193.b) de la LJS es el presunto error cometido en instancia, que sea trascendente para el fallo.

En la jurisprudencia de la Sala de lo Social del TS [SSTS 13/11/2007 ( rec. 77/2006), de 16/4/2014 ( rec. 57/2013), de 18/3/2014 ( rec. 125/2013), de 9/2/1996 ( rec. 2429/1994), de 28/6/2013 ( rec. 15/2012), 20/4/2015 ( rec. 354/2014), de 7/7/2016 ( rec. 174/2015), de 9/1/2019 ( rec 108/2018), de 21.10.2021 ( rec 143/2020), de 27.6.2024 ( re.216/2022), de 9.7.2024 ( rec. 234/2022)] esas líneas generales se completan con precisiones como estas:

-Una cosa es el error en la apreciación de la prueba, que de haberse producido mostraría un relato histórico hecho en términos equivocados, y otra muy distinta que la valoración jurídica de los comportamientos conduzca a resultados que el recurso considere erróneos, aun cuando el conjunto fáctico se halle acreditado en forma impecable.

-Se rechazan las pretensiones que instan una nueva valoración de la prueba, pues en ello se desconsidera el carácter extraordinario y limitado del recurso, además de la competencia exclusiva y amplia del Juez de instancia para cumplir ese cometido. Se rechaza la existencia de error si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al magistrado de instancia, por ser quien ha tenido plena inmediación en la práctica de la prueba, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes.

-Los documentos sobre los que se pretenda efectuar la revisión han de tener una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable, de tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados, sin necesidad de argumentos, conjeturas, deducciones o interpretaciones valorativas.

-Salvo supuestos de error palmario, la revisión fáctica no se puede fundar en la misma prueba en que se ha basado la sentencia recurrida para sentar sus conclusiones, pues también en ese caso se sustituiría el criterio objetivo del Juez por el subjetivo juicio de evaluación de la parte.

-Si existe en los hechos probados constancia suficiente de las especificaciones que se pretenden adicionar, aunque sea por remisión, tal circunstancia permite a la Sala contar con ellas sin necesidad de introducirlas en la narración histórica de la sentencia.

Añadimos que (i) en el ejercicio de la facultad que le atribuye el artículo 97 de la LJS para construir la versión de los hechos con plena libertad de apreciación y valoración, el/la magistrado/a de instancia puede elegir el informe médico que, a su juicio, revista mayores garantías de objetividad e imparcialidad, de suerte que en fase de recurso la Sala mantiene la prioridad de aquel informe médico que haya servido de soporte a la sentencia recurrida, sin que esa opción pueda ser combatida con éxito en suplicación, si no se acredita que se haya postergado el dictamen de mayor valor científico, de mayor objetividad e imparcialidad. Teniendo en cuenta el contenido completo del informe médico de síntesis, siempre que sea expresión de cuanto la norma indica para su elaboración, podemos compartir la conclusión sobre imparcialidad y objetividad que el/la Magistrado/a de instancia le reconozca en cada caso, si ningún hecho o circunstancia nos pone ante la evidencia de lo contrario (ii) En principio los informes médicos no son idóneos para revisar los hechos de la sentencia de instancia, pues no tienen especial eficacia probatoria ni gozan de plena certeza de contenido; no obstante, la Sala puede considerar los informes en los que se haya basado la sentencia de instancia para describir el estado del trabajador, cuando algún elemento o dato esencial no quedó recogido en la resolución judicial pese a figurar con claridad en dichos informes, o cuando se trata de informes que complementan o resultan congruentes con otros a los que la sentencia otorga valor probatorio.

3.-Estas son las revisiones que propone la recurrente:

-Del HP Cuarto. En ese ordinal la sentencia recoge de manera resumida el contenido de las reuniones entre empresa y representantes de los trabajadores y de las llevadas a cabo en el seno de la Comisión negociadora de la modificación del Convenio colectivo de empresa en torno a la supresión de las guardias para el personal del taller mecánico.

La recurrente propone añadir al final del texto de ese HP un párrafo que diga "Como se deduce de los documentos incorporados a los autos consistentes en las comunicaciones remitidas por la empresa y en las Actas de las reuniones del Comité de empresa y la empresa en el contexto de la constitución de la Comisión negociadora para la modificación del art. 30 del Convenio, ante el anuncio de la empresa de proceder a suprimir las guardia, el Comité de empresa realizó diversas propuestas (reconocimiento de categoría superior para todo personal de mantenimiento de 250€) y finalmente, se acordó el reconocimiento de dicha categoría superior (supervisor de mantenimiento) para el personal de la sección que se veía privado de realizar las guardias, así como el abono de 100€ mensuales. Por lo tanto el reconocimiento de la categoría de Supervisor al personal de la sección de mantenimiento que se veía privado de realizar las guardias y 100 € mensuales, fue fruto y resultado de la negociación llevada a cabo entre la empresa y el Comité de empresa en el contexto de la decisión empresarial de suprimir las guardias".

Como soporte probatorio de la revisión señala el acta de constitución de la Comisión negociadora de fecha 4.7.2023 y el acta de acuerdo con el comité de empresa en la reunión celebrada el 11.8.2023, obrantes en el documento 4 de su ramo de prueba.

Como razón de utilidad de la propuesta argumenta que de ese modo sale al paso de cómo fundamenta el demandante la vulneración de derechos fundamentales, en concreto ahí donde dice que trae causa de una negociación paralela y discriminatoria con los trabajadores de la empresa adscritos al servicio de mantenimiento mecánico, a los que la empresa reconoce la categoría de supervisores y un complemento económico, pese a que la empresa nunca tuvo intención de reconocer esa categoría superior y ese complemento económico, son consecuencias que impuso el Comité de empresa.

En el propio texto propuesto la recurrente formula una deducción. Cuanto quiere añadir forma parte del relato fáctico de la sentencia y es fruto de la valoración en la instancia del material probatorio ofrecido ahora como soporte de una revisión que carece de utilidad.

-Del HP Quinto. En ese ordinal de la sentencia se recoge el acuerdo final alcanzado en agosto de 2023 sobre modificación del artículo 30.1 del Convenio colectivo de aplicación en materia de guardias.

La recurrente quiere añadir un párrafo penúltimo que diga "Por lo tanto, únicamente a los trabajadores mencionados en el Acta de 11.8.2023, adscritos al servicio de mantenimiento mecánico y que se veían privados con la supresión de las guardias, se reconoció la categoría de supervisor de mantenimiento en el ámbito de la negociación llevada a cabo entre la empresa y el Comité de empresa y, ante el requerimiento por parte de éste, de la existencia de compensación a los trabajadores que se veían privados de la realización de las guardias".

Como soporte probatorio de la revisión señala los mismos documentos reseñados para la anterior revisión de hechos.

Defiende la utilidad del añadido en que resulta necesario referir que la empresa solo reconoció la categoría se supervisor a los trabajadores del servicio de mantenimiento mecánico que estaban adscritos a las guardias, y sin negociar de manera paralela y discriminatoria con respecto al demandante y otros.

Como en el supuesto anterior, la revisión carece de utilidad, por cuanto que la sentencia recoge con claridad el contenido del acuerdo final alcanzado en torno a la modificación de aquel artículo, y para ello el Magistrado tuvo en cuenta el material probatorio ofrecido ahora como soporte de la revisión.

-Del HP Sexto. En la sentencia ese HP recoge el acuerdo entre demandante y demandada de fecha 1.11.2023 sobre futura formalización de contrato de trabajo.

La recurrente quiere incorporar un párrafo final que diga "En dicho Acuerdo D. Humberto muestra su conformidad nuevamente con ser contratado con la categoría de oficial de 1ª, sin que en ningún caso se refleje en dicho acuerdo que le corresponde la categoría de supervisor de mantenimiento o cualquiera otra que tuvieran el resto de los trabajadores adscritos al servicio de mantenimiento mecánico que dejaron de hacer las guardias".

Como soporte probatorio de la revisión señala el propio acuerdo de 6.11.2023, que dice incorporado en el documento 2 de su ramo de prueba.

Sostiene que la revisión resulta trascendente porque se trata del segundo acuerdo entre la empresa y trabajador, en el que no se deja nota de las nuevas circunstancias relativas a los trabajadores de Cementos Tudela Veguín S.A. adscritos al servicio de mantenimiento mecánico y, pese a ello, el trabajador nada objetó ni discutió en orden al reconocimiento de una categoría distinta a la de *oficial de 1ª".

También en esta revisión incurre la recurrente en el defecto de pretender a partir del mismo documento valorado por el Magistrado de instancia, en la falta de utilidad del añadido y en uno más, consistente en introducir hechos en clave negativa, esto es, lo que no consta en el acuerdo en cuestión. Recogido el contenido de un acuerdo, lo que no forma parte de ese relato no puede entenderse sino como no pactado en el mismo.

-Del HP Duodécimo. En ese ordinal la sentencia recoge qué dice determinado hecho probado de la sentencia firme dictada en el procedimiento 247/2024 de la plaza nº 5 del mismo Tribunal de Instancia-Sección Social, relativo a la composición de la sección de mantenimiento mecánico en la fábrica de La Robla de la empresa demandada.

Propone añadir un párrafo que diga "En el certificado emitido por la dirección de la empresa respecto a la categoría de los operarios vinculados al departamento de mantenimiento mecánico, se recogen las especificaciones que presentan dichos trabajadores y las circunstancias especiales de cada uno de ellos, entre ellas, el acceso a la jubilación parcial y la categoría de artillero de D. Obdulio, de D. Armando como oficial de 1ª Tornero y de D. Abel como técnico de organización."

Como soporte documental señala el certificado de categorías de los operarios vinculados al departamento de mantenimiento mecánico, que dice es documento 5 del ramo de prueba de la demandada.

Defiende la utilidad de esta revisión en que si bien en la sentencia dictada en los autos 247/2024, se identifica a los trabajadores antes citados como supervisores, en el certificado incorporado en este procedimiento, que es documento 5 aportado por la demandante, se concreta que las categorías de uno es oficial de 1ª tornero y la del otro artillero.

El Magistrado de instancia ha valorado los certificados sobre composición de la sección de mantenimiento mecánico y lo ha hecho para destacar la falta de coincidencia entre los aportados, uno en aquel procedimiento, otro en éste, de suerte que en el examen comparativo el Magistrado advirtió disparidades, lo que llevó a privar de credibilidad al testimonio de la persona que los emitido. El soporte ofrecido para la revisión no solo ha sido ya valorado por el Magistrado de instancia, ni siquiera se puede tener por prueba determinante, dada la divergencia entre lo certificado acerca de un mismo estado y realidad, que varía de un procedimiento judicial a otro.

Es por eso que asume el Fundamento de Derecho Sexto de la sentencia de 4 de diciembre de 2025, autos 381/2025: "no puede darse validez a las certificaciones que aporta pues varían de juicio a juicio atendiendo a la conveniencia o posición empresarial. Así consta que en el juicio tramitado ante el Juzgado de lo social Nº 5 y nº 2, en la certificación por él elaborada, se señalaba que todos los operarios de la sección de mantenimiento mecánico que antes tenían la categoría de oficial de primera tenían en ese momento la categoría de supervisor, siendo los únicos trabajadores que habían denunciado la cesión ilegal los que tenían la categoría de oficial de primera y, en el procedimiento que ahora nos ocupa, cambia el sentido de la certificación y señala que dos de esos trabajadores no tienen la categoría de supervisor sino que son tornero y artillero, en concreto Armando e Obdulio. Se intenta justificar esa discrepancia por la representación procesal de la empresa aludiendo a que se trata de un error, pero lo cierto es que figura como hecho probado en dos sentencias firmes que todos tenían la categoría de supervisor y en ningún momento se intentó revisión de ese hecho probado según se desprende de las sentencias dictadas en suplicación, por lo que el error es inexistente. Y no dándose credibilidad a ese testimonio ni certificaciones (...)".

-Del HP Decimotercero, que en la sentencia describe las funciones de los supervisores y de los oficiales de 1º.

Propone añadir un párrafo que diga "Los Supervisores de mantenimiento realizan los trabajos de supervisión/revisión de las obras realizadas por las contratas de mantenimiento correspondientes y los oficiales de 1ª de la sección de mantenimiento mecánico, realizan las funciones inherentes a trabajos de seguridad y de mejora continua."

Como soporte de la revisión señala el certificado de funciones que es documento 5 del ramo de prueba de la parte demandante.

Considera que el añadido es útil para acreditar las diferentes funciones que realizan los trabajadores de cada una de esas categorías.

La cuestión relativa a las funciones del oficial de 1ª y las del oficial de 1ª venido a supervisor con motivo de aquel acuerdo alcanzado por la decisión de la empresa de suprimir la realización de guardias en el taller de mantenimiento mecánico, ha sido objeto de debate y de un análisis de la prueba aportada, que ha llevado al Magistrado de instancia a tener por probado lo contrario de lo que la recurrente quiere introducir en este HP. Se trata, de la prueba testifical: "Como ya se adelantó, la prueba testifical practicada en el acto del juicio demuestra que, efectivamente, todos los trabajadores realizan las mismas funciones. Así se desprende de la declaración de Patricio y de Marco Antonio. Ambos declaran que antes de agosto de 2.023 todos realizaban las mismas funciones de oficial de primera, realizando las guardias de forma conjunta, lo que viene a reconocerse, incluso, por la empresa al contestar a la demanda, cuando señala que el cambio en ese sistema resultó obligado para evitar una confusión de plantilla.

De la declaración de los mismos testigos se desprende que después del 1 de agosto de 2.023 las funciones que realizaron los supervisores continuaron siendo las mismas y que no realizaron ningún curso ni formación adicional para realizar funciones de una categoría superior.

En éste sentido, pretende la empresa amparar que las funciones no son las mismas y que realmente realizan funciones de supervisor en la declaración de Claudio, declaración que no puede ser tomada en consideración atendiendo a las contradicciones que se han puesto de manifiesto. Por un lado, debe tenerse en cuenta su condición de director de planta y, por tanto, con funciones de mando en la demandada y, por otro lado, que no puede darse validez a las certificaciones que aporta pues varían de juicio a juicio atendiendo a la conveniencia o posición empresarial. Así consta que en el juicio tramitado ante el Juzgado de lo social Nº 5 y nº 2, en la certificación por él elaborada, se señalaba que todos los operarios de la sección de mantenimiento mecánico que antes tenían la categoría de oficial de primera tenían en ese momento la categoría de supervisor, siendo los únicos trabajadores que habían denunciado la cesión ilegal los que tenían la categoría de oficial de primera y, en el procedimiento que ahora nos ocupa, cambia el sentido de la certificación y señala que dos de esos trabajadores no tienen la categoría de supervisor sino que son tornero y artillero, en concreto Armando e Obdulio. Se intenta justificar esa discrepancia por la representación procesal de la empresa aludiendo a que se trata de un error, pero lo cierto es que figura como hecho probado en dos sentencias firmes que todos tenían la categoría de supervisor y en ningún momento se intentó revisión de ese hecho probado según se desprende de las sentencias dictadas en suplicación, por lo que el error es inexistente. Y no dándose credibilidad a ese testimonio ni certificaciones, era ese testigo el único que manifestaba que los supervisores se encargaban de supervisar el trabajo de las contratas, extremo negado por el otro testigo, Nicolas, que declara que ni supervisan el trabajo de los oficiales de primera, ni supervisan el trabajo de las contratas, cuya única misión en relación con las mismas, además en muy pocas ocasiones, consiste en indicarles, por orden del superior, dónde tienen que realizar el trabajo esas contratas externas y comprobar que llevan el permiso, pero sin supervisar su trabajo ni impartir ningún tipo de instrucción pues eso corresponde al jefe o encargado. Por tanto, nos encontramos ante unos trabajadores que realizan las mismas funciones que el resto de sus compañeros del taller de mantenimiento mecánico".

Desestimamos el motivo de recurso basado en revisión de hechos probados.

CUARTO.- 1.-En la censura jurídica la demandada denuncia la infracción de los artículos 14 de la CE, art. 4.2.c) y 17.1 del Estatuto de los Trabajadores (ET), en relación con el art. 9 de la Ley 15/2022, y el art. 181.2 de la LJS.

Sostiene que en el análisis efectuado en la instancia sobre la carga de la prueba que establece el artículo 181.2 de la LJS (i) no procede tener por acreditados los indicios de la vulneración de derechos fundamentales en el alegado efecto material de la cosa juzgada, pues no existe sentencia que obligue en tal sentido. Dice: "La fatalidad que el juzgador de instancia quiere atribuir a la cosa juzgada, respecto de sentencias en las que no intervino el demandante, sume a esta parte en una absoluta indefensión".(ii) Para afirmar que oficiales de 1ª y supervisores realizan las mismas funciones, el Magistrado de instancia señala que así se desprende de las declaraciones de los testigos propuestos por la parte demandada, al tiempo que no otorga credibilidad al propuesto por la demandada que demostraría lo contrario, lo que supone desconocer que es el artículo 12 del Convenio colectivo el que marca la diferencia cuando describe que los supervisores de mantenimiento son oficiales de 1ª que además de las labores propias del oficial de 1ª, pueden dirigir equipos de trabajadores o realizar funciones de revisión o de supervisión: descripción que, a decir de la recurrente, coincide con el contenido funcional que les atribuye el testigo Marco Antonio, esto es, cuando declara que realizan labores de oficial de 1ª y además, pueden llevar a cabo labores de supervisión de manera excepcional con respecto a las contratas.

Discrepa de la conclusión del Magistrado de instancia acerca del desconocimiento por parte del demandante del cambio operado para los oficiales de 1ª que pasaban a supervisores al ver suprimido el derecho a realizar guardias y ve en el argumento "cuando el demandante aceptó las condiciones que se le ofrecieron, las aceptó "pensando que" eran las mismas que tenían sus compañeros, pues era lo que reclamaba en la demanda de cesión, por lo que existiría entonces un vicio en el consentimiento y la firma del documento no es suficiente para alegar que no existe violación de derechos fundamentales",una causa de indefensión porque esa es una suposición judicial dirigida a concluir que la firma contenía un vicio en el consentimiento, y de ese modo se desvirtuar la naturaleza de los acuerdos alcanzados basándose en la libre voluntad de las partes, que la demandante nunca ha discutido.

Muestra también su disconformidad con lo argumentado en la recurrida acerca de la información sesgada dada al Comité de empresa en orden a reconocer la categoría de supervisor, y nuevamente alega indefensión porque -sostiene- ni de la prueba testifical, ni de la documental incorporada, se deduce en absoluto engaño alguno al Comité de empresa, que alcanzó un acuerdo con la empresa llevando a cabo el legítimo ejercicio de la representación de los trabajadores y que defendió los intereses de los trabajadores de Tudela Veguín con los argumentos que entendió eran adecuados, más allá, del conocimiento que pudiera tener el Comité de empresa de las demanda de cesión ilegal, ni de los acuerdos alcanzados con el demandante en mayo de 2023.

Añade que la sentencia reduce el principio de organización de la empresa a una mera declaración de intenciones y considera la existencia de una violación de derechos fundamentales apurando de manera excesiva los indicios que pone de manifiesto el trabajador.

A partir de su propia afirmación de que no hay vulneración de derechos fundamentales, sostiene que no hay razón para imponer el abono de la indemnización por importe de 7501€.

2.-La parte actora opone a esta censura jurídica que se basa en los mismos argumentos expuestos y certeramente rebatidos en la instancia, cuya solidez se ve reforzada por las sentencias dictadas en iguales procedimientos. Pone el acento en el vicio de consentimiento que deteriora la validez del pacto suscrito entre las partes al que se aferra la recurrente para marcar la diferencia entre el demandante y los trabajadores que la empresa contempló en el acuerdo suscrito para modificar el artículo 30.1 del Convenio; en la negociación con el comité de empresa, mecanismo utilizado para perpetrar la discriminación en este caso: en la identidad de funciones que hace injustificado el trato diferente, que la recurrente no puede desmontar por la vía de la revisión de hechos probados.

Defiende el acierto de la sentencia de instancia y solicita la condena en costas de la demandada.

3.-Encontramos en el escrito de recurso no más que una mera cita de preceptos infringidos, que no llega con fundamentación o razonamiento conectado a la vulneración normativa denunciada. La recurrente discrepa de los razonamientos del Magistrado en torno a la valoración de la prueba y de la proyección del resultado obtenido hacia el plano jurídico, procesal y sustantivo; el procesal, en torno a qué debe asumir cada parte en un proceso especial como el de tutela de derechos fundamentales, y que asumieron; el sustantivo, en clave constitucional y dentro de ésta en la vertiente de igualdad y no discriminación en las condiciones de trabajo.

Se trata de decidir si la empresa demandada incurre en un comportamiento discriminatorio, que vulnera el principio de igualdad de trato hacia el demandante, por su condición de trabajador llegado formalmente a la plantilla de Cementos Tudela Veguin SA a finales del año 2023, tras haber prestado servicios en el centro de trabajo de esta en la fábrica de La Robla, de manera continuada desde el año 2009 a través de relación laboral por cuenta de otras empleadoras, y haber promovido procedimiento judicial por cesión ilegal de trabajadores, al que la demandada no aplica las consecuencias derivadas del acuerdo de modificación del artículo 30.1 del Convenio colectivo, por supresión de guardias. Todo ello desde la óptica de los artículos 14 CE, que recoge el principio de igualdad y no discriminación, los artículos 4.2.c) y 17.1 ET, que recogen el referido principio constitucional en el ámbito laboral, el artículo el artículo 9 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación, que menciona varios aspectos sobre las causas prohibidas de discriminación en el empleo; y teniendo en cuenta las reglas específicas sobre carga de la prueba que pesa sobre las partes en esta clase de procedimientos.

Vemos los artículos que la recurrente dice infringidos:

i)-El artículo 14 de la CE: "Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social".

Este artículo de la Constitución incluye dos mandatos, diferentes pero relacionados: uno, la interdicción de discriminación por causa odiosa o ilícita (sexo, género raza, religión, afiliación política o sindical, etc.), aplicable a todo tipo de personas físicas o jurídicas, públicas o privadas: otro, el trato igual o principio de igualdad que se predica respecto de las normas legales y convenios colectivos ( SSTC 177/1988, 119/2002, 36/2011), y que solamente afecta a los poderes públicos, puesto que en el ámbito de las relaciones privadas opera el principio de libertad basado en la autonomía de la voluntad, de modo que un sujeto privado no está obligado a dispensar un trato igual a todos los demás, sino solamente a no diferenciar por causa que sea de naturaleza discriminatoria, conforme al primero de aquellos mandatos constitucionales.

Cuando se trata de decisiones empresariales, como es el caso, la diferencia de trato y sus limitaciones constitucionales tienen menor intensidad, y pueden quedar justificadas si para ello concurre una causa objetiva, razonable y no discriminatoria ( SSTS 222/26, de 2- de febrero -rc 4684/24; 780/2025, de 16 de septiembre -rec. 263/2023; 1164/2025, de 2 de diciembre - rec. 105/2024).

Aunque sometido a las matizaciones derivadas del principio de autonomía de la voluntad, el Convenio colectivo, que no puede establecer un régimen diferenciado en las condiciones de trabajo sin justificación objetiva y sin la proporcionalidad que, en su caso, la medida diversificadora debe poseer para resultar conforme al art. 14 CE , también impone aquel principio de igualdad en el desarrollo de las relaciones laborales, porque una vez negociado adquiere eficacia normativa y se impone a las relaciones de trabajo incluidas en su ámbito sin precisar el auxilio de técnicas de contractualización ni necesitar el complemento de voluntades individuales.

ii)-El artículo 4.2.c) del ET: "En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho (... ) c) A no ser discriminadas directa o indirectamente para el empleo o, una vez empleados, por razones de estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación o no a un sindicato, por razón de lengua dentro del Estado español, discapacidad, así como por razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral".

El artículo 17.1 del ET (No discriminación en las relaciones laborales):

"1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español.

Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.

El incumplimiento de la obligación de tomar medidas de protección frente a la discriminación y la violencia dirigida a las personas LGTBI a que se refiere el artículo 62.3 de la Ley para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI dará lugar a la asunción de responsabilidad de las personas empleadoras en los términos del artículo 62.2 de la misma norma".

Estos preceptos centran la atención en la prohibición de discriminación en el empleo y dentro de ese ámbito, de lo que aquí interesa, en las condiciones de trabajo.

Son, precisamente, las condiciones de trabajo comparadas las que muestran en este caso la divergencia en el trato dispensado por la empleadora en perjuicio del demandante, en cuanto a categoría profesional, que tiene que ver con un plano teórico, en el que entran en juego acuerdos individuales (los precontractuales y el contrato de trabajo) y colectivos (el acuerdo de modificación del artículo 30.1 del Convenio colectivo de aplicación en materia de guardias a cargo de los trabajadores de mantenimiento mecánico), y con un plano práctico, conectado al contenido funcional encomendado por la empresa y desarrollado por el trabajador; y en cuanto a retribuciones, como consecuencia directa de la diferente categoría profesional reconocida y. además, como efecto de la inaplicación de la medida compensatoria consistente en abonar un complemento retributivo mensual que viene a suplir la menor retribución por supresión de las guardias.

iii)-El artículo 181.2 de la LJS (Conciliación y juicio en el procedimiento de tutela de derechos fundamentales): "2. En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Encontramos esas mismas pautas en otros preceptos, tal que el artículo 96.1 de la LJS: " En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de (....) y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad");y el 30.1 de la Ley 15/2022: "De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

El TC ha establecido jurisprudencia (( SSTC 104/2014, de 23 de junio; 51/2021, de 15 de marzo; 67/2022, de 2 de junio; o la más reciente 28/2025, de 10 de febrero -rec 3672/2002, entre otras muchas) en relación con la carga de la prueba cuando se invocan conductas discriminatoria que atentan contra el art. 14 CE, para garantizar que los derechos fundamentales no sean desconocidos bajo la cobertura formal del ejercicio de derechos y facultades reconocidos por las normas, dada la especial dificultad que en no pocas ocasiones encuentra el demandante para desvelar la lesión constitucional, si está enmascarada por una aparente legalidad de la medida objeto de litigio. En estos supuestos la prueba se articula en un doble elemento: la necesidad de aportación de indicios suficientes y la consiguiente inversión de la carga probatoria.

Desde ese punto de partida, se exige al trabajador que acredite indicios razonables de que el acto de su empleador lesiona su derecho fundamental. En un principio de prueba que va dirigido a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia. Es preciso tener presente que el indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que se pudo producir a través de un panorama indiciario acreditado.

Una vez cumplido ese primer e inexcusable deber, recae sobre el empleador la carga de acreditar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, y que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. De no ser así, la ausencia de prueba sobre ese extremo trasciende el ámbito puramente procesal y determina, en última instancia, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental del trabajador.

El TS/Sala de lo Social sigue los criterios fijados por el TC y de manera reiterada señala que para la viabilidad de una denuncia de discriminación a quien compete la aportación de indicios -no de meras alegaciones- es al denunciante ( STS 452/2025, de 21 de mayo -rec.274/2024, entre muchas).

Es precisamente el resultado de la prueba practicada, propuesta y aportada por la actora según su particular carga, la que ha dado en la estimación de la demanda, una vez constatado que la aportada por la demandada no demuestra la realidad de causas absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, y de entidad suficiente para justificar la actuación empresarial denunciada.

El Magistrado de instancia aprecia indicios sólidos y bastantes de un proceder empresarial de discriminación hacia el demandante, que encontramos en la realidad fáctica de la sentencia dictada y que se traducen en: una situación de partida, una reclamación judicial por cesión ilegal de mano de obra; una situación elaborada por la empresa, en la que toma parte el trabajador, y directamente conectada a la anterior, unos acuerdos empresa/trabajador gestados por la empresa a espaldas de lo que acordaba con la representación de los trabajadores acerca de cuestiones en las que el demandante quedaba afectado y de indudable valor a la hora de negociar los términos de su formal incorporación a la plantilla; una situación coetánea, a su vez vinculada a la anterior, también gestada por la empresa, en la que participa la representación de los trabajadores, que no contemplaba la incorporación del demandante a la plantilla de la demandada, y que dio lugar a acuerdo y medidas adoptadas sin conocimiento por parte de la representación de los trabajadores de la realidad laboral del demandante y de otros tres trabajadores más; el resultado final, la empresa dejó al demandante fuera de las medidas de impacto en las condiciones de trabajo que disfrutan sus iguales.

En el análisis de la concurrencia de indicios el Magistrado de instancia tiene en cuenta las demandas sobre cesión ilegal y lo argumentado en las sentencias sobre modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Estas últimas son dictadas en los autos 247/24 y 254/2024 de las plazas 5 y 2 de la Sección Social del mismo Tribunal de Instancia, que dieron lugar a los recursos de suplicación 1598/24 y 77/25 de esta Sala de TSJ. El ahora demandante también lo fue de la primera de éstas y la segunda se refiere a un compañero de trabajo. El Magistrado de instancia considera que esas sentencias producen efecto de cosa juzgada y acepta los razonamientos de la sentencia de 4 de diciembre de 2025, en los autos 381/2025: "la violación del mismo viene declarada por una sentencia judicial firme, por lo que resulta de aplicación el instituto de la cosa juzgada, al menos en su aspecto material. La situación del actor no es única en la empresa, sino que existen otros tres trabajadores en las mismas condiciones que él, que son los que venían prestando servicios para la empresa Geinco S.A. y plantearon demanda de cesión ilegal, refiriéndose la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social Nº 2 y Nº 5 de esta ciudad, a las que se ha hecho referencia en los hechos probados de ésta resolución, a la situación de sus compañeros, siendo en esas sentencias, confirmadas en suplicación, dónde se recoge la existencia de la violación del principio de igualdad."

La recurrente discrepa de esa consideración, pero no elabora un motivo de censura basado en infracción de la normativa procesal que regula el instituto jurídico de la cosa juzgada.

Se dan los presupuestos del art. 222 de la Ley de Enjuiciamiento Civil para apreciar el efecto positivo de la cosa juzgada de la sentencia sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo, en la que el ahora demandante también fue parte. En cualquier caso, el defectuoso planteamiento de la censura que despliega la recurrente no nos autoriza a entrar en el fondo de esta cuestión. Además, como ya hemos señalado, en su sentencia el Magistrado de instancia hizo acopio de indicios de la vulneración de derechos fundamentales al margen de aquel efecto de cosa juzgada: "Al margen de esa sentencia, que como se señaló no sólo constituye un indicio sino que su aplicación deviene obligatoria en el presente procedimiento por efecto del instituto de la cosa juzgada, los indicios que aporta el trabajador, que han quedado acreditados en el plenario a través de la declaración de los dos testigos que deponen a su instancia y de la declaración del presidente del comité de empresa...".

iv)- Artículo 9 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación (Derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el empleo por cuenta ajena.)

"1. No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo.

2. Se entenderán discriminatorios los criterios y sistemas de acceso al empleo, público o privado, o en las condiciones de trabajo que produzcan situaciones de discriminación indirecta por razón de las causas previstas en esta ley.

3. Los servicios públicos de empleo, sus entidades colaboradoras y las agencias de colocación o entidades autorizadas deberán velar específicamente por el respeto del derecho a la igualdad de trato y no discriminación indirecta por razón de las causas previstas en esta ley, favoreciendo la aplicación de medidas para la consecución de tal fin como el currículo de vida anónimo.

4. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en los términos previstos en la normativa aplicable, deberá velar particularmente por el respeto del derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el acceso al empleo y en las condiciones de trabajo.

Para ello, en el ejercicio de su función de vigilancia y exigencia del cumplimiento de las normas de orden social, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social incluirá en su plan anual integrado de actuación con carácter de objetivo de alcance general, el desarrollo de planes específicos sobre igualdad de trato y no discriminación en el acceso al empleo y en las condiciones de trabajo.

Asimismo, en los centros de trabajo y establecimientos militares esta labor se llevará a cabo por los organismos competentes del Ministerio de Defensa. En el ámbito del empleo público, la misma se llevará a cabo por la inspección general de servicios y los órganos equivalentes de las comunidades autónomas.

5. El empleador no podrá preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante al puesto.

6. Por vía reglamentaria, se podrá exigir a los empleadores cuyas empresas tengan más de 250 trabajadores, que publiquen la información salarial necesaria para analizar los factores de las diferencias salariales, teniendo en cuenta las condiciones o circunstancias del artículo 2.1".

La cita de un precepto como el último de los trascritos, dotado de varios apartados, sin especificación de en qué punto se ve infringido por la sentencia recurrida, no cumple los requisitos exigidos para un motivo de recurso como este (artículo 196.2 de la LJS) , y aboca la censura jurídica a la desestimación, al menos en lo que a este punto se refiere.

QUINTO.- 1.-En la realidad de los hechos que ofrece la sentencia dictada, el ejercicio por parte del trabajador de una acción individual en defensa de su derecho a pasar a formar parte de la plantilla de Cementos Tudela Veguin SA, como consecuencia de una cesión ilegal de mano de obra, se sitúa en un primer plano, como desencadenante de toda una suerte de acuerdos posteriores. Así lo ha entendido, explicado y argumentado el Magistrado de instancia en su sentencia "En definitiva, nos encontramos ante una situación igual a la que se aplican condiciones desiguales, sin que la empresa haya justificado, a tenor de lo expuesto, a qué obedece tal situación, todo lo contrario, lo único que se ha probado es que esas condiciones desiguales se imponen por provenir de otra empresa y haber reclamado por cesión ilegal, pues estos son los únicos trabajadores afectados, por lo que es evidente que existe la violación del derecho fundamental a la igualdad denunciado, en su vertiente de indemnidad retributiva".

Desde el año 2009 el demandante había prestado servicios de oficial de 1ª/soldador, en la sección de mantenimiento mecánico de la fábrica de La Robla de Cementos Tudela Veguin SA, aunque contratado por otras empresas, adjudicatarias del servicio. Realizaba las mismas tareas que los oficiales de 1ª de Cementos Tudela Veguín SA, con los que formaba equipo para realizar guardias.

Los testigos Patricio y Marco Antonio, trabajadores de la demandada, declaran que "antes de agosto de 2.023 todos realizaban las mismas funciones de oficial de primera, realizando las guardias de forma conjunta, lo que viene a reconocerse, incluso, por la empresa al contestar a la demanda, cuando señala que el cambio en ese sistema resultó obligado para evitar una confusión de plantilla"(Fundamento de Derecho Sexto de la sentencia de 4 de diciembre de 2025, asumido en la recurrida).

En la demanda origen de aquel procedimiento, que lleva fecha de 28.9.2022, el trabajador pedía expresamente el reconocimiento del derecho a pasar a formar parte de la plantilla de trabajo de esa empresa (hasta entonces empresa principal en la adjudicación del servicio de mantenimiento a la empresa que figuraba formalmente como empleadora del demandante) en las mismas condiciones de trabajo que los trabajadores de plantilla de Cementos Tudela Veguín SA de su misma categoría o similar.

Aquella demanda dio lugar a tres acuerdos entre demandante y demandada, todos encaminados a la incorporación del trabajador a la plantilla de Cementos Tudela Veguín SA:

El primero, lleva fecha 16.5.2023, la empresa se compromete a contratar al demandante antes del 1.1.2024, con un contrato relevo, de duración indefinida, a jornada completa, para prestar servicios de oficial de 1ª grupo 4 y nivel 8, en el servicio de mantenimiento mecánico, con una antigüedad a efectos retributivos e indemnizatorios de 04.11.2009, sujeta la retribución al Convenio colectivo de empresa para la fábrica de La Robla; y el demandante a desistir de la demanda de cesión ilegal una vez cumplido lo acordado. Ambas partes se comprometen a no desvelar el acuerdo a terceros (pacto de confidencialidad).

El segundo lleva fecha 6.11.2023, como el anterior recoge el compromiso de la empresa de contratar al demandante en aquellas mismas condiciones, si bien ahora ya no se ciñe a la modalidad de contrato de relevo, y se cambia la fecha para la contratación, que será la de 20.12.2024.

El tercer acuerdo lo es de contrato de trabajo suscrito el 27.12.2023, de duración indefinida, para presar servicios de oficial de 1ª.

Las relaciones laborales del personal de la fábrica de La Robla de la demandada se rigen por el Convenio colectivo de empresa para ese centro de trabajo (2022-2025), publicado en el Boletín Oficial de la Provincia de León el 20.3.2023. En su artículo 11 (Movilidad funcional) señala que cada trabajador tendrá asignado un grupo, puesto y nivel de convenio de origen, sin perjuicio de las variaciones que puedan darse en los mismos por el desarrollo de la carrera profesional del trabajador o por las circunstancias personales que pudieran incidir en la prestación del trabajo. Es el Anexo IV el que regula la clasificación profesional, que atiende a divisiones funcionales (técnicos, empleados y operarios) y grupos profesionales (6), en función de interpretación y aplicación de criterios generales, y de las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores (apartado 2 de los Criterios generales). Son operarios los trabajadores que realizan cometidos relacionados con la producción, de manera directa o a través de labores auxiliares, y que pueden realizar, a su vez, funciones de supervisión o coordinación. El oficial de 1ª-soldador está incluido en el grupo profesional 4, también el supervisor de mantenimiento.

2.-No marginaremos las circunstancias a las que atendieron los negociadores del ya citado acuerdo de supresión del derecho a realizar guardias, del que derivan los cambios en las condiciones de trabajo que la empleadora no aplica al demandante, porque resultan relevantes en el análisis del alcance de los efectos de la negociación en la protección del derecho fundamental de que tratamos.

La demandada busca amparo en la negociación con los representantes de los trabajadores, en el acuerdo alcanzado en la Comisión de interpretación y vigilancia del Convenio colectivo, para eludir el reproche de trato discriminatorio, a base de argumentar que el acuerdo final fue la consecuencia de lo exigido por la representación de los trabajadores para consentir la supresión del derecho a realizar guardias. Sin embargo, hemos de partir de que en todo acuerdo colectivo los representantes de los trabajadores defienden los intereses globales de éstos, si para ello pueden observar la realidad en la que intervienen, las implicaciones presentes y futuras de sus pactos, y en este caso la empresa desvió la estrategia de negociación al no proporcionar información sobre la realidad, las demandas de cesión ilegal y los acuerdos individuales de integración de los demandantes en su plantilla, de no haber sido así la negociación podría haber tenido otras consecuencias. Ese proceder empresarial no puede provocar perjuicio como el corregido en este caso con la estimación de la demanda.

Al mismo tiempo que negociaba con el demandante la regularización de la situación denunciada de cesión ilegal de mano de obra, la empresa en el mes de junio de 2023 imponía al Comité de empresa la supresión de las guardias en el taller de mantenimiento mecánico, por razones que no exponía, más allá de manifestar que no tenía suficiente personal y que pretendía evitar la confusión de las plantillas propia y la de las empresas externas que prestan parte del servicio de mantenimiento mecánico, pero no reveló al órgano de representación de los trabajadores el compromiso de contratación de los oficiales de 1ª que habían demandado por cesión ilegal de mano de obra.

Ello dio lugar a la negociación de un acuerdo de modificación del artículo 30.1 del Convenio colectivo, que regula las guardias, consistente en retirar de su texto las guardias a realizar por el taller de mantenimiento mecánico, pero como quiera que ello entraña la supresión de un derecho, la empresa negoció un acuerdo con la representación legal de los trabajadores, en virtud del cual los trabajadores destinados al servicio de mantenimiento mecánico que realizaban guardias pasaban de manera automática a la categoría profesional de supervisores y cobrarían cada mes 100€ en concepto de complemento por la supresión de guardias. En el acuerdo quedaban identificados cinco trabajadores afectados, con efecto desde el 1.8.2023 todos pasan a la nueva categoría de supervisor de mantenimiento (7-9).

El cambio se materializa en trabajadores de plantilla que desempeñaban funciones de oficial de 1ª. El acuerdo alcanzado no contemplaba al demandante, ni a ningún otro de los que como él habían presentado demanda de cesión ilegal, porque la empresa no puso de manifiesto a la otra parte en la negociación esa realidad y la subsiguiente plasmada en preacuerdos de contratación, Así lo explica el Magistrado de instancia: "En primer lugar se les informó que existían circunstancias que obligaban a esa supresión de las guardias que no podían explicar al comité, por lo que éste no conocía, y así lo declara el testigo, ni la existencia de las demandas de cesión ilegal ni el acuerdo alcanzado en mayo de 2.023 para poner fin al litigio iniciado, y aun cuando la empresa ponga en duda tal falta de conocimiento, lo cierto es que en ese acuerdo de febrero se había establecido un pacto de confidencialidad por el que ninguna de las partes podían poner en conocimiento de terceros el pacto allí alcanzado. Ello implica que cuando el comité acepta la supresión de las guardias, ante la explicación de que no existía personal suficiente de Cementos Tudela Veguín para realizar las mismas, desconocía que iban a integrarse en la empresa cuatro trabajadores más, en cuyo caso ya existía personal suficiente y, además, se pactó ese cambio de categoría para unas personas determinadas al desconocer la integración que se iba a producir".

La negociación discurrió con total omisión de una realidad paralela, la del demandante y otros tres trabajadores, que no procedía obviar entonces ni desconsiderar después para promover la equiparación entre los trabajadores de plantilla que realizan las mismas funciones.

3.-El demandante realiza las mismas funciones que el resto de sus compañeros del taller de mantenimiento mecánico a los que en agosto de 2023 la empresa les cambió la categoría profesional para pasar de oficiales de 1ª a supervisores, como compensación (además de otras) por la supresión de las guardias. Circunstancia, la del cambio de categoría, que el demandante desconocía al tiempo de firmar el segundo acuerdo y el contrato de trabajo.

De la persistencia en las mismas funciones que los trabajadores de plantilla de la demandada declararon los testigos Patricio y Marco Antonio que "después del 1 de agosto de 2.023 las funciones que realizaron los supervisores continuaron siendo las mismas y que no realizaron ningún curso ni formación adicional para realizar funciones de una categoría superior"(Fundamento de Derecho Sexto de la sentencia asumida por la recurrida).

Del cometido de los supervisores el testigo Nicolas declara que "ni supervisan el trabajo de los oficiales de primera, ni supervisan el trabajo de las contratas, cuya única misión en relación con las mismas, además en muy pocas ocasiones, consiste en indicarles, por orden del superior, dónde tienen que realizar el trabajo esas contratas externas y comprobar que llevan el permiso, pero sin supervisar su trabajo ni impartir ningún tipo de instrucción pues eso corresponde al jefe o encargado"(FD 6º de la sentencia asumida por la recurrida).

Sobre el desconocimiento por parte del demandante del cambio gestado a sus espaldas ilustra la prueba testifical: "De la declaración de Anibal, presidente del Comité de empresa, se deduce que la única información y las votaciones llevadas a cabo fueron a los trabajadores de Cemento Tudela Veguín S.A. Por tanto, cuando el actor aceptó las condiciones que se le ofrecieron en el contrato las aceptó pensando que eran las mismas que tenían sus compañeros, pues era lo que reclamaba en la demanda y lo que se había pactado, por lo que existiría un vicio en el consentimiento, por lo que esa firma no es suficiente para alegar que no existe la violación de derechos denunciada" (FD 6º). En este razonamiento encontramos la conclusión lógica que se desprende de los hechos constatados.

4.-La vulneración de derechos fundamentales justifica la indemnización por el daño moral causado, y por el material sufrido al haber percibido menor retribución, a consecuencia de una conducta empresarial de trato discriminatorio entrelazado con la vulneración de la garantía de indemnidad.

SEXTO.-El artículo 235 LJS dispone que la sentencia imponga las costas a la parte vencida en el recurso, salvo excepciones que no concurren en este caso.

Las costas comprenden los honorarios del abogado o graduado social colegiado de la parte contraria que ha actuado en el recurso en defensa o representación técnica de la parte, una cantidad que no supere los 1.200€.

La sentencia de suplicación que confirma la de instancia conlleva la pérdida del depósito efectuado por la recurrente para recurrir (artículos 204.4 y 203.1 y 3 LJS.

VISTOlo expuesto, los preceptos citados y los demás de general aplicación

PRIMERO.- 1.-El Magistrado de instancia afirma en su sentencia que existen indicios de vulneración del principio de igualdad y no discriminación. Asume expresamente e incorpora los fundamentos de la sentencia dictada el 4 de diciembre de 2025 por la Magistrada titular de la plaza 1 de la Sección social del Tribunal de Instancia de Oviedo, en autos 381/2025, que a su vez atiende a sentencias firmes dictadas en procedimientos judiciales de los que conocieron las plazas 2 y 5 de la Sección social del mismo Tribunal de Instancia, confirmadas en vía de recurso de suplicación.

La referida sentencia de 4 de diciembre de 2025, en los autos 381/2025, fue recurrida en suplicación por la demandada CEMENTOS TUDELA VEGUÍN SA. El recurso se resolvió por esta Sala de lo Social en la sentencia de 28 de abril de 2026, rec. 308/2026, que da respuesta a las mismas cuestiones planteadas por las partes en el presente recurso interpuesto por la empresa. No hay razones para variar la decisión adoptada y sus fundamentos, que se recogen a continuación con las adaptaciones imprescindibles. Dada la asunción plena por el órgano judicial de instancia de la sentencia dictada en los autos 381/2025 se mantienen sin cambios las referencias a esta que contiene nuestra sentencia de 28 de abril de 2026.

2.-El Magistrado concluye que concurre discriminación en el hecho de que el trabajador demandante tenga distinta categoría profesional y retribución que el colectivo comparable, esto es, los trabajadores que hasta el acuerdo alcanzado en agosto de 2023 sobre supresión de guardias en el taller de mantenimiento mecánico de la fábrica de la empresa sita en La Robla, tenían asignada la categoría de oficial de primera y que como consecuencia de tal acuerdo pasaron a tener categoría de supervisor, suprimidas las guardias y un complemento por esta supresión de 100€ mensuales.

De la constatación de indicios el Magistrado de instancia los dice obtenidos de prueba aportada por la actora, de entre la que destaca la declaración testifical de dos testigos y del presidente del Comité de empresa. Dice que son tales indicios que "desde el año 2.004 el demandante venía prestando servicios en la sección de mantenimiento mecánico, como oficial de primera, en idénticas condiciones a los trabajadores de Cementos Tudela Veguín, realizando las mismas tareas y funciones, incluido en el mismo sistema de guardias, formando equipo en éstas con los trabajadores de Cementos Tudela Veguín y acatando las instrucciones impartidas por el personal de ésta última empresa. Ante tal situación, presenta una demanda en materia de cesión ilegal en la que reclama que se le conceda la condición de trabajador fijo de la empresa Cementos Tudela Veguín en las condiciones ordinarias de un trabajador que preste servicios con la misma o similar categoría, es decir, que su petición era la de incorporarse en las mismas condiciones que sus compañeros del taller de mantenimiento mecánico. Sin embargo, cuando se incorpora a la empresa en diciembre de 2.023 comprueba que no se encuentra en las mismas condiciones que sus compañeros pues a los anteriores se les ha reconocido la categoría de supervisor y a él la de oficial de primera y sus retribuciones tampoco son las mismas porque como consecuencia de la supresión de las guardias, que desde el mes de agosto de 2.023 afectó al personal de Cementos Tudela Veguín, perciben 100 euros más al mes".

Constatada la existencia de indicios, el Magistrado de instancia examina si la demandada los ha desvirtuado y si, por ello, no se da la vulneración denunciada por la actora. En ese examen identifica la postura de la empresa que (i) mantiene que reconoció al demandante la categoría que solicitó en la demanda y la pactada en un contrato de trabajo firmado cuando el trabajador ya conocía que sus compañeros no realizaban guardias, hecho este que sabía incluso al tiempo de firmar el segundo preacuerdo en noviembre de 2023, de modo que no existe discriminación, se impone la voluntad de ambas partes de que la categoría profesional fuera la de oficial de 1ª. (ii) No medió engaño ni fraude, el cambio de categoría, la supresión de las guardias y el abono de los 100€ mensuales fue objeto de obligada negociación con el Comité de empresa. (iii) Oficiales de 1ª y supervisores no realizan las mismas funciones, pues los segundos también supervisan el trabajo que realizan las contratas externas y, además, no todo el personal del taller de mantenimiento mecánico tiene la categoría de supervisor.

El Magistrado de instancia concluye que la prueba aportada por la empresa no avala la tesis de esta parte y que no desvirtúa los indicios aportados de contrario.

A partir de la comprobación de la infracción de derechos fundamentales impone a la empresa el deber de corregir la diferencia peyorativa que sufre el trabajador en sus condiciones de trabajo y el pago de los daños morales ocasionados.

2.-En desacuerdo con la decisión judicial de instancia, la empresa recurre en solicitud de sentencia que revoque la dictada, desestime la demanda, declare la inexistencia de vulneración del derecho fundamental a la igualdad y no discriminación en su vertiente de garantía de la indemnidad retributiva y, en consecuencia, que deje sin efecto la imposición del abono de la indemnización de 7.501€.

Utiliza los motivos de recurso de suplicación previstos en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social ( LJS) , para revisar los hechos probados y examinar la infracción de normas sustantivas o jurisprudencia [artículo 193 b) y c)].

3.-El demandante impugna el recurso y defiende el acierto de la sentencia de instancia.

En su escrito de impugnación invoca el artículo 233 de la LJS. Plantea como cuestión previa la aportación por su parte de nuevos documentos, los que dice son documentos 1 y 2, que identifica con sentencias dictadas en procedimiento de Tutela de Derechos Fundamentales, del Tribunal de Instancia de Oviedo/Sección Social, la nº 524/2025, de 4 de diciembre, autos 381/2025 (plaza nº 1) y la nº 7/2026, de 16 de enero, autos 380/2025 (plaza nº 5).

Argumenta que dichas sentencias se estiman íntegramente las demandas presentadas por los trabajadores, que pretendieron sobre la base de los hechos y fundamentos jurídicos discutidos en el presente recurso, y que ello constituye la evidencia de un patrón de conducta empresarial ilícito, que viene en apoyo de los argumentos de la sentencia ahora recurrida.

La recurrente no presentó alegaciones a la impugnación ni a la solicitud de admisión de nuevos documentos.

El Ministerio Fiscal informa que la sentencia de instancia es ajustada a derecho.

SEGUNDO.-Respondemos en primer lugar a la pretensión de la parte que impugna el recurso de que se admitan nuevos documentos.

El artículo 233.1 de la LJS señala que "La Sala no admitirá a las partes documento alguno ni alegaciones de hechos que no resulten de los autos. No obstante, si alguna de las partes presentara alguna sentencia o resolución judicial o administrativa firmes o documentos decisivos para la resolución del recurso que no hubiera podido aportar anteriormente al proceso por causas que no le fueran imputables, y en general cuando en todo caso pudiera darse lugar a posterior recurso de revisión por tal motivo o fuera necesario para evitar la vulneración de un derecho fundamental, la Sala, oída la parte contraria dentro del plazo de tres días, dispondrá en los dos días siguientes lo que proceda, mediante auto contra el que no cabrá recurso de reposición, con devolución en su caso a la parte proponente de dichos documentos, de no acordarse su toma en consideración. De admitirse el documento, se dará traslado a la parte proponente para que, en el plazo de cinco días, complemente su recurso o su impugnación y por otros cinco días a la parte contraria a los fines correlativos".

Las sentencias aportadas no cumplen las condiciones exigidas para su admisión. Ni constaba su firmeza ni son documentos dotados de eficacia probatoria. Además, la nº 524/2025, de 4 de diciembre, autos 381/2025 (plaza nº 1) se asume por la de instancia.

TERCERO.- 1.-La recurrente quiere revisar varios Hechos Probados (HP). La parte actora opone que ninguna de las modificaciones propuestas cumple con requisitos de un motivo de recurso como el previsto en el artículo 193.b) de la LJS, pues la recurrente pretende introducir valoraciones subjetivas, conclusiones interesadas y su propia ponderación de la prueba que el Magistrado de instancia valoró en conjunto (documental y testifical), de manera razonada y lógica, y llega -la recurrente- al punto de basar las distintas revisiones que propone en los mismos documentos que la Magistrada analizó.

2.-Para dar respuesta a la revisión de hechos probados es necesario tener en cuenta qué realidad de hechos ofrece la sentencia del Tribunal de Instancia y cómo la ofrece, porque en vía de suplicación se podrán revisar los hechos probados a la vista de concretas pruebas documentales o periciales, si el recurrente denuncia que algún extremo de la declaración de hechos probados resulte equivocado por exceso o por defecto, pero teniendo en cuenta las siguientes reglas, que extraemos de la jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo [SSTS de 14.12.2022 ( rc. 131/2022), de 27.6.2024 ( recurso 216/2022)] sobre el recurso a la revisión de hechos probados en vía de casación, extrapolables al de suplicación y que aquí adaptamos a esta clase recurso:

-La parte debe señalar con claridad y precisión el hecho cuestionado: debe indicar qué se ha de añadir, rectificar o suprimir.

-No pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva ubicación en la fundamentación jurídica.

-Quien recurra no debe limitarse a manifestar su discrepancia con la sentencia dictada o el conjunto de los hechos probados, debe indicar con exactitud de qué discrepa.

-La errónea apreciación tiene que derivar de forma clara, directa y patente de la prueba pericial o de los documentos obrantes en autos (señalar cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas. No es suficiente una genérica remisión a la prueba documental o pericial practicada.

-La modificación fáctica no debe basarse en prueba testifical. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte encuentra fundamento para las modificaciones propuestas.

-La parte debe ofrecer el texto concreto que recoja una narración en los términos que considere acertados, enmendando la que tilda de equivocado, sea sustituyendo, suprimiendo algún punto o complementando el relatado dado en la sentencia; esto es, ha de precisar los términos en que deben quedar redactados los hechos probados.

-El recurrente debe explicar en qué medida la modificación que propone influye en la variación del signo estimatorio o desestimatorio del pronunciamiento judicial, pues lo que proponga ha de ser elemento de hecho trascendente para cambiar el fallo de instancia; aunque, puede admitirse la revisión que simplemente sea un refuerzo argumentativo del fallo.

-La parte no puede limitarse a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal; lo que contempla el artículo 193.b) de la LJS es el presunto error cometido en instancia, que sea trascendente para el fallo.

En la jurisprudencia de la Sala de lo Social del TS [SSTS 13/11/2007 ( rec. 77/2006), de 16/4/2014 ( rec. 57/2013), de 18/3/2014 ( rec. 125/2013), de 9/2/1996 ( rec. 2429/1994), de 28/6/2013 ( rec. 15/2012), 20/4/2015 ( rec. 354/2014), de 7/7/2016 ( rec. 174/2015), de 9/1/2019 ( rec 108/2018), de 21.10.2021 ( rec 143/2020), de 27.6.2024 ( re.216/2022), de 9.7.2024 ( rec. 234/2022)] esas líneas generales se completan con precisiones como estas:

-Una cosa es el error en la apreciación de la prueba, que de haberse producido mostraría un relato histórico hecho en términos equivocados, y otra muy distinta que la valoración jurídica de los comportamientos conduzca a resultados que el recurso considere erróneos, aun cuando el conjunto fáctico se halle acreditado en forma impecable.

-Se rechazan las pretensiones que instan una nueva valoración de la prueba, pues en ello se desconsidera el carácter extraordinario y limitado del recurso, además de la competencia exclusiva y amplia del Juez de instancia para cumplir ese cometido. Se rechaza la existencia de error si ello implica negar las facultades de valoración que corresponden primordialmente al magistrado de instancia, por ser quien ha tenido plena inmediación en la práctica de la prueba, siempre que las mismas se hayan ejercido conforme a las reglas de la sana crítica, pues lo contrario comportaría la sustitución del criterio objetivo de aquél por el subjetivo de las partes.

-Los documentos sobre los que se pretenda efectuar la revisión han de tener una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable, de tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados, sin necesidad de argumentos, conjeturas, deducciones o interpretaciones valorativas.

-Salvo supuestos de error palmario, la revisión fáctica no se puede fundar en la misma prueba en que se ha basado la sentencia recurrida para sentar sus conclusiones, pues también en ese caso se sustituiría el criterio objetivo del Juez por el subjetivo juicio de evaluación de la parte.

-Si existe en los hechos probados constancia suficiente de las especificaciones que se pretenden adicionar, aunque sea por remisión, tal circunstancia permite a la Sala contar con ellas sin necesidad de introducirlas en la narración histórica de la sentencia.

Añadimos que (i) en el ejercicio de la facultad que le atribuye el artículo 97 de la LJS para construir la versión de los hechos con plena libertad de apreciación y valoración, el/la magistrado/a de instancia puede elegir el informe médico que, a su juicio, revista mayores garantías de objetividad e imparcialidad, de suerte que en fase de recurso la Sala mantiene la prioridad de aquel informe médico que haya servido de soporte a la sentencia recurrida, sin que esa opción pueda ser combatida con éxito en suplicación, si no se acredita que se haya postergado el dictamen de mayor valor científico, de mayor objetividad e imparcialidad. Teniendo en cuenta el contenido completo del informe médico de síntesis, siempre que sea expresión de cuanto la norma indica para su elaboración, podemos compartir la conclusión sobre imparcialidad y objetividad que el/la Magistrado/a de instancia le reconozca en cada caso, si ningún hecho o circunstancia nos pone ante la evidencia de lo contrario (ii) En principio los informes médicos no son idóneos para revisar los hechos de la sentencia de instancia, pues no tienen especial eficacia probatoria ni gozan de plena certeza de contenido; no obstante, la Sala puede considerar los informes en los que se haya basado la sentencia de instancia para describir el estado del trabajador, cuando algún elemento o dato esencial no quedó recogido en la resolución judicial pese a figurar con claridad en dichos informes, o cuando se trata de informes que complementan o resultan congruentes con otros a los que la sentencia otorga valor probatorio.

3.-Estas son las revisiones que propone la recurrente:

-Del HP Cuarto. En ese ordinal la sentencia recoge de manera resumida el contenido de las reuniones entre empresa y representantes de los trabajadores y de las llevadas a cabo en el seno de la Comisión negociadora de la modificación del Convenio colectivo de empresa en torno a la supresión de las guardias para el personal del taller mecánico.

La recurrente propone añadir al final del texto de ese HP un párrafo que diga "Como se deduce de los documentos incorporados a los autos consistentes en las comunicaciones remitidas por la empresa y en las Actas de las reuniones del Comité de empresa y la empresa en el contexto de la constitución de la Comisión negociadora para la modificación del art. 30 del Convenio, ante el anuncio de la empresa de proceder a suprimir las guardia, el Comité de empresa realizó diversas propuestas (reconocimiento de categoría superior para todo personal de mantenimiento de 250€) y finalmente, se acordó el reconocimiento de dicha categoría superior (supervisor de mantenimiento) para el personal de la sección que se veía privado de realizar las guardias, así como el abono de 100€ mensuales. Por lo tanto el reconocimiento de la categoría de Supervisor al personal de la sección de mantenimiento que se veía privado de realizar las guardias y 100 € mensuales, fue fruto y resultado de la negociación llevada a cabo entre la empresa y el Comité de empresa en el contexto de la decisión empresarial de suprimir las guardias".

Como soporte probatorio de la revisión señala el acta de constitución de la Comisión negociadora de fecha 4.7.2023 y el acta de acuerdo con el comité de empresa en la reunión celebrada el 11.8.2023, obrantes en el documento 4 de su ramo de prueba.

Como razón de utilidad de la propuesta argumenta que de ese modo sale al paso de cómo fundamenta el demandante la vulneración de derechos fundamentales, en concreto ahí donde dice que trae causa de una negociación paralela y discriminatoria con los trabajadores de la empresa adscritos al servicio de mantenimiento mecánico, a los que la empresa reconoce la categoría de supervisores y un complemento económico, pese a que la empresa nunca tuvo intención de reconocer esa categoría superior y ese complemento económico, son consecuencias que impuso el Comité de empresa.

En el propio texto propuesto la recurrente formula una deducción. Cuanto quiere añadir forma parte del relato fáctico de la sentencia y es fruto de la valoración en la instancia del material probatorio ofrecido ahora como soporte de una revisión que carece de utilidad.

-Del HP Quinto. En ese ordinal de la sentencia se recoge el acuerdo final alcanzado en agosto de 2023 sobre modificación del artículo 30.1 del Convenio colectivo de aplicación en materia de guardias.

La recurrente quiere añadir un párrafo penúltimo que diga "Por lo tanto, únicamente a los trabajadores mencionados en el Acta de 11.8.2023, adscritos al servicio de mantenimiento mecánico y que se veían privados con la supresión de las guardias, se reconoció la categoría de supervisor de mantenimiento en el ámbito de la negociación llevada a cabo entre la empresa y el Comité de empresa y, ante el requerimiento por parte de éste, de la existencia de compensación a los trabajadores que se veían privados de la realización de las guardias".

Como soporte probatorio de la revisión señala los mismos documentos reseñados para la anterior revisión de hechos.

Defiende la utilidad del añadido en que resulta necesario referir que la empresa solo reconoció la categoría se supervisor a los trabajadores del servicio de mantenimiento mecánico que estaban adscritos a las guardias, y sin negociar de manera paralela y discriminatoria con respecto al demandante y otros.

Como en el supuesto anterior, la revisión carece de utilidad, por cuanto que la sentencia recoge con claridad el contenido del acuerdo final alcanzado en torno a la modificación de aquel artículo, y para ello el Magistrado tuvo en cuenta el material probatorio ofrecido ahora como soporte de la revisión.

-Del HP Sexto. En la sentencia ese HP recoge el acuerdo entre demandante y demandada de fecha 1.11.2023 sobre futura formalización de contrato de trabajo.

La recurrente quiere incorporar un párrafo final que diga "En dicho Acuerdo D. Humberto muestra su conformidad nuevamente con ser contratado con la categoría de oficial de 1ª, sin que en ningún caso se refleje en dicho acuerdo que le corresponde la categoría de supervisor de mantenimiento o cualquiera otra que tuvieran el resto de los trabajadores adscritos al servicio de mantenimiento mecánico que dejaron de hacer las guardias".

Como soporte probatorio de la revisión señala el propio acuerdo de 6.11.2023, que dice incorporado en el documento 2 de su ramo de prueba.

Sostiene que la revisión resulta trascendente porque se trata del segundo acuerdo entre la empresa y trabajador, en el que no se deja nota de las nuevas circunstancias relativas a los trabajadores de Cementos Tudela Veguín S.A. adscritos al servicio de mantenimiento mecánico y, pese a ello, el trabajador nada objetó ni discutió en orden al reconocimiento de una categoría distinta a la de *oficial de 1ª".

También en esta revisión incurre la recurrente en el defecto de pretender a partir del mismo documento valorado por el Magistrado de instancia, en la falta de utilidad del añadido y en uno más, consistente en introducir hechos en clave negativa, esto es, lo que no consta en el acuerdo en cuestión. Recogido el contenido de un acuerdo, lo que no forma parte de ese relato no puede entenderse sino como no pactado en el mismo.

-Del HP Duodécimo. En ese ordinal la sentencia recoge qué dice determinado hecho probado de la sentencia firme dictada en el procedimiento 247/2024 de la plaza nº 5 del mismo Tribunal de Instancia-Sección Social, relativo a la composición de la sección de mantenimiento mecánico en la fábrica de La Robla de la empresa demandada.

Propone añadir un párrafo que diga "En el certificado emitido por la dirección de la empresa respecto a la categoría de los operarios vinculados al departamento de mantenimiento mecánico, se recogen las especificaciones que presentan dichos trabajadores y las circunstancias especiales de cada uno de ellos, entre ellas, el acceso a la jubilación parcial y la categoría de artillero de D. Obdulio, de D. Armando como oficial de 1ª Tornero y de D. Abel como técnico de organización."

Como soporte documental señala el certificado de categorías de los operarios vinculados al departamento de mantenimiento mecánico, que dice es documento 5 del ramo de prueba de la demandada.

Defiende la utilidad de esta revisión en que si bien en la sentencia dictada en los autos 247/2024, se identifica a los trabajadores antes citados como supervisores, en el certificado incorporado en este procedimiento, que es documento 5 aportado por la demandante, se concreta que las categorías de uno es oficial de 1ª tornero y la del otro artillero.

El Magistrado de instancia ha valorado los certificados sobre composición de la sección de mantenimiento mecánico y lo ha hecho para destacar la falta de coincidencia entre los aportados, uno en aquel procedimiento, otro en éste, de suerte que en el examen comparativo el Magistrado advirtió disparidades, lo que llevó a privar de credibilidad al testimonio de la persona que los emitido. El soporte ofrecido para la revisión no solo ha sido ya valorado por el Magistrado de instancia, ni siquiera se puede tener por prueba determinante, dada la divergencia entre lo certificado acerca de un mismo estado y realidad, que varía de un procedimiento judicial a otro.

Es por eso que asume el Fundamento de Derecho Sexto de la sentencia de 4 de diciembre de 2025, autos 381/2025: "no puede darse validez a las certificaciones que aporta pues varían de juicio a juicio atendiendo a la conveniencia o posición empresarial. Así consta que en el juicio tramitado ante el Juzgado de lo social Nº 5 y nº 2, en la certificación por él elaborada, se señalaba que todos los operarios de la sección de mantenimiento mecánico que antes tenían la categoría de oficial de primera tenían en ese momento la categoría de supervisor, siendo los únicos trabajadores que habían denunciado la cesión ilegal los que tenían la categoría de oficial de primera y, en el procedimiento que ahora nos ocupa, cambia el sentido de la certificación y señala que dos de esos trabajadores no tienen la categoría de supervisor sino que son tornero y artillero, en concreto Armando e Obdulio. Se intenta justificar esa discrepancia por la representación procesal de la empresa aludiendo a que se trata de un error, pero lo cierto es que figura como hecho probado en dos sentencias firmes que todos tenían la categoría de supervisor y en ningún momento se intentó revisión de ese hecho probado según se desprende de las sentencias dictadas en suplicación, por lo que el error es inexistente. Y no dándose credibilidad a ese testimonio ni certificaciones (...)".

-Del HP Decimotercero, que en la sentencia describe las funciones de los supervisores y de los oficiales de 1º.

Propone añadir un párrafo que diga "Los Supervisores de mantenimiento realizan los trabajos de supervisión/revisión de las obras realizadas por las contratas de mantenimiento correspondientes y los oficiales de 1ª de la sección de mantenimiento mecánico, realizan las funciones inherentes a trabajos de seguridad y de mejora continua."

Como soporte de la revisión señala el certificado de funciones que es documento 5 del ramo de prueba de la parte demandante.

Considera que el añadido es útil para acreditar las diferentes funciones que realizan los trabajadores de cada una de esas categorías.

La cuestión relativa a las funciones del oficial de 1ª y las del oficial de 1ª venido a supervisor con motivo de aquel acuerdo alcanzado por la decisión de la empresa de suprimir la realización de guardias en el taller de mantenimiento mecánico, ha sido objeto de debate y de un análisis de la prueba aportada, que ha llevado al Magistrado de instancia a tener por probado lo contrario de lo que la recurrente quiere introducir en este HP. Se trata, de la prueba testifical: "Como ya se adelantó, la prueba testifical practicada en el acto del juicio demuestra que, efectivamente, todos los trabajadores realizan las mismas funciones. Así se desprende de la declaración de Patricio y de Marco Antonio. Ambos declaran que antes de agosto de 2.023 todos realizaban las mismas funciones de oficial de primera, realizando las guardias de forma conjunta, lo que viene a reconocerse, incluso, por la empresa al contestar a la demanda, cuando señala que el cambio en ese sistema resultó obligado para evitar una confusión de plantilla.

De la declaración de los mismos testigos se desprende que después del 1 de agosto de 2.023 las funciones que realizaron los supervisores continuaron siendo las mismas y que no realizaron ningún curso ni formación adicional para realizar funciones de una categoría superior.

En éste sentido, pretende la empresa amparar que las funciones no son las mismas y que realmente realizan funciones de supervisor en la declaración de Claudio, declaración que no puede ser tomada en consideración atendiendo a las contradicciones que se han puesto de manifiesto. Por un lado, debe tenerse en cuenta su condición de director de planta y, por tanto, con funciones de mando en la demandada y, por otro lado, que no puede darse validez a las certificaciones que aporta pues varían de juicio a juicio atendiendo a la conveniencia o posición empresarial. Así consta que en el juicio tramitado ante el Juzgado de lo social Nº 5 y nº 2, en la certificación por él elaborada, se señalaba que todos los operarios de la sección de mantenimiento mecánico que antes tenían la categoría de oficial de primera tenían en ese momento la categoría de supervisor, siendo los únicos trabajadores que habían denunciado la cesión ilegal los que tenían la categoría de oficial de primera y, en el procedimiento que ahora nos ocupa, cambia el sentido de la certificación y señala que dos de esos trabajadores no tienen la categoría de supervisor sino que son tornero y artillero, en concreto Armando e Obdulio. Se intenta justificar esa discrepancia por la representación procesal de la empresa aludiendo a que se trata de un error, pero lo cierto es que figura como hecho probado en dos sentencias firmes que todos tenían la categoría de supervisor y en ningún momento se intentó revisión de ese hecho probado según se desprende de las sentencias dictadas en suplicación, por lo que el error es inexistente. Y no dándose credibilidad a ese testimonio ni certificaciones, era ese testigo el único que manifestaba que los supervisores se encargaban de supervisar el trabajo de las contratas, extremo negado por el otro testigo, Nicolas, que declara que ni supervisan el trabajo de los oficiales de primera, ni supervisan el trabajo de las contratas, cuya única misión en relación con las mismas, además en muy pocas ocasiones, consiste en indicarles, por orden del superior, dónde tienen que realizar el trabajo esas contratas externas y comprobar que llevan el permiso, pero sin supervisar su trabajo ni impartir ningún tipo de instrucción pues eso corresponde al jefe o encargado. Por tanto, nos encontramos ante unos trabajadores que realizan las mismas funciones que el resto de sus compañeros del taller de mantenimiento mecánico".

Desestimamos el motivo de recurso basado en revisión de hechos probados.

CUARTO.- 1.-En la censura jurídica la demandada denuncia la infracción de los artículos 14 de la CE, art. 4.2.c) y 17.1 del Estatuto de los Trabajadores ( ET), en relación con el art. 9 de la Ley 15/2022, y el art. 181.2 de la LJS.

Sostiene que en el análisis efectuado en la instancia sobre la carga de la prueba que establece el artículo 181.2 de la LJS (i) no procede tener por acreditados los indicios de la vulneración de derechos fundamentales en el alegado efecto material de la cosa juzgada, pues no existe sentencia que obligue en tal sentido. Dice: "La fatalidad que el juzgador de instancia quiere atribuir a la cosa juzgada, respecto de sentencias en las que no intervino el demandante, sume a esta parte en una absoluta indefensión".(ii) Para afirmar que oficiales de 1ª y supervisores realizan las mismas funciones, el Magistrado de instancia señala que así se desprende de las declaraciones de los testigos propuestos por la parte demandada, al tiempo que no otorga credibilidad al propuesto por la demandada que demostraría lo contrario, lo que supone desconocer que es el artículo 12 del Convenio colectivo el que marca la diferencia cuando describe que los supervisores de mantenimiento son oficiales de 1ª que además de las labores propias del oficial de 1ª, pueden dirigir equipos de trabajadores o realizar funciones de revisión o de supervisión: descripción que, a decir de la recurrente, coincide con el contenido funcional que les atribuye el testigo Marco Antonio, esto es, cuando declara que realizan labores de oficial de 1ª y además, pueden llevar a cabo labores de supervisión de manera excepcional con respecto a las contratas.

Discrepa de la conclusión del Magistrado de instancia acerca del desconocimiento por parte del demandante del cambio operado para los oficiales de 1ª que pasaban a supervisores al ver suprimido el derecho a realizar guardias y ve en el argumento "cuando el demandante aceptó las condiciones que se le ofrecieron, las aceptó "pensando que" eran las mismas que tenían sus compañeros, pues era lo que reclamaba en la demanda de cesión, por lo que existiría entonces un vicio en el consentimiento y la firma del documento no es suficiente para alegar que no existe violación de derechos fundamentales",una causa de indefensión porque esa es una suposición judicial dirigida a concluir que la firma contenía un vicio en el consentimiento, y de ese modo se desvirtuar la naturaleza de los acuerdos alcanzados basándose en la libre voluntad de las partes, que la demandante nunca ha discutido.

Muestra también su disconformidad con lo argumentado en la recurrida acerca de la información sesgada dada al Comité de empresa en orden a reconocer la categoría de supervisor, y nuevamente alega indefensión porque -sostiene- ni de la prueba testifical, ni de la documental incorporada, se deduce en absoluto engaño alguno al Comité de empresa, que alcanzó un acuerdo con la empresa llevando a cabo el legítimo ejercicio de la representación de los trabajadores y que defendió los intereses de los trabajadores de Tudela Veguín con los argumentos que entendió eran adecuados, más allá, del conocimiento que pudiera tener el Comité de empresa de las demanda de cesión ilegal, ni de los acuerdos alcanzados con el demandante en mayo de 2023.

Añade que la sentencia reduce el principio de organización de la empresa a una mera declaración de intenciones y considera la existencia de una violación de derechos fundamentales apurando de manera excesiva los indicios que pone de manifiesto el trabajador.

A partir de su propia afirmación de que no hay vulneración de derechos fundamentales, sostiene que no hay razón para imponer el abono de la indemnización por importe de 7501€.

2.-La parte actora opone a esta censura jurídica que se basa en los mismos argumentos expuestos y certeramente rebatidos en la instancia, cuya solidez se ve reforzada por las sentencias dictadas en iguales procedimientos. Pone el acento en el vicio de consentimiento que deteriora la validez del pacto suscrito entre las partes al que se aferra la recurrente para marcar la diferencia entre el demandante y los trabajadores que la empresa contempló en el acuerdo suscrito para modificar el artículo 30.1 del Convenio; en la negociación con el comité de empresa, mecanismo utilizado para perpetrar la discriminación en este caso: en la identidad de funciones que hace injustificado el trato diferente, que la recurrente no puede desmontar por la vía de la revisión de hechos probados.

Defiende el acierto de la sentencia de instancia y solicita la condena en costas de la demandada.

3.-Encontramos en el escrito de recurso no más que una mera cita de preceptos infringidos, que no llega con fundamentación o razonamiento conectado a la vulneración normativa denunciada. La recurrente discrepa de los razonamientos del Magistrado en torno a la valoración de la prueba y de la proyección del resultado obtenido hacia el plano jurídico, procesal y sustantivo; el procesal, en torno a qué debe asumir cada parte en un proceso especial como el de tutela de derechos fundamentales, y que asumieron; el sustantivo, en clave constitucional y dentro de ésta en la vertiente de igualdad y no discriminación en las condiciones de trabajo.

Se trata de decidir si la empresa demandada incurre en un comportamiento discriminatorio, que vulnera el principio de igualdad de trato hacia el demandante, por su condición de trabajador llegado formalmente a la plantilla de Cementos Tudela Veguin SA a finales del año 2023, tras haber prestado servicios en el centro de trabajo de esta en la fábrica de La Robla, de manera continuada desde el año 2009 a través de relación laboral por cuenta de otras empleadoras, y haber promovido procedimiento judicial por cesión ilegal de trabajadores, al que la demandada no aplica las consecuencias derivadas del acuerdo de modificación del artículo 30.1 del Convenio colectivo, por supresión de guardias. Todo ello desde la óptica de los artículos 14 CE, que recoge el principio de igualdad y no discriminación, los artículos 4.2.c) y 17.1 ET, que recogen el referido principio constitucional en el ámbito laboral, el artículo el artículo 9 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación, que menciona varios aspectos sobre las causas prohibidas de discriminación en el empleo; y teniendo en cuenta las reglas específicas sobre carga de la prueba que pesa sobre las partes en esta clase de procedimientos.

Vemos los artículos que la recurrente dice infringidos:

i)-El artículo 14 de la CE: "Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o circunstancia personal o social".

Este artículo de la Constitución incluye dos mandatos, diferentes pero relacionados: uno, la interdicción de discriminación por causa odiosa o ilícita (sexo, género raza, religión, afiliación política o sindical, etc.), aplicable a todo tipo de personas físicas o jurídicas, públicas o privadas: otro, el trato igual o principio de igualdad que se predica respecto de las normas legales y convenios colectivos ( SSTC 177/1988, 119/2002, 36/2011), y que solamente afecta a los poderes públicos, puesto que en el ámbito de las relaciones privadas opera el principio de libertad basado en la autonomía de la voluntad, de modo que un sujeto privado no está obligado a dispensar un trato igual a todos los demás, sino solamente a no diferenciar por causa que sea de naturaleza discriminatoria, conforme al primero de aquellos mandatos constitucionales.

Cuando se trata de decisiones empresariales, como es el caso, la diferencia de trato y sus limitaciones constitucionales tienen menor intensidad, y pueden quedar justificadas si para ello concurre una causa objetiva, razonable y no discriminatoria ( SSTS 222/26, de 2- de febrero -rc 4684/24; 780/2025, de 16 de septiembre -rec. 263/2023; 1164/2025, de 2 de diciembre - rec. 105/2024).

Aunque sometido a las matizaciones derivadas del principio de autonomía de la voluntad, el Convenio colectivo, que no puede establecer un régimen diferenciado en las condiciones de trabajo sin justificación objetiva y sin la proporcionalidad que, en su caso, la medida diversificadora debe poseer para resultar conforme al art. 14 CE , también impone aquel principio de igualdad en el desarrollo de las relaciones laborales, porque una vez negociado adquiere eficacia normativa y se impone a las relaciones de trabajo incluidas en su ámbito sin precisar el auxilio de técnicas de contractualización ni necesitar el complemento de voluntades individuales.

ii)-El artículo 4.2.c) del ET: "En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho (... ) c) A no ser discriminadas directa o indirectamente para el empleo o, una vez empleados, por razones de estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, identidad sexual, expresión de género, características sexuales, afiliación o no a un sindicato, por razón de lengua dentro del Estado español, discapacidad, así como por razón de sexo, incluido el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral".

El artículo 17.1 del ET (No discriminación en las relaciones laborales):

"1. Se entenderán nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones, jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación directa o indirecta desfavorables por razón de edad o discapacidad o a situaciones de discriminación directa o indirecta por razón de sexo, origen, incluido el racial o étnico, estado civil, condición social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación e identidad sexual, expresión de género, características sexuales, adhesión o no a sindicatos y a sus acuerdos, vínculos de parentesco con personas pertenecientes a o relacionadas con la empresa y lengua dentro del Estado español.

Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.

El incumplimiento de la obligación de tomar medidas de protección frente a la discriminación y la violencia dirigida a las personas LGTBI a que se refiere el artículo 62.3 de la Ley para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI dará lugar a la asunción de responsabilidad de las personas empleadoras en los términos del artículo 62.2 de la misma norma".

Estos preceptos centran la atención en la prohibición de discriminación en el empleo y dentro de ese ámbito, de lo que aquí interesa, en las condiciones de trabajo.

Son, precisamente, las condiciones de trabajo comparadas las que muestran en este caso la divergencia en el trato dispensado por la empleadora en perjuicio del demandante, en cuanto a categoría profesional, que tiene que ver con un plano teórico, en el que entran en juego acuerdos individuales (los precontractuales y el contrato de trabajo) y colectivos (el acuerdo de modificación del artículo 30.1 del Convenio colectivo de aplicación en materia de guardias a cargo de los trabajadores de mantenimiento mecánico), y con un plano práctico, conectado al contenido funcional encomendado por la empresa y desarrollado por el trabajador; y en cuanto a retribuciones, como consecuencia directa de la diferente categoría profesional reconocida y. además, como efecto de la inaplicación de la medida compensatoria consistente en abonar un complemento retributivo mensual que viene a suplir la menor retribución por supresión de las guardias.

iii)-El artículo 181.2 de la LJS (Conciliación y juicio en el procedimiento de tutela de derechos fundamentales): "2. En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Encontramos esas mismas pautas en otros preceptos, tal que el artículo 96.1 de la LJS: " En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de (....) y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad");y el 30.1 de la Ley 15/2022: "De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

El TC ha establecido jurisprudencia (( SSTC 104/2014, de 23 de junio; 51/2021, de 15 de marzo; 67/2022, de 2 de junio; o la más reciente 28/2025, de 10 de febrero -rec 3672/2002, entre otras muchas) en relación con la carga de la prueba cuando se invocan conductas discriminatoria que atentan contra el art. 14 CE, para garantizar que los derechos fundamentales no sean desconocidos bajo la cobertura formal del ejercicio de derechos y facultades reconocidos por las normas, dada la especial dificultad que en no pocas ocasiones encuentra el demandante para desvelar la lesión constitucional, si está enmascarada por una aparente legalidad de la medida objeto de litigio. En estos supuestos la prueba se articula en un doble elemento: la necesidad de aportación de indicios suficientes y la consiguiente inversión de la carga probatoria.

Desde ese punto de partida, se exige al trabajador que acredite indicios razonables de que el acto de su empleador lesiona su derecho fundamental. En un principio de prueba que va dirigido a poner de manifiesto el motivo oculto que se denuncia. Es preciso tener presente que el indicio no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que se pudo producir a través de un panorama indiciario acreditado.

Una vez cumplido ese primer e inexcusable deber, recae sobre el empleador la carga de acreditar que su actuación tuvo causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, y que tenían entidad suficiente para justificar la decisión adoptada. De no ser así, la ausencia de prueba sobre ese extremo trasciende el ámbito puramente procesal y determina, en última instancia, que los indicios aportados por el demandante desplieguen toda su operatividad para declarar la lesión del derecho fundamental del trabajador.

El TS/Sala de lo Social sigue los criterios fijados por el TC y de manera reiterada señala que para la viabilidad de una denuncia de discriminación a quien compete la aportación de indicios -no de meras alegaciones- es al denunciante ( STS 452/2025, de 21 de mayo -rec.274/2024, entre muchas).

Es precisamente el resultado de la prueba practicada, propuesta y aportada por la actora según su particular carga, la que ha dado en la estimación de la demanda, una vez constatado que la aportada por la demandada no demuestra la realidad de causas absolutamente extrañas a la pretendida vulneración, y de entidad suficiente para justificar la actuación empresarial denunciada.

El Magistrado de instancia aprecia indicios sólidos y bastantes de un proceder empresarial de discriminación hacia el demandante, que encontramos en la realidad fáctica de la sentencia dictada y que se traducen en: una situación de partida, una reclamación judicial por cesión ilegal de mano de obra; una situación elaborada por la empresa, en la que toma parte el trabajador, y directamente conectada a la anterior, unos acuerdos empresa/trabajador gestados por la empresa a espaldas de lo que acordaba con la representación de los trabajadores acerca de cuestiones en las que el demandante quedaba afectado y de indudable valor a la hora de negociar los términos de su formal incorporación a la plantilla; una situación coetánea, a su vez vinculada a la anterior, también gestada por la empresa, en la que participa la representación de los trabajadores, que no contemplaba la incorporación del demandante a la plantilla de la demandada, y que dio lugar a acuerdo y medidas adoptadas sin conocimiento por parte de la representación de los trabajadores de la realidad laboral del demandante y de otros tres trabajadores más; el resultado final, la empresa dejó al demandante fuera de las medidas de impacto en las condiciones de trabajo que disfrutan sus iguales.

En el análisis de la concurrencia de indicios el Magistrado de instancia tiene en cuenta las demandas sobre cesión ilegal y lo argumentado en las sentencias sobre modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Estas últimas son dictadas en los autos 247/24 y 254/2024 de las plazas 5 y 2 de la Sección Social del mismo Tribunal de Instancia, que dieron lugar a los recursos de suplicación 1598/24 y 77/25 de esta Sala de TSJ. El ahora demandante también lo fue de la primera de éstas y la segunda se refiere a un compañero de trabajo. El Magistrado de instancia considera que esas sentencias producen efecto de cosa juzgada y acepta los razonamientos de la sentencia de 4 de diciembre de 2025, en los autos 381/2025: "la violación del mismo viene declarada por una sentencia judicial firme, por lo que resulta de aplicación el instituto de la cosa juzgada, al menos en su aspecto material. La situación del actor no es única en la empresa, sino que existen otros tres trabajadores en las mismas condiciones que él, que son los que venían prestando servicios para la empresa Geinco S.A. y plantearon demanda de cesión ilegal, refiriéndose la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social Nº 2 y Nº 5 de esta ciudad, a las que se ha hecho referencia en los hechos probados de ésta resolución, a la situación de sus compañeros, siendo en esas sentencias, confirmadas en suplicación, dónde se recoge la existencia de la violación del principio de igualdad."

La recurrente discrepa de esa consideración, pero no elabora un motivo de censura basado en infracción de la normativa procesal que regula el instituto jurídico de la cosa juzgada.

Se dan los presupuestos del art. 222 de la Ley de Enjuiciamiento Civil para apreciar el efecto positivo de la cosa juzgada de la sentencia sobre modificación sustancial de condiciones de trabajo, en la que el ahora demandante también fue parte. En cualquier caso, el defectuoso planteamiento de la censura que despliega la recurrente no nos autoriza a entrar en el fondo de esta cuestión. Además, como ya hemos señalado, en su sentencia el Magistrado de instancia hizo acopio de indicios de la vulneración de derechos fundamentales al margen de aquel efecto de cosa juzgada: "Al margen de esa sentencia, que como se señaló no sólo constituye un indicio sino que su aplicación deviene obligatoria en el presente procedimiento por efecto del instituto de la cosa juzgada, los indicios que aporta el trabajador, que han quedado acreditados en el plenario a través de la declaración de los dos testigos que deponen a su instancia y de la declaración del presidente del comité de empresa...".

iv)- Artículo 9 de la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y no discriminación (Derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el empleo por cuenta ajena.)

"1. No podrán establecerse limitaciones, segregaciones o exclusiones por razón de las causas previstas en esta ley para el acceso al empleo por cuenta ajena, público o privado, incluidos los criterios de selección, en la formación para el empleo, en la promoción profesional, en la retribución, en la jornada y demás condiciones de trabajo, así como en la suspensión, el despido u otras causas de extinción del contrato de trabajo.

2. Se entenderán discriminatorios los criterios y sistemas de acceso al empleo, público o privado, o en las condiciones de trabajo que produzcan situaciones de discriminación indirecta por razón de las causas previstas en esta ley.

3. Los servicios públicos de empleo, sus entidades colaboradoras y las agencias de colocación o entidades autorizadas deberán velar específicamente por el respeto del derecho a la igualdad de trato y no discriminación indirecta por razón de las causas previstas en esta ley, favoreciendo la aplicación de medidas para la consecución de tal fin como el currículo de vida anónimo.

4. La Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en los términos previstos en la normativa aplicable, deberá velar particularmente por el respeto del derecho a la igualdad de trato y no discriminación en el acceso al empleo y en las condiciones de trabajo.

Para ello, en el ejercicio de su función de vigilancia y exigencia del cumplimiento de las normas de orden social, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social incluirá en su plan anual integrado de actuación con carácter de objetivo de alcance general, el desarrollo de planes específicos sobre igualdad de trato y no discriminación en el acceso al empleo y en las condiciones de trabajo.

Asimismo, en los centros de trabajo y establecimientos militares esta labor se llevará a cabo por los organismos competentes del Ministerio de Defensa. En el ámbito del empleo público, la misma se llevará a cabo por la inspección general de servicios y los órganos equivalentes de las comunidades autónomas.

5. El empleador no podrá preguntar sobre las condiciones de salud del aspirante al puesto.

6. Por vía reglamentaria, se podrá exigir a los empleadores cuyas empresas tengan más de 250 trabajadores, que publiquen la información salarial necesaria para analizar los factores de las diferencias salariales, teniendo en cuenta las condiciones o circunstancias del artículo 2.1".

La cita de un precepto como el último de los trascritos, dotado de varios apartados, sin especificación de en qué punto se ve infringido por la sentencia recurrida, no cumple los requisitos exigidos para un motivo de recurso como este (artículo 196.2 de la LJS) , y aboca la censura jurídica a la desestimación, al menos en lo que a este punto se refiere.

QUINTO.- 1.-En la realidad de los hechos que ofrece la sentencia dictada, el ejercicio por parte del trabajador de una acción individual en defensa de su derecho a pasar a formar parte de la plantilla de Cementos Tudela Veguin SA, como consecuencia de una cesión ilegal de mano de obra, se sitúa en un primer plano, como desencadenante de toda una suerte de acuerdos posteriores. Así lo ha entendido, explicado y argumentado el Magistrado de instancia en su sentencia "En definitiva, nos encontramos ante una situación igual a la que se aplican condiciones desiguales, sin que la empresa haya justificado, a tenor de lo expuesto, a qué obedece tal situación, todo lo contrario, lo único que se ha probado es que esas condiciones desiguales se imponen por provenir de otra empresa y haber reclamado por cesión ilegal, pues estos son los únicos trabajadores afectados, por lo que es evidente que existe la violación del derecho fundamental a la igualdad denunciado, en su vertiente de indemnidad retributiva".

Desde el año 2009 el demandante había prestado servicios de oficial de 1ª/soldador, en la sección de mantenimiento mecánico de la fábrica de La Robla de Cementos Tudela Veguin SA, aunque contratado por otras empresas, adjudicatarias del servicio. Realizaba las mismas tareas que los oficiales de 1ª de Cementos Tudela Veguín SA, con los que formaba equipo para realizar guardias.

Los testigos Patricio y Marco Antonio, trabajadores de la demandada, declaran que "antes de agosto de 2.023 todos realizaban las mismas funciones de oficial de primera, realizando las guardias de forma conjunta, lo que viene a reconocerse, incluso, por la empresa al contestar a la demanda, cuando señala que el cambio en ese sistema resultó obligado para evitar una confusión de plantilla"(Fundamento de Derecho Sexto de la sentencia de 4 de diciembre de 2025, asumido en la recurrida).

En la demanda origen de aquel procedimiento, que lleva fecha de 28.9.2022, el trabajador pedía expresamente el reconocimiento del derecho a pasar a formar parte de la plantilla de trabajo de esa empresa (hasta entonces empresa principal en la adjudicación del servicio de mantenimiento a la empresa que figuraba formalmente como empleadora del demandante) en las mismas condiciones de trabajo que los trabajadores de plantilla de Cementos Tudela Veguín SA de su misma categoría o similar.

Aquella demanda dio lugar a tres acuerdos entre demandante y demandada, todos encaminados a la incorporación del trabajador a la plantilla de Cementos Tudela Veguín SA:

El primero, lleva fecha 16.5.2023, la empresa se compromete a contratar al demandante antes del 1.1.2024, con un contrato relevo, de duración indefinida, a jornada completa, para prestar servicios de oficial de 1ª grupo 4 y nivel 8, en el servicio de mantenimiento mecánico, con una antigüedad a efectos retributivos e indemnizatorios de 04.11.2009, sujeta la retribución al Convenio colectivo de empresa para la fábrica de La Robla; y el demandante a desistir de la demanda de cesión ilegal una vez cumplido lo acordado. Ambas partes se comprometen a no desvelar el acuerdo a terceros (pacto de confidencialidad).

El segundo lleva fecha 6.11.2023, como el anterior recoge el compromiso de la empresa de contratar al demandante en aquellas mismas condiciones, si bien ahora ya no se ciñe a la modalidad de contrato de relevo, y se cambia la fecha para la contratación, que será la de 20.12.2024.

El tercer acuerdo lo es de contrato de trabajo suscrito el 27.12.2023, de duración indefinida, para presar servicios de oficial de 1ª.

Las relaciones laborales del personal de la fábrica de La Robla de la demandada se rigen por el Convenio colectivo de empresa para ese centro de trabajo (2022-2025), publicado en el Boletín Oficial de la Provincia de León el 20.3.2023. En su artículo 11 (Movilidad funcional) señala que cada trabajador tendrá asignado un grupo, puesto y nivel de convenio de origen, sin perjuicio de las variaciones que puedan darse en los mismos por el desarrollo de la carrera profesional del trabajador o por las circunstancias personales que pudieran incidir en la prestación del trabajo. Es el Anexo IV el que regula la clasificación profesional, que atiende a divisiones funcionales (técnicos, empleados y operarios) y grupos profesionales (6), en función de interpretación y aplicación de criterios generales, y de las tareas y funciones básicas más representativas que desarrollen los trabajadores (apartado 2 de los Criterios generales). Son operarios los trabajadores que realizan cometidos relacionados con la producción, de manera directa o a través de labores auxiliares, y que pueden realizar, a su vez, funciones de supervisión o coordinación. El oficial de 1ª-soldador está incluido en el grupo profesional 4, también el supervisor de mantenimiento.

2.-No marginaremos las circunstancias a las que atendieron los negociadores del ya citado acuerdo de supresión del derecho a realizar guardias, del que derivan los cambios en las condiciones de trabajo que la empleadora no aplica al demandante, porque resultan relevantes en el análisis del alcance de los efectos de la negociación en la protección del derecho fundamental de que tratamos.

La demandada busca amparo en la negociación con los representantes de los trabajadores, en el acuerdo alcanzado en la Comisión de interpretación y vigilancia del Convenio colectivo, para eludir el reproche de trato discriminatorio, a base de argumentar que el acuerdo final fue la consecuencia de lo exigido por la representación de los trabajadores para consentir la supresión del derecho a realizar guardias. Sin embargo, hemos de partir de que en todo acuerdo colectivo los representantes de los trabajadores defienden los intereses globales de éstos, si para ello pueden observar la realidad en la que intervienen, las implicaciones presentes y futuras de sus pactos, y en este caso la empresa desvió la estrategia de negociación al no proporcionar información sobre la realidad, las demandas de cesión ilegal y los acuerdos individuales de integración de los demandantes en su plantilla, de no haber sido así la negociación podría haber tenido otras consecuencias. Ese proceder empresarial no puede provocar perjuicio como el corregido en este caso con la estimación de la demanda.

Al mismo tiempo que negociaba con el demandante la regularización de la situación denunciada de cesión ilegal de mano de obra, la empresa en el mes de junio de 2023 imponía al Comité de empresa la supresión de las guardias en el taller de mantenimiento mecánico, por razones que no exponía, más allá de manifestar que no tenía suficiente personal y que pretendía evitar la confusión de las plantillas propia y la de las empresas externas que prestan parte del servicio de mantenimiento mecánico, pero no reveló al órgano de representación de los trabajadores el compromiso de contratación de los oficiales de 1ª que habían demandado por cesión ilegal de mano de obra.

Ello dio lugar a la negociación de un acuerdo de modificación del artículo 30.1 del Convenio colectivo, que regula las guardias, consistente en retirar de su texto las guardias a realizar por el taller de mantenimiento mecánico, pero como quiera que ello entraña la supresión de un derecho, la empresa negoció un acuerdo con la representación legal de los trabajadores, en virtud del cual los trabajadores destinados al servicio de mantenimiento mecánico que realizaban guardias pasaban de manera automática a la categoría profesional de supervisores y cobrarían cada mes 100€ en concepto de complemento por la supresión de guardias. En el acuerdo quedaban identificados cinco trabajadores afectados, con efecto desde el 1.8.2023 todos pasan a la nueva categoría de supervisor de mantenimiento (7-9).

El cambio se materializa en trabajadores de plantilla que desempeñaban funciones de oficial de 1ª. El acuerdo alcanzado no contemplaba al demandante, ni a ningún otro de los que como él habían presentado demanda de cesión ilegal, porque la empresa no puso de manifiesto a la otra parte en la negociación esa realidad y la subsiguiente plasmada en preacuerdos de contratación, Así lo explica el Magistrado de instancia: "En primer lugar se les informó que existían circunstancias que obligaban a esa supresión de las guardias que no podían explicar al comité, por lo que éste no conocía, y así lo declara el testigo, ni la existencia de las demandas de cesión ilegal ni el acuerdo alcanzado en mayo de 2.023 para poner fin al litigio iniciado, y aun cuando la empresa ponga en duda tal falta de conocimiento, lo cierto es que en ese acuerdo de febrero se había establecido un pacto de confidencialidad por el que ninguna de las partes podían poner en conocimiento de terceros el pacto allí alcanzado. Ello implica que cuando el comité acepta la supresión de las guardias, ante la explicación de que no existía personal suficiente de Cementos Tudela Veguín para realizar las mismas, desconocía que iban a integrarse en la empresa cuatro trabajadores más, en cuyo caso ya existía personal suficiente y, además, se pactó ese cambio de categoría para unas personas determinadas al desconocer la integración que se iba a producir".

La negociación discurrió con total omisión de una realidad paralela, la del demandante y otros tres trabajadores, que no procedía obviar entonces ni desconsiderar después para promover la equiparación entre los trabajadores de plantilla que realizan las mismas funciones.

3.-El demandante realiza las mismas funciones que el resto de sus compañeros del taller de mantenimiento mecánico a los que en agosto de 2023 la empresa les cambió la categoría profesional para pasar de oficiales de 1ª a supervisores, como compensación (además de otras) por la supresión de las guardias. Circunstancia, la del cambio de categoría, que el demandante desconocía al tiempo de firmar el segundo acuerdo y el contrato de trabajo.

De la persistencia en las mismas funciones que los trabajadores de plantilla de la demandada declararon los testigos Patricio y Marco Antonio que "después del 1 de agosto de 2.023 las funciones que realizaron los supervisores continuaron siendo las mismas y que no realizaron ningún curso ni formación adicional para realizar funciones de una categoría superior"(Fundamento de Derecho Sexto de la sentencia asumida por la recurrida).

Del cometido de los supervisores el testigo Nicolas declara que "ni supervisan el trabajo de los oficiales de primera, ni supervisan el trabajo de las contratas, cuya única misión en relación con las mismas, además en muy pocas ocasiones, consiste en indicarles, por orden del superior, dónde tienen que realizar el trabajo esas contratas externas y comprobar que llevan el permiso, pero sin supervisar su trabajo ni impartir ningún tipo de instrucción pues eso corresponde al jefe o encargado"(FD 6º de la sentencia asumida por la recurrida).

Sobre el desconocimiento por parte del demandante del cambio gestado a sus espaldas ilustra la prueba testifical: "De la declaración de Anibal, presidente del Comité de empresa, se deduce que la única información y las votaciones llevadas a cabo fueron a los trabajadores de Cemento Tudela Veguín S.A. Por tanto, cuando el actor aceptó las condiciones que se le ofrecieron en el contrato las aceptó pensando que eran las mismas que tenían sus compañeros, pues era lo que reclamaba en la demanda y lo que se había pactado, por lo que existiría un vicio en el consentimiento, por lo que esa firma no es suficiente para alegar que no existe la violación de derechos denunciada" (FD 6º). En este razonamiento encontramos la conclusión lógica que se desprende de los hechos constatados.

4.-La vulneración de derechos fundamentales justifica la indemnización por el daño moral causado, y por el material sufrido al haber percibido menor retribución, a consecuencia de una conducta empresarial de trato discriminatorio entrelazado con la vulneración de la garantía de indemnidad.

SEXTO.-El artículo 235 LJS dispone que la sentencia imponga las costas a la parte vencida en el recurso, salvo excepciones que no concurren en este caso.

Las costas comprenden los honorarios del abogado o graduado social colegiado de la parte contraria que ha actuado en el recurso en defensa o representación técnica de la parte, una cantidad que no supere los 1.200€.

La sentencia de suplicación que confirma la de instancia conlleva la pérdida del depósito efectuado por la recurrente para recurrir (artículos 204.4 y 203.1 y 3 LJS.

VISTOlo expuesto, los preceptos citados y los demás de general aplicación