Sentencia Social 2411/2024 Tribunal Superior de Justicia de Andalucía . Sala de lo Social, Rec. 2616/2022 de 12 de septiembre del 2024

PRIMERO.-Según consta, el ahora recurrente presentó demanda frente a BURGER KING SPAIN S.L.U., ejercitando acción de extinción contractual por incumplimiento de deberes empresariales al amparo del artículo 50.1 a) y c) del Estatuto de los Trabajadores (ET), con vulneración de derechos fundamentales como el derecho al trabajo ( artículo 35.1 de la Constitución de la Nación Española -CE-), el derecho a la integridad moral ( artículo 15 CE) , el derecho al honor y a la propia imagen personal y profesional ( artículo 18.1 CE) y, en definitiva, a la dignidad humana ( artículo 10 CE) , que sustentaba en situación de mobbingen el trabajo consecuencia de la encomienda de un volumen excesivo de trabajo. Sostenía que tales circunstancias habían provocado el abandono voluntario de su empleo a través de la solicitud de excedencia voluntaria, y a consecuencia de las cuales sufrió trastorno ansioso depresivo, que necesitó seguimiento psicológico. Y reclamaba en concepto de indemnización de daños y perjuicios la suma de 17.837,51 euros, conforme al siguiente desglose: - Como lucro cesante el importe de 1.867,80 euros, como consecuencia de las cantidades dejadas de percibir con motivo del cambio de trabajo. - La cuantía de 10.020,37 euros en concepto de perjuicios económicos derivados de 317 días de baja médica o perjuicio básico, desde la fecha de la efectividad de la excedencia hasta la fecha de celebración de la vista, esto es 14 de marzo de 2022, a razón de 31,61 €/día, conforme a la Resolución de 2 de febrero de 2021, de la Dirección General de Seguros y Fondos de Pensiones, por la que se modifica la Ley 35/2015, de 22 de septiembre, de reforma del sistema para la valoración de los daños y perjuicios causados a las personas en accidentes de circulación. - El importe de 5.000,00 euros en concepto de daño moral. - La cantidad de 949,34 euros en concepto de daños materiales. Acumulaba a la acción de extinción del contrato la acción de reclamación de cantidad por la suma 13.857,13.-€ por la realización entre octubre de 2020 y abril de 2021 de 1.155,5 horas extraordinarias; la suma de 8.546,33.-€ por plus de nocturnidad, conforme al desglose que figura en cuadrante del hecho undécimo de la demanda, que se da por reproducido; y la suma de 1.100,00.-€ de gastos de viaje.

La sentencia del juzgado, tras rechazar las excepciones de falta de litisconsorcio pasivo necesario y de falta de acción opuestas por la demandada, ha desestimado la pretensión de extinción de contrato y de vulneración de derechos fundamentales, al no estimar existente una situación de mobbing,y ha estimado parcialmente la reclamación de cantidad, rechazando la compensación por horas extraordinarias y nocturnas reclamadas, pero estimando en parte la reclamación referida a gastos de viaje, condenando a la empresa a abonarle 700 euros, más el interés de demora conforme al interés legal de los arts. 1101 y 1108 del Código civil.

Frente a dicha sentencia recurre ahora en suplicación la parte trabajadora articulando cinco motivos: los dos primeros de revisión fáctica con amparo procesal en el apartado b) del art. 193 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), para modificar los ordinales probatorios primero y cuarto; y los tres restantes de censura jurídica al amparo del art. 193.c) LRJS tendentes a sostener la realización de horas extraordinarias y nocturnas, la no percepción de los 300 euros deducidos en sentencia de su reclamación de gastos de viaje, y la existencia del acoso moral en el trabajo o mobbingque fundamenta su petición de extinción del contrato por vulneración de derechos fundamentales, a lo que añade ahora también como causa extintiva el incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales.

Impugna el recurso la empresa demandada, que se alinea con las tesis de la sentencia recurrida, la que pide confirmar.

SEGUNDO.-Sobre la revisión fáctica pretendida es oportuno comenzar diciendo que según razona la STS/IV de 17 de enero de 2024 en Rco. n.º 108/2022:

«Reiterada jurisprudencia como la reseñada en SSTS 28 mayo 2013 (rec. 5/2012 ), 3 julio 2013 (rec. 88/2012 ) o 25 marzo 2014 (rec. 161/2013 ) que se recuerda y sistematiza en la STS de 18 de mayo de 2016 (Rec. 108/2015 ) donde se sientan criterios doctrinales que, recogiendo jurisprudencia anterior, se han reiterado en otras sentencias posteriores, como las de 25 de octubre de 2016 (Rec. 129/2015 ), 8 de noviembre de 2016 (Rec. 259/2015 ) y 17 de enero de 2017 (Rec. 2/2016 ), viene exigiendo para que el motivo de revisión fáctica prospere: 1. Que se señale con claridad y precisión el hecho cuestionado (lo que ha de adicionarse, rectificarse o suprimirse). 2. Bajo esta delimitación conceptual fáctica no pueden incluirse normas de Derecho o su exégesis. La modificación o adición que se pretende no debe comportar valoraciones jurídicas. Las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica. 3. Que la parte no se limite a manifestar su discrepancia con la sentencia recurrida o el conjunto de los hechos probados, sino que se delimite con exactitud en qué discrepa. 4. Que su errónea apreciación derive de forma clara, directa y patente de documentos obrantes en autos (indicándose cuál o cuáles de ellos así lo evidencian), sin necesidad de argumentaciones o conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada]. 5. Que no se base la modificación fáctica en prueba testifical ni pericial. La variación del relato de hechos únicamente puede basarse en prueba documental obrante en autos y que demuestre la equivocación del juzgador. En algunos supuestos sí cabe que ese tipo de prueba se examine si ofrece un índice de comprensión sobre el propio contenido de los documentos en los que la parte" encuentra fundamento para las modificaciones propuestas. 6. Que se ofrezca el texto concreto conteniendo la narración fáctica en los términos que se consideren acertados, enmendando la que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos. 7. Que se trate de elementos fácticos trascendentes para modificar el fallo de instancia, aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo. 8. Que quien invoque el motivo precise los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento. Y 9. Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener soporte documental.»

A la luz de tal doctrina, y por las razones que a continuación se expresan, rechazamos las dos pretensiones de revisión de los hechos probados que son las siguientes:

2.1Se interesa en primer lugar la modificación del hecho probado primero,para sustituir donde dice «...con un salario diario a efectos de despido de 86,30-€, incluida parte proporcional de pagas extra."por lo siguiente:

«...con un salario diario a efectos de despido de 88,45 euros, incluida parte proporcional de pagas extra y, de 127,09 euros incluidas horas extraordinarias y plus de nocturnidad, en su caso.»

Basa el recurrente dicha modificación en las nóminas aportadas, en los cálculos efectuados por la demandada y en una valoración alternativa de la prueba.

La modificación no puede ser atendida, pues no se sustenta en un error directo y evidente de la juzgadora de instancia, sino en una valoración alternativa de las pruebas a partir de las cuales añadir, a las retribuciones efectivamente percibidas por la realización estricta de su jornada, las que considera habría devengado por haber trabajado supuestamente estando de permiso de paternidad y por haber trabajado en exceso y por la noche, circunstancias que la juzgadora de instancia ha rechazado al valorar conjuntamente las pruebas ante ella aportadas, basando en definitiva el salario regulador diario que consta en la sentencia en el promedio de las nóminas del último año trabajado (fundamento jurídico quinto in fine).Y es que, como tiene reiteradamente establecido la jurisprudencia, la prueba designada ha de evidenciar el error denunciado de forma clara, directa y patente por su propia fuerza demostrativa directa sin necesidad de acudir a deducciones, conjeturas o suposiciones más o menos lógicas o a interpretaciones valorativas, no pudiéndose sustituir totalmente la valoración judicial por la de la parte.

2.2Se pide a continuación la modificación del hecho probado cuarto,referido al período durante el que el demandante estuvo en situación de permiso de paternidad, para añadir a su actual contenido [El actor estuvo de permiso por paternidad desde 20/07/2020 al 11/10/2020 (folios 22 a 24, que se dan por reproducidos)]el siguiente texto:

«No obstante lo anterior, durante el periodo indicado el Sr. Faustino continuó prestando servicios para la compañía conforme ha quedado acreditado a través del examen y valoración conjunta de las pruebas practicadas, las cuales avalan el anterior relato fáctico, a los efectos previstos en el artículo 97.2 de la LRJS .»

Sustenta el recurrente la adición en una variada prueba documental así como en la testifical que refiere.

Se rechaza igualmente tal revisión por las mismas razones antes apuntadas para desestimar la primera: se pretende sustituir la valoración judicial de las pruebas, que corresponde en exclusiva a la juez de la instancia ( art. 97.2 LRJS) por la propia valoración de la parte recurrente, de forma que no existe ningún supuesto error directamente evidenciado de la documental por su fuerza demostrativa directa, sino valoración alternativa del material probatorio, incluyendo pruebas que son inhábiles a efectos revisores como la testifical.

TERCERO.-Por lo que hace a la censura jurídica, con amparo procesal en el art. 193.c) LRJS, en el motivo tercero se denuncia la vulneración del art. 35.5, en relación con el 34.9 del ET, así como la jurisprudencia, que sin embargo no identifica, pues solo refiere una sentencia de este tribunal superior de justicia que, ex art. 1.6 C.c., no constituye jurisprudencia y por tanto no puede sustentar un motivo de censura jurídica suplicacional. Argumenta, en esencia, el recurrente en este motivo que sí se realizaron las horas extraordinarias al haberse incumplido la obligación empresarial de registro de la jornada y haber acreditado el trabajador que laboró estando de permiso de paternidad, así como en exceso y con nocturnidad, lo que incumbe desvirtuar a la empresa en virtud del principio de facilidad probatoria, lo que dice no ha hecho.

Aunque lleve razón el recurrente en que, efectivamente, a su reclamación ya sí le es aplicable la reforma del art. 34 ET operada por Real Decreto-ley 8/2019, de 8 de marzo mediante la introducción de su actual apartado o número 9, pues entró en vigor el 12 de mayo de 2019, siendo así que al menos desde entonces y hasta el 30 de abril de 2021, último día laborado para la demandada antes de pasar a excedencia voluntaria, sería exigible el registro de jornada que dicho precepto estatutario establece, sin embargo el motivo debe ser rechazado.

La sentencia impugnada razona en su fundamentación que la demandada sí llevaba el registro de jornada, a través de los fichajes con huella dactilar de los empleados, pero que el ahora recurrente solo consta fichara diez días, y que los plannings mensuales, listados de llamadas y chats aportados no acreditan cumplidamente que se realizara habitualmente exceso de jornada, lo que la juzgadora de instancia explica diciendo que: «Al respecto se ha de tener en cuenta que la empresa cuenta con un sistema de registro de jornada mediante huella dactilar, para registrar el inicio, pausas y finalización de la jornada laboral, así como las situaciones de ausencia justificadas o permisos; constado a los folios 248 a 251 "Guía Básica de uso Sistema de Control de Presencia" de la empresa demandada, que se dan por reproducidos. Y al folio 270 marcajes efectuados por el trabajador entre el 01/01/2020 y el 30/04/2021, constando solo 10 marcajes en todo el período./ Consta que la empresa de forma mensual programa las tareas a realizar por los Gerentes de zona, no obstante se ha constatado que el horario del actor era flexible, descansando un fin de semana al mes y dos días consecutivos a la semana, como todos los que ostenta dicha categoría profesional, tal como pusieron de manifiesto los testigos Cipriano y Nazario, y si bien es cierto que en el planificador de tareas mensual, no se contemplan días de descanso, tal circunstancia no significa que el trabajador tenga que realizar las tareas organizadas los días que le coinciden con días de descanso, permisos o vacaciones, pudiendo el trabajador realizar tales tareas respetando dichos días./ Consta a los folios 272 a 297 listado de llamadas del teléfono número NUM001 de los días 18 de febrero a 7 de marzo de 2021, y 19 de marzo a 12 de abril de 2021, que se dan por reproducidos, lo que si bien pone de manifiesto la disponibilidad del actor más allá de una jornada laboral de 8 horas diarias, no acredita un trabajo efectivo más allá de dicha jornada, circunstancia igualmente predicable del "Histórico de registros de apertura y cierre, a través de las credenciales asignadas al actor por la empresa, del aplicativo "Home Delivery", durante el periodo comprendido entre el 3 de julio de 2020 y 30 de abril 2021", obrante a los folios a los folios 350 a 489./ Consta a los folios 46 a 170 transcripción de chat de los responsables del aplicativo Home Delivery (HD), que se dan por reproducidos./ Con motivo de a pandemia provocada por el Covid-19 con fecha 22 de octubre de 2020 por la Consejería de Salud y Familias de la Junta de Andalucía se acordó como hora de cierre de los establecimientos de hostelería y restauración a las 22:00 horas, a excepción de servicios de entrega de comida a domicilio, así como reducción de aforo al 50%.»

La flexibilidad horaria inherente a las altas responsabilidades del recurrente como gerente de zona que tenía a su cargo siete restaurantes de seis localidades distintas de la provincia explica que no estuviese sujeto a un horario rígido e incluso tales circunstancias (flexibilidad y responsabilidad) sin duda dificultaban la posibilidad de fichar diariamente mediante la huella dactilar para posibilitar un control exhaustivo del cumplimiento del horario. Debe tenerse en cuenta que no se trata de un empleado de operaciones con horario fijo en lugar de trabajo fijo, sino de un responsable con flexibilidad horaria y requerimientos de disponibilidad que viaja por la provincia y debe atender la buena marcha de siete centros de trabajo. Que para ello deba contestar mensajes o llamadas telefónicas fuera del horario general de la empresa, o en días para él no laborables, no determina que por ese simple hecho -que solo puntualmente ha sido acreditado, según se narra en la sentencia- deba estimarse que era habitual o cotidiana la superación de la jornada -hasta el punto de haber realizado 1.155,5 horas extras, como se reclaman- para eximirle de la cumplida prueba de su realización en aplicación de la doctrina jurisprudencial que acertadamente se expone en la fundamentación de la sentencia.

En consecuencia, el pronunciamiento de instancia resulta en este punto correcto, no infringiéndose la normativa legal y la jurisprudencia aplicable, por lo que el motivo debe ser desestimado.

CUARTO.-En el motivo quinto del recurso, también de censura jurídica al amparo del art. 193.c) LRJS, se denuncia que la sentencia del juzgado infringe el art. 217 de la Ley de Enjuiciamiento Civil (LEC) en relación con el art. 24 de la CE, así como la jurisprudencia que lo desarrolla e interpreta. Se combate en este motivo la apreciación por la sentencia (en el fundamento jurídico séptimo, con valor fáctico) de que la empresa había abonado a cada trabajador (incluido el demandante) al inicio de cada año la cantidad de 300 euros como provisión de fondos para gastos de reparación y mantenimiento del vehículo, que la juzgadora de instancia resta de los 1.000 euros anuales que la normativa de la empresa reconoce como derecho para tales eventualidades, una vez que el ahora recurrente incurrió en gastos superiores por avería del vehículo el 30.03.2021 (hecho probado décimo).

Se argumenta en tal sentido, en el recurso, que se da tal hecho por probado «sin que por la demandada se haya aportado ni un solo elemento o medio de prueba objetivo que acredite la entrega efectiva de la cantidad referida, de forma que la arbitraria e irracional conclusión alcanzada en sentencia además de conculcar las reglas generales de carga de la prueba...»

El motivo debe ser igualmente desestimado, pues sin haber articulado el imprescindible motivo de revisión fáctica para combatir la afirmación del percibo de los 300 euros, se pretende que dicho hecho no se sustenta en prueba alguna, cuando lo cierto es que la juzgadora de instancia lo deduce de las testificales practicadas, cuya apreciación y valoración a ella solamente corresponde, y no a las partes ni al tribunal superior en grado, y sin que dicha valoración de la prueba sea en este caso irracional ni arbitraria ni contraria a las reglas probatorias.

QUINTO.-Por último, en el quinto motivo, así mismo amparado en el art. 193.c) LRJS, se viene a denunciar que la sentencia, al no apreciar la existencia del acoso moral en el trabajo, o mobbing,incurre en infracción de los arts. 4.2 y 50.1.a) del ET, 35.1, 15 y 10 de la CE, y 19 y 20 del convenio colectivo, además de la jurisprudencia, que sin embargo no identifica, pues solo refiere una sentencia de otro tribunal superior de justicia que, ex art. 1.6 C.c., no constituye jurisprudencia y por tanto no puede sustentar un motivo de censura jurídica suplicacional.

Toda la argumentación del motivo gira en torno a una alternativa valoración de la documental aportada al juicio y de la testifical practicada, probanzas de las que vuelve a extraer su particular y subjetiva conclusión probatoria para, al margen del inalterado relato fáctico de la sentencia recurrida, insistir en la existencia del referido mobbing.Tal equivocado enfoque bastaría para rechazar el motivo, por incurrir en la falacia de la petición de principio o hacer supuesto de la cuestión, esto es, sustentarse no en lo declarado probado sino en lo que la parte entiende debió declararse probado pero no lo fue, por lo que para el Derecho no existe.

Por el contrario, del relato fáctico de la sentencia recurrida, integrado no solo por los hechos expresamente declarados probados en el antecedente correspondiente sino también por las afirmaciones de carácter fáctico que se insertan en la fundamentación jurídica, lo que no les priva de valor al cumplir los requisitos de fundamentación que exige la jurisprudencia, por lo que la sala debe tenerlos en cuenta, lo que se deriva no es una situación de acoso moral en el trabajo, o mobbing,como se pretende por el recurrente, sino una mera situación de conflictividad laboral que es inherente a toda relación laboral pero que no alcanza a lesionar derecho fundamental alguno (el derecho al trabajo no lo es), dado que no se relata la existencia de las notas características del mobbing.

Partimos de que no es dudoso que el derecho fundamental a la integridad física y moralpuede quedar afectado por conductas empresariales o de otros compañeros de trabajo que, más allá de la inobservancia del deber empresarial de procurar su salvaguarda en el desarrollo de la relación de trabajo conforme a lo dispuesto en los apartados d) y e) del artículo 4.º ET, impliquen un auténtico ataque directo y preordenadocontra aquellos derechos constitucionales. Tal es lo que ocurre con el acoso moral en el trabajo,o mobbing, en terminología al uso, que más que en relación con la normativa de prevención de riesgos laborales debe ser puesto en conexión con el contenido mismo de la relación de trabajo y con la vinculación de todos, poderes públicos y particulares, a los derechos fundamentales de los ciudadanos reconocidos en la Constitución.

Por lo que hace al concepto de acoso moral, o mobbing, éste puede definirse como aquella "conducta intimidatoria y atentatoria contra la dignidad de la persona por medio de hostigamiento, intimidación o presión tales, que el entorno se vuelve degradante, humillante y ofensivo" (Directivas 43/2000 de 29 de junio y la 78/2000 de 27 de Noviembre); o como "conducta de sistemática y prolongada presión psicológica que se ejerce sobre una persona en el desempeño de su trabajo, tratando de destruir su comunicación con los demás y atacando su dignidad personal con el fin de conseguir que, perturbada su vida laboral, se aleje de la misma provocando su autoexclusión"( STSJ Madrid, 24 abril 2006; STSJ Cataluña 23 junio 2006; y STSJ Andalucía-Sevilla de 31.03.2009 en recurso de suplicación nº 2465/2008). En palabras de la STC 56/2019, de 6 de mayo, «El concepto de acoso laboral surgió en la psicología para abordar conjuntamente desde el punto de vista terapéutico situaciones o conductas muy diversas de estrés laboral que tienen de común que, por su reiteración en el tiempo, su carácter degradante de las condiciones del trabajo o la hostilidad que conllevan, tienen por finalidad o como resultado atentar o poner en peligro la integridad personal del empleado. Cuando tales situaciones o conductas son propiciadas por quienes ocupan una posición superior en el organigrama empresarial, que es lo más frecuente, suele hablarse de acoso "vertical descendente" o "institucional". Los objetivos del acoso laboral pueden ser de lo más variado: represaliar a un trabajador poco sumiso, marginarle para evitar que deje en evidencia a sus superiores, infundirle miedo para promover el incremento de su productividad o satisfacer la personalidad manipulativa u hostigadora del acosador (el llamado acoso "perverso"), entre otros. Dentro de las organizaciones privadas el acoso laboral responde muchas veces al fin o resultado de que el trabajador hostigado abandone voluntariamente, ahorrando a la empresa la indemnización por despido improcedente, en las administraciones públicas, dadas las peculiaridades del régimen funcionarial, consiste a menudo en la marginación profesional del empleado por variados motivos (venganza personal, castigo encubierto, discriminación ideológica).»

Se ha dicho por ello que el acoso moral requiere de "dos elementos, uno subjetivo que se integra por la intencionalidad del acosador de conseguir un perjuicio al acosado a quien dirige expresamente su actitud intimidatoria mediante las más variadas formas de presión psicológicas, (tales como aislamiento respecto de los compañeros de trabajo, difusión de rumores insidiosos, ofensas verbales o vejaciones injuriosas....) y otro elemento objetivointegrado por sistematicidad y prolongación en el tiempo de conducta dirigida a los fines intimidatorios de hostigamiento y presión..." ( STSJ Andalucía de 05.06.2008, en recurso de suplicación 803/2008).

Con más elaboración, la sentencia de esta Sala de fecha 31 de marzo de 2009 precitada distingue entre:

"a) Elementos esenciales o estructuralesdel tipo, de modo que si no concurren no puede calificarse de acoso moral laboral la conducta, aún pudiéndose ser antijurídica a efectos laborales, caso del incumplimiento grave del contrato, o merecer una respuesta laboral, caso del accidente de trabajo. Estos serían, el elemento cronológico, reiteración, y el elemento medial, la complejidad de la conducta. El acoso moral laboral es un ilícito autónomo, no es sólo un trato degradante reiterado, como se piensa, sino también ambiental o integral, de ahí que no sólo atente contra el estatuto profesional sino también personal del trabajador"; y

"b) Elementos accidentales o contingentes,de modo que pueden estar o no presentes sin que por ello deje de ser calificable de acoso la conducta. Por supuesto que no serían irrelevantes de concurrir, pero no en el momento de la calificación sino el distinto de la fijación de las consecuencias jurídicas para una mayor o menor indemnización. Esto son el elemento finalista o subjetivo, voluntad de destruir la personalidad y, también el resultado, daño psíquico", pues "no es en la intención ni en el resultado donde se debe poner el acento para fijar el ilícito acoso moral laboral, sino en la singularidad y gravedad de la conducta, plus de ofensividad, único modo de ser más respetuoso con las exigencias de técnica jurídica".

No obstante esta tendencia hacia la objetivación de la conducta constitutiva de acoso, que trata de evitar que se sancionen sólo los denominados acosos subjetivos,esto es, acosos únicamente percibidos por quien se considera víctima pero sin que objetivamente existan hechos que lo avalen, lo cierto es que debe entenderse predominante el criterio subjetivista,para el que "la existencia de cualquier conflicto entre empresario y trabajador, no justifica la presencia de un hostigamiento laboral, ni tampoco la vinculación entre el trabajo y la enfermedad es causa suficiente por sí sola para atribuir responsabilidad al empresario y conceptuarla como acoso moral, ya que no basta para justificar el resarcimiento la relación objetiva entre conflictos laborales y daños psíquicos, porque el conflicto es inherente a las relaciones laborales y los daños psíquicos pueden estar motivados por una especial sensibilidad del trabajador"y "no puede aceptarse que de forma automática o acrítica todo padecimiento mental relacionado con el trabajo se considere por sí mismo demostrativo de acoso, hostigamiento o mobbing, y dé lugar a medidas protectoras y reparadoras o indemnizatorias a cargo de la empresa, pues para ello se requiere la prueba de un comportamiento doloso por parte de la empresa o de algunos de los empleados dirigido ex profeso a producir un resultado perjudicial y no basta la mera conflictividad laboral..."( SSTSJ Andalucía-Sevilla, de 14 y 21 de abril de 2009, en recursos 533/2009 y 244/2009, respectivamente).

Para tal criterio, que aquí se comparte, "las típicas tensiones y presiones generadoras de conflictos son considerados como una "patología normal de las relaciones de trabajo"y, por tanto inherentes a una concepción democrática de éstas ( STSJ Madrid 5 diciembre 2005), entre las que se consideran el estrés laboral ( STSJ Madrid 5 octubre de 2005), o el síndrome del quemado ( STSJ Navarra 15 diciembre 2006), o el ejercicio arbitrario o abusivo del poder directivo ( SSTSJ Cantabria 9 febrero 2005, Cataluña 5 abril 2006, País Vasco 26 junio 2002 ); o una modificación sustancial de las condiciones de trabajo causante de depresión reactiva ( STSJ Madrid, 23 octubre 2006). De forma que "No bastará para acreditar el acoso moral laboral con probar hechos vejatorios o anomalías en el ejercicio de los poderes empresariales, sino que deberá probarse la finalidad dañosa, el daño psíquico y la relación de causalidad entre ellos"( STSJ Cataluña, 5 abril 2006).

En el caso presente, se alega por el recurrente que el mobbingvendría determinado por «las largas jornadas llevadas a cabo por el Sr. Faustino, el impedimento para disponer de sus días de descanso o la imperativa de seguir prestando servicios durante su permiso de paternidad», entendiendo por ello que «la carga de trabajo a la que estaba sometido el actor menoscababa de forma patente su integridad física y psicológica, y que a pesar de que puso en conocimiento de la dirección en varias ocasiones el estado de ansiedad en el que se encontraba, como así lo han constatado las testigos Dª. Eloisa, gerente del restaurante de Triana y Doña Marisa, Presidenta del Comité de Empresa en Sevilla, nada se hizo para remediarlo.» Pero, como queda dicho, la sentencia no da por probada la existencia de "largas jornadas" de trabajo de manera habitual o continuada, ni que el permiso de paternidad no fuera realmente efectivo, sin perjuicio de que ocasionalmente se le requiriese para alguna tarea o gestión, lo cual sin duda resulta antijurídico, pero no alcanza a constituir acoso moral, que es lo que aquí se dilucida; y aunque es cierto que tal situación pudo afectar al ánimo del trabajador, e incluso que manifestó tal ansiedad, debe compartirse el razonamiento de la juzgadora de instancia cuando, para rechazar el mobbing,afirma en la fundamentación jurídica de la sentencia que «si bien el trabajador hace referencia a sus superiores en relación con haber intentando a través de estos acceder al descanso semanal, no indica nombres de éstos ni de personas de la compañía, ni indica conductas de la empresa que le impidieran el ejercicio de sus derechos, y si bien se hace referencia a la planificación mensual, la misma no solo afectada al trabajador actor sino a todos los gerentes de zona de la empresa, no advirtiéndose tampoco ese elemento subjetivo de querer denigrar al trabajador por parte de ningún trabajador de la empresa o la propia empresa.»

En conclusión, no concurren ni los requisitos esenciales ni los accidentales del mobbingque antes expusimos, pues no hay una conducta empresarial reiterada con finalidad de autoexclusión del trabajador.

Se alega por último en el motivo, que el supuesto relatado refleja un flagrante incumplimiento empresarial en materia de prevención de riesgoslaborales, sin concreción de ninguno, lo que bastaría para rechazarla, si no fuera además porque tal constituye una novedosa alegación introducida ahora en el recurso pero que no fue planteada en la instancia, razón por la que ni siquiera podríamos analizarla.

En definitiva, la sentencia no incurrió en las infracciones que se le imputan, por lo que debe ser confirmada con desestimación del recurso.

SEXTO.-No ha lugar a imposición de costas al trabajador recurrente, aun vencido en su recurso, por gozar legalmente a estos efectos del beneficio de justicia gratuita ( arts. 2.d de la Ley 1/1996, de 10 de enero, y 235.1 LRJS) .

En su virtud, vistos los preceptos legales citados y demás de general y pertinente aplicación, por la autoridad que nos confiere el Pueblo español, la Constitución de la Nación Española y las leyes,