Sentencia Social 13/2026 Tribunal Superior de Justicia de Murcia . Sala de lo Social, Rec. 870/2025 de 13 de enero del 2026

PRIMERO.- El presente recurso trae causa en la demanda de impugnación de despido disciplinario formulada por la parte actora a través de la cual interesaba la declaración de nulidad -por vulneración de derechos fundamentales- y, subsidiariamente, la improcedencia del despido.

La Sentencia del Juzgado de lo Social núm. 7 de Murcia desestimó la demanda interpuesta por la parte actora en materia de impugnación de despido disciplinario declarando la procedencia del mismo con los efectos legales inherentes a dicho pronunciamiento.

Frente a dicha resolución se alza en suplicación la parte actora para interesar la revisión fáctica y el examen del derecho aplicado en la sentencia recurrida.

El recurso es impugnado por la parte empresarial. Por el Ministerio Fiscal se evacua traslado solicitando la confirmación de la sentencia recurrida.

SEGUNDO.- Revisión fáctica

Mediante el primer motivo de recurso de revisión fáctica amparado en el apartado b) del artículo 193 Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la parte recurrente interesa diversas revisiones fácticas.

Con carácter previo a pronunciarnos sobre la revisión propuesta, conviene fijar la doctrina jurisprudencial sobre este particular. Como punto de partida, señalar que la revisión de los hechos probados ha de ajustarse a lo dispuesto en los artículos 193 b) y 196.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, de los que la jurisprudencia infiere que para el éxito del motivo han de concurrir todos y cada uno de los siguientes requisitos: a) que se concrete con claridad y precisión el hecho que haya sido negado u omitido en el relato fáctico; b) que tal hecho resulte de forma clara, patente y directa de la prueba documental o pericial obrante en autos, sin necesidad de argumentaciones o conjeturas; c) que se ofrezca el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos, y d) que tal hecho tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia (por todas STS 15 de marzo de 2023 (ECLI:ES:TS:2023:929) Recurso: 212/2022).

Dicha doctrina se complementa con la que indica que "la modificación o adición que se pretende no sólo debe cumplir la exigencia positiva de ser relevante a los efectos de la litis, sino también la negativa de no comportar valoraciones jurídicas ( SSTS 27/01/04 -rco 65/02 -; 11/11/09 -rco 38/08 -; y 20/03/12 -rco 18/11 -), pues éstas no tienen cabida entre los HDP y de constar se deben tener por no puestas, siendo así que las calificaciones jurídicas que sean determinantes del fallo tienen exclusiva -y adecuada- ubicación en la fundamentación jurídica ( SSTS 07/06/94 -rco 2797/93 -; ... 06/06/12 -rco 166/11 -; y 18/06/13 -rco 108/12 -)"( STS 11 de febrero de 2015 (ROJ: STS 1217/2015 - ECLI:ES:TS: 2015:1217) Rco. 95/2014)

Una vez expuesta la doctrina recaída en la materia, pasaremos a examinar cada una de las revisiones propuestas.

2.1./Adicionar al HP 4º lo siguiente:

"Que todas las compras fueron abonadas directamente por la trabajadora mediante su tarjeta bancaria personal VISA, es decir, con cargo a su propio patrimonio y no al de un tercero".

Lo deduce de los documentos núm. 7 y 9 del ramo de prueba de la empresa.

El motivo no puede prosperar pues, como argumenta la parte impugnante, de los documentos referidos no se desprende el texto que se pretende adicionar pues no consta la titularidad de la tarjeta con la que se efectuó el pago.

2.2./Para adicionar un nuevo HP 10º del siguiente tenor literal:

"La empresa cuenta con un manual de uso del descuento de empleado denominado "COUNTRY & COMPANY RULE DESCUENTO DE EMPLEADO" en su versión 1.1. de fecha de julio de 2021, cuyo objeto es establecer un marco claro que defina las condiciones de uso del descuento de empleado para todos los colaboradores/as y en el que se dispone lo siguiente:

(a) En su punto 3.6.1. en relación con el modo en que tienen que comprar los colaboradores usando el descuento de empleado lo siguiente: "3.6.1 Colaborador@s. Deben identificarse en la línea de cajas con la tarjeta de empleado. En caso de no llevarla consigo, deberán proporcionar el número de empleado al compañero de cajas y mostrarle el DNI a efectos de identificación"

(b) En su punto 4 en relación con la implementación y monitorización establece lo siguiente sobre quienes activarán el descuento de empleado en las cajas: "[...]Del mismo modo, establecerán los procesos internos adecuados para asegurarse de que esta Regla sea plenamente aplicable y que este? clara para todos los colaboradores, tanto como beneficiarios del descuento de empleado -cua?ndo, cómo y para que? puede utilizar el descuento de empleado-como compañeros de trabajo que aplicarán el descuento del personal en la línea de cajas- asegurar que el descuento del personal sólo se concede a los beneficiarios y siguiendo los procesos internos adecuados/[...]"

Lo deduce del doc. 10 de la parte actora "consistente en el ya mencionado manual de uso del descuento de empleado o "COUNTRY & COMPANY RULE DESCUENTO DE EMPLEADO", como lo denomina la empresa demandada"-según refiere la parte recurrente-.

La parte impugnante se opone porque entiende que no se ha acreditado la vigencia de dicho documento ni ha sido ratificado.

El ramo de prueba de la parte actora no tiene doc. 10, por lo que entendemos que existe un error en la designación del documento, pero en el ramo de prueba de la empresa si hay doc. 10 y consiste en "Normativa del descuento del empleado" y que contiene las "country & company rule descuento de empleado" a las que se refiere la parte actora y sin perjuicio de la valoración que merezca, de los apartados 3.6.1 y 4. de dicho manual se desprende la adición pretendida de forma textual, por lo que se estima la adición, pues se trata de un documento aportado por la empresa por lo que no puede desconocer su contenido.

TERCERO.- Censura jurídica. Caducidad de la falta.

La parte recurrente, con amparo en el art. 193 c ) LRJS, alega la infracción del art. 60.2 ET y art. 60 del convenio colectivo del sector de grandes almacenes.

La parte recurrente argumenta que con la adición del HP 10º se evidencia que la empresa cuenta con protocolos que garantizan el conocimiento inmediato de cualquier descuento usado por los empleados ya que el trabajador debe identificarse ante el cajero con la tarjeta de empleado o proporcionando el DNI y el cajero activa manualmente el descuento, por lo que el cajero actúa como agente de control pudiendo informar a la empresa por lo que si no lo hicieron no puede redundar en perjuicio de la trabajadora. Por tanto, las compras anteriores al 12-5-2024 la empresa tuvo conocimiento inmediato de la utilización del descuento y de la solicitud de facturación a nombre de terceros, por lo que el cómputo de la prescripción comienza desde que la empresa tuvo conocimiento con el límite absoluto de 6 meses desde la comisión del hecho, encontrándose prescritas las anteriores a dicha fecha.

La sentencia recurrida desestima la prescripción razonando, en síntesis -en el FD 4º-, que el "dies a quo" del cómputo se fija en la fecha en que la noticia de la infracción llega al órgano de la empresa con capacidad de sancionar, comenzando el plazo de los seis meses del art. 60.2 ET a partir de que los perjudicados denunciaron los hechos, cesó la ocultación y la empresa tuvo noticia de la actuación irregular y el plazo de 60 días desde que tiene conocimiento cabal, pleno y exacto. Concluye que en este caso, la empresa tuvo conocimiento a través de la investigación realizada el 8-7-2024 por el responsable de seguridad, por lo que si el despido se acordó el 10-7-2024, el plazo no había transcurrido.

CUARTO.- Doctrina jurisprudencial sobre la prescripción larga y corta.

La doctrina jurisprudencial sobre la aplicación de la prescripción corta se recuerda en la STS 26-4-2022 rcud 1274/2020 en los siguientes términos:

"Las sentencias del TS de 27 de noviembre de 2019, recurso 430/2018 y 13 de octubre de 2021, recurso 4141/2018 ,compendian la doctrina jurisprudencial sobre la materia:

"a). - En los supuestos de despidos por transgresión de la buena fe contractual o abuso de confianza, la fecha en que se inicia el plazo de prescripción establecido en el artículo 60.2 ET no es aquella en que la empresa tiene un conocimiento superficial, genérico o indiciario de las faltas cometidas, sino que, cuando la naturaleza de los hechos lo requiera, ésta se debe fijar en el día en que la empresa tenga un conocimiento cabal, pleno y exacto de los mismos.

b). - Se ha de entender que ese conocimiento cabal y exacto lo tiene o adquiere la empresa, cuando el mismo llega a un órgano de la misma dotado de facultades sancionadoras.

c).- En los supuestos en los actos transgresores de la buena fe contractual se cometen por el trabajador de modo fraudulento o con ocultación, eludiendo los posibles controles del empresario, debe tenerse en cuenta que tal ocultación no requiere ineludiblemente actos positivos, basta para que no empiece a computarse la prescripción, que el cargo que desempeña el infractor obligue a la vigilancia y denuncia de la falta cometida, pues en este supuesto, el estar de modo continuo gozando de una confianza especial de la empresa, que sirve para la ocultación de la propia falta, es una falta continua de lealtad que impide mientras perdura que se inicie el cómputo de la prescripción.

d). - El conocimiento empresarial tiene que ser un conocimiento efectivo, real y cierto, no siendo aceptable sustituir ese conocimiento real y cierto por la mera posibilidad de haber tenido la empresa noticia de los hechos acontecidos, sin que ese conocimiento hubiese tenido lugar. El mero hecho de efectuar en la contabilidad de la empresa los oportunos asientos contables, aunque tal contabilidad se lleve informáticamente y aunque se realicen los pertinentes arqueos diarios, no supone de ningún modo que en la realidad de las cosas la empresa haya tomado noticia y conocimiento de la falta o faltas cometidas".

Por lo que se refiere a la "prescripción larga", la STS 15-7-2003, rcud 3217/2002 razonaba lo siguiente:

"Para resolver esta cuestión es necesario partir de la propia redacción del art. 60.2 del Estatuto en el que lo que se dispone es que las faltas muy graves prescriben "a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tiene conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido". Como puede apreciarse, existe una doble previsión y un doble régimen jurídico en relación con la prescripción pues mientras la de los veinte días, conocida como " prescripción corta" comienza a contar desde que la empresa tuvo conocimiento de la comisión de la falta, la de los seis meses o " prescripción larga" comienza a contar desde que se cometió la falta y no desde que la empresa tuvo conocimiento de la misma. Esta es la regla general que deriva del hecho de que, como esta Sala ha dicho de forma reiterada - por todas SSTS de 21-7-1986 , 24-7-1989 - el instituto de la prescripción está directa y funcionalmente vinculado al principio de seguridad jurídica consagrado en el art. 9.3 de la Constitución , que no permite que la pendencia de una posible sanción disciplinaria se perpetúe por tiempo indefinido.

La regla de partida para el cómputo del plazo largo de prescripción es, pues, la establecida legalmente de que ésta comienza a contar desde que se cometió la falta y no desde que la empresa tuvo conocimiento de la misma.

Siendo éste el principio y la norma, existen situaciones en las que aplicar esta previsión en su literalidad haría imposible la persecución de determinadas faltas, cual es el caso de las faltas continuadas o de las faltas ocultadas por el propio trabajador prevaliéndose de las facultades otorgadas por su situación personal en la empresa. En el caso de las faltas continuadas, conceptuando como tales aquellas que "responden a una conducta que se prolonga en el tiempo, a través de una pluralidad de hechos consecutivos dotados de unidad de propósito que corresponden al mismo tipo de infracción", dada la unidad de propósito que las mueve, esta Sala ha dicho de forma reiterada que el plazo de prescripción de los seis meses no comienza el día en que se cometió cada falta sino el día en que se cometió la última "pues es a partir de ese último hecho cuando cesa esa conducta continuada que debe ser apreciada de forma conjunta a efectos de su sanción", bien sea por abandono voluntario de dicha conducta, bien por la investigación de tal conducta llevada a cabo por el empresario - SSTS 27-11-1984 , 6-10-1988 , 15-9-1988 , 21-11-1989 , 25-6-1990 , 7-11-1990, 19-12-1990 -."

"Lo que ha hecho la jurisprudencia en estos casos excepcionales referidos a las faltas continuadas y a las faltas ocultadas no es modificar la regla legal de cómputo, como no puede hacer en atención al principio constitucional de legalidad - art. 117.1 CE - sino aplicar las previsiones legales a tal tipo de faltas para entender que en estos casos el día en que fueron cometidas es aquel en el que se cometió la última o en que cesó la deslealtad en que se traducía la ocultación."

QUINTO.- Decisión sobre la prescripción

Descendiendo al supuesto de autos, lo que se imputa a la trabajadora es incumplir la normativa interna efectuando compras usando el descuento de empleado y facturándolas a otra persona, lo que está expresamente prohibido pues los descuentos son para uso propio de los empleados.

Por tanto, por más que para aplicar el descuento de la trabajadora tuviera que estar presente al momento de la compra, conforme a la normativa interna -HP 10º- y que la facturación se efectuara a favor de tercero por el propio personal de la empresa, dicho dato no consta que fuera obligatorio ponerlo en conocimiento de la empresa por el cajero ni que, en definitiva, fuera conocido por la persona en la empresa que tiene facultades sancionadoras hasta que se puso en conocimiento del departamento de seguridad, en todo caso, a partir del 12-5-2024, conforme al HP 5º, por lo que habiéndose efectuado el despido el 10-7-2024 hemos de concluir que no había transcurrido el plazo de prescripción corta de 60 días.

Tampoco puede apreciarse prescritas todas las faltas imputadas en aplicación de la prescripción larga, sino únicamente aquellas cometidas antes de los seis meses anteriores a la fecha en que tuvo conocimiento el responsable de seguridad, el 12-5-2024, por tanto, únicamente podría considerarse prescrita la de 2/3/2023, pero no las seis restantes, porque al tratarse de una falta continuada el plazo de prescripción larga comienza a computar desde que se cometió la última falta o se tuvo conocimiento por la empresa, que sería el criterio aplicable en este caso.

SEXTO.- Sobre la nulidad del despido

La parte recurrente formula diversos motivos para pretender la improcedencia del despido y un motivo relativo a la nulidad del despido, por lo que nos referiremos en primer lugar a este último, por ser la pretensión principal aducida en la demanda -aunque se formule en último lugar-.

En el motivo quinto del recurso se alega la infracción de la Ley 15/2022 porque entiende que la baja médica de la trabajadora estaba temporalmente próxima a la extinción sin que por la empresa se haya aportado una causa que justifique el despido, por lo que el despido debe declararse nulo.

La sentencia recurrida recoge de forma extensa y pormenorizada la doctrina jurisprudencial sobre la inversión de la carga de la prueba en los supuestos en los que se alegue la vulneración de derechos fundamentales, art. 55.5 ET, así como que la Ley 15/2022 establece la prohibición de discriminación, entre otros motivos, por razón de enfermedad y en el supuesto en que se aporten indicios de que la decisión es discriminatoria por dichos motivos se aplicará la inversión probatoria y caso de no acreditarse por la parte empresarial que su decisión estaba amparada por justa causa, si se aprecian indicios de que la decisión estaba motivada por alguna de las causas de discriminación prohibidas, procederá declarar la nulidad de la decisión empresarial. En este caso, el Juzgador "a quo" entiende que la baja médica no puede constituir un indicio porque la breve duración de la enfermedad impide apreciar discapacidad y, además, había sido dada de alta dos meses antes del despido por lo que no puede apreciarse enfermedad al tiempo del mismo, criterio que corroboramos íntegramente pues es doctrina jurisprudencial pacífica que la enfermedad, sólo en los casos en que ocasione limitación de larga duración, puede equipararse a discapacidad ( STS 31-5-2022, R 209/20) lo que no era el caso; y, además, al tiempo del despido, el 10-7-2024, no consta que tuviera ninguna enfermedad, razón por la que no puede apreciarse indicio suficiente para aplicar la inversión probatoria.

SÉPTIMO.- Sobre la improcedencia del despido

Con idéntico amparo procesal la parte recurrente formula diversos motivos en aras a defender la improcedencia del despido por lo que seguidamente nos referiremos a cada uno de ellos.

En primer lugar, en el motivo tercero, alega la vulneración de la doctrina de los actos propios, con cita de jurisprudencia, y de tolerancia empresarial, la buena fe ( art. 7.1 Cc), en relación con el art. 54.2 d) ET y el principio de seguridad jurídica, art. 9.3 CE, argumentando que "la empresa había tolerado esa práctica de manera constante y conocida durante un periodo prolongado, sin advertencia previa de cambio de criterio"porque "con anterioridad a la compra del 12 de mayo de 2024, la empresa pudo conocer a través de la acción controladora de los cajeros en el uso del descuento de empleados la práctica de la actora de solicitar una factura a nombres de terceros y le permitían los cajeros que le activaban el descuento".

La parte impugnante se opone alegando que se trata de una cuestión nueva que no se había alegado en la demanda ni en el juicio, sin embargo, esa alegación no se ajusta a la realidad, pues en la página 18/22 de la demanda se hacía referencia a dicha "tolerancia empresarial".

En todo caso, el motivo no merece favorable acogida porque se basa en hechos que no quedan acreditados, concretamente, no ha quedado acreditado que la empresa tolerara que las compras con descuento de empleado se pudieran facturar a nombre de terceros a pesar de que la normativa estableciera lo contrario. Consideramos que el hecho de que "el cajero" emitiera la factura que se le pidió no equivale a dicha tolerancia pues no consta que la empresa, entendida como quien tuviera poder para decidir en la empresa, tuviera conocimiento de dicho hecho, ni que habitualmente se haga así por otros empleados sin consecuencias disciplinarias.

OCTAVO.- Censura jurídica

En el motivo cuarto del recurso se alega la infracción, por no aplicación, del principio de "in dubio pro operario", en relación con el art. 217 LEC sobre carga de la prueba.

La parte recurrente considera que este principio obliga a que, en caso de duda razonable sobre la acreditación de la conducta imputada al trabajador, la resolución debe interpretarse a favor del trabajador, no pudiéndose fundar una sanción en un indicio débil, especialmente cuando el trabajador aporta elementos susceptibles de generar dudas pues de lo contrario se está invirtiendo la carga de la prueba en contra del trabajador. En dicho sentido, considera que la empresa interpreta que la trabajadora facilitó a terceros el uso del descuento de empleado por la simple expedición de facturas a nombre de tercero, pero ello no constituye prueba del abuso imputado, máxime cuando la trabajadora aportó prueba de que efectuó el abono de los productos con cargo a su cuenta bancaria.

El motivo formulado también se ve abocado al fracaso porque el principio "pro operario" "solamente es aplicable en el campo de la interpretación de las normas ( artículo 3.1 del Código Civil ) en el supuesto de oscuridad de la norma efectivamente aplicable, pero carece de viabilidad cuando, a su amparo, se pretenda alterar las reglas sobre carga de la prueba o de inclinar a favor del trabajador la apreciación de la prueba misma"( STS 14-3-1990, ECLI:ES:TS:1990:17620).

En síntesis, en el procedimiento laboral no es de aplicación el principio de "presunción de inocencia" propio del proceso penal, debiendo regirse por las reglas de carga de la prueba, en este caso, conforme al art. 105 LRJS, en relación con el art. 217 LEC, corresponde a la empresa acreditar los hechos imputados en la carta de despido y a la parte trabajadora aquellos excluyentes, impeditivos o extintivos de su responsabilidad.

En este ámbito, es doctrina jurisprudencial pacífica, como establece la STS 750/2023, de 17 de octubre (Rcud. 5073/2022), que el deber de actuar conforme a las reglas de la buena fe que el art. 5. a) ET impone a los trabajadores como uno de los deberes laborales básicos a los que deben ajustar su actuación - y reitera el artículo 20.2 ET al disponer que el trabajador y el empresario se someterán en sus prestaciones recíprocas a las exigencias de la buena fe-, es uno de los pilares sobre el que descansa la prestación laboral y de ahí que el legislador la configure en el art. 54.2 letra d) ET como incumplimiento contractual que puede ser objeto de sanción disciplinaria por el empresario.

El convenio colectivo de grandes almacenes -aplicable al supuesto de autos-, delimita las infracciones de dicha obligación tipificando expresamente en el art. 57, como faltas muy graves, las siguientes conductas:

- "2. El fraude, aceptación de recompensas o favores de cualquier índole, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas y el hurto o robo ..., así como la apropiación indebida de muestras promocionales...";

- "11. Prestación de tarjeta de compra a personas no autorizadas para su uso, así como la cesión de los descuentos concedidos al personal, en favor de otras personas.";

- "13. Transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo."

Descendiendo al supuesto de autos, la parte empresarial ha acreditado que la trabajadora llevó a cabo la conducta prohibida por la empresa -vid. HP 2º-, consistente en realizar compras valiéndose del descuento de trabajador facturándolas a tercero -HP 4º-, sin que ni siquiera se acredite que las hubiera abonado la trabajadora -que es lo que sostiene la parte actora-, lo que constituye una transgresión de la buena fe y/o abuso de confianza o, concretamente, cesión de descuento a favor de tercero al realizar una compra facturando a tercero, faltas tipificadas con la sanción más grave, lo que determina la desestimación de los motivos de recurso.

VISTOS los preceptos legales citados, sus concordantes y demás normas de general y pertinente aplicación.