Sentencia Social 1305/2025 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 3998/2024 de 13 de marzo del 2025

PRIMERO.-Recurre en suplicación la empresa Clece SA la sentencia que estimó la demanda interpuesta contra la misma por D. Jacinto declarando que se ha vulnerado el derecho a la igualdad por razón de género y los derechos de conciliación del trabajador demandante y le reconoció el derecho a realizar su jornada de lunes a viernes en turno fijo de mañana y horario de 7 a 14 horas mientras dure la situación que ha determinado la concreción horaria, condenando a la empresa a estar y pasar por esta declaración y al abono de una indemnización por vulneración de derechos fundamentales de 3.751€.

SEGUNDO.-Siguiendo un orden lógico se examinara en primer lugar el segundo de los motivos, formulado al amparo del apartado a) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en el que la empresa denuncia la infracción de normas o garantías del procedimiento que le han generado indefensión, al existir una contradicción/incongruencia interna entre lo resuelto en el fundamento de derecho cuarto y quinto y lo dispuesto en el hecho probado quinto, con infracción de la preceptuado en el artículo 97.2 de la LRJS, 218.2 de la Ley de Enjuiciamiento Civil y 24 de la Constitución, resultando la sentencia contradictoria al establecer que efectivamente se abre un proceso de negociación de 30 días naturales, para posteriormente fundamentar la resolución en una carencia del mencionado periodo de negociación, no entrando siquiera la sentencia a valorar si concurren causas organizativas o productivas para la denegación de la concreción horaria solicitada.

Según el artículo 97.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social la sentencia deberá expresar, dentro de los antecedentes de hecho, resumen suficiente de los que hayan sido objeto de debate en el proceso. Asimismo, y apreciando los elementos de convicción, declarará expresamente los hechos que estime probados, haciendo referencia en los fundamentos de derecho a los razonamientos que le han llevado a esta conclusión, en particular cuando no recoja entre los mismos las afirmaciones de hechos consignados en documentos públicos aportados al proceso respaldados por presunción legal de certeza, debiendo por último fundamentar suficientemente los pronunciamientos del fallo.

La necesidad de motivar las sentencias, con arreglo a lo dispuesto en el artículo 97.2 de la LRJS en relación con el artículo 218.2 de la LEC, se integra dentro del derecho a la tutela judicial efectiva que garantiza a todos los ciudadanos el artículo 24 de la CE. La exigencia de motivación, según ha puesto de manifiesto el Tribunal Constitucional, no implica que el Juez deba efectuar una exhaustiva descripción del proceso intelectual que le lleva a resolver en un determinado sentido, ni le impone un concreto alcance e intensidad en el razonamiento empleado, ni es exigible, en perspectiva constitucional, una pormenorizada respuesta de todas las alegaciones de las partes, sino que basta, por el contrario, que la motivación cumpla con la doble finalidad de exteriorizar, de un lado, el fundamento de la decisión adoptada y, de otro, permita su eventual control jurisdiccional mediante el efectivo ejercicio de los recursos previstos en el ordenamiento jurídico ( STC 13/87 de 5 de febrero y 70/90 de 5 de abril entre otras).

Por otra parte, con arreglo al artículo 218.1 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, las sentencias deben ser claras, precisas y congruentes con las demandas y con las demás pretensiones de las partes, deducidas oportunamente en el pleito, harán las declaraciones que aquellas exijan, condenando o absolviendo al demandado y decidiendo todos los puntos litigiosos que hayan sido objeto del debate.

Añade el precepto que el tribunal, sin apartarse de la causa de pedir, acudiendo a fundamentos de hecho o de derecho distintos de los que las partes hayan querido hacer valer, resolverá conforme a las normas aplicables al caso aunque no hayan sido acertadamente citadas o alegadas por los litigantes y que las sentencias se motivarán expresando los razonamientos fácticos y jurídicos que conducen a la apreciación y valoración de las pruebas, así como a la aplicación e interpretación del derecho. La motivación deberá incidir en los distintos elementos fácticos y jurídicos del pleito, considerados individualmente y en conjunto, ajustándose siempre a las reglas de la lógica y de la razón.

En el presente caso es cierto que el hecho probado quinto dice que en fecha 29.9.2022 la empresa acusó recibo de la solicitud -formulada por el actor de adaptación del turno de trabajo para conciliar la vida laboral con la familiar al tener una hija menor- y comunicó la apertura de un proceso de negociación de 30 días naturales durante el cual podría exponer sus alegaciones, considerando que no había acreditado documentalmente las necesidades concretas de su pretensión (certificado de horario laboral del otro progenitor, convenio regulador de la custodia compartida o cualquier otro medio de prueba del cual quiera hacerse valer para acreditar un cambio de circunstancias que motiven el estudio y valoración de su caso), mientras que el fundamento de derecho cuarto razona que la empresa ha incumplido de forma manifiesta lo preceptuado en el párrafo tercero del artículo 34.8 del ET, pues ante la solicitud de adaptación de jornada, debió abrir un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de 30 días y si no aceptaba la petición debió plantear propuesta alternativa que posibilitara las necesidad de conciliación de la persona trabajadora.

Sin embargo, esta aparente contradicción no es tal. Lo que en realidad quiere decir la sentencia es que no hubo propiamente un proceso de negociación, pues ante la solicitud del trabajador y la apertura de un proceso de negociación la empresa, la primera vez solo alegó que por motivos organizativos no era posible acceder a su petición al no haber un hueco en la plantilla dentro de la distribución horaria que solicitaba y, la segunda vez, se limitó a ignorar la solicitud del empleado, alegando en el acto del juicio que era necesario que el actor justificara los motivos por los que solicitaba la adaptación de jornada, cuando lo cierto es que el trabajador entregó la documentación precisa, sin que la demandada solicitara las aclaraciones que estimó oportunas, añadiendo que el artículo 34.8 del ET señala la necesidad de que se abra un proceso de negociación durante 30 días con una respuesta expresa sobre la aceptación, denegación y alternativas propuestas, así como que dicha resolución esté motivada y fundada en razones objetivas, proceso de negociación que ha de estar presidido por la buena fe en orden a la búsqueda de un consenso que no ha existido.

En consecuencia, este motivo ha de ser desestimado.

TERCERO.-Solicita también la recurrente, al amparo del apartado b) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la adición de un nuevo hecho probado 12º en los siguientes términos "que durante la tramitación del proceso de negociación, la empresa no tenía ninguna vacante de jefe de grupo en turno de mañana, en horario de 7:00 a 14:00 en la Estación de DIRECCION000 ni en ninguna estación gestionada por la responsable del servicio", con base en la declaración testifical de Dª Zaida, pretensión que ha de desestimarse ya que la revisión de los hechos declarados probados que permite el artículo 193.b) de la LRJS en el recurso de suplicación ha de basarse exclusivamente en pruebas documentales y periciales, lo que excluye la prueba testifical, cuya valoración corresponde en exclusiva al juzgador de instancia.

CUARTO.-Al amparo el apartado c) del artículo 193 de la LRJS, formula la empresa dos denuncias de carácter jurídico. En la segunda de ellas denuncia la infracción del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, en relación a la procedencia reconocida de la concreción horaria solicitada, alegando que, como manifestó la testigo Sra. Zaida, coordinadora del servicio, no existía ninguna vacante en turno de mañana para la categoría de jefe de grupo que ostenta el actor en el centro solicitado y en ningún otro centro, puesto que todos los turnos de mañana de las estaciones únicamente requerían un jefe de grupo y otras tres personas realizando limpieza de grafitis conforme a las necesidades del servicio, existiendo razones organizativa suficientes para fundamentar la denegación realizada.

El artículo 34.8 del ET, en la redacción anterior a la reforma llevada a cabo por el Real Decreto Ley 5/2023, de 28 de junio, establecía que "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

Por su parte, en el III plan de igualdad en la empresa Clece SA suscrito el 15.6.2023 se reconoce el derecho de los trabajadores a solicitar la adaptación de jornada en los términos del artículo 34.8 del ET hasta que los hijos cumplan 14 años (hecho probado décimo).

Según los hechos que se han declarado probados el actor presta servicios en la empresa Clece SA desde el 1.12.2007, estando destinado en la estación de DIRECCION000 con la categoría profesional de jefe de equipo y en horario de 14 a 21 horas de lunes a domingo, con descanso según cuadrante.

Es padre de una hija nacida el NUM000.2011, en fecha 15.5.2022 suscribió anexo al convenio regulador de divorcio suscrito en diciembre de 2020, en el que se acordaba que el actor permaneciera con la hija de ambos de lunes a viernes desde la salida del colegio hasta las 22 horas en el que fue domicilio familiar, y los fines de semana que le corresponda la custodia de la menor a la madre cuando esta trabaje en turno de mañana, el padre deberá permanecer con la menor de 22 a 15 horas y cuando trabaje en turno de tarde el padre permanecerá con la menor de 14 a 24 horas.

El 30.7.2022 el actor formuló a través del sindicato UGT solicitud de adaptación del turno de trabajo para conciliar la vida laboral con la familiar al tener una hija menor, en la que pedía prestar servicios en turno de mañana de lunes a viernes indicando que era una persona separada con custodia compartida de su hija de 11 años debiendo atender las responsabilidades familiares que incluyen tardes y fines de semana. Solicitó información de la petición el 23.9.2022 al no haber recibido respuesta.

El 29.9.2022 la empresa acusó recibo de la solicitud y comunicó la apertura de un proceso de negociación de 30 días naturales durante el cual podía exponer sus alegaciones considerando que no había acreditado documentalmente las necesidades concretas de su pretensión (certificado de horario laboral, del otro progenitor, convenio regulador de la custodia compartida o cualquier otro medio de prueba del cual quisiera hacer valer para acreditar un cambio de circunstancias que motiven el estudio y valoración de su caso).

El 9.12.2022 le remitió escrito acusando recibo de la documentación presentada por el trabajador, manifestando que actualmente por motivos organizativos no era posible acceder a su petición al no haber hueco en la plantilla dentro de la distribución horaria que solicitaba y que en el caso de que se convoque será informado y podrá participar en las mismas condiciones que el resto de la plantilla.

El 26.1.2023 el actor remitió burofax solicitando formalmente la adaptación de su jornada de trabajo en los mismos términos, aportando el anexo del convenio regular de divorcio y alegando que por prescripción médica no puede realizar turno nocturno.

En la estación de DIRECCION000 prestan servicios 4 personas, un responsable que organiza limpieza de grafitis, además de realizar la limpieza rápida, y tres personas quitando grafitis, todos en turno de mañana de 7 a 14 horas a requerimiento del cliente. La empresa no solicitó a la responsable del servicio que comprobara si había disponibilidad para que el actor prestara servicios en otra estación en horario de mañana.

Como ya se ha indicado la juzgadora de instancia razona que en realidad no hubo un real y efectivo proceso de negociación, pues frente a la inicial solicitud y justificación de la adaptación de jornada que pidió el 29.9.2022 se limitó a contestar diciendo que por motivos organizativos no era posible acceder a su petición al no haber hueco a la plantilla y respecto a la segunda el 26.1.2023 la empresa no la contestó, sin plantear ninguna propuesta alternativa que posibilitara las necesidades de conciliación del trabajador, y a este respecto también razona la sentencia que el incumplimiento por parte de la empleadora de abrir un proceso de negociación, impidió que se pudiera valorar de forma individualizada las necesidades del trabajador y las necesidades organizativas y productivas de la empresa que es la razón última, y que la Sala comparte, por la que se ha estimado la demanda, teniendo en cuenta, además, que no se ha accedido a incorporar al relato un nuevo hecho probado 12º segundo en los términos que se pretendían, por lo que las causas organizativas no han quedado probadas.

El motivo por ello ha de desestimarse.

QUINTO.- En un segundo motivo de censura denuncia la recurrente la infracción de lo dispuesto jurisprudencialmente en la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 9 de febrero de 2024 (Rec. 994/2023) y la sentencia del Tribunal Supremo de 25 de mayo de 2023 (Rec. 1602/2020), que determinan que debe existir una motivación suficiente de la condena en materia de vulneración de derechos fundamentales del artículo 14 de la Constitución, considerando injustificada la indemnización por daños y perjuicios derivada de la vulneración del artículo 14 de la CE por carecer de toda motivación la que reconoce la sentencia.

Sobre la eventual discriminación cuando el solicitante de la adaptación de la jornada es el varón y no la mujer, la sentencia de esta Sala de 30 de julio de 2020, RS nº1484/2020 contiene el siguiente razonamiento:

"Dadas las alegaciones contenidas en el recurso entorno a la imposibilidad de declarar la vulneración del derecho a la igualdad por razón de género de trabajador varón, que, ciertamente, la doctrina del Tribunal Constitucional no ha reconocido aquélla en tales supuestos, limitándose a proclamar la discriminación "por razones familiares" en la STC 26/2011 ,anteriormente aludida. Ahora bien, la doctrina del TEDH (sentencia de 22 de marzo de 2012 -c. Konstantin Markin v. Rusia-) contempló la vulneración del principio de igualdad en supuesto de negativa de disfrute de derechos conciliatorios, por la concurrencia de concepciones estereotipadas que impidieron el reconocimiento. Del mismo modo, la doctrina del TJUE ha aplicado el principio de igualdad y la no discriminación por razón de sexo de trabajadores varones "en situación comparable" con las trabajadoras ( SSTJUE 16 de septiembre de 1999, C-218/98, Abdoulaye y otros; 29 de noviembre de 2001, C-366/99 ,Joseph Griesmar; 19 de marzo de 2002, C-476/99 ,Lommers; en relación al principio de igualdad de retribución), y en relación al ejercicio de derechos conciliatorios ( SSTJUE 30 de septiembre de 2010, C-104/09, caso Roca Álvarez, sobre permiso de lactancia ,y de 16 de julio de 2015, C-222/14, caso Maïstrellis ,sobre la licencia por nacimiento o adopción). A ello ha de añadirse que, tal como constató la STJUE de 8 de mayo de 2019 (sobre decisión prejudicial planteada por la Cour de cassation de Francia, al interpretar la derogada Directiva 96/34), el Acuerdo Marco sobre permiso parental constituye un compromiso de los interlocutores sociales de establecer, mediante disposiciones mínimas, medidas destinadas a permitir "tanto a los hombres como a las mujeres" conciliar sus responsabilidades profesionales y sus obligaciones familiares. Por su parte, la Directiva 2019/1158, de 20 de junio de 2019 , relativa a la conciliación de la vida familiar y la vida profesional de los progenitores y los cuidadores, y por la que se deroga la Directiva 2010/18/UE del Consejo (con fecha de transposición prevista hasta el 2 de agosto de 2022), fija como objetivo facilitar a los progenitores y cuidadores la conciliación de la vida familiar y profesional, y contribuir a lograr los objetivos de "igualdad entre hombres y mujeres" por lo que respecta a las oportunidades del mercado laboral, igualdad de trato en el trabajo y fomento de un elevado nivel de empleo en la Unión que figuran en el Tratado.

No estimamos, consecuentemente, que el hecho de que el demandante sea varón hubiese impedido concluir sobre la vulneración del principio de igualdad por razón de género, de haber sido concretada, y ulteriormente acreditada. Particularmente, podría haber sido estimada la vulneración alegada por diferencias de trato, con relevancia constitucional, en el ejercicio de los derechos conciliatorios, basadas en la aplicación de estereotipos de género, tan frecuentes en esta materia, que perpetúan roles sociales en perjuicio de la dimensión material de aquel derecho. A tal efecto, resulta de interés citar la reciente sentencia del Tribunal Supremo/4ª de 3 de marzo de 2020 (recurso 190/2018 ),al subrayar que "el mantenimiento de la insinuación de que los derechos de conciliación son derechos de las mujeres perpetúa los mecanismos de discriminación", resultando ajustado a los fines de lograr la igualdad de oportunidades "la atribución del beneficio sin distinción, fomentando así la corresponsabilidad familiar mediante el otorgamiento de medidas de conciliación no sesgadas".

Y sobre la procedencia de la indemnización en supuestos como el presente la sentencia de esta Sala de nº 112/2025 de 15 de enero de 2025 argumenta lo siguiente:

"Conforme a lo expresamente previsto en el art. 183.1 LRJS ,la denegación injustificada del derecho al ajuste en la distribución de la jornada laboral de la trabajadora ha supuesto conculcar su derecho fundamental a no sufrir discriminación ( art. 14 CE ,en relación al art. 4.2, f) ET ),y dado que la vulneración del derecho fundamental irroga per se daño moral, la demandante igualmente justifica su pretensión resarcitoria en la compensación económica por daño moral. Al respecto, tal como se explica en nuestra sentencia de 24 de abril de 2024, rec. 48/2024 : A tal efecto, ha de entenderse por daño moral el "representado por el impacto o sufrimiento psíquico o espiritual que en la persona pueden desencadenar ciertas conductas, actividades o, incluso, resultados, tanto si implican una agresión directa a bienes materiales, como al acervo extrapatrimonial de la personalidad ( STS, Sala I, 25-6-1984 ); daño moral es así el infringido a la dignidad, a la estima moral (...) ( STS, Sala I, 20-2-2002 ) ( sentencia de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo de 5 de febrero de 2013 -recurso 89/2012 -). Tal como referimos en nuestra sentencia de 15 de julio de 2016 (recurso 3211/2016 ), la doctrina jurisprudencial ha fijado un criterio aperturista en el resarcimiento del daño moral ( sentencia del Tribunal Supremo de 13 de julio de 2015 -recurso 221/2014 -).

Por otra parte, ante la dificultad de objetivar la cuantificación de las indemnizaciones por daño moral -pretium doloris- a partir de la STC 247/2006, la jurisprudencia de la Sala 4 ªdel Tribunal Supremo (entre otras muchas vid. SSTS, 4ª, de 12-07-16, rec. 361/2014 ; 26-04-16, rec. 113/2015 ; 11-10-16, rec. 68/2016 ;etc.) ha declarado que pueden emplearse como criterio orientador las sanciones pecuniarias previstas por la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobada por el RD-Legislativo 5/2000, de 4 de agosto (LISOS). En aplicación de esa doctrina jurisprudencial, la demandante postula la indemnización de 7.501 euros, conforme a las reglas previstas en el art. 8.12 LISOS en relación al art. 40.1, c) del mismo texto legal .

En cuanto a la indemnización por el daño moral causado a la trabajadora demandante, el art. 8.12 LISOS tipifica como infracción muy grave la conducta empresarial que aquí se ha reprobado, pues se está ante una decisión unilateral del empresario que tiene una incuestionable dimensión discriminatoria. Por otra parte, en el art. 40 del mismo texto sancionador se prevé para las infracciones muy graves unas multas que oscilan desde los 7.501 euros en su grado mínimo hasta un máximo de 225.018 euros en su grado máximo.

El art. 39.2 LISOS establece igualmente los criterios de graduación que rige la imposición de las sanciones administrativas, disponiéndose que: 2. Calificadas las infracciones, en la forma dispuesta por esta ley, las sanciones se graduarán en atención a la negligencia e intencionalidad del sujeto infractor, fraude o connivencia, incumplimiento de las advertencias previas y requerimientos de la Inspección, cifra de negocios de la empresa, número de trabajadores o de beneficiarios afectados en su caso, perjuicio causado y cantidad defraudada, como circunstancias que puedan agravar o atenuar la graduación a aplicar a la infracción cometida. [...].

En el caso que nos ocupa, la demandante solicita la cuantía mínima que deriva de los preceptos invocados, razón por la cual debe accederse, sin necesidad de mayores argumentaciones, a la pretensión pecuniaria formulada en la demanda.

En el presente caso la indemnización que se reconoce es la de de 3.751 euros, inferior a la de 7.501 euros que se reconoció en la sentencia citada y que por tal motivo ha de estimarse correcta y adecuada al incumplimiento de la empresa, pues la negativa de la empresa ha impedido que el actor pudiera estar con su hija al salir esta del colegio.

Por las razones expuestas el recurso ha de ser desestimado.

Vistos los preceptos citados y demás de general y pertinente aplicación,