Sentencia Social 657/2025 Tribunal Superior de Justicia de País Vasco . Sala de lo Social, Rec. 208/2025 de 13 de marzo del 2025

PRIMERO.- RECURSO INTERPUESTO.

Interpone recurso la trabajadora demandante contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 7 de Bilbao, de fecha 29 de octubre de 2.024, que desestima su demanda de despido y absuelve a la empleadora BOLETUS JATETXEA S.L.

El recurso contiene tres motivos de revisión de hechos y otro de censura jurídica, y termina suplicando que se dicte nueva sentencia y se condene a la empresa a readmitir a la trabajadora, junto con el abono de los salarios de tramitación, o, en su caso, al abono de la indemnización legalmente prevista, todo ello con imposición de costas a la contraparte.

La empresa ha impugnado el recurso, vertiendo las alegaciones que obran en autos en defensa de la sentencia recurrida.

SEGUNDO.- REVISION DE HECHOS PROBADOS

En los tres primeros motivos del escrito de recurso, y con cita del artículo 193 b) LRJS, se pretende por la parte recurrente la modificación de los hechos probados.

Hay que tener presente que la revisión de hechos probados está constreñida en nuestro ordenamiento procesal laboral, habida cuenta el carácter extraordinario del recurso de suplicación. Dicho carácter supone que el recurso de suplicación no es una segunda instancia y que la valoración de la prueba es competencia del Juez de lo social, que preside el acto del juicio y la práctica de la misma conforme a los principios de oralidad e inmediación, - artículo 74 LRJS-. Por consiguiente, la modificación del relato de hechos probados únicamente es posible cuando a través de la prueba documental o pericial, - en ningún caso testifical-, se constata un error claro y evidente del juzgador.

Conviene además recordar las reglas básicas que ha venido compendiando la doctrina del Tribunal Supremo ( SSTS de 16- septiembre-2014, rec. 251/2013 , 14-mayo-2013, rec. 285/2011 y 5-junio-2011, rec. 158/2010 , entre otras) sobre la forma en que se ha de efectuar la revisión fáctica, a saber:

a).- Que se indiquen qué hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis.

b).- Que se citen concretamente la prueba documental que, por sí sola, demuestre la equivocación del Juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara.

c).- Que se precisen los términos en que deben quedar redactados los hechos probados y su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

d).- Que tal variación tenga trascendencia para modificar el fallo de instancia (entre las últimas, SSTS 17/01/11 -rco 75/10 ; 18/01/11 -rco 98/09 ; y 20/01/11 -rco 93/10 ).

Insistiendo en la segunda de las exigencias, se mantiene que los documentos sobre los que el recurrente se apoye para justificar la pretendida revisión fáctica deben tener una eficacia radicalmente excluyente, contundente e incuestionable, de tal forma que el error denunciado emane por sí mismo de los elementos probatorios invocados, de forma clara, directa y patente, y en todo caso sin necesidad de argumentos, deducciones, conjeturas o interpretaciones valorativas, hasta el punto de afirmarse que la certidumbre del error está reñida con la existencia de una situación dubitativa (así, SSTS 22/05/06 - rec. 79/05 ; y 20/06/06 -rec. 189/04 ).

B.- En el caso que nos ocupa resulta admisible en parte la revisión de hechos probados interesada por la parte recurrente, por los razonamientos siguientes:

1º.- Se solicita la modificación del HP segundo, para hacer constar "la causa de temporalidad que se hizo constar en el contrato; que la trabajadora continuó trabajando al finalizar la época estival, y que la actora ya había trabajado para la empresa desde el 10 de diciembre de 2022 hasta el 11 de abril de 2023, por lo que su antigüedad en la empresa es del 10 de diciembre de 2022"

Esta propuesta de revisión fáctica debe ser aceptada en parte. El propio contrato de trabajo recogido en el hecho probado segundo hace constar la mayor carga de trabajo en el período estivalcomo causa de la temporalidad, por lo que admitimos esta ampliación fáctica, pues se desprende de manera fehaciente del propio contrato admitido por ambas partes y tomado por el juzgador.

No resulta preciso hacer constar la posterior prestación de servicios, puesto que la prórroga del contrato ya figura en el hecho probado tercero.

Sí debemos recoger la prestación de servicios para la demandada entre el el 10 de diciembre de 2022 hasta el 11 de abril de 2023,puesto que se desprende de manera fehaciente del informe de vida laboral invocado por la parte actora, con independencia de lo que más tarde se expondrá acerca de la antigüedad de la trabajadora.

2º.- Se interesa también la modificación del hecho probado tercero, para hacer constar que la actora no firmó contrato alguno, y que la relación laboral es indefinida.

Debemos rechazar esta alteración fáctica. Se están introduciendo cuestiones negativas que tampoco deben acceder al relato fáctico ( STS 15-7-2005, recurso 153/2004 ).La calificación de la relación laboral como indefinida no tiene carácter fáctico, sino jurídico, y es claramente predeterminante del fallo.

3º.- Solicita la parte recurrente la modificación del HP cuarto para hacer constar que la nómina de octubre de 2023 fue ingresada el 15 de enero de 2024; que en fecha 20 de octubre de 2023 la empresa emitió certificado en el que consta que la trabajadora gozará de vacaciones del 28 de octubre al 18 de noviembre de 2023; y que en ningún momento se ha comunicado a la trabajadora la extinción de la relación laboral el 31 de octubre de 2023.

Debemos aceptar en parte esta alteración fáctica. La fecha del abono de la nómina de octubre de 2023 es irrelevante de cara a la pretendida alteración del fallo, por lo que no ha de incluirse en el relato fáctico.

Recordemos que es reiterada la doctrina jurisdiccional que establece que para que una pretensión revisora de un hecho declarado probado pueda ser viable en el Recurso de Suplicación ha de tener trascendencia en la parte dispositiva, es decir en el fallo que se recurre, pues el principio de economía procesal impide incorporar hechos que no conduzcan a nada práctico, así se ha manifestado el TS. En las Sentencias de 12 de marzo y 29 de octubre de 2002 , 7 de marzo de 2003 , 6 de julio de 2004 , 20 de junio de 2006 , 10 de diciembre de 2009 , 26 de enero y 18 de febrero de 2010 y 18 de enero de 2011 , y en las que en ellas se citan.

Tampoco debe incluirse en el relato fáctico la cuestión negativa de no comunicado de la extinción.

Por lo que respecta al certificado de empresa. El documento nº1, aportado con la demanda recoge que la trabajadora gozará de vacaciones del 28 de octubre al 18 de noviembre de 2023.Este dato debe incorporarse al relato fáctico, puesto que se desprende de manera fehaciente del propio de certificado de la empresa, la cual, en su escrito de impugnación, no niega la existencia y autenticidad de esta certificación.

TERCERO.- CENSURA JURIDICA.

Se alega en el segundo motivo del recurso, con cita del artículo 193 c) LRJS, la infracción de los artículos 15, 49.1 c) y 56 del ET, 7 del Código Civil, y 1261 LEC; por considerar que las causas de la temporalidad no son ciertas, suponiendo un fraude de Ley; que se tendría que haber hecho un contrato fijo discontinuo; que desde el 30 de septiembre la trabajadora continuó trabajando, sin que se hubiese firmado la prórroga del contrato; que la empresa le reconoció vacaciones más allá de octubre; y que se han vulnerado las normas de extinción de los contratos, por lo que el despido debe ser declarado improcedente, con las consecuencias del artículo 56 ET.

La empresa se opone insistiendo en la finalización de los contratos temporales, y alegando que no es posible alterar la antigüedad solicitada en la demanda, y que, en su caso, debe descontarse la indemnización abonada a la terminación de contrato temporal.

CUARTO.- RAZONAMIENTO Y DECISION DEL TRIBUNAL.

Partiendo del parcialmente ampliado relato de hechos probados, el recurso ha de ser estimado en parte por los motivos jurídico-fácticos siguientes:

A.- Sustrato fáctico relevante y posicionamiento de la sentencia.

PRIMERO. -La actora de profesión limpiadora, prestaba servicios para empresa demandada en el centro de trabajo de Sakaldo,11 Mauri, Vizcaya

realizando tareas propias de su profesión con una jornada de 40 horas semanales sueldo bruto 53,07 euros día y total 1592,35 € al mes.

SEGUNDO. -La relación laboral comenzó el 1.5.23 finalizando 5 meses más tarde el 31 9 23 tras haber firmado contrato temporal por circunstancias de la producción a tiempo completo. Doc. 1 de la demandada, y doc.2 comunicación a Lanbide.

TERCERO. - Contrato de prórroga de contrato firmado el 1.10.23 a 31.10.23 y comunicación a lanbide, doc.3 y 4.

CUARTO. - Obraba en autos el certificado de empresa de finiquito y finalización del contrato temporal mas la prorroga de 1 mes, constando las cantidades relativas al finiquito doc. 12 de la empresa.

QUINTO. - El 28.10.23 la trabajadora voló a Honduras y cuando volvió 19.11.23, causo baja porque se encontraba con quemaduras comunicando la situación a la empresa y volviendo a la misma el 12.12.23 momento en el cual la empresa le dijo que no volviera ya que no formaba parte de la plantilla sin que hubiera recibido ninguna carta de despido ni que se hubiera enterado de la resolución del contrato hasta el día 13.12.23 tras acudir a la empresa.

SEPTIMO- La trabajadora no ostentaba ningún cargo sindical o de representación de los trabajadores ni tampoco lo había ostentado.

El propio contrato de trabajo recogido en el hecho probado segundo hace constar la mayor carga de trabajo en el período estival como causa de la temporalidad.

El certificado de empresa aportado con la demanda recoge que la trabajadora gozará de vacaciones del 28 de octubre al 18 de noviembre de 2023.

La sentencia desestima la demanda, afirmando lo siguiente:

"la actora pensó que la prorroga que firmaba la convertía de forma tacita en una trabajadora fija, sin reparar que la fecha del contrato temporal tenia fechas acotadas del 1.5.23 a 31.9.23, así como la prorroga posterior de un mes del 1.10.23 a 31.10.23. Sin embargo, la trabajadora estaba en la creencia de que era indefinida y le habían conferido unas vacaciones para volar a Honduras y reincorporarse a la vuelta, lo que se trunco al volver y caer en situación de baja laboral que comunico a la empresa y esta e la persona de Donato, no recordaba si le había enviado el parte de baja, pero no lo considero porque el contrato había terminado tras la prorroga de un mes. Cuando le dijo que ya hablarían, se refería para el finiquito, pero en modo alguno por la vigencia de la relación laboral. En todo caso ya verían si las necesidades de la producción precisaban de un nuevo contrato a tiempo parcial. Sin embargo, la trabajadora comunico la baja a la empresa en la creencia de que seguía trabajando en la empresa. De los wassaps aportados no se deduce que la relacion labora siguiera vigente tras la prorroga.

Por lo expuesto, ni se trataba de un cese de actividad ni de un despido toda vez que el contrato era temporal con fechas acotadas de 5 meses y la prorroga firmada fue de 1 mes siguiente tras la cual finalizo el contrato y se le hizo el finiquito. Por lo que procedia la desestimacion de la demanda."

B.- Contratación temporal. Normativa y jurisprudencia.

Artículo 15 ET. Duración del contrato de trabajo.

1. El contrato de trabajo se presume concertado por tiempo indefinido.

El contrato de trabajo de duración determinada solo podrá celebrarse por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora.

Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión en el contrato la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

2. A efectos de lo previsto en este artículo, se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1

Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.

Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a seis meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.

No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores.

El TS, Sala cuarta, en su sentencia de seis de marzo de 2009, recurso 3839/2007, ponente José Luis Gilolmo, afirma:

2. Así mismo hemos venido proclamando con reiteración " que la contratación temporal en nuestro sistema es causal, es decir, si la temporalidad no trae su origen de alguna de las modalidades contractuales prevista en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores , la relación es indefinida. Para la validez de los contratos temporales no solamente es necesario que concurra la causa que los legitima, sino que ha de explicitarse en el propio contrato y, puesto que la temporalidad no se presume, si no se acredita su concurrencia, opera la presunción a favor de la contratación indefinida, pues así se deduce de lo dispuesto en los artículos 15.3 del Estatuto de los Trabajadores y 9.1 del Real Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre . Por esa razón los artículos 2, 3 y 4 del Real Decreto de referencia exigen que en el texto de los contratos escritos se expresen, con claridad y precisión, todos los datos aplicables que justifican la temporalidad , es decir, deben quedar suficientemente identificados la obra o el servicio, las circunstancias de la producción o el nombre del trabajador sustituido en el contrato de interinidad, y si bien la omisión de tales datos no es motivo de nulidad del contrato, la presunción de indefinidad de la relación opera con todas sus consecuencias, si no queda desvirtuada con la prueba que en contrario se practique " (FJ4º STS 5-5-2004, R. 4063/03 ).

C.- Contrato temporal causal. Inexistencia.

En el caso que nos ocupa, tal y como esgrime la parte recurrente, no existe la causa de la temporalidad que esgrime la empresa. Hay que partir del objeto del contrato por circunstancias de la producción descrito en el contrato, a saber: "la mayor carga de trabajo en el período estival".Pues bien, la prórroga del contrato, firmada el uno de octubre de 2023 hasta el 31 de octubre de 2023, una vez finalizado el período estival, evidencia que la causa de temporalidad fijada en el contrato no era cierta, ni se ajustaba a las necesidades de personal de la empresa. A partir del mes de octubre de 2023 la actora siguió trabajando, lo que dinamita la causa de temporalidad del contrato, y convierte a la trabajadora en fija en la empresa, ex artículo 15.4 ET.

A mayor abundamiento, la empresa reconoció a la trabajadora vacacionesa partir del 28 de octubre al 18 de noviembre de 2023, como se ha añadido en esta suplicación, lo que evidencia que la empresa no tenía ninguna intención de prescindir de la trabajadora al término de la prórroga del contrato temporal. La extinción ulterior del contrato, cuando la trabajadora regresó de las vacaciones y agotó su período de IT, constituye un despido improcedente puesto que ya era indefinida en la empresa.

Siendo así, no concurre la expiración del tiempo convenido como válida causa de extinción de este contrato, - artículo 49.1 c) ET-.

Por todo lo expuesto, el recurso ha de ser estimado y revocada la sentencia recurrida, declarando el despido de la actora improcedente;sin costas, - artículo 235 LRJS-.

Sentado el carácter improcedente del despido, con los efectos legales de tal pronunciamiento ( Art. 108.1 y 110.1 y 113 LRJS en relación con los artículos 53 y 56.1 ET) , procede condenar a la demandada a que, en el plazo de cinco días siguientes a la notificación de esta sentencia, opte entre la readmisión de la trabajadora o el abono de una indemnización con arreglo a la disposición transitoria quinta de la Ley 3/12.

La indemnización, atendiendo al salario y antigüedad fijados en los hechos probados 1º y 2º supone la cantidad de 1.151,73 euros.

No es posible tomar la antigüedad que indica la parte recurrente en su revisión de hechos probados, (10 de diciembre de 2022). En el escrito de demanda tan solo se reclamó antigüedad desde el uno de mayo de 2023, por lo que a la misma ha de estarse. No puede plantearse en el recurso una antigüedad nueva no invocada en la instancia.

Procede descontar de la indemnización los 321'13 euros abonados a la trabajadora a la extinción del contrato, - documento nº12 del ramo de prueba de la empresa, HP 4º-, por lo que la indemnización asciende a 830,60 euros.

Como asevera la STS, de 11 de mayo de 2021, recurso 3833/2018:

"En la precitada STS de 11/7/2018, rcud. 2131/2016 , decimos que en estos casos "No estamos ante una extinción regular del último contrato temporal. Ello es así por cuanto esta ruptura final del vínculo entre las partes no tiene como causa la extinción regular de dicho contrato temporal, sino un despido improcedente, que tiene fijada una superior indemnización, tal y como resulta del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores , en cuyo cómputo resulta integrado el periodo de la prestación de servicios correspondiente al mismo contrato, por lo que si se mantuviese el derecho a percibir la indemnización por la finalización de este último contrato -la correspondiente a un contrato temporal- se estaría reconociendo a favor del trabajador una indemnización duplicada, con lo que se produciría un enriquecimiento injusto del citado trabajador.

En definitiva: procede pagar la indemnización por despido improcedente y descontar de ella la erróneamente abonada por la empresa por terminación del último contrato temporal".

Por ello, debemos condenar al demandado, en caso de que opte por la readmisión, a pagar al demandante los salarios dejados de percibir por el actor desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia, ( artículos 56.1 y 2, 57. 1 del Estatuto de los Trabajadores) .

Vistos los artículos citados y demás de pertinente aplicación,