Sentencia Social 108/2026 Tribunal Superior de Justicia de Comunidad Valenciana . Sala de lo Social, Rec. 2115/2025 de 14 de enero del 2026

PRIMERO.-1.- Se recurre por el letrado designado por la empresa GRIFO DE COLORES, S.L, la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social nº 5 de Alicante , que estima en parte la demanda interpuesta en su contra por Dña. Luz, y declara la nulidad del despido de la citada trabajadora de fecha de efectos 23 -12- 2023, condenando a la empleadora a readmitir a la actora en idénticas condiciones de trabajo que venía disfrutando con anterioridad a su despido, con abono de los salarios dejados de percibir desde aquella fecha y hasta su efectivo reingreso a razón de 44?34 euros diarios, así como al abono de 310?38 euros en concepto de vacaciones , más el 10% de interés de mora de esta cantidad

2.- El recurso, que ha sido impugnado por la trabajadora, se articula a través de dos motivos amparados en los apartados a) y c), respectivamente, del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social ( LRJS en lo sucesivo).

SEGUNDO.- 1.-En el primer motivo se denuncia la infracción del artículo 24 de la Constitución Española, en relación con el artículo 209.3 de la Ley de Enjuiciamiento Civil, y artículo 97.2. LRJS.

Alega la recurrente que la sentencia de instancia le causa indefensión al desconocer de forma clara y concisa cuales son las razones, motivos y fundamentos legales por los que se declara la nulidad del despido, pues, sí que ha motivado de forma rigurosa por qué no ha existido vulneración de derechos fundamentales, pero no menciona norma jurídica ni jurisprudencia alguna del motivo de declararse la nulidad.

2.- Por lo que respecta a la motivación de las sentencias, el artículo 120.3 CE establece que "las sentencias serán siempre motivadas y se pronunciarán en audiencia pública"; el artículo 209.3 de la LEC, dispone que " En los fundamentos de derecho se expresarán, en párrafos separados y numerados, los puntos de hecho y de derecho fijados por las partes y los que ofrezcan las cuestiones controvertidas, dando las razones y fundamentos legales del fallo que haya de dictarse, con expresión concreta de las normas jurídicas aplicables al caso" ; y, el artículo 97.2 LRJS que "la sentencia...deberá fundamentar suficientemente los pronunciamientos de fallo".

El TC en sentencia 156/2025, de 6-10-2025, recuerda la Doctrina constitucional sobre el derecho a obtener una resolución fundada en Derecho ( art. 24.1 CE) , diciendo que "Este tribunal ha venido afirmando de manera reiterada y constante que el derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE) integra, como una de sus manifestaciones, la de obtener de los jueces y tribunales una resolución fundada en Derecho sobre las pretensiones oportunamente deducidas por las partes en el proceso. El derecho a obtener una resolución fundada en Derecho, con independencia de que sea favorable o adversa, es garantía frente a la arbitrariedad e irrazonabilidad de los poderes públicos, e implica, en primer lugar, que la resolución ha de estar motivada, es decir, contener los elementos y razones de juicio que permitan conocer cuáles han sido los criterios jurídicos que fundamentan la decisión. Además, es preciso que resulte congruente con las pretensiones de las partes, y que no se halle incursa en arbitrariedad, irrazonabilidad o error patente ( SSTC 206/1999, de 8 de noviembre, FJ 4; 116/2001, de 21 de mayo, FJ 4, y 48/2024, de 8 de abril, FJ 3, entre otras).

Hemos señalado también que, para apreciar la existencia de un error de significación constitucional, la resolución judicial ha de incurrir en un error propiamente fáctico, concretado en la determinación del material de hecho o del presupuesto sobre el que se asienta la decisión judicial. El calificativo de arbitrarias queda reservado a las resoluciones carentes de razón o dictadas por puro capricho, esto es, huérfanas de razones formales y materiales, y que resultan, por tanto, una simple expresión de la voluntad. Finalmente, en relación con el vicio de irrazonabilidad susceptible de tutela a través del recurso de amparo, hemos afirmado que «no pueden considerarse razonadas ni motivadas aquellas resoluciones judiciales que a primera vista, y sin necesidad de un mayor esfuerzo intelectual y argumental, se comprueba que parten de premisas inexistentes o patentemente erróneas o siguen un desarrollo argumental que incurre en quiebras lógicas de tal magnitud que las conclusiones alcanzadas no pueden considerarse basadas en ninguna de las razones aducidas» (por todas, SSTC 215/2006, de 3 de julio, FJ 3, y 151/2022, de 30 de noviembre, FJ 5).

3.-En el presente caso, se dice en el Fundamento de Derecho Tercero, párrafo tercero, página 7 de la sentencia, que "Respecto a la primera causa,la IT vino dada por infección viral de pronóstico corto o 7d según parte de la SS por lo que no es relevante en sí a modo de VDF porque no hay duración prolongada ni gravedad, no era previsible visto lo visto que al tener que prescindir de la trabajadora por un tiempo significativo se convirtiera en "incomoda" o "antieconómica" para la empresa que tenía que poner a alguien para suplir su ausencia complicando los cuadros horarios, bien otro/a compañero/a bien un interino contratado a tal efecto aumentando gastos de personal; ahora bien la decisión de la empresa no era previsible dado que el doc. 6 pues en el chat se insta de forma positiva a la trabajadora a su reincorporación para desprenderse de ella el día de la reincorporación el 23-12-2023, y ello deviene el despido NULOpor menosprecio dando falsas expectativas a la trabajadora conforme doc. 6 que se superpone a una mera improcedencia pero no represalia vulneradora de DF por una IT casi irrelevante por su duración, condenando a la empresa a readmitir a la trabajadora con abono de salarios de tramitación..." (negrita nuestra)".

A continuación, en el siguiente párrafo del mismo fundamento de derecho, razona la Magistrada que no concurre la segunda causa de nulidad del despido por vulneración derechos fundamentales invocada por la parte actora, esto es, por obedecer el despido a la petición de la trabajadora de conciliación de la vida familiar del art. 34.8ET el día 15-12-2021, porque no hay rastro en autos de esta petición de conciliación.

4.-Pues bien, ciertamente, lo que la sentencia deja claro es que entiende que el despido no obedece a represalia vulneradora de DF ni por la IT, ni por haber solicitado la concreción horaria para conciliación de la vida familiar del art. 34.8ET, porque no consta tal solicitud.

Declara el despido nulo "porque la decisión de la empresa no era previsible dado que el doc. 6 pues en el chat se insta de forma positiva a la trabajadora a su reincorporación para desprenderse de ella el día de la reincorporación el 23-12-2023, y ello deviene el despido NULO por menosprecio dando falsas expectativas a la trabajadoraconforme doc. 6"

Ciertamente no razona la sentencia si considera que ese menosprecio dando falsas expectativas a la trabajadora, vulnera algún derecho fundamental, pues no menciona ninguno, ni si la calificación de nulidad por dicho motivo obedece a alguna norma jurídica o jurisprudencia que así lo establezca. No obstante, dado que no se alega en el recurso que la sentencia adolezca de falta de hechos probados para poder resolver con arreglo a los mismos la calificación jurídica que corresponde al despido, unido al hecho de que en el suplico del recurso no se solicita la nulidad de la sentencia, sino que se revoque y se declare la improcedencia del despido, ello nos lleva a resolver directamente el siguiente motivo del recurso destinado a la censura jurídica de la resolución recurrida.

TERCERO. - 1.-En el segundo motivo se denuncia la infracción de los artículos 108.1, 108.2 y 180.3 de la LRJS en relación con los artículos 55.3, 55.4 y 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, reiterando que la juzgadora de instancia declara nulo el despido sin justificar el mismo, ni mencionar causa de nulidad alguna.

Tras reproducir de nuevo el párrafo tercero del Fundamento de Derecho Tercero de la sentencia entiende que , de acuerdo con los preceptos indicados , no existe causa alguna para declarar el despido de la actora como nulo, ya que expresamente se dispone en Sentencia que NO ha existido vulneración de derecho fundamental alguno, por lo que, no existiendo vulneración de derechos fundamentales, ni causa objetiva que declare la nulidad del despido, el mismo solo puede ser calificado como improcedente.

Añade que el doc. 6 del ramo de prueba de la parte actora, al que se refiere la sentencia, , contiene simples preguntas a la demandante a efectos informativos, de las cuales no se puede desprender que se le haya realizado falsas expectativas de ninguna clase, pues ni se le conmina para que proceda a darse de alta médica voluntaria, ni se le insiste de forma alguna sobre su situación de baja por incapacidad temporal, pues la misma lo era de escasa duración (5 días), al tratarse de una mera infección vírica, como se acredita con el documento número 4 del ramo de prueba de la parte actora (folio 57 de los Autos). Por ello, no tiene sentido que la empresa proceda a dar "falsas expectativas a la trabajadora",ni que dichas "falsas expectativas" sean motivo de nulidad de un despido, y más teniendo en cuenta que la actora fue dada de alta médica por el facultativo por curación (doc. 4 ramo pruebas parte actora, folio 57 de los autos, donde consta un periodo de curación del 18 al 22 de diciembre de 2023) y no por requerimiento de empresa o alta voluntaria.

2.-En primer lugar, tenemos que indicar que el recurso se da contra el fallo de las sentencias y no contra su fundamentación jurídica. En el presente caso, el Fallo de la sentencia declara la nulidad del despido de fecha 23-12-2023; y, de acuerdo con los hechos declarados probados en el relato fáctico, cuya modificación no se ha solicitado por la recurrente, debemos confirmar la calificación jurídica del despido, aunque por motivos distintos de los que constan en el párrafo tercero del fundamento de derecho tercero de la sentencia, que no compartimos, como a continuación expondremos.

El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores regula la forma y efectos del despido disciplinario, disponiendo en sus apartados 3, 4 y 5 lo siguiente:

"3. El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustará a lo establecido en el apartado 1.

5. Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora.

Será también nulo el despido, en los siguientes supuestos:

a) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e), disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, o cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dichos periodos.

b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión a que se refiere la letra a); el de las personas trabajadoras que hayan solicitado uno de los permisos a los que se refieren los apartados 3.b), 4, 5 y 6 del artículo 37, o estén disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; y el de las personas trabajadoras víctimas de violencia de género o de violencia sexual, por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral.

c) El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, a que se refiere el artículo 45.1.d), siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

Lo establecido en las letras anteriores será de aplicación, salvo que, en esos casos, se declare la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados."

Por su parte, el artículo 108.1, 2 y 3 de la LRJS, establece que:

"1. En el fallo de la sentencia, el juez calificará el despido como procedente, improcedente o nulo.

Será calificado como procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en el escrito de comunicación. En caso contrario, o en el supuesto en que se hubieren incumplido los requisitos de forma establecidos en el número 1 del artículo 55 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, será calificado como improcedente. En caso de improcedencia del despido por no apreciarse que los hechos acreditados hubieran revestido gravedad suficiente, pero constituyeran infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, el juez podrá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, de no haber prescrito la de menor gravedad antes de la imposición empresarial de la sanción de despido; sanción que el empresario podrá imponer en el plazo de caducidad de los diez días siguientes a la firmeza de la sentencia, previa readmisión del trabajador y siempre que ésta se haya efectuado en debida forma. La decisión empresarial será revisable a instancia del trabajador, en el plazo, igualmente de caducidad, de los veinte días siguientes a su notificación, a través de incidente de ejecución de la sentencia de despido, conforme al artículo 238.

2.-El despido será nulo en los supuestos señalados en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores.

3.-Si se acreditara que el móvil del despido obedeciera a alguna de las causas del número anterior, el juez se pronunciará sobre ella, con independencia de cuál haya sido la forma del mismo."

Por lo tanto, en nuestro ordenamiento jurídico, el despido disciplinario solo puede ser declarado nulo cuando tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución Española o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora. Y, también, en los concretos supuestos que regula expresamente el art. 55.5 del ET.

De acuerdo con ello, si la magistrada de instancia entiende que el despido NO obedecía a una represalia vulneradora de Derechos fundamentales por la situación de incapacidad temporal de la actora , ni a la solicitud de ésta de concreción horaria por guarda legal , sino a un "menosprecio dando falsas expectativas a la trabajadora"de reincorporación a su puesto de trabajo , para luego despedirla ,sin razonar qué derecho fundamental considera infringido con ello , no entrándose tal situación entre las objetivas del art.55.5del ET que determinan la nulidad del despido, la única calificación válida del mismo, y acorde a los razonamientos de la sentencia , es la de su improcedencia, habida cuenta de la absoluta inconcreción de la comunicación de cese, evidenciada en la misma y no discutida por la empresa que , como hemos dicho, solicita en el suplico del recurso que se declare la improcedencia del despido.

3.-Ahora bien, como anticipábamos, entendemos que el despido de la actora sí que vulnera la ley 15/2022, de 12 de julio, de igualdad de trato y no discriminación invocada en la demanda.

El cese de la actora tuvo lugar el 23-12-2023, ya vigente la Ley 15/2022 ( en vigor desde el 14-7-2022)que establece en su artículo 2.1 que «Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud,estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social». Añadiendo el apartado 3 del mismo artículo que: «La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública».

Por su parte, el artículo 26 de la Ley dispone que, "Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley". Precepto aplicable para la calificación del despido.

La exposición de motivos de la citada Ley explica que por lo que respecta al ámbito subjetivo, toma como referencia el artículo 14 de la Constitución y, junto a los seis motivos de discriminación recogidos en la normativa comunitaria (sexo, origen racial o étnico, discapacidad, edad, religión o creencias y orientación sexual), incorpora expresamente los de enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, identidad sexual, expresión de género, lengua y situación socioeconómica, por su especial relevancia social y mantiene la cláusula abierta que cierra el mencionado artículo.

Con la Ley 15/2022, por tanto, cambia la situación precedente , pues la enfermedad se convierte en causa autónoma de discriminación, sin necesidad de su vinculación con la discapacidad, suponiendo una ampliación de la tutela antidiscriminatoria, entre otros ámbitos, a los despidos motivados por la situación de enfermedad de la persona trabajadora; en otras palabras, la principal consecuencia de la inclusión expresa de la enfermedad como causa de discriminación es la nulidad de los tratos desfavorables fundados en dicha circunstancia, lo cual sería extrapolable a los supuestos de despido .

Además, puesto que la Ley no efectúa distinción alguna sobre el alcance, duración o gravedad de la enfermedad o condición de salud, cabe entender que cualquier enfermedad, por banal que sea, podría configurar la causa de discriminación prohibida. En contraposición a la doctrina jurisprudencial relativa a la equiparación de la enfermedad a la discapacidad que requiere que la enfermedad comporte una limitación duradera, actualmente, hemos de entender que este requisito será irrelevante para la calificación del despido de una persona en situación de incapacidad temporal, pudiendo tratarse de procesos de corta, media o larga duración.

No se han modificado las causas de nulidad del despido, ex art. 55.5 E. T., tampoco la Ley 15/2022 establece supuestos de nulidad objetiva como en el precepto indicado, maternidad, y otros. Por tanto, a la hora de analizar un despido en situación de enfermedad, puede resolverse tanto la nulidad si queda acreditado que el cese laboral es consecuencia de situación de enfermedad o estado de salud, como la improcedencia, si se presenta como ajeno a dicha situación o condición.

En este sentido el artículo 30 de la ley 15/2022 establece las siguientes reglas relativas a la carga de la prueba, "De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

Dicha regulación es acorde con la que establece la LRJS en su art. 96.1: "1. En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".Y también en el artículo 181.2 que dispone que:" En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad".

La doctrina constitucional sobre la carga de la prueba en esos supuestos puesta de manifiesto entre otras en sentencia del Tribunal Constitucional 125/2008 de 20 de octubre señala " (...) que la necesidad de garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales para organizar las prestaciones de trabajo, pasa por considerar la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar en los procedimientos judiciales correspondientes la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial. Una necesidad tanto más fuerte cuanto mayor es el margen de discrecionalidad con que operan en el contrato de trabajo las facultades organizativas y disciplinarias del empleador. Precisamente la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos, constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo, hoy recogida en los arts. 96 y 179.2 de la Ley de procedimiento laboral (LPL ). La finalidad de la prueba indiciaria no es sino la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental ( STC 38/1981, de 23 de noviembre , FFJJ 2 y), finalidad en torno a la cual se articula el doble elemento de la prueba indiciaria.

El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental ( STC 38/1986, de 21 de marzo , FJ 2 ), principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que, como ha venido poniendo de relieve la jurisprudencia de este Tribunal, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido (así, SSTC 114/1989, de 22 de junio, FJ , y 85/1995, de 6 de junio , FJ 4 ). Sólo una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto puede hacerse recaer sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Se trata de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria (STC 114/1989, de 22 de junio, FJ 4)-, que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales. Se trata, en definitiva, de que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador ( SSTC 38/1981, de 23 de noviembre, FJ 3 , y 136/1996, de 23 de julio , FJ 6, por ejemplo).".

En el presente caso, consta en el relato fáctico de la sentencia que la actora, con contrato indefinido desde 24-1-2023, inició un proceso de incapacidad temporal por enfermedad común el día 18-12-2023, con pronóstico corto por infección viral no especificada. Se reincorporó el día 23-12-2023 remitiendo parte de alta a la empresa; y, el mismo día 23-12-2023 es despedida por carta disciplinaria con alegación de disminución voluntaria y continuada en el rendimiento de trabajo, continuas quejas de clientes por mal servicio y omitir continuadamente la ropa de trabajo, faltando todo desarrollo fáctico, en la carta.

En consecuencia, la conexión temporal entre la IT y el despido, el cual le es notificado el mismo día de su regreso efectivo a la prestación de servicios, constituye indicio suficiente de discriminación. La empresa debería, por tanto, haber justificado su decisión extintiva. Sin embargo, la carta de despido es totalmente genérica, y sin detalle alguno, no constando en la sentencia que intentase, si quiera, acreditar en alguna medida las causas que, como dice el TS: "explicasen objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador."

Por todo lo expuesto, desestimamos el recurso de suplicación.

CUARTO. -1. De conformidad con lo dispuesto en el artículo 204 LRJS, se acuerda la pérdida de las consignaciones o, en su caso, el mantenimiento de los aseguramientos prestados hasta que se cumpla la sentencia o se resuelva la realización de los mismos, así como la pérdida de la cantidad objeto del depósito constituido para recurrir.

2. Asimismo, y de acuerdo con lo ordenado en el artículo 235.1 LRJS, procede la imposición de costas a la parte vencida en el recurso.