Sentencia Social 6645/2025 Tribunal Superior de Justicia de Cataluña . Sala de lo Social, Rec. 3192/2025 de 15 de diciembre del 2025

PRIMERO.- Ante el Juzgado de lo Social Nº 1 de Figueres se ha seguido procedimiento sobre despido, con vulneración de Derechos Fundamentales (Autos 681/2024 ), a instancia de Dª Plácido contra la mercantil Frigorifics Costa Brava, S.A., y el Fondo de Garantía Salarial, con intervención del Ministerio Fiscal. Habiéndose dictado sentencia en fecha 20-2-2025 en la que se ha desestimado la demanda, declarando procedente el despido del actor efectuado el día 30-7-2024 y convalidando la extinción del contrato de trabajo producida en dicha fecha.

En síntesis, en dicha sentencia se contienen los siguientes pronunciamientos:

-Determina que el despido disciplinario realizado con efectos de 30-7-2024 cumple con los requisitos formales previstos en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores. Considera válida la notificación de la carta de despido realizada por correo electrónico, al haber sido dirigida a la dirección de correo proporcionada por el trabajador, siendo el canal habitual para el intercambio de comunicaciones entre empresa y trabajador, por el volumen considerable de la plantilla; y constar certificado de las evidencias electrónicas generadas durante el proceso de envío certificado del correo electrónico cursado por medio de la plataforma Signaturit, donde consta la fecha de envío, el íntegro contenido del fichero adjunto y la fecha en que el documento es abierto.

-Rechaza la pretensión principal de nulidad por vulneración del derecho a la no discriminación por condición de salud. Considera la Magistrada de instancia que no se ha aportado indicio capaz de invertir la carga probatoria, señalando que el actor tuvo un corto proceso de incapacidad temporal iniciado el 26-6-2024 hasta el 15-7-2024, por contingencia común, sin que se haya demostrado que estuviera aquejado de alguna patología relacionada con el desempeño laboral, y que, por ello no es posible hablar de relación causa-efecto o acción-reacción entre la baja médica y el despido.

-Desestima la pretensión subsidiaria de improcedencia del despido. Considera acreditadas las faltas de asistencia al trabajo, injustificadas, imputadas en la carta de despido, los días 23, 24 y 30 de julio de 2024, señalando que en el artículo 66 del Convenio Colectivo aplicable, estatal de la industria cárnica tipifica como falta muy grave "faltar al trabajo tres días, sin causa justificada, durante un periodo de treinta días".Valora dichas ausencias respecto a su gravedad, atendido que el trabajador no, avisó de dichas ausencias a la empresa, ni ha logrado ofrecer ninguna justificación razonable respecto a las ausencias, pues el justificante de visita médica en el CAP Josep Masdevall de Figueres, que aporta, se refiere a las 18:39 horas del día 30-7-2024 y no excusa la incomparecencia de e se día, porque la visita tiene lugar seis horas después de que hubiera concluido la jornada laboral que comenzaba a las 5:00 horas. Y por ello declara la procedencia del despido disciplinario.

SEGUNDO.- Frente a dicha sentencia, la parte actora formula el presente recurso de suplicación en el que alega motivos amparados en LOS apartados b ) y c) del artículo 193 la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , solicitando que se dicte sentencia en la que, con revocación de la de instancia, se declare la nulidad del despido o, subsidiariamente, su improcedencia con los efectos legales inherentes.

La parte demandada ha presentado escrito de impugnación del recurso, en el que se opone a los motivos alegados, solicitando la confirmación de la sentencia de instancia.

TERCERO.- El primer motivo del recurso, amparado en el artículo 193.b) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , está dirigido a la revisión fáctica de la sentencia. Solicita la parte recurrente la modificación del Hecho Probado Quinto y la adición de un nuevo Hecho Probado.

La parte demandada, en su escrito de impugnación, se opone a este motivo. Respecto a la modificación, que no cita las pruebas en las que se basa y que no evidencia error de la Juzgadora, y en cuanto a la adición, que no cita la prueba en la que se fundamenta, y que, además, el informe de la visita médica ya consta reflejado en el Fundamento de Derecho Quinto.

Con carácter general, debe tenerse en cuenta que para que prospere la revisión de un hecho probado, deben concurrir una serie de requisitos, sentados por la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, compendiados en, entre otras, sentencias de 11-2-2015 ( Rec. 95/2014), de 18-5-2016 ( Rec. 108/2015), de 27-9-2017 ( Rec.121/2016), de 21-12-2017 ( Rec. 276/2016), o de 21-6-2018 (Rec. 150/2017), y más recientes de 6-11-2020 ( Rco. 7/2019), de 25-1-2021 ( Rco. 125/2020), o de 13-7-2021, (Rcud 28/2020); y que son aplicables también al recurso de suplicación en cuanto a recurso extraordinario que es, como la casación:

-No se pueden plantear válidamente en el recurso cuestiones que no se hayan planteado en la instancia, de forma que tales cuestiones nuevas deben rechazarse en el recurso, en virtud del principio dispositivo ( STS 4 octubre 2007).

-Fijar qué hecho o hechos han de adicionarse, rectificarse o suprimirse, [no basta mostrar la disconformidad con el conjunto de ellos], sin que en ningún caso bajo esta delimitación conceptual fáctica puedan incluirse normas de derecho o su exégesis.

-Citar concretamente la prueba documental o pericial que, por sí sola, demuestre la equivocación del juzgador, de una manera manifiesta, evidente y clara, sin necesidad de conjeturas [no es suficiente una genérica remisión a la prueba documental practicada]. El error de hecho ha de ser evidente y fluir, derivarse y patentizarse por prueba pericial o documental eficaz y eficiente, sin necesidad de acudir a deducciones más o menos lógicas o razonables, pues dado el carácter extraordinario del recurso de suplicación y de que no se trata de una segunda instancia, no cabe llevar a cabo un análisis de la prueba practicada con una nueva valoración de la totalidad de los elementos probatorios ( Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 1999), pues ello supondría, en definitiva, sustituir el criterio objetivo del Juzgador de instancia.

-Precisar los términos en que deben quedar redactados los hechos probados, ofreciendo el texto concreto a figurar en la narración que se tilda de equivocada, bien sustituyendo o suprimiendo alguno de sus puntos, bien complementándolos; así como su influencia en la variación del signo del pronunciamiento.

-Necesidad de que la modificación del hecho probado haga variar el pronunciamiento de la sentencia, pues, en otro caso devendría inútil la variación ( SSTS 02/06/92 -rec. 1959/91 -; 28/05/13 -rco 5/12 -; y 03/07/13 -rco 88/12 -; y Sentencias de esta Sala números 7.421/93 de 29 de diciembre; 4.193/94, de 13 de julio y 964/95, de 11 de febrero.), aunque puede admitirse si refuerza argumentalmente el sentido del fallo.

-Que no se limite el recurrente a instar la inclusión de datos convenientes a su postura procesal, pues lo que contempla es el presunto error cometido en instancia y que sea trascendente para el fallo. Cuando refuerza argumentalmente el sentido del fallo no puede decirse que sea irrelevante a los efectos resolutorios, y esta circunstancia proporciona justificación para incorporarla al relato de hechos, cumplido -eso sí- el requisito de tener indubitado soporte documental.

Y en relación con dichos requisitos, constituye criterio asentado desde antiguo en esta Sala Social del TSJ Catalunya (entre muchas otras: SSTSJ Catalunya números: 4985/1994, de 26 de septiembre; 5654/1994 de 24 de octubre; 6495/1994 de 30 de noviembre; 102/1995, de 16 de enero, 1397/1995, de 28 de febrero; 1701/1995 y 2009/1995, de 11 y 22 de marzo; 3284/1995 y 3330/1995 de 23 y 24 de mayo; 3633/1995 y 3915/1995 de 9 y 23 de junio; 4890/1995 de 19 de septiembre; y 6023/1995, 2300/1995 y 6454/1995, de 7, 20 y 28 de noviembre, 1028/1996, 1325/1996 y 8147/1996, de 19 de febrero, 1635/2010 de 24 de enero de 2011; 1796/2010 de 20 de diciembre de 2010, entre otras, que aplican todas la doctrina del TS, entre otras: SSTS 12 marzo, 3, 17 y 31 de mayo, 21 y 25 de junio y 17 de diciembre de 1990 y 25 de enero de 1991, que ante dictámenes contradictorios, excepto la concurrencia de circunstancias especiales, se ha de atender a la valoración realizada por el Magistrado/a de instancia en virtud de las competencias que le asignan el art. 97.2 LRJS; 218.2 LEC y 120.3 CE, que, por imparcial, ha de prevalecer sobre la de parte, "a no ser que se demostrase palmariamente el error en que hubiere podido incurrirse en su elección, por tener el postergado o rechazado una mayor credibilidad, dada la categoría científica del facultativo que lo haya emitido o por gozar de mayor fuerza de convicción" ( sentencias de esta Sala de 26 de septiembre de 1.994 , 16 de enero y 19 de septiembre de 1.995 , 1 de marzo de 1.996 , 4 de julio de 1.997 , 20 , 21 , y 23 de febrero de 2012, 22 y 31 de enero , 5 de abril , 13 , 15 , y 27 de mayo de 2.013, entre otras).

Al respecto, tanto la doctrina de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo como la constitucional han determinado que corresponde la valoración de los informes periciales al juzgador de instancia, como órgano soberano para la apreciación de la prueba en ejercicio de las facultades conferidas legalmente, y según las reglas de la sana crítica (entre otras, sentencia del Tribunal Supremo de 17 de diciembre de 1990 , y sentencias del Tribunal Constitucional 175/1985, de 15 de febrero , 44/1989, de 20 de febrero , 24/1990, de 15 de febrero), con la salvedad de que su libre apreciación sea razonable ( SSTS 10 de marzo de 1980 , 30 de octubre de 1991, 22 de mayo y 16 de diciembre de 1993 y 10 de marzo de 1994).

En consecuencia, sólo de forma excepcional han de hacer uso los Tribunales Superiores de la facultad de modificar, fiscalizándola, la valoración de la prueba hecha por el Juzgador o la Juzgadora de instancia, facultad que les está atribuida para el supuesto de que los elementos señalados como revisorios, ofrezcan tan alta fuerza de convicción que, a juicio de la Sala, delaten el claro error de hecho que se haya sufrido en la apreciación de la prueba. La valoración de la prueba es facultad privativa del Juzgador/a de Instancia y las conclusiones a las que llega el mismo/a y que se reflejan en el relato de hechos probados han de prevalecer siempre que se ajusten a lo prevenido en el señalado artículo 97.2 de la LRJS, sin que pueda sustituirse la misma por la valoración de la parte, voluntaria y subjetiva para sustituir el criterio objetivo de la Juzgadora o el Juzgador de instancia, lo que es inaceptable al suponer un desplazamiento en la función de enjuiciar. El carácter extraordinario del Recurso de Suplicación, excepcional y con motivos tasados y no una nueva instancia, no permite al Tribunal entrar a conocer de toda la actividad probatoria desplegada en la instancia, limitando sus facultades de revisión a las pruebas documentales y periciales que puedan haberse aportado. Así pues, no cabe llevar a cabo un análisis de la prueba practicada con una nueva valoración de la totalidad de los elementos probatorios o una valoración distinta de una prueba que ya tuvo presente la Juzgadora o el Juzgador «a quo» puesto que desnaturalizaría el recurso de suplicación convirtiéndolo en una apelación o segunda instancia.

Por todo lo expuesto, tal y como señala la sentencia de esta Sala de 22-9-2022 (Rec.2514/2022), cabe concluir que de los términos de la redacción fáctica solicitada ha de quedar excluido: a) Todo lo que no sea un dato en sí, como los preceptos de normas reglamentarias de carácter interno o del convenio colectivo aplicable, y, en definitiva cualquier concepto jurídico; b) Los hechos notorios y los conformes; c) Los juicios de valor predeterminantes del fallo, cuya sede ha de corresponderse con la motivación o fundamentación jurídica del recurso; d) Las hipótesis, conjeturas o elucubraciones, pues lo no acontecido, por posible, probable o incluso seguro que pudiera resultar llegar a ser, de darse las condiciones correspondientes, no ha llegado a ser, y debe quedar fuera de esa relación; e) Los hechos negativos cuando equivalen a no acaecidos.

CUARTO.- Bajo los parámetros expuestos, se ha de examinar la revisión fáctica pretendida.

1.-Se solicita la modificación del Hecho Probado Quinto, cuya redacción es la siguiente: <

"Vilamalla, a 30 de julio del 2024.

Sr:

Mediante el presente escrito le comunicamos que la dirección de esta empresa ha tomado la decisión de proceder a su despido disciplinario, al amparo del art. 54 del ET , con fecha de efectos de hoy mismo.

El motivo de esta decisión es el siguiente:

Ha faltado al trabajo, sin ningún tipo de justificación ni preaviso, los días 23, 24 y 30 de julio de 2024.Se intentó contactar con VD. sin que fuera posible.

Estos hechos con constitutivos de falta laboral muy grave ( art.66 del Convenio), procediendo por ello a su despido disciplinario al amparo del art. 54 del ET .

Lo que se le comunica a los efectos oportunos.

Fdo. Frigorífics Costa Brava S.A,"

El correo electrónico fue abierto por el actor el día 14-8-1012 a las 11:36:37 h. (doc. 1 del ramo de prueba de la empresa)."

Como texto alternativo se propone el siguiente:que se incorpore que "la notificación no fue efectiva hasta el 14 de agosto de 2024, lo que afecta a la validez formal del despido".

Se desestima esta modificación.La parte recurrente pretende introducir valoraciones jurídicas impropias del relato fáctico.

2.- Se solicita la adición de un nuevo Hecho Probado, con la siguiente redacción: "El actor presentó justificante médico por una consulta realizada el 30 de julio de 2024, lo que podría justificar su ausencia en esa fecha."

Como fundamento de la adición, cita el justificante aportado en su ramo de prueba.

Se desestima la adición.La aportación de justificante médico ya consta reflejado en el Fundamento de Derecho Quinto, con valor de hecho probado. Por otra parte, la conclusión relativa a la justificación de la ausencia es una valoración jurídica impropia del relato fáctico.

QUINTO.- El segundo motivo del recurso, con amparo en el apartado c) del artículo 193 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social , se dirige al examen de la infracción de normas sustantivas y jurisprudencia. Se denuncian las siguientes infracciones:

-Vulneración del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores y del artículo 24 de la Constitución Española, respecto a la tutela judicial efectiva. En síntesis, alega la recurrente que la sentencia no ha analizado de forma suficiente los indicios de discriminación, por motivos de salud alegados por el trabajador demandante; y que, en este caso, la proximidad temporal entre la baja médica y el despido constituye un indicio suficiente para invertir la carga de la prueba, conforme a la doctrina constitucional.

-Infracción del artículo 54.2.a) del Estatuto de los Trabajadores y del artículo 66 del Convenio Estatal de la Industria Cárnica. Alega que la sentencia declara la procedencia del despido por faltas de asistencias injustificadas, pero no analiza adecuadamente si dichas ausencias cumplen los requisitos de gravedad y culpabilidad exigidos por las normas legal y convencional, y que, en particular, no se valora si el justificante médico presentado por el trabajador podría justificar la ausencia del 30 de julio de 2024.

-Notificación del despido, a través de correo electrónico. Considera la parte recurrente que dicha notificación no es válida, y le produce indefensión. En resumen, alega que no se certificó que la dirección de correo electrónico correspondiera al trabajador, ni tampoco que la persona que abrió dicho correo fuera dicho trabajador, y tampoco consta acreditado que el trabajador autorizase a la empresa enviarte las comunicaciones por correo electrónico, ni tampoco que firmase documento alguno en este sentido. Cita la recurrente la sentencia de esta Sala de 10-4-2024 (Rec. 2096/2024) y la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia (Rec. 47/2021).

La parte recurrente se opone a este motivo. Alega, en resumen, que no existen las infracciones denunciadas, pues queda razonado en la sentencia de instancia que el despido nada tiene que ver con el corto espacio de baja médica del trabajador, pues existieron causas reales y objetivas para el despido disciplinario; razonando también la existencia de las ausencias en los tres días indicados en la carta de despido, en relación a la falta muy grave prevista en el artículo 66 del Convenio Colectivo, siendo que en el artículo 67 se permite sancionar con el despido disciplinario; valorando el justificante de visita médica aportado relativo al día 30-7-2024, señalando que no justifica la ausencia de dicho día; y que no se vulnera la tutela judicial efectiva, al existir, en la sentencia de instancia, una valoración profunda y razonada; y, en cuanto a la notificación del despido por correo electrónico, que la misma es válida, pues consta en el hecho probado quinto que el actor abrió dicho correo electrónico, sin que se haya pretendido su modificación, por lo que se produjo la comunicación sin problema alguno, constando probado que el correo electrónico es la forma habitual para comunicarse entre la empresa y la plantilla, siendo que el sistema "siganaturit", permite acreditar el envío, la fecha de recepción del mismo y el contenido de la carta; cita la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 5-7-2024.

SEXTO.- Con carácter previo a examinar cada uno de las cuestiones planteadas, y para una mayor claridad expositiva, hemos de reseñar los elementos fácticos que han de ser tenidos en cuenta.

Para ello se ha de partir del relato de hechos probados contenido en la sentencia de instancia, que permanece inalterado al no haberse estimado la revisión fáctica pretendida, así como de las manifestaciones que, con valor de hecho probado, constan en los Fundamentos de Derecho. De los mismos resultan los siguientes extremos:

-El actor viene prestando servicios por cuenta y dependencia de la empresa Frigorifics Costa Brava, S.A., dedicada al sector cárnico, con centro de trabajo en Villamalla, con antigüedad de 6-10-2021, categoría profesional de ayudante, y salario de 57,14 euros brutos diarios, incluida la parte proporcional de pagas extraordinarias.

-Todo trabajador que inicia relación laboral con la empresa demandada debe facilitar un teléfono móvil y una dirección de correo electrónico de contacto. Por ser una plantilla muy grande, se remarca que el canal de comunicación es el correo electrónico.

-Los trabajadores se comunican con la empresa por WhatsApp y correo electrónico. La empresa envía comunicaciones a los trabajadores por conducto de correo electrónico.

-El actor causó baja médica el 26-6-2024, iniciando proceso de IT derivada de enfermedad común, con diagnóstico de lumbalgia, siendo alta por mejoría que permite el trabajo habitual el día 15-7-2024.

-El actor iniciaba su jornada a las 5:00 horas hasta las 12:30-13:00 horas. No compareció a su puesto de trabajo los días 23, 24 y 30 de julio de 2024.

-El día 30-7-2024 a las 12:21 horas, la empresa envió a la dirección facilitada por el actor, DIRECCION000, correo electrónico certificado adjuntando carta de despido por motivos disciplinarios, fechada y con efectos del mismo día, con el siguiente contenido:

"Vilamalla, a 30 de julio del 2024.

Sr:

Mediante el presente escrito le comunicamos que la dirección de esta empresa ha tomado la decisión de proceder a su despido disciplinario, al amparo del art. 54 del ET , con fecha de efectos de hoy mismo.

El motivo de esta decisión es el siguiente:

Ha faltado al trabajo, sin ningún tipo de justificación ni preaviso, los días 23, 24 y 30 de julio de 2024.Se intentó contactar con VD. sin que fuera posible.

Estos hechos con constitutivos de falta laboral muy grave ( art.66 del Convenio), procediendo por ello a su despido disciplinario al amparo del art. 54 del ET .

Lo que se le comunica a los efectos oportunos.

Fdo. Frigorífics Costa Brava S.A,"

-El correo electrónico fue abierto por el actor el 14-8-2024, a las 11:36 horas.

-Consta certificado de las evidencias electrónicas generadas durante el proceso de envío certificado del correo electrónico cursado por medio de la plataforma Signaturit, demostrativo de la fecha de envío del correo (30-7-2024 a las 12:21 h), del íntegro contenido del fichero adjunto, y de la fecha en que el documento fue abierto (14-8-2024 a las 11:36:37 h). (Fundamento de Derecho Tercero).

-El actor aporta justificante de visita médica en el CAP Josep Masdevall de Figueres el 30-7-2024, a las 18:39 horas. (Fundamento de derecho Quinto).

SÉPTIMO.- Por razones de orden sistemático, ha de examinarse, en primer lugar, la cuestión relativa a la notificación del despido.

Se ha de recordar, aquí, que el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores ,sobre la forma del despido disciplinario, dispone: "1. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.

Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.

Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.

Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.

2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social."

Respecto a la notificación del despido, a través de correo electrónico, esta Sala en sentencia de 10-4-2024 (Rec. 5516/2023), señala: <

En este sentido la sentencia del TSJ de Canarias nº 741/2022, de 18 de noviembre de 2022, consideró válido la notificación del despido mediante correo electrónico previa acreditación de que dicho medio era el habitual para comunicarse las partes y de que no se afirme por el trabajador que la dirección de correo no era la correcta.

Por el contrario el TSJ de Galicia, en sentencia de 20 de mayo de 2021, RS nº 47/2021 , entiende que la notificación del despido efectuada vía whatsapp, no puede considerarse que cumpla la previsión normativa contenida en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores , de que el despido debe ser notificado por escrito al trabajador, razonando que "no todo lo enviado por esta vía puede ser considerado como una comunicación válida y, muchos menos, surtir los mismos efectos que una notificación por escrito clásica, en la que consta la firma del empresario o su representante y se acredita la recepción del trabajador de la misma, bien mediante su firma en la copia; firma de uno o varios testigos de que la carta de despido se ha entregado, caso de no querer o poder hacerlo el destinataria; acuse de recibo y certificado de contenido de la comunicación remitida por burofax, etc. Además, esta forma de comunicación puede entrar en conflicto con derechos fundamentales, como el derecho a la intimidad, el derecho al secreto de las comunicaciones, el derecho a la protección de datos, etc. No puede exigirse al trabajador que, fuera del horario de trabajo, tenga la obligación de tener encendido el terminal de su propiedad, con conexión a internet, por existir el derecho a la desconexión digital. Las comunicaciones realizadas por la vía señalada no cumplen con las condiciones exigidas en la Ley de Enjuiciamiento Civil para considerarse fehacientes, pues no dejan constancia de la recepción de la comunicación y por tanto no se puede demostrar que el destinatario la haya recibido, pudiendo obtenerse tan sólo la confirmación de la emisión, previa acreditación, y no de la entrega, pues basta que el destinatario haya bloqueado la recepción de mensajes de un emisor, o haya salido de un grupo, para que no pueda acreditarse la recepción del mensaje y de su contenido. Por tanto, no existe constancia acreditada de la notificación del despido al trabajador por esta vía".

(...)

En el caso ahora analizado no puede estimarse correcta la comunicación del despido mediante correo electrónico certificado por la empresa Signaturit Solutions SL. Por una parte, no consta en el relato de hechos probados que la trabajadora hubiera aceptado como dirección para recibir correspondencia la del correo electrónico y, en concreto, aquella a la que se le envió la carta, ni que todos los trabajadores están debidamente informados de que todas las comunicaciones se harían por esta vía, lo cual hubiera sido fácil a la empresa acreditar mediante la aportación de copias de correos electrónicos enviados a la trabajadora. Por el contrario, la recurrente ha aportado copia de un correo electrónico de fecha 7.2.2021, bastante anterior a su despido, en el que otra trabajadora de la empresa, Esperanza, del departamento de personal, envió una comunicación a otro correo distinto de la actora, el de DIRECCION001.>>

Por tanto, de dicha sentencia se concluye que la notificación de la carta de despido, a través de correo electrónico, tiene validez si cumple los siguientes requisitos:

-Que el correo electrónico constituya el medio habitual de comunicación entre empresa y trabajador, y que esté aceptado por el trabajador.

-Que se utilice un correo electrónico certificado, que deje constancia indubitable de la fecha de envío, del contenido y de la lectura por la parte destinataria.

También otorga validez a la notificación efectuada por correo electrónico, a través del sistema de envío certificado "signaturit", la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 5-7-2024 (Rec 180/2024). En la misma se argumenta: "En este sentido hemos de añadir que el caso que nos ocupa le resulta aplicable la doctrina elaborada desde antiguo por el Tribunal Supremo (entre otras, en sentencias de 24 y 25 de noviembre de 1982 ), en el sentido de dar plena validez a la comunicación de despido cuya notificación es rehusada por el destinatario; doctrina que ha sido recogida por los Tribunales Superiores de Justicia, por ejemplo en las sentencias del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 11 de noviembre de 1991 y de Cataluña de 16 de mayo de 1996 , en las que se dice que la negativa del trabajador a recibir la carta de despido, excusa a la empresa de intentar otro tipo de notificación. Frente a lo argumentado por el actor, resulta acreditado que la empresa confeccionó y remitió a través de la plataforma digital Signatirit comunicación de despido hasta un total de 16 veces, y si bien consta en dicha aplicación la efectiva recepción del aquellas, se limita el actor a negar tal realidad, afirmando no haberlas recibido. No cabía exigir a la empresa mayor diligencia que la que llevó a cabo a la hora de notificar la carta de despido, debiendo imputarse únicamente al trabajador la decisión de no atender a la notificación realizada, no acudiendo a recoger la carta en la dirección indicada."

En este caso, ha de considerarse válida la notificación del despido disciplinario, efectuada por la empresa demandada a través de correo electrónico, en fecha 30-7-2024. Pues consta probado que el correo electrónico era el cauce habitual de comunicación entre empresa y los trabajadores, siendo el propio trabajador el que proporcionó la dirección de correo electrónico a la empresa, donde se le dirigió la notificación; existiendo certificado de las evidencias electrónicas generadas durante el proceso de envío certificado del correo electrónico cursado por medio de la plataforma "Signaturit", que acredita la fecha y hora de envío del correo (30-7-2024 a las 12:21 horas), el íntegro contenido del fichero adjunto (la carta de despido disciplinario), y de la fecha y hora en que el documento ha sido abierto por el destinatario (14-8-2024 a las 11:36:27 horas), en este caso se recoge el hecho probado quinto que el citado correo electrónico fue abierto por el actor, y este extremo ni siquiera se ha intentado modificar por la parte recurrente en el motivo de revisión fáctica.

OCTAVO.- La segunda cuestión planteada es la relativa a la nulidad del despido por vulneración de derechos fundamentales, en concreto a la no vulneración por la condición de salud o situación de incapacidad temporal.

El artículo 55 del citado Estatutoestablece:

(...)

3.El despido será calificado como procedente, improcedente o nulo.

4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1.

5. "Será nulo el despido que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

(..)"

Por otra parte, el artículo 96.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social dispone: "En aquellos procesos en que de las alegaciones de la parte actora se deduzca la existencia de indicios fundados de discriminación por razón de sexo, orientación o identidad sexual, origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, acoso y en cualquier otro supuesto de vulneración de un derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad."

Y en el artículo 181.2 de la citada Ley,en relación al procedimiento de tutela de derechos fundamentales, se establece: "En el acto del juicio, una vez justificada la concurrencia de indicios de que se ha producido violación del derecho fundamental o libertad pública, corresponderá al demandado la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad."

Debe tenerse presente la importancia que, en estos supuestos, tiene la regla de la distribución de la carga de la prueba. Según reiterada doctrina del Tribunal Constitucional, cuando se alegue que determinada decisión encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado, incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero para que opere este desplazamiento al demandado del onus probandi no basta que el demandante tilde de discriminatoria la conducta empresarial, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato y, presente esta prueba indiciaria, el demandado asume la carga de probar que los hechos motivadores de su decisión son legítimos o, aún sin justificar su licitud, se presentan razonablemente ajenos a todo móvil atentatorio de derechos fundamentales. No se impone, por tanto, al demandado la prueba diabólica de un hecho negativo -la no discriminación, sino la razonabilidad y proporcionalidad de la medida adoptada y su carácter absolutamente ajeno a todo propósito atentatorio de derechos fundamentales (por todas, SSTC 66/2002, de 21 de marzo [ RTC 2002, 66] , F. 3 ; 171/2003, de 29 de septiembre [ RTC 2003, 171] , F. 3 ; 49/2003, de 17 de marzo [ RTC 2003, 49] , F. 4 ; 17/2003, de 30 de enero [ RTC 2003, 17] , F. 4 ; y 188/2004, de 2 de noviembre [ RTC 2004, 188] , F. 4).

El Tribunal Supremo, sobre los indicios que determinan que entre en juego la inversión de la carga de la prueba, en sentencias más recientes, así la de fecha 2 de diciembre de 2020 (Rec. 97/2019, con referencia a la doctrina constitucional, ha señalado:

<< 2. La Sala en múltiples sentencias, por todas STS 19-05-2020, rcud. 2911/2017 , ha resumido nuestra doctrina sobre las cargas probatorias en los procedimientos de tutela de derechos fundamentales en los términos siguientes: "El Tribunal Constitucional ha tenido ocasión de pronunciarse acerca de las reglas de distribución de la carga de la prueba cuando nos encontramos ante una vulneración de derechos fundamentales y lo ha hecho en La STC 138/2006 de 8 de mayo , en los siguientes términos:

"Tratándose de la tutela frente a actos lesivos de derechos fundamentales, hemos subrayado de forma reiterada la importancia que en relación con la misma tiene la regla de la distribución de la carga de la prueba. Con objeto de precisar con nitidez los criterios aplicables en materia probatoria cuando están en juego posibles vulneraciones de derechos fundamentales en el ámbito de las relaciones laborales, resulta oportuno remitirse a lo señalado en nuestra STC 87/2004, de 10 de mayo (FJ 2). Decíamos allí, sistematizando y resumiendo nuestra reiterada doctrina anterior, que la necesidad de garantizar que los derechos fundamentales del trabajador no sean desconocidos por el empresario bajo la cobertura formal del ejercicio por parte de éste de los derechos y facultades reconocidos por las normas laborales para organizar las prestaciones de trabajo, pasa por considerar la especial dificultad que en no pocas ocasiones ofrece la operación de desvelar en los procedimientos judiciales correspondientes la lesión constitucional, encubierta tras la legalidad sólo aparente del acto empresarial. Una necesidad tanto más fuerte cuanto mayor es el margen de discrecionalidad con que operan en el contrato de trabajo las facultades organizativas y disciplinarias del empleador. Precisamente, la prevalencia de los derechos fundamentales del trabajador y las especiales dificultades probatorias de su vulneración en aquellos casos, constituyen las premisas bajo las que la jurisprudencia constitucional ha venido aplicando la específica distribución de la carga de la prueba en las relaciones de trabajo, hoy recogida en los arts. 96 y 179.2 de la Ley de procedimiento laboral (LPL ).

La finalidad de la prueba indiciaria no es sino la de evitar que la imposibilidad de revelar los verdaderos motivos del acto empresarial impida declarar que éste resulta lesivo del derecho fundamental ( STC 38/1981, de 23 de noviembre , FFJJ 2 y 3, finalidad en torno a la cual se articula el doble elemento de la prueba indiciaria. El primero, la necesidad por parte del trabajador de aportar un indicio razonable de que el acto empresarial lesiona su derecho fundamental ( STC 38/1986 , de 21 de marzo , FJ 2, principio de prueba dirigido a poner de manifiesto, en su caso, el motivo oculto de aquél; un indicio que, como ha venido poniendo de relieve la jurisprudencia de este Tribunal, no consiste en la mera alegación de la vulneración constitucional, sino que debe permitir deducir la posibilidad de que aquélla se haya producido (así, SSTC 114/1989 , de 22 de junio, FJ 5 , y 85/1995 , de 6 de junio , FJ 4). Sólo una vez cubierto este primer e inexcusable presupuesto, puede hacerse recaer sobre la parte demandada la carga de probar que su actuación tiene causas reales absolutamente extrañas a la pretendida vulneración de derechos fundamentales, así como que aquéllas tuvieron entidad suficiente como para adoptar la decisión, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios. Se trata de una auténtica carga probatoria y no de un mero intento de negar la vulneración de derechos fundamentales -lo que claramente dejaría inoperante la finalidad de la prueba indiciaria ( STC 114/1989, de 22 de junio, FJ 4)-, que debe llevar a la convicción del juzgador que tales causas han sido las únicas que han motivado la decisión empresarial, de forma que ésta se hubiera producido verosímilmente en cualquier caso y al margen de todo propósito vulnerador de derechos fundamentales. Se trata, en definitiva, de que el empleador acredite que tales causas explican objetiva, razonable y proporcionadamente por sí mismas su decisión, eliminando toda sospecha de que aquélla ocultó la lesión de un derecho fundamental del trabajador (SSTC 38/1981, de 23 de noviembre, FJ 3, y 136/1996, de 23 de julio , FJ 6, por ejemplo). .../...

.../...Alcanzado, en su caso, el anterior resultado probatorio, sobre la parte demandada recaerá la carga de probar la existencia de causas suficientes, reales y serias para calificar de razonable y ajena a todo propósito lesivo del derecho fundamental la decisión o práctica empresarial cuestionada, único medio de destruir la apariencia lesiva creada por los indicios ( SSTC 90/1997, de 6 de mayo, FJ 5 , y 29/2002, de 11 de febrero , FJ 3, por todas)>>.

En este caso, hemos de tener en cuenta, también, lo previsto en la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral la igualdad de trato y la no discriminación,y que desarrolla el artículo 14 de la Constitución Española.

En su artículo 2,sobre el ámbito subjetivo de aplicación, establece:

"1.Se reconoce el derecho de toda persona a la igualdad de trato y no discriminación con independencia de su nacionalidad, de si son menores o mayores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal. Nadie podrá ser discriminado por razón de nacimiento, origen racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad, orientación o identidad sexual, expresión de género, enfermedad o condición de salud, estado serológico y/o predisposición genética a sufrir patologías y trastornos, lengua, situación socioeconómica, o cualquier otra condición o circunstancia personal o social.

(...)

3. La enfermedad no podrá amparar diferencias de trato distintas de las que deriven del propio proceso de tratamiento de la misma, de las limitaciones objetivas que imponga para el ejercicio de determinadas actividades o de las exigidas por razones de salud pública."

En su artículo 3,respecto al ámbito objetivo de aplicación, establece: "1. Esta ley se aplicará en los siguientes ámbitos:

a)Empleo, por cuenta ajena y por cuenta propia, que comprende el acceso, las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, la promoción profesional y la formación para el empleo.

(...)"

En el artículo 4, con carácter general, establece: "1. El derecho protegido por la presente ley implica la ausencia de toda discriminación por razón de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2.

En consecuencia, queda prohibida toda disposición, conducta, acto, criterio o práctica que atente contra el derecho a la igualdad. Se consideran vulneraciones de este derecho la discriminación, directa o indirecta, por asociación y por error, la discriminación múltiple o interseccional, la denegación de ajustes razonables, el acoso, la inducción, orden o instrucción de discriminar o de cometer una acción de intolerancia, las represalias o el incumplimiento de las medidas de acción positiva derivadas de obligaciones normativas o convencionales, la inacción, dejación de funciones, o incumplimiento de deberes.

2. No se considera discriminación la diferencia de trato basada en alguna de las causas previstas en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley derivada de una disposición, conducta, acto, criterio o práctica que pueda justificarse objetivamente por una finalidad legítima y como medio adecuado, necesario y proporcionado para alcanzarla.

3. El derecho a la igualdad de trato y la no discriminación es un principio informador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará con carácter transversal en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas.

4. En las políticas contra la discriminación se tendrá en cuenta la perspectiva de género y se prestará especial atención a su impacto en las mujeres y las niñas como obstáculo al acceso a derechos como la educación, el empleo, la salud, el acceso a la justicia y el derecho a una vida libre de violencias, entre otros."

En el artículo 26se establece: "Son nulos de pleno derecho las disposiciones, actos o cláusulas de los negocios jurídicos que constituyan o causen discriminación por razón de alguno de los motivos previstos en el apartado primero del artículo 2 de esta ley."

El artículo 27,respecto a la atribución de responsabilidad patrimonial y reparación del daño, dispone: "1. La persona física o jurídica que cause discriminación por alguno de los motivos previstos en el apartado 1 del artículo 2 de esta ley reparará el daño causado proporcionando una indemnización y restituyendo a la víctima a la situación anterior al incidente discriminatorio, cuando sea posible. Acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral, que se valorará atendiendo a las circunstancias del caso, a la concurrencia o interacción de varias causas de discriminación previstas en la ley y a la gravedad de la lesión efectivamente producida, para lo que se tendrá en cuenta, en su caso, la difusión o audiencia del medio a través del que se haya producido.

2. Serán igualmente responsables del daño causado las personas empleadoras o prestadoras de bienes y servicios cuando la discriminación, incluido el acoso, se produzca en su ámbito de organización o dirección y no hayan cumplido las obligaciones previstas en el apartado 1 del artículo 25."

El artículo 28establece "La tutela judicial frente a las vulneraciones del derecho a la igualdad de trato y no discriminación comprenderá, en los términos establecidos por las leyes procesales, la adopción de todas las medidas necesarias para poner fin a la discriminación de que se trate y, en particular, las dirigidas al cese inmediato de la discriminación, pudiendo acordar la adopción de medidas cautelares dirigidas a la prevención de violaciones inminentes o ulteriores, la indemnización de los daños y perjuicios causados y el restablecimiento de la persona perjudicada en el pleno ejercicio de su derecho, con independencia de su nacionalidad, de si son mayores o menores de edad o de si disfrutan o no de residencia legal."

El artículo 30,respecto a las reglas de la carga de la prueba, dispone: "1. De acuerdo con lo previsto en las leyes procesales y reguladoras de los procedimientos administrativos, cuando la parte actora o el interesado alegue discriminación y aporte indicios fundados sobre su existencia, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad."

De la normativa expuesta, debe señalarse, respecto a la discriminación por razón de enfermedad o condición de salud, que con anterioridad a la Ley 15/2022, de 12 de julio, no estaba incluida expresamente como una de las condiciones susceptibles de discriminación "per se"; habiéndose sentado por la jurisprudencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, recogiendo la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea que, para apreciar la existencia de discriminación, en estos supuestos, la enfermedad debía poderse asimilar al concepto de discapacidad, como cuando se preveía una baja médica prolongada, o cuando se trataba de una enfermedad estigmatizante, segregadora, o que produjera limitaciones a la persona trabajadora que interfirieran en el desempeño de su puesto de trabajo.

Este panorama se ha visto modificado por la Ley 15/2022, al incluir la enfermedad o condición de salud como un factor de discriminación, con entidad propia y diferenciada de la discapacidad, produciéndose la nulidad de pleno derecho de cualquier acto o actuación que implique una discriminación por razón de enfermedad o condición de salud, sin necesidad de que se asimile a una discapacidad. Sin embargo, ello no implica que la enfermedad origine de forma automática la nulidad, sino que la enfermedad o condición de salud se configura como una condición o factor de discriminación, y ha de estarse a las reglas de la carga de la prueba, aplicables en materia de vulneración de derechos fundamentales; es decir, que quien alega la existencia de vulneración por razón de enfermedad o condición de salud, debe aportar el indicio, y la parte contraria, ha de acreditar que su decisión o actuación se debe a causas objetivas y razonables ajenas a dicha situación.

Debe señalarse que, la situación de incapacidad temporal, como vinculada a enfermedad o condición de salud de la persona trabajadora, se configura como factor de discriminación, con la Ley 15/2022; y así lo ha apreciado, también, esta Sala en sentencias de 13-3-2024 (Rec. 6874/2023), y de 22-10-2024 (Rec. 1259/2024), entre otras.

En este caso, ha de señalarse que, contrariamente a lo indicado por la Magistrada de instancia, sí se ha aportado un indicio de vulneración del derecho fundamental a la no discriminación, pues consta probado que el actor estuvo en situación de incapacidad temporal, por contingencias comunes, desde el 26-6-2024 al 15-7-2024, y se le remitió carta de despido por correo electrónico el 30-7-2024, es decir, solo 15 días después, por lo que existe una conexión temporal. La existencia de este indicio, implica la inversión de la carga de la prueba; y en este caso, la empresa demandada ha probado que el despido es ajeno a un móvil discriminatorio, pues se ha acreditado que se debió a motivos disciplinarios, por falta de asistencia al trabajo los días 23, 24 y 30 de julio de 2024. Razones que llevan a concluir que no puede apreciarse, en este caso, la vulneración de derechos fundamentales, al haberse probado que el despido disciplinario no ha sido motivado por la situación de incapacidad temporal del trabajador, habiendo quedado desvirtuado el indicio inicial; y, en consecuencia, ha de desestimarse la pretensión referida a la nulidad del despido.

NOVENO.- Por último, se ha de examinar la cuestión relativa a la calificación como improcedente del despido.

Alega la parte recurrente que la sentencia de instancia no analiza de forma adecuada los requisitos de gravedad y culpabilidad referida las faltas de asistencia injustificadas que se ha imputado al trabajador.

El artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece: "El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un incumplimiento grave y culpable del trabajador.

2. Se considerarán incumplimientos contractuales:

a) Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.

(...)"

Y en este caso, es aplicable el artículo 66 del Convenio Colectivo Estatal de la Industria Cárnica ,tipifica como falta muy grave: "faltar al trabajo tres días, sin causa justificada, durante un periodo de treinta días."

En cuanto a la doctrina gradualista, tal y como señalan sentencias de esta Sala de 26-5-2022 (Rec. 7912/2021) 25-10-2022 (Rec. 2647/2022), entre otras, aplicando la doctrina consolidada de la Sala IV del Tribunal Supremo, que debe tenerse en cuenta que el citado Tribunal, ha declarado en numerosas sentencias que el enjuiciamiento del despido debe abordarse buscando la necesaria proporción entre la infracción y la sanción, y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto. El despido disciplinario que contempla el artículo 54 del Estatuto der los Trabajadores, únicamente procede cuando el trabajador haya incurrido en conductas de especial gravedad y trascendencia, pues no toda falta laboral o incumplimiento del mismo puede generar la sanción más grave que prevé el ordenamiento laboral, que debe quedar reservada a aquellos comportamientos que evidencien una especial dosis de gravedad, en aplicación de la denominada teoría gradualista que obliga a guardar una adecuada proporcionalidad entre la sanción y la conducta sancionada, debiendo atenerse para su imposición a la entidad de la falta, así como a las circunstancias personales y profesionales de su autor, por el claro matiz subjetivista que la caracteriza ( Sentencia del Tribunal Supremo 16 de febrero de 1983 ), tal y como obligan los más elementales principios de justicia, que exigen una perfecta proporcionalidad entre el hecho y su sanción, para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace ( Sentencia del Tribunal Supremo 12 septiembre 1986).); en este mismo sentido las sentencias del Tribunal Supremo de 13 de noviembre de 2000, que se remite a la de 29 de enero de 1997 , pone de manifiesto como "las infracciones que tipifica el art. 54-2 del Estatuto de los Trabajadores para erigirse en causa que justifique la sanción de despido han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficientes, lo que excluye su aplicación bajo nuevos criterios objetivos, exigiéndose análisis individualizados de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como los de su autor, ya que sólo desde esta perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción"(fundamento jurídico tercero).

En este caso, valorando las circunstancias concurrentes, ha de confirmarse el criterio de instancia. Debe señalarse que ha quedado probado que el trabajador demandante no asistió a su puesto de trabajo los días 23, 24 y 30 de julio de 2024, hecho no ha sido negado por el trabajador. También ha quedado probado el trabajador no preavisó a la empresa de dichas ausencias ni las ha justificado; pues, tal y como ha señalado la Magistrada de instancia, si bien la parte actora aportó un justificante de visita médica al CAP el 31-7-2024, el mismo no justifica tampoco la ausencia de este día, ya que consta que dicha visita se produjo a las 18:39 horas, cuando la jornada de trabajo del actor es de 5:00 a 12:30 horas, es decir, que tuvo lugar con mucha posterioridad a la finalización de su jornada de trabajo, sin que haya aportado tampoco justificación alguna respecto a la ausencia de los otros dos días.

En definitiva, ha quedado probado que el actor faltó tres días al trabajo, sin causa justificada, durante un periodo de treinta días, conducta que está tipificada como falta muy grave en el artículo 66 del Convenio Colectivo aplicable, y que lleva aparejada la sanción de despido; y, por tanto, debe declararse la procedencia del despido disciplinario, tal y como ha efectuado la sentencia de instancia.

DÉCIMO.-Por lo expuesto y en virtud del artículo 201.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, ha de desestimarse el recurso de suplicación formulado, confirmando la sentencia de instancia.

UNDÉCIMO.-En cuanto a las costas, conforme al artículo 235.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, en relación a la previsión del artículo 2 de la Ley 1/1996, de 10 de enero, de Asistencia Jurídica Gratuita, no procede su imposición al tener la parte vencida en el recurso el beneficio de justicia gratuita.

VISTOSlos preceptos legales citados y los demás de legal y pertinente aplicación